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Tag: CLT

  • A história de “Simone” e o jogo do Tigrinho no expediente

    A história de “Simone” e o jogo do Tigrinho no expediente

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Você já ouviu falar da vendedora que perdeu o emprego por apostar no “Tigrinho” durante o trabalho? Pois é. Vamos imaginar a rotina dela:

    Simone era atuante, apaixonada por vendas até que começou a apostar no “Tigrinho” durante o expediente. Um site de jogos de azar que dominou as redes em 2023, com lives constantes e divulgação por influencers, mas que entre a ostentação, trazia riscos reais, como o endividamento e a ludopatia.

    Ela usava o celular da empresa para jogar, burlava regras internas e, segundo o empregador, chegava a entregar peças sem cobrança ou abandonar tarefas. Resultado? Foi demitida por justa causa, com base no artigo 482, alíneas “e” (desídia), “h” (insubordinação) e “l” (prática constante de jogos de azar) da CLT.

    O juiz destacou que os fatos não foram contestados pela trabalhadora, configurando falta grave. Com isso, ela perdeu férias proporcionais, 13º salário e multa de 40% sobre o FGTS.

    O que isso tem a ver com você, empresário?

    1. Reputação e confiança se perdem num clique. A jornada interrompida por apostas on-line pode afetar a imagem do negócio e trazer questionamentos jurídicos.
    2. As regras valem, desde a gigante até a pequena loja. Mesmo que o jogo em questão não tenha ligação com setor específico, o descumprimento das normas internas pode justificar a justa causa.
    3. A CLT está pronta para aplicar a penalidade máxima. O artigo 482 já contempla o uso de celular para jogos como desídia, e prevê especificamente a alínea “l” para jogos de azar constantes.
    4. Saúde mental e ludopatia entram em jogo. Assim como embriaguez habitual é considerada doença, a ludopatia também é mapeada pela OMS.

    Se já presenciou distrações no seu time, padronize as regras, oriente os gestores, implemente controles — o ambiente discreto não protege ninguém de riscos legais.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao analisar esse caso recente, fica evidente que comportamentos aparentemente ‘inofensivos’, como apostar durante o expediente, podem se transformar em graves riscos para sua empresa — da produtividade à reputação jurídica.

    Você pode ter uma equipe dedicada, mas sem comunicação clara e políticas internas rígidas, abre espaço para a perda de controle. A jurisprudência já confirma: faltas graves justificam a justa causa e suas consequências legais — inclusive prejuízos expressivos com verbas rescisórias não pagas.

    É essencial revisar seus regulamentos, oferecer treinamentos aos gestores e estar preparado para agir com segurança jurídica. Estamos à disposição para ajudar sua empresa a evitar que situações como essa se tornem uma dor de cabeça — ou uma ação trabalhista.”

    (Parecer redigido pela Dra. Melissa Noronha, advogada trabalhista especialista do escritório Noronha e Nogueira Advogados.)

     

    Hora de quebrar as sua objeções como empregador

    Objeção comum Nossa resposta
    “É só um joguinho, não é tão sério.” Se for no expediente, você corre risco de justa causa por desídia, insubordinação e jogos de azar — o impacto não é leve.
    “Minha equipe é pequena, não preciso de política formal.” Pequenas empresas têm os mesmos riscos jurídicos; a diferença está na prevenção.
    “Meu RH já sabe dessas coisas.” Ótimo, mas é preciso garantir por escrito, revisões periódicas, e que todo gestor esteja alinhado.
    “Isso nunca aconteceu comigo.” Então é hora de agir antes que aconteça — melhor prevenir do que remediar com custos legais e retratação pública.

     

    Se sua empresa enfrenta problemas com uso indevido de celulares, apostas online ou falta de disciplina, fique tranquilo: você não está sozinho. No Noronha e Nogueira Advogados, ajudamos a proteger o seu negócio com:

    • Políticas internas claras e alinhamento legal;
    • Treinamentos e comunicação direta com a equipe;
    • Atuação preventiva para evitar litígios trabalhistas.

    Vamos conversar? Agende uma reunião com nossa equipe jurídica trabalhista.

  • Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Mudar a função do empregado não é como trocar de roupa: entenda o risco trabalhista que sua empresa pode estar correndo agora!

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Imagine que Marco, dono de uma startup, contratou a Maria como analista de marketing. Durante a pandemia, precisou dela também para atendimento ao cliente, sem reajuste ou registro disso. No começo, tudo bem – mas depois… virou rotina. Até que, num exame de rotina, o RH percebeu: Maria atuava oficialmente em uma coisa na CTPS, mas fazia outra na prática.

    E aí começa um problema: acúmulo de função, desvio de função ou rebaixamento de função? Cada um com implicações sérias para as empresas e riscos evitáveis.

    O que cada coisa significa?

    • Acúmulo de função: Maria faz duas ou mais funções distintas e contínuas sem receber por isso. Exerce tarefas mais complexas e diversas daquelas para a qual havia sido contratada.
    • Desvio de função: Maria deixa de fazer o que foi contratada para fazer outra função, normalmente superior ou de maior responsabilidade sem alterar CTPS ou salário.
    • Rebaixamento de função: mudar Maria para tarefas mais simples, com ou sem redução salarial, o que é proibido por lei

    Por que tudo isso importa?

    1. Risco de ações trabalhistas
      Afastar-se da rotina contratual pode gerar diferenças salariais, multa, danos morais e recolhimento incorreto de FGTS.
    2. Penalidades legais
      Autoridade trabalhista ou auditoria pode aplicar multas por infração à CLT
    3. Imagem e clima interno
      Colaboradores insatisfeitos aumentam rotatividade, absenteísmo e afastamento de talentos.

    Como formalizar uma mudança de função corretamente

    1. Acordo claro e mútuo – nunca imposto. O art. 468 da CLT exige mútuo consentimento
    2. Alteração contratual formal – aditivo com nova descrição de atividades e remuneração.
    3. Atualização na CTPS – nova função e salário.
    4. Treinamento e exame ocupacional (ASO) – conforme NR-7.
    5. Ajuste salarial compatível – proporcional à complexidade, geralmente 10% a 40%
    6. Instrumento coletivo, se aplicável – amparo por convenção ou norma coletiva (art. 611-A/CLT.

    Parecer da Dra. Melissa Noronha

    “Ao formalizar com clareza as mudanças de função – mediante aditivo, CTPS atualizada e remuneração condizente – sua empresa evita litígios onerosos, multas trabalhistas e prejuízos à imagem. O desvio e acúmulo de função ocorrem quando a prática difere do documento: e isso é um convite para ações judiciais com direito a diferenças salariais (prescritas em até 5 anos) e, em casos graves, indenização por danos morais.”

    “Mas, é burocrático demais…” – Sim, mas muito menos caro que uma condenação trabalhista.

    “Isso é só um ajuste interno…” – Um ajuste informal recorrente pode ser interpretado como desvio ou acúmulo, com multa.

    “É difícil mensurar percentual…” – Nossa equipe faz análise precisa e evita discussões judiciais.

    Qual deve ser a sua próxima atitude empresário?

    Se problemas como estes ocorrem na sua empresa, ou se quer prevenir situações futuras:

    • Agende uma reunião com nossa assessoria trabalhista.
    • Garantimos análise personalizada do contrato, descrição de função, rotina e remuneração.
    • Preparamos todos os instrumentos para proteger sua empresa.

    Conte com a Noronha & Nogueira Advogados: segurança jurídica com eficiência.

  • O empregado pode trabalhar sem registro em carteira por quanto tempo?

    O empregado pode trabalhar sem registro em carteira por quanto tempo?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O trabalho informal ou trabalho sem registro em carteira no Brasil é uma realidade que acarreta muitos prejuízos não só ao trabalhador, mas também para o empregador, já que sua prática ilegal pode gerar sérias punições.

    É permitido trabalhar sem carteira assinada?

    Sim, desde que nas seguintes situações:

    • Prestação de serviços em que o trabalhador emite uma RPA; ou
    • Contratação de Pessoa Jurídica (PJ) em que os honorários devidos devem estar incluídos no serviço.

    O que é a carteira de trabalho?

    A carteira de trabalho é um documento em que o vínculo empregatício entre um profissional e um empregador é registrado. Criada em 1904, a CTPS é um documento de identificação e certificação tanto do trabalhador brasileiro quanto do contrato de trabalho firmado entre empregado e o empregador.

    Durante quanto tempo posso trabalhar sem registro em carteira?

    Tratando-se de relação de emprego, o empregado não deve trabalhar sem registro em nenhum período.

    Sendo admitido o empregado, o registro do contrato de trabalho deverá ser realizado de imediato, mesmo quando se tratar de contrato de experiência.

    Conforme previsto na legislação, o prazo para anotação em CTPS é de cinco dias úteis e o trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de 48 horas a partir de sua anotação.

    Como funciona a CTPS Digital?

    Desde setembro de 2019 a carteira de trabalho em meio físico não é mais necessária, nos tempos atuais basta baixar o aplicativo pelo celular e terá sua CTPS digital.

    Porém conforme o artigo 29 da CLT, o empregador terá o prazo de 05 (cinco) dias úteis para realizar as anotações em CTPS digital, como data de admissão, remuneração, período aquisitivo de férias, transferências de local e outras anotações que se fizerem necessárias.

    Qual a importância de realizar o registro na carteira de trabalho do empregado?

    Para o trabalhador: é na CTPS que se concentra todas as informações sobre suas experiências de trabalho, além de registrar o vínculo de emprego e informações sobre sua contratação, como data de admissão e salário.

    Para o empregador: a carteira de trabalho funciona como uma garantia de que as obrigações trabalhistas estão sendo cumpridas. Trata-se, sobretudo, de um documento importante que reflete a relação entre as partes envolvidas.

    Qual o valor da multa por ter funcionário sem carteira assinada?

    O artigo 47 da CLT estabelece que o empregador será punido com multas caso não comprove o ato de registrar seus funcionários.

    A multa tem o valor de R$ 3.000,00 para empresas em geral e R$ 800,00 por empregado para empresas de pequeno porte ou microempresas, que podem aumentar de valor caso haja reincidência.

    Além disso, o empregador deve arcar com todos os benefícios e direitos dos funcionários que não foram pagos durante o período em que eles trabalhavam sem registro.

    Todo processo de contratação de funcionários deve seguir etapas fundamentais para garantir que todos os documentos do funcionário estejam em ordem, para que a empresa posso se resguardar se houver uma reclamação trabalhista.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Quais são as principais diferenças entre prestador de serviços e empregado CLT?

    Quais são as principais diferenças entre prestador de serviços e empregado CLT?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Dúvida comum que empresários costumam ter está relacionada à diferença entre prestador de serviço e empregado CLT (carteira assinada), uma vez que cada vez mais as empresas contratam prestadores de serviços.

    Mas, atenção! A contratação de prestadores de serviço se dá através de um contrato diferente do contrato de trabalho do empregado CLT.

    Buscar conhecimento sobre o assunto e até mesmo orientação de advogado trabalhista permite à empresa cumprir a legislação trabalhista, diminuir os riscos com eventual passivo trabalhista e atuar com maior segurança jurídica.

    Assim, o presente artigo tem como objetivo esclarecer as principais diferenças entre empregados celetistas e prestadores de serviços.

    O que é um prestador de serviços?

    Diferente do empregado contratado em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o prestador de serviços não tem vínculo de emprego com a empresa.

    A prestação de serviços ocorre quando um profissional presta serviços para uma empresa sem que haja um vínculo empregatício. Essa prestação de serviços pode se dar através da contratação do trabalhador autônomo ou trabalho eventual (MEI/PJ).

    A contratação de trabalho autônomo ocorre quando se contrata uma pessoa física, que para receber a remuneração devida pelo trabalho emite o RPA (Repasse para Autônomos) e para isso é necessário ter registro no INSS como autônomo.

    Ou seja, a empresa pode se beneficiar da contratação de prestação de serviços de um profissional que não possui contrato de trabalho e registro de carteira (CTPS).

    Nesse caso, ao invés do recolhimento de INSS e FGTS, pagamento de horas extras e outras parcelas e adicionais previstas na legislação trabalhista, é devido apenas o pagamento do valor acordado pelo serviço prestado.

    Quem é empregado?

    Empregado será todo o trabalhador que, cumulativamente, preencher os seguintes requisitos:

    • Serviço prestado por pessoa física: o empregado é uma pessoa física que presta determinado serviço e não é pessoa jurídica.
    • Pessoalidade: é a forma como o contrato é executado, não podendo o empregado substituir-se por outro sem a concordância de seu empregador, ou seja, o trabalho será realizado pessoalmente.
    • Subordinação: é a característica predominante no contrato de trabalho que o diferencia das demais hipóteses não abrangidas pela CLT. Ou seja, o empregado será subordinado ao seu empregador, sujeitando-se às ordens e determinações daquele, podendo inclusive ser fiscalizado ou punido pelo empregador.
    • Habitualidade: refere-se à presença do empregado de caráter duradouro realizando as atividades normais e permanentes da empresa.
    • Onerosidade é a contraprestação pelas atividades realizadas, valendo-se a intenção de receber salário, ou seja, mesmo que não seja realizado o pagamento normalmente, prevalecerá a intenção do empregado em receber seus salários decorrente de sua força de trabalho, conforme estipulação prévia.

    Esses são os pressupostos caracterizadores do vínculo empregatício, sem os quais não poderá ser considerado empregado, consequentemente não sendo abrangido pela legislação trabalhista.

    Qual a diferença entre empregado CLT e prestador de serviços?

    A primeira diferença entre empregado CLT e prestador de serviços é em relação à forma de contratação. Para o empregado ser contratado no regime CLT, terá de apresentar sua documentação pessoal, comprovante de endereço e demais documentos. Deverá se submeter às normas da medicina do trabalho (exame médico admissional) e passar por um período experimental na empresa contratada, que normalmente é de 90 dias.

    O prestador de serviços poderá abrir uma MEI ou Pessoa Jurídica (PJ) dependendo dos serviços mensais.

    O contrato de trabalho com os colaboradores da empresa exige o registro em Carteira de Trabalho. Assim, o trabalhador terá direito a todas as verbas trabalhistas presentes na CLT e demais leis, a exemplo:

    • Férias anuais remuneradas e com adicional de 1/3;
    • Décimo terceiro salário;
    • FGTS;
    • INSS;
    • Horas extras e adicional de horas;
    • Adicional noturno.

    Por outro lado, o contrato de prestação de serviços ocorre com a contratação dos serviços por um valor específico que é acordado pelas partes. Contudo, não são devidos direitos trabalhistas devidos.

    Portanto, há várias diferenças entre o prestador de serviços, que podem ser freelancer ou autônomo, e o empregado contratado com registro em carteira (CTPS), o celetista.

    Por outro lado, o prestador de serviços pode se fazer substituir, não terá subordinação e terá liberdade para exercer suas atividades como e no horário em que preferir, devendo apenas respeitar os prazos estabelecidos em contrato.

    O que o empregador não deve fazer?

    O empregador não deve contratar como prestador de serviços um trabalhador que na realidade é empregado CLT, posto que se restar demonstrado em eventual ação trabalhista os requisitos caracterizadores do vínculo de empregado, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de todos os direitos trabalhistas postulados.

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    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • MEI e CLT ao mesmo tempo, é possível?!

    MEI e CLT ao mesmo tempo, é possível?!

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Não existe lei que proíba o exercício da atividade profissional como empregado com registro do contrato em CTPS e ter uma MEI através da qual possa prestar serviços.

    Contudo, necessário esclarecer algumas questões e as implicações que podem trazer ao contrato de trabalho.

    É possível estar contratado em CLT ao mesmo tempo em que o MEI está ativo. Todavia, não é possível que o empregado preste serviços como MEI e como CLT para uma mesma empresa.

    Para a empresa empregadora, o trabalhador contratado sob o regime CLT é um empregado, ainda que tenha uma MEI ativa.

    Quais os riscos se houver a rescisão do contrato de trabalho?

    Ainda que não exista impedimento legal para a dupla atividade, o empregado pode ter problemas com seu contrato de trabalho (CLT) caso o trabalho através da MEI interfira na qualidade do serviço prestado ao empregador.  

    A situação se agrava se houver cláusula de exclusividade no contrato de trabalho mantido entre o empregado e a empresa, porque nessa hipótese a simples prestação de serviço para outra empresa pode justificar uma demissão por justa causa. 

    Uma das previsões legais de dispensa por justa causa é o ato de concorrência (art. 482, “c”, CLT). Assim, caso o empregado prestar um serviço em concorrência ao trabalho que desempenha para sua empregadora, há risco do contrato de trabalho ser rescindido por descumprimento das exigências previstas. 

    O empregado pode, ainda, ter problemas caso haja interferência entre as jornadas. Por exemplo, se o empregado é contratado em regime de CLT para desempenhar uma jornada de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, não deve usar o tempo de expediente para atender os clientes de sua MEI. 

    Como fica a contribuição ao INSS?

    O empregado CLT e MEI deve realizar contribuições ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pelos dois meios. 

    Sendo assim, o empregado terá parte de seu salário oriundo do contrato de trabalho destinado ao INSS e não fica isento de pagar mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). 

    Impacto no seguro-desemprego

    O trabalhador que exerce funções de MEI e CLT tem direitos e obrigações decorrentes de cada posição que ocupa.

    Como empregado, continua com direito às férias, 13º. salário, DSR, FGTS etc. em decorrência do contrato de trabalho. 

    Mas, se houver a rescisão do contrato de trabalho, o empregado perderá o direito ao recebimento do seguro-desemprego, pois tendo uma MEI entende-se que o trabalhador tem outra fonte de renda, razão pela qual não terá direito ao benefício. 

    Enfim, nada impede que um empregado contratado em regime CLT tenha uma MEI ou uma empresa. Contudo, não é possível ser contratado como empregado e microempreendedor para uma mesma empresa. Uma coisa é a posição que o trabalhador ocupa como empregado com registro do contrato de trabalho na CTPS, outra é a posição de micro empreendedor por ter uma MEI.

    Existindo uma relação de emprego com um empregado que tem uma MEI ativa poderá ter implicações no contrato de trabalho como discorremos nesse artigo.

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    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.