Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

  • Orientações de como evitar ações trabalhistas

    Orientações de como evitar ações trabalhistas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Uma reclamação trabalhista é mais do que simplesmente um desafio legal para as empresas. Ela representa uma oportunidade de reforçar uma cultura organizacional saudável e de respeito mútuo. Trata-se do momento em que um colaborador, movido por preocupações legítimas ou descontentamento, busca uma solução para suas inquietações dentro do ambiente de trabalho.

    Prevenir reclamações trabalhistas é uma estratégia inteligente, pois não apenas protege a empresa de possíveis litígios onerosos, mas também fortalece o relacionamento com os funcionários e contribui para um ambiente produtivo e harmonioso.

    Sua empresa tem muita reclamação trabalhista?

    Garanto que se utilizar algumas recomendações suas ações irão diminuir satisfatoriamente.

    Importante mencionar que nenhuma empresa ficará livre 100% de ação trabalhista, mas se seguir nossos passos a diminuição será garantida.

    O que pode gerar reclamações trabalhistas?

    • Falta e atraso nos pagamentos de salários;
    • Reivindicar que o empregado trabalhe em jornadas extremas, não respeitar intrajornada;
    • Empregados sem a devida anotação em CPTS;
    • Assédio e discriminação;
    • Demissões injusta / Demissão com justa causa;
    • Ausência de adicionais, como noturno, periculosidade e insalubridade;
    • Pagamento “por fora” que não são considerados para fins de INSS e FGTS, e muito mais.

    O que fazer para evitar a reclamação trabalhista?

    • Anotação em CTPS corretamente em até 48 horas;
    • Contrato de trabalho claro, detalhando as responsabilidades, os benefícios, os horários, as condições de trabalho, entre outros aspectos relevantes;
    • Pagamento realizados nas datas acordadas;
    • Departamento de recursos humanos preparado para resolução de conflitos;
    • Ambiente saudável e com respeito a diferença do próximo;
    • Comunicação clara e aberta;
    • Treinamento adequado.

    Importante frisar que ao demitir um empregado, tenha sensibilidade, uma demissão malfeita tem grande chance de se tornar uma reclamatória trabalhista.

    É indispensável que a empresa tenha um corpo jurídico bastante competente e dedicado para minimizar e orientar as futuras ações trabalhistas.

    Ter assessoria jurídica para lidar com reclamações trabalhistas é crucial para proteger os interesses e a reputação da empresa. Advogados especializados em direito do trabalho possuem o conhecimento necessário para navegar pelo complexo cenário das leis trabalhistas, evitando armadilhas legais e garantindo que todas as ações estejam em conformidade com as regulamentações vigentes. Além disso, contar com assessoria jurídica demonstra compromisso com a justiça e o respeito aos direitos dos funcionários, contribuindo para um ambiente de trabalho mais equitativo e harmonioso. Em um mundo onde questões trabalhistas podem rapidamente se transformar em litígios caros e prejudiciais, ter um advogado ao seu lado é uma estratégia preventiva sábia que ajuda a empresa a se concentrar em suas operações principais e a enfrentar desafios legais com confiança.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão

    DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Diversidade, Equidade e Inclusão são conceitos primordiais para um meio ambiente de trabalho saudável, justo, inovador e produtivo.

    Vamos entender melhor cada conceito:

    Diversidade – diferentes peculiaridades e talentos que as pessoas carregam e levam para o ambiente de trabalho, como etnia, raça, idade, orientação sexual, educação, religião, origem socioeconômica e muitos outros.

    Importante nos educar sobre diversas culturas e tradições, conhecer melhor as pessoas, ainda mais os colegas de trabalho, pois passamos mais tempo no trabalho do que com a nossa família, viver bem, traz paz, motivação, criatividade, melhor tomada de decisões. A diversidade no ambiente de trabalho é muito valiosa, iremos apenas ganhar com novas conhecimentos, habilidades e harmonia na equipe de trabalho.

    Equidade – reconhecer o que as pessoas têm de diferente é admirável, justo, é ser imparcial, é entender e aceitar as diversidades, as pessoas têm necessidade e circunstancias diferenciadas, e todos prezam pelo tratamento igualitário e justo. A equidade no ambiente de trabalho é bastante auspiciosa, e busca compensar as desigualdades, a fim de garantir que todos tenham a capacidade de prosperar.

    Inclusão – elaboração de um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e acolhidas com suas diferenças, a colaboração com os demais colegas de trabalho, é de extrema importância, e com a participação de todos, a diversidade e a equidade no ambiente de trabalho, tomará força e as vozes serão ouvidas e levadas em consideração.

    A implementação do DEI em sua empresa, é de grande importância para a construção de uma sociedade justa, inovadora e igualitária, e é continua e requerer muito esforço para a barreira de desigualdade vir a terra, eliminar preconceitos é uma luta constante, então não deixe que isso influencie em sua empresa.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Você sabe em quais situações uma empresa não deve demitir um empregado?

    Você sabe em quais situações uma empresa não deve demitir um empregado?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Nesse artigo descrevemos situações em que a lei garante estabilidade provisória ao empregado.

    Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador tem o direito de demitir os seus empregados quando entender necessário. Porém, há situações em que a demissão não deverá ocorrer porque o empregado possui estabilidade provisória no emprego.

    Caso a empresa opte por dispensar o empregado estável estará sujeita a reintegrá-lo, pagar os direitos trabalhistas do período e eventual indenização por danos morais, aumentando os riscos de um passivo trabalhista.

    O que é estabilidade no emprego?

    Antes de conhecer as situações que impedem a dispensa sem justa causa do empregado estável, é preciso entender o que é estabilidade provisória no emprego.

    As hipóteses de estabilidade no emprego estão previstas na Constituição, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e em leis específicas.

    A estabilidade provisória é um direito trabalhista que tem como intuito proteger o emprego dos trabalhadores em determinadas situações específicas, de maneira que a empresa não deve dispensar o colaborador sem justa causa, caso ele se enquadre em algum dos casos previstos na legislação trabalhista.

    Abaixo seguem as principais situações que impedem o empregador de demitir o empregado.

    Situações que oferecem estabilidade provisória:

    Dirigente Sindical: o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical e o seu suplente terão estabilidade no emprego desde o registro de suas candidaturas até um ano após o término do mandato.

    Além disso, para ter direito à estabilidade, o empregado deve exercer função pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito.

    Gestante: a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, ainda que ela esteja em aviso prévio (trabalhado ou indenizado), salvo se a convenção coletiva de trabalho prever prazo ainda maior, que deverá ser observado.

    Essa garantia é devida também à empregada doméstica, à aprendiz e às empregadas com contrato por prazo determinado.

    Além dessas hipóteses, a jurisprudência também concede a estabilidade à empregada que deu à luz a um bebê natimorto, ou seja, que já nasceu morto.

    Além disso, entende-se como confirmação da gravidez o momento da concepção. Por isso, para que a empregada se torne estável, basta que ela esteja grávida, ainda que ela não saiba ou não tenha informado o empregador. Dessa forma, se uma empregada foi dispensada e dias depois descobriu que já estava grávida à época da dispensa, ela terá direito de ser reintegrada, ou seja, voltar ao emprego.

    Membro da CIPA: algumas empresas possuem uma comissão chamada CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio), que é composta por membros eleitos entre os trabalhadores e por membros indicados pelo empregador. Dentre esses membros, apenas os eleitos (e seus suplentes) terão garantia de emprego, pois são eles que defendem os direitos dos trabalhadores e que, por isso, poderiam sofrer alguma retaliação de seu empregador.

    Além disso, a estabilidade perdurará desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.

    Por fim, a garantia de emprego não é uma vantagem pessoal, mas sim uma proteção das atividades dos membros da CIPA. Portanto, se a empresa encerrou suas atividades e, por isso, demitiu o empregado, não há que se falar em dispensa indevida, podendo o empregado ser dispensado.

    Empregado que sofreu acidente de trabalho: empregado que sofrer um acidente de trabalho também tem direito à estabilidade no emprego. Nesse caso, o prazo da estabilidade será de 12 meses após a alta do benefício previdenciário.

    Acidente de trabalho é o acidente sofrido pelo trabalhador enquanto está em serviço e que gera a sua morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da sua capacidade para o trabalho.

    Para que o empregado acidentado se torne estável, ele deve ter gozado, anteriormente, do auxílio-doença acidentário, que é pago após o 15º dia de afastamento. Dessa forma, caso o afastamento seja inferior a 15 dias, não haverá estabilidade, já que o benefício não chegou a ser gozado.

    Porém há uma exceção a essa regra: a doença ocupacional. Nesse caso, se, após a demissão, o empregado comprovar que possui uma doença ocupacional, ele terá direito à estabilidade e, portanto, deverá ser reintegrado, ainda que nunca tenha gozado do auxílio-doença. Por fim, esse direito estende-se aos trabalhadores cujo contrato de trabalho é por prazo determinado.

    Outras hipóteses de estabilidade no emprego:

    Além das situações acima mencionadas, há outras hipóteses de estabilidade, dentre as quais podemos citar:

    • Membro (titular e suplente) da Comissão de Conciliação Prévia. Apenas os que forem eleitos pelos trabalhadores para representá-los. Prazo da estabilidade: é de até 1 ano após o término do mandato.
    • Membro (titular e suplente) do Conselho Curador do FGTS. Apenas os que forem nomeados como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade é de até 1 ano após o término do mandato.
    • Membro (titular e suplente) do Conselho Nacional da Previdência Social. Apenas os com nomeação como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade também é de até 1 ano após o término do mandato.

    Demitiu o empregado em período de estabilidade no emprego? O que fazer?

    Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de estabilidade no emprego, poderá ajuizar ação trabalhista e pedir a reintegração ou indenização correspondente.

    Assim, se durante a ação for constatado que não é possível a reintegração, o empregador deverá pagar ao trabalhador os salários referentes aos meses após a demissão injusta e todos os direitos referentes a esse mesmo período.

    Por fim, a decisão de reintegração deve ocorrer dentro do prazo de estabilidade. Caso esse prazo já tenha finalizado, restará ao empregado apenas o pagamento da indenização.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Consoante ao artigo 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”

    Cada tipo de contratação tem regras especificas e diferenciadas, mesmo porque cada tipo de contrato é elaborado juntamente com a CLT, bem como o regimento interno da empresa.

    Vejamos alguns dos principais tipos de contrato:

    • contrato por tempo determinado;
    • contrato por tempo indeterminado;
    • contrato de estágio;
    • contrato de experiência;
    • contrato de teletrabalho;
    • contrato intermitente.

    Você que sempre nos acompanha e lê nossos artigos, poderão encontrar alguns contratos já mencionados, hoje iremos destacar contrato determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de Trabalho por Tempo Determinado:

    É um contrato onde o trabalhador e o empregador têm ciência das datas de início e término, mas podendo ser prorrogado por quantas vezes quiseram, não podendo ultrapassar 02 anos, caso ultrapasse os anos previsto pela lei, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

    Contém anotação em CTPS das datas de início e término do contrato, bem como em caso de prorrogação, e os direitos previdenciários são garantidos.

    Interessante destacar que concluindo os 02 anos mediante as prorrogações, e se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, ele terá que aguardar 06 meses para realizar um novo contrato por tempo determinado.

    Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

    Esse contrato é o mais utilizado pelos empregadores, e define a contratação do trabalhador, sem estipular data de término, e normalmente vem da vigência do contrato de experiência, quando não ocorre a dispensa por parte de ambos, trabalhador e o empregador, o contrato de experiência torna-se contrato indeterminado.

    Contrato de Experiência

    O contrato tem por finalidade avaliar o trabalhador, para verificar se ele tem predisposição para exercer a função preestabelecida no qual foi contratado, ocorrerá anotação em CTPS.

    O contrato de experiência tem duração de 90 dias, podendo ser prorrogada apenas uma vez, ou seja, 45 dias e uma prorrogação por mais 45 dias, previsto no artigo 445 da CLT.

    Ao final dos 90 dias, caso não haja dispensa, o contrato se torna automaticamente, contrato indeterminado.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi

  • TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O que é depósito recursal e para que serve?

    O depósito recursal é devido no Processo do Trabalho e consiste no recolhimento de determinada quantia como condição para que uma empresa ou empregador possa recorrer de uma decisão proferida pela Justiça do Trabalho.

    Quando uma empresa ou empregador deseja recorrer de uma decisão desfavorável em um processo trabalhista, é necessário apresentar um recurso perante o Tribunal competente. Para garantir que o recurso tenha efetividade e não seja utilizado de forma abusiva ou meramente protelatória, a legislação trabalhista estabelece a obrigatoriedade do depósito recursal.

    O depósito recursal tem o objetivo de assegurar que a parte que perdeu a causa, caso a decisão seja confirmada em instâncias superiores, possa ter garantido o recebimento dos valores devidos, evitando prejuízos ou demoras excessivas no cumprimento da decisão judicial.

    A quantia a ser depositada varia de acordo com o valor da condenação fixada na decisão de primeira instância ou, no caso de ação rescisória, com o valor da causa. O valor do depósito é determinado pela legislação e pode ser alterado de acordo com a natureza da ação ou o tipo de recurso apresentado.

    É importante destacar que o depósito recursal não é uma despesa processual, mas sim um valor que fica à disposição da parte vencedora, como garantia de que ela poderá receber os valores devidos, caso o recurso seja improvido.

    Em resumo, o depósito recursal é uma exigência do sistema jurídico trabalhista para que a parte possa recorrer de uma decisão desfavorável, assegurando a efetividade do processo e a garantia de recebimento dos valores em disputa, caso a decisão seja mantida.

    Recente Ato do  TST

    Atenção Empresários: Valores devidos para recorrer ao TST são reajustados e podem chegar até R$ 25.330,28.

    O ministro do Tribunal Superior do Trabalho Lelio Bentes Corrêa assinou o Ato Segjud.GP 414, no dia 12 de julho que divulga os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Referidos valores foram reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2022 a julho de 2023.

    Assim, partir de 1º de agosto de 2023, serão cobrados os seguintes valores para a empresa recorrer:

    • R$ 12.665,12 no caso de interposição de recurso ordinário.
    • R$ 25.330,28 no caso de Recursos de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória.

    Fique atento!

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Para manter a ordem e a disciplina na organização por vezes é preciso aplicar punições para que o colaborador assimile a gravidade do ocorrido.

    Para que a empresa possa manter a disciplina no ambiente de trabalho, em algumas situações deverão ser aplicadas determinadas penalidades, mas sempre respeitando o previsto na legislação.

    Assim, quando um empregado comete uma falta na empresa em que trabalha pode levar uma advertência ou uma suspensão, dependendo da gravidade do ocorrido.

    O que é advertência disciplinar?

    Existem 02 tipos de advertência: a verbal e a escrita.

    Ambas são aplicadas quando o empregado comete algum comportamento contrário às normas da empresa. Tem como objetivo avisar e alertar, pois quando aplicada é esclarecido ao empregado qual erro foi cometido e que não deverá se repetir. Podemos dizer que a advertência é cautelosa.

    Quais são os motivos para aplicação de advertência no trabalho?

    • faltas e atrasos injustificados;
    • descumprimento do regime interno;
    • insubordinação;
    • comentários ofensivos;
    • desídia;
    • brincadeiras desagradáveis;
    • uso de roupas inadequadas, entre outros.

    O que é a suspensão disciplinar?

    É a suspensão temporária decorrente da prática de um ato mais grave, é uma penalidade intensa, onde o empregado deixa de receber a remuneração nos dias correspondentes a suspensão.

    A suspensão tem o intuito de disciplinar e resgatar o comportamento do empregado dentro do ambiente de trabalho. Trata-se de medida mais enérgica.

    Através da suspensão disciplinar o empregador poderá embasar futuramente uma eventual demissão por justa causa, em razão de atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso anteriormente.

    Quais são os motivos para aplicação de suspensão no trabalho?

    • Empregado foi advertido mas é reincidente nas faltas
    • Atitudes e falas que não se adequam à política, cultura e normas da empresa;
    • Cometer algum ato de indisciplina ou insubordinação que não seja suficientemente grave para demissão por justa causa
    • ofensas contra o empregador e superiores, entre outros.

    Não há disposição legal que especifique a quantidade de advertências ou dias de suspensão. Entretanto, a lei dispõe que a suspensão não dever ser superior a 30 dias.

    Em caso de recusa do empregado em assinar a advertência ou suspensão, o empregador deverá informar e ler o motivo da punição, na presença de 02 testemunhas e fazer constar que de forma escrita que “o empregado se recusou a assinar a penalidade, razão pela qual o conteúdo foi lido na presença de testemunhas” em seguida colher assinatura das testemunhas e do empregador/ou responsável que realizou a leitura.

    Se durante a aplicação da penalidade houver agressão física ou verbal, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

    Como evitar advertências e suspensões dentro da empresa?

    • Estabeleça políticas claras;
    • Promova a comunicação efetiva;
    • Forneça treinamento adequado;
    • Ofereça feedback e orientação;
    • Implemente medidas corretivas progressivas;
    • Tenha um processo disciplinar justo;
    • Promova um ambiente de trabalho saudável.

    Lembre-se de que cada empresa pode ter suas próprias políticas e abordagens específicas para evitar advertências e suspensões. É importante adequar essas medidas à cultura e às necessidades da organização, sempre respeitando as leis trabalhistas e garantindo a justiça e a imparcialidade nas ações disciplinares.

    No caso de dúvidas, antes de aplicar qualquer punição, consulte um advogado especialista na área empresarial trabalhista

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que não há inconstitucionalidade na adoção da jornada de trabalho 12×36 por meio de acordo individual entre empregador e empregado.

    A jornada de trabalho 12×36 consiste na jornada de profissionais que trabalham 12 horas seguidas e descansam por 36 horas e que foi ampliada pela Reforma Trabalhista em 2017 autorizando sua adoção por meio de acordo individual entre a empresa e o empregado.

    Na jornada trabalhada, o empregado tem direito ao intervalo de 1 hora para refeição e descanso. Contudo, a reforma autorizou que o intervalo nessa escala de jornada possa ser indenizado caso não usufruído.

    Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da jornada 12×36 somente seria possível através de acordos coletivos ou convenção coletiva. Agora, com o entendimento do STF, é possível aplicar essa jornada mediante acordo individual.

    O tema também foi alvo de ações na Justiça Trabalhista que questionavam a adoção da escala, especialmente em estabelecimentos de saúde.

    A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) ajuizou ação de inconstitucionalidade, no STF, para que fosse declarada a incompatibilidade com a Constituição Federal com a redação da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).

    O dispositivo questionado pela entidade possibilitava um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para estabelecer horário de trabalho de 12 horas por 36 horas, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

    A CNTS sustentou que, ao permitir a adoção de jornada de 12×36 por meio de acordo individual, a nova redação do artigo da CLT viola o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece a garantia de “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais”, exceto após acordo ou convenção coletiva.

    O relator, ministro Marco Aurélio (aposentado), havia votado pela procedência do pedido, sob o fundamento de que o inciso XIII do artigo 7º da Constituição não contempla o acordo individual para a jornada de 12 x 36. A presidente do STF, ministra Rosa Weber, e o ministro Edson Fachin acompanharam esse entendimento.

    Contudo, o relator observou que a Constituição da República não proíbe essa modalidade de jornada, mas apenas admite a relativização do tempo de trabalho de oito horas diárias ou 44 horas semanais mediante compensação, conforme acordo ou negociação coletiva. Essa compensação, segundo ele, pode se dar na forma 12 x 36, em que as quatro horas a mais são compensadas por 36 horas seguidas de descanso. A seu ver, o acordo individual está inserido na liberdade do trabalhador, com da Reforma Trabalhista.

    Essa posição foi seguida pela ministra Cármen Lúcia e pelos ministros Dias Toffoli, Luiz Fux, Luís Roberto Barroso, Alexandre de Moraes e Nunes Marques.

    Assim, por maioria de votos, o STF julgou improcedente a ação, nos termos do voto divergente do ministro Gilmar Mendes, sendo vencidos os votos dos ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), no plenário virtual no dia 30 de junho.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Há poucos dias foi sancionada a Lei 14.611/23 que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    Apesar de visar o combate à discriminação salarial, a citada lei segue mais no sentido de punir em vez de orientar. Assim, é importante que as empresas se atentem às novas regras, para evitar eventual punição amparada na lei.

    Para as empresas com mais de 100 (cem) empregados, a lei prevê a obrigação de publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados, determina que deverá ser observada a proteção dos dados pessoais.

    Trata-se de medida que forçará as empresas a externalizar as políticas salariais. Como dito, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados LGPD, convém que os dados pessoais constantes nos referidos relatórios sejam anonimizados, de forma a garantir a privacidade e proteção de dados.

    As empresas que não atuarem em conformidade com a lei estarão sujeitas à multa de 3% da folha de pagamento, limitada a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    No caso de ação trabalhista em que o trabalhador entendeu ter direitos baseados na referida lei 14.611/2023, caberá ao Juiz do Trabalho decidir se houve ou não a prática da discriminação salarial, o que, em última análise, é um estímulo à judicialização.

    Além da multa de 10 (dez) vezes o valor do salário do trabalhador discriminado, a empresa poderá também sofrer ação de dano moral. Esse fato é preocupante a todas as empresas — especialmente organizações de pequeno porte.

    Abaixo seguem alguns pontos de destaque da lei da igualdade salarial.

    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, é obrigatória e garantida por lei.
    • Na hipótese de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o direito de ação de indenização por danos morais.
    • No caso de infração, a multa corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devidopelo empregador ao empregado discriminado, podendo ser elevada ao dobro no caso de reincidência, sem afetar os demais direitos legais.
    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é garantida pormeio das seguintes medidas:

    I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

    II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

    III– disponibilização, pelo Poder Público, de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

    IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho (pelas empresas) que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

    V – Empresas deverão fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

    • A empresa com cem ou mais empregadosdeverá publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando a proteção de dados pessoais conforme a LGPD.
    • Identificada a discriminação pelo juiz do trabalho, será aplicada multa administrativa. Ovalor corresponderá até 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    É preciso combater a discriminação salarial e não se pode admitir essas diferenças, decorrente de práticas escusas. Contudo, a lei sancionada vai na direção da punição, distanciando-se de medidas mais eficazes para o combate à discriminação salarial de gênero, tais como a busca de soluções afirmativas mediantes incentivos específicos.

    Diferenças salariais, ainda que de trabalhadores na mesma função, nem sempre decorrem da discriminação. Outros fatores são considerados na estrutura do salário, como senioridade, habilidade, qualificação, tempo de casa, competência, experiência, produtividade, especialização, liderança, complexidade, responsabilidade entre outras.

    Esses elementos precisam ser considerados no caso concreto para concluir de forma efetiva se há (ou não) discriminação salarial de gênero.

    Da forma como está previsto na lei, fica aberta a questão da discriminação partindo do entendimento de que basta haver diferenças salariais (mesmo entre funções similares) para que se presuma a prática da discriminação, o que é temerário.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Você sabe qual é a diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho?

    Você sabe qual é a diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Existe uma face do trabalho muito discutida na sociedade e nos processos judiciais que são as doenças relacionadas às atividades profissionais.

    Cada vez mais comum homens e mulheres se afastarem de seus trabalhos por problemas de saúde, relacionados à saúde física e emocional. Nesse sentido, falar sobre as doenças que atingem os profissionais e conhecer mais sobre elas é muito importante.

    Você já ouviu falar, por exemplo, em doença ocupacional e por que é diferente de doença do trabalho?

    Embora muitas vezes sejam tratadas de modo similar, doença ocupacional e doença do trabalho têm uma diferença: enquanto a doença do trabalho está relacionada ao ambiente do trabalho, a doença ocupacional é causada por características da própria atividade profissional.

    Diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho

    De acordo com a Lei 8213/1991, doença ocupacional, também conhecida como doença profissional, é produzida ou desencadeada pelo exercício da função do trabalhador. Ou seja, a causa da doença ocupacional é a atividade que o trabalhador executa em sua rotina de trabalho. É aquela diretamente relacionada com atividade exercida pelo trabalhador.

    Por exemplo, um empregado que trabalha no escritório e usa continuamente o teclado, pode desenvolver LER (Lesão por Esforço Repetitivo) devido ao movimento repetitivo.

    A Lei 8213/1991 também trata da doença do trabalho. Diferente da doença ocupacional, a doença do trabalho não está ligada à função exercida pelo trabalhador, mas sim ao seu ambiente de trabalho.

    O artigo 20 da citada lei, define doença do trabalho como: “…desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente…”.

    Um exemplo são os trabalhadores que possuem a audição prejudicada pela exposição constante a ruídos no ambiente de trabalho.

    A diferença entre doença ocupacional e doença do trabalho está na origem das enfermidades. Ou seja, o que exatamente desencadeou o problema de saúde.

    A doença ocupacional é aquela relacionada ao trabalho em si, às peculiaridades da atividade exercida. Já a doença do trabalho diz respeito às condições do ambiente de trabalho.

    Quais são as principais doenças ocupacionais e do trabalho?

    O Ministério da Saúde possui uma longa lista de doenças ocupacionais e do trabalho. As mais comuns são:

    LER: a Lesão por Esforços Repetitivos (LER) é um grupo de doenças com sintomas de dor nos membros superiores, resultando na dificuldade de movimentação e redução da amplitude. A LER afeta músculos, tendões, ligamentos e os próprios nervos do paciente.

    Essa é uma das principais causas de afastamento do serviço e pode atingir qualquer pessoa que execute movimentos repetidos, como profissionais que trabalham digitando.

    Dort: os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT),  correspondem a uma classe de sintomas e alterações fisiológicas advindas da execução de operações mecânicas repetidas.

    Os principais sintomas dessa doença são as dores crônicas, que podem aumentar com a continuidade das atividades de trabalho. Bursite, tendinite, inflamações em articulações e dores lombares são alguns dos sintomas que podem estar associados ao quadro.

    Transtornos psicossociais e mentais: ansiedade, síndrome de pânico, depressão e síndrome de burnout (esgotamento) são doenças que podem surgir do estresse no ambiente de trabalho.

    Em alguns casos, elas podem ser ignoradas ou desvalorizadas, pois não são “visíveis” fisicamente. Existem algumas situações que podem desencadear essas crises nos trabalhadores, dentre as quais podemos citar a título de exemplo:

    • Cansaço excessivo e jornadas exaustivas;
    • Situações de assédio verbal e moral;
    • Problemas com a comunicação interna;
    • Cobranças irreais e metas inalcançáveis;
    • Clima ruim e com índice alto de insatisfação profissional.

    Asma ocupacional: é uma doença do pulmão, caracterizada por crises de falta de ar (dispnéia), sibilos e tosse. Ela é causada por diferentes agentes existentes nos locais de trabalho.

    Normalmente, surge quando o empregado atua em ambiente com grande quantidade de partículas e poeiras que provocam alergia. Acontece bastante com quem manipula madeira e borracha, por exemplo.

    Antracose pulmonar: a antracose pulmonar é uma lesão no pulmão causada pela inalação de pequenas partículas de carvão ou de poeira que se alojam ao longo do sistema respiratório. Ou seja, é uma doença respiratória mais grave do que a asma ocupacional.

    Ocorre quando o empregado trabalha onde há, principalmente, muita fumaça, o que causa lesões nos pulmões.

    Dermatose ocupacional: dermatose ocupacional é qualquer alteração da pele, mucosa e anexos, direta ou indiretamente causada, condicionada, mantida ou agravada por agentes presentes na atividade ocupacional ou no ambiente de trabalho.

    Quem trabalha em contato com graxas e óleos de máquinas pode sofrer dessa enfermidade.

    Perda auditiva: a perda auditiva temporária ou definitiva pode afetar profissionais que trabalham com sons muito altos frequentemente. Essa doença costuma afetar operadores de telemarketing e operadores de máquinas, por exemplo.

    A exposição ao barulho constante, aos poucos, provoca a perda da audição sem que o trabalhador perceba. Na maioria dos casos, esses prejuízos auditivos são irreversíveis.

    Cânceres por conta de exposição a produtos químicos: essas são algumas das doenças mais graves que são causadas no ambiente de trabalho. Elas surgem devido a exposição a produtos químicos.

    Trabalhadores da indústria têxtil que fazem a manipulação de corantes que contêm determinadas aminas estão mais sujeitos ao desenvolvimento do câncer de bexiga.

    Já os trabalhadores que têm contato com benzeno em indústrias químicas têm um maior risco de desenvolver leucemias e linfomas.

    Nesses casos, é responsabilidade da empresa disponibilizar e assegurar o uso dos equipamentos de segurança, a fim preservar a saúde de seus trabalhadores.

    Quais os direitos do trabalhador em caso de doença ocupacional ou doença do trabalho?

    Apesar das diferenças entre doença profissional e doença do trabalho, ambas garantem ao trabalhador o direito de receber auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, dependendo do caso concreto.

    No entanto, é comum que as empresas não reconheçam que as enfermidades foram causadas durante as atividades do seu empregado. Assim, é necessário que o trabalhador consiga comprovar através de uma perícia médica em processo judicial para ter algum êxito.

    Através da perícia médica é que se investiga o nexo causal entre a doença e as atividades profissionais.

    Sendo reconhecida como doença profissional ou do trabalho, o empregado terá direito estabilidade de doze meses após o retorno da alta médica. Isto é, depois de recuperado da doença, ele não pode ser demitido após um ano.

    Ainda, ambas as doenças, profissional ou do trabalho, garantem ao trabalhador o direito a receber auxílio-doença ou a aposentadoria por invalidez, após perícia médica no INSS.

    Qualquer que seja a situação, o trabalhador precisa agendar uma perícia, pois só o médico estará apto a dar um diagnóstico e, assim, encaminhar para o benefício previdenciário correto.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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