Lei de igualdade salarial já está em vigor
Há poucos dias foi sancionada a Lei 14.611/23 que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Apesar de visar o combate à discriminação salarial, a citada lei segue mais no sentido de punir em vez de orientar. Assim, é importante que as empresas se atentem às novas regras, para evitar eventual punição amparada na lei.
Para as empresas com mais de 100 (cem) empregados, a lei prevê a obrigação de publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados, determina que deverá ser observada a proteção dos dados pessoais.
Trata-se de medida que forçará as empresas a externalizar as políticas salariais. Como dito, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados LGPD, convém que os dados pessoais constantes nos referidos relatórios sejam anonimizados, de forma a garantir a privacidade e proteção de dados.
As empresas que não atuarem em conformidade com a lei estarão sujeitas à multa de 3% da folha de pagamento, limitada a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
No caso de ação trabalhista em que o trabalhador entendeu ter direitos baseados na referida lei 14.611/2023, caberá ao Juiz do Trabalho decidir se houve ou não a prática da discriminação salarial, o que, em última análise, é um estímulo à judicialização.
Além da multa de 10 (dez) vezes o valor do salário do trabalhador discriminado, a empresa poderá também sofrer ação de dano moral. Esse fato é preocupante a todas as empresas — especialmente organizações de pequeno porte.
Abaixo seguem alguns pontos de destaque da lei da igualdade salarial.
- A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, é obrigatória e garantida por lei.
- Na hipótese de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o direito de ação de indenização por danos morais.
- No caso de infração, a multa corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devidopelo empregador ao empregado discriminado, podendo ser elevada ao dobro no caso de reincidência, sem afetar os demais direitos legais.
- A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é garantida pormeio das seguintes medidas:
I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III– disponibilização, pelo Poder Público, de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho (pelas empresas) que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
V – Empresas deverão fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
- A empresa com cem ou mais empregadosdeverá publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando a proteção de dados pessoais conforme a LGPD.
- Identificada a discriminação pelo juiz do trabalho, será aplicada multa administrativa. Ovalor corresponderá até 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
É preciso combater a discriminação salarial e não se pode admitir essas diferenças, decorrente de práticas escusas. Contudo, a lei sancionada vai na direção da punição, distanciando-se de medidas mais eficazes para o combate à discriminação salarial de gênero, tais como a busca de soluções afirmativas mediantes incentivos específicos.
Diferenças salariais, ainda que de trabalhadores na mesma função, nem sempre decorrem da discriminação. Outros fatores são considerados na estrutura do salário, como senioridade, habilidade, qualificação, tempo de casa, competência, experiência, produtividade, especialização, liderança, complexidade, responsabilidade entre outras.
Esses elementos precisam ser considerados no caso concreto para concluir de forma efetiva se há (ou não) discriminação salarial de gênero.
Da forma como está previsto na lei, fica aberta a questão da discriminação partindo do entendimento de que basta haver diferenças salariais (mesmo entre funções similares) para que se presuma a prática da discriminação, o que é temerário.
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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya
Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.
É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.
É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.