Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 2 minutosEm um contexto empresarial dinâmico, a assessoria jurídica trabalhista torna-se não apenas uma necessidade, mas um pilar estratégico para o sucesso organizacional. O escritório Noronha e Nogueira Advogados destaca-se como um parceiro confiável, oferecendo soluções jurídicas customizadas para empresas que buscam não apenas conformidade legal, mas também a prevenção proativa de ações trabalhistas.

Quais são as vantagens em prevenir ações trabalhistas?

1. Economia financeira sustentável: Prevenir ações trabalhistas é mais do que uma medida de economia; é um investimento estratégico na sustentabilidade financeira da empresa. Evitar litígios reduz custos legais, indenizações e, consequentemente, preserva o capital da organização.
2. Ambiente de trabalho harmonioso: A prevenção de ações trabalhistas não apenas protege o bolso da empresa, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais saudável. A equipe do Noronha e Nogueira Advogados trabalha para promover relações positivas entre empregadores e funcionários, reduzindo conflitos e fortalecendo a cultura organizacional.
3. Foco na produtividade: Empresas que contam com a assessoria jurídica trabalhista especializada do Noronha e Nogueira Advogados têm a liberdade de concentrar seus esforços no crescimento e na eficiência operacional, em vez de serem sobrecarregadas por disputas legais. Isso resulta em maior produtividade e melhores resultados.
4. Credibilidade e reputação: Evitar ações trabalhistas não apenas preserva a credibilidade da empresa, mas também contribui para a construção de uma reputação sólida. Empresas que demonstram compromisso com práticas éticas e legais são vistas de forma mais favorável pelos clientes, parceiros e pelo mercado em geral.

Comprometimento com a prevenção de litígios trabalhistas:

O diferencial distintivo da assessoria jurídica trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados reside em seu comprometimento inabalável com a prevenção de litígios. Em vez de meramente reagir a desafios legais, a equipe antecipa e identifica potenciais problemas, implementando estratégias sólidas para mitigar riscos antes que se transformem em processos judiciais demorados.

Diferenciais Noronha e Nogueira Advogados

Tradição: Desde 1991 em prol da advocacia trabalhista empresarial, atuando com profissionalismo, ética e transparência, conquistando assim a confiança do mercado.

Atuação preventiva: O escritório Noronha e Nogueira Advogados tem convicção da importância da atuação preventiva, e, em função disso, assessora o cliente na identificação de riscos trabalhistas, evitando ou minimizando o passivo trabalhista, assim como previne, contorna ou diminui os efeitos das demandas judiciais ou administrativas, de maneira estratégica e antecipada.

Atendimento personalizado: O corpo jurídico do escritório mantém relacionamento direto com os setores jurídico, pessoal e de recursos humanos da empresa cliente, bem como, busca compreender o negócio e suas especificidades concretas, para que possa atender as necessidades do cliente de maneira direta e eficiente. Para otimizar o atendimento, os clientes têm fácil acesso aos sócios do escritório.

Organização: Oferecemos uma estrutura completa para atender as necessidades dos clientes, possibilitando a realização das audiências online em sua sede, próximo ao advogado que conduz os trabalhos, garantindo assim maior segurança e direcionamento adequado.

Desjudicialização: Acreditamos em meios alternativos e extrajudiciais de solução de conflitos, buscando, sempre que possível, estratégias para evitar demandas judiciais custosas.

Em resumo, a assessoria jurídica trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados transcende a simples conformidade legal, transformando-se em uma parceria estratégica para empresas visionárias. Ao escolher prevenir, em vez de remediar, as organizações não apenas asseguram sua estabilidade jurídica, mas também pavimentam o caminho para um crescimento sustentável e duradouro. Com o Noronha e Nogueira Advogados, a prevenção é a chave para o sucesso empresarial.

Tempo de leitura: 2 minutosO FGTS Digital é a plataforma que gerencia a arrecadação do FGTS, em substituição à SEFIP. A nova plataforma entra em funcionamento em março de 2024.

O FGTS Digital é uma iniciativa para modernizar a gestão do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, buscando aprimorar a arrecadação, fornecendo melhores informações e facilitando a apuração e cobrança dos recursos do FGTS. Nessa modalidade, todas as guias geradas deverão ser recolhidas via Pix, utilizando QR Code ou copia e cola.

Pagamento do FGTS

Segundo o governo, o sistema permitirá que valores devidos de FGTS sejam calculados levando em conta as informações prestadas via eSocial. Com isso, os débitos já virão individualizados, utilizando o CPF como um dos elementos essenciais de identificação do empregado.

O FGTS Digital também amplia a data de recolhimento do dia 7 para o dia 20 e adota o Pix como método de pagamento. Dessa forma, a transferência do dinheiro, que atualmente leva de três a cinco dias úteis, passará a ser automático. Vale destacar que essa opção do Pix só estará disponível a partir de 2024.

Importante

Vale ressaltar que o pagamento via Pix não gera custos adicionais para os empregadores, e não há um limite máximo de guias que podem ser pagas. No entanto, é necessário que os empregadores verifiquem com seus bancos se o limite máximo de pagamento abrange o valor total das guias geradas.

De acordo com as Resoluções BCB 01/2020 e 19/2020, as instituições financeiras estão proibidas de impor tarifas ou estabelecer limites aos usuários que realizam pagamentos nessa modalidade específica.

Uma particularidade é que o pagamento via Pix não permite a utilização de dinheiro em espécie. De acordo com as regras do Banco Central, os valores para pagamento devem ter origem em depósitos em conta bancária. Assim, o pagamento deve ocorrer por meio dos sistemas disponibilizados pelo banco ou agente financeiro do usuário.

No entanto, há uma exceção para o pagamento em casas lotéricas. O empregador pode efetuar o pagamento de uma guia Pix em casas lotéricas desde que o valor tenha como origem um “Pix Saque”. Nesse caso, o usuário realiza um saque na lotérica utilizando a opção “Pix Saque” e, com o saldo obtido, efetua a liquidação da guia Pix do FGTS. Importante destacar que a modalidade de “Pix Saque” pode ser realizada em qualquer lotérica, mesmo que a conta bancária seja de outro banco, como Bradesco, Itaú, Banco do Brasil, etc.

No que diz respeito ao prazo de pagamento, excepcionalmente, apenas no dia do vencimento da guia do FGTS Digital, o empregador terá uma pequena restrição, podendo efetuar o pagamento até às 22h59 (horário de Brasília). Nos dias que antecedem o vencimento, não há limitação de horário para o pagamento.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 3 minutosNo complexo cenário empresarial contemporâneo, as soluções jurídicas trabalhistas surgem como uma importante aliada para o sucesso e a sustentabilidade das empresas. Compreender e antecipar desafios legais relacionados ao ambiente de trabalho não é apenas prudente, mas uma estratégia inteligente para minimizar riscos e otimizar a gestão de recursos. Neste contexto, contar com assessoria jurídica especializada não é apenas uma escolha, mas uma necessidade imperativa para as organizações que buscam prosperar de forma sólida e sustentável.

O que são soluções jurídicas trabalhistas?

As soluções jurídicas trabalhistas referem-se a um conjunto de práticas e estratégias jurídicas aplicadas no âmbito empresarial para garantir conformidade com as leis trabalhistas, promover relações saudáveis entre empregadores e funcionários, e prevenir litígios desnecessários. Estas soluções abrangem desde a elaboração de contratos e políticas internas até a resolução eficiente de disputas e a defesa em processos judiciais, tudo com o objetivo de manter um ambiente de trabalho legalmente seguro e produtivo.

Quais são as vantagens de ter uma assessoria jurídica trabalhista na sua empresa?

1. Minimização de riscos: Soluções jurídicas adequadas ajudam a identificar e mitigar riscos trabalhistas antes que se transformem em litígios dispendiosos. Isso não apenas preserva recursos financeiros, mas também resguarda a reputação da empresa.
2. Eficiência operacional: Ao adotar práticas jurídicas sólidas desde o início, as empresas podem evitar interrupções operacionais causadas por disputas legais. Isso contribui para a estabilidade e continuidade dos negócios.
3. Construção de relações positivas: Um ambiente de trabalho onde as leis são respeitadas e os direitos dos funcionários são protegidos fomenta relações positivas entre empregadores e equipe. Isso, por sua vez, promove a produtividade e a satisfação no trabalho.

Qual é a importância da assessoria jurídica especializada?

1. Atualização constante: O cenário jurídico trabalhista está em constante evolução. Contar com uma assessoria especializada garante que a empresa esteja ciente das últimas mudanças legais e esteja em conformidade com as mesmas.
2. Personalização das estratégias: Cada empresa é única, com desafios específicos. Uma assessoria especializada pode adaptar estratégias jurídicas de acordo com as necessidades específicas da organização, proporcionando soluções personalizadas.
3. Resposta rápida a desafios emergentes: Em situações de crise ou litígio, uma assessoria especializada pode responder rapidamente, implementando estratégias eficientes para minimizar danos e proteger os interesses da empresa.

Em conclusão, investir em soluções jurídicas trabalhistas e contar com uma assessoria jurídica especializada não é apenas uma precaução legal, mas um catalisador para o sucesso empresarial a longo prazo. Ao fazê-lo, as empresas não apenas evitam passivos trabalhistas, mas também estabelecem um alicerce sólido para prosperidade, crescimento e uma reputação positiva no mercado.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados para atuar no junto ao RH e DP da sua empresa?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados tem convicção da importância da atuação preventiva, e, em função disso, assessora o cliente na identificação de riscos trabalhistas, evitando ou minimizando o passivo trabalhista, assim como previne, contorna ou diminui os efeitos das demandas judiciais ou administrativas, de maneira estratégica e antecipada.

Nosso foco em excelência retorna em sucesso e sustentabilidade para os nossos clientes.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutosCom a LGPD – Lei 13.709/2018 – em vigor e considerando sua incidência direta em ações trabalhistas, é importante que o empresário do varejo, assim como, de qualquer ramo empresarial, adquira conhecimentos sobre o tema ou possa contar com uma assessoria jurídica que o oriente para adequação às regras previstas na aludida lei, a fim de minimizar a vulnerabilidade à ações judiciais, inclusive, demandas trabalhistas.

Como se sabe, a LGPD está em vigor desde setembro de 2020 e estabelece uma série de regras sobre o tratamento, proteção e privacidade de dados pessoais, trazendo impactos para diversos setores da economia.

No que tange à área trabalhista, a proteção dos dados pessoais e as regras previstas na LGPD devem ser cuidadosamente observadas em todas as etapas dos contratos de trabalho, desde o processo seletivo até após a rescisão contratual, sendo imprescindível que os dados sensíveis dos trabalhadores recebam cuidados especiais, para evitar vazamentos ou exposição desnecessária de dados e riscos de eventuais condenações em processos trabalhistas e pagamento de multas administrativas

Diante dessa recente realidade, aumenta a cada dia os registros de trabalhadores que utilizam os dispositivos legais da LGPD para buscar informações ou fortalecer seus argumentos em ações trabalhistas.

Para evitar futuras sanções e condenações judiciais, as empresas precisam observar as regras previstas em lei, especialmente, com relação ao tratamento de dados de seus empregados e, em alguns casos, até mesmo de seus familiares.

Portanto, as empresas devem investir em normas de proteção, políticas de segurança e processos de adequação à LGPD, para estarem preparadas para responder de forma rápida e eficaz aos eventuais questionamentos dos seus empregados.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

Tempo de leitura: 4 minutos

Às vésperas do feriado da Proclamação da República (15/11), foi publicada no Diário Oficial da União (DOU), a Portaria n°. 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), revogando a autorização permanente para o trabalho nos domingos e feriados.

Pela regra geral trazida no art.70 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalho aos domingos e feriados nacionais e religiosos, é proibido. Entretanto em 2021 havia sido publicada a Portaria 671/2021 que flexibilizou essa proibição, autorizando de forma permanente o trabalho em domingos e feriados na indústria e comércio.

Houve alteração da Portaria 671/2021 resultando que para o trabalho nos domingos e feriados, em alguns setores da economia, será necessário a autorização em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou Acordos Coletivos (AC), ou seja, com a publicação da recente Portaria n. 3665/2023passa a ser necessária uma autorização prévia do sindicato para que o trabalho seja exercido emreferidos dias

De acordo com a então regra estabelecida no artigo 62 [2] na Portaria MTP nº 621/2021, era permitido, permanentemente, o trabalho aos domingos e feriados para as seguintes categorias: I) Indústria; II) Comércio; III) Transportes; IV) Comunicações e publicidade; V) Educação e Cultura; VI) Serviços Funerários; VII) Agricultura, Pecuária e Mineração; VIII) Saúde e serviços sociais; IX) Atividades financeiras e serviços relacionados; X) Serviços. A propósito, em observância ao Anexo IV da Portaria MTP nº 621/2021, cada uma dessas categorias era composta de subitens de diversas atividades em detinham autorização permanente para o labor em tais dias.

Doravante, pelas novas diretrizes da Portaria MTE nº 3.665/2023, para as atividades que compõem especificamente a categoria do Comércio, a validade da abertura de suas portas aos domingos e feriados está condicionada à prévia autorização via regular negociação coletiva.

Com efeito, a nova portaria teria retirado a permissão de labor aos domingos e feriados para as seguintes atividades do comércio: varejistas de peixe; varejistas de carnes frescas e caça; varejistas de frutas e verduras; varejistas de aves e ovos; varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário); comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais; comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias; comércio em hotéis; comércio em geral; atacadistas e distribuidores de produtos industrializados; revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares; e comércio varejista em geral.

Por conseguinte, estariam autorizados os trabalhos aos domingos e feriados apenas para as seguintes atividades: venda de pão e biscoitos; flores e coroas; barbearias e salões de beleza; entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina); locadores de bicicletas e similares; hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonieres); casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago; limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura; feiras-livres; porteiros e cabineiros de edifícios residenciais; serviços de propaganda dominical; agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações; comércio em postos de combustíveis; comércio em feiras e exposições; estabelecimentos destinados ao turismo em geral e lavanderias e lavanderias hospitalares.

A nosso ver, a recente alteração trazida pelo MTE, é um retrocesso da antiga Portaria que previa autorização expressa e imediata para que o trabalho pudesse ser exercido em domingos e feriados.

A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu artigo 6-A  permite que, desde que autorizado por instrumento coletivo, assim como observada a norma municipal, poderia ser consentido o trabalho em feriados para o comércio em geral.

Com base nessa lei, o atual governo revogou a permissão para alguns dos segmentos do comércio, casos em que ainda seria possível o trabalho aos domingos e feriados, mas, para isso, voltaria a ser necessária a previsão em convenção coletiva, como ocorria antes da portaria de Bolsonaro.

Por certo, o objetivo do MTE foi privilegiar as negociações coletivas. Todavia, se mantida da forma como foi publicada restringirá o trabalho, principalmente daqueles trabalhadores do comércio. Não se pode negar que muitos trabalhadores eram beneficiados e tinham vantagens por trabalhar aos domingos e feriados, a exemplo de pagamento em dobro e jornadas compensadas.

Com a nova regra, o trabalho em feriados somente será autorizado se houver uma efetiva permissão dos sindicatos, o que, certamente, causará impactos no comércio varejista, em hotéis, farmácias, comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias etc.

O trabalho aos domingos e nos feriados em desacordo com a legislação e normas correlatas, além de gerar a obrigação de remuneração em dobro ao empregado, poderá acarretar infrações administrativas passíveis de aplicação de multa, diante da possibilidade de fiscalização do MTE.

Em contrapartida, após pressão de setores do empresariado e da oposição, o governo recuou e em coletiva que aconteceu no dia 22/11, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, anunciou que o governo Lula (PT) decidiu adiar para março os efeitos da portaria que exigiu que trabalho no feriado precisa ser previsto em convenção coletiva.

Assim, segundo anunciado por Luiz Marinho será editada nova portaria, postergando a validade das novas medidas para 1º de março de 2024. Além disso, será criada uma mesa tripartite de negociação com entidades de trabalhadores e empresários sobre o tema.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 4 minutosO sistema de compensação de horas está previsto na CLT e é muito utilizado pelas empresas, possibilitando que as horas trabalhadas além do normal sejam compensadas em dias subsequentes.

A compensação de horas é bastante utilizada por empresas que funcionam em feriados e fins de semana, pois pode ajudar a evitar o pagamento de horas extras em determinadas circunstâncias.

Embora não elimine completamente a necessidade de horas extras, pode ser uma estratégia eficaz para minimizar os custos da folha de pagamento sem sobrecarregar os empregados.

Contudo, a legislação trabalhista estabelece regras específicas para a implementação do sistema de compensação de horas, a fim de proteger os direitos dos trabalhadores.

As empresas que não cumprem essas regras podem enfrentar penalidades.

O que está previsto na CLT sobre a compensação de horas?

Conforme o artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho é composta por 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Este limite não pode ser ultrapassado, a menos que esteja previsto em contrato. Com a Reforma Trabalhista, a compensação de horas extras e o banco de horas foram regulamentados, permitindo alterações na jornada normal de trabalho.

O artigo 59 da CLT, permite que o empregado realize até 2 horas extras além ao horário normal de trabalho, ou seja, pode trabalhar, no máximo, 10 horas por dia.

No mesmo artigo 59 da CLT está autorizada a compensação de horas excedentes em outro dia de trabalho, desde que o número de horas compensadas não ultrapasse as 10 horas diárias e a soma das jornadas semanais previstas.

Ainda, é necessário que haja um acordo entre empregador e empregado para que haja compensação de horas.

A prestação de horas extras não descaracteriza a compensação de horas. Ou seja, a empresa pode adotar ambos os sistemas quando for conveniente, desde que respeite as normas legais.

Como funciona a compensação de horas?

A compensação de horas é uma prática que permite que as horas trabalhadas além da jornada normal sejam compensadas em outro dia da semana.

No entanto, a compensação não pode ser usada diariamente, mas apenas em ocasiões esporádicas. Portanto, não elimina a necessidade de pagamento de horas extras quando trabalhadas.

A compensação de horas é muito comum de ser adotada por empresas que funciona durante fins de semana e feriados, como supermercados, lanchonetes e lojas em geral.

Nesses casos, os empregados que trabalham nos fins de semana podem compensar as horas trabalhadas nesse período em outro dia da semana, evitando a sobrecarga de trabalho dos empregados e ao mesmo tempo em que permite que as empresas reduzam os custos com o pagamento de horas extras.

Qual a diferença entre compensação de horas e banco de horas?

Embora os termos “compensação de horas” e “banco de horas” possam parecer semelhantes, trata-se de práticas diferentes no mundo corporativo. Abaixo estão as diferenças:

Acordo entre empresa e colaborador: Tanto a compensação de horas como o banco de horas necessitam de um acordo entre a empresa e o colaborador.

Entretanto, o banco de horas deve ser previsto na convenção coletiva. Se não for o caso, a empresa precisa estabelecer um acordo individual escrito com validade de 6 meses ou um acordo coletivo de trabalho.

Por outro lado, o sistema de compensação de horas requer apenas a formalização de um acordo individual de trabalho.

Aplicação dos sistemas:  No banco de horas, a única restrição quanto ao uso está relacionada ao limite legal de horas extras, que é de até 2 horas extras por dia de trabalho.

O ideal é que os empregados cumpram sua jornada conforme acordado em contrato e que o banco de horas seja usado apenas em situações atípicas.

Jornada 12×36: A compensação de horas é frequentemente usada por empresas que adotam uma jornada de trabalho 12×36.

Nesse tipo de jornada, os colaboradores trabalham por 12 horas seguidas e depois têm um descanso de 36 horas.

Ao contrário do banco de horas, a compensação geralmente é usada para reduzir um dia inteiro de trabalho, geralmente em feriados e fins de semana.

Lembre-se, é importante para as empresas investirem em uma boa gestão para evitar excessos e possíveis aumentos nos custos operacionais.

Tipos de compensação de horas

As empresas têm a opção de adotar dois tipos de regime de compensação de horas extras: a semana inglesa e a semana espanhola.

Semana Espanhola: A semana espanhola se dá quando o colaborador trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas na semana seguinte, alternando entre essas duas jornadas de trabalho semanais.

No entanto, essa modalidade de compensação requer a aprovação e supervisão do sindicato dos trabalhadores, que deve monitorar o processo de implementação e execução da semana espanhola.

Semana Inglesa: A semana inglesa é um sistema mais tradicional. Neste caso, as horas trabalhadas além do horário normal são compensadas em outro dia da semana.

Além de ser amplamente utilizada para compensar o trabalho realizado em feriados e fins de semana, a empresa pode chegar a um acordo com os empregados para que eles estendam seu horário de trabalho durante a semana.

Dessa forma, eles cumprem as 44 horas semanais e a empresa não precisa abrir aos sábados, por exemplo.

É importante lembrar que este esquema também deve seguir as determinações sobre horas extras descritas na CLT, ou seja, os empregados podem fazer no máximo 2 horas extras por dia.

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutosCom a proximidade do final de ano, Black Friday e Natal, aumenta a procura no comércio por trabalhadores e as oportunidades no mercado de trabalho.

Via de consequência, também comum nessa época do ano as contratações de trabalhadores temporários para comércio e varejo, por exemplo.

Neste artigo escrevemos sobre os direitos básicos dessa modalidade de trabalhadores, como o contrato de prestação de serviços, seguro contra acidentes, entre outros.

O que é trabalho temporário?

O emprego temporário é aquele em que há “trabalho temporário prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que fornece a mão de obra para outra empresa ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.

Geralmente, os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos trabalhistas de um empregado comum, como anotação na CTPS, remuneração equivalente à recebida pelos empregados da categoria, FGTS, 13º salário e férias proporcionais, recolhimento do INSS, seguro acidente de trabalho, jornada diária e semanal, entre outros.

Prazo de duração do contrato temporário

O prazo de duração do contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, totalizando 270 dias.

Por ser um contrato por prazo determinado, os trabalhadores temporários não têm direito a aviso prévio, multa fundiária (40% do FGTS) e seguro-desemprego.

Os direitos e deveres dos trabalhadores temporários estão previstos na lei 6019/1974, que assegura:

• remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional;
• jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
• férias proporcionais mais 1/3;
• repouso semanal remunerado;
• adicional por trabalho noturno;
• indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
• seguro contra acidente do trabalho;
• proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.

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