Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 4 minutos

A transformação digital trouxe diversas inovações para o mundo jurídico, e uma delas é o Domicílio Judicial Eletrônico. Mas o que é isso exatamente, e por que é tão importante para as empresas? Neste artigo, vamos explorar este conceito, suas vantagens e a relevância do apoio jurídico trabalhista empresarial para a sua implementação eficaz.

O que é Domicílio Judicial Eletrônico?

O Domicílio Judicial Eletrônico é um meio oficial e digital para receber notificações, citações e intimações judiciais. Ele substitui o método tradicional de envio de documentos físicos, proporcionando uma maneira mais ágil, segura e econômica de comunicação entre o Judiciário e as partes envolvidas em processos.

Através do Domicílio Judicial Eletrônico, todas as notificações judiciais são enviadas diretamente para uma caixa de correio eletrônica oficial. Esse sistema é regulamentado por leis e normas específicas, que garantem a validade jurídica das comunicações realizadas por meio digital.

Importância para as Empresas

A adoção do Domicílio Judicial Eletrônico oferece diversas vantagens para as empresas, impactando diretamente sua eficiência e segurança jurídica. Veja alguns dos principais benefícios:

1. Agilidade e Eficiência

   – Resposta Rápida: A comunicação eletrônica permite que as empresas recebam e respondam às notificações de forma mais rápida, evitando atrasos processuais.

   – Processos Automatizados: A automatização dos processos de recebimento e gerenciamento de notificações pode reduzir significativamente o tempo gasto com burocracias.

2. Redução de Custos

   – Economia de Recursos: A eliminação do papel e dos custos de envio e recebimento de documentos físicos resulta em economia financeira para as empresas.

   – Menos Deslocamentos: Reduz a necessidade de deslocamentos para o envio e recebimento de documentos, otimizando o tempo e os recursos.

3. Segurança Jurídica

   – Rastreamento e Comprovação: As notificações eletrônicas são rastreáveis e possuem comprovação de entrega, o que aumenta a segurança jurídica e evita alegações de não recebimento.

   – Validade Legal: As comunicações eletrônicas têm a mesma validade jurídica que as enviadas por meios tradicionais, garantindo a integridade do processo.

Atenção aos prazos e multa

A citação por meio eletrônico foi instituída no artigo 246 do Código de Processo Civil. Em 2022, a Resolução CNJ n.455 regulamentou a lei e determinou que as comunicações processuais fossem realizadas exclusivamente pelo Domicílio. O cadastro passou a ser obrigatório para União, Estados, Distrito Federal, Municípios, entidades da administração indireta e empresas públicas e privadas.   

A ferramenta também trouxe mudanças nos prazos para leitura e ciência das informações expedidas: três dias úteis após o envio de citações pelos tribunais e 10 dias corridos para intimações. Além de atraso em processos, o desconhecimento das regras pode trazer prejuízos financeiros. 

Empresas têm até 30 de maio para se cadastrarem no Domicílio Judicial Eletrônico

Penalidades

A ausência de cadastramento implicará no cadastro compulsório pelo próprio Conselho Nacional de Justiça, conforme dados constantes junto à Receita Federal do Brasil.

O cadastro somente é facultativo para pessoas físicas, microempresas e empresas de pequeno porte que possuírem endereço eletrônico cadastrado na Redesim.

Importância do Apoio Jurídico Trabalhista Empresarial

Para que as empresas possam aproveitar todos os benefícios do Domicílio Judicial Eletrônico, é fundamental contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada. Veja por que isso é importante:

1. Conformidade Legal

   – Adequação às Normas: Advogados especializados garantem que a empresa esteja em conformidade com todas as normas e prazos legais relacionados ao Domicílio Judicial Eletrônico, evitando multas e sanções.

2. Gestão Eficiente dos Processos

   – Organização e Controle: A assessoria jurídica ajuda a implementar sistemas eficientes para o recebimento, organização e resposta às notificações eletrônicas.

   – Monitoramento Contínuo: Profissionais jurídicos monitoram continuamente as notificações recebidas, assegurando que nenhuma passe despercebida.

3. Prevenção e Resolução de Conflitos

   – Mitigação de Riscos: O apoio jurídico é essencial para identificar e mitigar riscos, prevenindo litígios desnecessários.

   – Mediação de Disputas: Em caso de conflitos, a assessoria jurídica oferece suporte para a mediação e resolução rápida e eficaz.

4. Consultoria Estratégica

   – Planejamento: Advogados podem fornecer orientações estratégicas sobre como utilizar o Domicílio Judicial Eletrônico para melhorar a gestão de processos e proteger os interesses da empresa.

   – Capacitação: Promover treinamentos e capacitações para os colaboradores, garantindo que todos saibam como lidar com as notificações eletrônicas de forma correta.

O Domicílio Judicial Eletrônico representa um avanço significativo na comunicação entre o Judiciário e as empresas, oferecendo agilidade, segurança e economia.

No entanto, o prazo para as empresas privadas se cadastrarem está acabando!

Se você deseja que a sua empresa possa aproveitar ao máximo essas vantagens, é indispensável contar com o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista especializada. Dessa forma, é possível garantir a conformidade legal, a gestão eficiente dos processos e a proteção dos interesses empresariais.

A transformação digital no mundo jurídico é uma realidade, e estar preparado para ela é fundamental para o sucesso e a segurança das empresas no ambiente corporativo moderno.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Corpus Christi não é um feriado nacional e neste ano de 2024 será comemorado no dia 30 de maio (quinta-feira). A data faz parte do calendário católico e, assim como a maioria dos eventos religiosos, tem relação com a Páscoa. Por isso, o dia de Corpus Christi não tem uma data fixa definida.

A cada ano a data do Corpus Christi é determinada da seguinte forma:

• O Corpus Christi é celebrado na quinta-feira imediatamente depois do domingo da Santíssima Trindade
• O domingo da Santíssima Trindade ocorre no domingo seguinte ao Pentecostes
• O Pentecostes acontece 50 dias após a Páscoa
• O Corpus Christi, portanto, acontece 60 dias após a Páscoa

“Corpus Christi” é uma expressão em latim, que significa “corpo de Cristo”. A data também é conhecida como “Corpus Domini” (“corpo do Senhor”, em português). A festividade tem o objetivo de celebrar, publicamente, a eucaristia —sacramento católico que relembra a Última Ceia.

Por que Corpus Christi não é um feriado nacional?

O Corpus Christi não é um feriado nacional, de acordo com o calendário divulgado pelo governo federal. Os servidores federais terão ponto facultativo na data.

Algumas capitais do Brasil, porém, consideram a data feriado.

O artigo 10 da lei 14.485/07 dispõe que Corpus Christi é feriado no Município de São Paulo. Assim, para a cidade de São Paulo, Corpus Christi é considerado feriado.

Qual a diferença entre feriado e ponto facultativo?

O ponto facultativo normalmente se aplica aos funcionários do setor público e está vinculado a comemorações ou fatos históricos, mas não são considerados feriados, como por exemplo os dias de carnaval, quarta-feira de cinzas, véspera de natal e ano novo, dentre outros.

Em razão do próximo dia 30 ser feriado em algumas cidades, as empresas que tiverem interesse em convocar seus empregados para trabalhar nesse dia, devem se atentar às exigências contidas na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria e à legislação trabalhista.

Via de regra, o empregado que trabalhar no feriado tem direito a pagamento em dobro ou a folga compensatória.

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A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) confirmou, de forma unânime, a reversão da demissão por justa causa de uma faxineira que faltou devido uma violência doméstica.

Apesar da decisão consolidar a justa causa como motivo legítimo para faltas, a trabalhadora terá direito às verbas rescisórias. Além disso, reparação dos danos sofridos com a demissão.

No caso, a faxineira, que era vítima de violência doméstica, comunicou ao seu superior os problemas que estava enfrentando e o supervisor relatou a situação para o gerente e setor de recursos humanos da empresa.

Contudo, mesmo diante da comunicação e conhecimento sobre a situação que faxineira vinha enfrentando, a empresa a dispensou por justa causa. Na ocasião, o motivo alegado foi oito faltas ‘injustificadas’ e que o comportamento da empregada prejudicava o setor.

Entretanto, a justiça entendeu que as faltas da faxineira foram todas justificadas pela violência doméstica que ela sofria e que diante da situação era impossível cumprir com suas obrigações profissionais.

Desídia e justa causa

Na opinião do desembargador Sérgio Roberto Rodrigues, relator do caso, a desídia, caracterizada pela negligência do empregado diante de suas obrigações contratuais, exige justificativa da aplicação de penalidades gradativas. Então, no caso da faxineira, suas faltas estavam relacionadas diretamente com a violência doméstica e da vulnerabilidade que impedia que ela exercesse suas funções.

A importância do reconhecimento da violência doméstica

A decisão tomada pela 11ª Turma do TRT-2 mostra a importância do reconhecimento de que a violência doméstica é um grave problema social e que gera impactos significativos e negativos na vida das mulheres em diversas áreas, entre as quais a vida profissional.

Através do julgamento do caso em questão, a Justiça garantiu os direitos trabalhistas à faxineira, deixando claro que a violência doméstica é um motivo legítimo para justificar faltas, além de reforçar a necessidade das medidas de proteção e auxílio às vítimas.

A decisão: um marco para a Justiça do Trabalho

Assim, a recente decisão da 11ª Turma do TRT-2 pode ser considerada como um marco para a Justiça do Trabalho. Além disso, abre um precedente para casos semelhantes. Com isso, as empresas e órgãos públicos terão consciência sobre a necessidade de ações para combater a violência doméstica.

No caso específico da faxineira, a justiça demonstra o compromisso com a construção de um ambiente de trabalho mais justo, seguro e o compromisso com a defesa dos direitos das mulheres.

Além disso, o reconhecimento da violência doméstica como um motivo legítimo para faltas e a garantia dos direitos trabalhistas da faxineira ficam como um sinal de esperança para as trabalhadoras que enfrentam situações semelhantes. 

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Conheça os principais aspectos legais sobre o pagamento de férias e saiba se seus direitos estão sendo respeitados

As férias são um período essencial para o descanso e recuperação do trabalhador, sendo também uma prática garantida por lei no Brasil para todos os profissionais regidos pela CLT Consolidação das Leis do Trabalho.

O período de férias inclui particularidades em seu pagamento que ampliam o benefício econômico para o trabalhador. Neste artigo tratamos como o pagamento deve ser calculado, quais direitos acompanham o trabalhador durante esse período, e detalhes adicionais que cada empregado e empregador deve conhecer para assegurar a correta aplicação da lei.

Como é calculado o pagamento de férias?

O pagamento das férias deve ser feito até dois dias antes do início do respectivo período de descanso do empregado. Este pagamento inclui o salário correspondente aos dias de férias e, adicionalmente, um terço desse valor, como previsto no artigo 7º da Constituição Federal e na CLT.

Valor das Férias

O valor pago pelas férias é o mesmo que o empregado receberia se estivesse trabalhando, mais um adicional de um terço do salário. Por exemplo, se um empregado ganha R$3.000 por mês, ele receberá R$4.000 pelas férias (R$3.000 + R$1.000 de um terço constitucional).

Quando um trabalhador retorna de férias, seu salário deve ser pago normalmente conforme as condições estipuladas em seu contrato de trabalho, sem interrupções ou alterações devido ao período de férias. 

Abaixo seguem alguns pontos importantes sobre o pagamento do salário após o período de férias:

1. Pagamento Regular: O salário após o retorno das férias deve continuar sendo pago na data habitual de pagamento estipulada pelo empregador, sem atrasos.
2. Sem Descontos: Não deve haver descontos no salário por ter o empregado tirado férias, pois o pagamento das férias, incluindo o adicional de um terço constitucional, é realizado antes do início das férias.
3. Acertos e Bônus: Qualquer acerto ou bônus que teria sido pago durante o período de férias deve ser ajustado e pago após o retorno, se for o caso
4. Condições Contratuais: É importante revisar o contrato de trabalho e as políticas internas da empresa para verificar se há alguma especificidade relacionada ao retorno de férias que possa afetar o pagamento.

Período Aquisitivo e Concessivo

O período aquisitivo das férias é de 12 meses, contados a partir da data de admissão do empregado. Após completar esse período, o empregador tem mais 12 meses (período concessivo) para conceder as férias ao empregado. Caso não o faça, deverá pagar as férias em dobro, conforme previsto no artigo 137 da CLT.

Venda de Férias

O empregado pode vender, ou “abono pecuniário”, até um terço de suas férias, ou seja, ele pode optar por converter 10 dos 30 dias de férias em dinheiro. O cálculo do valor do abono é feito com base no valor das férias acrescido de um terço.

Empregado que não tira férias

O empregado que não sai de férias, gera algumas implicações legais e financeiras que tanto o trabalhador quanto o empregador devem considerar, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Direito a Férias Remuneradas: todo empregado tem direito a férias remuneradas após cada período aquisitivo de 12 meses de trabalho. Caso o empregado não tire férias dentro do período concessivo subsequente (os 12 meses seguintes ao período aquisitivo), o empregador é obrigado a pagar em dobro a remuneração das férias.

Indenização: Se o contrato de trabalho for encerrado e o empregado ainda tiver direito a férias vencidas e não gozadas, ele deve receber uma indenização proporcional. Essa indenização inclui o pagamento das férias acrescido de um terço, conforme o período aquisitivo completo ou proporcional não gozado.

Negociação: Embora a legislação trabalhista brasileira estipule que as férias devem ser concedidas no período de 12 meses após o empregado ter adquirido o direito, pode haver negociação entre empregador e empregado para o melhor momento de gozo das férias, desde que não ultrapasse o segundo período aquisitivo.

Saúde e Segurança do Trabalho: As férias também são uma questão de saúde pública, destinadas a garantir o descanso e a recuperação física e mental dos trabalhadores, evitando assim o desgaste excessivo e prevenindo problemas de saúde relacionados ao trabalho contínuo sem períodos adequados de descanso.

Portanto, é crucial que as empresas e os empregados tenham conhecimento das regras e dos direitos relacionados às férias, para evitar penalidades legais e garantir o bem-estar do trabalhador. 

Para mais informações detalhadas, é recomendado consultar um advogado especializado em direito do trabalho.

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Dúvida comum dos empresários é a possibilidade ou não de reduzir o tempo destinado ao intervalo para refeição e descanso (intervalo intrajornada), ou seja, o horário destinado para o almoço ou janta e descanso do trabalhador.

Conforme previsto na legislação trabalhista, o empregado que tem jornada de trabalho de até 6 horas diárias e quando ultrapassar a duração de 4 horas tem direito ao intervalo de 15 minutos. Aqueles que têm jornada de trabalho superior a 6 horas, o intervalo para refeição e descanso deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas por dia.

Ocorre que, é comum o seguinte pedido do empregado: “posso sair meia horinha mais cedo e eu compenso no almoço”.

Juridicamente, ocorrendo referido pedido, a orientação é que seja vetado, tanto para evitar a abertura de precedente para os demais empregados da organização, quanto para evitar possível passivo trabalhista.

A não concessão ou a concessão de forma parcial do intervalo, mesmo que a pedido do trabalhador, pode implicar o pagamento do período suprimido acrescido de 50%. Contudo, não haverá incidência dos reflexos em férias acrescidas de 1/3, 13º. Salário, FGTS etc., na medida em que a ausência de intervalo intrajornada tem natureza indenizatória (art. 71, § 4º; CLT).

Afinal, é possível a redução do intervalo para refeição e descanso?

Os trabalhadores domésticos de forma geral (domésticas, motoristas particulares, babás…) desde 2015 têm a possibilidade da redução do intervalo intrajornada de 1 (uma) hora para 30 minutos, mediante prévio acordo escrito entre empregado e empregador (art. 13; LC 150/15). 

Quanto aos demais trabalhadores, da indústria e do comércio, após a reforma trabalhista de 2017, tornou-se possível a redução do intervalo para 30 minutos, desde que, por meio de convenção ou acordo coletivo (art. 611-A; III; CLT). Ou seja, com a reforma trabalhista, o legislador entendeu que o intervalo de “almoço” era um direito disponível, que pode ser negociado.

Contudo, os Tribunais Regionais do Trabalho, replicando a súmula 437; II do TST, de 2012, não consideravam válida a redução, pois a norma convencionada afrontaria disposições de ordem pública sobre medicina e segurança do trabalho, logo indisponível. Por essa razão, prevalecia o entendimento que o intervalo de descanso e alimentação não poderia ser negociado, ou seja, suprimido ou reduzido.

Assim, o intervalo de descanso e alimentação somente poderia ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, e caso cumpridas as exigências do art. 71; § 3º; CLT, tais como análise do Serviço de Alimentação de Previdência Social, organização de refeitório e o não estabelecimento da jornada (inexistência de horas extras).

Entretanto, no último mês a discussão parece estar com os “meses” contados, pois a Subseção II, Especializada em Dissídios Individuais do TST, confirmou a validade de norma coletiva que previa em uma de suas cláusulas a redução para 30 minutos do intervalo intrajornada (intervalo de descanso e alimentação), dos empregados de uma indústria de Volta Redonda/RJ. 

Ao julgarem o caso, os ministros do Tribunal Superior do Trabalho entenderam que o intervalo intrajornada, destinado ao descanso e alimentação, é direito disponível, logo pode ser negociado por meio de negociação coletiva (Acordo Coletivo de Trabalho; Convenção Coletiva de Trabalho), conforme disposto no art. 611-A; CLT. Curiosamente, este entendimento é contrário a própria súmula 437; II do próprio Tribunal Superior do Trabalho, que sustentava o entendimento anterior:

“II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.”

Este novo posicionamento ocorre em razão do entendimento do Supremo Tribunal Federal (tese 1.046), segundo o qual são constitucionais as normas coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas disponíveis. 

Assim, embora vigente a súmula 437; II; TST, atualmente há autorização expressa na CLT que permite a redução do intervalo para 30 minutos mediante acordo ou convenção coletiva e o Tribunal Superior do Trabalho com esta recente decisão sinaliza para um novo entendimento.

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No mundo cada vez mais tecnológico e digital que estamos vivendo, o Governo Federal revelou a novidade que promete facilitar a vida dos trabalhadores brasileiros: a transição da carteira de trabalho física para uma versão completamente digital. A medida é um passo importante não apenas por modernizar o acesso aos direitos trabalhistas, mas também por garantir uma gestão de documentos mais eficiente e simplificada.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Digital, como o próprio nome indica, trata-se da versão eletrônica do referido documento em papel. Com a CTPS digital, toda a trajetória da vida profissional do trabalhador é registrada digitalmente, acabando com a necessidade de manusear documentos físicos tanto para empregadores quanto para empregados.

Carteira de Trabalho Digital: passo a passo de como obtê-la

Para acessar o documento em sua versão digital, os trabalhadores devem baixar o aplicativo oficial (disponível para Android e iOS). Após a instalação da plataforma, o usuário deve fazer um cadastro, ou login utilizando as credenciais usadas na sua conta do Gov.br.

Depois, basta seguir as orientações exibidas na tela para habilitar a sua carteira digital. Essa habilitação inclui responder algumas perguntas pessoais para confirmar sua identidade. Abaixo segue o passo a passo de como conseguir a CTPS digital:

• 1. Baixe o app da Carteira de Trabalho Digital;
• 2. Entre usando suas credenciais da conta Gov.br;
• 3. Responda às perguntas de segurança para confirmar sua identidade;
• 4. Em seguida, é só acessar suas informações trabalhistas de forma imediata.

Benefícios da versão digital

1. Praticidade e rapidez: redução do tempo de espera no acesso às informações trabalhistas;

2. Segurança: Todos dados ficam armazenados de forma segura e centralizada;

3. Acessibilidade: documento acessível por meio de qualquer dispositivo móvel, facilitando consultas rápidas;

4. Ajuda a preservar a natureza: diminuição do uso de papel, contribuindo com o meio ambiente.

Como fazer a transição para a Carteira de Trabalho Digital?

Anteriormente, o número do documento físico era de suma importância no momento da contratação do trabalhador. Porém, com a mudança, o CPF passa a ser usado para unificar todas as informações de trabalho do trabalhador, permitindo a modernização do sistema tornando mais eficiente e integrado, reduzindo a burocracia e os custos associados à administração de documentos físicos.

Esta inovação representa um passo importante para a modernização dos serviços públicos digitais oferecidos aos cidadãos brasileiros, visto que ela promove uma maior eficiência, com a redução da burocracia e dos custos associados à administração de documentos físicos.

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A hora do recreio na escola sempre foi um momento importante para o desenvolvimento social e físico dos estudantes. No entanto, nos bastidores, essa pausa tão importante também envolve questões trabalhistas significativas, especialmente para os professores. Recentemente, uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxe à tona um debate há muito esperado: a determinação de que a hora do recreio deve ser contabilizada como parte da jornada de trabalho dos professores. Essa medida não apenas reconfigura as práticas laborais dos professores, mas também lança luz sobre as complexidades que permeiam a relação entre tempo de trabalho e o ambiente escolar. Neste artigo, exploraremos os aspectos dessa decisão do TST e suas possíveis implicações no cenário educacional brasileiro.

Segundo decisão do TST, o intervalo, usufruído ou não, é considerado tempo efetivo de serviço.

A 7ª turma do TST decidiu que o intervalo entre aulas destinado ao recreio de alunos de uma professora universitária da Fepar – Faculdade Evangélica do Paraná deve ser considerado como tempo efetivo de serviço, independentemente de ela ter usufruído do descanso. A decisão segue o entendimento majoritário do TST sobre o tema.

A professora, médica veterinária, trabalhava em tempo integral e dava aulas práticas em clínica médica, atendendo animais e dando explicações aos alunos. Em audiência, ela disse que havia um intervalo de 20 minutos para recreio dos estudantes, mas ela raramente aproveitava esse tempo, porque sempre era procurada por eles. Por isso, pediu o pagamento de horas extras, além de outras verbas.

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, mas deferido parcialmente pelo TRT da 9ª região. Com base nas provas obtidas, o TRT constatou que a professora só podia usufruir o recreio no turno vespertino e considerou, então, que ela ficava à disposição da empregadora, apenas no turno matutino.

Ao recorrer ao TST, a professora sustentou que o intervalo, usufruído ou não, deve ser considerado como efetivo horário de trabalho.

Ao julgar o recurso para o TST, o relator do recurso de revista, ministro Cláudio Brandão, é de conhecimento público que os professores, durante o recreio, são constantemente demandados por alunos, para tirar dúvidas, e pela instituição de ensino, para tratar de assuntos intra e extraclasse. Segundo ele, o curto tempo de intervalo entre aulas leva à conclusão de que é impossível realizar de forma satisfatória outras atividades não relacionadas à docência.

O Ministro relator assinalou que essa é a jurisprudência majoritária do TST.

Assim, por unanimidade, a 7ª turma acompanhou o voto do relator.

Processo: RR-291-72.2017.5.09.0084

Veja o acórdão.

Discussão no STF

Em contrapartida, no STF, o mesmo assunto está sob análise dos ministros. O processo está com pedido de vista de Flávio Dino.

Até a pausa do ministro Dino, somente o ministro relator, Gilmar Mendes, havia se manifestado. Ele votou contra a inclusão do recreio na jornada dos professores, por entender que a tese firmada pelo TST viola os princípios da legalidade, da livre iniciativa e da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Segundo o decano, o TST compreende que o recreio deve ser computado como tempo efetivo de serviço, pois se trata de curto período de tempo entre aulas que não permite que o trabalhador exerça outra atividade. Ocorre que, segundo Gilmar, esse entendimento traz uma presunção absoluta, que não admite prova em contrário, sem que exista previsão legal e ofendendo a autonomia da vontade coletiva de professores e instituições de ensino.

A discussão ocorre na ADPF 1.058, ajuizada pela Abrafi – Associação Brasileira das Mantenedoras de Faculdades.

Fonte:https://www.migalhas.com.br/quentes/405443/tst-recreio-deve-ser-computado-na-jornada-de-professor

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O dress code, ou código de vestimenta, refere-se às regras ou diretrizes estabelecidas por uma empresa, organização ou evento em relação à forma como os funcionários, participantes ou convidados devem se vestir. É uma forma de orientar e padronizar a vestimenta de acordo com o ambiente e a cultura do local.

O que diz a legislação trabalhista a respeito do dress code?

O art. 456-A da CLT estabelece que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no ambiente de trabalho, conforme segue:

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 

Sendo assim, exercendo seu poder diretivo para conduzir suas atividades da forma que entender melhor, a empresa pode determinar além do uso obrigatório de uniformes, também impor aos seus empregados que se vistam de determinada maneira, com uma cor específica ou um modelo de roupa padrão.

Contudo, cabe à empresa fornecer gratuitamente aos seus empregados as vestimentas exigidas para a prestação dos serviços. Essa obrigação decorre do art. 166 da CLT que dispõe que os equipamentos de proteção individual necessários e adequados ao exercício de suas atividades serão fornecidos pelo empregador aos seus empregados, sem qualquer custo e em quantidade suficiente. 

Os equipamentos necessários para o exercício da função abrangem os uniformes e vestimentas exigidos pela empresa. 

Neste sentido é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, pacificado pelo Precedente Normativo nº 115, segundo o qual:

“Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador.”

Ora, o uso do uniforme pelos empregados é uma ferramenta publicitária eficiente para a empresa promover e divulgar a sua marca, além de passar a impressão de organização, higiene e segurança.

Os custos com o uniforme ou vestimentas não tem natureza salarial, conforme previsto no parágrafo 2º. do art. 458 da CLT, conforme segue:

 “Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.       

§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;” 

Descumprimento e razoabilidade

O descumprimento injustificado do uso de uniforme ou vestimentas fornecidas pela empresa, permite que o empregado seja punido, mediante a aplicação de advertência, suspensão ou, até mesmo, da dispensa por justa causa.

Se a empresa determinar certo padrão de vestimenta deve observar a razoabilidade da obrigação, compatível com a função exercida pelo empregado, dependendo da profissão, do local de trabalho e outras circunstâncias aplicáveis ao caso concreto.

Da mesma forma, quando exigida alguma peça de vestuário não habitual ao uso diário, deve haver uma proporcionalidade entre o custo dos artigos e a remuneração do empregado, de maneira que os valores suportados não comprometam significativamente os proventos do empregado, a fim de evitar que os riscos do empreendimento sejam transferidos para o trabalhador.

Em regra, a exigência do uso de calças e sapatos de cores sóbrias pelos empregados, por exemplo, não pode ser considerado, por si só, exagerado ou passível de ressarcimento e indenização.

A mera exigência de uma determinada cor comum e usual não equivale à imposição abusiva de uniforme, em prejuízo do empregado, na medida em que se trata de item e especificação comum e normalmente usada pela maioria das pessoas em suas atividades do dia a dia.

Traje social

Diferente é a situação quando a empresa obriga o uso de traje social, a exemplo de blazer, saia, meias e sapatos de salto alto, ou, costume ou terno, camisa de manga longa, calça social e gravata.

Por não se tratar de uma vestimenta indispensável para a maioria dos trabalhadores, ainda que o traje social possa ser considerado de uso comum e de grande variedade de oferta no mercado, posto que atualmente é um tipo de vestimenta exigida apenas em áreas restritas e ambientes sociais, sendo exceção à regra.

Nesta hipótese, se a empresa determinar o tipo de roupas e sapatos a serem usados pelo empregado, a determinação estará se sobrepondo ao interesse econômico, à privacidade e intimidade do trabalhador, já que o dever de arcar com os custos do negócio e, portanto, com as roupas utilizadas pelo empregado no exercício de suas funções, é do empregador.

Assim como, a imposição de determinado padrão na aparência dos empregados é circunstância inerente à organização e ao desenvolvimento das atividades empresariais, que tem como objetivo otimizar os respectivos resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutos

Saiba quais os requisitos e como efetuar o registro no Domicílio Eletrônico Trabalhista

A partir do dia 1º de agosto, Microempreendedores Individuais (MEI) e empregadores domésticos deverão ter o cadastro atualizado no sistema Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET).

O prazo inicial para o registro era 1º de maio, mas a data foi prorrogada pelo governo em 29/04/2024. A prorrogação do prazo foi significativa, na medida em que, segundo dados do Sebrae, os MEIs representam a maioria das empresas brasileiras, com mais de 15 milhões de registros.

Instituído em 2021, o DET é uma ferramenta do governo federal que facilita inspeções, envio de notificações e alertas, mesmo para empresas sem empregados.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, também visa promover uma comunicação eficaz entre auditores fiscais e empregadores.

A inscrição no DET é obrigatória, e o não cumprimento pode resultar em multa que varia de R$ 208,09 a R$ 2.080,91.

Como fazer o cadastro DET?

Seguindo o padrão, todos os CPFs e CNPJs já estão registrados no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET). No entanto, é essencial realizar o primeiro acesso para assegurar que as informações estejam atualizadas, assegurando o recebimento de possíveis notificações.

O acesso ao DET é gratuito e online. Siga o passo a passo abaixo:

1. Acesse o site oficial do DET em https://det.sit.trabalho.gov.br;
2. Faça o login utilizando sua conta gov.br, com autenticação de nível prata ou ouro;
3. Verifique se você está acessando o DET com a conta CNPJ desejada. Caso contrário, clique em “Trocar Perfil” na área de perfil, localizada no canto superior direito;
4. Atualize suas informações cadastrais, incluindo nome, e-mail e telefone.

Além disso, o Governo Federal oferece um manual de instruções detalhado para auxiliar nessa etapa cadastral.

O que é o DET?

O DET substitui a comunicação entre auditores fiscais e empregadores desde 2021 e padroniza e efetiva a comunicação, eliminando deslocamentos e facilitando procedimentos fiscais, decisões administrativas e avisos em geral.

O empresário é considerado ciente de notificações emitidas pelo órgão, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.

Assim o DET é uma ferramenta essencial para a modernização e eficiência na comunicação entre o governo e os empregadores, garantindo o cumprimento das obrigações trabalhistas e evitando penalidades.

Qual o prazo para fazer o registro no DET?

O novo prazo para cadastro termina em 01 de agosto de 2024 e é fundamental que os MEIs e trabalhadores domésticos realizem o registro para evitar multas e manter a regularidade de suas atividades laborais.

Fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/64924/como-realizar-o-cadastro-no-det/

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.