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A cada eleição, milhares de brasileiros são convocados para exercer a função de mesário, garantindo o bom andamento do processo democrático. No entanto, muitas dúvidas surgem em relação aos direitos trabalhistas desses cidadãos, especialmente sobre a folga compensatória. Este artigo busca esclarecer essas questões e ajudar empregadores a entenderem seus deveres perante a legislação trabalhista para evitar passivos e garantir conformidade legal.

As empresas devem garantir folgas para quem trabalhar como mesário nas eleições?

Embora não seja remunerada, a atividade garante benefícios e direitos trabalhistas para quem atua, sejam eles convocados ou voluntários. 

De acordo com a legislação eleitoral, os cidadãos que são convocados para trabalhar como mesários durante as eleições têm direito a uma folga compensatória. 

Conforme previsto no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, a cada dia trabalhado nas eleições, o mesário tem direito a dois dias de folga remunerada. Isso inclui tanto os dias de treinamento quanto os dias efetivos de trabalho durante o pleito eleitoral.

Seja o mesário empregado CLT ou mesário servidor público, há o direito de folga dobrada!

O que diz a legislação?

A Lei nº 9.504/1997, também conhecida como Lei das Eleições, estabelece que o tempo dedicado às atividades eleitorais será compensado com a dispensa do trabalho sem prejuízo do salário, na proporção de dois dias de folga para cada dia de convocação.

O empregado pode escolher os dias de folga quando trabalha como mesário?

A Justiça Eleitoral orienta que os dias de folga sejam tirados logo após os dias trabalhados nas eleições.

Entretanto, as folgas podem ser negociadas entre empregado e empregador na qual o mesário trabalha à época da eleição.

Tem prazo para que o empregado tire as folgas devidas pelo trabalho nas eleições?

Não existe um prazo específico para o gozo dos dias de descanso. Ademais, os períodos de folga decorrentes da prestação de serviços à Justiça Eleitoral não podem ser monetizados, ou seja, não poderão ser convertidos em dinheiro. 

O empregado está de férias à época da eleição e foi chamado para ser mesário. Mesmo estando de férias o empregado terá direito às folgas por ter trabalhado como mesário nas eleições?

Sim. Caso o empregado esteja de férias durante o período eleitoral, ele poderá tirar os dias de folga na volta ao serviço. Para ter direito, é necessário apresentar ao patrão uma declaração expedida pela Justiça Eleitoral. 

Meu empregado trabalha aos domingos. Sou obrigado a liberá-lo para trabalhar como mesário nas eleições?

A atuação nas eleições é considerada serviço público relevante. Portanto, sim, você é obrigado a liberar seu empregado para atuar como mesário nas eleições, independentemente de ele trabalhar aos domingos. A convocação de mesários para trabalhar nas eleições é uma obrigação legal que se sobrepõe à rotina de trabalho, de acordo com a Lei nº 9.504/1997 (Lei das Eleições).

Vale lembrar que o empregado CLT deve comunicar ao empregador a sua convocação para trabalhar nas eleições assim que recebê-la. 

Como empregador, sou obrigado a conceder tempo para o meu empregado ir votar no dia da eleição?

Sim, você é obrigado a conceder o tempo necessário para que seu empregado possa exercer o direito ao voto, conforme prevê a Constituição Federal de 1988 e a Lei nº 4.737/1965, que institui o Código Eleitoral. A votação é um direito e um dever cívico, e os empregadores devem garantir que seus funcionários possam participar das eleições sem prejuízo ao salário.

Impedir o exercício do voto é crime eleitoral.

A legislação estabelece que o empregador deve liberar o empregado durante o expediente para que ele possa votar. No entanto, não há uma quantidade específica de horas definida em lei para esse fim, sendo esperado que o tempo liberado seja suficiente para que o trabalhador se desloque até sua zona eleitoral, vote e retorne ao trabalho.

• Funcionários com expediente no dia da eleição: Se o empregado estiver de serviço durante o período eleitoral, ele tem o direito de ser liberado por um período adequado para votar.
• Sem prejuízo ao salário: O empregador deve conceder a liberação sem descontos salariais, uma vez que o exercício do voto não pode acarretar qualquer penalidade ao trabalhador.

Exceções

Nos casos em que a empresa funciona em regime de plantão, como hospitais ou serviços de segurança, é possível que o empregador e o empregado entrem em um acordo prévio sobre o melhor momento para que ele possa votar sem prejudicar o serviço.

A empresa pode negar a folga?

A empresa não pode recusar o direito de descanso ao empregado. Em caso de impasse quanto à concessão desse período, o trabalhador deve procurar o sindicato, a Superintendência Regional do Trabalho ou o cartório eleitoral, conforme o caso.

O empregador que violar as disposições do artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 poderá ser responsabilizado judicialmente.

Quais são as penalidades para o empregador que não cumprir os direitos trabalhistas quando o empregado trabalha nas eleições?

O empregador que não conceder as folgas ao mesário estará descumprindo a legislação trabalhista e poderá ser penalizado de diversas formas. A seguir, destacamos as principais consequências:

1. Multa: O empregador pode ser multado pelo descumprimento do direito à folga compensatória, conforme previsto na legislação eleitoral e trabalhista.

2. Ações Judiciais: O empregado pode ingressar com uma ação trabalhista para reivindicar as folgas ou o pagamento em dobro dos dias não concedidos.

3. Imagem da Empresa: Além das penalidades financeiras, a empresa pode sofrer com danos à sua reputação, visto que o não cumprimento de direitos trabalhistas afeta a imagem do empregador perante os funcionários e o mercado.

A importância de uma assessoria jurídica para evitar litígios trabalhistas

A legislação trabalhista e eleitoral pode ser complexa, especialmente em casos que envolvem situações específicas como a convocação de mesários. Contar com uma assessoria jurídica especializada é fundamental para garantir que sua empresa esteja em conformidade com todas as obrigações legais.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui ampla experiência na área trabalhista e está preparado para auxiliar sua empresa na gestão de direitos e deveres dos empregados que atuam como mesários. Com uma equipe altamente qualificada, o escritório oferece:

– Consultoria Preventiva: Orientação sobre o cumprimento das obrigações legais, evitando futuros passivos trabalhistas.

– Gestão de Documentação: Auxílio na recepção e organização dos documentos comprobatórios apresentados pelos empregados convocados para atuar nas eleições.

– Defesa em Litígios Trabalhistas: Em caso de ações judiciais, o escritório está preparado para defender os interesses da sua empresa com estratégia e eficiência.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode auxiliar o empregador em questões trabalhistas?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica, garantindo que sua empresa esteja protegida contra passivos trabalhistas. Entre os benefícios de contar com nossos serviços estão:

– Análise Personalizada: Avaliação detalhada das necessidades da sua empresa e dos riscos trabalhistas envolvidos na gestão de mesários.

– Acompanhamento Constante: Suporte contínuo para evitar falhas no cumprimento da legislação trabalhista e eleitoral.

– Prevenção de Passivos: Implementação de práticas que visam a prevenir ações judiciais e outros tipos de litígios.

Os direitos trabalhistas dos mesários são assegurados por lei, e é dever do empregador conceder as folgas compensatórias de forma correta. Ignorar essa obrigação pode gerar custos desnecessários e danos à imagem da empresa. Para evitar essas complicações, é essencial contar com uma assessoria jurídica qualificada e atualizada com as mais recentes decisões e doutrinas sobre o tema.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados está preparado para apoiar sua empresa no cumprimento da legislação e na gestão eficaz dos direitos trabalhistas, garantindo segurança jurídica e prevenção de litígios.

Entre em contato conosco para mais informações e descubra como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas e atuar dentro da conformidade legal.

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Demissão de gestante: atenção redobrada para evitar nulidades e processos trabalhistas!

A proteção à maternidade é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal, e as empresas precisam estar atentas às regras específicas que envolvem a rescisão do contrato de trabalho de gestantes. Uma delas, que gera muitas dúvidas e pode levar a sérias consequências para o empregador, é a nulidade do pedido de demissão sem a assistência do sindicato.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 500, determina que o pedido de demissão de empregados com estabilidade, como é o caso das gestantes, só é válido com a assistência do sindicato da categoria ou da autoridade do Ministério do Trabalho.

Entenda o que diz a lei:

Mas atenção: Mesmo com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que flexibilizou alguns pontos da legislação trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem se posicionado firmemente a favor da necessidade de assistência sindical para a validade do pedido de demissão de gestantes.

Quais as consequências para o empregador?

A empresa que não observa essa regra e aceita o pedido de demissão de uma gestante sem a assistência do sindicato pode sofrer sérias consequências, como:

• Reintegração da funcionária: A Justiça do Trabalho pode determinar a reintegração da empregada ao seu cargo, com o pagamento de todos os salários e benefícios devidos desde a data da demissão.
• Pagamento de indenização: A empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais à empregada, em virtude da violação de seus direitos e da instabilidade emocional causada pela demissão indevida.
• Multas e encargos: A empresa pode ter que arcar com multas administrativas e encargos trabalhistas, como o pagamento do FGTS e multa rescisória de 40%.
• Dano à reputação: A empresa pode ter sua imagem e reputação prejudicadas, o que pode afetar seus negócios e relações com clientes e parceiros.

Como evitar problemas?

Para evitar problemas e garantir a segurança jurídica da empresa, é fundamental seguir as seguintes recomendações:

• Oriente seus gestores: Capacite seus líderes e gestores sobre as regras e procedimentos para demissão de gestantes, enfatizando a importância da assistência sindical.
• Tenha uma política clara: Implemente uma política interna clara e transparente sobre o tema, com diretrizes e procedimentos específicos para casos de rescisão de contrato de empregadas gestantes.
• Consulte o departamento jurídico: Sempre que houver dúvidas sobre a demissão de uma gestante, consulte o departamento jurídico ou um advogado trabalhista especializado.
• Documente tudo: Documente todos os passos do processo de demissão, desde a comunicação à empregada até a homologação da rescisão, garantindo que a assistência sindical seja devidamente registrada.

Decisão do TST reforça a proteção à maternidade

Recentemente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST anulou a demissão de uma empregada grávida que havia pedido a rescisão do contrato sem o respaldo do sindicato. 

Contratada em maio de 2020 e tendo pedido demissão três meses depois, a repositora alegou na ação a falta de orientação sindical. A defesa da empresa argumentou que a empregada, ciente de sua gravidez, renunciou voluntariamente à estabilidade por meio de uma carta manuscrita. Inicialmente, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Diadema e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região consideraram o pedido de demissão válido. Entretanto, o TST entende que a homologação prevista no artigo 500 da CLT é essencial para a validação da dispensa de uma empregada gestante e, portanto, anulou a demissão.

A decisão reforça a importância da assistência sindical como garantia da proteção à maternidade e impede que a empregada seja induzida a abrir mão de seus direitos.

Conte com a expertise do escritório Noronha e Nogueira Advogados 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui vasta experiência em Direito do Trabalho e pode auxiliar sua empresa a estar em conformidade com a legislação trabalhista e evitar processos trabalhistas.

Nossos serviços incluem:

• Consultoria preventiva: Análise de riscos e elaboração de políticas internas para garantir a conformidade legal.
• Elaboração e revisão de documentos: Elaboração de contratos de trabalho, termos de rescisão e outros documentos, assegurando a proteção dos direitos da gestante e da empresa.
• Representação em negociações: Negociação com sindicatos e órgãos governamentais para garantir o cumprimento da legislação.
• Defesa em ações judiciais: Atuação em processos trabalhistas, buscando a melhor solução para a empresa e minimizando os riscos de condenação.

Vantagens em contratar o escritório Noronha e Nogueira Advogados

• Equipe especializada: Advogados experientes e com profundo conhecimento em Direito do Trabalho.
• Atendimento personalizado: Soluções personalizadas para as necessidades específicas de cada empresa.
• Foco na prevenção: Atuação preventiva para evitar litígios e garantir a segurança jurídica da empresa.
• Compromisso com resultados: Busca pelos melhores resultados para nossos clientes, com ética e profissionalismo.

Não deixe que a falta de conhecimento sobre as leis trabalhistas gere problemas para sua empresa. Entre em contato conosco e agende uma consulta!

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A proteção social do trabalhador doméstico deu um importante passo com a obrigatoriedade do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), a partir de outubro de 2015. No entanto, apesar de compartilhar o mesmo objetivo de amparar o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, existem particularidades na forma e valor do recolhimento do FGTS para essa categoria que merecem atenção.

Neste artigo, vamos desvendar as nuances do FGTS para empregados domésticos. Acompanhe a leitura.

Desde a vigência da lei que estabeleceu as regras do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, foi instituído que todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os art. 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, gratificação natalina) dentre outros.

O que é o FGTS?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício social fundamental para os trabalhadores brasileiros. Basicamente, ele funciona como uma poupança forçada, onde o empregador deposita mensalmente um percentual do salário do funcionário em uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

Qual a principal função do FGTS?

O principal objetivo do FGTS é proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa. Se o empregado for dispensado sem motivo justificado, ele tem direito a sacar o saldo acumulado na sua conta do FGTS, o que lhe garante um suporte financeiro durante o período de desemprego.

Quando os depósitos do FGTS devem ser realizados?

Os depósitos do FGTS devem ser realizados mensalmente, até o dia 7 do mês subsequente ao de sua competência, sendo que, salvo se recair em dia não útil, hipótese que o recolhimento deverá ser antecipado.

O FGTS é uma obrigação do empregador e portanto, não deve ser descontado do salário do empregado. 

Os depósitos realizados mensalmente em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal em nome do empregado, para, oportunamente, serem sacados nas situações previstas em lei, sendo a mais comum, quando da dispensa sem justa causa.

Como fica o FGTS em caso de dispensa sem justa causa?

Quando o empregado é dispensado sem justa causa, o empregador ainda tem a obrigação de recolher a multa de 40% sobre o valor depositado na conta vinculada do FGTS, cuja liberação deve ocorrer em benefício do empregado, quando da rescisão contratual.

E quanto ao empregado doméstico como deve ser feito o recolhimento do FGTS? Há diferença de recolhimento em relação ao empregado não doméstico? 

Antes de mais nada, é preciso saber quem é empregado doméstico.

Conforme disposto no art. 1º. da LC 150/2015, empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana.

Antes da LC 150/2015, o recolhimento do FGTS do empregado doméstico era facultativo, porém, a Emenda Constitucional 72/13 ampliou os direitos dos trabalhadores domésticos e tornou obrigatório o recolhimento do FGTS, a partir do dia 01/10/2015.

Assim, os direitos foram regulamentados pela lei complementar 150 de 1/6/15 e divulgada oficialmente pela publicação da resolução do Conselho Curador do FGTS 780/15, da Circular CAIXA 694/15 e da Portaria Interministerial 822/15.

A lei complementar 150/15 determinou também a implantação do Simples Doméstico, que se trata de regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive o FGTS e, para isso foi criado um sistema eletrônico, através do qual o empregador doméstico deverá informar as obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e FGTS.

Assim, o empregador deve recolher através do Documento de Arrecadação do e-Social – DAE, o depósito de FGTS na conta vinculada do empregado doméstico no percentual de 8% (oito por cento) a ser calculado sobre a remuneração do empregado. Este valor não pode ser descontado do salário do empregado.

Esse recolhimento mensal é igual aos dos demais trabalhadores, qual seja, 8% do valor da remuneração, a diferença está no que refere à multa dos 40% no caso de dispensa imotivada. 

A multa do empregado doméstico está prevista no art. 22 da lei complementar 150/15, que assim dispõe:

Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da lei no 8.036, de 11/5/90.

1º – Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.

 2º – Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

 3º – Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual.

Em suma, diferente dos demais trabalhadores cuja multa de 40% do FGTS é recolhida ao final do contrato de trabalho, quando da dispensa sem justa causa ou rescisão por culta do empregador, no caso do empregado doméstico, a multa dos 40%, será recolhida de forma antecipada, mensalmente durante a vigência do contrato de trabalho, no percentual de 3,2% da remuneração.

Portanto, além dos 8%, o empregador ainda deverá recolher mensalmente mais 3,2% do valor da remuneração que ficará depositado em uma conta de variação distinta daquela em que se encontrarem os valores mensais de 8%.

Desta forma, caso a rescisão contratual se dê a pedido do empregado ou realizada por justa causa, o empregador terá direito a reaver este dinheiro previamente recolhido.

Em caso de culpa recíproca, a metade será do empregado e a outra metade do empregador.

Por fim, se a dispensa for imotivada ou o término do contrato ocorrer por culta do empregador, a multa de 40% devida já estará recolhida, sendo necessário apenas a movimentação da conta e liberação do valor ao empregado.

Portanto, a contratação de um empregado doméstico é mais onerosa mensalmente, que a de um trabalhador não doméstico. Contudo, no caso de dispensa sem justa causa ou por culpa recíproca, o desembolso ao final será menor, pois os valores devidos em rescisão no que tange a multa de 40% sobre o FGTS depositado, já terá sido previamente recolhida. 

Deixou de recolher FGTS e INSS do empregado doméstico? ATENÇÃO EMPREGADOR, Você pode estar cometendo um crime!

Deixar de recolher o INSS e não depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do empregado doméstico pode levar a sérias consequências legais para os empregadores.

As principais são:

1. Apropriação Indébita:

• O que é: O não repasse dos valores de INSS e FGTS configura-se como apropriação indébita, pois o empregador está se apropriando de um valor que pertence ao empregado.
• Penalidade: Conforme o artigo 168-A do Código Penal, a pena pode ser de reclusão de 2 a 5 anos, além de multa.

2. Ações Trabalhistas:

• O que é: O empregado pode entrar com uma ação trabalhista para reivindicar os valores de INSS e FGTS que não foram recolhidos, além de eventuais danos morais.
• Penalidade: O empregador pode ser condenado a pagar todos os valores devidos, acrescidos de juros e correção monetária, além de indenização por danos morais.

3. Multas e Encargos:

• O que é: A Receita Federal e a Caixa Econômica Federal podem aplicar multas e encargos sobre os valores não recolhidos, aumentando consideravelmente o débito do empregador.
• Penalidade: O valor das multas e encargos pode chegar a 20% do valor devido, além de juros e correção monetária.

4. Dívida Ativa:

• O que é: Se o empregador não regularizar a situação, a dívida pode ser inscrita na Dívida Ativa da União, o que dificulta a obtenção de certidões negativas e pode levar à penhora de bens.

5. Impacto na Relação de Trabalho:

• O que é: A falta de recolhimento do INSS e FGTS pode gerar desconfiança e insegurança no empregado, prejudicando o clima e a produtividade no ambiente de trabalho.
• Penalidade: A relação de trabalho pode ser seriamente comprometida, levando à demissão por justa causa do empregador ou à rescisão indireta por parte do empregado.

É fundamental que os empregadores estejam cientes de suas obrigações e garantam o correto recolhimento do INSS e FGTS dos seus empregados domésticos. Essa atitude não só evita problemas legais, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais justo e seguro.

O FGTS do seu empregado doméstico está em atraso? Como regularizar essa situação? 

O processo é realizado por meio do eSocial, a partir da verificação no sistema dos meses em atrasos e, por conseguinte, a geração das guias para o pagamento.

Lembre-se: O eSocial é a plataforma oficial para o recolhimento destes encargos. Mantenha-se informado e cumpra suas obrigações para evitar dores de cabeça no futuro.

Atrasei os depósitos do meu empregado doméstico e fui acionado pela Justiça do Trabalho. O que devo fazer?

Quando acionado pela Justiça do Trabalho devido ao atraso nos depósitos referentes a um empregado doméstico, é essencial agir com rapidez e responsabilidade para atenuar os impactos e resolver a pendência. Abaixo estão os principais passos a serem seguidos:

1. Consulte um advogado trabalhista: De imediato, procure a orientação de um advogado especializado em Direito do Trabalho. Ele analisará a ação movida, orientará quanto aos seus direitos e deveres e traçará a melhor estratégia de defesa.

2. Regularize os depósitos em atraso: O passo mais urgente é quitar as dívidas pendentes relativas ao INSS e ao FGTS do empregado doméstico. Acesse o eSocial para gerar as guias de pagamento, já com os acréscimos de juros e multas. Caso as pendências sejam anteriores a outubro de 2015, utilize a Guia da Previdência Social (GPS) para a regularização.

3. Busque um acordo: Com o apoio do seu advogado, tente negociar um acordo com o empregado, visando uma resolução amigável que possa encurtar o processo judicial e diminuir os custos.

4. Prepare sua defesa: Na impossibilidade de acordo, seu advogado será responsável por preparar sua defesa, fundamentada em argumentos e provas adequadas ao caso. Colabore com ele, fornecendo toda a documentação e informações necessárias.

5. Participe das audiências: Compareça a todas as audiências marcadas, sempre acompanhado de seu advogado. Demonstre seu interesse em solucionar o caso e sua disposição para cumprir as obrigações trabalhistas.

Outras recomendações:

– Mantenha a calma: É natural que a situação cause apreensão, mas siga as orientações do seu advogado com tranquilidade.

– Seja transparente: Comunique-se de forma clara com o empregado e o advogado, informando-os das medidas adotadas para regularizar os atrasos.

– Evite novos atrasos: Após a quitação dos débitos, certifique-se de manter os pagamentos regulares, prevenindo novos problemas.

– Organize seus documentos: Tenha em mãos todos os comprovantes de pagamento e demais documentos relacionados ao contrato de trabalho do empregado doméstico.

Lembre-se: o não pagamento dos encargos previdenciários e do FGTS pode resultar em multas, juros, indenizações e, em alguns casos, até em ações criminais. Agir com prontidão e responsabilidade é essencial para evitar consequências mais graves e garantir os direitos do seu empregado.

Não deixe que as complexidades da legislação trabalhista se tornem um obstáculo para o sucesso do seu negócio.

Você sabia que questões trabalhistas mal resolvidas podem gerar multas, processos judiciais e até mesmo prejudicar a reputação da sua empresa. O escritório Noronha e Nogueira Advogados Associados oferece a expertise que você precisa para evitar esses problemas.

Com uma equipe experiente e especializada em Direito do Trabalho Empresarial, oferecemos soluções personalizadas para proteger seus interesses e garantir relações de trabalho justas e harmoniosas.

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A responsabilidade dos sócios em operações de fusão e aquisição é um ponto crucial no Direito Societário. A empresa resultante dessas operações herda todas as obrigações das empresas originais, incluindo seus passivos trabalhistas.

No artigo 1.024 do Código Civil oferece uma proteção inicial aos sócios, determinando que, em caso de execução, os bens sociais da empresa sejam utilizados antes dos bens particulares. Isso confere aos sócios uma responsabilidade subsidiária, ou seja, eles não são automaticamente responsáveis ​​com seu patrimônio pessoal, mas também não estão isentos.

Inicialmente a nova empresa assumirá dívidas e passivos, utilizando o patrimônio social para quitá-los. Caso este patrimônio não seja suficiente, os sócios poderão responder até o limite de sua participação no capital social.

No entanto, para créditos trabalhistas, a situação é mais delicada. Dada a natureza alimentar desses créditos, considerados essenciais para o trabalhador, os bens pessoais dos sócios podem ser realizados por meio da “desconsideração da personalidade jurídica”. Essa prática permite que os bens particulares sejam utilizados para quitar dívidas trabalhistas quando há reclamações de abuso da estrutura societária.

Portanto, embora o patrimônio dos sócios tenha certa proteção, ela não é absoluta. Nas operações de fusão e aquisição, a sucessão de direitos e obrigações pode levar à responsabilização dos sócios adquirentes por passivos trabalhistas não cumpridos, seja pela empresa original ou pela nova entidade.

As operações são complexas e desativam uma análise criteriosa, sendo essencial realizar um processo de investigação detalhada da empresa a ser adquirida.

O processo de investigação e avaliação prévia de aspectos jurídicos de uma empresa é indispensável para identificar eventuais passivos ocultos da empresa adquirida antes da conclusão do negócio, permitindo uma negociação mais informada e estratégica entre as partes.

A empresa adquirida deve estar em conformidade com as leis trabalhistas brasileiras e, além disso, suas práticas trabalhistas devem estar alinhadas às expectativas do comprador ou investidor. Conhecer os passivos e contingências trabalhistas existentes é fundamental, já que, após a concretização do negócio, há transferência de responsabilidades por meio da sucessão trabalhista. Isto significa que, em caso de condenações relacionadas com a gestão anterior, os sócios adquirentes poderão ser responsabilizados.

Assim, o processo de investigação e avaliação bem realizada é vital para evitar surpresas indesejadas, protegendo os envolvidos de prejuízos como pagamento de débitos, multas, indenizações e outros passivos que possam surgir.

Fonte: Site Migalhas

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O banco de horas é uma forma legal de compensação de horas extras, introduzida pela Lei 9.601/1998. Esse sistema oferece maior flexibilidade no gerenciamento da jornada de trabalho

Banco de horas após a Reforma Trabalhista

Antes da publicação da Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o banco de horas previa propostas mediante convenção ou acordo coletivo, permitindo às empresas ajustar a jornada de trabalho dos trabalhadores de acordo com suas necessidades de produção e demanda. Com a Reforma Trabalhista, o banco de horas passou a ser pactuado por acordo individual, sem necessidade de intervenção sindical, desde que a compensação das horas ocorra em até seis meses, conforme o § 5º do art. 59

Embora o acordo individual para o banco de horas permita a compensação em até seis meses, nada impede que uma empresa estabeleça um período de compensação superior a esse prazo, situação que exige a participação do sindicato, conforme o art. 611-A

É importante destacar que o banco de horas pode ser aplicado a todos os trabalhadores, independentemente do tipo de contrato, seja ele por prazo determinado ou indeterminado.

O sistema de banco de horas pode ser utilizado em períodos de baixa atividade da empresa, permitindo a redução temporária da jornada de trabalho dos trabalhadores, sem que haja redução salarial. As horas reduzidas são acumuladas como crédito, que poderão ser utilizadas quando a produção aumentar ou a demanda de serviços aumentar, respeitando os termos estabelecidos na convenção ou no acordo coletivo.

Em contrapartida, se o sistema for implementado durante períodos de alta atividade, uma jornada de trabalho poderá ser exercitada além do horário normal, respeitando o limite máximo de dez horas diárias, enquanto o volume elevado de atividades

Como fica a rescisão do contrato antes da compensação das horas? 

A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

Semana em que o feriado recair no sábado 

Na maioria das empresas e principalmente nas áreas administrativas em geral, há o acordo de compensação dos sábados, ou seja, trabalha-se 8 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos de segunda a sexta para compensar o sábado.

Como o feriado pode coincidir com o sábado e havendo banco de horas, esta compensação não deve ser realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado e não precisa ser compensado.

Fonte: Guia Trabalhista

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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A compliance trabalhista é uma ferramenta fundamental para as empresas enfrentarem desafios e reduzirem litígios. Ao implementar um programa de compliance trabalhista, a empresa garante que está em conformidade com as legislações e regulamentos trabalhistas, o que diminui a probabilidade de infrações e, consequentemente, de processos judiciais.

Atualmente, mais de 5,5 milhões de processos trabalhistas tramitam na Justiça do Trabalho no Brasil, conforme dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Esse número alarmante revela que muitas empresas ainda negligenciam a importância das práticas de compliance trabalhista para mitigar riscos legais e promover um ambiente de trabalho justo e seguro.

A compliance trabalhista consiste na implementação de práticas e políticas internas para assegurar a conformidade legal e oferecer suporte tanto a gestores quanto a colaboradores. Essa iniciativa visa promover uma cultura corporativa ética e transparente, prevenindo conflitos e fomentando um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Além de reduzir a exposição a litígios, é uma estratégia eficaz para salvaguardar a reputação da empresa.

De acordo com o CNJ, uma parte significativa dos processos protocolados na Justiça do Trabalho no ano passado diz respeito ao descumprimento de exigências legais, como verbas rescisórias, adicional de insalubridade, horas extras e intervalos, entre outros.

O primeiro passo para estruturar a compliance trabalhista em uma empresa é a elaboração de contratos de trabalho. Contratos bem redigidos são fundamentais para estabelecer um relacionamento transparente e seguro entre empregadores e empregados. É crucial que esses contratos sejam revisados regularmente para garantir sua conformidade com as leis trabalhistas vigentes, minimizando, assim, os riscos de prejuízos financeiros e ações judiciais.

Os contratos devem especificar, de forma clara e precisa, as responsabilidades, direitos e deveres mútuos, além das condições de trabalho, remuneração, benefícios e políticas internas. Isso demonstra o compromisso da empresa com a legalidade e a transparência, reforçando a confiança dos colaboradores na organização.

Outro ponto estratégico para uma boa relação entre empregado e empregador é o desenvolvimento de políticas internas claras. A criação de códigos de conduta e políticas bem definidas orienta o comportamento de funcionários e terceiros, estabelecendo diretrizes que devem ser seguidas por todos.

A adoção de um programa de compliance trabalhista pode ser vista como um investimento na sustentabilidade e na reputação da empresa, ajudando a evitar problemas que poderiam levar a litígios custosos e prejudicar a imagem da organização.

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Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutos

O período de campanhas eleitorais, embora fundamental para o exercício da democracia, pode, infelizmente, ser palco para práticas abusivas no ambiente de trabalho, como o assédio eleitoral. Essa conduta, que consiste em coagir, intimidar, ameaçar ou constranger um trabalhador com o objetivo de influenciar seu voto ou sua manifestação política, configura crime e viola gravemente os direitos trabalhistas.

O que é assédio eleitoral?

Conforme a Resolução CSJT 355/2023, o assédio eleitoral caracteriza-se quando, no ambiente profissional ou em situações relacionadas ao trabalho, há coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento do(a) trabalhador(a) com o objetivo de influenciar ou manipular seu voto, apoio, orientação ou manifestação política. Além disso, configura-se assédio eleitoral quando, no ambiente de trabalho, ocorre discriminação, exclusão ou preferência em relação a um(a) trabalhador(a) em função de sua convicção ou opinião política, inclusive durante o processo de admissão.

Como denunciar o assédio eleitoral 

Nos portais dos tribunais do trabalho ou via telefone 0800 644 3444

É importante ressaltar que o assédio eleitoral não se restringe apenas à relação entre empregador e empregado. Colegas de trabalho, superiores hierárquicos e até mesmo candidatos ou representantes de partidos políticos podem ser agentes dessa prática abusiva.

A legislação brasileira prevê punições severas para o assédio eleitoral, tanto na esfera trabalhista quanto na criminal. O empregador que pratica ou tolera essa conduta pode ser condenado a pagar indenizações por danos morais, além de sofrer sanções administrativas e até mesmo responder criminalmente.

Justiça do trabalho alerta para casos de assédio eleitoral durante período de campanhas

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) busca conscientizar trabalhadores e empregadores sobre os limites do comportamento eleitoral no ambiente de trabalho, lançando a campanha “Seu voto, sua voz.” Com essa iniciativa, o TST reforça a importância de um ambiente laboral livre de pressões e coações, garantindo que todos possam exercer seu direito ao voto de forma autônoma e sem interferências.

A Justiça do Trabalho tem reforçado a atenção aos casos de assédio eleitoral durante os períodos de campanhas eleitorais, especialmente em ambientes de trabalho. Assédio eleitoral ocorre quando empregadores ou colegas de trabalho pressionam, intimidam ou coagem empregados a votar em determinado candidato ou partido, ou a não votar em outros. Esse tipo de conduta é ilegal e fere o direito constitucional de liberdade de voto.

Durante os períodos de campanha, é comum que aumentem as denúncias relacionadas a práticas de assédio eleitoral no ambiente de trabalho. A Justiça do Trabalho, juntamente com a Justiça Eleitoral e os Ministérios Públicos do Trabalho e Eleitoral, atuam para coibir essas práticas, oferecendo canais de denúncia nos portais dos tribunais do trabalho, e promovendo campanhas de conscientização para garantir que os trabalhadores possam exercer seus direitos políticos de forma livre e sem pressões.

A legislação trabalhista brasileira prevê punições para empregadores que praticam ou permitem o assédio eleitoral, incluindo multas e outras sanções. Além disso, a vítima de assédio eleitoral pode buscar indenização por danos morais, dependendo do caso.

A assessoria jurídica trabalhista empresarial é essencial para que as empresas possam enfrentar o desafio do assédio eleitoral de forma eficaz, protegendo seus interesses, seus funcionários e a sociedade como um todo.

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Um feriado caindo no sábado gera muitas dúvidas para empregadores. Afinal, é preciso pagar o dia? E se o empregado trabalha em regime de compensação de sábado? Neste artigo, vamos esclarecer todas as suas questões sobre feriados que caem no sábado, com base na legislação trabalhista brasileira, e destacar a importância da assessoria jurídica para evitar problemas trabalhistas.

Neste segundo semestre de 2024, teremos feriados que caem aos sábados (Independência do Brasil, Nossa Senhora Aparecida e Finados). 

O que diz a CLT sobre feriados que caem aos sábados?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o direito ao descanso remunerado nos feriados nacionais. No entanto, a legislação não prevê a compensação de horas ou folgas adicionais quando o feriado coincide com o sábado, para quem trabalha de segunda a sexta. A carga horária deve ser ajustada para 8 horas diárias ou as horas extras pagas.

A lei 605/49, em seu artigo 1º, estabelece que o empregado tem direito ao feriado remunerado, portanto, quando um feriado coincide com um sábado, não é necessário que o empregado faça a compensação das horas referentes a esse dia. Mas como isso funciona na prática?

O que é o sábado compensado?

O sábado compensado é um regime de trabalho em que o funcionário trabalha algumas horas a mais durante a semana para folgar no sábado. Essa prática deve ser acordada entre empregador e empregado, geralmente por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Por exemplo: um empregado tem uma jornada de trabalho de 8 horas diárias, de segunda a sexta-feira, e mais 4 horas no sábado, totalizando 44 horas semanais. No entanto, se o empregado celebrou um acordo com a empresa e assina o termo de compensação de horas, através do qual a jornada diária é prorrogada em 48 minutos (ou de outra forma), de modo que, ao final da semana, tenham sido cumpridas as 4 horas de trabalho referentes ao sábado. Nesse caso, quando um feriado cai no sábado, não é necessário fazer a compensação das horas, uma vez que o empregado já tem direito ao feriado remunerado.

Contudo, a carga horária diária deve ser reduzida para 8 horas, ou, caso isso não seja feito, as horas trabalhadas a mais que seriam para compensar o sábado devem ser pagas como horas extras.

Como funciona o feriado coincidente com sábado compensado?

Se o empregado trabalha em regime de sábado compensado e o feriado cai justamente no seu sábado de folga, ele não terá direito a outro dia de descanso ou compensação de horas. Afinal, o feriado já coincidiria com seu dia de descanso previamente estabelecido.

Embora essa regra já exista há muito tempo, muitas empresas nem sempre a colocam em prática, gerando um passivo desnecessário de horas extras.

Vale destacar que, como o trabalho a mais está sendo para compensar um dia que é feriado, muitos juízes inclusive entendem que o pagamento das horas extras deve ser em dobro, pois seria a mesma coisa que trabalhar no feriado.

Principais dúvidas dos empregadores sobre feriados que caem no sábado

Quando o feriado cai no sábado, a empresa tem de pagar? 

As empresas não são obrigadas a pagar a mais por feriados que caem no sábado para empregados que já têm o sábado como dia de folga compensada. Isso já é compensado no DSR. Mas, se o empregado for convocado para trabalhar neste dia, nesse dia, ele deve receber o pagamento correspondente ao trabalho em feriado ou a compensação em outro dia.

Quando o feriado cai no sábado, existe direito à folga na semana? 

Não, a CLT não prevê folga compensatória em outro dia da semana. No entanto, acordos coletivos e convenções sindicais podem prever essa compensação. É essencial que o empregador verifique os acordos específicos aplicáveis à sua categoria profissional para garantir a conformidade e evitar possíveis processos trabalhistas.

Quando o feriado cai no sábado, o colaborador sai mais cedo na sexta-feira? 

Não, a legislação não garante esse direito. No entanto, essa prática pode ser adotada por empresas como uma forma de incentivar e motivar os empregados.

Como fica o feriado no sábado para trabalhadores com diferentes jornadas? 

Empregados com jornadas variadas, incluindo aqueles que trabalham aos sábados, o impacto de um feriado no sábado pode ser diferente. Nesses casos, é necessário verificar as disposições dos acordos coletivos e as práticas da empresa.

Quem trabalha no feriado ganha em dobro? 

Sim, caso o trabalho seja realizado no feriado, a remuneração deve ser em dobro, conforme a CLT.

Se o empregado não trabalhar no feriado pode ser descontado? 

Não, o feriado não pode ser descontado do salário, mesmo que caia no sábado.

Estagiário pode trabalhar no feriado? 

O estagiário pode trabalhar no feriado, conforme estabelecido pela Lei de Estágio, desde que respeite a jornada permitida e não prejudique seus compromissos acadêmicos. É essencial que todas as condições de trabalho estejam detalhadas no contrato de estágio para garantir uma experiência justa e transparente, bem como, evitar processos trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

As leis trabalhistas são complexas e estão sujeitas a interpretações. Por isso, contar com o auxílio de um advogado especializado é essencial para garantir que sua empresa esteja em conformidade com a legislação e evite processos trabalhistas.

A assessoria jurídica trabalhista irá:

• Analisar contratos de trabalho e acordos coletivos.
• Esclarecer dúvidas sobre direitos e deveres de empregadores e empregados.
• Auxiliar na implementação de políticas e práticas trabalhistas adequadas.
• Representar a empresa em negociações sindicais e processos trabalhistas.

Investir em assessoria jurídica trabalhista é um passo importante para proteger sua empresa e garantir um ambiente de trabalho justo e seguro para todos.

Ao garantir que a jornada de trabalho seja ajustada corretamente nas semanas com feriados aos sábados, a empresa diminui os riscos de um passivo trabalhista, além de proporcionar um ambiente de trabalho sadio para seus colaboradores.

Sempre que houver dúvidas, busque uma orientação jurídica de um advogado trabalhista empresarial. Assim, sua empresa garantirá o cumprimento das normas e o respeito aos direitos trabalhistas evitando passivo trabalhista.

Tempo de leitura: 3 minutos

O Equipamento de Proteção Individual (EPI) compreende todo dispositivo ou produto de uso individual destinado a proteger o empregado contra riscos que possam ameaçar sua segurança e saúde. Seu uso é recomendado quando não são viáveis medidas coletivas que eliminem os riscos do ambiente de trabalho, ofereçam proteção completa contra acidentes ou doenças profissionais, ou sejam insuficientes para mitigar esses riscos.

Os Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho para proteger os trabalhadores de riscos inerentes aos processos, como isolamento acústico, ventilação, proteção de partes móveis de máquinas, e sinalização de segurança.

Por dependerem da infraestrutura do ambiente de trabalho, os EPCs são preferíveis, mas caso não atenuem completamente os riscos, ou ofereçam proteção parcial, o uso do EPI é obrigatório.

De acordo com a Norma Regulamentadora 6, a empresa deve fornecer gratuitamente EPI adequado ao risco, em perfeito estado, nas seguintes circunstâncias: quando medidas gerais não oferecerem proteção completa, durante a implementação de EPCs, e em situações de emergência. O SESMT ou a CIPA, onde aplicável, recomendam o EPI adequado às atividades.

Os tipos de EPI variam conforme a atividade e os riscos envolvidos, abrangendo proteção auditiva, respiratória, visual, facial, de cabeça, mãos, braços, pernas, pés, e contra quedas.

Os EPIs devem ter Certificado de Aprovação (CA) do órgão competente, sendo obrigação do empregador adquirir, exigir uso, fornecer EPIs aprovados, treinar sobre uso correto, substituir danificados, e manter limpos e funcionais, além de reportar irregularidades ao MTE.

Os empregados devem usar os EPIs conforme sua finalidade, responsabilizar-se por sua guarda e conservação, comunicar alterações que os tornem impróprios, e seguir as diretrizes do empregador.

Responsabilidade Empregador em Fornecer o EPI

Além de essenciais à proteção do trabalhador, os EPIs podem reduzir custos ao empregador, como no caso de atividades insalubres, onde o uso adequado pode eliminar a necessidade de adicional de insalubridade.

Dentre as atribuições exigidas pela NR-6, cabe ao empregador as seguintes obrigações:

• adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;
• exigir seu uso;
• fornecer ao trabalhador somente o equipamento aprovado pelo órgão, nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
• orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
• substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou extraviado;
• responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e
• comunicar o MTE qualquer irregularidade observada;

O empregado também terá que observar as seguintes obrigações:

• utilizar o EPI apenas para a finalidade a que se destina;
• responsabilizar-se pela guarda e conservação;
• comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio ao uso; e
• cumprir as determinações do empregador sob o uso pessoal;

É responsabilidade do empregador não apenas fornecer EPIs adequados e em bom estado, mas também garantir que sejam utilizados corretamente. Isso envolve a fiscalização rigorosa do uso dos EPIs, bem como a adoção de medidas coercitivas quando necessário.

Sem essa fiscalização, mesmo os melhores equipamentos podem se tornar ineficazes, expondo tanto o trabalhador a perigos quanto o empregador a responsabilidades legais. Portanto, a efetividade dos EPIs depende tanto do fornecimento quanto da supervisão contínua do seu uso adequado.

Fornecer EPIs ao empregado não exime o empregador da responsabilidade de garantir seu uso efetivo, através de fiscalização e medidas coercitivas, se aplicável perante a Justiça do Trabalho.

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