Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 4 minutos

Embora possam ser semelhantes, o Banco de Horas e Horas Extras, pois relacionados à gestão de horas de trabalho, são direitos diferentes e com implicações distintas tanto para empregadores quanto para os empregados.

Entender as diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras é muito importante para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.

Neste artigo, vamos explorar as principais diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras.

Banco de Horas X Horas Extras

O Banco de Horas é um sistema de flexibilização do tempo de trabalho através do qual as horas trabalhadas acima do limite legal em um determinado período são acumuladas em um “banco” de horas, que pode ser utilizado para compensação futura.

Normalmente o Banco de Horas é implementado mediante acordo coletivo ou individual entre a empresa e seus empregados.

O principal objetivo do Banco de Horas é permitir uma maior flexibilidade da jornada de trabalho, adaptando-se às flutuações da demanda ou às necessidades sazonais da empresa.

Em contrapartida, as Horas Extras referem-se às horas trabalhadas além do horário regular de trabalho estabelecido para um empregado e dos limites previstos em lei.

São horas que devem ser remuneradas com adicional em relação à hora normal de trabalho de um empregado, denominado “adicional de horas extras”.

O pagamento adicional é um incentivo para que os empregados trabalhem horas adicionais quando necessário, e serve como uma compensação pelo tempo extra gasto no trabalho.

O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?

Tanto o pagamento de horas extras quanto à implementação de um banco de horas são práticas regulamentadas pela legislação trabalhista.

No entanto, tanto empresas, quanto empregados devem observar algumas regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para garantir que não haja abusos ou prejuízos para ambas as partes envolvidas.

Horas extras:

O artigo 58 da CLT estipula que a jornada de trabalho padrão não deve ultrapassar 8 horas diárias, a menos que um limite diferente seja explicitamente definido.

Qualquer tempo de trabalho que ultrapasse esse limite previsto em lei será considerado como horas extras, conforme especificado no artigo 59:

“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

Assim, de acordo com a CLT, as horas extras realizadas por um empregado devem ser remuneradas com um adicional de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.

No entanto, a empresa está isenta desse acréscimo se as horas extras forem compensadas em outro dia, ou seja, através de Banco de Horas, como previsto no art. 59, § 2º. da CLT, conforme segue:

“§ 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

No entanto, para facilitar essa compensação, é essencial manter um registro de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo.

Banco de horas:

O banco de horas é um sistema que controla o saldo de horas excedentes ou deficientes trabalhadas por cada empregado.

Conforme estabelecido pelas leis trabalhistas, o empregador pode optar por não pagar os colaboradores pelas horas extras, desde que permita a compensação dessas horas em outros dias, o que oferece uma maior flexibilidade na jornada de trabalho.

Como mencionado anteriormente, para adotar o banco de horas, a empresa deve observar as regras previstas em lei para evitar sobrecarga de trabalho, entre outros problemas.

É fundamental enfatizar que, mesmo com a implementação de um banco de horas, nenhum empregado pode realizar mais de duas horas extras por dia. Alguns pontos relevantes sobre o tema incluem:

A compensação do banco de horas deve ocorrer em até um ano, no caso de acordos de convenção coletiva;

Em acordos individuais, a compensação deve ocorrer em até seis meses;

Em acordos específicos entre o trabalhador e a empresa, a validade pode ser de um mês.

Caso o contrato de trabalho seja rescindido antes que a compensação completa do banco de horas ocorra, a empresa deve efetuar o pagamento pelas horas adicionais, e o cálculo das horas extras deve seguir o valor da remuneração vigente no momento da rescisão.

Para garantir que a implementação do banco de horas esteja em conformidade com a legislação trabalhista e que as horas extras sejam devidamente registradas e remuneradas, a assessoria jurídica é fundamental. O acompanhamento jurídico assegura que ambas as partes estejam protegidas legalmente, evitando conflitos e garantindo uma gestão eficiente do tempo de trabalho.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutos

As férias de um empregado é assunto que gera dúvidas, sendo uma delas a respeito da escolha do período.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhista) prevê uma série de direitos trabalhistas, a fim de garantir a permanência e a dignidade do trabalho.

Dentre esses direitos, estão as férias remuneradas, que devem ser concedidas após o empregado completar 12 meses de trabalho contínuo, denominado “período aquisitivo”.

Apesar de haver flexibilidade no período de férias, o limite máximo para delas desfrutar é até 1 (um) mês antes de o empregado completar 2 anos de trabalho.

Mas e, quanto à escolha do período das férias, a venda ou o fracionamento, de quem é a decisão, do empregado ou da empresa? Veja a seguir.

O empregado pode escolher quando sair férias?

O art. 134 da CLT estabelece que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Se houver a concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e dos demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

A empresa é responsável por organizar as férias dos empregados, garantindo o funcionamento adequado das atividades para ambas as partes. Portanto, o departamento de Recursos Humanos deve notificar o colaborador com, no mínimo, 30 dias de antecedência, e incluir as datas de início e término das férias no aviso.

Como calcular o valor recebido?

O salário mensal do empregado serve de base para determinar o valor das férias. Ademais, as horas extras realizadas durante os 12 meses também são consideradas, assim como quaisquer adicionais noturno, insalubridade ou periculosidade. Além disso, é devido 1/3 sobre as férias, direito constitucional que a empresa deve garantir ao empregado.

Ao calcular as férias remuneradas de 30 dias, deve-se seguir considerar o salário mensal do empregado, sobre o qual será calculado 1/3 e que deve ser somado ao valor principal inicial.

O empregado pode vender as férias?

A CLT estabelece que os trabalhadores têm o direito de vender uma parte de suas férias, denominado “abono pecuniário”. Nesse caso, o empregado pode abrir mão de 1/3 do período de descanso, ou seja, 10 dias. Desta maneira, o empregado usufrui 20 dias de férias e recebe uma compensação financeira pelos dias de abono que é integrada ao pagamento das férias.

Por fim, o cálculo para férias com menos de 30 dias é simples: basta dividir o salário bruto por 30 (valor diário) e multiplicar pelo número de dias vendidos. Dessa forma, os empregados têm a flexibilidade de escolher entre mais tempo de descanso ou um aumento no seu rendimento.

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Nem sempre é possível ao empresário se atentar às questões trabalhistas da empresa, haja vista que tem outras tarefas e se preocupam com atividades essenciais. Consequentemente, a gestão de pessoas e o cumprimento das leis para evitar o passivo trabalhista acaba ficando negligenciados, o que pode trazer obstáculos decisivos no sucesso da empresa e até mesmo prejudicar seu desenvolvimento e rentabilidade.

Uma má gestão do negócio pode causar reclamações trabalhistas e implicar problemas econômicos e sociais que podem manchar a reputação e a imagem da empresa.

Às vezes, as coisas ocorrem de uma forma muito rápida, e, em meio a um processo trabalhista, pode ocorrer a penhora online e o bloqueio de contas das empresas prejudicando o andamento do negócio e desenvolvimento da empresa.

Via de regra, o que temas que mais geram passivo trabalhista para as empresas são assédio ou dano moral, horas extras, adicionais de insalubridade e periculosidade, entre outros.

Partindo da premissa de que prevenir é o melhor remédio, ter condições de identificar onde surgem esses problemas para que não se transformem em ações trabalhistas é a melhor estratégia a tomar e garantir o desenvolvimento seguro e saudável da empresa.

É mais barato prevenir do que resolver o problema na Justiça do Trabalho, no Ministério Público, na fiscalização ou com sindicato do trabalhado.

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Dia 30 de outubro é comemorado o Dia do Comerciário e em homenagem a essa data a Convenção Coletiva do Sindicato da Categoria prevê um abono a favor do empregado, correspondente a um ou dois dias de sua remuneração auferida no mês de outubro. Esse abono também é devido ao empregado que presta serviços em Pet Shop.

Assim, prevê a Convenção Coletiva de Trabalho de 2021-2022 dos Comerciários de São Paulo:

DIA DO COMERCIÁRIO (ABONO)

Pelo dia do Comerciário – 30 de outubro – será concedido ao comerciário que pertencer ao quadro de empregados da empresa nesse dia um abono a ser pago de forma destacada no recibo salarial do mês, correspondente a 1 (um) ou 2 (dois) dias de sua respectiva remuneração mensal auferida no mês de outubro de 2021, a ser paga juntamente com esta, conforme a seguinte proporção:

Até 90 (noventa) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado não faz jus ao benefício;

1. de 91 (noventa e um) dias até 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 1 (um) dia;
2. acima de 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 2 (dois) dias.

Supra referida convenção teve vigência até 2022. Assim, considerando que as respectivas convenções coletivas ainda não foram finalizadas, informamos que fica a critério das empresas efetuarem o pagamento dessa gratificação na folha de outubro, ou após a assinatura das CCTs 2023/2024.

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O direito ao Descanso Semanal Remunerado é uma conquista fundamental para os trabalhadores e desempenha um papel importante na promoção do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

O que é e quando pode ocorrer descontos no DSR?

O DSR é um direito garantido a todos os trabalhadores, sejam eles regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou por acordos e convenções coletivas. Ele assegura que, após 6 dias de labor, o empregado tenha direito a 1 dia de repouso devidamente remunerado, geralmente aos domingos.

No entanto, existem situações em que é autorizado por lei descontos no DSR, o que pode gerar dúvidas, tanto para os empregadores quanto aos empregados.

Esse período de descanso é fundamental para preservar a saúde física e mental do empregado e possibilitar que se recupere e tenha um tempo com sua família.

O empregador é obrigado, por lei, a pagar esse um dia de descanso do empregado.

Referido direito está previsto no artigo 7º da Constituição Federal:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

Além disso, o DSR é previsto no artigo 67 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Desconto do DSR, é possível?

O desconto do DSR é refletido na folha de pagamento, resultando na redução da remuneração do empregado.

Existindo justificativa legal para a ausência do empregado ao serviço, a empresa não pode efetuar o desconto do DSR.

Portanto, é importante que os motivos de atrasos, saídas antecipadas e faltas sejam previamente alinhados entre empresa e empregado, para evitar discussões e dissabores.

Uma consideração relevante relacionada ao desconto do DSR surge quando há um feriado durante a semana em que o empregado falta.

Nesse caso, o desconto pode abranger ambos os dias: o DSR devido à falta de cumprimento da jornada e o dia de feriado, durante o qual a empresa não operou.

O desconto de dois dias ocorre exclusivamente em situações que envolvem feriados, pois o DSR é calculado semanalmente.

Portanto, se um empregado faltar duas vezes em uma mesma semana, a empresa terá autorização para descontar o dia de descanso apenas uma vez.

Quando pode ocorrer descontos no DSR?

A empresa tem o direito de efetuar o desconto no Descanso Semanal Remunerado (DSR) de um colaborador quando falta injustificadamente ao trabalho em qualquer dia da semana.

Contudo, não deve haver o desconto do DSR quando a falta está devidamente justificada por motivos como doença, comprovada mediante atestado médico, acidente de trabalho, falecimento de parente próximo, casamento e outros casos previstos em lei.

É importante ressaltar que, mesmo em situações de falta justificada, é necessário cumprir integralmente a jornada de trabalho semanal para manter o direito ao DSR.

Caso o empregado não cumpra sua jornada semanal de trabalho, ele não terá direito ao DSR correspondente e a empresa poderá efetuar um desconto proporcional.

Portanto, até mesmo ausências breves durante o expediente, independentemente de sua duração, podem resultar na perda de parte da remuneração relativa ao DSR.

Em contrapartida, qualquer desconto no DSR que não esteja de acordo com as justificativas legais pode ser considerado ilegal, e o empregado poderá buscar seus direitos na Justiça do Trabalho, se necessário.

Quando NÃO pode ocorrer descontos no DSR?

O empregado perderá a remuneração do dia de repouso quando não tiver trabalhado durante toda a semana, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, desde que não tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho.

Abaixo seguem alguns motivos pelos quais a empresa não deve aplicar o desconto do DSR, como:

• Ausência do empregado justificada por um documento válido;
• Falta fundamentada na Lei de Acidentes de Trabalho;
• Suspensão das atividades por opção do empregador;
• Ausência por até três dias decorrentes de casamento ou atestado médico de doença por até 15 dias.

Sempre que houver dúvidas, a empresa deve buscar auxílio de uma assessoria ou consultoria empresarial trabalhista, a fim de garantir sua atuação em conformidade com a legislação vigente e garantir que assim o negócio se torne cada vez mais rentável e lucrativo.

Lembre-se: Investir em assessoria jurídica é um passo inteligente para qualquer empresa que valoriza a conformidade legal, a ética e o sucesso a longo prazo.

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A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é um consolidado de leis que regulam como deve se dar a relação entre empregador e empregado.

É no artigo 462 da CLT que se encontra a regra a respeito do desconto salarial dos empregados, visando esclarecer quais situações os descontos são ou não permitidos.

O que diz o artigo 462 da CLT sobre descontos salariais?

Referido artigo tem o objetivo de proibir o empregador de realizar descontos no salário do empregado, com algumas exceções. A empresa pode descontar o salário se tiver adiantado o pagamento ou parte dele, caso seja dispositivo de lei, contrato coletivo ou determinação judicial, como nas situações que envolvem a pensão alimentícia.

Ainda assim, se a empresa tiver autorização por escrito do colaborador, poderá fazer os abatimentos, se estes forem beneficiar o empregado e seus dependentes.

Dessa maneira se os descontos na remuneração do empregado forem legalmente previstos, não haverá nenhuma alteração contratual, prejuízo ou fraude às leis trabalhistas. Caso não haja este enquadramento legal, o empregado poderá exigir os seus direitos, conforme previsto no artigo 462 da CLT.

Como funcionam os descontos salariais?

De acordo com o que estabelece o artigo 462 da CLT, são legais os descontos salariais efetuados pelo empregador, com prévia anuência por escrito do empregado, para inclusão em planos de assistência odontológica, médica, hospitalar, seguradora, previdência privada ou cooperativa, cultural e associações recreativas de seus empregados, em benefício destes e de seus dependentes, salvo se houver indícios de coação ou outra falha que torne nulo o ato jurídico.

Além disso, é proibido à empresa que mantiver depósito para venda de mercadorias a empregados ou serviços destinados a lhes proporcionar benefícios, como qualquer forma de coação ou aliciamento no sentido de fazer com que eles utilizem o depósito, ou os serviços, na forma do art. 462, 2º e 3º da CLT.

É legal que a autoridade competente decida a adoção de medidas adequadas, visando a comercialização de bens e a prestação de serviços a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos colaboradores.

Ainda é possível descontos salariais decorrentes de consignações relativas a empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras

Pode descontar do salário do funcionário por causa de erro?

Dispõe o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT que em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Assim, se o dano ocorreu por culpa do empregado, eventuais descontos salariais só podem ocorrer se tiver sido pactuado. Contudo, se o dano decorreu de dolo, ou seja, ele teve a intenção de causar o dano, os descontos relativos poderão ser efetuados independente de acordo entre as partes.

Os descontos por danos causados pelo empregado podem estar previstos em contrato assinado por ambas as partes. Mas só isso não basta: se o empregador não conseguir provar dano por parte do empregado, o desconto poderá ser considerado ilegal e ter de ser restituído com o valor normal.

O artigo 462 da CLT traz um direcionamento quanto às possibilidades de descontos em folha de pagamento, prevendo o que pode ou não ser descontado.

É importante destacar que a CLT impõe limites aos descontos para garantir que o salário do empregado seja protegido. Descontos abusivos são proibidos. Além disso, é essencial que qualquer desconto seja registrado em contrato ou acordo escrito e que o empregado seja informado de maneira clara e transparente sobre os termos e condições desses descontos.

A legislação trabalhista também varia dependendo de acordos coletivos e da relação entre as partes, e as informações específicas devem ser obtidas de um profissional jurídico ou sindicato para garantir conformidade.

Sobre a importância da assessoria jurídica para empresas

A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel crucial para qualquer empresa que busca cumprir as regras estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), principalmente no que diz respeito aos descontos salariais. Esta importância é derivada de diversos fatores que garantem a legalidade e a segurança tanto para a empresa quanto para os seus funcionários.

Primeiramente, a CLT é um conjunto complexo de normas e em constante atualização, o que pode tornar desafiador para uma empresa acompanhar todas as mudanças e interpretações legais. Aqui é onde a assessoria jurídica trabalhista se destaca, mantendo-se atualizada e informada sobre as regulamentações vigentes e oferecendo orientação precisa.

Além disso, a assessoria jurídica trabalhista é vital para garantir que os descontos salariais sejam feitos de acordo com a lei. A CLT estabelece limites específicos e requisitos para diferentes tipos de deduções, como descontos de INSS, Imposto de Renda, vale-transporte, entre outros. A assessoria jurídica assegura que a empresa esteja em conformidade, evitando potenciais litígios e multas que possam surgir devido a irregularidades.

Outro aspecto fundamental é a proteção dos direitos dos empregados. Uma empresa que opera de acordo com a CLT e com o apoio de uma assessoria jurídica sólida demonstra um compromisso com o bem-estar de seus colaboradores, construindo uma relação de confiança. Isso é crucial para manter uma equipe motivada e reduzir o risco de disputas trabalhistas, que podem ser dispendiosas e prejudiciais à reputação da empresa.

Em resumo, a assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel vital para garantir o cumprimento das regras determinadas pela CLT em relação aos descontos salariais. Ela proporciona conhecimento especializado, ajuda a evitar litígios, mantém a empresa atualizada em relação às leis e, o mais importante, protege os direitos dos trabalhadores, construindo uma base sólida para o crescimento e sucesso a longo prazo da empresa. Portanto, investir nessa assessoria é um passo inteligente para qualquer negócio que valorize a conformidade legal, a ética e o relacionamento com seus funcionários.

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Embora não seja muito comum, o empregado ser preso é uma situação que pode acontecer em qualquer empresa.

Muitos empregadores têm dúvidas sobre o que fazer quando um dos empregados é preso.

Por isso, escrevemos esse artigo para que sirva como orientação do que fazer e quais providências deverão ser tomadas em caso de empregador ser preso.

Quando a empresa toma conhecimento de que um empregado é preso, é necessário resolver a situação do contrato de trabalho do empregado.

Providências:

A empresa deve solicitar à Secretaria de Segurança Pública a certidão da prisão do seu empregado com a data em que ele foi recolhido e guardá-la como prova em futuras ações trabalhistas.

Também é aconselhável que a empresa notifique o empregado, via postal, com AR – Aviso de Recebimento, que seu contrato de trabalho ficará suspenso até que seja proferida uma sentença judicial definindo a sua situação.

Como fica o contrato de trabalho do empregado preso?

Enquanto o empregado estiver na prisão, sem trânsito em julgado, o contrato de trabalho do empregado preso ficará suspenso porque estará impedido de desempenhar a função para a qual foi contratado.

O contrato de trabalho do empregado preso não surtirá efeitos, ou seja, o empregado preso não receberá salário, férias, décimo terceiro e demais verbas trabalhistas no período não trabalhado.

A empresa poderá adotar uma das opções abaixo para a situação do contrato de trabalho do empregado preso:

Manter o contrato de trabalho até que o empregado retorne à liberdade:

Como dito, durante o período em que o empregado estiver preso, o contrato de trabalho fica suspenso e a empresa fica isenta do pagamento de salários e do recolhimento de FGTS e INSS, bem como, não são computados tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário ou de outras verbas, até o momento em que o empregado seja libertado.

Quando o empregado for solto, poderá reassumir suas atividades normalmente e as condições do contrato de trabalho são automaticamente restabelecidas.

Acordo entre as partes

Com a Reforma Trabalhista em 2017, tornou-se possível um acordo entre empregador e empregado para rescisão do contrato de trabalho.

Optando por essa forma de rescisão contratual, o empregador deve comunicar ao empregado preso, através de carta com aviso de recebimento, endereçada ao local de sua prisão, oferecendo esta possibilidade e se o empregado concordar, informar que deverá constituir procurador com poderes especiais para formalização do acordo, hipótese onde o contrato de trabalho será rescindido e serão pagas as verbas devidas.

Demissão sem justa causa

Se o empregado retornar à liberdade antes de proferida uma sentença condenatória transitada em julgado, ou estiver respondendo ao processo criminal em liberdade, poderá voltar a trabalhar na empresa, readquirindo seus direitos e deveres.

Se a empresa não aceitar o retorno do empregado poderá dispensá-lo sem justa causa, devendo efetuar o pagamento das verbas rescisórias decorrentes desta modalidade de rescisão.

Demissão por justa causa

A legislação trabalhista em vigor prevê que o empregado que vier a ser preso, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justo motivo, de acordo com o artigo 482, aliena “d”, da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Conforme previsto no referido artigo, o empregado só poderá ser demitido por justa causa quando houver a sentença de condenação contra a qual não caiba mais recurso e não tenha havido a suspensão da execução da pena.

Como a empresa deve proceder quando o empregado é absolvido de uma acusação?

Caso o empregado seja absolvido, o empregador pode ou não dar continuidade ao vínculo empregatício.

Se o empregador optar por rescindir o contrato de trabalho, deverá ser feito através de uma dispensa sem justa causa.

Vale lembrar que do que estabelece o artigo 131, inciso, V, da CLT:

Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

As faltas não serão consideradas para efeito de férias pois serão justificadas, uma vez que durante o período que ficou preso, o empregado estava impedido de comparecer ao serviço.

Independente da escolha que a empresa fizer quando se deparar com a prisão de um empregado, não pode haver qualquer menção na Carteira de Trabalho sobre o motivo da rescisão ou da suspensão do contrato de trabalho, já que isso pode levar a uma condenação por danos morais.

Especialmente, quando um empregado enfrenta problemas legais, é fundamental que a empresa atue com responsabilidade e em conformidade com a legislação. Nesse momento, a assessoria jurídica se torna uma aliada valiosa.

A prisão de um empregado pode ser um desafio, e a empresa deve agir com bom senso e de acordo com as leis trabalhistas.

A assistência jurídica desempenha um papel crucial ao orientar a empresa sobre os passos apropriados a serem seguidos, garantindo que a empresa cumpra suas obrigações legais e evite potenciais problemas trabalhistas.

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Recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tempo de espera e o intervalo dos caminhoneiros são considerados horas trabalhadas, o que dá direito ao recebimento de horas extras para os profissionais no regime CLT.

A Lei dos Caminhoneiros estabelece direitos, deveres e condições de trabalho para os motoristas. O motorista de caminhão deve ter sua jornada registrada em um controle de ponto, o que já estava previsto na lei. No entanto, em 30 de junho de 2023, o STF declarou a inconstitucionalidade de 11 pontos da Lei dos Caminhoneiros, que tratam da jornada de trabalho, descanso e fracionamento dos intervalos dos motoristas de caminhão.

Com a decisão do STF, o tempo de espera e o intervalo passaram a ser considerados como tempo de trabalho.

Anteriormente, de acordo com a Lei dos Caminhoneiros, o motorista recebia apenas 30% como indenização pelo tempo de espera. Após essa decisão do STF, os profissionais devem receber a hora como parte do tempo de trabalho, e se excederem as 8 horas diárias, receberão a hora extra, além do adicional por horas extras.

Os motoristas profissionais devem ter controle sobre sua jornada de trabalho, seja por meio de anotações em diários de bordo, papeletas, registros de ponto manuais ou sistemas eletrônicos instalados nos veículos, incluindo rastreamento via GPS. Dessa forma, é possível comprovar as horas trabalhadas e a empresa deverá pagar as horas extras trabalhadas.

O tempo em que o profissional aguarda a carga e descarga, o período gasto na fiscalização de mercadorias nos postos de fiscalização e as atividades realizadas no veículo pelo caminhoneiro durante o tempo de espera passaram a ser considerados como parte da jornada de trabalho. Portanto, esse tempo de espera pode ser considerado como horas extras e assim deverão ser pagas pelas empresas.

O Tribunal Superior do Trabalho, no Recurso de Revista nº TST-RR — 10701-58.2018.5.03.0041, aplicando o entendimento vinculante do Supremo, reconheceu que o tempo de espera pago a um trabalhador deve ser considerado como tempo à disposição, integrando a jornada de trabalho que, se extrapolada dos limites legais, será paga como horas extras.

Como esclarecido, a lei declarada inconstitucional fixava o tempo de espera do motorista como período que deveria ser apenas indenizado, no valor correspondente a 30% do salário contratual (artigo 235-C, § 9º da CLT).

Existe em nosso ordenamento jurídico razoável solução, que remonta à possibilidade de modulação dos efeitos, mitigando a regra geral da retroatividade, nos termos da Lei 9.868/99 em seu artigo 27: “Ao declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo, e tendo em vista razões de segurança jurídica ou de excepcional interesse social, poderá o Supremo Tribunal Federal, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de seu trânsito em julgado ou de outro momento que venha a ser fixado”.

Entretanto, sobre a questão ora debatida, as empresas ficarão à mercê do entendimento do Poder Judiciário, podendo ou não ser agraciadas com a modulação.

Com a decisão do STF as empresas do ramo devem ficar atentas e não se limitar a cumprir a lei, pagando o tempo de espera no valor determinado pela regra em vigor, acreditando estarem cumprindo com o seu dever.

Haja vista que o empregado, por sua vez, inconformado, poderá buscar perante o Poder Judiciário o valor integral e com natureza salarial, quiçá horas extras, podendo obter decisão a ele favorável por entender o magistrado pela inconstitucionalidade do dispositivo legal.

Por conseguinte, a empresa poderá ser condenada mesmo acreditando estar cumprindo a lei (atualmente declarada inconstitucional), impactando todo o modelo de negócio retroativamente, gerando um passivo trabalhista difícil de equacionar.

Não nos parece justo uma empresa sofrer uma punição por ter adotado a conduta validamente prevista, até então, pelo ordenamento jurídico e, por vezes, pelo próprio Judiciário, até a mudança de entendimento.

No caso trabalhista, essa incerteza e insegurança jurídica afeta todo o desenvolvimento econômico que, ao fim gera e mantém os empregos.

Fundamental que seja estabelecida uma regra precisa para que decisões judiciais não surpreendam os jurisdicionados.

Portanto, considerando a dinâmica das decisões e alterações na legislação, contar com uma assessoria jurídica especializada é a forma mais segura para garantir o melhor desenvolvimento e rentabilidade da empresa.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.