Tag: Direito do Trabalho Empresarial

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A lei 13.467/2019 estabeleceu através do art. 855-B da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) o processo de homologação de acordo extrajudicial.

Com isso, de imediato, poder-se-ia pensar na possibilidade de solução definitiva de conflitos através de acordo entre o empregado e o empregador a ser homologado judicialmente.

Todavia, decorridos alguns meses da entrada em vigor da lei 13.467/17 nos deparamos com diversas sentenças que homologam apenas parcialmente o acordo e, por consequência, não gera a quitação total do extinto contrato de trabalho, ficando ao empregado aberta a possibilidade de buscar o Poder Judiciário para postular direitos não abarcados no acordo extrajudicial.

Consequentemente, para o empregador não se torna interessante propor o acordo e se dispor a manter as vantagens contidas no ajuste extrajudicial, na medida em que, a situação não estará definitivamente solucionada eis que continuará vulnerável à propositura de ação trabalhista movida pelo empregado.

Entretanto, em recente decisão proferida pela 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), publicada em 04/10/2019, nos autos do processo RR – 1000016-93.2018.5.02.0431, foi admitida a homologação de acordo extrajudicial com cláusula de quitação geral do contrato de trabalho.

Com essa decisão, deu-se solução ao conflito e ao extinto contrato de trabalho, de maneira que o trabalhador estará impedido de reclamar perante a Justiça do Trabalho outros direitos que não integraram o objeto do acordo homologado.

Citada decisão reformou acórdão proferido pelo TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região (São Paulo) através do qual havia homologado apenas parcialmente o ajuste, porque a petição de acordo limitava-se a indicar um valor global de pagamento, sem especificar as verbas a que se referia. Todavia, o relator do recurso no TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, entendeu que a homologação parcial não é possível.

Desde a entrada em vigor da lei 13.467/2017 diversos foram os acordos celebrados nos moldes do art. 855-B da CLT e a expectativa que se tem é de que cada vez mais seja usado esse procedimento.

Não se pode negar que os direitos trabalhistas necessitam de maior proteção do Poder Judiciário, especialmente devido sua natureza alimentar, e diferente das relações jurídicas dos Direitos Civil e Comercial, áreas com as quais o acordo extrajudicial se mostra perfeitamente compatível, na relação laboral, mesmo no caso de trabalhadores mais qualificados, notória é a necessidade de proteção que se deve ter, principalmente ao se considerar o aspecto socioeconômico.

É sabido que no momento da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Contudo, diferente é a situação quando a transação se dá no momento ou após a extinção do contrato de trabalho.

Ainda que haja entendimentos contrários, a nosso ver, após a rescisão do contrato de trabalho, não há se falar em irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, nem tampouco, em vulnerabilidade ou hipossuficiência do empregado, uma vez que, nesse momento o trabalhador deixou de ser dependente do empregador e os direitos trabalhistas tornaram-se direitos patrimoniais disponíveis e, portanto, possíveis de serem transacionados.

Assim, rescindido o contrato de trabalho, o empregado poderá se valer do acordo extrajudicial para receber os valores que lhe são devidos de forma mais rápida e eficaz.

Entretanto, ao solucionar a questão por meio do acordo extrajudicial, relevante que o empregado esteja assistido por um advogado a fim de que possa ter a exata compreensão e extensão da quitação que estará conferindo e não seja prejudicado em seus direitos e ao Juiz do Trabalho impõe-se, como condutor do processo, o máximo rigor na análise de possíveis vícios.

Todavia, sem demérito de entendimentos contrários, entendemos que sendo constatada pelo o Juiz a presença dos requisitos gerais do negócio jurídico e os específicos previstos na lei trabalhista (CLT, art. 855-B), não lhe cabe questionar a vontade das partes, mas sim declarar como válido o termo de transação extrajudicial apresentado e homologar o acordo com quitação geral e irrestrita do contrato havido.

O escritório Noronha & Andreis Advogados oferece assessoria preventiva da análise e projeção de riscos nas diversas situações contratuais das relações de trabalho.

No contencioso, a equipe do Noronha & Andreis Advogados atua na defesa questões judiciais e minimização dos efeitos condenatórios quando existentes.

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Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados
Pós-graduada em Direito   do   Trabalho,  Direito  Processual   do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho.

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Atualmente existem 5 tipos de demissão, como a seguir descritas:

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Trata-se de modalidade de demissão por culpa do empregado que comete falta grave e suficiente para quebrar o vínculo de confiança do contrato de trabalho e justifica seu desligamento da empresa.

Dentre as principais faltas graves, podemos citar:

• mau procedimento ou incontinência de conduta: que se traduzem na má conduta do empregado, atos como assédio sexual ou moral de um colega, falta de respeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado em relação aos demais empregados, falta de ética profissional.
• ato de improbidade: são os atos desonestos, condutas de má-fé, a exemplo de apropriação indevida de valores, adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da empresa.
• insubordinação ou indisciplina: acontece quando o empregado desrespeita as ordens de seus superiores e as regras da empresa;
• embriaguez em serviço: acontece quando o empregado comparece ao trabalho sob o efeito de álcool ou outras drogas;

OBS.: quanto à embriaguez é preciso cautela para proceder à demissão por justa causa, na medida em que se tratando de embriaguez habitual poderá ser considerada pela Justiça como enfermidade e a dispensa discriminatória.

• condenação criminal: um empregado julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, poderá ser demitido por justa causa, já que estará impossibilitado de comparecer ao trabalho.

Por ser a maior das punições, é importante ressaltar que para dispensar o empregado por justa causa, torna-se imprescindível que haja provas da falta grave por ele cometida.

Sendo demitido por justa causa, o empregado perde diversos direitos trabalhistas, tendo direito a receber apenas:

• saldo de salário dos dias trabalhados no mês da dispensa;
• eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.

Importante ainda deixar claro que o empregador não tem o direito de fazer referência ao motivo da dispensa na carteira de trabalho do empregado.

Dispensado o empregado, o empregador tem até o 10º dia após a notificação de demissão para pagar as verbas rescisórias devidas.

Em contrapartida, também existe a dispensa por justa causa por parte do empregado.

Isso mesmo!

Quando a empresa incorre em uma das faltas elencadas na lei e não cumpre com os direitos e obrigações, o empregado poderá dar por rescindido o contrato de trabalho e promover uma ação pedido o reconhecimento da rescisão indireta.

Cita-se, a título de exemplo, algumas das faltas graves cometidas pelo empregador:

• Atraso no pagamento dos salários;
• Não recolhimento do FGTS;
• assédio moral;
• assédio sexual;
• tratamento discriminatório do empregador para com o empregado.

OBS.: quando esse tipo de rescisão ocorre, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e Seguro-Desemprego.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Normalmente, o empregado é dispensado sem justa causa quando o empregador não tem mais interesse na continuidade da prestação de serviço, ainda que o trabalhador não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.

A empresa não é obrigada a explicar o motivo da demissão, mas deve comunicar o empregado previamente — 30 dias antes — ou pagar aviso prévio de forma indenizada.

Nessa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a receber:

• saldo de salário dos dias trabalhados;
• férias vencidas, se houver;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• décimo terceiro salário proporcional;
• aviso prévio indenizado;
• aviso prévio indenizado proporcional;
• saldo do FGTS;
• multa de 40% referente ao FGTS;
• seguro-desemprego.

PEDIDO DE DEMISSÃO

Há pedido de demissão quando o empregado manifesta sua vontade de deixar o emprego e parar de trabalhar para a empresa, ainda que esta não seja a vontade do empregador.

Quando o empregado pede demissão, tem direito a receber quase os mesmos direitos se fosse demitido sem justa causa, porém não terá direito:

• aviso prévio — salvo se trabalhado;
• multa de 40% sobre o FGTS;
• saque do FGTS (é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacar);
• seguro-desemprego

ACORDO ENTRE AS PARTES

Modalidade de rescisão contratual bastante comum no mercado de trabalho, geralmente ocorre quando o empregado quer ser demitido por alguma razão, como por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não quer pedir demissão e a empresa não tem interesse em dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o trabalhador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Por essa modalidade de rescisão de contrato de trabalho não ter previsão na CLT, o acordo que vier a ser firmado entre o empregado e a empresa não terá amparo legal.

DEMISSÃO CONSENSUAL

A Reforma Trabalhista criou essa  modalidade de demissão, que passou a ter previsão na CLT em seu artigo 484-A.

A demissão consensual foi uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

Nessa modalidade de dispensa, a empresa pagará menos do que quando opta pelo desligamento sem justa causa do empregado e pagará mais do que se o empregado tivesse pedido demissão.

Nesse caso, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes.

Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, receberá metade do valor do aviso prévio indenizado, 20% da multa do FGTS e poderá sacar 80% do saldo do FGTS (o restante do valor continuará retido na conta do trabalhador).

A nosso ver, com essa nova modalidade de demissão trazida pela Reforma Trabalhista, permite acabar com a fraude, trazendo maior segurança jurídica para as empresas e para os trabalhadores.

Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta o know how de profissionais que atuam no Direito do Trabalho, prestando assessoria trabalhista empresarial direcionada ao negócio do nosso cliente.

Isto, nos possibilita atuar com eficiência nas soluções propostas, bem como, executar um serviço de excelência pautado na concretização de resultados.

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