Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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A transformação digital tem impactado diversos setores da sociedade, incluindo o Direito e, em especial, o processo trabalhista. As provas digitais, que abrangem documentos eletrônicos, e-mails, mensagens instantâneas e demais informações geradas e armazenadas em meio digital, têm se tornado cada vez mais relevantes nas demandas judiciais. O presente artigo visa abordar a admissibilidade, validade e desafios das provas digitais no âmbito do processo do trabalho, bem como suas implicações práticas para advogados, juízes e partes envolvidas.

1. Conceito e Tipos de Provas Digitais

Prova digital pode ser entendida como qualquer tipo de informação que exista em formato digital e que possa ser utilizada para demonstrar a veracidade de um fato ou situação. Os principais tipos de provas digitais no processo do trabalho incluem:

• Documentos eletrônicos: arquivos em PDF, Word, entre outros.
• E-mails e mensagens instantâneas: comunicações trocadas entre empregado e empregador.
• Registros de sistemas: informações geradas por softwares utilizados nas relações de trabalho, como ponto eletrônico.
• Dados de mídias sociais: informações que podem indicar a relação empregatícia ou comportamentos relevantes no ambiente de trabalho.

2. Admissibilidade das Provas Digitais

A admissibilidade das provas digitais no processo do trabalho deve seguir os princípios gerais do Direito processual, especialmente aqueles previstos no Código de Processo Civil (CPC) e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O artigo 369 do CPC estabelece que “todas as provas admitidas em direito” podem ser utilizadas, o que inclui as digitais.

Entretanto, é necessário que a prova digital obedeça a requisitos de autenticidade e integridade, conforme estabelecido pela Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet) e pela Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD). A carga probatória nas provas digitais é especialmente relevante, pois a parte que as apresenta deve demonstrar sua veracidade e origem.

3. Validade e Autenticidade

Para que as provas digitais sejam consideradas válidas, é fundamental que sua autenticidade seja comprovada. A autenticação de documentos eletrônicos, por exemplo, pode ser realizada por meio de assinatura digital, que garante a identidade do signatário e a integridade do documento. Isso é um elemento central, especialmente em processos trabalhistas, onde a relação de confiança entre empregador e empregado pode ser colocada em questão.

Além disso, a coleta e a apresentação dessas provas devem seguir diretrizes éticas e legais, evitando a invasão de privacidade e outros abusos. A LGPD estabelece princípios que devem ser respeitados, como a necessidade de consentimento para a coleta de dados pessoais.

4. Desafios na Utilização de Provas Digitais

Apesar da crescente importância das provas digitais, sua utilização no processo do trabalho apresenta uma série de desafios:

• Fragilidade das provas: Documentos eletrônicos podem ser facilmente manipulados, o que gera discussões sobre sua autenticidade e confiabilidade.
• Falta de conhecimento técnico: Tanto advogados quanto magistrados frequentemente carecem de formação específica para lidar com questões tecnológicas, o que pode dificultar a avaliação das provas digitais em juízo.
• Cibersegurança: O risco de vazamentos e invasões pode afetar a integridade das provas digitais, tornando ainda mais relevante a forma como esses dados são coletados e apresentados.

5. Perspectivas Futuras

Diante da crescente digitalização das relações trabalhistas, é esperado que as provas digitais ocupem um papel cada vez mais central no processo do trabalho. O aprimoramento das legislações pertinentes, a capacitação dos operadores do Direito e a implementação de ferramentas de autenticação seguras poderão facilitar a aceitação e o uso dessas provas.

Além disso, a formulação de normas específicas que tratem da produção e apresentação de provas digitais pode contribuir para a maior segurança jurídica nesse campo. É essencial que o Judiciário desenvolva um entendimento mais claro sobre o uso de tecnologias no processo, acompanhando as inovações e adequando-se a elas.

As provas digitais têm se consolidado como um importante instrumento de demonstração de fatos no processo do trabalho. No entanto, sua aceitação e utilização requerem uma análise cuidadosa em relação à autenticidade, à privacidade e à segurança. O futuro do processo trabalhista passa inevitavelmente pela incorporação efetiva das tecnologias digitais, o que exige evolução constante tanto do marco legal quanto da formação dos profissionais do Direito. O equilíbrio entre a inovação e o respeito aos direitos fundamentais será crucial para que as provas digitais cumpram seu papel de forma eficaz e segura.

Em um cenário onde as provas digitais ganham cada vez mais relevância no processo do trabalho, a assessoria jurídica trabalhista torna-se um pilar fundamental para empresas e trabalhadores. Este artigo explora como a expertise de um profissional qualificado pode auxiliar na adequação às novas normas, na prevenção de litígios e na garantia da segurança jurídica, navegando pelos desafios e aproveitando as perspectivas da era digital no direito trabalhista.

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Os líderes do setor de Recursos Humanos (RH) desempenham um papel crucial na gestão e desenvolvimento do capital humano de uma organização. Os melhores hábitos e comportamentos que um líder de RH deve cultivar incluem:

1. Comunicação Clara e Eficaz

• Promover um ambiente onde a comunicação é aberta e transparente.
• Ouvir ativamente as necessidades e preocupações dos colaboradores.

2. Empatia e Inteligência Emocional

• Compreender as emoções dos outros e responder de maneira apropriada.
• Estar disponível para apoiar colaboradores em momentos de dificuldade.

3. Visão Estratégica

• Alinhar as práticas de RH com os objetivos e metas da organização.
• Identificar oportunidades de melhoria e inovação dentro do departamento.

4. Foco no Desenvolvimento de Talentos

• Promover programas de treinamento e desenvolvimento contínuo.
• Incentivar planos de carreira e crescimento profissional dos colaboradores.

5. Adaptabilidade e Flexibilidade

• Ser capaz de se ajustar a mudanças rápidas no ambiente de trabalho e nas demandas organizacionais.
• Manter uma mentalidade aberta para novas abordagens e tecnologias.

6. Tomada de Decisões Baseada em Dados

• Utilizar dados e métricas para orientar decisões de recursos humanos.
• Medir e avaliar a eficácia de práticas e programas de RH.

7. Promoção da Diversidade e Inclusão

• Desenvolver e implementar políticas que promovam a diversidade no ambiente de trabalho.
• Valorizar as contribuições de todos os colaboradores, independente de suas origens.

8. Gestão de Conflitos

• Abordar e resolver conflitos de maneira construtiva.
• Facilitar diálogos abertos entre diferentes partes para promover um ambiente harmonioso.

9. Colaboração Interdepartamental

• Trabalhar em conjunto com outros setores para compreender suas necessidades e desafios.
• Criar sinergias entre departamentos para fortalecer a cultura organizacional.

10. Autodesenvolvimento e Aprendizado Contínuo

• Investir em seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional.
• Estar sempre atualizado sobre as tendências do mercado e boas práticas de gestão de pessoas.

11. Feedback Constante

• Oferecer e solicitar feedback regularmente para melhorar práticas e processos.
• Promover uma cultura de feedback que fortaleça o aprendizado e a melhoria contínua.

12. Reconhecimento e Valorização

• Reconhecer e recompensar o bom desempenho dos colaboradores.
• Celebrar conquistas, tanto individuais quanto coletivas.

Cultivar esses hábitos e comportamentos pode ajudar um líder de RH a construir um ambiente de trabalho mais robusto, colaborativo e inovador, favorecendo tanto o bem-estar dos colaboradores quanto o sucesso da organização, ao evitar processos trabalhistas.

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O intervalo para refeição e descanso é um direito fundamental do empregado, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por normas constitucionais e internacionais. Esse período tem como objetivo preservar a saúde física e mental do empresário, prevenindo o desgaste excessivo e garantido um período de descanso.

Neste artigo, analisaremos os aspectos legais do intervalo para refeição e descanso, suas principais controvérsias e a interpretação dada

Intervalo Intrajornada

Dispõe o art. 71 da CLT que “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para segurança ou alimentação, de no mínimo uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder duas horas. Para o trabalho que não exceda de seis horas, mas ultrapasse quatro horas, será obrigatório um intervalo de quinze minutos.”

Dessa forma, o intervalo varia conforme a jornada:

• Mais de 6 horas diárias: Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas por intervalo.
• Entre 4 e 6 horas diárias: Intervalo de 15 minutos.
• Até 4 horas diárias: Não há obrigatoriedade de intervalo.

O descumprimento das normas do intervalo intrajornada enseja o pagamento de indenização ao trabalhador.

Redução do Intervalo

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças no tratamento do intervalo intrajornada. O § 4º do artigo 71 da CLT, alterado pela reforma, determina que a não concessão ou concessão parcial do intervalo resulta no pagamento apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Antes da reforma, a súmula 437 do TST determinava o pagamento integral do intervalo não concedido.

Além disso, as empresas podem reduzir o intervalo para 30 minutos mediante acordo coletivo, desde que garantam refeitório e condições adequadas para o empregado.

Intervalo Interjornada

O intervalo interjornada, previsto no artigo 66 da CLT, determina que deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso entre duas jornadas de trabalho.

A supressão desse intervalo configura infração trabalhista e pode gerar direito ao pagamento de horas extras, conforme revisão consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Repercussões Jurisprudenciais

Os tribunais trabalhistas consolidaram o entendimento de que:

• O intervalo intrajornada é direito indisponível do trabalhador, não podendo ser suprimido por ato unilateral do empregador.
• A não concessão total ou parcial do intervalo gera indenização, conforme a redação atual do artigo 71, § 4º, da CLT.
• A redução do intervalo para 30 minutos só é válida se houver previsão em acordo ou convenção coletiva e garantia de infraestrutura adequada.
• A supressão do intervalo intra e interjornada gera direito a indenização equivalente ao período não como hora extra.

O intervalo para refeição e descanso é uma garantia essencial para a saúde e segurança do trabalhador. Embora a Reforma Trabalhista tenha flexibilizado algumas regras, a não concessão ainda gera repercussões financeiras para o empregador.

Diante das frequentes discussões e mudanças legislativas, é fundamental que as empresas e os trabalhadores compreendam seus direitos e deveres, evitando litígios trabalhistas e garantindo condições de trabalho adequadas.

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A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma situação que pode gerar insegurança e preocupação para as empresas. Quando um empregado comunica sua intenção de rescindir indiretamente o contrato de trabalho e informa que pretende mover uma ação trabalhista, é fundamental que a empresa adote uma postura proativa e bem informada.

Este artigo tem como objetivo orientar as empresas sobre como proceder diante dessa situação, minimizando riscos e garantindo que atuem em conformidade com a legislação.

1. Compreensão da Rescisão Indireta

A rescisão indireta ocorre quando o empregado se sente forçado a deixar o emprego por entender que a empresa incorreu em alguma falta grave, conforme previsto no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A título de exemplo, podemos citar as seguintes faltas que podem ser cometidas pela empresa e ensejar o pedido de rescisão indireta: atraso no pagamento de salários, não depositar o FGTS, rigor excessivo, condições de trabalho inadequadas e assédio moral. É essencial que a empresa compreenda os motivos alegados pelo empregado para avaliar a situação de forma justa.

2. Análise da Comunicação Recebida

Ao receber a comunicação do empregado, a empresa deve:

– Registrar a Data e o Conteúdo: Documentar a data de recebimento e o conteúdo da comunicação, que pode ser uma carta, e-mail ou até mesmo mensagem por whatsapp.
– Identificar os Motivos: Analisar os motivos apresentados pelo empregado para a rescisão indireta, buscando entender se são procedentes ou não.

3. Consultoria Jurídica

É altamente recomendável que a empresa busque a orientação de um advogado especializado em direito trabalhista. A consultoria jurídica é crucial para:

– Avaliar a Situação: O advogado pode ajudar a interpretar os fatos e a legislação aplicável.
– Definir Estratégias: Com base na análise, o advogado pode sugerir as melhores estratégias para a defesa da empresa.

4. Investigação Interna

Dependendo da falta alegada pelo empregado, a empresa deve realizar uma investigação interna para apurar os fatos mencionados. Isso pode incluir:

– Entrevistas: Conversar com supervisores e colegas de trabalho para obter diferentes perspectivas sobre a situação.
– Revisão de Documentos: Analisar documentos relevantes, como registros de ponto, comunicações internas e avaliações de desempenho.

5. Resposta ao Empregado

Após a análise e investigação, e dependendo da situação concreta, convém à empresa formalizar uma resposta ao empregado, através da qual pode:

– Reconhecer a Comunicação: Agradecer ao empregado pela comunicação e informar que a empresa está analisando a situação.
– Esclarecer Posições: Se a empresa não concordar com os motivos alegados, deve apresentar sua posição de forma clara e objetiva.

6. Tentativa de Conciliação

Antes que a situação evolua para uma ação judicial, a empresa pode tentar uma abordagem conciliatória. Isso pode incluir:

– Diálogo Direto: Entrar em contato com o empregado para discutir a situação e buscar um entendimento.
– Propostas de Solução: Se for o caso, apresentar propostas que possam resolver a questão sem a necessidade de litígios.

7. Preparação para a Ação Trabalhista

Caso a ação trabalhista seja inevitável, a empresa deve se preparar adequadamente:

– Coleta de Provas: Reunir toda a documentação que possa servir como prova em uma eventual defesa, incluindo e-mails, registros de pagamento e testemunhos.
– Defesa Jurídica: Trabalhar em conjunto com o advogado para elaborar uma defesa sólida, fundamentada em fatos e na legislação.

8. Cumprimento das Obrigações Legais

Durante todo o processo, é fundamental que a empresa continue a cumprir suas obrigações trabalhistas e legais. 

9. Monitoramento do Processo Judicial

Uma vez que a ação trabalhista for movida, a empresa deve monitorar o processo com atenção e cuidado. Isso inclui:

– Acompanhamento das Audiências: Estar presente em todas as audiências e reuniões relacionadas ao caso, garantindo que a empresa esteja sempre bem representada.
– Atualização de Documentos: Manter toda a documentação atualizada e organizada, facilitando o trabalho do advogado e a apresentação de provas.

10. Avaliação e Aprendizado

Após a solução do caso, seja por meio de acordo ou decisão judicial, é importante que a empresa faça uma avaliação interna:

– Análise do Caso: Refletir sobre o que levou à rescisão indireta e à ação trabalhista, identificando possíveis falhas na gestão de pessoas ou na comunicação interna.
– Implementação de Melhorias: Com base na análise, implementar melhorias nas políticas de recursos humanos, treinamento de gestores e comunicação com os empregados, visando prevenir situações semelhantes no futuro.

Receber uma comunicação de rescisão indireta e a intenção de mover uma ação trabalhista é uma situação desafiadora para qualquer empresa. No entanto, com uma abordagem estruturada e informada, é possível lidar com a situação de maneira eficaz. 

A consulta a profissionais especializados, a realização de investigações internas e a busca por soluções conciliatórias são passos fundamentais para proteger os interesses da empresa e promover um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Além disso, aprender com a experiência e implementar melhorias pode contribuir para a construção de uma cultura organizacional mais forte e resiliente.

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O Tribunal Superior do Trabalho decidiu recentemente que até 30% da aposentadoria pode ser penhorada para pagar dívidas trabalhistas. Antes, essa possibilidade era mais restrita, protegendo quase totalmente os salários e aposentadorias contra esse tipo de cobrança.

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do caso, destacou que o Código de Processo Civil de 2015 (CPC/15) permite a penhora parcial em algumas situações, especialmente quando se trata de créditos alimentícios. Como os créditos trabalhistas são essenciais para a subsistência do trabalhador, o TST entendeu que eles também se encaixam nessa regra.

Para os empregadores, essa decisão reforça a necessidade de uma gestão trabalhista eficiente, evitando processos que possam resultar em execuções contra a empresa e, em alguns casos, até contra sócios. O entendimento do TST mostra que a Justiça do Trabalho tem flexibilizado a proteção patrimonial de devedores para garantir o pagamento de direitos reconhecidos judicialmente.

No entanto, há um limite: o aposentado não pode ficar com menos de um salário mínimo após a penhora. Essa medida busca equilibrar o direito dos credores com a dignidade do devedor.

Essa decisão cria um novo entendimento sobre a penhora de aposentadorias e reforça a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas para evitar complicações futuras. Empregadores devem estar atentos às regras e buscar assessoria jurídica para reduzir riscos em disputas trabalhistas.

O TST ampliou a possibilidade de penhora para quitar dívidas trabalhistas, o que exige mais cuidado por parte das empresas na gestão de seus passivos trabalhistas. Manter boas práticas e prevenir litígios continua sendo a melhor estratégia para evitar impactos financeiros e jurídicos.

Fonte: merbojuridico.com.br e migalhas.com.br

Assessoria jurídica trabalhista: a chave para a segurança da sua empresa

Evitar problemas trabalhistas é muito mais barato do que corrigir um passivo no futuro. Por isso, contar com uma assessoria jurídica especializada é essencial para garantir que treinamentos e outras atividades estejam dentro da legalidade.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados  auxilia empresas na estruturação de políticas trabalhistas seguras, estratégias de compliance e mitigação de riscos jurídicos, evitando ações trabalhistas desnecessárias.

Quer evitar problemas com treinamentos e outras questões trabalhistas? 

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O Carnaval se aproxima, e com ele surge a tradicional dúvida: afinal, é feriado ou ponto facultativo? 

Recebemos aqui no escritório muitas dúvidas relacionadas ao período de Carnaval e com certeza, essa é uma questão importante que impacta diretamente no planejamento da sua empresa, seja na organização do expediente, na concessão de folgas ou no cálculo da folha de pagamento.

Pensando nisso, preparamos este artigo para esclarecer de uma vez por todas essa questão e te ajudar a tomar as melhores decisões para o seu negócio.

Carnaval, é feriado ou não?

A terça de Carnaval esse ano recai no dia 04/03/2025, apesar de constar nos calendários, esse dia não é considerado feriado e sim ponto facultativo.

Em São Paulo, o dia de Carnaval não é feriado, e os colaboradores podem ser convocados para trabalhar nesse dia sem direito ao pagamento de horas extras. Caso a empresa opte por dispensá-los, é possível fazer uma compensação das horas por meio de um acordo, ou ainda conceder o(s) dia(s) como licença remunerada, sem necessidade de compensação. 

O carnaval só será feriado se existir uma lei estadual ou municipal que defina a data com tal. Portanto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado.

E a Quarta-feira de Cinzas é feriado ou ponto facultativo?

Não é feriado e sim ponto facultativo até às 14h. A quarta-feira de Cinzas é uma definição do âmbito federal, cada estado será responsável por decidir se reconhece o dia como ponto facultativo ou não. No caso, quem decidi se os colaboradores precisarão trabalhar é a própria empresa. 

A Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que são feriados nacionais somente os dias:

1^º de janeiro – Confraternização Universal – Ano Novo

Sexta-feira da Paixão (data móvel, artigo 2º da Lei nº 9.093/95)

21 de abril – Tiradentes

1^º de maio – Dia do Trabalho

7 de setembro – Independência do Brasil

12 de outubro – Nossa Senhora Aparecida

2 de novembro – Finados

15 de novembro – Proclamação da República

25 de dezembro – Natal

O Carnaval é uma das festas mais tradicionais. Embora seja comum ter folga nesse período, a data não é feriado nacional, mas sim ponto facultativo.

No entanto, o colaborador pode ter direito à folga se o Carnaval for decretado feriado municipal ou estadual, ou se houver acordo coletivo ou direto com o empregador. Caso contrário, faltas não justificadas podem resultar em descontos salariais e, em alguns casos, até demissão por justa causa.

Sua empresa já possui assessoria jurídica trabalhista?

Invista na tranquilidade e no sucesso do seu negócio

Diante de um cenário trabalhista cada vez mais complexo e dinâmico, a assessoria jurídica especializada se tornou um pilar fundamental para a sustentabilidade e o crescimento de qualquer empresa.

Não se trata apenas de evitar problemas legais, mas sim de construir um ambiente de trabalho mais justo, transparente e produtivo, onde empregador e empregados caminhem juntos em direção ao sucesso.

Ao contar com o apoio de uma equipe de especialistas, você terá mais segurança para tomar decisões estratégicas, implementar políticas internas eficientes e lidar com questões complexas do dia a dia, como contratações, demissões, negociações sindicais e passivos trabalhistas.

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Sua empresa merece estar sempre um passo à frente!

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Para as empresas, contratar um empregado no Brasil pode ser um grande desafio financeiro. Apesar de o valor do salário do trabalho geralmente ser o foco das negociações, importante considerar os encargos e impostos adicionais, eis que estes acabam fazendo o custo real da contratação praticamente dobrar.

Ao contratar um empregado a empresa deve ter um planejamento financeiro cuidadoso, na medida em que, o salário do colaborador é apenas uma parte do custo total de uma contratação. Na realidade, os encargos trabalhistas e impostos podem representar quase o mesmo valor do salário, dobrando, de fato, o custo para o empresário.

Explica-se, além do valor acordado para o salário, o empresário precisa arcar com diversos encargos obrigatórios, como o FGTS, INSS Patronal, férias, 13º salário e outros benefícios, o que aumenta consideravelmente o custo de um colaborador. 

Confira abaixo a comparação entre o custo de um trabalhador para uma empresa no regime de Lucro Presumido/Lucro Real e no regime do Simples Nacional:

Por exemplo, se uma empresa contrata um empregado para pagar um salário de R$ 1.518,00, o custo real com esse trabalhador pode ultrapassar R$ 3.200,00 no regime e Lucro Presumido/Lucro Real, enquanto no Simples Nacional o valor chega a aproximadamente R$ 2.690,00. Esse acréscimo, que pode variar dependendo do regime tributário, é composto por encargos como o FGTS, INSS, férias e outros benefícios, conforme demonstrado nas tabelas acima.

Quando ocorre o aumento do salário mínimo, os custos relacionados aos encargos trabalhistas aumentam ainda mais.

Assim, é possível afirmar que o aumento do salário-mínimo, por si só, traz um impacto imediato no caixa das empresas, obrigando as empresas a realizarem as contratações de forma estratégica e muito bem planejada.

Além disso, a empresa deve se atentar para fazer boas contratações, levando em consideração não apenas a capacidade técnica do profissional, mas também a análise cuidadosa dos custos envolvidos. 

Investir em processos seletivos eficientes e em profissionais bem capacitados pode ser uma forma de otimizar o retorno sobre esse investimento. Empresas que fazem contratações acertadas têm mais chances de maximizar seus lucros e minimizar os custos financeiros.

Por fim, é relevante que os empresários tenham consciência dos custos das obrigações trabalhistas, investir em uma gestão eficiente de recursos humanos e o planejamento tributário são essenciais para o sucesso do negócio e desenvolvimento rentável de uma empresa.

Por mais que os encargos trabalhistas e carga tributária seja alta, a empresa deve se abster de contratar empregados sem registro na CTPS ou como Pessoa Jurídica (PJ),  devendo atuar em conformidade com a legislação e assim evitar processos trabalhistas que podem implicar um custo muito maior e irreparáveis prejuízos para o negócio.

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Neste ano de 2025 todas as empresas brasileiras deverão avaliar e mitigar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. 

A exigência decorre da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece diretrizes gerais para a segurança e saúde ocupacional. 

A medida visa a prevenção de transtornos mentais relacionados ao trabalho e aumenta a responsabilidade das empresas no que tange à saúde psicológica dos empregados.

A atualização da NR-1 impõe novas obrigações às empresas, que deverão identificar focos de risco à saúde mental, estabelecer planos de ação para erradicá-los e realizar avaliações periódicas de eficácia das medidas adotadas. 

As empresas deverão comprovar o cumprimento das novas regras, sob pena de serem responsabilizados judicialmente em casos de adoecimento mental de seus empregados.

O empregador deve adotar as medidas necessárias e cabíveis para diminuir os riscos de seus empregados desenvolverem doenças mentais.

Entre as principais medidas para as empresas estarem em conformidade com a NR-1, podemos destacar as seguintes:

• Identificação de fatores de risco: carga excessiva de trabalho, assédio moral e sexual, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais e insegurança no emprego. 
• Aplicação de ferramentas de avaliação: questionários padronizados, entrevistas, observação do ambiente de trabalho e análise de absenteísmo. 
• Treinamento e sensibilização: capacitação de gestores para identificar sinais de estresse e burnout, além de oferecer palestras sobre saúde mental. 
• Desenvolvimento de um plano de ação: revisão de políticas internas, flexibilização de horários, gestão humanizada e criação de espaços de apoio psicológico. 
• Monitoramento contínuo: reavaliação periódica dos riscos psicossociais e medição dos indicadores de bem-estar dos trabalhadores, com monitoramento contínuo, evitando que a adequação à NR-1 se torne um processo burocrático e ineficaz

Implementar as novas regras impõem desafios às empresas, a exemplo, de falta de cultura organizacional voltada à saúde mental, dificuldade na identificação dos riscos psicossociais e resistência de gestores e trabalhadores, além da falta de profissionais qualificados para conduzir as avaliações.

Ainda, não se pode negar que será difícil para pequenas e médias empresas contarem com especialistas em saúde mental, exigindo capacitação interna ou contratação de consultorias. 

Como se vê, as medidas previstas na NR-1 podem contribuir para diminuição de estigmas, mas sua implementação pode ser desafiadora para muitas empresas.

Em caso de dúvidas, é sempre conveniente contar com uma consultoria trabalhista. Entre em contato conosco para estar em conformidade com a legislação trabalhista e evitar penalidades!

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No dia a dia da sua empresa, com certeza você já se deparou com a seguinte situação: um funcionário entrega uma declaração de horas do médico e surge aquela dúvida: Abona o dia todo ou não?

Essa é uma pergunta que gera muita confusão e que pode trazer problemas para a sua empresa se não for tratada da forma correta. 

Pensando nisso, preparamos este artigo que irá te ajudar a entender de uma vez por todas o que diz a lei sobre a declaração de horas e como você pode lidar com essa situação de forma justa e eficiente. 

O que é a declaração de horas?

A declaração de horas é um documento que comprova que o funcionário esteve em um consultório médico, dentista ou hospital em um determinado horário. 

Mas, ao contrário do que muitos pensam, a declaração de horas não abona automaticamente o dia todo de trabalho. Ela apenas justifica a ausência do funcionário durante o período em que ele esteve em atendimento médico.

Veja recente decisão do TRT acerca da declaração de horas e o abono do dia de trabalho

Recente jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho decide que mera declaração de horas é insuficiente para abonar ausência do dia, não se confundindo, assim, com o tradicional atestado médico.

Um empregado faltou ao serviço por três vezes em menos de um mês, sem justificativa válida, apresentando somente declaração de horas de uma unidade de saúde.

O empregador não aceitou a declaração de horas (constava no documento apenas 1 hora e meia), porque entendeu que o empregado deveria ter retornado à empresa para prestar serviço logo após a consulta, o que não ocorreu.

Na primeira falta a empresa aplicou-lhe uma advertência. Na segunda vez, uma suspensão e na terceira a empresa se valeu da dispensa por justa causa, por desídia.

Justa causa

Inconformado com a justa causa, o ex-empregado promoveu uma ação trabalhista, a fim de reverter a dispensa por justa causa em demissão sem justa causa. O juiz de primeiro grau, da 5ª Vara do Trabalho de Contagem, proferiu sentença mantendo a dispensa por justa causa, confirmada posteriormente pela 5ª Turma do TRT da 3ª Região Minas Gerais.

Na avaliação do relator, as medidas foram corretamente adotadas, devido às ausências injustificadas. Constou da decisão que as declarações de comparecimento não se confundem com atestado médico e não abonam o dia de trabalho.

Gradação de penalidades

No caso acima relatado, a empresa obteve sucesso em manter a validade da justa causa aplicada , porque observou a gradação das penalidades (advertência e suspensão), antes de aplicar a penalidade máxima, que foi a justa causa, por desídia.

Muitas empresas não possuem uma política interna clara sobre o uso de declarações de horas, o que acaba gerando dúvidas e interpretações diferentes. 

Para evitar problemas com a declaração de horas, é fundamental que você, empresário, tome algumas medidas importantes:

1. Conheça a Legislação Trabalhista

A lei não obriga a empresa a abonar o dia todo de trabalho quando o funcionário apresenta uma declaração de horas. 

O abono integral do dia de trabalho, nesses casos, depende da política interna de cada empresa e do que está previsto em acordos coletivos ou convenções trabalhistas da categoria.

2. Defina uma Política Interna Clara

É crucial que a sua empresa tenha uma política clara e objetiva sobre o uso de declarações de horas. 

Essa política deve ser comunicada a todos os funcionários, para que não haja dúvidas sobre como a empresa lida com essa questão.

3. Comunique a Política aos Funcionários

Realize treinamentos e workshops com seus funcionários para explicar a política interna da empresa sobre a declaração de horas. 

Incentive o diálogo e esclareça todas as dúvidas que possam surgir.

4. Analise Cada Caso com Bom Senso

Cada caso deve ser analisado individualmente, levando em consideração a situação do funcionário, o tempo de ausência e as necessidades da empresa. 

O bom senso é fundamental para tomar decisões justas e equilibradas.

5. Consulte um Advogado Especializado

Em caso de dúvidas ou situações específicas, é sempre recomendado consultar um advogado especializado em Direito Trabalhista Empresarial. 

Por que contratar um advogado trabalhista?

Contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho é fundamental para garantir que sua empresa esteja sempre em conformidade com a lei e para te ajudar em diversas questões, como:

• Elaboração e análise de contratos de trabalho.
• Orientação sobre como cumprir a legislação trabalhista.
• Representação em processos judiciais.
• Negociação de acordos com funcionários.
• Implementação de programas de compliance trabalhista.

Ao contratar um advogado especializado, você terá a certeza de que está tomando as melhores decisões para o seu negócio, evitando problemas e prejuízos. 

Assim, fique atento: a declaração de horas abona somente as horas de ausência do empregado e, diferente do atestado médico, não justifica a ausência do serviço pelo dia.

Ao seguir estas orientações e adotar uma política interna clara e transparente, você estará mais preparado para lidar com essa questão de forma eficiente e justa, evitando problemas trabalhistas e mantendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. 

Lembre-se: a informação é a sua melhor ferramenta!