Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 2 minutos

A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) confirmou, de forma unânime, a reversão da demissão por justa causa de uma faxineira que faltou devido uma violência doméstica.

Apesar da decisão consolidar a justa causa como motivo legítimo para faltas, a trabalhadora terá direito às verbas rescisórias. Além disso, reparação dos danos sofridos com a demissão.

No caso, a faxineira, que era vítima de violência doméstica, comunicou ao seu superior os problemas que estava enfrentando e o supervisor relatou a situação para o gerente e setor de recursos humanos da empresa.

Contudo, mesmo diante da comunicação e conhecimento sobre a situação que faxineira vinha enfrentando, a empresa a dispensou por justa causa. Na ocasião, o motivo alegado foi oito faltas ‘injustificadas’ e que o comportamento da empregada prejudicava o setor.

Entretanto, a justiça entendeu que as faltas da faxineira foram todas justificadas pela violência doméstica que ela sofria e que diante da situação era impossível cumprir com suas obrigações profissionais.

Desídia e justa causa

Na opinião do desembargador Sérgio Roberto Rodrigues, relator do caso, a desídia, caracterizada pela negligência do empregado diante de suas obrigações contratuais, exige justificativa da aplicação de penalidades gradativas. Então, no caso da faxineira, suas faltas estavam relacionadas diretamente com a violência doméstica e da vulnerabilidade que impedia que ela exercesse suas funções.

A importância do reconhecimento da violência doméstica

A decisão tomada pela 11ª Turma do TRT-2 mostra a importância do reconhecimento de que a violência doméstica é um grave problema social e que gera impactos significativos e negativos na vida das mulheres em diversas áreas, entre as quais a vida profissional.

Através do julgamento do caso em questão, a Justiça garantiu os direitos trabalhistas à faxineira, deixando claro que a violência doméstica é um motivo legítimo para justificar faltas, além de reforçar a necessidade das medidas de proteção e auxílio às vítimas.

A decisão: um marco para a Justiça do Trabalho

Assim, a recente decisão da 11ª Turma do TRT-2 pode ser considerada como um marco para a Justiça do Trabalho. Além disso, abre um precedente para casos semelhantes. Com isso, as empresas e órgãos públicos terão consciência sobre a necessidade de ações para combater a violência doméstica.

No caso específico da faxineira, a justiça demonstra o compromisso com a construção de um ambiente de trabalho mais justo, seguro e o compromisso com a defesa dos direitos das mulheres.

Além disso, o reconhecimento da violência doméstica como um motivo legítimo para faltas e a garantia dos direitos trabalhistas da faxineira ficam como um sinal de esperança para as trabalhadoras que enfrentam situações semelhantes. 

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 3 minutos

Conheça os principais aspectos legais sobre o pagamento de férias e saiba se seus direitos estão sendo respeitados

As férias são um período essencial para o descanso e recuperação do trabalhador, sendo também uma prática garantida por lei no Brasil para todos os profissionais regidos pela CLT Consolidação das Leis do Trabalho.

O período de férias inclui particularidades em seu pagamento que ampliam o benefício econômico para o trabalhador. Neste artigo tratamos como o pagamento deve ser calculado, quais direitos acompanham o trabalhador durante esse período, e detalhes adicionais que cada empregado e empregador deve conhecer para assegurar a correta aplicação da lei.

Como é calculado o pagamento de férias?

O pagamento das férias deve ser feito até dois dias antes do início do respectivo período de descanso do empregado. Este pagamento inclui o salário correspondente aos dias de férias e, adicionalmente, um terço desse valor, como previsto no artigo 7º da Constituição Federal e na CLT.

Valor das Férias

O valor pago pelas férias é o mesmo que o empregado receberia se estivesse trabalhando, mais um adicional de um terço do salário. Por exemplo, se um empregado ganha R$3.000 por mês, ele receberá R$4.000 pelas férias (R$3.000 + R$1.000 de um terço constitucional).

Quando um trabalhador retorna de férias, seu salário deve ser pago normalmente conforme as condições estipuladas em seu contrato de trabalho, sem interrupções ou alterações devido ao período de férias. 

Abaixo seguem alguns pontos importantes sobre o pagamento do salário após o período de férias:

1. Pagamento Regular: O salário após o retorno das férias deve continuar sendo pago na data habitual de pagamento estipulada pelo empregador, sem atrasos.
2. Sem Descontos: Não deve haver descontos no salário por ter o empregado tirado férias, pois o pagamento das férias, incluindo o adicional de um terço constitucional, é realizado antes do início das férias.
3. Acertos e Bônus: Qualquer acerto ou bônus que teria sido pago durante o período de férias deve ser ajustado e pago após o retorno, se for o caso
4. Condições Contratuais: É importante revisar o contrato de trabalho e as políticas internas da empresa para verificar se há alguma especificidade relacionada ao retorno de férias que possa afetar o pagamento.

Período Aquisitivo e Concessivo

O período aquisitivo das férias é de 12 meses, contados a partir da data de admissão do empregado. Após completar esse período, o empregador tem mais 12 meses (período concessivo) para conceder as férias ao empregado. Caso não o faça, deverá pagar as férias em dobro, conforme previsto no artigo 137 da CLT.

Venda de Férias

O empregado pode vender, ou “abono pecuniário”, até um terço de suas férias, ou seja, ele pode optar por converter 10 dos 30 dias de férias em dinheiro. O cálculo do valor do abono é feito com base no valor das férias acrescido de um terço.

Empregado que não tira férias

O empregado que não sai de férias, gera algumas implicações legais e financeiras que tanto o trabalhador quanto o empregador devem considerar, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Direito a Férias Remuneradas: todo empregado tem direito a férias remuneradas após cada período aquisitivo de 12 meses de trabalho. Caso o empregado não tire férias dentro do período concessivo subsequente (os 12 meses seguintes ao período aquisitivo), o empregador é obrigado a pagar em dobro a remuneração das férias.

Indenização: Se o contrato de trabalho for encerrado e o empregado ainda tiver direito a férias vencidas e não gozadas, ele deve receber uma indenização proporcional. Essa indenização inclui o pagamento das férias acrescido de um terço, conforme o período aquisitivo completo ou proporcional não gozado.

Negociação: Embora a legislação trabalhista brasileira estipule que as férias devem ser concedidas no período de 12 meses após o empregado ter adquirido o direito, pode haver negociação entre empregador e empregado para o melhor momento de gozo das férias, desde que não ultrapasse o segundo período aquisitivo.

Saúde e Segurança do Trabalho: As férias também são uma questão de saúde pública, destinadas a garantir o descanso e a recuperação física e mental dos trabalhadores, evitando assim o desgaste excessivo e prevenindo problemas de saúde relacionados ao trabalho contínuo sem períodos adequados de descanso.

Portanto, é crucial que as empresas e os empregados tenham conhecimento das regras e dos direitos relacionados às férias, para evitar penalidades legais e garantir o bem-estar do trabalhador. 

Para mais informações detalhadas, é recomendado consultar um advogado especializado em direito do trabalho.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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Dúvida comum dos empresários é a possibilidade ou não de reduzir o tempo destinado ao intervalo para refeição e descanso (intervalo intrajornada), ou seja, o horário destinado para o almoço ou janta e descanso do trabalhador.

Conforme previsto na legislação trabalhista, o empregado que tem jornada de trabalho de até 6 horas diárias e quando ultrapassar a duração de 4 horas tem direito ao intervalo de 15 minutos. Aqueles que têm jornada de trabalho superior a 6 horas, o intervalo para refeição e descanso deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas por dia.

Ocorre que, é comum o seguinte pedido do empregado: “posso sair meia horinha mais cedo e eu compenso no almoço”.

Juridicamente, ocorrendo referido pedido, a orientação é que seja vetado, tanto para evitar a abertura de precedente para os demais empregados da organização, quanto para evitar possível passivo trabalhista.

A não concessão ou a concessão de forma parcial do intervalo, mesmo que a pedido do trabalhador, pode implicar o pagamento do período suprimido acrescido de 50%. Contudo, não haverá incidência dos reflexos em férias acrescidas de 1/3, 13º. Salário, FGTS etc., na medida em que a ausência de intervalo intrajornada tem natureza indenizatória (art. 71, § 4º; CLT).

Afinal, é possível a redução do intervalo para refeição e descanso?

Os trabalhadores domésticos de forma geral (domésticas, motoristas particulares, babás…) desde 2015 têm a possibilidade da redução do intervalo intrajornada de 1 (uma) hora para 30 minutos, mediante prévio acordo escrito entre empregado e empregador (art. 13; LC 150/15). 

Quanto aos demais trabalhadores, da indústria e do comércio, após a reforma trabalhista de 2017, tornou-se possível a redução do intervalo para 30 minutos, desde que, por meio de convenção ou acordo coletivo (art. 611-A; III; CLT). Ou seja, com a reforma trabalhista, o legislador entendeu que o intervalo de “almoço” era um direito disponível, que pode ser negociado.

Contudo, os Tribunais Regionais do Trabalho, replicando a súmula 437; II do TST, de 2012, não consideravam válida a redução, pois a norma convencionada afrontaria disposições de ordem pública sobre medicina e segurança do trabalho, logo indisponível. Por essa razão, prevalecia o entendimento que o intervalo de descanso e alimentação não poderia ser negociado, ou seja, suprimido ou reduzido.

Assim, o intervalo de descanso e alimentação somente poderia ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, e caso cumpridas as exigências do art. 71; § 3º; CLT, tais como análise do Serviço de Alimentação de Previdência Social, organização de refeitório e o não estabelecimento da jornada (inexistência de horas extras).

Entretanto, no último mês a discussão parece estar com os “meses” contados, pois a Subseção II, Especializada em Dissídios Individuais do TST, confirmou a validade de norma coletiva que previa em uma de suas cláusulas a redução para 30 minutos do intervalo intrajornada (intervalo de descanso e alimentação), dos empregados de uma indústria de Volta Redonda/RJ. 

Ao julgarem o caso, os ministros do Tribunal Superior do Trabalho entenderam que o intervalo intrajornada, destinado ao descanso e alimentação, é direito disponível, logo pode ser negociado por meio de negociação coletiva (Acordo Coletivo de Trabalho; Convenção Coletiva de Trabalho), conforme disposto no art. 611-A; CLT. Curiosamente, este entendimento é contrário a própria súmula 437; II do próprio Tribunal Superior do Trabalho, que sustentava o entendimento anterior:

“II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.”

Este novo posicionamento ocorre em razão do entendimento do Supremo Tribunal Federal (tese 1.046), segundo o qual são constitucionais as normas coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas disponíveis. 

Assim, embora vigente a súmula 437; II; TST, atualmente há autorização expressa na CLT que permite a redução do intervalo para 30 minutos mediante acordo ou convenção coletiva e o Tribunal Superior do Trabalho com esta recente decisão sinaliza para um novo entendimento.

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No mundo cada vez mais tecnológico e digital que estamos vivendo, o Governo Federal revelou a novidade que promete facilitar a vida dos trabalhadores brasileiros: a transição da carteira de trabalho física para uma versão completamente digital. A medida é um passo importante não apenas por modernizar o acesso aos direitos trabalhistas, mas também por garantir uma gestão de documentos mais eficiente e simplificada.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Digital, como o próprio nome indica, trata-se da versão eletrônica do referido documento em papel. Com a CTPS digital, toda a trajetória da vida profissional do trabalhador é registrada digitalmente, acabando com a necessidade de manusear documentos físicos tanto para empregadores quanto para empregados.

Carteira de Trabalho Digital: passo a passo de como obtê-la

Para acessar o documento em sua versão digital, os trabalhadores devem baixar o aplicativo oficial (disponível para Android e iOS). Após a instalação da plataforma, o usuário deve fazer um cadastro, ou login utilizando as credenciais usadas na sua conta do Gov.br.

Depois, basta seguir as orientações exibidas na tela para habilitar a sua carteira digital. Essa habilitação inclui responder algumas perguntas pessoais para confirmar sua identidade. Abaixo segue o passo a passo de como conseguir a CTPS digital:

• 1. Baixe o app da Carteira de Trabalho Digital;
• 2. Entre usando suas credenciais da conta Gov.br;
• 3. Responda às perguntas de segurança para confirmar sua identidade;
• 4. Em seguida, é só acessar suas informações trabalhistas de forma imediata.

Benefícios da versão digital

1. Praticidade e rapidez: redução do tempo de espera no acesso às informações trabalhistas;

2. Segurança: Todos dados ficam armazenados de forma segura e centralizada;

3. Acessibilidade: documento acessível por meio de qualquer dispositivo móvel, facilitando consultas rápidas;

4. Ajuda a preservar a natureza: diminuição do uso de papel, contribuindo com o meio ambiente.

Como fazer a transição para a Carteira de Trabalho Digital?

Anteriormente, o número do documento físico era de suma importância no momento da contratação do trabalhador. Porém, com a mudança, o CPF passa a ser usado para unificar todas as informações de trabalho do trabalhador, permitindo a modernização do sistema tornando mais eficiente e integrado, reduzindo a burocracia e os custos associados à administração de documentos físicos.

Esta inovação representa um passo importante para a modernização dos serviços públicos digitais oferecidos aos cidadãos brasileiros, visto que ela promove uma maior eficiência, com a redução da burocracia e dos custos associados à administração de documentos físicos.

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A hora do recreio na escola sempre foi um momento importante para o desenvolvimento social e físico dos estudantes. No entanto, nos bastidores, essa pausa tão importante também envolve questões trabalhistas significativas, especialmente para os professores. Recentemente, uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxe à tona um debate há muito esperado: a determinação de que a hora do recreio deve ser contabilizada como parte da jornada de trabalho dos professores. Essa medida não apenas reconfigura as práticas laborais dos professores, mas também lança luz sobre as complexidades que permeiam a relação entre tempo de trabalho e o ambiente escolar. Neste artigo, exploraremos os aspectos dessa decisão do TST e suas possíveis implicações no cenário educacional brasileiro.

Segundo decisão do TST, o intervalo, usufruído ou não, é considerado tempo efetivo de serviço.

A 7ª turma do TST decidiu que o intervalo entre aulas destinado ao recreio de alunos de uma professora universitária da Fepar – Faculdade Evangélica do Paraná deve ser considerado como tempo efetivo de serviço, independentemente de ela ter usufruído do descanso. A decisão segue o entendimento majoritário do TST sobre o tema.

A professora, médica veterinária, trabalhava em tempo integral e dava aulas práticas em clínica médica, atendendo animais e dando explicações aos alunos. Em audiência, ela disse que havia um intervalo de 20 minutos para recreio dos estudantes, mas ela raramente aproveitava esse tempo, porque sempre era procurada por eles. Por isso, pediu o pagamento de horas extras, além de outras verbas.

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, mas deferido parcialmente pelo TRT da 9ª região. Com base nas provas obtidas, o TRT constatou que a professora só podia usufruir o recreio no turno vespertino e considerou, então, que ela ficava à disposição da empregadora, apenas no turno matutino.

Ao recorrer ao TST, a professora sustentou que o intervalo, usufruído ou não, deve ser considerado como efetivo horário de trabalho.

Ao julgar o recurso para o TST, o relator do recurso de revista, ministro Cláudio Brandão, é de conhecimento público que os professores, durante o recreio, são constantemente demandados por alunos, para tirar dúvidas, e pela instituição de ensino, para tratar de assuntos intra e extraclasse. Segundo ele, o curto tempo de intervalo entre aulas leva à conclusão de que é impossível realizar de forma satisfatória outras atividades não relacionadas à docência.

O Ministro relator assinalou que essa é a jurisprudência majoritária do TST.

Assim, por unanimidade, a 7ª turma acompanhou o voto do relator.

Processo: RR-291-72.2017.5.09.0084

Veja o acórdão.

Discussão no STF

Em contrapartida, no STF, o mesmo assunto está sob análise dos ministros. O processo está com pedido de vista de Flávio Dino.

Até a pausa do ministro Dino, somente o ministro relator, Gilmar Mendes, havia se manifestado. Ele votou contra a inclusão do recreio na jornada dos professores, por entender que a tese firmada pelo TST viola os princípios da legalidade, da livre iniciativa e da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Segundo o decano, o TST compreende que o recreio deve ser computado como tempo efetivo de serviço, pois se trata de curto período de tempo entre aulas que não permite que o trabalhador exerça outra atividade. Ocorre que, segundo Gilmar, esse entendimento traz uma presunção absoluta, que não admite prova em contrário, sem que exista previsão legal e ofendendo a autonomia da vontade coletiva de professores e instituições de ensino.

A discussão ocorre na ADPF 1.058, ajuizada pela Abrafi – Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades.

Fonte:https://www.migalhas.com.br/quentes/405443/tst-recreio-deve-ser-computado-na-jornada-de-professor

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O dress code, ou código de vestimenta, refere-se às regras ou diretrizes estabelecidas por uma empresa, organização ou evento em relação à forma como os funcionários, participantes ou convidados devem se vestir. É uma forma de orientar e padronizar a vestimenta de acordo com o ambiente e a cultura do local.

O que diz a legislação trabalhista a respeito do dress code?

O art. 456-A da CLT estabelece que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no ambiente de trabalho, conforme segue:

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 

Sendo assim, exercendo seu poder diretivo para conduzir suas atividades da forma que entender melhor, a empresa pode determinar além do uso obrigatório de uniformes, também impor aos seus empregados que se vistam de determinada maneira, com uma cor específica ou um modelo de roupa padrão.

Contudo, cabe à empresa fornecer gratuitamente aos seus empregados as vestimentas exigidas para a prestação dos serviços. Essa obrigação decorre do art. 166 da CLT que dispõe que os equipamentos de proteção individual necessários e adequados ao exercício de suas atividades serão fornecidos pelo empregador aos seus empregados, sem qualquer custo e em quantidade suficiente. 

Os equipamentos necessários para o exercício da função abrangem os uniformes e vestimentas exigidos pela empresa. 

Neste sentido é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, pacificado pelo Precedente Normativo nº 115, segundo o qual:

“Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador.”

Ora, o uso do uniforme pelos empregados é uma ferramenta publicitária eficiente para a empresa promover e divulgar a sua marca, além de passar a impressão de organização, higiene e segurança.

Os custos com o uniforme ou vestimentas não tem natureza salarial, conforme previsto no parágrafo 2º. do art. 458 da CLT, conforme segue:

 “Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.       

§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;” 

Descumprimento e razoabilidade

O descumprimento injustificado do uso de uniforme ou vestimentas fornecidas pela empresa, permite que o empregado seja punido, mediante a aplicação de advertência, suspensão ou, até mesmo, da dispensa por justa causa.

Se a empresa determinar certo padrão de vestimenta deve observar a razoabilidade da obrigação, compatível com a função exercida pelo empregado, dependendo da profissão, do local de trabalho e outras circunstâncias aplicáveis ao caso concreto.

Da mesma forma, quando exigida alguma peça de vestuário não habitual ao uso diário, deve haver uma proporcionalidade entre o custo dos artigos e a remuneração do empregado, de maneira que os valores suportados não comprometam significativamente os proventos do empregado, a fim de evitar que os riscos do empreendimento sejam transferidos para o trabalhador.

Em regra, a exigência do uso de calças e sapatos de cores sóbrias pelos empregados, por exemplo, não pode ser considerado, por si só, exagerado ou passível de ressarcimento e indenização.

A mera exigência de uma determinada cor comum e usual não equivale à imposição abusiva de uniforme, em prejuízo do empregado, na medida em que se trata de item e especificação comum e normalmente usada pela maioria das pessoas em suas atividades do dia a dia.

Traje social

Diferente é a situação quando a empresa obriga o uso de traje social, a exemplo de blazer, saia, meias e sapatos de salto alto, ou, costume ou terno, camisa de manga longa, calça social e gravata.

Por não se tratar de uma vestimenta indispensável para a maioria dos trabalhadores, ainda que o traje social possa ser considerado de uso comum e de grande variedade de oferta no mercado, posto que atualmente é um tipo de vestimenta exigida apenas em áreas restritas e ambientes sociais, sendo exceção à regra.

Nesta hipótese, se a empresa determinar o tipo de roupas e sapatos a serem usados pelo empregado, a determinação estará se sobrepondo ao interesse econômico, à privacidade e intimidade do trabalhador, já que o dever de arcar com os custos do negócio e, portanto, com as roupas utilizadas pelo empregado no exercício de suas funções, é do empregador.

Assim como, a imposição de determinado padrão na aparência dos empregados é circunstância inerente à organização e ao desenvolvimento das atividades empresariais, que tem como objetivo otimizar os respectivos resultados.

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Saiba quais os requisitos e como efetuar o registro no Domicílio Eletrônico Trabalhista

A partir do dia 1º de agosto, Microempreendedores Individuais (MEI) e empregadores domésticos deverão ter o cadastro atualizado no sistema Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET).

O prazo inicial para o registro era 1º de maio, mas a data foi prorrogada pelo governo em 29/04/2024. A prorrogação do prazo foi significativa, na medida em que, segundo dados do Sebrae, os MEIs representam a maioria das empresas brasileiras, com mais de 15 milhões de registros.

Instituído em 2021, o DET é uma ferramenta do governo federal que facilita inspeções, envio de notificações e alertas, mesmo para empresas sem empregados.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, também visa promover uma comunicação eficaz entre auditores fiscais e empregadores.

A inscrição no DET é obrigatória, e o não cumprimento pode resultar em multa que varia de R$ 208,09 a R$ 2.080,91.

Como fazer o cadastro DET?

Seguindo o padrão, todos os CPFs e CNPJs já estão registrados no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). No entanto, é essencial realizar o primeiro acesso para assegurar que as informações estejam atualizadas, assegurando o recebimento de possíveis notificações.

O acesso ao DET é gratuito e online. Siga o passo a passo abaixo:

1. Acesse o site oficial do DET em https://det.sit.trabalho.gov.br;
2. Faça o login utilizando sua conta gov.br, com autenticação de nível prata ou ouro;
3. Verifique se você está acessando o DET com a conta CNPJ desejada. Caso contrário, clique em “Trocar Perfil” na área de perfil, localizada no canto superior direito;
4. Atualize suas informações cadastrais, incluindo nome, e-mail e telefone.

Além disso, o Governo Federal oferece um manual de instruções detalhado para auxiliar nessa etapa cadastral.

O que é o DET?

O DET substitui a comunicação entre auditores fiscais e empregadores desde 2021 e padroniza e efetiva a comunicação, eliminando deslocamentos e facilitando procedimentos fiscais, decisões administrativas e avisos em geral.

O empresário é considerado ciente de notificações emitidas pelo órgão, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.

Assim o DET é uma ferramenta essencial para a modernização e eficiência na comunicação entre o governo e os empregadores, garantindo o cumprimento das obrigações trabalhistas e evitando penalidades.

Qual o prazo para fazer o registro no DET?

O novo prazo para cadastro termina em 01 de agosto de 2024 e é fundamental que os MEIs e trabalhadores domésticos realizem o registro para evitar multas e manter a regularidade de suas atividades laborais.

Fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/64924/como-realizar-o-cadastro-no-det/

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Dias atrás, foi notícia a situação que ocorreu em uma audiência em Jacarepaguá/RJ, na qual o juiz da 2ª. Vara Criminal, Aylton Cardoso, mandou apreender uma gravação feita pelo advogado Cleydson Lopes. A ação foi motivada após a promotora de Justiça Ermínia Manso perceber que a audiência estava sendo gravada através de um celular, sem aviso prévio a todas as partes envolvidas.

A promotora, ao confrontar o advogado sobre a gravação, questionou: “O senhor está gravando, doutor? Mas o senhor não avisou nem a testemunha nem a ninguém”.

Diante da situação, o advogado se defendeu citando o artigo 367 do CPC, que no § 6º. estabelece que a gravação pode ser realizada diretamente por qualquer das partes, independentemente de autorização judicial. No entanto, a promotora argumentou contra a prática sem consentimento das partes envolvidas, invocando a LGPD, especialmente pela presença da voz da testemunha no arquivo gravado.

Advogado pode ou não gravar audiência?

Embora haja previsão expressa no CPC que autoriza a gravação da audiência, a LGPD pode ser invocada em qualquer situação que envolva o registro de conteúdo audiovisual de pessoas, incluindo imagens e sons presentes na gravação, na medida em que são considerados dados pessoais.

Desta maneira, o tratamento de dados pessoais em atos procedimentais, a exemplo de audiências, deve ocorrer de forma harmônica entre a lei processual (CPC) e a LGPD. Assim, a gravação da audiência, por exemplo, pode ocorrer se sua finalidade for legítima. Em procedimentos civis, em regra, a gravação por advogado pode ser considerada legítima, já que prevista nos §§ 5° e 6° do artigo 367 do CPC, observadas eventuais restrições de sigilo processual decorrentes do artigo 189 do mesmo Código.

A gravação não depende necessariamente do consentimento das pessoas envolvidas, como na situação ora comentada, porque pode ser realizada de acordo com outras bases legais previstas na própria LGPD, sendo que a própria defesa de interesse em procedimentos judiciais é uma dessas hipóteses legais possíveis.

A LGPD é aplicável para todas as ações feitas com dados pessoais (coleta, gravação, deleção etc.), independentemente da finalidade. A LGPD só não será aplicada para uso de dados para fins exclusivamente pessoais (por exemplo, uma lista de contatos particular no telefone), para fins artísticos e jornalísticos, e para fins exclusivos de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado e atividades de investigação e repressão de infrações penais.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/404164/lgpd-pode-ser-invocada-para-proibir-a-gravacao-de-audiencias

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 5 minutos

Conviver é uma arte. E onde há pessoas, os conflitos podem existir. Por mais harmonioso que seja o ambiente, é praticamente impossível, que nunca existam conflitos, na medida em que dificilmente as pessoas tenham sempre as mesmas opiniões.

Ainda mais considerando que no ambiente de trabalho as pessoas devem cumprir suas funções, muitas vezes sob pressão e sujeitas a prazos. Portanto, é natural que os conflitos acabem aparecendo e é preciso saber lidar com essas situações, inclusive na vida profissional.

Sobre esse assunto que trataremos nesse artigo.

Por que surgem os conflitos no ambiente de trabalho?

Os conflitos fazem parte do ambiente de trabalho e podem até ser benéficos quando vêm para permitir uma discussão construtiva, troca de ideias a fim de buscar a melhor solução para os problemas. O problema ocorre quando os conflitos se tornam uma briga de egos, causando um ambiente tóxico. 

Normalmente, os conflitos surgem no ambiente de trabalho em razão dos seguintes motivos:

• Diferenças de personalidade;
• Líderes autoritários;
• Cultura organizacional muito rígida;
• Existência de “superprotegidos”, gerando percepções de injustiça;
• Diferenças de culturas;
• Concorrência por recursos — orçamento, tempo, infraestrutura, reconhecimento etc.
• Divergência de objetivos (entre pessoas ou entre departamentos);
• Falhas de comunicação;
• Estresse e pressão em excesso;
• Mudanças frequentes na empresa;
• Desacordos sobre responsabilidades e funções;
• Falta de respeito e confiança.

Como lidar com conflitos no ambiente profissional?

Abaixo seguem algumas dicas para ajudar a lidar com esses problemas. 

O diálogo como ferramenta de conciliação: O diálogo é muito importante. Se houver algo que está te incomodando ou tirando o sono no ambiente de trabalho, converse com a pessoa envolvida, exponha o que está pensando em sentindo de forma franca, com calma e objetividade e dê ao outro a oportunidade para se explicar. Já parou para pensar que pode ser que a outra pessoa nem faça ideia de que você está incomodado com ela. Por isso, estabeleça uma comunicação aberta e honesta com a intenção genuína de encontrar uma solução eficaz.

Escuta ativa: Algo essencial para solução de conflitos é ter uma escuta ativa. Saber ouvir atentamente o que o outro tem a dizer, sem julgamentos e não apenas para respondê-lo, mas principalmente para compreender o ponto de vista do outro. As falhas de comunicação são muito frequentes nas discussões profissionais. Quando todos querem falar, mas ninguém está disposto a escutar, a confusão se instala e os conflitos são gerados.

Imponha os seus limites: Há uma diferença entre ser bom e ser bobo. Seja bom, mas não seja bobo. Não permita que ninguém viole seus valores, falta com respeito de alguma ou ofenda a sua honra. Caso aconteça, saiba se impor e deixe claro que não serão toleradas atitudes como essas. Defenda seus interesses com calma e segurança, porque ninguém o fará por você. Portanto, saiba separar o que pode ser compreendido do que não deve ser tolerado.

Controle suas emoções: Tenha cautela e controle emocional na hora de falar e de agir, principalmente quando estiver sob emoções intensas. As chances de uma pessoa ser impulsiva e ter comportamentos dos quais possa se arrepender aumentam em momentos de estresse de alta emotividade. Por isso, espere que os ânimos se acalmem para se comunicar com mais racionalidade e menos emoção.

Evite acusar, culpar ou criticar: Quando estiver passando por uma situação difícil ou desagradável ao comunicar sua insatisfação evite acusações diretas e críticas como, por exemplo, iniciar as frases como “Você é…” ou “Você faz…”.  Troque iniciando as frases em primeira pessoa, como: “Eu não gosto quando…” ou “Eu me sinto mal quando”. Conseguindo fazer essa reformulação de frases permite que você assume a responsabilidade sobre a situação e evita o tom de acusação, por consequência, a pessoa envolvida ficará mais aberta para juntos encontrarem uma solução.

Busque soluções colaborativas: Em todo conflito, as pessoas precisam ceder, fazer concessões mútuas, buscando a melhor solução para todos os envolvidos. Se no trabalho alguém tiver uma ideia mais eficaz que a sua, aprenda a reconhecer e admita que a ideia do outro foi melhor, deixando o ego de lado.

Use a mediação quando necessário: Caso os envolvidos em um conflito não consigam encontrar uma solução colaborativa, será o momento de pedir ajuda a um terceiro imparcial que possa agir como um mediador, facilitando a comunicação e a busca por uma solução. Se um colega não puder cumprir essa função, pense em recorrer aos líderes da organização, aos profissionais de recursos humanos e até mesmo a alguém especializado em resolução de conflitos.

A gestão de conflitos no ambiente de trabalho é um processo complexo. As discussões podem ser muito enriquecedoras, mas quando levadas para o lado pessoal, podem ser extremamente destrutivas. Por isso, fique atento aos seus relacionamentos interpessoais na vida profissional e sempre que preciso faça uso das dicas sugeridas acima.

O papel transformador do processo de coaching no manejo de conflitos no ambiente de trabalho

O coaching é um processo colaborativo que utiliza técnicas baseadas em diálogo, objetivos e feedbacks para promover o desenvolvimento pessoal e profissional. O objetivo do coaching é capacitar indivíduos ou grupos para alcançar seu potencial máximo através da conscientização e do autoaperfeiçoamento.

Qual é a importância do coaching na resolução de conflitos no trabalho?

1. Fomentando a comunicação efetiva: Conflitos muitas vezes surgem de mal-entendidos ou falhas na comunicação. Coaches treinam indivíduos e equipes em habilidades de comunicação eficaz, ensinando-os a expressar suas ideias e sentimentos de maneira clara e respeitosa. Isso não só ajuda na resolução de conflitos existentes mas também na prevenção de futuros desentendimentos.

2. Desenvolvendo a empatia: O coaching ajuda os colaboradores a desenvolverem empatia, permitindo que eles vejam as situações a partir das perspectivas de outras pessoas. Este é um aspecto crucial para resolver conflitos, pois quando os funcionários entendem melhor as preocupações e motivações uns dos outros, eles podem colaborar de maneira mais eficaz na busca de soluções.

3. Fortalecendo a liderança: Líderes treinados através de coaching estão melhor equipados para gerenciar conflitos. Eles aprendem a identificar rapidamente problemas potenciais e a intervir de forma adequada, facilitando um ambiente onde todos se sentem ouvidos e valorizados. Essa liderança eficaz é vital para manter a moral e o engajamento da equipe.

4. Promovendo o autoconhecimento e autogestão: O coaching incentiva uma profunda autoanálise, permitindo que os indivíduos reconheçam seus próprios gatilhos de conflito e padrões de comportamento. Com esse conhecimento, eles podem trabalhar proativamente para mudar reações automáticas e desenvolver estratégias mais construtivas para lidar com situações adversas.

5. Construindo uma cultura de feedback construtivo: Uma cultura onde o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento pode diminuir significativamente as chances de conflitos. O coaching ensina como dar e receber feedback de maneira produtiva, transformando potenciais áreas de conflito em chances para desenvolvimento pessoal e profissional.

Investir em em um processo de coaching no ambiente de trabalho não é apenas sobre aprimorar habilidades individuais, mas também sobre criar um ambiente corporativo mais colaborativo e resiliente. Ao equipar tanto líderes quanto colaboradores com ferramentas para melhor comunicação, empatia, liderança, autoconhecimento e feedback, o coaching se apresenta como um recurso valioso para transformar conflitos em catalisadores de crescimento. Dessa forma, não só os indivíduos se beneficiam, mas toda a organização se fortalece, pavimentando o caminho para uma cultura corporativa sustentável e inovadora.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.