Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

  • Contratar empregado ou autônomo?

    Contratar empregado ou autônomo?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Sabemos que diversas são as possibilidades de contratação de mão de obra, dentre elas, é possível ao empregador contratar um trabalhador como empregado ou como autônomo.

    Entretanto, é preciso muita cautela ao se tomar a decisão.

    Primeiro é necessário conhecer as modalidades existentes no ordenamento jurídico para decidir qual delas se adequa melhor ao caso concreto, às reais necessidades da empresa e quais são os riscos que cada modalidade de contratação apresenta.

    O empresário sabe que alto é o encargo trabalhista na hora de contratar um profissional, na medida em que um empregado ao ser contratado representa para a empresa um custo em dobro. Por essa razão, é comum as empresas optarem pela contratação de mão de obra autônoma.

    Todavia, somente o custo alto que um empregado representa para a empresa, por si só, não é justificativa para optar pela contratação na forma de trabalhador autônomo, pois o que determina o tipo de contratação é a lei e não a conveniência da empresa.

    Contratar um profissional como autônomo, por mera conveniência e como alternativa para redução de custos, pode gerar um sério problema para a empresa caso seja obrigada a arcar com os encargos trabalhistas e previdenciários.

    É a relação mantida com o profissional que irá definir a contratação mais adequada.

    Quais os requisitos que determinam a relação empregatícia?

    Regime CLT

    Estaremos diante de uma relação de emprego, devendo a carteira de trabalho do trabalhador ser assinada, se na relação empregatícia estiverem presentes requisitos como:

    – pessoalidade (o trabalhador não pode se fazer substituir, mandar outro em seu lugar para realizar o trabalho);

    –  onerosidade (há pagamento de valores pelo serviço prestado);

    – subordinação (o empregador determina como e quando o serviço será executado) e sem eventualidade (há uma frequência clara e pré-definida dos períodos em que o serviço será prestado),

    No âmbito trabalhista, o que geralmente prevalece é o princípio da primazia da realidade. Portanto, irrelevante a existência de contrato diverso do contrato de trabalho ou o nome que a ele for dado se restar provado em uma demanda judicial a presença dos requisitos do vínculo de emprego.

    Nessa hipótese, o Juiz invalidará o que foi feito e reconhecerá o vínculo empregatício, condenando a empresa a pagar ao empregado todos os direitos e encargos trabalhistas e previdenciários que não foram quitados durante a relação havida entre as partes.

    Autônomo

    Para ficar caracterizado o trabalho autônomo, não basta mero contrato firmado entre as partes, mas especialmente, é necessário que a real relação existente entre trabalhador e empresa seja diversa de uma relação empregatícia, havendo com uma autonomia verdadeira.

    O trabalhador autônomo:

    – não tem horário para chegar ou para sair;

    – não precisa acatar ordens, mas apenas atender as orientações e estipulações definidas em contrato;

    – não recebe verba salarial, a exemplo, de vale transporte, vale alimentação ou refeição, participação nos lucros etc.);

    – não tem a obrigatoriedade de comparecer em reuniões periódicas da equipe ou cumprir metas;

    – não sofre punições caso não compareça ao serviço.

    O autônomo recebe somente o valor contratualmente estipulado como contra prestação do serviço e deve emitir nota fiscal ou recibo.

    Contudo, é normal nos depararmos com a tentativa de fraudar a lei e a empresa contratar o empregado como se autônomo fosse, inclusive, pagando ao trabalhador salário em valor superior ao que constaria na CTPS, por ter a falsa ideia de que essa seria a melhor solução para ambos.

    Esse “disfarce” pode ocasionar sérios prejuízos para a empresa, porque caso o trabalhador contratado como autônomo compareça na Justiça do Trabalho pedindo o vínculo de emprego e demais direitos trabalhistas, sendo reconhecida a relação empregatícia, a condenação imposta à empresa será alta, eis que abrangerá todos os encargos trabalhistas e previdenciários que deveriam ter sido pagos durante a vigência do contrato.

    Portanto, ainda que no momento da admissão o trabalhador concorde com a contratação como autônomo, se esta não for a real relação existente entre as partes, é melhor que a empresa o contrate como empregado e pague os direitos trabalhistas devidos no decorrer do contrato de trabalho, para que no futuro não tenha surpresas desagradáveis e seja obrigada a suportar um considerável prejuízo.

    De suma importância, verificar como será a verdadeira estrutura da relação entre o trabalhador e a empresa para fazer a contratação correta.

    Na prática, o trabalhador contratado como autônomo, mas que na realidade irá desempenhar seu serviço como se empregado fosse gera um passivo trabalhista para a empresa  maior porque o valor a ser pago será calculado com base no salário do empregado, além de todas as obrigações trabalhistas como férias mais 1/3 constitucional, 13º. salários, FGTS, INSS etc., ocasionando uma condenação de considerável monta.

    Havendo dúvidas, melhor que a empresa faça a contratação com carteira assinada, a fim de minimizar os riscos trabalhistas e ficar mais barato no futuro para o empresário no caso de lhe ser movida uma ação trabalhista. 

    Sendo o caso colocado em discussão perante a Justiça do Trabalho, é mais comum que o vínculo empregatício seja reconhecido e a empresa condenada a pagar ao trabalhador todos os encargos trabalhistas decorrentes de uma relação de emprego, haja vista que é muito difícil provar a autonomia da relação entre o profissional e a empresa.  A tendência é que os Juízes reconheçam o vínculo de emprego por entender que é mais benéfico ao trabalhador, levem em conta o princípio do protecionismo e presumam pela má-fé da empresa.

    Desta forma, apenas se verdadeiramente a relação for de trabalho autônomo, a empresa deverá contratar o profissional como autônomo. Caso contrário, para minimizar os riscos de uma condenação perante a Justiça do trabalho, é melhor contratar o trabalhador como empregado com carteira assinada.

    O escritório Noronha & Andreis Advogados, conta com uma equipe de profissionais que, além de possuir conhecimento jurídico, tem a visão empresarial, aumentando ainda mais, o nosso comprometimento com a sua empresa.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico e com formação Professional & Self Coaching pelo IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • O empregador pode interromper as férias do empregado?

    O empregador pode interromper as férias do empregado?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    As férias é um direito constitucional, assegurado pelo Decreto Lei 1.535/1977 e pela Constituição Federal através do artigo 7º, inciso XVII .

    Todo empregado tem direito a gozar um período de férias
    após um 1 (um) ano de serviço.

    Período e remuneração das férias

    O período de férias normalmente é definido pela empresa.

    Durante o período de férias o empregado tem o direito de se ausentar do serviço e receber a remuneração com acréscimo de ⅓ de seu valor.

    Férias x Reforma Trabalhista

    Antes da Reforma Trabalhista, a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho)  determinava que as férias fossem usufruídas de uma só vez pelo trabalhador, salvo casos excepcionais ou em períodos de férias coletivas a concessão poderia acontecer em dois períodos.

    Porém, com a Reforma Trabalhista o período de férias pode ser fracionado em até 3 períodos, desde que um deles não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais inferiores a cinco dias corridos, cada um.

    O funcionário pode ter as férias interrompidas pela empresa?

    Entretanto, encontrando-se o empregado já em férias, nenhum serviço lhe poderá ser exigido, seja de que forma for, presencial ou por meio eletrônico, a exemplo de e-mail ou WhatsApp, bem como, não se pode exigir retorno antecipado ao trabalho.

    Assim, o empregador não pode exigir que o empregado execute serviços durante o gozo das férias, podendo o empregado, inclusive, recusar a realizar o serviço, não podendo ser punido por esse motivo.

    Caso o empregado que se encontrava em férias atender o chamado do empregador e comparecer ao trabalho, a empresa poderá vir a ser condenada a pagar férias em dobro os dias trabalhados e que deveria estar de férias.

    Há entendimentos de que o trabalhador passa a ter direito a receber em dobro todo o período de férias e não apenas os dias que efetivamente trabalhou.

    Situação semelhante acontece nas hipóteses em que o trabalhador não comparece presencialmente ao serviço, mas trabalha de forma remota ou eletrônica, seja respondendo a mensagens de e-mails ou WhatsApp ou executando tarefas.

    Apesar de haver divergências na jurisprudência, há decisões no sentido de que o trabalhador receberá em dobro os dias efetivamente trabalhados e aqueles que entendem que as horas em que houve prestação de serviço durante as férias devem ser pagas como horas extras. Há, ainda, decisões que fixam um valor indenizatório para compensar o trabalho nas férias.

    Também, nas hipóteses em que o trabalhador não presta nenhum serviço, mas mantém-se conectado à empresa de alguma forma, aguardando um chamado do empregador, a jurisprudência reconhece a existência de sobreaviso; o que gera o direito ao recebimento de ⅓ do valor do salário correspondente a esse período.

    Embora não exista um posicionamento pacífico dos tribunais a respeito das implicações de o empregado ter suas férias interrompidas, não há discussão de que em nenhuma das hipóteses é permitido ao empregador exigir do empregado a prestação dos serviços durante o período destinado ao gozo de férias.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico e com formação Professional & Self Coaching pelo IBC.

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  • A liberdade econômica e a responsabilidade trabalhista dos sócios

    A liberdade econômica e a responsabilidade trabalhista dos sócios

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A Desconsideração da Personalidade Jurídica é instituto jurídico que possibilita responsabilizar os sócios pelas obrigações da empresa, superando a autonomia legal entre o patrimônio da sociedade e dos seus proprietários.

    A Desconsideração da Personalidade Jurídica visa garantir maior eficácia aos direitos postulados em ações judiciais, especialmente em relação aos direitos reconhecidos em juízo e que traduzem uma obrigação de pagar quantia certa.  

    A lei 13.874/19 (lei da Liberdade Econômica) se originou da Medida Provisória 881/19 e trouxe alterações para os artigos do Código Civil que versam sobre a matéria.

    Uma das alterações trazidas pela lei foi no art. 49-A e no art. 50, ambos do Código Civil, ao introduzir previsão expressa da autonomia patrimonial entre a sociedade e os sócios, sendo essa autonomia instrumento da livre iniciativa e do desenvolvimento econômico, além de estabelecer critérios mais rígidos para a desconsideração da personalidade jurídica, mantendo a excepcionalidade para os casos em que houver abuso da personalidade.

    Art. 49-A.  A pessoa jurídica não se confunde com os seus sócios, associados, instituidores ou administradores. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)

    Art. 50.  Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, desconsiderá-la para que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica beneficiados direta ou indiretamente pelo abuso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)

    No âmbito trabalhista pode-se afirmar que às relações de trabalho aplicam-se as disposições da lei 13.874/19 que alterou especificamente dispositivos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

    As demais disposições legais podem ser aplicadas na esfera trabalhista, mas depois de passarem pelo critério da análise da aplicabilidade subsidiária, em conformidade com o previsto no art. 8º. da CLT e pelos princípios constitucionais incidentes.

    Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

    Aludido critério já seria suficiente para excluir a necessidade de transportar para o direito do trabalho as normas que regem a desconsideração da personalidade jurídica em outros ramos do Direito, uma vez que, atualmente o art. 10-A e arts. 10 e 448, todos da CLT, autorizam a responsabilização dos sócios quando o patrimônio da sociedade se tornar insuficiente para quitar o débito.

    Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

    Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)    (Vigência)

    Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

    Contudo, considerando que os direitos trabalhistas encontram-se em posição privilegiada na ordem constitucional, ao interpretar que a lei 13.874/19 tornou excepcional a desconsideração da personalidade jurídica no direito do trabalho, passando a autorizá-la apenas em caso de abuso de personalidade, estaríamos subordinando a eficácia dos direitos trabalhistas à proteção irrestrita da livre iniciativa em evidente afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana.

    Assim, a melhor interpretação da lei à luz da Constituição Federal é no sentido de que a Desconsideração da Personalidade Jurídica continua sendo possível na esfera trabalhista sempre quando a proteção à personalidade jurídica for empecilho à satisfação do direito trabalhista, nos moldes previstos no arts. 10-A da CLT e, subsidiariamente, no art. 28, § 5º. do CDC (Código de Defesa do Consumidor).

    CLT
    Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)   (Vigência)  

    CDC

      • 5° Também poderá ser desconsiderada a pessoa jurídica sempre que sua personalidade for, de alguma forma, obstáculo ao ressarcimento de prejuízos causados aos consumidores.

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  • Extinção da multa de 10% do FGTS devida em demissão

    Extinção da multa de 10% do FGTS devida em demissão

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A partir de 1º. de janeiro de 2020 as empresas que demitirem sem justa causa seus empregados estarão desobrigadas de pagar o valor de 10% dos depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).

    A alíquota de 10% sobre o FGTS conhecida como contribuição social foi criada por lei complementar em junho de 2001 e com a publicação da lei 13.932 de 12/12/2019, foi extinta.

    Antes da publicação da lei 13.932/19 quando um empregado era demitido sem justa causa, a empresa era obrigada a pagar uma multa de 50% sobre os depósitos fundiários. Desse total, 40% era destinado ao trabalhador dispensado e os 10% restantes ficavam para o governo, como cota única do Tesouro Nacional, sendo remetido ao fundo operado pela Caixa Econômica Federal.

    A contribuição social havia sido criada com o objetivo de compensar os pagamentos de atualização monetária devidos às contas do FGTS em decorrência dos planos econômicos.

    Contudo, trata-se de um tributo a mais que onera as empresas e eleva o custo do trabalhador. Portanto, com a extinção da contribuição social, as demissões ficarão um pouco menos onerosas.

    A mesma lei 13.932/19 ainda estabelece a possibilidade de retirada extra do saque imediato do FGTS.

    Quem tem direito ao saque extra do FGTS?

    Apenas terá direito ao saque extra quem tiver conta de FGTS, ativa ou inativa, com saldo de até R$ 998,00 (valor do salário mínimo atual) até 24/07/2019.

    Para aqueles que tiverem saldo acima do citado valor, só poderá retirar da conta do FGTS a quantia de R$ 500,00, como originalmente previsto para o saque inicial.

    Como saber se tem direito ao saque extra do FGTS?

    Para saber se tem direito ao saque adicional, o trabalhador deve consultar o extrato do FGTS na página da CEF (Caixa Econômica Federal) na internet ou através do aplicativo FGTS que poderá ser baixado no smartfone e, ao acessar a conta, o trabalhador deve clicar em Extrato Completo, onde aparecem todas as contas do FGTS, ativas e inativas, que houver em seu nome.

    O titular deverá clicar nas informações de cada conta e caso tenha saldo até R$ 998,00 em 24/07/2019 poderá sacar esse limite de valor.

    Caso já tenha feito a retirada, poderá sacar a diferença entre R$ 500,00 e o saldo remanescente.

    O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito do Trabalho, prestando assessoria jurídica de forma preventiva e contenciosa.

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  • As Cinco Linguagens do Amor de Gary Chapman

    As Cinco Linguagens do Amor de Gary Chapman

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Você sabe como expressa e recebe o amor?

    Gary Chapman, antropólogo e autor do livro “As 5 linguagens do amor”, após 30 anos aconselhando casais e famílias, chegou à conclusão de que há 5 linguagens básicas através das quais se expressa e se compreende o amor.

    Cada ser humano nasce com uma maneira de identificar, dar e receber amor,
    ou seja, tem uma linguagem de amor predominante.

    Contudo, não são raros os casos em que uma pessoa passa a vida ao lado de outra tentando expressar amor através de sua própria linguagem que não é a mesma do outro e por isso não se sente amado, para não dizer rejeitado.

    Isso acontece porque tentar expressar o amor através de uma linguagem diferente da outra pessoa é como fazer uma declaração em hebraico para quem fala alemão.

    Várias são as formas de expressar nosso amor pelos outros e por nós mesmos,
    não há uma maneira única de amar.

    É possível afirmar que nossos relacionamentos positivos estão diretamente relacionados a nossa capacidade de amar e ser amado.

    Segundo Gary Chapman as 5 linguagens do amor são:

    • Palavras positivas;
    • Atos de serviço;
    • Tempo de qualidade;
    • Toque físico;
    • Presentes.

    Para citado autor, embora cada pessoa tenha essas 5 linguagens do amor, sempre há uma linguagem que se destaca, que prevalece sobre as demais.

    Interessante descobrir qual é a sua linguagem do amor predominante e qual é a do seu cônjuge. Fazendo isso, será possível tanto expressar o amor de maneira que a outra pessoa se sinta efetivamente amada, como também fazer com que seu cônjuge perceba qual é a linguagem do amor que faz você receber de forma efetiva sua expressão de amor.

    Características das 5 linguagens do amor:

    1 – PALAVRAS DE AFIRMAÇÃO: equivale ao patrocínio positivo. É oferecer palavras de conforto, apoio, “empoderamento”, motivação, valorização e reconhecimento ao outro de forma que ele se sinta mais confiante, valorizado, inteligente, admirado e amado.

    Exemplo: afirmações como “vai dar tudo certo”; “você consegue”; “você é capaz”

    2 – TEMPO DE QUALIDADE: valorizar os momentos ao lado das pessoas que amamos e estar totalmente conectado com elas no aqui e agora. É dedicar um tempo que vai além da presença física, mas sim, um tempo para estar presente de corpo e alma com o outro. É a dedicação de um tempo exclusivo, ainda que pequeno. É doar um tempo seu para seu cônjuge, filhos ou outras pessoas que necessitam de atenção, conversando, assistindo um filme, fazendo um passeio juntos, etc.

    3 – PRESENTES: representam uma forma que as pessoas encontram para materializar o amor que sentem e demonstrar afeição e carinho pelo outro. Não necessariamente o presente precisa ter alto valor financeiro (ex.: joia ou um carro) para ser importante pois, uma flor colhida em um jardim ou uma caixa de bombons também podem representar o presente perfeito para expressar o sentimento de amor.

    4 – ATOS DE SERVIÇOS: as pessoas que tem como linguagem do amor “atos de serviço” são aquelas que demonstram seu amor oferecendo seus préstimos ao outro, que têm necessidade de ajudar, de colocar a “mão na massa” e doar seu trabalho. Para essas pessoas o que se faz vale mais do que qualquer palavra.

    5 – TOQUE FÍSICO: o contato físico, mão com mão, corpo com corpo, rosto no rosto também são maneiras de materializar o amor. Dar colo a um filho também é uma forma de materializar o sentimento. O bebê que acaba de nascer e é colocado no colo da mãe ao sentir seu cheiro e o contato físico com ela para de chorar, sendo esse o primeiro toque físico capaz de marcar para sempre a vida de uma pessoa.

    Como andam os seus relacionamentos? Você está feliz?
    Qual é a sua forma de se sentir amado? Qual é a sua linguagem do amor?

    Você sabia que através de um teste é possível identificar qual a sua linguagem do amor?

    Está curioso para saber qual é a sua linguagem do amor predominante?

    Entre em contato conosco e descubra.

    11 2975-2326 / 11 2977-7728 / 11 2287-7110 

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    Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados
    Pós-graduada em Direito  do   Trabalho,  Direito  Processual   do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho, formação em Professional & Self Coaching pelo Instituto Brasileiro de Coaching, com certificação internacional.

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  • Férias Coletivas: Quais são os direitos dos trabalhadores?

    Férias Coletivas: Quais são os direitos dos trabalhadores?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Com a chegada das festas de final do ano, muitas empresas optam por conceder férias coletivas a seus empregados.

    Contudo, muitos são os questionamentos sobre como se deve proceder.

    Assim, com o objetivo de esclarecer as dúvidas mais comuns, transcrevemos o presente artigo.

    O que são férias coletivas?

    São férias concedidas, de maneira simultânea, a todos os empregados de uma empresa ou apenas para os empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente, de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

    Abono pecuniário

    É direito do empregado converter 1/3 do período das férias em abono pecuniário.

    Quando se trata de férias coletivas, a conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da categoria profissional, independente de solicitação do empregado.

    Adicional de 1/3 constitucional sobre as férias

    O adicional de 1/3 sobre as férias é um direito do trabalhador previsto na Constituição Federal de 1988 e deve ser calculado sobre a remuneração das férias, inclusive sobre o abono pecuniário e pago juntamente com elas.

    Como efetuar o pagamento de férias coletivas?

    Da mesma maneira que as férias individuais. O trabalhador recebe na íntegra o salário do mês que estiver de férias mais um valor equivalente a um terço do seu salário normal.

    O pagamento desses dois valores deve ser ocorrer até dois dias antes de o trabalhador entrar em férias. Além disso, as férias não podem começar dois dias antes de um feriado ou no dia do descanso semanal.

    Época da concessão

    As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo essa previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e determinar a época em que as férias serão concedidas.

    De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) quem determina o período de férias dos trabalhadores são os empregadores, embora muitas empresas tenham como prática negociar o período de férias com seus empregados.

    Portanto, caso a empresa decida que todos os trabalhadores tirarão férias coletivas, os trabalhadores serão obrigados a aderir.

    Com que antecedência as férias coletivas precisam ser comunicadas?

    Ao optar pelas férias coletivas, o empregador precisa comunicar oficialmente o período com no mínimo 15 dias de antecedência. Esse comunicado deve ser feito por escrito ao trabalhador, ao sindicato dos trabalhadores da categoria e à unidade mais próxima do Ministério do Trabalho.

    Necessário também que o empregador coloque avisos na empresa em locais onde os empregados possam visualizá-los.

    Existe um período específico para férias coletivas? São sempre nos finais de ano?

    As férias coletivas podem ocorrer a qualquer tempo, desde que respeitado o prazo para comunicação oficial (15 dias) e a duração que deve ser de no mínimo dez dias corridos.

    As férias coletivas são descontadas do período total de férias do trabalhador?

    Sim. O trabalhador tem direito a 30 dias de férias após cada período de 12 meses de trabalho, independentemente da modalidade, se individual ou coletiva.

    E se o trabalhador não tiver completado o período necessário (30 dias de férias para cada 12 meses de trabalho) para ter direito a férias?

    Ainda que o empregado não tenha completado o período aquisitivo para ter direito a férias e havendo concessão das férias coletivas, ainda assim, deverá entrar em férias juntamente com os demais trabalhadores.

    Ao retornar do período de férias coletivas, a contagem para o novo período de férias começa do zero, ou seja, de acordo com o art. 140 da CLT os empregados que tiverem menos de 12 meses de trabalho, gozarão durante as férias coletivas, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

    Vale esclarecer que a contagem do novo período aquisitivo se inicia a partir da data de início das férias coletivas, posto que o direito do empregado às férias proporcionais é contado a partir da data de admissão até o último dia que prestou serviços antes do início de gozo das férias (coletivas).

    E se o empregado contar com mais de 12 meses de serviço?

    Os empregados com mais de 1 ano de serviço não terão seu período aquisitivo alterado.

    Assim, no caso de empregado que já tem o período aquisitivo completo, terá direito a concessão das férias coletivas e, se for de 30 dias, haverá a quitação total das férias.

    Caso as férias coletivas sejam inferiores a 30 dias, o empregado ficará com saldo positivo que poderá ser concedido como novo período de coletivas ou como férias individuais, desde que observado o prazo do período concessivo e o número mínimo de dias a ser usufruído posteriormente, como a seguir será melhor exposto.

    Fracionamento das férias coletivas e férias individuais

    De acordo com o art. 139 da CLT as férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

    Entretanto, a lei 13.467/2017, que alterou o § 1º. do art. 134 da CLT, as férias podem ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

    Desta forma, entendemos que o empregador poderá fracionar em até 3 períodos as férias coletivas concomitantemente com as férias individuais, ou seja, poderá conceder férias coletivas em determinado período do ano e conceder o restante em 2 (dois) períodos de forma individual.

    Contudo, os períodos das férias coletivas não podem ser inferiores a 10 dias, assim como, nenhum dos períodos fracionados poderá ser inferior a 14 ou 5 dias de acordo com o disposto no § 1º. do art. 134 e § 1º. do art. 139, ambos da CLT.

    Férias coletivas durante Natal e Ano Novo

    O § 1º. do art. 139 da CLT estabelece que as férias não podem ser fracionadas em períodos inferiores a 10 dias corridos, subentendendo que a contagem dos dias deve ser feita de forma direta a partir do seu início, independente se houver feriado no decorrer do período determinado.

    Optando a empresa por conceder férias coletivas durante as festas de final de ano, tanto o Natal quanto o Ano Novo devem ser contatos como férias, não podendo descontar estes dias em benefício do empregado, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

    Caso haja cláusula prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo que na contagem dos dias de férias coletivas os feriados, independentemente da época da concessão, devem ser excluídos, o empregador deverá obedecer o que determina a norma coletiva, eis que mais benéfica ao trabalhador.

    Se houver a rescisão do contrato de trabalho do empregado com menos de 12 meses?

    Sendo rescindido o contrato de trabalho do empregado que se beneficiou com as férias coletivas, quando contava com menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado quando da quitação das verbas rescisórias.

    O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito Empresarial Trabalhista, prestando assessoria jurídica e estratégias personalizadas de acordo com o segmento de cada empresa.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

    Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Síndrome do Impostor: Como ela pode prejudicar o desenvolvimento profissional de uma pessoa?

    Síndrome do Impostor: Como ela pode prejudicar o desenvolvimento profissional de uma pessoa?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Você já se sentiu menos competente do que realmente é em algum momento da sua carreira?

    Você sente constantemente que o que você faz não é bom o suficiente?

    Se sim, provável que faça parte do seleto grupo dos potenciais portadores da Síndrome do Impostor.

    O que é Síndrome do Impostor?

    É um termo que descreve um padrão de comportamento no qual a pessoa duvida de suas realizações e tem medo persistente de ser exposta como uma fraude, como incompetente.

    Segundo uma pesquisa desenvolvida pela psicóloga Gail Matthews, da Universidade Dominicana da Califórnia, nos Estados Unidos, a Síndrome do Impostor é um problema que atinge 70% das pessoas bem-sucedidas.

    Mas fique tranquilo. A Síndrome do Impostor não se trata de uma doença, mas sim é o nome popular que caracteriza o sentimento de fraude no trabalho.

    Geralmente, a pessoa que está enfrentando essa crise tende a acreditar que o seu sucesso é resultado de sorte ou de um bom momento ou porque foi indicado por alguém ou porque o ajudaram e, portanto, não considera o sucesso alcançado como uma vitória, acreditando que as outras pessoas são melhores, mais inteligentes ou mais competentes do que ela.

    Síndrome do impostor não é ter baixa autoestima.

    Em geral, as pessoas com baixa autoestima tendem a não atingir grandes conquistas profissionais.

    Já as pessoas que enfrentam a Síndrome do Impostor são de fato bem-sucedidas e têm evidências de que são inteligentes e competentes.

    Como saber se estou enfrentando a Síndrome do Impostor?

    Abaixo seguem algumas dicas:

    • Se você sabe que será promovido e começa a ouvir sua voz interior dizendo que sua promoção somente acontecerá porque a empresa deve ter poucos candidatos ou que você realmente não merece ser promovido e que não irá corresponder às expectativas.
    • Se em uma reunião, começar a imaginar que seu chefe lhe dirigirá a palavra afirmando que você não está devidamente qualificado ou não tem competência para o cargo (mesmo que todos saibam que você é a pessoa mais experiente e adequada para desempenhar aquela função).

    Além disso, as pessoas com Síndrome do Impostor são perfeccionistas, tem um nível de exigência extremamente alto, tem um enorme medo do fracasso e constantemente inibem as suas próprias conquistas, o que é muito ruim, porque causa estresse, ansiedade e vergonha, bem como uma baixa autoestima.

    A Síndrome do Impostor pode levar um profissional ao fracasso?

    O medo de fracassar pode levar a pessoa à procrastinação ou à ansiedade, o que de fato contribui para uma falha real.

    Os portadores da Síndrome do Impostor não conseguem se visualizar em posições altas, não celebram as conquistas diárias, porque nunca estão satisfeitos com os resultados alcançados e tentam se prevenir de qualquer erro.

    Em casos mais graves, a pessoa pode desenvolver depressão e insônia.
    Assim, é possível concluir que a Síndrome do Impostor pode levar a pessoa a fracassar.

    A Síndrome do Impostor pode estar ligada a outros sentimentos de insegurança, como o medo do sucesso, medo do fracasso e autosabotagem.

    Como superar a Síndrome do Impostor?

    Primeiro, é preciso se autoconhecer, não ter medo de olhar para seu interior e não ter vergonha de procurar ajuda de um especialista ou profissional que possa expressar seus sentimentos – a Síndrome do Impostor é mais comum do que se pode pensar!

    Faça uma lista de suas realizações, habilidades e sucessos, independentemente do grau de importância que possam ter. Ao fazer essa lista você terá uma percepção concreta das suas conquistas e qualidades.

    Conte com o apoio de pessoas que você respeita e que pode confiar como, mentor/coach, amigos e família e peça para eles feedbacks constantes, o que, possibilitará que reconheça seus esforços e resultados, pois perceberá que são reconhecidos.

    Quando alguém lhe perguntar o que faz, tenha um discurso treinado e que lhe seja familiar e confortável.

    Aceite suas falhas e vulnerabilidades, não importa o cargo atual ou sua idade. Desta forma, será mais difícil se subestimar ou não acreditar que realmente é bom e que não é necessário saber tudo, o tempo todo.

    Documente suas conquistas e realizações, tornando-as tangíveis, identificando o problema ou desafio no qual se deparou e que exigiu de você tomar uma determinada decisão ou ação e quais foram as consequências positivas que obteve.

    Procure descobrir o que te move e o que te desmotiva no trabalho, quais são seus valores e suas crenças.

    Medite. Isso mesmo! Meditar nos traz equilíbrio emocional.

    E por fim, quando alguém elogiar um bom trabalho que tenha realizado, seja capaz de dizer apenas: muito obrigado!

    Você é capaz de conquistar seus sonhos e objetivos!
    Adote uma postura de poder e confiança!

    Fortaleça a sua autoestima e autoconfiança com um trabalho de Coaching que o ajudará no desenvolvimento inter e intrapessoal.

    O Coaching é uma metodologia de desenvolvimento humano e profissional, que trabalha fortemente o autoconhecimento de qualquer pessoa, estimulando a autoconfiança, aumentando o desempenho e ampliando os resultados positivos.

    Se sozinho você não está conseguindo alcançar os seus objetivos, procure a ajuda de um mentor ou coach para ajudá-lo a enxergar o que está ao alcance das suas mãos, mas você não vê!

    Ele será a pessoa que te estimulará quando você não tiver certeza do que fazer.

    O desafio que você não enfrenta vira seu limite.

    Entre em contato conosco e comece agora a expandir de forma significativa sua performance profissional e sua produtividade pessoal, através de um processo de coaching totalmente personalizado.

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    Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados.
    Pós-graduada em Direito  do   Trabalho,  Direito  Processual   do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho.

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  • Assessoria Jurídica Empresarial: Custo X Investimento

    Assessoria Jurídica Empresarial: Custo X Investimento

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em um primeiro momento pode-se acreditar que contratar uma Assessoria Jurídica Empresarial seria mais um custo desnecessário para a empresa.

    Todavia, diferente do que se pode pensar, diversas são as vantagens e benefícios quando se pode contar com o serviço de uma assessoria jurídica, sem falar da tranquilidade em saber que quando necessário a empresa terá suporte de um profissional competente para ajudá-la a solucionar eventual problema que possa surgir.

    Portanto, a contratação de uma Assessoria Jurídica Empresarial na verdade
     traduz-se em certeiro investimento.

    Notório o aumento do número de empresas e microempreendedores nos últimos anos. Via de consequência, tem-se notado considerável aumento da competitividade entre as empresas, gerando aos empresários a necessidade de constante atualização, assim como em todas as áreas econômicas e profissionais.

    Por que é tão importante que uma empresa possua uma assessoria jurídica?

    Além dos desafios corriqueiros do mercado, os empresários não raras vezes se deparam com problemas que, em tese, poderiam ser entendidos como secundários ou de menor importância, a exemplo, de ações trabalhistas decorrentes de práticas administrativas incorretas ou abusivas e dívidas fiscais oriundas da falta de planejamento tributário, que se não forem devidamente acompanhadas por profissionais especializados podem geram sérios e irreparáveis prejuízos à empresa sobretudo, para o pequeno empreendedor que, na sua maioria, sequer possui caixa suficiente para suportá-los.⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

    Esses são apenas alguns dos diversos motivos que torna cada vez mais imprescindível a contratação de uma Assistência Jurídica Empresarial, na medida em que, através de um profissional especializado, é possível garantir o mínimo de segurança e tranquilidade para que a empresa permaneça ativa no mercado e permitir que o negócio se torne muito mais rentável e lucrativo.

    Além da assistência e orientação no âmbito preventivo e consultivo que poderá contar se tiver uma Assessoria Jurídica, a empresa terá maior tranquilidade para realização de contratos mais seguros e  lucrativos, soluções para redução de impostos, além da proteção jurídica possibilitar o fortalecimento da sua marca e do seu patrimônio se tiver o suporte de um advogado especializado em seu no ramo de atividade.

    Sendo assim, fácil concluir que a Assessoria Jurídica Empresarial não se trata de um custo desnecessário, mas um acertado e promissor investimento que devido a sua inquestionável relevância vem sendo considerado como elemento diferencial e essencial por pequenos, médios e grandes empresários de sucesso.

    A assessoria jurídica tem sido cada vez mais buscada pelas empresas quando os problemas já tomaram maior proporção mas, pouco se fala em assessoria jurídica preventiva ou consultiva e os diversos benefícios, incluindo a vantagem econômica, oriundos da contratação desse serviço.

    “Prevenir ainda é o melhor remédio.”

    Evitar processos judiciais é a forma mais segura para o desenvolvimento e lucratividade de seu negócio.

    O escritório Noronha & Andreis Advogados atua junto aos seus clientes garantindo a segurança das suas atividades empresariais, tratando das questões jurídicas como o ponto mais importante para o sucesso do negócio.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

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  • Acidente de trajeto é acidente de trabalho?

    Acidente de trajeto é acidente de trabalho?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Acidente no trajeto de casa para o trabalho ou do trabalho para casa

    deixa de ser acidente de trabalho.

    A Medida Provisória 905/2019 excluiu da definição de acidente de trabalho o trabalhador que vier a se acidentar no caminho da residência ao trabalho ou do trabalho para a sua residência.

    Dessa forma, o empregado que se acidentar no trajeto de casa para o trabalho ou do trabalho para a casa, deixa de ter os direitos e garantias daqueles que sofrem acidente durante o expediente, a exemplo de estabilidade no emprego, aposentadoria por invalidez e depósitos do FGTS durante o período que estiver afastado pelo INSS.

    Antes da publicação da MP 905 era considerado acidente de trabalho os acidentes ocorridos com os empregados durante o percurso de sua casa para a empresa e vice-versa, até então conhecido como acidente de trajeto.

    Por ser Medida Provisória, há o prazo de 60 dias, que poderá ser prorrogado por mais 60 dias, para que a MP 905 seja convertida em lei pelo Congresso Nacional. Não sendo convertida em lei nesse prazo, a MP perderá efeito. Mas enquanto isso, a MP 905/2019 gera efeitos imediatos e com isso, por hora, o acidente de trajeto deixa de existir. 

    Assim, os acidentes de percurso somente voltarão a ser considerados acidentes de trabalho, se a MP não for convertida em lei.

    Abaixo esclarecemos as principais dúvidas oriundas da mudança trazida pela MP 905:

    1. O empregador deve emitir a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho no caso de empregado que venha sofrer acidente de trajeto?

    Considerando que o acidente de trajeto deixa de ser acidente de trabalho, não há se falar em emissão de CAT, ou seja, o empregador não tem a obrigação de emitir CAT.

    2. O trabalhador terá direito a se afastar do trabalho se ficar incapacitado?

    O empregado que sofrer acidente durante o percurso de sua residência ao trabalho e vice-versa e ficar incapacitado tem direito a se afastar do serviço.

    Se a incapacidade perdurar por até 15 dias, o pagamento do salário do empregado deverá ser efetuado por seu empregador. Se a incapacidade persistir e ultrapassar os 15 dias, o empregado deverá passar por perícia perante o INSS que analisará se é o caso de se afastar do trabalho e se terá direito a receber auxílio doença se a incapacidade for temporária ou aposentadoria por invalidez, caso a sua incapacidade for definitiva.

    3. O tempo de afastamento por acidente de trajeto será contado para a aposentadoria?

    O tempo que o empregado ficar recebendo auxílio doença ou aposentadoria por invalidez será considerado para aposentadoria desde que o tempo de afastamento seja intercalado com o tempo de contribuição, ou seja, quando empregado retorna do afastamento se houver ao menos um recolhimento para o INSS o tempo de afastamento deverá ser computado para fins de aposentadoria.

    4. O trabalhador tem direito a estabilidade no emprego quando retornar do afastamento pelo INSS?

    Por não ser mais considerado acidente de trabalho, o empregado que sofrer acidente no trajeto não terá estabilidade no emprego e, consequentemente, assim que terminar o afastamento pelo INSS e após retornar ao trabalho poderá ser demitido.

    5. O empregador é obrigado a depositar o FGTS durante o período de afastamento do trabalhador por acidente de trajeto?

    Com a publicação da MP 905, o empregador não é mais obrigado a depositar, mês a mês, o FGTS durante o período de afastamento do empregado.

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