Noronha e Nogueira Advogados

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  • Advocacia Consultiva contribui para o sucesso das Empresas

    Advocacia Consultiva contribui para o sucesso das Empresas

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Os serviços prestados por um advogado trabalhista empresarial ou um escritório especializado na área trabalhista é de extrema importância para os negócios da empresa, na medida em que, contribuem para a prevenção de riscos de ações judiciais e orientações adequadas e estratégicas para o cumprimento das leis.

    Contar com a assessoria jurídica de um advogado é essencial para as empresas e cada vez mais relevante para o melhor desenvolvimento de suas rotinas jurídicas.

    Atualmente a grande maioria das empresas contam com o conhecimento dos advogados e compliance jurídico interno, de maneira a colaborar com seu melhor desenvolvimento e rentabilidade

    Após a Reforma Trabalhista em 2017 e com o advento da revolução da tecnologia da informação, o foco das grandes empresas passou a ser a prevenção dos problemas jurídicos e não apenas a solução de conflitos, haja vista que os gestores das organizações vêm tendo consciência das consequências das tomadas de decisões e que por estarem muitas vezes à frente do negócio necessitam buscar se manter atualizados sobre os principais assuntos jurídicos que envolvem a empresa.

    Não se deve exigir dos gestores o conhecimento técnico e jurídico de um advogado, mas sim possibilitar a eles manter o foco e sua energia nos assuntos de sua expertise e no desenvolvimento do negócio propriamente dito. Porém, ao mesmo tempo é preciso dar atenção às áreas jurídicas, inclusive, à área trabalhista, posto que se mal administradas podem impactar negativamente a sustentabilidade e o crescimento da empresa.

    Poder contar com o conhecimento jurídico de um advogado trabalhista empresarial, certamente, ajuda a empresa com relação às dúvidas e decisões estratégicas que precisam ser tomadas no dia a dia, na elaboração e redação de contratos, aditivos e demais documentos relacionados à rotina trabalhista, de maneira a preservar a segurança jurídica, garantir que a organização se desenvolva em conformidade com a legislação e sérios prejuízos possam ser evitados, inclusive, aqueles decorrentes de condenações oriundas de ações judiciais.

    A Reforma Trabalhista, através da lei nº 13.467/2017, trouxe mudanças significativas objetivando maior flexibilização das relações de trabalho nas empresas. Questões como jornada de trabalho, descanso, férias, contribuição sindical dos empregados, banco de horas, negociações, demissões, home office, trabalho intermitente, direito das gestantes, horas in itinere, entre outras, foram regulamentadas, repercutindo diretamente na rotina empresarial. Desse modo, cada vez mais crescente as empresas que necessitam de orientação jurídica de um advogado especialista na área.

    Portanto, lembre-se que contar com uma assessoria jurídica, consultiva e contenciosa, não se resume em mais um custo. Ao contrário, é investimento necessário e que vale a pena para quem deseja ter uma empresa saudável e ainda mais rentável e lucrativa.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Sentença Judicial: Juiz mantém suspensa comercialização de dados pessoais pelo Serasa

    Sentença Judicial: Juiz mantém suspensa comercialização de dados pessoais pelo Serasa

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O entendimento do magistrado é o de que a comercialização de dados pessoais por meio dos produtos oferecidos pela ré é ilícita.

    Em sentença proferida em 24/06/2021, nos autos da Ação Civil Pública movida pelo Ministério Público do Distrito Federal e Territórios contra Serasa S/A, processo nº 0736634-81.2020.8.07.0001, o Juiz de Direito Substituto, Dr. José Rodrigues Chaveiro Filho, da 5ª. Vara Cível de Brasília/DF julgou procedente a ação para “para condenar a ré Serasa S.A. a se abster de comercializar dados pessoais dos titulares por meio dos produtos denominados “Lista Online” e “Prospecção de Clientes”, sob pena de imposição das medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias necessárias para assegurar o cumprimento de ordem judicial, conforme legislação processual civil.”

    A Ação Civil Pública foi proposta pelo Ministério Público/DF sob o argumento de que a venda de dados pessoais viola a LGPD- Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, uma vez que a lei impõe a necessidade de manifestação específica para cada uma das finalidades de tratamento dos dados. Logo, o compartilhamento de informações, da forma que vinha sendo pelo Serasa, seria ilegal por ferir os direitos à privacidade, intimidade e honra dos titulares dos dados.

    Conforme constou na referida sentença, o MP alegou que o contratante dos serviços recebe uma ou mais bases de dados de contatos com informações como CPF, nome, endereço, telefones e sexo.

    O serviço pode ser segmentado por meio do uso de filtros, dentro de um universo potencial de 150 milhões de CPFs. Destaca que essa exposição generalizada é capaz de gerar um grande vazamento de dados. E ressaltou o risco de utilização indevida dos referidos dados durante o período eleitoral.

    A ré, Serasa, defendeu-se, alegando, em síntese, que os produtos existem há anos, sem questionamentos e reclamações por parte dos consumidores, tampouco produzem danos, bem como estão alinhados com as predisposições da LGPD.

    Destacou que a própria LGPD prevê situações em que o consentimento específico do titular dos dados é dispensável. Informa, ainda, que a comercialização é inerente às suas atividades e não há divulgação de dados sensíveis dos titulares, abuso ou violação à intimidade e privacidade dos consumidores, uma vez que reúne informações públicas de natureza cadastral, fornecidas em situações cotidianas.

    Ao julgar a ação, o Juiz entendeu que a comercialização de dados pessoais por meio dos produtos oferecidos pela Serasa é ilícita, assim como concluíram os desembargadores do TJ/DF, quando da concessão da tutela de urgência para suspensão da comercialização dos serviços, em maio/2021.

    A decisão ressalta, ainda, que o tratamento e o compartilhamento dos referidos dados, na forma como é feito pela ré, Serasa, exigiria o consentimento inequívoco do titular de dados, condição para viabilizar o fluxo informacional realizado, com caráter manifestamente econômico. No caso dos autos, inexiste o consentimento em relação à universalidade de pessoas catalogadas.

    “É exatamente por meio do consentimento inequívoco que o titular dos dados consegue controlar o nível de proteção e os fluxos de seus dados, permitindo ou não que suas informações sejam processadas, utilizadas e/ou repassadas a terceiros.”

    Além disso, o magistrado reforçou que, mesmo para os dados públicos, exige-se o propósito legítimo e específico, a preservação dos direitos dos titulares e a observância das diretrizes básicas da LGPD.

    Assim, a liminar concedida foi confirmada e a ação julgada procedente como informado no início desse artigo.

    Como se vê, cada dia mais comuns as decisões judiciais relacionadas à LGPD, lembrando que as sanções administrativas previstas na lei, dentre multas e publicização da infração e bloqueio dos dados estão previstas para entrar em vigor no próximo dia 1º. de agosto.

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  • Justiça já possui cerca de 600 decisões envolvendo a LGPD

    Justiça já possui cerca de 600 decisões envolvendo a LGPD

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em vigor desde 18/09/2020, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD – já foi objeto de discussão em aproximadamente 600 sentenças judiciais proferidas em processos que as empresas são questionadas a respeito do uso dos dados pessoais dos cidadãos.

    Os pedidos das ações judiciais LGPD relacionam-se à exposição de informações pessoais como endereço, multas e processos ou documentos judiciais que são visíveis em plataformas de pesquisa como o Google, Yahoo e Bing.

    Outra tendência que aparece nessas ações LGPD é a preferência na hipótese legal do consentimento, onde a autorização expressa do cidadão é necessária para que seus dados possam ser usados.

    Vem-se observando que um vazamento de dados não necessariamente garante o direito à indenização por dano moral pois, dentre outros requisitos, é preciso estar demonstrado o suposto dano para que o titular tenha direito a ser indenizado.

    Dentre os processos há casos de ex-empregados que pediram que seus nomes fossem protegidos de aparecer em ações trabalhistas ou solicitando que todos os seus dados fossem deletados após a demissão. Contudo, esses pedidos não procedem, haja vista, que a empresa tem amparo na lei para manter dados de seus ex-empregados para que possa se defender judicialmente.

    As sanções da LGPD começam a valer em 1º de agosto de 2021 e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados, ou ANPD, será o órgão responsável pela aplicação das multas. As penalidades podem ser de até 2% do faturamento da empresa e possuem um teto de R$ 50 milhões por infração.

    Além das sanções pecuniárias, necessário ressaltar que as sanções de suspensão e até bloqueio do banco de dados torna pública a infração à LGPD, o que pode afetar consideravelmente o desenvolvimento do negócio, a reputação e credibilidade da empresa no mercado.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Antecipação das férias segundo as regras da MP 1.046/2021

    Antecipação das férias segundo as regras da MP 1.046/2021

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A Medida Provisória nº 1046/2021 publicada em 27/04/2021 dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), trazendo regras de flexibilização dos direitos trabalhistas, dentre as quais a possibilidade de antecipação das férias dos colaboradores.

    Nesse artigo, falaremos sobre as regras que podem ser aplicadas a respeito das férias individuais, a critério do empregador, enquanto estiver em vigência a mencionada MP.

    A MP 1046 permite ao empregador a antecipação das férias individual ao empregado, mesmo aquelas que o período aquisitivo não foi completado.

    Um dos requisitos previstos na MP para a concessão das férias é a necessidade de o empregador avisar o empregado, por escrito ou por meio eletrônico, de seu início com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, indicando na comunicação o período a ser usufruído, que não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

    A MP estabelece, ainda, que deve ser dada prioridade aos empregados pertencentes ao grupo de risco da covid-19.

    A título de comparação, pelas regras da CLT, o empregado deve ser avisado sobre o início de suas férias com prazo mínimo de 30 dias antecedência e as férias podem ser fracionadas em 3 períodos, sendo que um deles deve ser de no mínimo 14 dias corridos e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos e para concessão das férias o período aquisitivo deve ter se completado, ou seja, o empregado deve ter trabalho 12 meses.

    A MP 1046 também permite que empregador suspenda as férias ou as licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, através de comunicação formal da decisão ao trabalhador por escrito ou, preferencialmente, por meio eletrônico, também com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas.

    Dessa maneira, através da MP 1046, é possível que a empresa e empregado celebrem acordo individual escrito para antecipação de períodos futuros de férias, ou seja, sem que tenham sido completados os períodos aquisitivos, o que pode resultar com que o colaborador permaneça de férias por mais tempo e, posteriormente, tenha que trabalhar por um longo período sem férias.

    Além disso, a MP altera a forma de pagamento das férias ao trabalhador, que poderá ser efetuado até o 5º. dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

    Diferente da CLT que prevê que o pagamento das férias deve ocorrer em até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de gozo das férias.

    Através da MP, ainda foi autorizada a conversão de um terço do período das férias em abono pecuniário, que pela CLT é uma faculdade do trabalhador. Ou seja, se pedido dentro do prazo legal o empregador é obrigado a pagar o abono. Mas no caso de adesão à MP, a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário dependerá da concordância da empresa e seu pagamento poderá ser realizado após a concessão do restante das férias, a critério do empregador, até a data em que é devida a gratificação natalina, ou seja, no mês de dezembro.

    Com amparo no que dispõe a referida MP o adicional de 1/3 de férias previsto constitucionalmente, também poderá ser pago na mesma data que o abono pecuniário, ou seja, em dezembro.

    Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não adimplidos serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. Quanto as férias usufruídas antecipadamente, cujo período não tenha sido adquirido, serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

    A publicação da MP 1046/2021 trouxe algumas alternativas possibilitando a flexibilização dos direitos trabalhistas, para facilitar o isolamento necessário à contenção da transmissão da doença causada pelo coronavírus e contribuir para viabilizar a manutenção dos vínculos empregatícios.

    Não fossem as medidas trazidas pelo Governo Federal os impactos decorrentes da pandemia do coronavírus teriam sido ainda mais devassadores, provocando o encerramento das atividades de ainda mais empresas além da perda de empregos de diversos trabalhadores.

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  • Atenção Empresas: Recente condenação judicial com base na LGPD

    Atenção Empresas: Recente condenação judicial com base na LGPD

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Tribunal de Justiça de São Paulo aplica LGPD e condena E-COMMERCE por vazamento de dados de cliente.

    No dia 22/06/2021 a 26ª. Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo decidiu que o vazamento de dados do consumidor em e-commerce, ainda que por curto período, demonstra “falha de segurança” e gera dano moral indenizável. Por consequência, a empresa foi condenada a pagar ao cliente indenização de R$ 2 mil.

    Citamos essa decisão para demonstrar que apesar de as sanções administrativas previstas na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei nº 13.709/2018 ainda não estarem em vigor, as condenações judiciais vêm ocorrendo, razão pela qual as empresas devem tomar o quanto antes as medidas necessárias para se adequar à LGPD.

    Lembrando que a LGPD impacta, inclusive, as relações de trabalho, sendo o setor de RH, uma das áreas da empresa que também deverá se adequar às regras da lei, a fim de que a empresa passe por um processo completo de adequação à LGPD.

    A decisão do Tribunal reformou a sentença do juiz Gustavo Henrichs Favero, da 4ª Vara de Cubatão. O magistrado julgou a ação improcedente por entender que o dano sofrido pelo autor daquela ação, um vigilante de 42 anos, não teria sido comprovado e que mera expectativa de dano não é possível de ser indenizável.

    O autor da ação recorreu da sentença que, como dito, foi reformada em grau de apelação pelo TJ-SP.

    Em síntese, o caso narra o fato de um cliente ter adquirido uma parafusadeira elétrica por R$ 427,00 por meio da loja online da Sodimac, no dia 22 de setembro de 2020. Horas após a compra, por meio do WhatsApp, um desconhecido alertou o vigilante, o autor da ação, que seus dados estavam expostos na internet para qualquer pessoa no canal da empresa.

    O informante comprovou o que disse enviando pelo WhatsApp prints da tela de seu computador com os dados vazados. Até os dados do cartão de crédito do cliente, usado naquela transação, haviam se tornado públicos na loja virtual

    Ao tomar conhecimento do incidente, imediatamente, o vigilante alterou a sua senha naquele site de compras e após várias tentativas de contato por telefone, somente depois de 3 dias é que o cliente conseguiu relatar o problema a um funcionário da loja e, ainda, registrou um boletim de ocorrência a fim de se resguardar de eventuais fraudes cometidas com seus dados.

    Os advogados do cliente frisaram a vulnerabilidade a que foi exposto com o vazamento de informações pessoais o que teria lhe gerado “grande dor”.

    De acordo com o desembargador Renato Sartorelli, relator do recurso de apelação, a ré não justificou de forma satisfatória na contestação o evento descrito pelo consumidor. A empresa se defendeu alegando ainda que “pequenos problemas” como os denunciados pelo vigilante possam “muito raramente” ocorrer, adota diversos protocolos de segurança para resolvê-los “rapidamente”, por meio de sua equipe de Segurança da Informação.

    Conjugando regras do Código de Defesa do Consumidor (CDC) e da LGPD citadas na inicial, o relator concluiu que “ultrapassa o mero aborrecimento o consumidor ter seus dados pessoais expostos na internet, ferindo legítima expectativa de ter sua privacidade preservada ao realizar compra online, sendo objetiva a responsabilidade da ré por eventual falha em seu sistema eletrônico”.

    Ainda, conforme voto do desembargador Sartorelli, o defeito na segurança do site da empresa que realiza vendas online insere-se no risco da atividade desenvolvida e deve ser suportado pela fornecedora. Além disso, a LGPD dispõe que o operador de dados pessoais deve responder por dano decorrente de falha de segurança, sem prejuízo da aplicabilidade das disposições do CDC.

    Levando em consideração o preço da ferramenta, a extensão do sofrimento experimentado pelo autor, a capacidade econômica das partes e o grau de culpabilidade, o colegiado do TJ/SP estipulou uma condenação de R$ 2 mil por entender que atende ao princípio da razoabilidade, pois evita a insignificância da verba indenizatória e o enriquecimento sem causa do ofendido. Além da indenização de 2 mil reais, a empresa foi condenada a pagar as despesas do processo e os honorários advocatícios.

    Essa é mais uma decisão fundamentada na LGPD. Portanto, cada vez mais, fica evidenciado que as empresas devem se atentar às regras previstas na LGPD e tomar as medidas necessárias para evitar que sofram prejuízos em decorrência de indexáveis vazamentos de dados e incidentes de segurança, aproveitando o momento para fortalecer sua credibilidade e reputação no mercado.

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  • Síndrome de Burnout e os impactos na Relação de Emprego

    Síndrome de Burnout e os impactos na Relação de Emprego

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Nesse artigo falaremos de um assunto sério que é a Síndrome de Burnout e quais os direitos do trabalhador que é acometido dessa síndrome.

    A síndrome de Burnout é desencadeada por uma exaustão extrema, relacionada ao trabalho de uma pessoa e resultante do acúmulo excessivo de estresse e tensão emocional.

    Empregados que trabalham sob constante pressão podem desencadear essa síndrome, causando-lhes depressão profunda, medo, problemas de saúde físicos e emocionais, passando a terem necessidade de acompanhamento médico constante no tratamento.

    O que é Síndrome de Burnout?

    Síndrome de Burnout é um distúrbio emocional decorrente de uma rotina de trabalho muito desgastante.

    Por isso a Síndrome de Burnout também é conhecida como síndrome do esgotamento profissional.

    Dentre os sintomas da Síndrome de Burnout, além da exaustão mental e esgotamento físico, também são comuns sintomas como dores de cabeça frequentes, alterações no apetite, problemas gastrointestinais, dificuldades para dormir e para se concentrar, além de sentimentos de fracasso e incompetência.

    Esta síndrome é reconhecida pela comunidade científica da área de saúde e seu código da CID – Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde é o Z73.

    Síndrome de Burnout é uma doença ocupacional?

    As doenças ocupacionais são aquelas desenvolvidas em razão do trabalho que o empregado exerce.

    O desenvolvimento da doença ocupacional pode ocorrer em decorrência da atividade que o trabalhador executa ou mesmo em relação às condições de trabalho as quais é submetido.

    Especificamente falando da síndrome de Burnout, é decorrente de um ambiente de trabalho opressor que traz condições de trabalho que vão além das condições psicológicas que uma pessoa pode suportar como, por exemplo, empregados com alta demanda de serviço, sob pressão para cumprir prazos, apresentar resultados, dentre vários outros fatores contribuem para o surgimento dessa síndrome.

    Assim, a síndrome de Burnout pode sim ser caracterizada como doença ocupacional. Por conseguinte, o empregado que passa a sofrer com essa síndrome tem direitos trabalhistas e previdenciários diferenciados.

    Direitos previdenciários e a síndrome de Burnout

    O empregado que enfrenta a Síndrome de Burnout possui os mesmos direitos previdenciários de qualquer portador de doença ocupacional.

    Se precisar ficar afastado do trabalho por período superior a 15 dias, o empregado tem direito ao auxílio-doença acidentário.

    Vale destacar a diferença entre o auxílio-doença acidentário e o auxílio-doença.

    No auxílio-doença o segurado se afasta por motivo de doença não relacionada ao trabalho.

    Já no auxílio-doença acidentário, o empregado se afasta por ter sofrido acidente ou doença relacionada ao trabalho.

    É importante saber essa diferença porque o empregado que vier a se afastar do trabalho por auxílio-doença acidentário passa a ter direito a 12 meses de estabilidade a contar da alta do INSS.

    Consequentemente, ao retornar ao trabalho, o empregado não poderá ser demitido pelo período de 12 meses, salvo se cometer falta grave que justifique a demissão por justa causa.

    Aposentadoria por invalidez, é possível nesses casos?

    Dependendo do caso, é possível que o empregado que sofre de síndrome de Burnout pode sim se aposentar por invalidez.

    A aposentadoria por invalidez acontece quando o segurado que passa por uma sequela definitiva que o impede de exercer não só as suas atividades, como qualquer outra (readaptação).

    Portanto, para que a síndrome de Burnout seja considerada suficiente para conceder ao segurado a aposentadoria é necessário que esse empregado tenha um laudo médico comprovando que sua situação de saúde e os danos sofridos em relação à doença são irreversíveis e ele não possui condições de continuar trabalhando.

    E se o ambiente de trabalho se tornar insuportável, o que o empregado pode fazer?

    Quem enfrenta a síndrome de Burnout geralmente deseja deixar o emprego e aquele ambiente de trabalho prejudicial e problemático, mas tem medo de ser prejudicado em seus direitos trabalhistas decorrentes da demissão.

    Porém, tornando-se o ambiente de trabalho insuportável o empregado poderá promover uma ação trabalhista requerendo a rescisão indireta do contrato de trabalho que se reconhecida terá direito a receber todos os direitos trabalhistas decorrentes de uma demissão sem justa.

    Relevante ressaltar que a síndrome de Burnout deve ser diagnosticada por um médico e o laudo deve ser providenciado para comprovar a condição de saúde do trabalhador.

    O trabalhador que possui a síndrome e se enquadra em algumas das situações elencadas no artigo 483 da CLT que fundamenta a rescisão contrato de trabalho.

    Sofrendo com a síndrome de Burnout o empregado tem direito à indenização?

    Como afirmado acima, a síndrome de Burnout é uma doença ocupacional, ou seja, pode ser desencadeada em função das condições de trabalho, portanto, os danos ocorridos com o empregado são de responsabilidade do empregador.

    O risco da atividade é do empregador, portanto se a empresa causa danos aos empregados terá a responsabilidade de repará-los.

    Dessa forma, sendo comprovado que o empregado sofre com a Síndrome de Burnout, que tem sequelas oriundas dessa síndrome e que o empregador contribuiu para esse resultado e as sequelas da doença, a indenização será devida.

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  • Cargo de Confiança nas Empresas

    Cargo de Confiança nas Empresas

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O empregado que exerce cargo de confiança tem a função de representar o empregador na execução dos serviços, coordenar e fiscalizar as atividades, pode aplicar advertências, suspensões ou demissões.

    Coordenadores, gerentes e diretores são exemplos de cargos de confiança. Por ter essas características, quem ocupa um cargo de confiança tem alguns direitos trabalhistas diferentes dos demais trabalhadores.

    Veja abaixo os direitos trabalhistas de quem ocupa cargo de confiança

    Ausência de controle e fiscalização de horário

    O empregado que exerce cargo de confiança não está sujeito a controle e fiscalização de horário, ou seja, a jornada de trabalho é livre de controle. Via de consequência, não tem direito a hora extra e ao limite de oito horas diária de trabalho. Ou seja, como o empregado que exerce cargo de confiança não se submete a uma carga horária definida, o empregador não deve exercer controle sobre a sua jornada.

    Gratificação de função

    Em contrapartida, o salário do empregado que ocupa cargo de confiança deverá ser, no mínimo, 40% acima do salário pago aos empregados que são imediatamente subordinados, que é a chamada gratificação de função.

    Assim, a CLT prevê uma espécie de compensação para o fato de nos cargos de confiança não existir a possibilidade do pagamento de horas extras.

    Se não existir uma remuneração diferenciada e atribuição de poderes de gestão suficientes para caracterizar o cargo de confiança, o empregador deverá ter o controle da jornada e, se for o caso, pagar as horas extras trabalhadas.

    A denominação do cargo, a exemplo, de gerente ou coordenador, não é o que caracteriza o cargo de confiança. Para que o empregado realmente exerça cargo de confiança é preciso que tenha autonomia e poderes para tomada de decisões importantes, de maneira independente, sem o aval de superior, concretizando na real substituição do empregador em alguns momentos, com poderes de gestão, representação e mando superiores à mera execução da rotina de emprego.

    Registro em carteira

    Ainda que ocupe cargo de confiança o empregado deve ter o contrato de trabalho e essa condição anotada na Carteira de Trabalho.

    Assim como tem direito ao pagamento do 13º salário, remuneração das férias e FGTS e para desconto previdenciário.

    Perda do cargo

    O empregador pode, sem o consenso do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem com a perda da gratificação.

    Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência do TST orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por 10 anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira.

    No entanto, conforme com a Reforma Trabalhista em 2017, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da gratificação.

    Transferência

    O empregado ocupante de cargo de confiança também pode ser transferido por determinação da empresa para outra localidade, sem a necessidade de sua aprovação.

    Diferente do empregado comum, cuja transferência só ocorre com seu consentimento, salvo se o contrato tiver previsão de mudança. Mas, nos dois casos, é necessário que a transferência ocorra por necessidade de serviço.

    Quando a mudança é provisória, o ocupante de cargo de confiança, como todo empregado nesse tipo de transferência, tem o direito de receber adicional correspondente a, no mínimo, 25% do salário.

    Enfim, para que a empresa não corra risco de ser condenada ao pagamento de horas extras e outros encargos trabalhistas no caso de ser movida uma ação trabalhista, não basta a nomenclatura da função para caracterizar o cargo de confiança, mas sim o empregado, na prática, deve ter autonomia e poderes de gestão como de admissão, demissão, punição e receber gratificação adicional em decorrência do cargo de confiança que ocupa.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Proteção de dados na rede hoteleira

    Proteção de dados na rede hoteleira

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Se você é empresário do ramo de hotéis, talvez já tenha se perguntado: Por que devo me adequar a LGPD?

    Atualmente vivemos uma Sociedade da Informação, onde está se tornando clichê a expressão “os dados são o novo petróleo”.

    Mas o que referida expressão quer dizer?

    Os dados pessoais são o combustível para o desenvolvimento e eficiência da inteligência das empresas. É através dos dados pessoais coletados que as empresas, obtêm informações que se transformam em conhecimento para oferecer melhores experiências para seus clientes.

    Vivemos em uma era em que as publicidades e ações de marketing são direcionadas a nós como se nossos desejos e vontades estivem sendo adivinhados por uma fada!

    E de certa forma gostamos disso, afinal quando recebemos as publicidades que nos interessam poupamos nosso tempo com inúmeras pesquisas.

    O aplicativo de streaming que sugere uma série baseada no que você já viu e “curtiu”, ou no app de comida que sabe das suas preferências e localização geográfica, por exemplo, gera valor sim, mas há um risco por trás dessas ações quando temos nossos dados pessoais revelados.

    Não é à toa que atualmente crescente é a preocupação de termos nossos cartões de crédito, celular ou WhatsApp clonados e de desconfortos como receber ligações indesejadas.

    Dependendo da forma como seus dados são utilizados, você pode ser discriminado, ou ainda, por negligência ou falta de segurança, ter seus dados sequestrados ou ser vítima de vazamento de dados.

    Esses foram um dos motivos que levaram à criação da LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados, visando garantir a privacidade das pessoas (titulares de dados pessoais), obrigando que todas as empresas tratem os dados com transparência, finalidade, de maneira adequada.

    A LGPD veio estabelecer regras ao tratamento dos dados pessoais, conferindo ao titular maior controle de como seus dados são utilizados, conferindo-lhe autodeterminação informativa.  

    A LGPD obriga as empresas a terem regras claras sobre os processos de coleta, armazenamento e compartilhamento de dados pessoais, trazendo também fiscalização, canal de denúncias e aplicação de multas elevadas.

    É um desafio enfrentado por todas as empresas, seja qual for o ramo de atividade, e sobretudo para a indústria hoteleira e de turismo, no qual há volume considerável de coleta e compartilhamento de dados pessoais quando a operação das agências, hotéis, eventos etc.

    Contudo, a LGPD veio para incentivar a inovação e o desenvolvimento econômico.

    A LGPD estabelece regras específicas para responsabilização das empresas, definindo 2 agentes de tratamento de dados, CONTROLADOR (que toma decisão sobre os dados que tratam) e OPERADOR (quando a empresa manipula os dados em nome do CONTROLADOR), mais ou menos assim: CONTROLADOR, manda e o OPERADOR, obedece.

    Trazendo para a realidade hoteleira, possível citar como exemplo a situação de um HOTEL que ao prestar serviços de hospedagem atua como CONTROLADOR, na medida em que é quem coleta os dados pessoais de seus hóspedes na central de reservas ou com agências e parceiros.

    Em contrapartida, esse mesmo HOTEL pode desempenhar o papel de OPERADOR quando realiza a organização de um evento e delega tarefas relacionadas ao uso dos dados pessoais a terceiros, por exemplo, recepção e estacionamento.

    Os hotéis inclusive podem sofrer com ataques de hackers e invasores que obtém acesso ao sistema de Wi-fi ou criminosos que visam os terminais de pagamento para obter informações de cartão de crédito e débito dos clientes.

    Nos termos da lei, controlador e operador respondem solidariamente por eventuais danos causados aos titulares, sejam danos patrimoniais, ou danos morais individuais ou coletivos.

    Além de multas, as empresas que não se adequarem à LGPD, podem ser condenadas judicialmente a indenizar os titulares de dados a título de danos morais e materiais.

    Portanto, para que as empresas tenham sua reputação e imagem preservadas, aumentem a confiança de seus clientes e evitem sérios e irreparáveis prejuízos, imprescindível se adequarem à lei.

     A LPGD veio para preservar a integridade e respeito à privacidade. Assim, se a empresa atuar em conformidade com as regras previstas na lei, estará aproveitando a oportunidade de crescimento do negócio e utilizando uma ferramenta de marketing que gerará maior valor a sua imagem e reputação.

    O hotel que se adequar às regras da LGPD e divulgar a seus clientes que garante se preocupa com privacidade e proteção de dados de seus hóspedes, sem dúvida, terá um diferencial competitivo no mercado, haja vista que a tendência é cada vez mais, no momento de o hóspede escolher onde vai se hospedar e na hora de escolher o seu parceiro para os eventos e diretórios de hotéis seja dada preferência para aqueles que estão em conformidade com a lei e verdadeiramente se atentem para a proteção e privacidades dos dados pessoais.

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    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Nesse artigo damos algumas orientações sobre como os profissionais do RH devem coletar dados pessoais sem desrespeitar a LGPD.

    Com a pandemia do coronavírus, a população em geral foi obrigada a se adaptar à internet e aos avanços tecnológicos e muitas empresas digitalizaram a rotina de teletrabalho de seus empregados e passaram a receber dados pessoais por meio online.

    A exemplo de algumas informações que atualmente são coletadas pelos profissionais de RH podemos citar o envio de atestados médicos, folhas de ponto, dados bancários para depósito de salário. Contudo, a troca de informações entre o empregador e o empregado não estão protegidos contra ataques cibernéticos.

    Com isso, aumenta a responsabilidade do departamento de RH ao coletar as informações e dados pessoais dos empregados. Por isso, a empresa deve utilizar medidas técnicas e administrativas para minimizar o acesso indevido de terceiros e capazes de proteger os dados, porque se acontecer de alguém ter acesso a algum dado pessoal do trabalhador, sem que ele não tenha previamente autorizado, a empresa poderá vir a ser punida com as sanções previstas na LGPD e eventuais condenações judiciais.

    Em vigor desde setembro de 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que veio para proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade de cada indivíduo, prevê a aplicação sanções severas que passarão a valer em agosto desse ano de 2021.

    Além de se atentar à maneira correta e segura de coleta dos dados pessoais, as empresas também devem se preocupar com a forma de armazenamento desses dados, especialmente dos dados pessoais sensíveis.

    Dados sensíveis dizem respeito a dados biométricos, atestados médicos, registros que contém motivos de afastamentos, suspensões ou advertências, informações de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, vida sexual ou dado genético – parte dessas informações são coletadas no processo seletivo.

    Com a vigência da LGPD, o empregado precisa saber para qual finalidade os seus dados estão sendo coletados e a empresa deve se restringir a coletar somente os dados necessários.

    De uma maneira geral, o que se observa na LGPD n° 13.709/2018, é que as empresas devem se atentar a alguns princípios, especialmente, da necessidade (coletar e tratar apenas os dados pessoais que realmente necessita), finalidade (deve-se existir uma finalidade para tratar os dados coletados) e transparência, devendo os dados dos empregados serem armazenados de maneira segura para que terceiros não tenham acessos e tirem proveito das informações.

    O trabalhador, como titular de dados, tem o direito de acessar os próprios dados e solicitar, quando possível, a exclusão deles do banco de dados da empresa quando do término do contrato.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.