Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 3 minutos

No complexo cenário empresarial contemporâneo, as soluções jurídicas trabalhistas surgem como uma importante aliada para o sucesso e a sustentabilidade das empresas. Compreender e antecipar desafios legais relacionados ao ambiente de trabalho não é apenas prudente, mas uma estratégia inteligente para minimizar riscos e otimizar a gestão de recursos. Neste contexto, contar com assessoria jurídica especializada não é apenas uma escolha, mas uma necessidade imperativa para as organizações que buscam prosperar de forma sólida e sustentável.

O que são soluções jurídicas trabalhistas?

As soluções jurídicas trabalhistas referem-se a um conjunto de práticas e estratégias jurídicas aplicadas no âmbito empresarial para garantir conformidade com as leis trabalhistas, promover relações saudáveis entre empregadores e funcionários, e prevenir litígios desnecessários. Estas soluções abrangem desde a elaboração de contratos e políticas internas até a resolução eficiente de disputas e a defesa em processos judiciais, tudo com o objetivo de manter um ambiente de trabalho legalmente seguro e produtivo.

Quais são as vantagens de ter uma assessoria jurídica trabalhista na sua empresa?

1. Minimização de riscos: Soluções jurídicas adequadas ajudam a identificar e mitigar riscos trabalhistas antes que se transformem em litígios dispendiosos. Isso não apenas preserva recursos financeiros, mas também resguarda a reputação da empresa.
2. Eficiência operacional: Ao adotar práticas jurídicas sólidas desde o início, as empresas podem evitar interrupções operacionais causadas por disputas legais. Isso contribui para a estabilidade e continuidade dos negócios.
3. Construção de relações positivas: Um ambiente de trabalho onde as leis são respeitadas e os direitos dos funcionários são protegidos fomenta relações positivas entre empregadores e equipe. Isso, por sua vez, promove a produtividade e a satisfação no trabalho.

Qual é a importância da assessoria jurídica especializada?

1. Atualização constante: O cenário jurídico trabalhista está em constante evolução. Contar com uma assessoria especializada garante que a empresa esteja ciente das últimas mudanças legais e esteja em conformidade com as mesmas.
2. Personalização das estratégias: Cada empresa é única, com desafios específicos. Uma assessoria especializada pode adaptar estratégias jurídicas de acordo com as necessidades específicas da organização, proporcionando soluções personalizadas.
3. Resposta rápida a desafios emergentes: Em situações de crise ou litígio, uma assessoria especializada pode responder rapidamente, implementando estratégias eficientes para minimizar danos e proteger os interesses da empresa.

Em conclusão, investir em soluções jurídicas trabalhistas e contar com uma assessoria jurídica especializada não é apenas uma precaução legal, mas um catalisador para o sucesso empresarial a longo prazo. Ao fazê-lo, as empresas não apenas evitam passivos trabalhistas, mas também estabelecem um alicerce sólido para prosperidade, crescimento e uma reputação positiva no mercado.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados para atuar no junto ao RH e DP da sua empresa?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados tem convicção da importância da atuação preventiva, e, em função disso, assessora o cliente na identificação de riscos trabalhistas, evitando ou minimizando o passivo trabalhista, assim como previne, contorna ou diminui os efeitos das demandas judiciais ou administrativas, de maneira estratégica e antecipada.

Nosso foco em excelência retorna em sucesso e sustentabilidade para os nossos clientes.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Com a LGPD – Lei 13.709/2018 – em vigor e considerando sua incidência direta em ações trabalhistas, é importante que o empresário do varejo, assim como, de qualquer ramo empresarial, adquira conhecimentos sobre o tema ou possa contar com uma assessoria jurídica que o oriente para adequação às regras previstas na aludida lei, a fim de minimizar a vulnerabilidade à ações judiciais, inclusive, demandas trabalhistas.

Como se sabe, a LGPD está em vigor desde setembro de 2020 e estabelece uma série de regras sobre o tratamento, proteção e privacidade de dados pessoais, trazendo impactos para diversos setores da economia.

No que tange à área trabalhista, a proteção dos dados pessoais e as regras previstas na LGPD devem ser cuidadosamente observadas em todas as etapas dos contratos de trabalho, desde o processo seletivo até após a rescisão contratual, sendo imprescindível que os dados sensíveis dos trabalhadores recebam cuidados especiais, para evitar vazamentos ou exposição desnecessária de dados e riscos de eventuais condenações em processos trabalhistas e pagamento de multas administrativas

Diante dessa recente realidade, aumenta a cada dia os registros de trabalhadores que utilizam os dispositivos legais da LGPD para buscar informações ou fortalecer seus argumentos em ações trabalhistas.

Para evitar futuras sanções e condenações judiciais, as empresas precisam observar as regras previstas em lei, especialmente, com relação ao tratamento de dados de seus empregados e, em alguns casos, até mesmo de seus familiares.

Portanto, as empresas devem investir em normas de proteção, políticas de segurança e processos de adequação à LGPD, para estarem preparadas para responder de forma rápida e eficaz aos eventuais questionamentos dos seus empregados.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

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Às vésperas do feriado da Proclamação da República (15/11), foi publicada no Diário Oficial da União (DOU), a Portaria n°. 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), revogando a autorização permanente para o trabalho nos domingos e feriados.

Pela regra geral trazida no art.70 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalho aos domingos e feriados nacionais e religiosos, é proibido. Entretanto em 2021 havia sido publicada a Portaria 671/2021 que flexibilizou essa proibição, autorizando de forma permanente o trabalho em domingos e feriados na indústria e comércio.

Houve alteração da Portaria 671/2021 resultando que para o trabalho nos domingos e feriados, em alguns setores da economia, será necessário a autorização em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou Acordos Coletivos (AC), ou seja, com a publicação da recente Portaria n. 3665/2023passa a ser necessária uma autorização prévia do sindicato para que o trabalho seja exercido emreferidos dias

De acordo com a então regra estabelecida no artigo 62 [2] na Portaria MTP nº 621/2021, era permitido, permanentemente, o trabalho aos domingos e feriados para as seguintes categorias: I) Indústria; II) Comércio; III) Transportes; IV) Comunicações e publicidade; V) Educação e Cultura; VI) Serviços Funerários; VII) Agricultura, Pecuária e Mineração; VIII) Saúde e serviços sociais; IX) Atividades financeiras e serviços relacionados; X) Serviços. A propósito, em observância ao Anexo IV da Portaria MTP nº 621/2021, cada uma dessas categorias era composta de subitens de diversas atividades em detinham autorização permanente para o labor em tais dias.

Doravante, pelas novas diretrizes da Portaria MTE nº 3.665/2023, para as atividades que compõem especificamente a categoria do Comércio, a validade da abertura de suas portas aos domingos e feriados está condicionada à prévia autorização via regular negociação coletiva.

Com efeito, a nova portaria teria retirado a permissão de labor aos domingos e feriados para as seguintes atividades do comércio: varejistas de peixe; varejistas de carnes frescas e caça; varejistas de frutas e verduras; varejistas de aves e ovos; varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário); comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais; comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias; comércio em hotéis; comércio em geral; atacadistas e distribuidores de produtos industrializados; revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares; e comércio varejista em geral.

Por conseguinte, estariam autorizados os trabalhos aos domingos e feriados apenas para as seguintes atividades: venda de pão e biscoitos; flores e coroas; barbearias e salões de beleza; entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina); locadores de bicicletas e similares; hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonieres); casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago; limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura; feiras-livres; porteiros e cabineiros de edifícios residenciais; serviços de propaganda dominical; agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações; comércio em postos de combustíveis; comércio em feiras e exposições; estabelecimentos destinados ao turismo em geral e lavanderias e lavanderias hospitalares.

A nosso ver, a recente alteração trazida pelo MTE, é um retrocesso da antiga Portaria que previa autorização expressa e imediata para que o trabalho pudesse ser exercido em domingos e feriados.

A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu artigo 6-A  permite que, desde que autorizado por instrumento coletivo, assim como observada a norma municipal, poderia ser consentido o trabalho em feriados para o comércio em geral.

Com base nessa lei, o atual governo revogou a permissão para alguns dos segmentos do comércio, casos em que ainda seria possível o trabalho aos domingos e feriados, mas, para isso, voltaria a ser necessária a previsão em convenção coletiva, como ocorria antes da portaria de Bolsonaro.

Por certo, o objetivo do MTE foi privilegiar as negociações coletivas. Todavia, se mantida da forma como foi publicada restringirá o trabalho, principalmente daqueles trabalhadores do comércio. Não se pode negar que muitos trabalhadores eram beneficiados e tinham vantagens por trabalhar aos domingos e feriados, a exemplo de pagamento em dobro e jornadas compensadas.

Com a nova regra, o trabalho em feriados somente será autorizado se houver uma efetiva permissão dos sindicatos, o que, certamente, causará impactos no comércio varejista, em hotéis, farmácias, comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias etc.

O trabalho aos domingos e nos feriados em desacordo com a legislação e normas correlatas, além de gerar a obrigação de remuneração em dobro ao empregado, poderá acarretar infrações administrativas passíveis de aplicação de multa, diante da possibilidade de fiscalização do MTE.

Em contrapartida, após pressão de setores do empresariado e da oposição, o governo recuou e em coletiva que aconteceu no dia 22/11, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, anunciou que o governo Lula (PT) decidiu adiar para março os efeitos da portaria que exigiu que trabalho no feriado precisa ser previsto em convenção coletiva.

Assim, segundo anunciado por Luiz Marinho será editada nova portaria, postergando a validade das novas medidas para 1º de março de 2024. Além disso, será criada uma mesa tripartite de negociação com entidades de trabalhadores e empresários sobre o tema.

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O sistema de compensação de horas está previsto na CLT e é muito utilizado pelas empresas, possibilitando que as horas trabalhadas além do normal sejam compensadas em dias subsequentes.

A compensação de horas é bastante utilizada por empresas que funcionam em feriados e fins de semana, pois pode ajudar a evitar o pagamento de horas extras em determinadas circunstâncias.

Embora não elimine completamente a necessidade de horas extras, pode ser uma estratégia eficaz para minimizar os custos da folha de pagamento sem sobrecarregar os empregados.

Contudo, a legislação trabalhista estabelece regras específicas para a implementação do sistema de compensação de horas, a fim de proteger os direitos dos trabalhadores.

As empresas que não cumprem essas regras podem enfrentar penalidades.

O que está previsto na CLT sobre a compensação de horas?

Conforme o artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho é composta por 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Este limite não pode ser ultrapassado, a menos que esteja previsto em contrato. Com a Reforma Trabalhista, a compensação de horas extras e o banco de horas foram regulamentados, permitindo alterações na jornada normal de trabalho.

O artigo 59 da CLT, permite que o empregado realize até 2 horas extras além ao horário normal de trabalho, ou seja, pode trabalhar, no máximo, 10 horas por dia.

No mesmo artigo 59 da CLT está autorizada a compensação de horas excedentes em outro dia de trabalho, desde que o número de horas compensadas não ultrapasse as 10 horas diárias e a soma das jornadas semanais previstas.

Ainda, é necessário que haja um acordo entre empregador e empregado para que haja compensação de horas.

A prestação de horas extras não descaracteriza a compensação de horas. Ou seja, a empresa pode adotar ambos os sistemas quando for conveniente, desde que respeite as normas legais.

Como funciona a compensação de horas?

A compensação de horas é uma prática que permite que as horas trabalhadas além da jornada normal sejam compensadas em outro dia da semana.

No entanto, a compensação não pode ser usada diariamente, mas apenas em ocasiões esporádicas. Portanto, não elimina a necessidade de pagamento de horas extras quando trabalhadas.

A compensação de horas é muito comum de ser adotada por empresas que funciona durante fins de semana e feriados, como supermercados, lanchonetes e lojas em geral.

Nesses casos, os empregados que trabalham nos fins de semana podem compensar as horas trabalhadas nesse período em outro dia da semana, evitando a sobrecarga de trabalho dos empregados e ao mesmo tempo em que permite que as empresas reduzam os custos com o pagamento de horas extras.

Qual a diferença entre compensação de horas e banco de horas?

Embora os termos “compensação de horas” e “banco de horas” possam parecer semelhantes, trata-se de práticas diferentes no mundo corporativo. Abaixo estão as diferenças:

Acordo entre empresa e colaborador: Tanto a compensação de horas como o banco de horas necessitam de um acordo entre a empresa e o colaborador.

Entretanto, o banco de horas deve ser previsto na convenção coletiva. Se não for o caso, a empresa precisa estabelecer um acordo individual escrito com validade de 6 meses ou um acordo coletivo de trabalho.

Por outro lado, o sistema de compensação de horas requer apenas a formalização de um acordo individual de trabalho.

Aplicação dos sistemas:  No banco de horas, a única restrição quanto ao uso está relacionada ao limite legal de horas extras, que é de até 2 horas extras por dia de trabalho.

O ideal é que os empregados cumpram sua jornada conforme acordado em contrato e que o banco de horas seja usado apenas em situações atípicas.

Jornada 12×36: A compensação de horas é frequentemente usada por empresas que adotam uma jornada de trabalho 12×36.

Nesse tipo de jornada, os colaboradores trabalham por 12 horas seguidas e depois têm um descanso de 36 horas.

Ao contrário do banco de horas, a compensação geralmente é usada para reduzir um dia inteiro de trabalho, geralmente em feriados e fins de semana.

Lembre-se, é importante para as empresas investirem em uma boa gestão para evitar excessos e possíveis aumentos nos custos operacionais.

Tipos de compensação de horas

As empresas têm a opção de adotar dois tipos de regime de compensação de horas extras: a semana inglesa e a semana espanhola.

Semana Espanhola: A semana espanhola se dá quando o colaborador trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas na semana seguinte, alternando entre essas duas jornadas de trabalho semanais.

No entanto, essa modalidade de compensação requer a aprovação e supervisão do sindicato dos trabalhadores, que deve monitorar o processo de implementação e execução da semana espanhola.

Semana Inglesa: A semana inglesa é um sistema mais tradicional. Neste caso, as horas trabalhadas além do horário normal são compensadas em outro dia da semana.

Além de ser amplamente utilizada para compensar o trabalho realizado em feriados e fins de semana, a empresa pode chegar a um acordo com os empregados para que eles estendam seu horário de trabalho durante a semana.

Dessa forma, eles cumprem as 44 horas semanais e a empresa não precisa abrir aos sábados, por exemplo.

É importante lembrar que este esquema também deve seguir as determinações sobre horas extras descritas na CLT, ou seja, os empregados podem fazer no máximo 2 horas extras por dia.

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Com a proximidade do final de ano, Black Friday e Natal, aumenta a procura no comércio por trabalhadores e as oportunidades no mercado de trabalho.

Via de consequência, também comum nessa época do ano as contratações de trabalhadores temporários para comércio e varejo, por exemplo.

Neste artigo escrevemos sobre os direitos básicos dessa modalidade de trabalhadores, como o contrato de prestação de serviços, seguro contra acidentes, entre outros.

O que é trabalho temporário?

O emprego temporário é aquele em que há “trabalho temporário prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que fornece a mão de obra para outra empresa ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.

Geralmente, os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos trabalhistas de um empregado comum, como anotação na CTPS, remuneração equivalente à recebida pelos empregados da categoria, FGTS, 13º salário e férias proporcionais, recolhimento do INSS, seguro acidente de trabalho, jornada diária e semanal, entre outros.

Prazo de duração do contrato temporário

O prazo de duração do contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, totalizando 270 dias.

Por ser um contrato por prazo determinado, os trabalhadores temporários não têm direito a aviso prévio, multa fundiária (40% do FGTS) e seguro-desemprego.

Os direitos e deveres dos trabalhadores temporários estão previstos na lei 6019/1974, que assegura:

• remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional;
• jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
• férias proporcionais mais 1/3;
• repouso semanal remunerado;
• adicional por trabalho noturno;
• indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
• seguro contra acidente do trabalho;
• proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.

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Embora possam ser semelhantes, o Banco de Horas e Horas Extras, pois relacionados à gestão de horas de trabalho, são direitos diferentes e com implicações distintas tanto para empregadores quanto para os empregados.

Entender as diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras é muito importante para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.

Neste artigo, vamos explorar as principais diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras.

Banco de Horas X Horas Extras

O Banco de Horas é um sistema de flexibilização do tempo de trabalho através do qual as horas trabalhadas acima do limite legal em um determinado período são acumuladas em um “banco” de horas, que pode ser utilizado para compensação futura.

Normalmente o Banco de Horas é implementado mediante acordo coletivo ou individual entre a empresa e seus empregados.

O principal objetivo do Banco de Horas é permitir uma maior flexibilidade da jornada de trabalho, adaptando-se às flutuações da demanda ou às necessidades sazonais da empresa.

Em contrapartida, as Horas Extras referem-se às horas trabalhadas além do horário regular de trabalho estabelecido para um empregado e dos limites previstos em lei.

São horas que devem ser remuneradas com adicional em relação à hora normal de trabalho de um empregado, denominado “adicional de horas extras”.

O pagamento adicional é um incentivo para que os empregados trabalhem horas adicionais quando necessário, e serve como uma compensação pelo tempo extra gasto no trabalho.

O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?

Tanto o pagamento de horas extras quanto à implementação de um banco de horas são práticas regulamentadas pela legislação trabalhista.

No entanto, tanto empresas, quanto empregados devem observar algumas regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para garantir que não haja abusos ou prejuízos para ambas as partes envolvidas.

Horas extras:

O artigo 58 da CLT estipula que a jornada de trabalho padrão não deve ultrapassar 8 horas diárias, a menos que um limite diferente seja explicitamente definido.

Qualquer tempo de trabalho que ultrapasse esse limite previsto em lei será considerado como horas extras, conforme especificado no artigo 59:

“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

Assim, de acordo com a CLT, as horas extras realizadas por um empregado devem ser remuneradas com um adicional de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.

No entanto, a empresa está isenta desse acréscimo se as horas extras forem compensadas em outro dia, ou seja, através de Banco de Horas, como previsto no art. 59, § 2º. da CLT, conforme segue:

“§ 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

No entanto, para facilitar essa compensação, é essencial manter um registro de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo.

Banco de horas:

O banco de horas é um sistema que controla o saldo de horas excedentes ou deficientes trabalhadas por cada empregado.

Conforme estabelecido pelas leis trabalhistas, o empregador pode optar por não pagar os colaboradores pelas horas extras, desde que permita a compensação dessas horas em outros dias, o que oferece uma maior flexibilidade na jornada de trabalho.

Como mencionado anteriormente, para adotar o banco de horas, a empresa deve observar as regras previstas em lei para evitar sobrecarga de trabalho, entre outros problemas.

É fundamental enfatizar que, mesmo com a implementação de um banco de horas, nenhum empregado pode realizar mais de duas horas extras por dia. Alguns pontos relevantes sobre o tema incluem:

A compensação do banco de horas deve ocorrer em até um ano, no caso de acordos de convenção coletiva;

Em acordos individuais, a compensação deve ocorrer em até seis meses;

Em acordos específicos entre o trabalhador e a empresa, a validade pode ser de um mês.

Caso o contrato de trabalho seja rescindido antes que a compensação completa do banco de horas ocorra, a empresa deve efetuar o pagamento pelas horas adicionais, e o cálculo das horas extras deve seguir o valor da remuneração vigente no momento da rescisão.

Para garantir que a implementação do banco de horas esteja em conformidade com a legislação trabalhista e que as horas extras sejam devidamente registradas e remuneradas, a assessoria jurídica é fundamental. O acompanhamento jurídico assegura que ambas as partes estejam protegidas legalmente, evitando conflitos e garantindo uma gestão eficiente do tempo de trabalho.

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As férias de um empregado é assunto que gera dúvidas, sendo uma delas a respeito da escolha do período.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhista) prevê uma série de direitos trabalhistas, a fim de garantir a permanência e a dignidade do trabalho.

Dentre esses direitos, estão as férias remuneradas, que devem ser concedidas após o empregado completar 12 meses de trabalho contínuo, denominado “período aquisitivo”.

Apesar de haver flexibilidade no período de férias, o limite máximo para delas desfrutar é até 1 (um) mês antes de o empregado completar 2 anos de trabalho.

Mas e, quanto à escolha do período das férias, a venda ou o fracionamento, de quem é a decisão, do empregado ou da empresa? Veja a seguir.

O empregado pode escolher quando sair férias?

O art. 134 da CLT estabelece que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Se houver a concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e dos demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

A empresa é responsável por organizar as férias dos empregados, garantindo o funcionamento adequado das atividades para ambas as partes. Portanto, o departamento de Recursos Humanos deve notificar o colaborador com, no mínimo, 30 dias de antecedência, e incluir as datas de início e término das férias no aviso.

Como calcular o valor recebido?

O salário mensal do empregado serve de base para determinar o valor das férias. Ademais, as horas extras realizadas durante os 12 meses também são consideradas, assim como quaisquer adicionais noturno, insalubridade ou periculosidade. Além disso, é devido 1/3 sobre as férias, direito constitucional que a empresa deve garantir ao empregado.

Ao calcular as férias remuneradas de 30 dias, deve-se seguir considerar o salário mensal do empregado, sobre o qual será calculado 1/3 e que deve ser somado ao valor principal inicial.

O empregado pode vender as férias?

A CLT estabelece que os trabalhadores têm o direito de vender uma parte de suas férias, denominado “abono pecuniário”. Nesse caso, o empregado pode abrir mão de 1/3 do período de descanso, ou seja, 10 dias. Desta maneira, o empregado usufrui 20 dias de férias e recebe uma compensação financeira pelos dias de abono que é integrada ao pagamento das férias.

Por fim, o cálculo para férias com menos de 30 dias é simples: basta dividir o salário bruto por 30 (valor diário) e multiplicar pelo número de dias vendidos. Dessa forma, os empregados têm a flexibilidade de escolher entre mais tempo de descanso ou um aumento no seu rendimento.

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Nem sempre é possível ao empresário se atentar às questões trabalhistas da empresa, haja vista que tem outras tarefas e se preocupam com atividades essenciais. Consequentemente, a gestão de pessoas e o cumprimento das leis para evitar o passivo trabalhista acaba ficando negligenciados, o que pode trazer obstáculos decisivos no sucesso da empresa e até mesmo prejudicar seu desenvolvimento e rentabilidade.

Uma má gestão do negócio pode causar reclamações trabalhistas e implicar problemas econômicos e sociais que podem manchar a reputação e a imagem da empresa.

Às vezes, as coisas ocorrem de uma forma muito rápida, e, em meio a um processo trabalhista, pode ocorrer a penhora online e o bloqueio de contas das empresas prejudicando o andamento do negócio e desenvolvimento da empresa.

Via de regra, o que temas que mais geram passivo trabalhista para as empresas são assédio ou dano moral, horas extras, adicionais de insalubridade e periculosidade, entre outros.

Partindo da premissa de que prevenir é o melhor remédio, ter condições de identificar onde surgem esses problemas para que não se transformem em ações trabalhistas é a melhor estratégia a tomar e garantir o desenvolvimento seguro e saudável da empresa.

É mais barato prevenir do que resolver o problema na Justiça do Trabalho, no Ministério Público, na fiscalização ou com sindicato do trabalhado.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Dia 30 de outubro é comemorado o Dia do Comerciário e em homenagem a essa data a Convenção Coletiva do Sindicato da Categoria prevê um abono a favor do empregado, correspondente a um ou dois dias de sua remuneração auferida no mês de outubro. Esse abono também é devido ao empregado que presta serviços em Pet Shop.

Assim, prevê a Convenção Coletiva de Trabalho de 2021-2022 dos Comerciários de São Paulo:

DIA DO COMERCIÁRIO (ABONO)

Pelo dia do Comerciário – 30 de outubro – será concedido ao comerciário que pertencer ao quadro de empregados da empresa nesse dia um abono a ser pago de forma destacada no recibo salarial do mês, correspondente a 1 (um) ou 2 (dois) dias de sua respectiva remuneração mensal auferida no mês de outubro de 2021, a ser paga juntamente com esta, conforme a seguinte proporção:

Até 90 (noventa) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado não faz jus ao benefício;

1. de 91 (noventa e um) dias até 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 1 (um) dia;
2. acima de 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 2 (dois) dias.

Supra referida convenção teve vigência até 2022. Assim, considerando que as respectivas convenções coletivas ainda não foram finalizadas, informamos que fica a critério das empresas efetuarem o pagamento dessa gratificação na folha de outubro, ou após a assinatura das CCTs 2023/2024.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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