Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

Prevenir é a melhor estratégia para a empresa evitar Passivo Trabalhista
Tempo de leitura: 2 minutos
A melhor estratégia para se evitar conflitos e riscos trabalhistas é implantar na empresa um plano de prevenção.

A Reforma Trabalhista trouxe uma legislação mais favorável para as empresas e ocasionou uma considerável queda na distribuição de processos judiciais.

Entretanto, ainda é preciso que as empresas trabalhem na prevenção de riscos trabalhistas.

Abaixo seguem algumas dicas de como fazer essa prevenção:
1. Conte com uma assessoria e/ou consultoria especializada em Direito do Trabalho. Dessa forma a empresa terá a orientação que necessita para conduzir os processos internos e aplicar da maneira mais adequada e acertada a legislação em vigor.
2. Participe de negociação sindical. A negociação sindical é uma forma de prevenção de passivo trabalhista, na medida em que, possibilita à empresa negociar com o sindicato que representa seus empregados e celebrar acordos coletivos que permitam realizar ajustes salariais e evitar conflitos antes que se transformem em demandas judiciais.
3. Atue de maneira correta, respeitando a legislação trabalhista vigente e cumprindo suas obrigações.
Não obstante, ainda que siga as dicas acima citadas e exerça uma política de prevenção de conflitos, a empresa não estará imune que contra ela sejam propostas ações trabalhistas. As ações judiciais distribuídas contra a empresa representam o contencioso trabalhista e fazem parte do negócio e do desenvolvimento empresarial.

Contudo, instalado o contencioso trabalhista, imprescindível que a empresa esteja
bem assessorada juridicamente para que seus direitos sejam defendidos
de maneira segura, adequada e estratégica.

A empresa que exerce na prática uma política de prevenção de riscos e conflitos trabalhistas e tenha uma estratégia de defesa bem definida e capaz de proteger seus direitos e interesses, ainda que sofra com um contencioso, estará resguardada contra causas trabalhistas, terá sua imagem preservada perante seus colaboradores e terceiros e, consequentemente, terá uma economia com encargos trabalhistas e maiores ganhos em produção e vendas.

À exceção de situações que não é possível impedir uma demanda judicial, a exemplo de má-fé do empregado e casos inevitáveis, o melhor que a empresa tem a fazer é buscar a prevenção de processos e passivo trabalhista e, como consequência, o negócio se desenvolverá de forma mais rentável e lucrativa.

O escritório Noronha & Andreis Advogados atua junto aos seus clientes garantindo a segurança das suas atividades empresariais, tratando das questões jurídicas como o ponto mais importante para o sucesso do negócio.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico e com formação Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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30/12/2019
Contratar empregado ou autônomo?
Tempo de leitura: 4 minutos
Sabemos que diversas são as possibilidades de contratação de mão de obra, dentre elas, é possível ao empregador contratar um trabalhador como empregado ou como autônomo.

Entretanto, é preciso muita cautela ao se tomar a decisão.

Primeiro é necessário conhecer as modalidades existentes no ordenamento jurídico para decidir qual delas se adequa melhor ao caso concreto, às reais necessidades da empresa e quais são os riscos que cada modalidade de contratação apresenta.

O empresário sabe que alto é o encargo trabalhista na hora de contratar um profissional, na medida em que um empregado ao ser contratado representa para a empresa um custo em dobro. Por essa razão, é comum as empresas optarem pela contratação de mão de obra autônoma.

Todavia, somente o custo alto que um empregado representa para a empresa, por si só, não é justificativa para optar pela contratação na forma de trabalhador autônomo, pois o que determina o tipo de contratação é a lei e não a conveniência da empresa.

Contratar um profissional como autônomo, por mera conveniência e como alternativa para redução de custos, pode gerar um sério problema para a empresa caso seja obrigada a arcar com os encargos trabalhistas e previdenciários.

É a relação mantida com o profissional que irá definir a contratação mais adequada.

Quais os requisitos que determinam a relação empregatícia?

Regime CLT

Estaremos diante de uma relação de emprego, devendo a carteira de trabalho do trabalhador ser assinada, se na relação empregatícia estiverem presentes requisitos como:

– pessoalidade (o trabalhador não pode se fazer substituir, mandar outro em seu lugar para realizar o trabalho);

– onerosidade (há pagamento de valores pelo serviço prestado);

– subordinação (o empregador determina como e quando o serviço será executado) e sem eventualidade (há uma frequência clara e pré-definida dos períodos em que o serviço será prestado),

No âmbito trabalhista, o que geralmente prevalece é o princípio da primazia da realidade. Portanto, irrelevante a existência de contrato diverso do contrato de trabalho ou o nome que a ele for dado se restar provado em uma demanda judicial a presença dos requisitos do vínculo de emprego.

Nessa hipótese, o Juiz invalidará o que foi feito e reconhecerá o vínculo empregatício, condenando a empresa a pagar ao empregado todos os direitos e encargos trabalhistas e previdenciários que não foram quitados durante a relação havida entre as partes.

Autônomo

Para ficar caracterizado o trabalho autônomo, não basta mero contrato firmado entre as partes, mas especialmente, é necessário que a real relação existente entre trabalhador e empresa seja diversa de uma relação empregatícia, havendo com uma autonomia verdadeira.

O trabalhador autônomo:

– não tem horário para chegar ou para sair;

– não precisa acatar ordens, mas apenas atender as orientações e estipulações definidas em contrato;

– não recebe verba salarial, a exemplo, de vale transporte, vale alimentação ou refeição, participação nos lucros etc.);

– não tem a obrigatoriedade de comparecer em reuniões periódicas da equipe ou cumprir metas;

– não sofre punições caso não compareça ao serviço.

O autônomo recebe somente o valor contratualmente estipulado como contra prestação do serviço e deve emitir nota fiscal ou recibo.

Contudo, é normal nos depararmos com a tentativa de fraudar a lei e a empresa contratar o empregado como se autônomo fosse, inclusive, pagando ao trabalhador salário em valor superior ao que constaria na CTPS, por ter a falsa ideia de que essa seria a melhor solução para ambos.

Esse “disfarce” pode ocasionar sérios prejuízos para a empresa, porque caso o trabalhador contratado como autônomo compareça na Justiça do Trabalho pedindo o vínculo de emprego e demais direitos trabalhistas, sendo reconhecida a relação empregatícia, a condenação imposta à empresa será alta, eis que abrangerá todos os encargos trabalhistas e previdenciários que deveriam ter sido pagos durante a vigência do contrato.

Portanto, ainda que no momento da admissão o trabalhador concorde com a contratação como autônomo, se esta não for a real relação existente entre as partes, é melhor que a empresa o contrate como empregado e pague os direitos trabalhistas devidos no decorrer do contrato de trabalho, para que no futuro não tenha surpresas desagradáveis e seja obrigada a suportar um considerável prejuízo.

De suma importância, verificar como será a verdadeira estrutura da relação entre o trabalhador e a empresa para fazer a contratação correta.

Na prática, o trabalhador contratado como autônomo, mas que na realidade irá desempenhar seu serviço como se empregado fosse gera um passivo trabalhista para a empresa maior porque o valor a ser pago será calculado com base no salário do empregado, além de todas as obrigações trabalhistas como férias mais 1/3 constitucional, 13º. salários, FGTS, INSS etc., ocasionando uma condenação de considerável monta.

Havendo dúvidas, melhor que a empresa faça a contratação com carteira assinada, a fim de minimizar os riscos trabalhistas e ficar mais barato no futuro para o empresário no caso de lhe ser movida uma ação trabalhista.

Sendo o caso colocado em discussão perante a Justiça do Trabalho, é mais comum que o vínculo empregatício seja reconhecido e a empresa condenada a pagar ao trabalhador todos os encargos trabalhistas decorrentes de uma relação de emprego, haja vista que é muito difícil provar a autonomia da relação entre o profissional e a empresa. A tendência é que os Juízes reconheçam o vínculo de emprego por entender que é mais benéfico ao trabalhador, levem em conta o princípio do protecionismo e presumam pela má-fé da empresa.

Desta forma, apenas se verdadeiramente a relação for de trabalho autônomo, a empresa deverá contratar o profissional como autônomo. Caso contrário, para minimizar os riscos de uma condenação perante a Justiça do trabalho, é melhor contratar o trabalhador como empregado com carteira assinada.

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27/12/2019
O empregador pode interromper as férias do empregado?
Tempo de leitura: 2 minutos
As férias é um direito constitucional, assegurado pelo Decreto Lei 1.535/1977 e pela Constituição Federal através do artigo 7º, inciso XVII .

Todo empregado tem direito a gozar um período de férias
após um 1 (um) ano de serviço.

Período e remuneração das férias

O período de férias normalmente é definido pela empresa.

Durante o período de férias o empregado tem o direito de se ausentar do serviço e receber a remuneração com acréscimo de ⅓ de seu valor.

Férias x Reforma Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista, a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) determinava que as férias fossem usufruídas de uma só vez pelo trabalhador, salvo casos excepcionais ou em períodos de férias coletivas a concessão poderia acontecer em dois períodos.

Porém, com a Reforma Trabalhista o período de férias pode ser fracionado em até 3 períodos, desde que um deles não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais inferiores a cinco dias corridos, cada um.

O funcionário pode ter as férias interrompidas pela empresa?

Entretanto, encontrando-se o empregado já em férias, nenhum serviço lhe poderá ser exigido, seja de que forma for, presencial ou por meio eletrônico, a exemplo de e-mail ou WhatsApp, bem como, não se pode exigir retorno antecipado ao trabalho.

Assim, o empregador não pode exigir que o empregado execute serviços durante o gozo das férias, podendo o empregado, inclusive, recusar a realizar o serviço, não podendo ser punido por esse motivo.

Caso o empregado que se encontrava em férias atender o chamado do empregador e comparecer ao trabalho, a empresa poderá vir a ser condenada a pagar férias em dobro os dias trabalhados e que deveria estar de férias.

Há entendimentos de que o trabalhador passa a ter direito a receber em dobro todo o período de férias e não apenas os dias que efetivamente trabalhou.

Situação semelhante acontece nas hipóteses em que o trabalhador não comparece presencialmente ao serviço, mas trabalha de forma remota ou eletrônica, seja respondendo a mensagens de e-mails ou WhatsApp ou executando tarefas.

Apesar de haver divergências na jurisprudência, há decisões no sentido de que o trabalhador receberá em dobro os dias efetivamente trabalhados e aqueles que entendem que as horas em que houve prestação de serviço durante as férias devem ser pagas como horas extras. Há, ainda, decisões que fixam um valor indenizatório para compensar o trabalho nas férias.

Também, nas hipóteses em que o trabalhador não presta nenhum serviço, mas mantém-se conectado à empresa de alguma forma, aguardando um chamado do empregador, a jurisprudência reconhece a existência de sobreaviso; o que gera o direito ao recebimento de ⅓ do valor do salário correspondente a esse período.

Embora não exista um posicionamento pacífico dos tribunais a respeito das implicações de o empregado ter suas férias interrompidas, não há discussão de que em nenhuma das hipóteses é permitido ao empregador exigir do empregado a prestação dos serviços durante o período destinado ao gozo de férias.

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26/12/2019
A liberdade econômica e a responsabilidade trabalhista dos sócios
Tempo de leitura: 3 minutos
A Desconsideração da Personalidade Jurídica é instituto jurídico que possibilita responsabilizar os sócios pelas obrigações da empresa, superando a autonomia legal entre o patrimônio da sociedade e dos seus proprietários.

A Desconsideração da Personalidade Jurídica visa garantir maior eficácia aos direitos postulados em ações judiciais, especialmente em relação aos direitos reconhecidos em juízo e que traduzem uma obrigação de pagar quantia certa.

A lei 13.874/19 (lei da Liberdade Econômica) se originou da Medida Provisória 881/19 e trouxe alterações para os artigos do Código Civil que versam sobre a matéria.

Uma das alterações trazidas pela lei foi no art. 49-A e no art. 50, ambos do Código Civil, ao introduzir previsão expressa da autonomia patrimonial entre a sociedade e os sócios, sendo essa autonomia instrumento da livre iniciativa e do desenvolvimento econômico, além de estabelecer critérios mais rígidos para a desconsideração da personalidade jurídica, mantendo a excepcionalidade para os casos em que houver abuso da personalidade.

Art. 49-A. A pessoa jurídica não se confunde com os seus sócios, associados, instituidores ou administradores. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)

Art. 50. Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, pode o juiz, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, desconsiderá-la para que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares de administradores ou de sócios da pessoa jurídica beneficiados direta ou indiretamente pelo abuso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)

No âmbito trabalhista pode-se afirmar que às relações de trabalho aplicam-se as disposições da lei 13.874/19 que alterou especificamente dispositivos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

As demais disposições legais podem ser aplicadas na esfera trabalhista, mas depois de passarem pelo critério da análise da aplicabilidade subsidiária, em conformidade com o previsto no art. 8º. da CLT e pelos princípios constitucionais incidentes.

Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Aludido critério já seria suficiente para excluir a necessidade de transportar para o direito do trabalho as normas que regem a desconsideração da personalidade jurídica em outros ramos do Direito, uma vez que, atualmente o art. 10-A e arts. 10 e 448, todos da CLT, autorizam a responsabilização dos sócios quando o patrimônio da sociedade se tornar insuficiente para quitar o débito.

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Contudo, considerando que os direitos trabalhistas encontram-se em posição privilegiada na ordem constitucional, ao interpretar que a lei 13.874/19 tornou excepcional a desconsideração da personalidade jurídica no direito do trabalho, passando a autorizá-la apenas em caso de abuso de personalidade, estaríamos subordinando a eficácia dos direitos trabalhistas à proteção irrestrita da livre iniciativa em evidente afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana.

Assim, a melhor interpretação da lei à luz da Constituição Federal é no sentido de que a Desconsideração da Personalidade Jurídica continua sendo possível na esfera trabalhista sempre quando a proteção à personalidade jurídica for empecilho à satisfação do direito trabalhista, nos moldes previstos no arts. 10-A da CLT e, subsidiariamente, no art. 28, § 5º. do CDC (Código de Defesa do Consumidor).

CLT
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

CDC
- - 5° Também poderá ser desconsiderada a pessoa jurídica sempre que sua personalidade for, de alguma forma, obstáculo ao ressarcimento de prejuízos causados aos consumidores.
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20/12/2019
Extinção da multa de 10% do FGTS devida em demissão
Tempo de leitura: 2 minutos
A partir de 1º. de janeiro de 2020 as empresas que demitirem sem justa causa seus empregados estarão desobrigadas de pagar o valor de 10% dos depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).

A alíquota de 10% sobre o FGTS conhecida como contribuição social foi criada por lei complementar em junho de 2001 e com a publicação da lei 13.932 de 12/12/2019, foi extinta.

Antes da publicação da lei 13.932/19 quando um empregado era demitido sem justa causa, a empresa era obrigada a pagar uma multa de 50% sobre os depósitos fundiários. Desse total, 40% era destinado ao trabalhador dispensado e os 10% restantes ficavam para o governo, como cota única do Tesouro Nacional, sendo remetido ao fundo operado pela Caixa Econômica Federal.

A contribuição social havia sido criada com o objetivo de compensar os pagamentos de atualização monetária devidos às contas do FGTS em decorrência dos planos econômicos.

Contudo, trata-se de um tributo a mais que onera as empresas e eleva o custo do trabalhador. Portanto, com a extinção da contribuição social, as demissões ficarão um pouco menos onerosas.

A mesma lei 13.932/19 ainda estabelece a possibilidade de retirada extra do saque imediato do FGTS.

Quem tem direito ao saque extra do FGTS?

Apenas terá direito ao saque extra quem tiver conta de FGTS, ativa ou inativa, com saldo de até R$ 998,00 (valor do salário mínimo atual) até 24/07/2019.

Para aqueles que tiverem saldo acima do citado valor, só poderá retirar da conta do FGTS a quantia de R$ 500,00, como originalmente previsto para o saque inicial.

Como saber se tem direito ao saque extra do FGTS?

Para saber se tem direito ao saque adicional, o trabalhador deve consultar o extrato do FGTS na página da CEF (Caixa Econômica Federal) na internet ou através do aplicativo FGTS que poderá ser baixado no smartfone e, ao acessar a conta, o trabalhador deve clicar em Extrato Completo, onde aparecem todas as contas do FGTS, ativas e inativas, que houver em seu nome.

O titular deverá clicar nas informações de cada conta e caso tenha saldo até R$ 998,00 em 24/07/2019 poderá sacar esse limite de valor.

Caso já tenha feito a retirada, poderá sacar a diferença entre R$ 500,00 e o saldo remanescente.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito do Trabalho, prestando assessoria jurídica de forma preventiva e contenciosa.

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18/12/2019
Férias Coletivas: Quais são os direitos dos trabalhadores?
Tempo de leitura: 5 minutos
Com a chegada das festas de final do ano, muitas empresas optam por conceder férias coletivas a seus empregados.

Contudo, muitos são os questionamentos sobre como se deve proceder.

Assim, com o objetivo de esclarecer as dúvidas mais comuns, transcrevemos o presente artigo.

O que são férias coletivas?

São férias concedidas, de maneira simultânea, a todos os empregados de uma empresa ou apenas para os empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente, de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

Abono pecuniário

É direito do empregado converter 1/3 do período das férias em abono pecuniário.

Quando se trata de férias coletivas, a conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da categoria profissional, independente de solicitação do empregado.

Adicional de 1/3 constitucional sobre as férias

O adicional de 1/3 sobre as férias é um direito do trabalhador previsto na Constituição Federal de 1988 e deve ser calculado sobre a remuneração das férias, inclusive sobre o abono pecuniário e pago juntamente com elas.

Como efetuar o pagamento de férias coletivas?

Da mesma maneira que as férias individuais. O trabalhador recebe na íntegra o salário do mês que estiver de férias mais um valor equivalente a um terço do seu salário normal.

O pagamento desses dois valores deve ser ocorrer até dois dias antes de o trabalhador entrar em férias. Além disso, as férias não podem começar dois dias antes de um feriado ou no dia do descanso semanal.

Época da concessão

As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo essa previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e determinar a época em que as férias serão concedidas.

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) quem determina o período de férias dos trabalhadores são os empregadores, embora muitas empresas tenham como prática negociar o período de férias com seus empregados.

Portanto, caso a empresa decida que todos os trabalhadores tirarão férias coletivas, os trabalhadores serão obrigados a aderir.

Com que antecedência as férias coletivas precisam ser comunicadas?

Ao optar pelas férias coletivas, o empregador precisa comunicar oficialmente o período com no mínimo 15 dias de antecedência. Esse comunicado deve ser feito por escrito ao trabalhador, ao sindicato dos trabalhadores da categoria e à unidade mais próxima do Ministério do Trabalho.

Necessário também que o empregador coloque avisos na empresa em locais onde os empregados possam visualizá-los.

Existe um período específico para férias coletivas? São sempre nos finais de ano?

As férias coletivas podem ocorrer a qualquer tempo, desde que respeitado o prazo para comunicação oficial (15 dias) e a duração que deve ser de no mínimo dez dias corridos.

As férias coletivas são descontadas do período total de férias do trabalhador?

Sim. O trabalhador tem direito a 30 dias de férias após cada período de 12 meses de trabalho, independentemente da modalidade, se individual ou coletiva.

E se o trabalhador não tiver completado o período necessário (30 dias de férias para cada 12 meses de trabalho) para ter direito a férias?

Ainda que o empregado não tenha completado o período aquisitivo para ter direito a férias e havendo concessão das férias coletivas, ainda assim, deverá entrar em férias juntamente com os demais trabalhadores.

Ao retornar do período de férias coletivas, a contagem para o novo período de férias começa do zero, ou seja, de acordo com o art. 140 da CLT os empregados que tiverem menos de 12 meses de trabalho, gozarão durante as férias coletivas, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Vale esclarecer que a contagem do novo período aquisitivo se inicia a partir da data de início das férias coletivas, posto que o direito do empregado às férias proporcionais é contado a partir da data de admissão até o último dia que prestou serviços antes do início de gozo das férias (coletivas).

E se o empregado contar com mais de 12 meses de serviço?

Os empregados com mais de 1 ano de serviço não terão seu período aquisitivo alterado.

Assim, no caso de empregado que já tem o período aquisitivo completo, terá direito a concessão das férias coletivas e, se for de 30 dias, haverá a quitação total das férias.

Caso as férias coletivas sejam inferiores a 30 dias, o empregado ficará com saldo positivo que poderá ser concedido como novo período de coletivas ou como férias individuais, desde que observado o prazo do período concessivo e o número mínimo de dias a ser usufruído posteriormente, como a seguir será melhor exposto.

Fracionamento das férias coletivas e férias individuais

De acordo com o art. 139 da CLT as férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

Entretanto, a lei 13.467/2017, que alterou o § 1º. do art. 134 da CLT, as férias podem ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

Desta forma, entendemos que o empregador poderá fracionar em até 3 períodos as férias coletivas concomitantemente com as férias individuais, ou seja, poderá conceder férias coletivas em determinado período do ano e conceder o restante em 2 (dois) períodos de forma individual.

Contudo, os períodos das férias coletivas não podem ser inferiores a 10 dias, assim como, nenhum dos períodos fracionados poderá ser inferior a 14 ou 5 dias de acordo com o disposto no § 1º. do art. 134 e § 1º. do art. 139, ambos da CLT.

Férias coletivas durante Natal e Ano Novo

O § 1º. do art. 139 da CLT estabelece que as férias não podem ser fracionadas em períodos inferiores a 10 dias corridos, subentendendo que a contagem dos dias deve ser feita de forma direta a partir do seu início, independente se houver feriado no decorrer do período determinado.

Optando a empresa por conceder férias coletivas durante as festas de final de ano, tanto o Natal quanto o Ano Novo devem ser contatos como férias, não podendo descontar estes dias em benefício do empregado, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

Caso haja cláusula prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo que na contagem dos dias de férias coletivas os feriados, independentemente da época da concessão, devem ser excluídos, o empregador deverá obedecer o que determina a norma coletiva, eis que mais benéfica ao trabalhador.

Se houver a rescisão do contrato de trabalho do empregado com menos de 12 meses?

Sendo rescindido o contrato de trabalho do empregado que se beneficiou com as férias coletivas, quando contava com menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado quando da quitação das verbas rescisórias.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito Empresarial Trabalhista, prestando assessoria jurídica e estratégias personalizadas de acordo com o segmento de cada empresa.

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11/12/2019
Assessoria Jurídica Empresarial: Custo X Investimento
Tempo de leitura: 2 minutos
Em um primeiro momento pode-se acreditar que contratar uma Assessoria Jurídica Empresarial seria mais um custo desnecessário para a empresa.

Todavia, diferente do que se pode pensar, diversas são as vantagens e benefícios quando se pode contar com o serviço de uma assessoria jurídica, sem falar da tranquilidade em saber que quando necessário a empresa terá suporte de um profissional competente para ajudá-la a solucionar eventual problema que possa surgir.

Portanto, a contratação de uma Assessoria Jurídica Empresarial na verdade
traduz-se em certeiro investimento.

Notório o aumento do número de empresas e microempreendedores nos últimos anos. Via de consequência, tem-se notado considerável aumento da competitividade entre as empresas, gerando aos empresários a necessidade de constante atualização, assim como em todas as áreas econômicas e profissionais.

Por que é tão importante que uma empresa possua uma assessoria jurídica?

Além dos desafios corriqueiros do mercado, os empresários não raras vezes se deparam com problemas que, em tese, poderiam ser entendidos como secundários ou de menor importância, a exemplo, de ações trabalhistas decorrentes de práticas administrativas incorretas ou abusivas e dívidas fiscais oriundas da falta de planejamento tributário, que se não forem devidamente acompanhadas por profissionais especializados podem geram sérios e irreparáveis prejuízos à empresa sobretudo, para o pequeno empreendedor que, na sua maioria, sequer possui caixa suficiente para suportá-los.⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

Esses são apenas alguns dos diversos motivos que torna cada vez mais imprescindível a contratação de uma Assistência Jurídica Empresarial, na medida em que, através de um profissional especializado, é possível garantir o mínimo de segurança e tranquilidade para que a empresa permaneça ativa no mercado e permitir que o negócio se torne muito mais rentável e lucrativo.

Além da assistência e orientação no âmbito preventivo e consultivo que poderá contar se tiver uma Assessoria Jurídica, a empresa terá maior tranquilidade para realização de contratos mais seguros e lucrativos, soluções para redução de impostos, além da proteção jurídica possibilitar o fortalecimento da sua marca e do seu patrimônio se tiver o suporte de um advogado especializado em seu no ramo de atividade.

Sendo assim, fácil concluir que a Assessoria Jurídica Empresarial não se trata de um custo desnecessário, mas um acertado e promissor investimento que devido a sua inquestionável relevância vem sendo considerado como elemento diferencial e essencial por pequenos, médios e grandes empresários de sucesso.

A assessoria jurídica tem sido cada vez mais buscada pelas empresas quando os problemas já tomaram maior proporção mas, pouco se fala em assessoria jurídica preventiva ou consultiva e os diversos benefícios, incluindo a vantagem econômica, oriundos da contratação desse serviço.

“Prevenir ainda é o melhor remédio.”

Evitar processos judiciais é a forma mais segura para o desenvolvimento e lucratividade de seu negócio.

O escritório Noronha & Andreis Advogados atua junto aos seus clientes garantindo a segurança das suas atividades empresariais, tratando das questões jurídicas como o ponto mais importante para o sucesso do negócio.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Coaching Jurídico.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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04/12/2019
Acidente de trajeto é acidente de trabalho?
Tempo de leitura: 3 minutos
Acidente no trajeto de casa para o trabalho ou do trabalho para casa

deixa de ser acidente de trabalho.

A Medida Provisória 905/2019 excluiu da definição de acidente de trabalho o trabalhador que vier a se acidentar no caminho da residência ao trabalho ou do trabalho para a sua residência.

Dessa forma, o empregado que se acidentar no trajeto de casa para o trabalho ou do trabalho para a casa, deixa de ter os direitos e garantias daqueles que sofrem acidente durante o expediente, a exemplo de estabilidade no emprego, aposentadoria por invalidez e depósitos do FGTS durante o período que estiver afastado pelo INSS.

Antes da publicação da MP 905 era considerado acidente de trabalho os acidentes ocorridos com os empregados durante o percurso de sua casa para a empresa e vice-versa, até então conhecido como acidente de trajeto.

Por ser Medida Provisória, há o prazo de 60 dias, que poderá ser prorrogado por mais 60 dias, para que a MP 905 seja convertida em lei pelo Congresso Nacional. Não sendo convertida em lei nesse prazo, a MP perderá efeito. Mas enquanto isso, a MP 905/2019 gera efeitos imediatos e com isso, por hora, o acidente de trajeto deixa de existir.

Assim, os acidentes de percurso somente voltarão a ser considerados acidentes de trabalho, se a MP não for convertida em lei.

Abaixo esclarecemos as principais dúvidas oriundas da mudança trazida pela MP 905:

1. O empregador deve emitir a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho no caso de empregado que venha sofrer acidente de trajeto?

Considerando que o acidente de trajeto deixa de ser acidente de trabalho, não há se falar em emissão de CAT, ou seja, o empregador não tem a obrigação de emitir CAT.

2. O trabalhador terá direito a se afastar do trabalho se ficar incapacitado?

O empregado que sofrer acidente durante o percurso de sua residência ao trabalho e vice-versa e ficar incapacitado tem direito a se afastar do serviço.

Se a incapacidade perdurar por até 15 dias, o pagamento do salário do empregado deverá ser efetuado por seu empregador. Se a incapacidade persistir e ultrapassar os 15 dias, o empregado deverá passar por perícia perante o INSS que analisará se é o caso de se afastar do trabalho e se terá direito a receber auxílio doença se a incapacidade for temporária ou aposentadoria por invalidez, caso a sua incapacidade for definitiva.

3. O tempo de afastamento por acidente de trajeto será contado para a aposentadoria?

O tempo que o empregado ficar recebendo auxílio doença ou aposentadoria por invalidez será considerado para aposentadoria desde que o tempo de afastamento seja intercalado com o tempo de contribuição, ou seja, quando empregado retorna do afastamento se houver ao menos um recolhimento para o INSS o tempo de afastamento deverá ser computado para fins de aposentadoria.

4. O trabalhador tem direito a estabilidade no emprego quando retornar do afastamento pelo INSS?

Por não ser mais considerado acidente de trabalho, o empregado que sofrer acidente no trajeto não terá estabilidade no emprego e, consequentemente, assim que terminar o afastamento pelo INSS e após retornar ao trabalho poderá ser demitido.

5. O empregador é obrigado a depositar o FGTS durante o período de afastamento do trabalhador por acidente de trajeto?

Com a publicação da MP 905, o empregador não é mais obrigado a depositar, mês a mês, o FGTS durante o período de afastamento do empregado.

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito Empresarial Trabalhista, prestando assessoria jurídica e estratégias personalizadas de acordo com o segmento de cada empresa.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

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28/11/2019
Empregada temporária não tem direito à estabilidade no caso de gravidez
Tempo de leitura: 3 minutos
É sabido que a empregada gestante tem constitucionalmente garantido o direito à estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Entretanto, no último dia 18/11/2019 o Tribunal Superior do Trabalho ao julgar os Embargos de uma auxiliar de indústria contratada pelo regime de trabalho temporário, regulado pela lei 6.019/74, por maioria de 16 votos a 9, decidiu ser inaplicável a garantia provisória à empregada que vier a engravidar que tenha sido contratada nessa modalidade de contrato de trabalho.

Referida decisão trata-se de exceção à regra que prevê a estabilidade no emprego à empregada gestante, eis que exclui referido direito à empregada que engravidar durante a vigência do contrato de trabalho temporário.

Citada decisão do TST tem efeito vinculante e pode ser aplicada em processos que não houve o trânsito em julgado.

O contrato de trabalho temporário envolve o trabalhador, a empresa fornecedora de mão de obra temporária e a empresa tomadora do serviço e tem como objetivo atender demandas pontuais, como movimentos sazonais do comércio, substituição de empregado em gozo de férias ou até mesmo empregada que se encontra afastada devido à licença maternidade.

Portanto, o contrato temporário trata-se de modalidade contratual com características próprias e reguladas por lei específica e, como visa atender situações excepcionais, não há expectativa de continuidade da relação ou da prestação de serviços pessoais.

No caso em que foi proferida decisão pelo TST a empregada havia sido contratada pela empresa para prestar serviço temporário a Cremer S.A de Blumenau – SC e que moveu processo trabalhista por ter sido dispensada grávida, sem usufruir a estabilidade no emprego.

A empregadora se defendeu alegando que a empregada não teria direito à estabilidade por ter sido admitida através de contrato temporário nos moldes da lei 6.019/74.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região em grau de recurso julgou improcedente o pedido da empregada e a 10ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar o recurso da auxiliar de indústria manteve a decisão prolatada pelo TRT.

Importante deixar claro que aludida decisão se restringe apenas para os contratos temporários, haja vista, que para as demais empregadas contratadas por prazo determinado e indeterminado permanece o direito à garantia de emprego decorrente da gravidez.

Da decisão do TST ainda é possível recurso perante o Supremo Tribunal Federal.

Entretanto, provável que com a decisão do TST ocorra um aumento da procura por serviços ou substituição de pessoal através de contrato de trabalho temporário.

A nosso ver correta a decisão proferida pelo TST, na medida em que, as contratações temporárias têm como objetivo suprir necessidades transitórias e pontuais, e se assim não fosse decidido, certamente geraria distorções e injustiças ao garantir estabilidade no emprego e indenizações à empregadas sabedoras de que sua contratação se deu de forma excepcional e por prazo certo, causando consideráveis prejuízos às empresas, o que, obviamente, não seria justo.

Portanto, consideramos que a decisão do TST foi justa e coerente, além de possibilitar oportunidades de trabalho para as mulheres e garantir maior segurança jurídica às empresas.

Em caso de dúvidas, consulte um advogado especialista de sua confiança.

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27/11/2019