Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho Empresarial

Feriado de 9 de julho em SP: sua empresa está preparada para evitar passivos trabalhistas?
Tempo de leitura: 5 minutos
Entenda as regras trabalhistas para o feriado de 9 de julho em São Paulo, quando há pagamento em dobro, compensação de jornada e os cuidados que empresas devem adotar para evitar passivos trabalhistas

Empresas paulistas precisam revisar escalas, convenções coletivas e regras de compensação para evitar riscos trabalhistas durante o feriado estadual de 9 de julho.

O feriado estadual exige planejamento trabalhista e atenção às normas coletivas para reduzir riscos jurídicos nas empresas.

O dia 9 de julho, data em que o Estado de São Paulo celebra a Revolução Constitucionalista de 1932, é considerado feriado civil estadual e produz efeitos diretos sobre as relações de trabalho.

Embora a maioria das empresas já esteja habituada à gestão de feriados, é justamente nesse período que surgem dúvidas envolvendo escalas de trabalho, pagamento em dobro, compensação de jornada e autorização para funcionamento de determinados setores.

Na prática, pequenas falhas operacionais podem resultar em autuações administrativas, reclamações trabalhistas e aumento do passivo da empresa.

Por isso, mais do que organizar a escala de funcionários, é fundamental que empregadores revisem previamente as normas coletivas aplicáveis, os acordos de compensação existentes e os procedimentos internos relacionados ao controle da jornada.

O feriado de 9 de julho é obrigatório para todas as empresas paulistas?

O dia 9 de julho é um feriado civil estadual, instituído pela legislação do Estado de São Paulo.

Isso significa que, para os trabalhadores vinculados a estabelecimentos localizados no estado, aplicam-se normalmente as regras previstas na legislação trabalhista para o trabalho em feriados.

Como regra geral, o empregado não deve prestar serviços nessa data.

Entretanto, a legislação admite exceções para atividades cuja natureza exige funcionamento contínuo ou que possuam autorização legal para operar durante os feriados.

Entre elas estão, por exemplo:
- hospitais e serviços de saúde;
- transporte coletivo;
- hotéis;
- bares e restaurantes;
- supermercados;
- atividades essenciais;
- diversos segmentos do comércio, quando houver autorização coletiva.
Mesmo nesses casos, a possibilidade de funcionamento não elimina a necessidade de observar a legislação trabalhista e as normas específicas da categoria profissional.

Quem trabalha no feriado de 9 de julho tem direito ao pagamento em dobro?

Em regra, sim.

Quando o empregado presta serviços durante o feriado e não recebe uma folga compensatória válida, a empresa deverá remunerar a jornada com o adicional correspondente ao trabalho realizado em feriado.

Na prática, isso significa o pagamento das horas trabalhadas com acréscimo de 100%, conforme previsto na legislação e consolidado pela jurisprudência trabalhista.

Entretanto, existe uma alternativa legal que muitas empresas utilizam para organizar suas operações.

Quando houver previsão em banco de horas, acordo individual válido ou instrumento coletivo aplicável, poderá ser concedida folga compensatória, substituindo o pagamento em dobro.

Por isso, antes de definir escalas de trabalho, é indispensável verificar quais regras são aplicáveis à realidade da empresa.

As convenções coletivas podem estabelecer regras diferentes?

Esse é um dos pontos que mais gera passivos trabalhistas.

Muitos empregadores acreditam que basta observar a CLT para organizar o funcionamento da empresa durante os feriados.

Na realidade, diversos sindicatos estabelecem condições específicas por meio de convenções ou acordos coletivos.

Dependendo da categoria profissional, podem existir exigências como:
- autorização sindical para funcionamento;
- pagamento de adicional superior ao previsto em lei;
- concessão obrigatória de vale-refeição;
- auxílio-transporte diferenciado;
- folga compensatória em prazo determinado;
- comunicação prévia ao sindicato.
Ignorar essas previsões pode gerar descumprimento das normas coletivas e aumentar significativamente o risco de condenações trabalhistas.

O comércio deve adotar cuidados ainda maiores

O setor do comércio merece atenção especial.

Nos últimos anos, diversas alterações normativas envolvendo o funcionamento do comércio em feriados aumentaram a importância das negociações coletivas.

Assim, antes de convocar empregados para trabalhar no dia 9 de julho, empresas do varejo devem verificar se existe autorização prevista na convenção coletiva vigente e quais contrapartidas foram negociadas com o sindicato da categoria.

Essa análise é especialmente relevante para:
- lojas de rua;
- shopping centers;
- redes varejistas;
- atacadistas;
- centros de distribuição vinculados ao comércio.
O simples fato de a empresa normalmente funcionar aos domingos ou feriados não significa que poderá operar automaticamente no feriado estadual sem observar as exigências coletivas.

Quais são os principais riscos trabalhistas para as empresas durante o feriado?

Na maioria das vezes, os passivos relacionados aos feriados não decorrem da decisão de funcionar, mas da forma como essa operação é organizada.

Entre as irregularidades mais frequentes estão:
- pagamento incorreto das horas trabalhadas;
- ausência de folga compensatória válida;
- escalas elaboradas sem respaldo legal;
- descumprimento da convenção coletiva;
- erros no lançamento da jornada;
- falhas na parametrização da folha de pagamento;
- controle inadequado do banco de horas.
Em muitos casos, pequenas inconsistências repetidas em diversos empregados acabam gerando um passivo trabalhista relevante, especialmente quando identificadas em fiscalizações ou ações judiciais.

Como RH e Departamento Pessoal podem reduzir riscos no feriado de 9 de julho?

O feriado estadual exige uma atuação coordenada entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e gestores das áreas operacionais.

Mais do que elaborar escalas de trabalho, essas equipes precisam assegurar que toda a operação esteja alinhada à legislação trabalhista, às normas coletivas e aos procedimentos internos da empresa.

Entre as principais medidas preventivas estão:
- revisar previamente as convenções e acordos coletivos da categoria;
- validar as escalas de trabalho antes do feriado;
- conferir a existência de banco de horas ou acordos de compensação válidos;
- parametrizar corretamente a folha de pagamento;
- garantir o registro adequado da jornada efetivamente realizada;
- orientar gestores e lideranças sobre as regras aplicáveis ao trabalho em feriados.
Essa preparação reduz falhas operacionais que frequentemente dão origem a passivos trabalhistas.

O papel do compliance trabalhista na gestão de feriados

A organização do trabalho durante feriados deixou de ser apenas uma atividade operacional do Departamento Pessoal.

Cada vez mais, ela integra a estratégia de compliance trabalhista das empresas.

Isso ocorre porque o cumprimento das normas relacionadas à jornada, ao pagamento e às compensações é constantemente fiscalizado tanto pelos órgãos competentes quanto pela própria Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, empresas que mantêm procedimentos padronizados conseguem demonstrar maior controle sobre suas obrigações legais e reduzir significativamente sua exposição jurídica.

O compliance trabalhista permite que decisões operacionais sejam tomadas com maior previsibilidade, evitando improvisações justamente em períodos que costumam concentrar maior volume de irregularidades.

O maior risco não está no trabalho durante o feriado, mas na falta de planejamento

Existe uma percepção equivocada de que o principal problema jurídico surge quando a empresa decide funcionar em um feriado.

Na realidade, o funcionamento da atividade, por si só, nem sempre representa irregularidade.

O verdadeiro risco está na ausência de planejamento.

Empresas que deixam para organizar escalas poucos dias antes do feriado, que desconhecem as exigências previstas em convenções coletivas ou que não conferem a correta parametrização da folha de pagamento acabam aumentando significativamente a probabilidade de erros.

Muitas dessas falhas passam despercebidas no momento da operação e somente aparecem meses ou anos depois, durante uma reclamação trabalhista ou uma fiscalização.

Por isso, o planejamento preventivo continua sendo a medida mais eficaz para reduzir passivos relacionados à jornada de trabalho.

Feriado de 9 de julho exige atenção à legislação e às normas coletivas

O feriado estadual de 9 de julho representa muito mais do que uma simples alteração no calendário das empresas paulistas.

Para organizações que mantêm atividades nesse período, ele exige uma análise cuidadosa da legislação, das convenções coletivas e das regras internas relacionadas à jornada de trabalho.

A adoção de procedimentos preventivos permite que a empresa organize suas operações com maior segurança, evitando erros que podem resultar em custos elevados e litígios trabalhistas futuros.

Mais do que cumprir formalidades legais, uma gestão trabalhista bem estruturada fortalece a governança corporativa e reduz riscos operacionais.

Sua empresa está preparada para o feriado de 9 de julho ou pode estar criando um passivo sem perceber?

Em muitas empresas, os maiores passivos trabalhistas não surgem de grandes decisões estratégicas, mas de falhas operacionais repetidas em datas específicas, como os feriados.

Escalas elaboradas sem respaldo nas normas coletivas, compensações irregulares, lançamentos incorretos na folha de pagamento ou erros na gestão da jornada podem transformar um único dia de operação em dezenas de futuras reclamações trabalhistas.

Por isso, revisar procedimentos antes do feriado é uma medida que vai além do cumprimento da legislação: é uma estratégia de prevenção.

O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma consultiva em Direito do Trabalho Empresarial, auxiliando empresas na análise de convenções coletivas, revisão de escalas, implementação de práticas de compliance trabalhista e estruturação de processos que reduzem passivos e fortalecem a segurança jurídica das organizações.
06/07/2026
Alterar a data de pagamento dos salários pode gerar riscos jurídicos para a empresa?
Tempo de leitura: 4 minutos
Entenda quando a empresa pode alterar a data de pagamento dos salários, quais são os limites legais e como essa decisão pode gerar riscos trabalhistas se não for planejada adequadamente.

Alterar a data de pagamento dos salários exige planejamento e atenção às regras trabalhistas

Mudanças na gestão financeira da empresa podem levar gestores a reavaliar diversas rotinas internas, inclusive o calendário de pagamento dos salários.

Mas será que a empresa pode simplesmente alterar a data em que tradicionalmente realiza o pagamento aos empregados?

Embora a legislação trabalhista permita essa alteração em determinadas situações, a decisão exige cautela. Dependendo da forma como for implementada, a mudança pode gerar questionamentos, conflitos internos e até aumentar a exposição da empresa a passivos trabalhistas.

Mais do que verificar se a alteração é permitida pela CLT, é fundamental analisar contratos de trabalho, normas coletivas e procedimentos internos antes de modificar uma prática consolidada.

A empresa pode alterar a data de pagamento dos salários?

De forma geral, sim.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não determina que o pagamento dos salários deva ocorrer em uma data específica do mês.

Mas, o artigo 459 da CLT estabelece apenas que o pagamento dos empregados mensalistas deve ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado.

Isso significa que, em regra, uma empresa pode alterar sua programação de pagamentos, desde que continue respeitando esse limite legal.

No entanto, a análise não termina aí.

Antes de implementar qualquer mudança, é indispensável verificar se existem restrições previstas em:
- contrato individual de trabalho;
- regulamento interno da empresa;
- acordo coletivo de trabalho;
- convenção coletiva da categoria.
Esses instrumentos podem estabelecer regras específicas sobre a data de pagamento, limitando ou condicionando alterações.

Qual é o entendimento da Justiça do Trabalho sobre a alteração da data de pagamento?

Esse tema já foi objeto de discussão na Justiça do Trabalho.

Parte da doutrina defende que, quando uma empresa mantém por muitos anos uma mesma data para pagamento dos salários, essa prática pode gerar uma expectativa legítima para os trabalhadores.

Sob essa perspectiva, uma alteração unilateral poderia ser interpretada como modificação contratual prejudicial, vedada pelo artigo 468 da CLT.

Entretanto, o entendimento predominante do Tribunal Superior do Trabalho (TST) segue outra direção.

A jurisprudência consolidada admite a alteração da data de pagamento desde que sejam respeitados dois requisitos fundamentais:
- o pagamento continue sendo realizado até o quinto dia útil do mês seguinte;
- não exista impedimento previsto em contrato, regulamento interno ou norma coletiva.
Na prática, isso significa que a simples mudança da data, por si só, não caracteriza ilegalidade quando observados esses limites.

Quais riscos jurídicos devem ser avaliados antes da mudança?

Embora a alteração possa ser juridicamente possível, sua implementação exige planejamento.

Uma decisão tomada apenas sob o aspecto financeiro pode gerar reflexos trabalhistas importantes quando não considera todas as variáveis envolvidas.

Entre os principais pontos de atenção estão:

Descumprimento de normas coletivas

Diversas categorias profissionais possuem convenções ou acordos coletivos que estabelecem datas específicas para pagamento dos salários.

Nesses casos, alterar o calendário sem observar a negociação coletiva pode resultar em descumprimento das normas aplicáveis e aumentar a exposição da empresa a autuações e reclamações trabalhistas.

Alteração de regras previstas em contratos ou regulamentos internos

Algumas empresas formalizam a data de pagamento em contratos individuais, regulamentos internos ou políticas corporativas.

Quando isso ocorre, a alteração exige análise jurídica prévia para verificar se a mudança poderá produzir efeitos sem caracterizar alteração contratual lesiva.

Pagamento realizado fora do prazo legal

Independentemente da data escolhida pela empresa, permanece obrigatória a observância do prazo máximo previsto na CLT.

Pagamentos efetuados após o quinto dia útil podem gerar consequências administrativas e trabalhistas, além de comprometer a relação de confiança com os empregados.

Alterar a data de pagamento pode afetar o clima organizacional?

Além dos aspectos jurídicos, existe uma questão de gestão que costuma ser negligenciada.

O salário representa uma das principais obrigações assumidas pelo empregador e, para muitos trabalhadores, a data do pagamento está diretamente relacionada ao planejamento financeiro familiar.

Por isso, alterações implementadas sem comunicação prévia, sem planejamento ou sem uma justificativa clara podem gerar insatisfação, perda de confiança e aumento de conflitos internos.

Embora esse fator, isoladamente, não torne a mudança ilegal, ele pode contribuir para o surgimento de questionamentos administrativos e até influenciar o ambiente de trabalho.

Por essa razão, empresas que pretendem alterar sua política de pagamento devem avaliar não apenas a viabilidade jurídica da medida, mas também seus impactos sobre a gestão de pessoas.

Como implementar essa alteração com maior segurança jurídica?

A mudança da data de pagamento não deve ser tratada apenas como uma decisão financeira.

Antes da implementação, é recomendável que a empresa realize uma análise preventiva de seus procedimentos internos.

Entre as principais medidas estão:
- verificar se existe previsão específica em acordo ou convenção coletiva;
- revisar contratos individuais de trabalho e regulamentos internos;
- avaliar se a alteração respeita o prazo legal previsto na CLT;
- alinhar previamente a mudança entre os setores Financeiro, Recursos Humanos e Departamento Pessoal;
- comunicar os empregados de forma transparente e com antecedência, esclarecendo a nova sistemática de pagamento.
Essas medidas reduzem riscos operacionais e contribuem para uma implementação mais segura.

O papel do compliance trabalhista na gestão da folha de pagamento

Nos últimos anos, o cumprimento das obrigações trabalhistas deixou de envolver apenas o pagamento correto dos salários.

A crescente digitalização das relações de trabalho, a integração entre sistemas oficiais e o fortalecimento da fiscalização tornaram a gestão da folha de pagamento uma importante ferramenta de compliance.

Nesse contexto, decisões aparentemente simples, como alterar a data de pagamento dos empregados, exigem uma análise integrada entre aspectos jurídicos, operacionais e de governança.

Empresas que adotam processos estruturados conseguem identificar riscos antecipadamente, evitar inconsistências e reduzir a probabilidade de litígios futuros.

Alteração da data de pagamento exige análise preventiva para reduzir riscos trabalhistas

A possibilidade de alterar a data de pagamento dos salários não significa que essa decisão possa ser implementada sem planejamento.

Embora a legislação permita mudanças em determinadas circunstâncias, cada empresa possui uma realidade própria, marcada por contratos, normas coletivas, regulamentos internos e procedimentos específicos que precisam ser avaliados antes da adoção de qualquer alteração.

Uma análise preventiva permite identificar restrições, minimizar riscos e assegurar que a mudança ocorra de forma compatível com a legislação e com a jurisprudência trabalhista.

Sua empresa avaliou todos os impactos antes de alterar a data de pagamento dos salários?

Alterar a data de pagamento pode parecer uma medida simples de gestão financeira, mas essa decisão pode produzir reflexos trabalhistas relevantes quando implementada sem a devida análise jurídica.

Mais do que verificar se a mudança é permitida pela CLT, é essencial avaliar contratos, normas coletivas, regulamentos internos e os impactos que essa alteração pode gerar na rotina da empresa e na relação com seus colaboradores.

O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma consultiva em Direito do Trabalho Empresarial, auxiliando empresas na revisão de procedimentos internos, adequação às normas trabalhistas e implementação de estratégias preventivas voltadas à redução de passivos e ao fortalecimento da segurança jurídica.
26/06/2026
Crédito do Trabalhador tem novas garantias e exigirá adaptação das empresas às novas obrigações trabalhistas
Tempo de leitura: 4 minutos
As novas regras do Crédito do Trabalhador ampliam as garantias do empréstimo consignado e criam novas obrigações para as empresas na gestão da folha de pagamento, eSocial e FGTS Digital.

Novas regras do Crédito do Trabalhador ampliam responsabilidades das empresas na gestão de consignados

Em 23 de junho de 2026, entrou em vigor as novas funcionalidades do programa Crédito do Trabalhador, permitindo que empregados utilizem parte do FGTS e das verbas rescisórias como garantia em operações de crédito contratadas por meio da Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital).

Embora a medida represente novas possibilidades de acesso ao crédito para os trabalhadores, ela também impõe mudanças importantes na rotina das empresas, especialmente dos setores de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Compliance Trabalhista.

Na prática, empregadores passam a assumir novas responsabilidades relacionadas ao acompanhamento das garantias oferecidas pelos empregados, ao registro de descontos no eSocial e ao recolhimento de valores por meio do FGTS Digital.

O que muda com as novas regras do Crédito do Trabalhador?

A atualização foi regulamentada pela Portaria MTE nº 1.115/2026 e amplia as garantias que podem ser vinculadas aos contratos de crédito consignado.

O trabalhador poderá oferecer como garantia:
- até 35% das verbas rescisórias;
- até 10% do saldo disponível do FGTS, conforme as regras aplicáveis;
- 100% do valor da multa de 40% do FGTS devida em caso de desligamento.
Toda a contratação ocorre em ambiente digital, por meio da Carteira de Trabalho Digital e das instituições financeiras habilitadas.

Enquanto o contrato permanecer ativo, os valores vinculados como garantia permanecem indisponíveis para utilização pelo trabalhador.

Quais serão as novas obrigações das empresas?

O principal impacto da medida recai sobre os empregadores.

Além da gestão habitual da folha de pagamento, as empresas passam a desempenhar papel operacional indispensável para o funcionamento do programa.

Entre as novas responsabilidades estão:
- consultar, no Portal Emprega Brasil, os percentuais das verbas oferecidas como garantia;
- registrar corretamente os descontos correspondentes no eSocial;
- realizar os recolhimentos utilizando o FGTS Digital;
- efetuar a retenção das garantias autorizadas quando ocorrer a rescisão do contrato de trabalho;
- garantir que as informações transmitidas aos sistemas oficiais estejam consistentes e atualizadas.
Essas atividades passam a integrar a rotina operacional do Departamento Pessoal e exigem alinhamento entre as áreas de RH, folha de pagamento, contabilidade e jurídico trabalhista.

Integração entre eSocial, FGTS Digital e Portal Emprega Brasil aumenta a necessidade de controle interno

Um dos aspectos mais relevantes da nova sistemática é a integração obrigatória entre diferentes plataformas governamentais.

As informações relacionadas à contratação do crédito, aos descontos mensais e às garantias vinculadas passam a circular entre:
- eSocial;
- FGTS Digital;
- Portal Emprega Brasil;
- Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET).
Essa integração reduz inconsistências entre os sistemas, mas também amplia a necessidade de controles internos eficientes.

Falhas no registro das informações, inconsistências nos descontos ou erros nos recolhimentos poderão gerar retrabalho, questionamentos administrativos e aumento da exposição da empresa perante os órgãos fiscalizadores.

O novo cenário exige atualização das rotinas do Departamento Pessoal

A implementação das novas regras não representa apenas uma alteração operacional.

Ela exige revisão dos fluxos internos relacionados à administração da folha de pagamento e dos procedimentos adotados em desligamentos de empregados.

Entre os principais pontos de atenção estão:
- atualização dos sistemas de folha;
- revisão dos procedimentos de rescisão contratual;
- capacitação das equipes responsáveis;
- definição de rotinas de conferência das informações transmitidas aos sistemas oficiais;
- integração entre RH, Departamento Pessoal, contabilidade e assessoria jurídica.
Empresas que não realizarem essa adaptação poderão enfrentar dificuldades operacionais justamente em um ambiente cada vez mais digitalizado.

Crédito do Trabalhador amplia desafios de compliance trabalhista

A evolução das obrigações digitais demonstra uma tendência que já vem sendo observada nos últimos anos: a ampliação da responsabilidade das empresas na administração de informações trabalhistas.

Mais do que realizar descontos corretamente, será necessário manter processos capazes de assegurar rastreabilidade, consistência documental e conformidade com as exigências legais.

Nesse contexto, o compliance trabalhista passa a desempenhar papel estratégico na prevenção de falhas operacionais que possam resultar em passivos administrativos ou trabalhistas.

Novas obrigações do Crédito do Trabalhador exigem planejamento antes da implementação

Embora a operacionalização completa dependa da publicação das normas complementares anunciadas pelo Ministério do Trabalho, as empresas já podem iniciar o processo de preparação.

A revisão antecipada dos procedimentos internos permite identificar vulnerabilidades, adequar sistemas e preparar as equipes responsáveis antes da entrada em vigor das novas funcionalidades.

Esse planejamento reduz riscos operacionais e facilita a adaptação às exigências que passam a integrar a rotina empresarial.

Crédito do Trabalhador, FGTS Digital e eSocial reforçam a transformação digital das obrigações trabalhistas

As novas regras do Crédito do Trabalhador demonstram que a digitalização das relações trabalhistas continua ampliando as responsabilidades das empresas.

A integração entre plataformas oficiais exige processos internos cada vez mais organizados, controles consistentes e equipes preparadas para lidar com novas exigências operacionais.

Mais do que acompanhar mudanças legislativas, empresas que investem em prevenção conseguem reduzir riscos, evitar falhas administrativas e fortalecer sua segurança jurídica diante de um ambiente regulatório em constante evolução.

Como preparar sua empresa para as novas obrigações do Crédito do Trabalhador?

A entrada em vigor das novas funcionalidades do Crédito do Trabalhador exige mais do que adaptações operacionais na folha de pagamento. Ela demanda revisão de processos internos, integração entre sistemas, definição de responsabilidades e acompanhamento permanente das exigências trabalhistas e digitais.

Nesse cenário, contar com assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho Empresarial permite que a empresa implemente essas mudanças com maior segurança, identifique riscos antes que eles se transformem em passivos e mantenha suas rotinas alinhadas às novas obrigações legais.

O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma consultiva na estruturação de estratégias de compliance trabalhista, revisão de procedimentos internos e prevenção de riscos relacionados às constantes atualizações da legislação, auxiliando empresas a fortalecer sua governança e atuar com mais segurança em um ambiente regulatório cada vez mais digitalizado.
26/06/2026
STF suspende multas da NR-1 por 90 dias, mas empresas continuam obrigadas a gerenciar riscos psicossociais
Tempo de leitura: 4 minutos
O STF suspendeu por 90 dias as multas relacionadas aos riscos psicossociais da NR-1. Entenda por que as empresas continuam obrigadas a se adequar e quais são os riscos jurídicos.

Suspensão das penalidades não elimina as exigências da NR-1 e reforça a importância da adequação preventiva

A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de suspender, por 90 dias, a aplicação de multas e sanções administrativas relacionadas aos riscos psicossociais previstos na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) gerou dúvidas entre empresários e gestores.

Em um primeiro momento, a notícia pode transmitir a impressão de que as empresas estão dispensadas de cumprir as novas exigências da norma.

Entretanto, essa interpretação não corresponde ao alcance da decisão.

Na prática, o STF suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades administrativas enquanto ocorre um período de diálogo institucional sobre a regulamentação. As obrigações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais permanecem vigentes, tornando ainda mais relevante o planejamento preventivo das empresas.

O que o STF realmente decidiu sobre a NR-1?

A decisão suspende, pelo prazo inicial de 90 dias, a aplicação de multas, autuações e demais sanções administrativas decorrentes das novas exigências da NR-1 relacionadas aos riscos psicossociais.

A suspensão alcança especificamente os dispositivos relacionados à avaliação, ao gerenciamento dos riscos psicossociais, à documentação dos critérios adotados e à análise da eficácia das medidas de prevenção implementadas pelas empresas.

Além disso, a decisão também suspende, durante o período de conciliação, a eficácia de eventuais sanções administrativas já aplicadas com fundamento nesses dispositivos, desde que relacionadas aos riscos psicossociais.

O objetivo da liminar é permitir que governo, entidades empresariais e demais envolvidos discutam critérios técnicos mais objetivos para a implementação da norma, em procedimento conduzido pelo Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.

Isso significa que a decisão não revoga a atualização da NR-1 nem elimina a necessidade de adequação por parte das empresas. As diretrizes gerais da norma permanecem válidas e continuam devendo ser observadas pelos empregadores.

Por que o STF suspendeu temporariamente as multas da NR-1?

A decisão não representa um afastamento da importância da proteção à saúde mental no ambiente de trabalho.

Ao analisar o pedido, o relator reconheceu que a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 constitui um importante instrumento de prevenção ao adoecimento ocupacional e acompanha uma tendência nacional e internacional de valorização da saúde mental nas relações de trabalho.

No entanto, entendeu que, neste momento, a regulamentação ainda não apresenta parâmetros suficientemente objetivos para orientar empresas e órgãos fiscalizadores sobre quais condutas atendem às exigências da norma e quais situações podem resultar na aplicação de sanções administrativas.

Essa ausência de critérios claros, segundo a decisão, pode gerar insegurança jurídica para os empregadores e dificultar a aplicação uniforme da norma.

Por esse motivo, o STF determinou a suspensão temporária das penalidades e encaminhou a discussão para um procedimento de conciliação, com o objetivo de construir critérios técnicos mais objetivos para sua implementação.

Suspensão das multas não elimina as obrigações da NR-1 para as empresas

Mesmo durante o período de suspensão das penalidades, permanece a necessidade de que as empresas avancem na identificação, avaliação e gerenciamento dos riscos psicossociais presentes em seus ambientes de trabalho.

Entre esses fatores estão:
- excesso de carga de trabalho;
- pressão excessiva por metas;
- assédio moral;
- conflitos organizacionais;
- estresse ocupacional;
- burnout;
- deficiências na organização do trabalho.
Esses elementos continuam integrando a lógica de prevenção prevista na NR-1 e devem ser considerados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Por que a suspensão das multas não representa um adiamento da adequação?

É justamente aqui que muitas empresas podem interpretar a decisão de forma equivocada.

A suspensão temporária das sanções administrativas não afasta o risco jurídico decorrente da ausência de medidas preventivas.

Ao contrário.

O período estabelecido pelo STF pode ser interpretado como uma oportunidade para que as organizações revisem seus processos internos, fortaleçam seus programas de compliance trabalhista e implementem mecanismos mais eficientes de gestão dos riscos psicossociais.

Empresas que aguardarem o término desse prazo para iniciar a adequação poderão enfrentar maiores dificuldades quando a fiscalização administrativa for retomada.

Riscos psicossociais continuam impactando a responsabilidade trabalhista das empresas

A decisão do STF não altera o entendimento já consolidado de que ambientes organizacionais adoecedores podem gerar responsabilização trabalhista.

Situações relacionadas à saúde mental continuam podendo fundamentar:
- ações trabalhistas;
- pedidos de indenização por danos morais;
- afastamentos previdenciários;
- investigações relacionadas ao ambiente de trabalho;
- aumento do passivo trabalhista empresarial.
Ou seja, ainda que as multas administrativas estejam temporariamente suspensas, a gestão inadequada dos riscos psicossociais continua representando relevante fator de exposição jurídica.

Por que investir em compliance trabalhista durante a suspensão das multas?

A atualização da NR-1 reforça uma tendência que já vinha sendo observada na legislação e na jurisprudência trabalhista: a ampliação da responsabilidade das empresas sobre a forma como o trabalho é organizado.

Nesse contexto, o compliance trabalhista passa a desempenhar papel ainda mais relevante na prevenção de riscos relacionados à saúde mental ocupacional.

Entre as medidas que podem ser fortalecidas estão:
- revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
- mapeamento dos riscos psicossociais;
- capacitação de lideranças;
- revisão de políticas internas;
- fortalecimento de canais de denúncia;
- monitoramento das condições organizacionais.
Essas iniciativas contribuem para reduzir riscos jurídicos e demonstram comprometimento com a conformidade regulatória.

Os próximos 90 dias representam uma oportunidade estratégica para as empresas

Mais do que um simples adiamento das penalidades, a decisão do STF oferece um período importante para que empresas realizem diagnósticos internos e promovam ajustes estruturais.

A preparação antecipada tende a reduzir impactos futuros, fortalecer a governança trabalhista e minimizar a exposição a fiscalizações quando a suspensão das sanções chegar ao fim.

Nesse sentido, o maior risco não está na retomada das multas, mas na falsa sensação de que a empresa pode adiar sua adequação sem consequências jurídicas.

Suspensão das multas da NR-1 e os impactos para a gestão de riscos trabalhistas

A decisão do STF não representa um retrocesso na proteção à saúde mental no ambiente de trabalho, mas sim uma pausa temporária na aplicação das penalidades administrativas enquanto são discutidos critérios para implementação da norma.

Para as empresas, o cenário reforça que a prevenção continua sendo o caminho mais seguro.

Utilizar esse período para revisar processos, identificar vulnerabilidades e fortalecer programas de compliance trabalhista pode fazer diferença significativa na redução de riscos futuros.

Sua empresa está utilizando esses 90 dias para reduzir riscos ou apenas adiando um problema?

A suspensão temporária das multas concedida pelo STF cria uma oportunidade importante para que empresas revisem seus processos internos antes da retomada das fiscalizações. Esperar o término desse prazo para iniciar a adequação pode significar enfrentar desafios maiores justamente quando as sanções voltarem a ser aplicadas.

O Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica em Direito do Trabalho Empresarial, auxiliando empresas na identificação de vulnerabilidades, revisão de práticas de gestão, implementação de programas de compliance trabalhista e estruturação de medidas preventivas alinhadas às exigências da NR-1.

Mais do que responder a problemas já instalados, uma atuação jurídica preventiva permite transformar esse período de transição em uma oportunidade para fortalecer a governança corporativa, reduzir a exposição a passivos trabalhistas e aumentar a segurança jurídica da empresa.
26/06/2026
NR-1 amplia exigências e desafia empresas no mapeamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho
Tempo de leitura: 4 minutos
A NR-1 amplia exigências sobre riscos psicossociais e desafia empresas no mapeamento de fatores como estresse, assédio e burnout, reforçando o compliance trabalhista.

Nova fase da NR-1 exige das empresas um olhar mais profundo sobre saúde mental, gestão de riscos e organização do trabalho

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) vem consolidando uma mudança significativa na forma como as empresas devem estruturar sua gestão de segurança e saúde no trabalho.

Mais do que um ajuste formal de compliance, a norma passa a exigir que organizações identifiquem, avaliem e mitiguem também os chamados riscos psicossociais, relacionados ao ambiente organizacional e às condições de trabalho.

Na prática, isso significa que fatores como estresse ocupacional, assédio, sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por metas e burnout deixam de ser tratados apenas como questões comportamentais e passam a integrar a estrutura formal de gestão de riscos da empresa.

O que são riscos psicossociais dentro da NR-1?

Os riscos psicossociais se referem a condições de trabalho que podem impactar diretamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores.

Entre os principais fatores estão:
- excesso de carga de trabalho
- pressão por metas inalcançáveis
- ausência de pausas adequadas
- conflitos interpessoais no ambiente corporativo
- práticas de gestão abusivas ou desorganizadas
- situações recorrentes de estresse e exaustão
A NR-1 passa a exigir que esses elementos sejam considerados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o que amplia significativamente o escopo de responsabilidade das empresas.

O impacto da NR-1 na gestão empresarial

A principal mudança trazida pela evolução da NR-1 está na ampliação do conceito de risco ocupacional.

Antes, a gestão de segurança do trabalho estava fortemente associada a riscos físicos, químicos e ergonômicos.

Agora, o ambiente organizacional também passa a ser objeto de análise técnica e preventiva.

Isso impacta diretamente áreas como:
- recursos humanos
- segurança do trabalho
- compliance corporativo
- gestão de liderança
- governança empresarial
Na prática, a empresa passa a ser avaliada não apenas pelo que acontece fisicamente no ambiente de trabalho, mas também pela forma como o trabalho é organizado.

Mapeamento de riscos psicossociais: o principal desafio das empresas

Um dos pontos mais sensíveis da NR-1 é justamente a identificação e documentação dos riscos psicossociais.

Diferente de outros riscos mais objetivos, como ruído ou exposição a agentes químicos, os riscos psicossociais envolvem fatores subjetivos e organizacionais.

Isso exige das empresas:
- análise da cultura organizacional
- revisão de práticas de gestão de pessoas
- avaliação de carga de trabalho
- monitoramento de ambientes com alta pressão operacional
- estruturação de canais internos de escuta e prevenção
Esse processo exige maturidade de governança e integração entre áreas jurídicas, de RH e segurança do trabalho.

Riscos psicossociais e responsabilidade trabalhista das empresas

A inclusão dos riscos psicossociais no campo regulatório reforça uma tendência já observada na Justiça do Trabalho: a crescente responsabilização das empresas por ambientes organizacionais adoecedores.

Situações relacionadas a:
- burnout
- assédio moral
- estresse crônico
- adoecimento mental relacionado ao trabalho
podem gerar não apenas impactos regulatórios, mas também:
- ações trabalhistas
- pedidos de indenização por danos morais
- afastamentos previdenciários
- aumento do passivo trabalhista
O ponto central é que o Judiciário e os órgãos fiscalizadores passam a considerar com mais rigor a forma como o trabalho é estruturado internamente.

NR-1, riscos psicossociais e o novo padrão de compliance trabalhista

A evolução da NR-1 reforça uma mudança estrutural importante no Direito do Trabalho:

A saúde mental deixa de ser apenas uma pauta de bem-estar e passa a integrar a matriz de risco jurídico das empresas.

Isso aproxima o tema de áreas como:
- compliance trabalhista
- governança corporativa
- gestão de riscos empresariais
- auditoria interna
- responsabilidade organizacional
Empresas que não incorporarem esse olhar preventivo tendem a enfrentar maior exposição a fiscalizações e litígios.

O ponto mais sensível da NR-1: o ambiente de trabalho como risco jurídico

A principal transformação trazida pela norma está no reconhecimento de que o ambiente de trabalho, quando mal estruturado, pode ser ele próprio um fator de risco.

Isso exige das empresas uma postura mais preventiva e estruturada na gestão de pessoas, especialmente em setores com alta pressão operacional, metas agressivas ou grande volume de demandas.

Como empresas podem se adequar à NR-1 e reduzir riscos psicossociais?

A adequação à NR-1 exige mais do que ajustes documentais.

Na prática, envolve:
- revisão da estrutura de gestão de pessoas
- análise da carga de trabalho por função
- mapeamento de riscos organizacionais
- implementação de políticas internas de prevenção
- fortalecimento de canais de comunicação e denúncia
- integração entre RH, jurídico e segurança do trabalho
Esse conjunto de medidas permite não apenas atender à norma, mas também reduzir riscos trabalhistas futuros.

Riscos psicossociais na NR-1 e o impacto para empresas

A incorporação dos riscos psicossociais na NR-1 representa um novo patamar de exigência para empresas no Brasil.

Mais do que cumprir obrigações formais, as organizações passam a ser avaliadas pela forma como estruturam o trabalho e gerenciam seus ambientes internos.

Nesse cenário, a ausência de mapeamento adequado pode gerar exposição significativa a riscos trabalhistas, fiscais e reputacionais.

Como o jurídico pode atuar na prevenção de riscos psicossociais?

A implementação adequada das exigências da NR-1 exige uma atuação integrada entre áreas técnicas e jurídicas.

O acompanhamento jurídico especializado é essencial para apoiar empresas na identificação de vulnerabilidades, revisão de práticas internas e estruturação de políticas de compliance trabalhista alinhadas às exigências regulatórias.

Esse suporte contribui para reduzir riscos, prevenir passivos e fortalecer a governança organizacional de forma contínua.

A atuação preventiva do Noronha e Nogueira Advogados na adequação à NR-1

A adequação à NR-1 e o mapeamento de riscos psicossociais exigem uma leitura técnica que vai além da segurança do trabalho tradicional, envolvendo também a estrutura organizacional, a gestão de pessoas e a forma como a empresa administra seus riscos trabalhistas no dia a dia.

Nesse contexto, o Noronha e Nogueira Advogados atua de forma consultiva na estruturação de estratégias jurídicas voltadas ao Direito do Trabalho Empresarial, com foco na prevenção de passivos, revisão de práticas internas e fortalecimento da governança trabalhista das empresas.

A atuação preventiva permite que organizações identifiquem vulnerabilidades antes que elas se convertam em riscos jurídicos concretos, especialmente em temas sensíveis como saúde mental no trabalho, assédio e organização da jornada.
22/06/2026
Intervalo intrajornada não concedido pode gerar pagamento e aumentar passivo trabalhista das empresas
Tempo de leitura: 3 minutos
Entenda como a supressão do intervalo intrajornada pode gerar pagamento e aumento do passivo jurídico empresarial.

A ausência ou irregularidade no intervalo intrajornada é uma das principais fontes de condenações trabalhistas no Brasil

A concessão do intervalo intrajornada, período destinado ao descanso e à alimentação do trabalhador durante a jornada, é uma das obrigações mais relevantes previstas na legislação trabalhista brasileira.

A jurisprudência da Justiça do Trabalho tem reforçado que não basta a previsão formal do intervalo. É necessário que ele seja efetivamente usufruído pelo empregado, sob pena de responsabilização da empresa.

Quando isso não ocorre, o descumprimento pode gerar impactos financeiros relevantes e aumento significativo do passivo trabalhista.

O que é o intervalo intrajornada?

O intervalo intrajornada está previsto no artigo 71 da CLT e corresponde ao período de descanso concedido dentro da jornada de trabalho.

Sua finalidade é garantir:
- recuperação física e mental do trabalhador
- preservação da saúde e segurança no ambiente laboral
- redução de riscos ocupacionais
A regra geral estabelece intervalos mínimos obrigatórios conforme a duração da jornada.

Intervalo intrajornada suprimido e critérios de pagamento

Quando o intervalo intrajornada não é concedido de forma integral, a legislação trabalhista estabelece que a empresa não deve remunerar o período total de descanso, mas sim apenas o tempo efetivamente suprimido.

Esse período não usufruído deve ser pago com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, conforme disciplina legal aplicada pela Justiça do Trabalho.

Na prática, o cálculo ocorre da seguinte forma:
- se o trabalhador tinha direito a 1 hora de intervalo
- mas usufruiu apenas 20 minutos
- considera-se suprimido o período de 40 minutos
- sobre esses 40 minutos incide o adicional de, no mínimo, 50%
Natureza jurídica da parcela

Após a Reforma Trabalhista, o pagamento decorrente da supressão do intervalo intrajornada passou a ter natureza indenizatória.

Isso significa que essa verba:
- não integra o salário do empregado
- não compõe base de cálculo de férias e 13º salário
- não incide sobre FGTS
- não gera reflexos em outras verbas trabalhistas
Ainda assim, o entendimento da Justiça do Trabalho mantém rigor na verificação da efetiva concessão do intervalo, o que preserva o risco de condenações recorrentes quando há falhas no controle da jornada.

Parâmetros legais do intervalo intrajornada

A legislação estabelece regras mínimas conforme a duração da jornada:
- jornadas de até 4 horas: inexistência de intervalo obrigatório
- jornadas entre 4 e 6 horas: intervalo mínimo de 15 minutos
- jornadas superiores a 6 horas: intervalo mínimo de 1 hora
- possibilidade de redução apenas mediante acordo ou convenção coletiva, nos limites legais
Qual é o impacto financeiro para as empresas?

O descumprimento do intervalo intrajornada pode gerar repercussões relevantes no passivo trabalhista, incluindo:

1. Pagamento do período suprimido com adicional legal

Com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

2. Repetição de condenações em massa

Especialmente em empresas com falhas operacionais recorrentes no controle de jornada.

3. Formação de passivo oculto

Pequenas supressões diárias que se acumulam ao longo do tempo.

O entendimento da Justiça do Trabalho

A jurisprudência consolidada reforça que:

o intervalo intrajornada deve ser efetivamente usufruído, e não apenas registrado formalmente.

Isso significa que:
- registros de ponto não afastam automaticamente a responsabilidade
- a realidade da jornada pode prevalecer sobre a documentação
- a prova testemunhal tem forte peso na análise judicial
O ponto crítico para a gestão empresarial

Na prática, o risco mais relevante não está em eventos isolados, mas na normalização de práticas operacionais que reduzem ou inviabilizam o intervalo.

Entre os fatores mais comuns estão:
- alta demanda operacional
- falhas no controle de pausas
- cultura de produtividade contínua
- ausência de fiscalização efetiva da jornada
Intervalo intrajornada não concedido e o risco trabalhista jurídicos para empresas

O descumprimento do intervalo intrajornada, mesmo quando parcial ou decorrente de práticas operacionais recorrentes, é reconhecido pela Justiça do Trabalho como uma irregularidade apta a gerar condenação trabalhista com impacto direto no passivo da empresa.

A exigência de efetividade na concessão do intervalo reforça que o controle formal da jornada não é suficiente para afastar a responsabilidade jurídica, sendo a realidade operacional o principal elemento de análise nos processos trabalhistas.

Nesse contexto, falhas contínuas na gestão de pausas e na organização da jornada tendem a ampliar a exposição da empresa a condenações reiteradas, especialmente quando não há mecanismos internos de controle e prevenção estruturados.

Como a gestão da jornada pode gerar passivo trabalhista sem percepção imediata?

Na rotina da empresa, o intervalo intrajornada raramente aparece como um problema imediato. Em muitos casos, ele vai sendo flexibilizado na prática operacional, sem que isso seja percebido como um risco jurídico relevante.

O problema é que esse tipo de prática não se revela no dia a dia da gestão, ele se acumula.

E quando chega à Justiça do Trabalho, geralmente já não se trata de um evento isolado, mas de um padrão operacional que já gerou impacto financeiro contínuo.

Por isso, analisar como a jornada está sendo conduzida hoje dentro da empresa permite identificar riscos que ainda não se transformaram em passivo, mas que já estão juridicamente formados.

Nesse cenário, a orientação jurídica especializada é o que permite transformar esse diagnóstico em prevenção real, com ajustes estruturais capazes de reduzir a exposição da empresa a condenações futuras.
27/05/2026
STF valida Lei da Igualdade Salarial: novas obrigações aumentam risco jurídico e exigem compliance das empresas
Tempo de leitura: 3 minutos
O STF confirmou a validade da Lei da Igualdade Salarial. Entenda as obrigações para empresas, impactos trabalhistas e exigências de transparência e compliance.

A decisão do STF consolida a transparência salarial como dever empresarial e eleva o nível de fiscalização sobre critérios de remuneração

O Supremo Tribunal Federal confirmou a constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, consolidando a obrigatoriedade de medidas de transparência e fiscalização da remuneração entre homens e mulheres nas empresas brasileiras.

A decisão reforça a crescente exigência de padronização, documentação e transparência nos critérios de gestão de pessoas, especialmente no que se refere à política salarial.

Na prática, a validação pelo STF não apenas mantém a lei em vigor, como também intensifica a responsabilidade das empresas na estruturação de seus modelos de remuneração.

O que a Lei da Igualdade Salarial exige das empresas

Com a decisão, permanecem obrigatórias as seguintes medidas para empresas com 100 ou mais empregados:
- elaboração e divulgação de relatórios de transparência salarial
- comparação de remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes
- adoção de medidas corretivas em caso de desigualdade identificada
- implementação de políticas de promoção da diversidade e equidade salarial
- estruturação de mecanismos internos de fiscalização e governança
Essas obrigações não se limitam a uma formalidade administrativa. Elas passam a integrar a estrutura de compliance trabalhista da empresa.

Transparência salarial e mudança de paradigma na gestão empresarial

O ponto central da decisão não está apenas na igualdade de remuneração, mas na exigência de rastreabilidade dos critérios salariais adotados pela empresa.

Isso significa que políticas de remuneração deixam de ser apenas decisões internas de gestão e passam a exigir:
- critérios objetivos e documentados
- justificativas técnicas para diferenças salariais
- coerência entre cargos, funções e remuneração
- capacidade de auditoria e fiscalização
Surge aqui uma mudança estrutural importante:

a gestão salarial passa a ser um tema de conformidade jurídica contínua, e não apenas de política interna de recursos humanos.

Impactos jurídicos e riscos para as empresas

A validação da lei pelo STF amplia o nível de atenção sobre três frentes principais:

1. Risco trabalhista por discriminação salarial

Diferenças salariais sem justificativa objetiva podem gerar ações individuais e coletivas.

2. Risco de fiscalização administrativa

A atuação do Ministério do Trabalho tende a ser mais intensa na verificação de relatórios e práticas internas.

3. Risco de compliance e governança

A ausência de estrutura documental pode ser interpretada como fragilidade na gestão de pessoas.

O ponto mais sensível da decisão: necessidade de prova e não apenas prática

Um dos efeitos mais relevantes da decisão é a exigência indireta de prova organizacional dos critérios de remuneração.

Sendo assim, não basta que a empresa adote critérios internos de forma informal.

É necessário que esses critérios sejam:
- claros
- consistentes
- documentados
- auditáveis
Esse ponto eleva significativamente o nível de exposição jurídica das organizações que não possuem estrutura formal de compliance trabalhista.

Igualdade salarial como tema de governança empresarial

A Lei da Igualdade Salarial, agora validada pelo STF, reforça uma tendência mais ampla no Direito do Trabalho:

a remuneração deixa de ser apenas um elemento contratual e passa a ser um indicador de governança corporativa.

Isso aproxima o tema de áreas como:
- compliance trabalhista
- ESG e responsabilidade corporativa
- auditoria interna
- gestão de riscos empresariais
Igualdade salarial, compliance trabalhista e risco jurídico empresarial após decisão do STF

A decisão do STF ao validar a Lei da Igualdade Salarial consolida um novo padrão regulatório no ambiente corporativo brasileiro.

A transparência salarial deixa de ser uma diretriz recomendada e passa a ser uma obrigação legal estruturante, com impacto direto na governança e na gestão de pessoas.

Empresas que não adaptarem seus processos internos aos critérios de rastreabilidade, documentação e controle salarial tendem a enfrentar maior exposição a fiscalizações e litígios trabalhistas.

Como evitar riscos trabalhistas na estruturação da política salarial?

A adequação à Lei nº 14.611/2023 exige revisão de políticas internas de remuneração, estruturação de critérios objetivos de progressão salarial e implementação de mecanismos de compliance trabalhista capazes de sustentar a transparência exigida pelo atual cenário regulatório.

A análise preventiva por assessoria jurídica especializada é essencial para reduzir riscos, evitar inconsistências e garantir conformidade com as exigências do STF e da legislação vigente.

Nesse contexto, a revisão estruturada da política salarial e dos critérios de remuneração se torna um passo estratégico para empresas que buscam mitigar riscos trabalhistas e assegurar maior segurança jurídica em sua gestão interna.
25/05/2026
Coerência entre o atestado médico e o comportamento do empregado pode dar justa causa
Tempo de leitura: 2 minutos
Empregado afastado pode praticar qualquer atividade? Entenda quando a incoerência entre o atestado médico e o comportamento do trabalhador pode justificar justa causa e como a empresa deve agir.

Empregado afastado do trabalho porque está passando mal, mas no dia seguinte acorda melhor e pensa:

“Vou aproveitar esses dias de “folga” para resolver umas coisinhas”, hã hã hã

Foi mais ou menos isso que aconteceu e acabou em justa causa!

Uma auxiliar administrativa, afastada por gastroenterite, aproveitou os 3 dias de afastamento médico para fazer bronzeamento artificial.

Pois bem. A empresa descobriu e decidiu demitir a empregada por justa causa

A empregada entrou com ação trabalhista e o TRT entendeu que:

Se a trabalhadora estava bem o suficiente para se submeter ao bronzeamento artificial, então estava bem o suficiente para trabalhar.

Que houve o rompimento da confiança, elemento essencial na relação de emprego.

A Juíza decidiu:

A licença médica serve para recuperação.

Atividades incompatíveis com o tratamento quebram a boa fé.

Bronzeamento artificial envolve calor e risco de desidratação o oposto do recomendado para quem está sofrendo com gastroenterite.

A dona da clínica de estética afirmou que a empregada:

– disse estar bem

– bem alimentada

– em boas condições físicas

O que reforça a ideia de que a empregada não precisava estar afastada do trabalho.

Foi assim que a Justiça do Trabalho manteve a justa causa, com base em:

– Mau procedimento

– Quebra de fidúcia

– Incompatibilidade entre a doença alegada e a conduta adotada

Com a dispensa por justa causa, a empregada perdeu o direito ao recebimento de:

– aviso prévio

– 13º. Salário proporcional

– férias proporcionais + 1/3

– levantamento do FGTS e multa de 40%

– seguro desemprego

Estar afastado do serviço não significa ficar preso em casa, MAS… O empregado não deve praticar atividades que contrariam o motivo do afastamento médico

O QUE IMPORTA é a coerência entre o atestado médico e o comportamento do empregado. Afastamento médico é assunto sério e envolve boa fé e ética.

Para saber como a empresa deve agir em situações semelhantes, conte com a assessoria jurídica do escritório Noronha e Nogueira Advogados.
17/01/2026
PEC do fim da escala 6×1: o que muda para as empresas?
Tempo de leitura: 3 minutos
PEC do fim da escala 6×1: entenda o que está em debate, o que não mudou na legislação, os riscos de decisões precipitadas e como as empresas devem se preparar com segurança jurídica.

Imagine reorganizar toda a operação da sua empresa: escalas, custos, equipes e produtividade por causa de uma mudança constitucional que ainda está em debate, mas já gera expectativa, insegurança e ruído no mercado.

Esse é o cenário criado pelo Projeto de Emenda Constitucional que propõe o fim da escala 6×1 e a redução da jornada de trabalho no Brasil.

Antes de tomar decisões precipitadas, é fundamental entender o que realmente está sendo discutido, o que não mudou e quais riscos as empresas correm ao se antecipar sem critério.

O que prevê a PEC do fim da escala 6×1?

A proposta em debate busca alterar o texto constitucional para:
- reduzir a jornada semanal de trabalho;
- extinguir, de forma indireta, a possibilidade da escala 6×1 (seis dias de trabalho para um de descanso);
- ampliar o tempo de descanso do trabalhador.
Na prática, a discussão gira em torno da adoção de jornadas com mais dias de descanso, como a escala 4×3 ou 5×2, dependendo do setor e da regulamentação futura.

Importante destacar: trata-se de uma PEC, ou seja, não é lei vigente.

A escala 6×1 acabou?

Não.

Até o momento:
- a escala 6×1 continua plenamente válida;
- não houve alteração na Constituição Federal;
- não existe obrigação legal de mudança imediata nas escalas praticadas pelas empresas.
Qualquer modificação agora é decisão gerencial, não imposição legal.

Por que esse tema preocupa tanto os empresários?

Porque a escala 6×1 é amplamente utilizada em setores como:
- comércio;
- supermercados;
- indústria;
- saúde;
- serviços essenciais.
O fim dessa escala, se aprovado nos moldes discutidos, poderá impactar:
- custos de folha de pagamento;
- necessidade de novas contratações;
- organização de turnos;
- produtividade;
- negociações coletivas.
Antecipar mudanças sem base legal pode gerar desequilíbrio financeiro e passivos trabalhistas desnecessários.

Redução da jornada significa redução de salário?

Outro ponto sensível.

A proposta discutida parte da lógica de redução da jornada sem redução salarial, o que aumenta a preocupação empresarial.

Isso significa que, caso aprovada nesses termos, a empresa poderá ter:
- menos horas trabalhadas;
- manutenção dos salários;
- aumento indireto do custo da hora de trabalho.
Tudo isso ainda depende de texto final, regulamentação e, possivelmente, negociação coletiva.

O risco de decisões precipitadas

Algumas empresas, movidas pelo medo ou pela pressão interna, já cogitam:
- alterar escalas antes de qualquer mudança legal;
- reduzir jornada de forma informal;
- compensar horas sem respaldo jurídico;
- transferir custos para o empregado.
Essas medidas podem gerar:
- descumprimento da legislação atual;
- autuações;
- ações trabalhistas;
- nulidade de ajustes feitos sem base legal.
O que a empresa deve fazer agora?

Neste momento, a conduta mais segura é:
- acompanhar a tramitação da PEC, sem alterar rotinas precipitadamente;
- mapear impactos financeiros e operacionais de possíveis mudanças;
- avaliar alternativas de escala compatíveis com cada setor;
- fortalecer o diálogo com sindicatos;
- contar com assessoria jurídica trabalhista estratégica.
Planejamento agora evita prejuízo depois.

Parecer jurídico da Dra. Melissa Noronha

A proposta de fim da escala 6×1 e de redução da jornada de trabalho encontra-se em fase de debate legislativo, não produzindo, até o momento, qualquer efeito jurídico obrigatório para as empresas.

Enquanto não houver aprovação da Emenda Constitucional e eventual regulamentação infraconstitucional, a escala 6×1 permanece válida e plenamente aplicável, desde que observados os limites legais da jornada e do descanso semanal remunerado.

Recomenda-se cautela por parte dos empregadores, evitando alterações precipitadas nas escalas de trabalho, bem como acompanhamento técnico-jurídico da tramitação da PEC, a fim de preparar a empresa para eventuais mudanças futuras com segurança jurídica.

Dra. Melissa Noronha
Advogada – Direito do Trabalho Empresarial

A sua empresa está preparada para mudanças estruturais?

Discussões como essa mostram que gestão de pessoas e estratégia empresarial caminham junto com o Direito do Trabalho.

Empresas que se antecipam com planejamento jurídico saem na frente. As que decidem no impulso, geralmente pagam o preço depois.

O Noronha e Nogueira Advogados acompanha de perto projetos legislativos, negociações coletivas e mudanças estruturais que impactam empregadores.

Entre em contato conosco e agende uma reunião para avaliar os possíveis impactos dessa proposta no seu negócio.
07/01/2026