Noronha e Nogueira Advogados

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  • COMENTÁRIOS SOBRE A MP 1045 DE 27 DE ABRIL DE 2021

    COMENTÁRIOS SOBRE A MP 1045 DE 27 DE ABRIL DE 2021

    Tempo de leitura: 9 minutos

    No dia 27/04/2021 o presidente Jair Bolsonaro publicou a MP 1045 de 27/04/2020 cujas regras passam a valer e tem força de lei. Contudo, por se tratar de medida provisória precisará ser aprovada pelo Congresso nacional para não perder a validade.

    Sobre o que trata a MP 1045?

    A Medida Provisória 1045 de 27/04/2021 institui Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19).

    Quais os objetivos da MP 1045?

    Conforme art. 2º. da MP 1045/2021, pelo prazo de 120 dias, contados da data de publicação da MP, os OBJETIVOS do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda são:

      • Preservar o emprego e a renda;
      • Garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e;
      • Reduzir o impacto social decorrente das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.
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    Quais são as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

    O referido programa emergencial prevê as seguintes medidas:

        • pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
        • reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e os salários e
        • suspender temporariamente o contrato de trabalho.

    DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

    Em que situações o Benefício Emergencial será pago?

    O Benefício será pago em duas hipóteses, conforme disposto no art. 5º. da MP 1045:

        • redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
        • suspensão temporária do contrato de trabalho.

    Forma de pagamento e partir de quando o Benefício será devido?

    O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal.

    Será devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

    Quais os requisitos para o pagamento do Benefício?

        • O empregador deve informar o Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do acordo;
        • A 1ª. parcela do benefício será paga no prazo de 30 dias a contar da data da celebração do acordo e desde que a o acordo seja informado no prazo de 10 dias acima mencionado.
        • O benefício será pago exclusivamente enquanto perdurar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho.

    E se o empregador não informar sobre o acordo no prazo de 10 dias?

        • Se o empregador não prestar a informação sobre a celebração do acordo, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão do contrato de trabalho do empregado, bem como, pelos respectivos encargos sociais até que a informação seja prestada;
        • a data de início do benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, sendo devido pelo restante do período pactuado e;
        • a 1ª parcela será paga no prazo de 30 dias a contar da data em que a informação tenha sido prestada efetivamente.

    Benefício Emergencial x Seguro Desemprego

    O recebimento do Benefício Emergencial estabelecido na MP 936 não impede a concessão e não interfere no valor do Seguro Desemprego a que o empregado vier a ter direito, mas desde que preenchidos os requisitos previstos na Lei 7988/1990 no momento de eventual dispensa.

    Qual o valor do Benefício Emergencial?

    O valor do benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito e desde que observado o seguinte:

        • No caso de redução da jornada e do salário terá como base de cálculo o percentual da redução;
        • No caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, o benefício terá valor mensal:

    – equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito E se a suspensão for acordada pelo prazo máximo de 120 dias; OU

    – equivalente a 70% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito para empresa que tiver auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) e que para suspender o contrato efetuar o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária do trabalho (prazo máximo de 120 dias).

    Há alguma condição que deve ser observada para receber o benefício?

    Não. O pagamento do Benefício Emergencial não depende de cumprimento de período aquisitivo; tempo de vínculo de emprego e número de salários recebidos.

    O recebimento do benefício emergencial não afeta o pagamento do seguro-desemprego no futuro.

    Hipóteses que o Benefício Emergencial NÃO será devido:

        • Empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo;
        • Empregado que estiver em gozo de:

    – benefício de prestação continuada do INSS, a exemplo de aposentados;

    – seguro-desemprego;

    – da bolsa de qualificação profissional prevista no art. 2º. A da lei 7998/1990.

    Como fica o empregado que tem mais de um emprego?

    O empregado que tem mais de um emprego (vínculo formal) poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial para cada vínculo com redução proporcional da jornada e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

    E empregado com contrato de trabalho intermitente?

    Empregado com contrato de trabalho intermitente não tem direito ao benefício emergencial mensal.

    DA REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO

    Durante o período de 120 dias, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 120 (cento e vinte) dias, desde que, sejam observados os seguintes requisitos:

    – seja preservado o valor do salário hora;

    – pactuado por convenção coletiva, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado e

    – pactuado através de acordo individual escrito entre empregador e o empregado, deverá ser encaminhado ao empregado com, no mínimo 2 (dois) dias corridos, de antecedência;

    – redução da jornada e de salário, exclusivamente, nos percentuais de 25%, 50% ou 70%. 

    DO PRAZO PARA O RESTABELECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO E DO CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

    A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente, assim como, o contrato de trabalho suspenso serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) dias corridos contado:

    – do término de encerramento do período de redução pactuado ou

    – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de ANTECIPAR o fim do período de redução pactuado.

    DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

    Durante o período de 120 (cento e vinte) dias, a suspensão temporária do contrato de trabalho acordada entre o empregador e o empregado, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho pelo prazo máximo de 120 (cento e vinte) dias.

    Como pode ser ajustada a suspensão do contrato de trabalho?

    A suspensão temporária do contrato de trabalho poderá ser pactuada através de convenção e acordo coletivo e acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos.

    Quais os direitos do empregado durante a suspensão do contrato?

    Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador e fica autorizado a recolher o INSS na qualidade de segurado facultativo.

    O que acontece se o empregado trabalhar durante a suspensão do contrato de trabalho?

    Se durante o período em que perdurar a suspensão do contrato o empregado mantiver atividades de trabalho, mesmo que parcialmente ou por teletrabalho ou trabalho remoto ou à distância, restará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e empregado deverá efetuar o pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais de todo o período e ficará sujeito às penalidades previstas na legislação vigente e às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

    O faturamento da empresa pode ter alguma relação com a suspensão temporária do contrato de trabalho?

    Sim. Empresas que tiverem auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$.4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderão suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado e por até 120 dias.

    O termo final do acordo do acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho não poderá ultrapassar o último dia do período de 120 dias, exceto na hipótese de prorrogação do prazo para o novo programa emergencial de manutenção do emprego e da renda.

    Ou seja, empresas com até R$.4,8 milhões de receita bruta no ano de 2019, o governo pagará o valor equivalente a 100% do seguro-desemprego ao empregado e o empregador não é obrigado a arcar com ajuda compensatória mensal.

    Mas se a empresa tiver tido receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, o governo pagar um valor equivalente a 70% do seguro-desemprego e o empregador fica responsável pelo pagamento do valor de 30% do salário do empregado.

    O benefício emergencial poderá ser acumulado com o pagamento da ajuda compensatória mensal paga pelo empregador em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão do contrato. 

    DA AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL

        • O valor da ajuda compensatória mensal deverá ter seu valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva.
        • Terá natureza indenizatória.
        • Não integra a base de cálculo do IR
        • Não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de pagamento.
        • Não integra a base de cálculo do valor devido ao FGTS
        • Poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do IR da pessoa jurídica e da contribuição social sobre o lucro líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
        • Quando houver redução proporcional da jornada e do salário, a ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo empregador.

    GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

    Ao empregado que receber o Benefício Emergencial em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho fica reconhecida a garantia no emprego, nos seguintes termos:

    – durante o período acordado de redução da jornada e do salário ou da suspensão temporária do contrato;

    – após o restabelecimento da jornada e do salário ou do encerramento da suspensão do contrato por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.

    E se o empregado for demitido durante o período da garantia provisória?

    Caso do empregado seja demitido sem justa causa durante o período de garantia provisória, o empregador deverá pagar além das parcelas rescisórias previstas em lei, uma indenização no valor de:

    – 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%.

    – 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70% ou

    – 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

    A garantia provisória NÃO se aplica às hipóteses de pedido de demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo entre as partes – art. 484 A da CLT ou por justa causa do empregado.

    A REDUÇÃO DA JORNADA E DE SALÁRIO OU SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PODE SER POR MEIO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA?

    Sim. A redução da jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho poderão ser celebradas através de negociação coletiva.

    Há possibilidade de redução da jornada de trabalho e de salário diversos dos percentuais de 25%, 50% e 70%?

    Sim. A convenção ou acordo coletivo poderão estabelecer percentuais de redução de jornada e de salário diferentes dos previstos no inc. II, do caput do art. 7º. da MP (25%, 50% e 70%).

    Se a convenção ou acordo coletivo estabelecer reduções diversas aos percentuais previstas na MP 1045, o benefício emergencial será devido da seguinte forma:

    – sem percepção do benefício emergencial se a redução da jornada e de salário for inferior a 25%;

    – de 25% sobre a base de cálculo do valor do seguro-desemprego se a redução da jornada e de salário foi igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

    – de 50% sobre a base de cálculo do valor do seguro-desemprego se a redução da jornada e de salário foi igual ou superior a 50% e inferior a 70%;

    – de 70% sobre a base de cálculo do valor do seguro-desemprego se a redução da jornada e de salário for superior 70%.

    O sindicato deve ser comunicado?

    Sim. O empregador deverá comunicar ao sindicato laboral da categoria sobre os acordos individuais de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

    Quando a redução da jornada e do salário ou a suspensão do contrato devem ser ajustadas por acordo individual ou negociação coletiva?

    Acordos firmados com empregados com salário igual ou inferior a R$.3.300,00 ou portadores de diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social (hiperssuficientes / R$.12.867,14) serão implementadas por meio de acordo individual (ou seja o ajuste pode ser feito diretamente com o empregador) ou de negociação coletiva.

    Para os demais empregados não enquadrados nas hipóteses acima, ou seja, que recebam salário superior a R$.3.300,00/mês ou inferior a 2 vezes o limite máximo do benefício previdenciário, a redução da jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho, somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo.

    Exceto se a redução da jornada e de salário foi no percentual de 25% ou se a redução proporcional da jornada e do salário ou suspensão do contrato não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluído nesse valor o benefício emergencial e ajuda compensatória mensal, e em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregado em razão das horas trabalhadas pelo empregado, hipótese em que poderá ser pactuada por acordo individual e ajustada com todos os empregados.

    EMPREGADA GESTANTE

    No caso de empregada gestante, inclusive a doméstica, podem participar do Novo Programa Emergencial de Manutenção e Emprego e da Renda.

    AVISO PRÉVIO

    Empregador e empregado poderão, em comum acordo, optar pelo cancelamento do aviso prévio em curso

    O tempo máximo de redução proporcional da jornada e de salário e de suspensão do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior 120 dias, exceto se por ato do Poder Executivo, for estabelecida prorrogação do tempo máximo dessas medidas ou dos prazos determinados para cada uma delas

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Adequação à LGPD: custo ou investimento?

    Adequação à LGPD: custo ou investimento?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Apesar de a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estar em vigor desde setembro de 2020 é sabido que as sanções administrativas previstas na lei somente poderão ser aplicadas em agosto de 2021, o que leva a maioria das empresas a não se preocuparem com a adequação às regras da LGPD.

    Muitas empresas estão aproveitando esse período em que as sanções administrativas ainda não estão valendo para conhecer as obrigações legais e as medidas que devem ser adotadas, acreditando que os valores decorrentes para a implementação à LGPD são custos que podem prejudicar a saúde financeira da organização.

    Contudo, esse entendimento é equivocado, na medida em que, providenciar a adequação à LGPD, na verdade é investimento para a empresa, que resultará em uma grande economia no futuro.

    Há pesquisas que demonstram que incidentes de proteção de dados pessoais podem causar prejuízos elevados aos negócios e à imagem das empresas. Riscos e contingências nesta área atualmente são considerados em procedimentos de due diligence, o que já paralisou operações de fusões e aquisições.

    A perda de negócios e oportunidades por não estar adequada à LGPD ou em decorrência de vazamentos de dados trará para a empresa prejuízos de considerável monta.

    Portanto, o dano causado à imagem e o abalo da confiança na marca das empresas que enfrentam um incidente de proteção de dados pessoais é alto e pode colocar em risco o negócio.

    No Brasil, o prejuízo médio decorrente de um vazamento de dados pode alcançar milhões de dólares.

    Diversos são os motivos que geram incidentes de proteção de dados, a exemplo, de ataques mal-intencionados, falha no sistema e softwares e erro humano.

    Portanto, além de se preocupar em manter um ambiente seguro, as empresas também devem investir no treinamento e atualização de seus funcionários.

    Ocorrendo incidentes de proteção ou vazamento de dados os custos para identificar o vazamento e para conter os danos decorrentes serão altos, sem falar, como dito, no dano causado à imagem e à credibilidade da empresa.

    Dessa maneira, protelar a adequação às regras da LGPD e postergar a adoção das medidas preventivas, pode sair mais caro que os supostos gastos decorrentes da adequação às regras da lei.

    As despesas necessárias para a adequação à LGPD, diferente do que muitas empresas imaginam são um verdadeiro investimento, quando analisado a longo prazo, na medida em que, além de minimizar os riscos e evitar possíveis prejuízos decorrentes de incidentes de proteção de dados, minimiza as chances de a empresa vir a ter sua reputação e imagem abaladas no mercado, além de aumentar seu potencial competitivo e se destacar da concorrência.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • O que acontece se a empresa não paga as dívidas trabalhistas?

    O que acontece se a empresa não paga as dívidas trabalhistas?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Não pagar as dívidas trabalhistas pode prejudicar a saúde financeira da empresa e até mesmo colocar em risco o desenvolvimento do negócio, na medida em que, poderá vir a ter seu patrimônio bloqueado e depois vendido para quitar os débitos.

    Sem falar que os bens dos sócios, pessoas físicas, também poderão sofrer bloqueios para o pagamento da dívida trabalhista

    Consequências de não pagar as dívidas trabalhistas

    Caso a dívida trabalhista não seja paga, o ex-empregado, autor da ação, poderá dar prosseguimento à execução e a Justiça do Trabalho poderá tomar uma série de providências para que o crédito do trabalhador seja pago, a exemplo de penhorar, bloquear e vender os bens da empresa. 

    Caso não sejam encontrados bens em nome da empresa, a Justiça do Trabalho determinará que a execução se estenda para o patrimônio dos sócios atuais e até ex-sócios da empresa, como veículos, imóveis, contas bancárias, entre outros diversos bens que podem ser penhorados e em seguida vendidos para a quitação de todas as dívidas trabalhistas. 

    Portanto, embora faça parte do negócio a empresa vir a sofrer demandas trabalhistas, importante que sejam devidamente acompanhadas por um advogado que tem conhecimento técnico para buscar a melhor solução e juntamente com a empresa evitar que o débito trabalhista tome proporções capazes de colocar em risco o negócio e saúde financeira da empresa, bem como, abalar a saúde e tirar o sono do empresário.

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  • QUER SABER MAIS SOBRE REVISÃO DO FGTS DE 1999 A 2013?

    QUER SABER MAIS SOBRE REVISÃO DO FGTS DE 1999 A 2013?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Diversas tem sido as consultar sobre o processo de revisão dos cálculos ou correção do FGTS.

    Assim, para ajudar a sanar as dúvidas mais comuns, escrevemos o presente arquivo.

    O QUE É FGTS?

    Antes de adentramos ao direito de ação relativo à questão, vale esclarecer que FGTS significa Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e trata-se de uma conta vinculada aberta pela empresa em nome do empregado para que sejam depositados mensalmente 8% do salário do trabalhador e, no caso de demissão sem justa causa, a multa de 40%.

    O FGTS tem como finalidade amparar o empregado no caso de demissão sem justa causa, sendo ainda possível utilizar o FGTS para aquisição de imóvel próprio, aposentadoria ou doenças graves.

    Tem direito ao FGTS todo trabalhador com contrato de trabalho registrado em CTPS, trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita) e atletas profissionais. O diretor não empregado e o empregado doméstico podem ser incluídos no sistema, a critério do empregador.

    QUEM TEM DIREITO À REVISÃO DO FGTS?

    Todo trabalhador que tem dinheiro na conta do FGTS ou que possuía saldo entre 1999 e 2013, seja aposentado ou não, pode ter direito a revisão/correção do saldo do FGTS.

    Ou seja, Qualquer pessoa que trabalha ou tenha trabalhado com CTPS assinada, entre os anos de 1999 e 2013.

    JULGAMENTO STF – REVISÃO DO FGTS 1999 A 2013

    No próximo dia 13, o Supremo Tribunal Federal (STF) deve retomar o julgamento da ação de correção dos depósitos feitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Desde 1999 é utilizada a Taxa Referencial (TR) para a atualização monetária do FGTS, que é questionada por não acompanhar a inflação e faz com que o trabalhador perca seu poder de compra.

    O índice que deverá ser usado para correção do FGTS é o INPC – Índice de Preço ao Consumidor ou IPCA, pois estes índices acompanham a inflação.

    A perda em razão da correção do FGTS pela TR pode variar entre 48% a 88%.

    O QUE É PRECISO FAZER?

    Para ter direito à revisão é preciso entrar com uma ação judicial contra a Caixa Econômica Federal – CEF perante a Justiça Federal.

    QUAIS SÃO OS DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA ENTRAR COM A AÇÃO JUDICIAL:

    Para entrar com a ação judicial para pedir a correção do saldo do FGTS é preciso contratar um advogado e entregar a esse profissional os seguintes documentos:

    • Cópia CTPS (carteira de trabalho – página onde está o número do PIS);
    • Extrato do FGTS (Caixa Econômica Federal) a partir de 1991 ou ano posterior a este em que se iniciou o trabalho com carteira assinada;

    O extrato pode ser obtido nas agências da Caixa Econômica Federal ou pela internet, através do site da instituição, no seguinte endereço:https://sisgr.caixa.gov.br/portal/internet.do?segmento=CIDADAO∏uto=FGTS

    • Cópia da Carteira de Identidade – RG;
    • Cópia do CPF;
    • Comprovante de residência.

    TEM DIREITO À REVISÃO O TRABALHADOR QUE SACOU O FGTS?

    Sim. Há decisão determinando que nesses casos a diferença da correção monetária deverá ser pago imediatamente em favor do beneficiário, que receberá através de alvará.

    Inclusive quem sacou o FGTS para aquisição da casa própria, pode entrar com a ação para pedir a correção do saldo existente na época.

    Para o trabalhador que não sacou o FGTS e não utilizou para aquisição de casa própria, deve receber a diferença decorrente da correção mediante depósito na conta vinculada do FGTS, ou seja, nessa hipótese o beneficiário receberá o valor correspondente apenas quando acontecer uma das situações autorizadoras do saque do FGTS, a exemplo, de demissão sem justa causa, grave doença, morte do trabalhador, aposentadoria, etc.

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista no Direito do Trabalho.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • SANCIONADAS PELO PRESIDENTE JAIR BOLSONARO AS MP 1045 E 1046 FOLEGO PARA AS EMPRESAS

    SANCIONADAS PELO PRESIDENTE JAIR BOLSONARO AS MP 1045 E 1046 FOLEGO PARA AS EMPRESAS

    Tempo de leitura: 2 minutos

    No último dia 27 foi sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro as Medidas Provisórias 1045 e 1046/2021. Com isso as empresas ganham um fôlego para encarar esse período de pandemia que perdura no tempo mais do que havíamos imaginado.

    A MP 1045/2021 instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus no âmbito das relações de trabalho.

    A MP 1046/2021 dispõe sobre as medidas trabalhistas também para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.

    Ambas MP´s geram impactos na vida das empresas e de seus empregados que persistem enfrentando os danos causados pela pandemia e se complementam, sendo válidas a partir da data de sua publicação, qual seja, 27/05/2021.

    A MP 1045 tem validade de 120 dias autoriza que as empresas suspendam os contratos de trabalho ou façam a redução proporcional entre jornada e salário, através de acordos e convenções coletivas ou acordo individual escrito a serem firmados entre as partes a partir da data de implementação da medida provisória.

    A MP 1045 prevê, ainda, que suspensão ou redução salarial possa ser aplicada por meio de acordo individual escrito ou negociação coletiva com empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 ou que tenham curso superior e recebem salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do Regime Geral de Previdência Social, ou seja, salários acima de R$ 12.867,14. Trabalhadores que recebam salários entre R$ 3.300,00 e R$ 12.867,14 só poderão ter os salários reduzidos mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, exceto se a redução da jornada e do salário for de 25% e se a redução da jornada e do salário ou a suspensão do contrato for firmada por acordo que não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado.

    Já a MP 1046 facilita as políticas de enfrentamento da pandemia, garantindo a efetividade na segurança dos colaboradores.

    Através da MP 1046 será possível adotar o teletrabalho, fazer o adiantamento de feriados, promoção de férias coletivas, adiantamento de recesso individual, banco de horas e ficarão suspensas as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o adiamento do recolhimento do FGTS.

    Com essas medidas é dada nova oportunidade para as empresas conseguirem reduzir as despesas durante o período em que podem estar com as atividades suspensas ou reduzidas.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • A PEJOTIZAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

    A PEJOTIZAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O QUE É PEJOTIZAÇÃO?

    Pejotização acontece quando incorrendo em fraude o empregador obriga o empregado a constituir uma pessoa jurídica com a intenção de mascarar a relação de emprego.

    QUAIS AS CARACTERÍSTICAS DE UMA RELAÇÃO DE EMPREGO?

    Há relação de emprego quando presentes os requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT quais sejam: pessoalidade, onerosidade, habitualidade ou não eventualidade e subordinação, sendo este último de maior importância na relação jurídica e que ganha a observância do direito do trabalho, eis que presente em todo contrato de trabalho.

    QUANDO HÁ CONTRATO DE TRABALHO?

    É através do contrato que se origina a relação de emprego.

    Quando não presente na relação entre as partes a subordinação e pessoalidade, há prestação de serviço, geralmente através de um trabalhador autônomo. Nesse caso não se configura a relação de emprego e um contrato de trabalho, sendo uma relação jurídica que não se desenvolverá sob a proteção da legislação trabalhista.

    A subordinação está presente na relação de emprego, porque além de expressamente prevista no art. 3º. da CLT, cabe ao empregador dirigir a prestação de serviços e, portanto, o contrato de trabalho.

    No trabalho à distância (teletrabalho) está presente a subordinação, assim como a recusa do empregado em aceitar o serviço, no caso, por exemplo, de contrato intermitente, que se tratam de relações de trabalho.

    Para a maioria dos doutrinadores e julgadores é a subordinação o requisito o primordial e indispensável para caracterizar a relação de emprego.

    Geralmente empregador e empregado têm interesses conflitantes, eis que o primeiro visa pagar menos para ter mais lucro e um negócio rentável e o segundo visa ganhar mais e ter melhores condições de trabalho.

    Contudo, o empregador não pode se valer da flexibilização como forma de infringir a legislação trabalhista.

    Flexibilização não significa prejudicar o empregado, normalmente a parte mais vulnerável na relação de emprego, mas sim possibilitar a proteção dos seus direitos trabalhistas e concomitantemente estimular o empregador para que continue contribuindo para o crescimento da economia e gerando mais empregos.

    PEJOTIZAÇÃO – FALSA ILUSÃO

    Assim, a pejotização ocorre quando a finalidade é disfarçar a caracterização da relação trabalhista e o trabalhador se vê obrigado a constituir uma pessoa jurídica para ser contratado pela empresa e assim ficar desprotegido do Direito do Trabalho. Contudo, presta os serviços como se empregado fosse.

    Com a falsa promessa de que terá aumento no valor da sua remuneração devido à redução de custos e pagamento de impostos, o trabalhador contratado através de uma pessoa jurídica nessas condições deixa de receber direitos trabalhistas que tem direito como, por exemplo, horas extras, décimo terceiro salário, férias + 1/3, FGTS, dentre outros.

    Já o empregador ao contratar o trabalhador nessas condições tem a falsa ilusão de que ao burlar a legislação obterá redução dos custos resultantes de uma relação de emprego.

    Porém, tratando-se de fraude e vindo a ser reconhecido o vínculo de emprego caso o trabalhador entre com uma ação judicial, a empresa poderá sofrer sérios e irreparáveis.

    Vale mencionar o disposto no artigo 9º da CLT que estabelece: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”    

    Dessa maneira, se o Juiz do Trabalho constatar a conduta fraudulenta, o contrato de prestação de serviço será declarado nulo e será reconhecido o vínculo empregatício entre as partes envolvidas, determinará a anotação na CTPS do empregado e, ainda, será imposta condenação do empregador ao pagamento de todas as verbas trabalhistas típicas e demais obrigações provenientes do reconhecimento do vínculo.

    Sem falar que a pejotização contribui também a uma violação à Previdência Social, na medida em que ao tratar o empregado como pessoa jurídica gera prejuízos aos cofres públicos.

    Portanto, forçar o empregado a abrir uma pessoa jurídica para ser contratado pode trazer enormes prejuízos à empresa e colocar o negócio em risco no caso de o vínculo de emprego vir a ser reconhecido em uma ação judicial.

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Lei Geral de Proteção de Dados  e o Compliance Trabalhista

    Lei Geral de Proteção de Dados e o Compliance Trabalhista

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Com a vigência da LGPD, muitas empresas possuem uma cultura de privacidade, e se ainda não implementaram, estão tomando as providências para iniciar a adequação às regras da LGPD e realizar as alterações no compliance, haja vista que entenderam que tão importante quanto proteger e saber como gerir dados de empregados e clientes, é manter em segurança destas informações, bem como, cobrar de seus parceiros e prestadores de serviços o cumprimento das regras da LGPD.

    Lei Geral de Proteção de Dados traz mudanças na gestão de dados de funcionários, estagiários e prestadores de serviços

    A partir da entrada em vigor da LGPD, as relações trabalhistas estão sendo repensadas, principalmente com relação à coleta, armazenamento e uso de dados pessoais e sensíveis que são tratados no setor de recursos humanos das empresas, sejam eles regidos pela CLT ou não.

    Todos os procedimentos, inclusive os anteriores à contratação e após o término do contrato devem ser readequados às normas da LGPD e às regras trabalhistas.

    O tratamento de dados e a adequação à Lei Geral de Proteção de Dados nas relações de trabalho começam desde o anúncio da vaga de emprego, devendo considerar todos os tratamentos e fluxos de dados durante a vigência do contrato de trabalho até a fase da rescisão contratual.

    Inclusive, muitos dados pessoais ainda poderão continuar sendo tratados após a extinção do contrato de trabalho e pelo período da prescrição, já que a Lei Geral de Proteção de Dados autoriza este tratamento.

    Vale ressaltar, que a LGPD exige a conformidade do tratamento de dados pessoais não apenas dos empregados registrados (CLT) mas também dos trabalhadores autônomos e eventuais.

    No processo seletivo, não poderá haver coleta de dados pessoais com intuito discriminatório, seja por meio de questionários ou em entrevistas, como a coleta de informações que se referem a idade, sexo, condição social, orientação sexual, salvo quando da natureza da atividade a ser exercida ou para proteger a integridade física ou a saúde do trabalhador.

    Compliance Trabalhista deve garantir a transparência nas relações entre empregado e empresa

    Compliance é um conjunto de ações que visa garantir as boas práticas em uma empresa e a possibilite se desenvolver em conformidade com a legislação.

    O Compliance precisa considerar processos internos e externos (entre os fatores externos, deve contemplar relações com empresas parceiras, fornecedores, público e sociedade).

    A instituição do compliance trabalhista deve ser realizada de maneira isenta de interesses pessoais, não deve considerar vínculos hierárquicos, de amizade ou qualquer outro capaz de distorcer seu verdadeiro propósito.

    Assim, as regras instituídas através do compliance trabalhista devem nortear o comportamento das pessoas de forma positiva e pragmática, de maneira que seja possível trazer benefícios a todo o ambiente corporativo

    Para uma empresa atuar em conformidade com a legislação trabalhista, deve respeitar o disposto na Constituição Federal, na Consolidação das Leis Trabalhistas, normas coletivas, normas de medicina e segurança do trabalho e decisões judiciais pertinentes, quando houver, bem como, a LGPD.

    Dessa forma o compliance trabalhista é uma ferramenta de normas que envolvem a coordenação da gestão de riscos das áreas afins com o setor de recursos humanos, por exemplo, os setores administrativo, financeiro, contábil, jurídico e segurança e medicina do trabalho.

    Avaliar continuamente os processos internos de uma empresa é a melhor maneira de detectar inadequações e corrigir problemas e é fundamental para implementar mudanças que garantam a atuação da organização em conformidade com a legislação.

    Com a LGPD em vigor, é preciso que as empresas revisem os contratos de trabalho vigentes e futuros, façam as adequações necessárias da gestão dos dados pessoais de candidatos a vagas e profissionais, de seus empregados e ex-empregados, sejam eles CLT ou não, dos clientes, parceiros e prestadores de serviços.

    Portanto, o programa de adequação às regras da LGPD é uma maneira de garantir a efetividade, ainda que em parte, do compliance trabalhista dentro da empresa.

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    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • COMO O ADVOGADO TRABALHISTA PODE AUMENTAR A RENTABILIDADE DA EMPRESA?

    COMO O ADVOGADO TRABALHISTA PODE AUMENTAR A RENTABILIDADE DA EMPRESA?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O advogado trabalhista é o profissional especializado na área do Direito do Trabalho, cuja atuação tem como objetivo garantir que a empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista, inclusive a CLT, e para que seja mantida uma boa relação entre o empregador e o empregado.

    Contar com uma consultoria e assessoria jurídica trabalhista, preventiva e contenciosa, garante maior segurança jurídica à empresa e permite que se desenvolva de forma mais rentável. Portanto, diferente do que muitos possam imaginar, contar com a assessoria de um advogado trabalhista é um excelente investimento que trará resultados positivos para a empresa a médio e longo prazo.

    No que se refere à consultoria trabalhista preventiva, tem como principal objetivo garantir que questões de rotina e estratégica da empresa sejam solucionadas de maneira mais eficaz, prevenindo ações judiciais trabalhistas, minimizando gastos e outros transtornos, haja vista, que o acompanhamento estratégico diminui consideravelmente os riscos trabalhistas da organização.

    QUAIS AS VANTAGENS DA ASSESSORIA JURÍDICA TRABALHISTA?

    Abaixo seguem algumas vantagens da consultoria trabalhista:

    • Melhora do desempenho financeiro;
    • Melhora do clima organizacional da empresa e do relacionamento entre empregador e empregado;
    • Garante maior segurança contratual;
    • Contribui para o crescimento e rentabilidade do negócio;
    • Redução das reclamações trabalhistas e encargos jurídicos decorrentes;
    • Aumento da satisfação dos empregados, possibilitando retenção de talentos;
    • Definição mais adequada das modalidades de contratação;
    • Redução de custos tanto em decorrência da diminuição de reclamações trabalhistas como devido à definição acertada das formas de contratação.

    O QUE FAZ UM ADVOGADO EMPRESARIAL TRABALHISTA?

    A seguir citamos, a título de exemplo, algumas das principais funções que um advogado trabalhista realiza e como pode contribuir para o melhor desenvolvimento de sua empresa:

    No âmbito da assessoria consultiva e preventiva:

    • Análise dos procedimentos e rotinas trabalhistas;
    • Elaboração de contrato e orientação sobre terceirização de serviços;
    • Análise e revisão de políticas de recursos humanos;
    • Assessoria e defesa nas questões relativas a Autos de Infração;
    • Criação e instituição de Banco de Horas;
    • Assessoria na interpretação e aplicação da legislação trabalhista;
    • Treinamentos;
    • Auditoria e Compliance trabalhista;
    • Implementação da LGPD.

    No âmbito da assessoria no contencioso:

    • Elaboração de defesas, petições e recursos;
    • Representação da empresa em audiências;
    • Análise estratégica para solução do processo judicial;
    • Sustentação oral nos Tribunais.

    QUANDO CONTRATAR UM ADVOGADO TRABALHISTA?

    A contratação de um advogado trabalhista para otimizar o desempenho e resultados da empresa pode acontecer quando os gestores se dão conta dos gastos demasiados com reclamações trabalhistas, o que costuma ocorrer devido fragilidades na redação dos contratos de trabalho ou regras incompatíveis com as exigências legais.

    Em ambos os casos, a assessoria prestada por um advogado trabalhista é de grande valia, porque o advogado tem capacidade técnica para analisar os contratos com a definição de políticas e estratégias mais adequadas à empresa.

    Outros motivos que levam as empresas a contratarem os serviços jurídicos de um advogado trabalhista:

    • Quando há insatisfação dos colaboradores com a empresa e um clima organizacional desfavorável;
    • Falta de controle do passivo trabalhista;
    • Aumento de reclamações trabalhistas;
    • Incapacidade de retenção de talentos;
    • Desconhecimento das vantagens e desvantagens de cada modalidade de contratação;
    • Dificuldades na definição de regras de trabalho, como de horas extras, home office, férias e outras.

    Quando a empresa opta por contratar uma assessoria jurídica mensal e permanente, os honorários do advogado trabalhista acabam sendo mais vantajosos para a organização, pois conta com a prestação de serviço mensal e, consequentemente, mais acessível de maneira a não comprometer os lucros da empresa.

    Diferente quando se contrata o advogado trabalhista para defender os interesses da empresa em uma ação trabalhista específica, situação em que os honorários contratados serão exclusivamente para aquele determinado serviço, gerando uma despesas de contingência e não preventiva.

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  • MEU NEGÓCIO NÃO PODE FUNCIONAR! BANCO DE HORAS, UMA SOLUÇÃO.

    MEU NEGÓCIO NÃO PODE FUNCIONAR! BANCO DE HORAS, UMA SOLUÇÃO.

    Tempo de leitura: 3 minutos

    As empresas, especialmente do comércio, que vêm sendo afetadas pelas restrições de funcionamento em decorrência da pandemia do coronavírus, estão adotando o BANCO DE HORAS NEGATIVO, também chamado BANCO DE HORAS INVERTIDO, como ESTRATÉGIA para possibilitar a continuidade do negócio, evitar mais demissões e diminuir os prejuízos.

    Decorrido quase 1 (um) mês da determinação do Governo para a suspensão das atividades e até o momento sem poder contar com os benefícios semelhantes aos concedidos em 2020, a exemplo da possibilidade de adiantamento de férias individuais não vencidas e o programa de redução da jornada de trabalho e salários, as empresas foram obrigadas a deixar seus empregados em casa, acumulando horas não trabalhadas.

    Como consequência, o valor que os empregados receberem por essas horas não trabalhadas poderá ser descontado no futuro com a realização de horas extras e que, portanto, não serão pagas na época oportuna.

    As horas não trabalhadas durante esse período ainda poderão ser descontadas dos salários e nas rescisões dos contratos de trabalho, caso exista previsão no acordo individual de Banco de Horas ou em acordo coletivo.

    FUNDAMENTO LEGAL PARA BANCO DE HORAS NEGATIVO

    A partir de 11/11/2017, através da lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), tornou-se possível aos empregadores estabelecer o Banco de Horas por meio de acordo individual. Antes de 2017 era permitido o Banco de Horas, mas apenas através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, incluindo ainda a participação do sindicato da categoria. 

    O banco de horas normalmente é utilizado para conceder descanso depois de realizadas horas extras pelo empregado. Contudo, devido a pandemia do coronavírus, ocorre o contrário, sendo adotado o banco de horas negativo ou invertido.

    O QUE SÃO HORAS NEGATIVAS?

    O período em que o empregado deixou de exercer suas atividades geram horas negativas e o banco de horas fica com saldo negativo.

    Desta maneira, o empregado deverá “pagar” essas horas por meio de seu trabalho, de maneira a compensar as horas negativas do Banco de Horas.

    O § 2o do art. 59 da CLT estabelece que:

    Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.    

    Ou seja, conforme disposto no citado dispositivo legal a compensação de horas poderá ocorrer no período máximo de 1 (um) ano se houver acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    Sendo o banco de horas estipulado por acordo individual escrito, nos termos do art. 59, § 5º da CLT, a compensação deverá ocorrer no período máximo de 6 (seis) meses.

    Ainda, dispõe o § 6º. do citado art. 59 da CLT que é lícito o regime de compensação da jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

    Em suma, a Reforma Trabalhista alterou a legislação trazendo maior flexibilidade ao possibilitar que o acordo seja feito individualmente e por escrito e que a compensação ocorra dentro do prazo de 6 (seis) meses.

    Outra possibilidade trazida com a Reforma Trabalhista foi o banco de horas por acordo verbal, desde que nesse caso as horas sejam compensadas no período de um mês.

    COMO PROCEDER NO CASO DE EMPREGADO DEMITIDO E QUE POSSUI HORAS NEGATIVAS?

    Neste caso é preciso cautela para que não haja violação ao princípio da irredutibilidade dos salários e transferência do risco do negócio ao empregado.

    Os descontos são possíveis se houver a intermediação do sindicato ou se houver nova regra do governo autorizando o desconto, como programa de redução da jornada de trabalho e do salário.

    Contudo, as horas negativas podem ser descontadas na rescisão do contrato de trabalho, desde que observado eventual limite estipulado em acordo coletivo ou o desconto não exceda o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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