Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Melissa Noronha

  • Novas regras para o Vale-alimentação 2022

    Novas regras para o Vale-alimentação 2022

    Tempo de leitura: 2 minutos

    As alterações a respeito do uso do vale-alimentação e vale-refeição já estão em vigor para todos os trabalhadores.

    O Decreto 10854/2021 trouxe algumas mudanças na legislação trabalhista, dentre as quais, estão as novas regras relacionadas ao vale-alimentação. As alterações com relação ao ticket conferem vantagens significativas aos trabalhadores.

    O vale-alimentação e vale-refeição são benefícios concedidos aos empregados.

    Referidos benefícios são concedidos pela empresa em um valor mensal ao empregado através de cartão magnético, que pode ser utilizado em diversos estabelecimentos do ramo alimentício, como supermercados, restaurantes, lanchonetes, entre outros.

    Apesar de vantajoso, o trabalhador até então, somente poderia utilizar o cartão em estabelecimentos conveniados ao fornecedor do vale. Ou seja, é preciso que o comércio aceite a respectiva bandeira que conta no cartão.

    Desta maneira, os usuários do vale-alimentação ficam limitados a estabelecimentos específicos, o que irá mudar devido as novas regras determinadas para o ticket.

    Vale-alimentação, o que mudou?

    Através do citado decreto, foi determinado que todos os estabelecimentos deverão aceitar os cartões alimentação independente da bandeira. Assim sendo, basta o trabalhador verificar se o local recebe pagamentos através do ticket.

    Em outras palavras, a partir dessa mudança, o trabalhador poderá utilizar o cartão em qualquer supermercado, mercearia, lanchonete, dentre outros comércios que aceitem o vale, e não mais somente aqueles conveniados com a bandeira do cartão, o que confere ao trabalhador maior liberdade de escolha.

    Com as alterações trazidas pelo Decreto os usuários poderão selecionar melhores preços, realizar compras em estabelecimentos mais próximos de sua casa ou simplesmente optar por locais que atendem melhor ao seu gosto.

    Além do mais, o decreto traz outras mudanças importantes ao vale-alimentação, para trabalhadores, empresas que concedem o benefício e fornecedores dos tickets, dentre as quais:

    • Portabilidade do valor do vale para outra bandeira, de maneira gratuita;
    • Empresas contratantes do vale estão proibidas de solicitarem e receberem descontos;
    • Da mesma maneira, fornecedores estão proibidos de ofertar ou conceder descontos às contratantes.

    Segundo o Governo Federal, referidas alterações permitirá uma maior competitividade no mercado, com a criação de novas empresas do ramo, haja vista que atualmente, o segmento no país é dominado por poucas grandes empresas.

    Atenção! As novas regras já estão em vigor desde a data de publicação do decreto, em 10 de novembro de 2021. Contudo, foi determinado um prazo de 18 meses para adaptação, ou seja, as empresas devem estar devidamente enquadradas nas novas normas até maio de 2023.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Pesquisa aponta que demanda por adequação à LGPD cresce exponencialmente no meio corporativo

    Pesquisa aponta que demanda por adequação à LGPD cresce exponencialmente no meio corporativo

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Pesquisas que vêm sendo realizadas apontam um crescimento exponencial nas demandas de governança de proteção de dados no mercado corporativo em 2021 e que desde setembro/2020, quando a lei 13709/2018 entrou em vigor, as empresas de diversos setores passaram a buscar soluções para se adequar às exigências da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) que regula as atividades de tratamento de dados pessoais dos brasileiros. 

    Especialmente no ano 2021, quando as fiscalizações iniciaram e as sanções administrativas previstas na LGPD passaram a vigorar, vimos notando que as empresas estão dando mais atenção ao assunto e buscando soluções para se adequarem às regras da lei.

    Empresa da área da saúde, a exemplo, de hospitais, clínicas, consultórios, laboratórios de análises clínicas, terceiro setor/religioso, educação e varejo são as que mais vêm investindo na proteção de dados.

    O levantamento, intitulado ‘ 1º. Report Bianual de Governança de Dados’, verificou que em 2021 um aumento de 554% nas demandas por soluções de proteção de dados no mercado corporativo, um salto considerável se comparado a 2020.

    Nota-se que após a fase crítica da pandemia, houve um cenário de aceleração na adequação às normas da LGPD. 

    Não investir em governança de dados e em um projeto de adequação aumenta a exposição a riscos de demandas e condenações judiciais, multas e outras sanções administrativas, inclusive, com bloqueio do banco de dados da empresa.

    A empresa que está em conformidade com a LGPD cumpre as regras de governança e proteção de dados e tem maior potencial competitivo no mercado.

    Em suma, os empresários estão cada vez mais se conscientizando da importância da LGPD para suas empresas e crescente vem sendo o número daqueles que estão buscando a adequação.

    Relevante ainda ressaltar que em um futuro próximo irão se destacar no mercado as empresas que respeitam seus clientes e uma maneira de demonstrar respeito ao consumidor é estar em permanente conformidade com a proteção de dados. 

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Exame admissional: por que o empregado deve fazer?

    Exame admissional: por que o empregado deve fazer?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Antes de falar sobre a obrigatoriedade de realizar o exame admissional, é preciso saber que referido exame se trata de uma avaliação médica através da qual todo empregado deve ser submetido no momento de sua contratação.

    Independentemente da quantidade de empregados, o exame admissional é obrigatório, nos termos do art. 168 da CLT que dispõe:

    Art. 168: “Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:“

    I – na admissão;

    II – na demissão;

    III – periodicamente.

    Por que realizar o exame admissional?

    O empregado contratado deve realizar o exame admissional com o objetivo de garantir que se encontra em boas condições de saúde para exercer o cargo para o qual foi admitido e, desta maneira, certificar que está apto para desempenhar suas funções na empresa. 

    Quando da realização do exame admissional, o médico, basicamente, avalia as condições físicas e mentais do empregado, fazendo um “check up” para, ao final, emitir o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). 

    O exame admissional deve ser realizado por um médico especializado em medicina do trabalho, em local adequado e com os equipamentos necessários para a efetiva avaliação. 

    E se o exame não for realizado? 

    Esclarecido o porquê da obrigatoriedade de sua realização, importante dizer sobre as consequências caso o exame não seja realizado.

    Se a empresa não garantir que o empregado está apto para desempenhar a função para a qual foi contratado e o exame admissional não for feito, pode lhe acarretar problemas no futuro, além de ser um risco para a saúde do colaborador.

    Não bastasse, quando a empresa contrata um novo empregado que não é submetido ao exame, estará infringindo as exigências da legislação trabalhista, por consequência estará sujeita a penalidades e possíveis multas.

    Além disso, caso um trabalhador mova uma ação judicial na Justiça do Trabalho alegando que foi prejudicado em decorrência das atividades desempenhadas, a empresa terá mais dificuldade para sua defesa porque sem o exame admissional não haverá prova documental para comprovar que o problema de saúde alegado já existia antes de o empregado ter sido admitido na empresa e que não há relação com o trabalho realizado. 

    Em contrapartida, para o trabalhador o exame admissional vale como um comprovante de que a doença ou outra complicação de saúde surgiu após o início das atividades realizadas na empresa e, ainda, serve para evitar que o empregado trabalhe em um ambiente não adaptado às suas necessidades.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Sancionada lei que regula a retomada das gestantes ao trabalho presencial

    Sancionada lei que regula a retomada das gestantes ao trabalho presencial

    Tempo de leitura: 3 minutos

    No dia 09/03/2022 foi publicada no DOU a Lei 14.311 que altera a lei 14.151 de 12 de maio de 2021 para disciplinar o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus das atividades de trabalho presencial quando a atividade por ela exercida for incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

    Assim, com a publicação da lei 14.311/2022 foram alteradas as regras para o trabalho das empregadas grávidas na pandemia.

    As empregadas gestantes que ainda não tenham sido totalmente imunizadas contra o coronavírus SARS-CoV-2 deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial. Mas ficará a disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, seja por teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.

    O empregador pode alterar as funções exercidas pela empregada gestante, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurar a retomada da função anteriormente exercida quando voltar ao trabalho presencial

    Em contrapartida, se o empregador não optar em manter o teletrabalho, o trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância, as gestantes que estão com a imunização completa devem retornar ao trabalho presencial, nos termos da citada lei.

    E se a empregada gestante tiver optado por não se vacinar, também deve retornar às atividades presenciais, mas assina termo de responsabilidade.

    HPÓTESES QUE A GESTANTE DEVE RETORNAR AO TRABALHO PRESENCIAL

    Em suma, conforme previsto na lei 14.311/2022, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses:

    I – após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2;

    II – após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

    III – mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante o termo de responsabilidade;

    O termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercer o trabalho presencial deve ser assinado pela empregada gestante, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

    Assim, foi garantido à gestante o direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual, não podendo lhe ser imposta qualquer restrição de direitos em razão da escolha pela não vacinação

    Vetos
    O presidente Jair Bolsonaro vetou trecho que tratava das gestantes ainda sem esquema vacinal completo, e que, portanto, permaneceriam em trabalho remoto. O texto aprovado no Congresso previa que a gestante deveria continuar desempenhando sua função à distância e, se não fosse possível compatibilizar o trabalho, a situação seria enquadrada em gravidez de risco, tendo ela direito a salário-maternidade pelo INSS. Esse trecho foi integralmente retirado da lei.

    Foi também vetado o benefício para mulheres que sofreram aborto. 

    Em sua justificativa, o Ministério da Economia pontuou que as propostas contrariam o interesse público, porque instituem concessão de benefício com feição diversa da existente para o auxílio-maternidade, colocando em risco o regime previdenciário. 

    Com a publicação da referida lei, ao menos, foi dada alternativas mais claras aos empresários, bem como, às empregadas gestantes que desejam retornar ao trabalho presencial.

    Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/361157/gestantes-vacinadas-devem-voltar-hoje-ao-trabalho-presencial

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Registro de ponto e as novas regras 2022

    Registro de ponto e as novas regras 2022

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A CLT determina que todas as empresas com mais de 20 (vinte) trabalhadores devem manter o controle de ponto que, nada mais é, que o registro dos horários de entrada e saída dos seus empregados

    É através do controle de ponto ser possível à empresa controlar os horários que seus empregados iniciam e encerram suas atividades.

    O registro pode ser manual, mecânico ou eletrônico.

    O controle de ponto está previsto em lei desde 1943. Contudo, em 2021, a Portaria 671 do Ministério do Trabalho estabeleceu novas regras do registro de ponto que passaram a valer no mês de fevereiro de 2022 e sobre as quais falaremos nesse artigo.

    Quais são as novas regras do registro de ponto para 2022?

    A Portaria/MTP 671, de 8 de novembro de 2021 regulamenta algumas questões da legislação trabalhista, dentre as quais, o registro de ponto e quais são os modelos de registradores eletrônicos de ponto válidos a partir de 2022.

    1. Registrador Convencional – REP-C

    É o sistema de registro eletrônico de ponto convencional, composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional –REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

    Desse modo, o empregador que optar por adquirir o REP-C deve ter em mente que só poderá registrar empregados de um mesmo empregador, exceto em casos de trabalhador temporário ou empresas de um mesmo grupo econômico.

    2. Registrador de Ponto Alternativo – REP-A

    É o sistema de registro eletrônico de ponto alternativo, composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo – REP-A.

    É um registrador que corresponde a um conjunto de equipamentos e programas de computador, com o objetivo de fazer o registro da jornada de trabalho, sendo autorizado através de convenção ou de acordo coletivo de trabalho. Entretanto, só pode ser utilizado enquanto a norma coletiva que o autorizou estiver em vigor.

    3. Registrador de Ponto por Programa – REP-P

    Sistema de registro eletrônico de ponto via programa – REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

    É um software utilizado de forma exclusiva para o registro de jornada, além de poder emitir documentos relativos à relação do trabalho e de fazer controles de natureza fiscal trabalhista quanto à entrada e saída de trabalhadores nos locais de trabalho.

    O REP-C, assim como o REP-P, deve emitir ou disponibilizar formas de acesso (em formato impresso ou de arquivo eletrônico) ao comprovante do registro de ponto para o colaborador.

    E como fazer no caso do home-office?

    A nova norma também regulamenta as situações em que o empregado realiza eventuais atividades fora da empresa. Neste caso, o próprio empregado é responsável por marcar os horários de entrada, saída e descanso igualmente por meio manual, mecânico ou eletrônico. 

    Mas atenção! Esse registro de ponto não se refere aos empregados em regime de teletrabalho (quem trabalha por contrato fora do escritório), que não estão sujeitos a controle e fiscalização de horário pois não são obrigados a seguir a jornada de oito horas.

    Qual a importância do registro de ponto?

    Partindo da premissa que considerável parte dos processos trabalhistas trazem pedidos relacionados ao horário de trabalho, horas extras e controle de ponto, muito importante que as empresas façam o registro de ponto. 

    Como dito, os motivos mais comuns discutidos em ações trabalhistas são as horas extras que não são pagas, falta ou falhas no registro de ponto e jornadas de trabalho extensas e sem intervalo. Portanto, se a empresa fizer o controle de ponto de forma eficaz terá condições de provar todas as entradas e saídas dos seus colaboradores.

    Além do mais, por se tratar de obrigação legal, as empresas com mais de 20 empregados que não fazem controle de ponto podem ser multadas no caso de fiscalização.

    Assim, não há dúvidas que o controle de ponto feito de forma correta com o registro da entrada e saída dos funcionários, das horas extras trabalhadas e o pagamento correto do tempo dedicado à empresa pelo empregado, pode evitar ou ao menos minimizar consideravelmente o passivo trabalhista.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Laboratórios e a realização de exames complementares em seus próprios colaboradores: gera alto risco sob o viés da proteção e dados

    Laboratórios e a realização de exames complementares em seus próprios colaboradores: gera alto risco sob o viés da proteção e dados

    Tempo de leitura: 4 minutos

    É através dos exames admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança de riscos ocupacionais e demissionais ser possível fazer um acompanhamento do estado de saúde de um empregado e pelos exames clínicos e complementares o acompanhamento de eventuais doenças ocupacionais, cabendo ao empregador realizar a gestão desses exames e subsidiá-los a seus empregados, de acordo com a legislação trabalhista vigente.

    A Norma Regulamentadora – NR7 estabelece a competência para a realização de exames complementares aos laboratórios que atendam ao disposto na RDC/ANVISA nº 302/2005, no que se refere aos procedimentos de coleta, acondicionamento, transporte e análise.

    Entretanto, apesar de os laboratórios de análises clínicas terem a competência para realizar os exames supracitados, por esta ser a sua atividade fim e obrigação legal enquanto empregadores, ainda que não haja expressa proibição de realizá-los em seus próprios empregados, existem alguns riscos envolvidos que merecem ser considerados.

    A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) classifica as informações de saúde e genéticas como dados pessoais sensíveis, conferindo-lhes proteção especial e restrições, inclusive no que tange à possibilidade de tratamento e de compartilhamento.

    Para emitir um Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), o médico do trabalho analisa as características da função laboral desempenhada juntamente com as informações de saúde do empregado conforme os exames realizados, laudos e prontuários, avalia o estado geral da capacidade e o atendimento aos requisitos necessários ao exercício de determinada atividade ou função. Ressalte-se que os prontuários médicos contêm, em sua maioria, dados pessoais sensíveis relacionados diretamente à saúde e à intimidade do paciente (artigo 5º, incisos I e II e 11 da LGPD).

    Ocorre que, sob a óptica da proteção de dados, a realização de exames complementares pelo laboratório em seus próprios empregados é uma atividade de alto risco, na medida em que há se considerar o sigilo médico previsto no Código de Ética Médica e na Resolução CFM 1.821/2007 e que o empregador não está autorizado a ter ciência do prontuário médico do colaborador, mas apenas do resultado da avaliação de aptidão ou inaptidão ao exercício da função, através do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) emitido pelo médico do trabalho.

    A avaliação da gravidade do impacto de incidente de segurança relacionado à realização dos exames complementares pelos laboratórios em seus empregados é alta, pois os dados sensíveis e sigilosos dos titulares/empregados são coletados pelo empregador sem fundamentação adequada, tampouco tratamento conforme uma das bases legais do artigo 11, da LGPD.

    As disposições contidas na Constituição Federal e na LGPD visam proteger o direito à privacidade do titular que, na qualidade de empregado, não tem a obrigação de informar ao empregador sobre seus dados de saúde, especialmente com relação àquelas com alto potencial danoso e discriminatório.

    A LGPD admite o tratamento de dados pessoais sensíveis com maiores restrições que os dados comuns, não sendo possível utilizá-los para a execução do contrato, mas apenas mediante consentimento ou, sem consentimento, mas quando indispensável ao cumprimento de obrigação legal ou regulatória; execução de políticas públicas pelo poder público; realização de estudos por órgão de pesquisa; exercício regular de direitos; proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiros; tutela da saúde, exclusivamente, em procedimento realizado por profissionais de saúde, serviços de saúde ou autoridade sanitária; garantia da prevenção à fraude e à segurança do titular.

    O tratamento de dados pessoais sensíveis, deve ser feito com mais cautela, haja vista que caso ocorra eventual incidente de segurança as consequências podem ser graves aos direitos e liberdades dos titulares.

    Nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região condenou uma empresa por disponibilizar o acesso a laudos e atestados médicos a qualquer empregado em seu sistema interno, expondo dados sensíveis relacionados às informações de saúde de um empregado que, sentindo-se exposto, ajuizou uma ação, cujo dano foi confirmado e o Tribunal entendeu que a conduta do empregador causou lesão à imagem, honra e intimidade ou vida privada do referido empregado, fixando uma indenização moral por violação ao artigo 5º, X, da Constituição Federal que versa sobre o direito à privacidade, intimidade, honra e imagem, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

    Conferindo a necessidade de especial cautela no que tange ao tratamento dos dados pessoais sensíveis, foi promulgada a Lei nº 14.289/2022, que obriga a preservação do sigilo sobre a condição da pessoa com HIV, hanseníase, tuberculose e hepatites virais. A divulgação dessas informações que permitam a identificação da condição de pessoa é vedada a agentes públicos ou privados, inclusive, a hospitais, escolas, no trabalho, no serviço público, em órgãos de segurança, em processos judiciais ou na mídia, com previsão de multa e indenização por danos decorrentes do vazamento dos dados.

    Conclui-se que a realização dos exames complementares para a relação de emprego, pelos laboratórios em seus próprios colaboradores, oferece risco tanto aos titulares dos dados quanto ao empregador. Por isso, sob a óptica da LGPD, recomenda-se muita cautela e atenção quando ao tratamento desses dados pessoais, a fim de reduzir eventuais danos e evitar maiores prejuízos.

    Se você tem dúvidas quanto a implementação da LGPD na sua empresa, entre em contato conosco agora mesmo clicando aqui.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, pela Faculdade Unyleya, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.

  • Metaverso x direito trabalhista: Qual o impacto para o RH das empresas

    Metaverso x direito trabalhista: Qual o impacto para o RH das empresas

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Muito se tem falado sobre o Metaverso.

    Você sabe o que significa e qual é o impacto do Metaverso no ambiente de trabalho?

    Nesse artigo vamos discorrer de forma sucinta sobre esse conceito e explicar como o RH pode ser impactado por essa nova tecnologia.

    O QUE É METAVERSO?

    Em linhas gerais, Metaverso é um ambiente digital que funciona como um universo paralelo, possibilitando criar relações, se comunicar e construir uma realidade virtual. 

    O que no início da década de 1990 era apenas ficção científica, hoje se tornou uma oportunidade de negócio.

    Os avanços da tecnologia e a internet 5G são alguns dos fatores que fizeram com que esse universo digital se tornasse possível. 

    O Metaverso pode ser considerado uma espécie de evolução da internet. Possibilita um lugar sem barreiras geográficas ou físicas, onde todos podem se conectar, interagir e viver uma experiência muito próxima da realidade. 

    Para o mundo corporativo, o Metaverso pode ser uma oportunidade para expandir os negócios e as relações de trabalho. 

    Algumas das características dessa tecnologia são: realidade aumentada, experiências sensoriais e criação de avatares.

    A pandemia do coronavírus nos obrigou a aprender e nos adaptar a uma nova realidade e com tamanha rapidez. E com a popularização do home office e a rápida adaptação a esse modelo de trabalho, é possível que no futuro se utilize a realidade aumentada para garantir mais interação e conexão entre os colaboradores de uma empresa, mesmo à distância. 

    Se atentando a esse movimento crescente e apostando no futuro desse universo, que o Facebook, agora Meta, tem essa como uma das suas principais verticais de negócio. 

    Qual o impacto do Metaverso nas relações de trabalho e nas empresas?

    O setor de Recursos Humanos é uma das áreas que não ficará para trás nessa transformação digital, na medida em que, cada vez mais é possível utilizar as novas tecnologias para aprimorar e revolucionar a gestão de pessoas. 

    Como as empresas podem usufruir dessa nova realidade?

    A rapidez no desenvolvimento de novas tecnologias e formas de comunicação e interação traz oportunidades para as empresas, a exemplo de repensar seu modelo de trabalho, quando notamos que algumas empresas passaram a adotar 100% o home office, proporcionar novas experiências de consumo e atendimento aos clientes. 

    Ainda que os altos custos em equipamentos possam parecer uma barreira, investir em tecnologia de ponta, inteligência artificial e experiências de realidade aumentada é garantir a entrada da empresa nessa nova era. 

    Além disso, apostar nessa tecnologia, sem dúvida, é uma forma de a empresa se destacar no mercado, na medida em que apenas valores competitivos e um bom posicionamento de marca, atualmente, não garantem mais a liderança no segmento. 

    Em contrapartida aos avanços tecnológicos, o comportamento do consumidor também vem se modificando, haja vista que o usuário cada vez mais está mais criterioso e exigente ao decidir consumir um produto ou serviço.

    Com isso, a experiência do cliente se tornou a principal porta de entrada para a boa reputação da marca, razão pela qual as empresas estão criando seus setores de inovação, buscando investir em maneiras inteligentes, eficazes e dinâmicas de interação com o público.  

    IMPACTO NO MERCADO DE TRABALHO

    Assim como as reuniões online e o trabalho remoto foram mudanças que impactaram o mercado, as novas tecnologias também estão mexendo com o mundo corporativo. 

    Antes da pandemia de covid-19, pensar no modelo de trabalho à distância era muito caro para as empresas. Muitas empresas acreditavam que as relações presenciais faziam diferença na produtividade e na entrega dos colaboradores. 

    Entretanto, sem termos tempo para refletir, a pandemia nos obrigou a mudar, a implantar o home office e vivenciarmos uma verdadeira revolução nas relações de trabalho. 

    Nessa adaptação, a tecnologia foi essencial. Não fossem os recursos tecnológicos disponíveis, impossível seria fazer reuniões de equipe, com clientes, fornecedores, ou para o simples gerenciamento de tarefas. Sem a possibilidade de estar presente em um escritório, softwares e aplicativos se tornaram uma extensão das empresas, trazendo soluções a uma realidade que não esperávamos experimentar a curto prazo. 

    Nos processos de recrutamento e seleção não será diferente, sendo possível fazer uso da inteligência artificial para processos, assim como, utilização de softwares para automatização de processos  e atividades.

    Diante desse contexto, o que se espera com o Metaverso é mais uma revolução nas relações de trabalho. 

    Já imaginou poder trabalhar de qualquer lugar e, ao mesmo tempo, estar presente no escritório virtual da sua empresa interagindo com outros colegas de trabalho? Muito louco, não é mesmo?!

    Essa é uma realidade que a nova tecnologia pode proporcionar. Se as empresas souberem se adaptar e aproveitar as oportunidades que essa realidade virtual oferece, será possível potencializar os vínculos e as conexões no ambiente de trabalho.  

    DESAFIOS DO MERCADO

    Contudo, não podemos negar que a adaptação e o alto custo no investimento em equipamentos são grandes desafios para o futuro. 

    Principalmente, porque sua principal ferramenta, que seria os óculos de realidade virtual, ainda não é acessível para a população em geral, o que, dificulta a implementação dessa tecnologia nas empresas. 

    Para adotarem essa inovação tecnológica, as empresas precisarão criar um planejamento a longo prazo, treinar e capacitar os colaboradores nessa realidade digital. 

    Para quem almeja trabalhar com o metaverso, necessário ainda inserir uma cultura do trabalho remoto e ferramentas cada vez mais inovadoras na empresa, sendo um processo de adaptação que certamente levará tempo assim como o aprimoramento das relações à distância. 

    Ainda que a nova tecnologia crie uma realidade virtual próxima à presencial, muitos ainda são os desafios de comunicação que precisam ser superados tanto pela própria tecnologia do metaverso quanto pelas empresas que pretendem viver essa realidade. 

    RH: como entrar no Metaverso?

    Diante de tudo isso, é preciso olhar para como o RH pode aproveitar as oportunidades com essa nova aposta revolucionária da internet.

    Apesar dos desafios que existem, é possível criar alternativas para as empresas se prepararem para um futuro no qual essa nova tecnologia será uma possibilidade acessível. 

    Investir em inovação e tecnologia digital no RH são algumas delas. As planilhas, cálculos e processos burocráticos do departamento pessoal são exemplos de automatização para colocar no plano de ação para se adaptar no mundo virtual que está próximo.

    O RH poderá se valer de algumas melhorias no ambiente digital como seleção e recrutamento on line, criar conexões entre os times, processos de comunicação interna, cultura de feedback ertc. 

    Assim como a sociedade vem se transformando com a evolução digital, o RH não fica para trás nesse processo. Inclusive, esse é um dos setores que mais tem se adaptado a essa nova realidade do mundo online. 

    A necessidade do home office fez com que os colaboradores do RH precisassem encontrar novos meios de gestão de pessoas. Assim, o setor evoluiu e incorporou a tecnologia como uma aliada de suas rotinas.

    Nessa realidade, o RH passou a se dedicar à potencialização das relações de trabalho de modo virtual. Desse modo, a preocupação com o bem-estar do colaborador tornou-se uma motivação para buscar cada vez mais inovação para o RH. 

    Contudo, é preciso cautela para que o RH não perca a humanização. É preciso aproveitar as oportunidades para criar ambientes virtuais de trocas e conexões, que prezam pela segurança emocional dos colaboradores. 

    Desse modo, o que se pode esperar é, de fato, um RH 5.0 no Metaverso. Mais humanizado, ágil, eficiente e que seja capaz de potencializar as relações presenciais em um ambiente virtual. 

    Parece desafiador, não é mesmo? Qual a sua opinião sobre esse assunto?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Proteção de dados pessoais passa a ser direito constitucional

    Proteção de dados pessoais passa a ser direito constitucional

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O tema tramitava no Congresso Nacional desde 2019

    Notícia muito comentada nos canais de comunicação foi do Congresso Nacional ter promulgado no dia 10/02/2022 a emenda à Constituição Federal que torna a proteção de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, um direito fundamental.

    O tema tramitava no Congresso desde 2019. Iniciou no Senado, onde foi aprovado, foi para Câmara dos Deputados, onde sofreu alterações e voltou para nova apreciação do Senado, o que ocorreu no fim de outubro/2021.

    O presidente do Congresso, senador Rodrigo Pacheco (PSD-MG), destacou a adaptação da legislação brasileira aos novos tempos, de informações circulando digitalmente em um ritmo muito intenso. Nesse cenário, ressaltou a necessidade de garantir a privacidade das pessoas. “O novo mandamento constitucional reforça a liberdade dos brasileiros, pois ele vem instalar-se em nossa Constituição em socorro da privacidade do cidadão. Os dados, as informações pessoais, pertencem, de direito, ao indivíduo e a mais ninguém”, disse.

    “Cabe a ele, tão somente a ele, o indivíduo, o poder de decidir a quem esses dados podem ser revelados e em que circunstâncias, ressalvadas exceções legais muito bem determinadas, como é o caso de investigações de natureza criminal realizadas com o devido processo legal”, acrescentou Pacheco.

    Com isso, a proteção de dados passa a incorporar a Constituição Federal como uma cláusula pétrea, ou seja, não pode ser alterada. Os direitos fundamentais são considerados valores inerentes ao ser humano, como sua liberdade e dignidade. Dentre os direitos fundamentais garantidos na Constituição, estão a livre manifestação de pensamento; a liberdade de crença; e a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e imagem das pessoas.

    A emenda promulgada insere à Constituição os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) que disciplina o tratamento de dados pessoais em qualquer suporte, inclusive em meios digitais, realizado por pessoas físicas ou jurídicas, de direito público ou de direito privado, com o objetivo de garantir a privacidade dos indivíduos.

    Se você tem dúvidas quanto a implementação da LGPD na sua empresa, entre em contato conosco agora mesmo clicando aqui.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, pela Faculdade Unyleya, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.

  • Aprovado pela Câmara novas regras para o trabalho de gestantes na pandemia

    Aprovado pela Câmara novas regras para o trabalho de gestantes na pandemia

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Projeto prevê retorno das grávidas ao presencial após imunização completa.

    No dia 16/02/2022 foi aprovado na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei que altera as regras sobre o trabalho de gestantes durante a pandemia, prevendo o retorno ao trabalho presencial após imunização. A proposta será enviada à sanção presidencial.

    O Plenário rejeitou emenda do Senado ao Projeto de Lei 2058/21, de autoria do deputado Tiago Dimas (Solidariedade-TO), que muda a Lei 14.151/21 que determina o afastamento da gestante do trabalho presencial com remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus.

    Com a aprovação do PL o afastamento da gestante será garantido apenas se ainda não tiver sido totalmente imunizada. Atualmente, com a lei 14.151/2021 em vigor, não há esse critério.

    Exceto se o empregador optar por manter a trabalhadora em teletrabalho com a remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas hipóteses de:

    – encerramento do estado de emergência;

    – após sua vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

    – se ela se recusar a se vacinar contra o novo coronavírus, com termo de responsabilidade; ou

    – se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Para a relatora, deputada Paula Belmonte, o texto garante o afastamento enquanto não há a proteção da imunização e também resolve o problema de muitas empresas.

    Termo

    Se optar por não se vacinar, a gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

    Comorbidades

    A emenda do Senado rejeitada pelo Plenário da Câmara acabava com a possibilidade de assinatura desse termo, garantia a continuidade do trabalho remoto à gestante com comorbidades e condicionava o retorno após a imunização ao atendimento de condições e critérios definidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, inclusive para as lactantes.

    Gravidez de risco

    De acordo com o texto do PL que será encaminhado à sanção presidencial, caso as atividades presenciais da empregada não possam ser exercidas por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, mesmo com a alteração de suas funções e respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação será considerada como gravidez de risco até a gestante completar a imunização, quando deverá retornar ao trabalho presencial.

    Esse período será considerado como gravidez de risco e a trabalhadora receberá o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, por 180 dias. Entretanto, não poderá haver pagamento retroativo à data de publicação da futura lei.

    Antes do parto, a gestante continuará a ter de retornar ao trabalho presencial nas hipóteses listadas no projeto (imunização, por exemplo), quando o empregador não optar por manter as atividades remotas.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.