Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Uma viagem ao seu mundo interior

    Uma viagem ao seu mundo interior

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo, convidamos você a fazer uma viagem em sua própria mente. Aceita o convite? Então, vamos juntos…

    Se você convidasse as pessoas para entrarem na sua mente, na sua “Casa Mental”, como acredita que iriam se sentir?

    As pessoas encontrariam um ambiente aconchegante, tranquilo e receptivo ou um local turbulento, sentindo-se na defensiva?

    Se na sua mente houvesse portas abertas para visitação, as pessoas fariam fila para conhecer seus pensamentos, a beleza das suas criações mentais, a harmonia e o bem-estar gerados em quem entra ali?

    Ou será que os visitantes iriam encontrar confusão, pensamentos conflitantes e emoções desarmônicas ou negativas?

    Pare e pense, que tipo de ambiente as pessoas encontrariam?

    Outra questão importante é que todo ambiente necessita de uma manutenção constante.

    E se você fosse o único visitante dessa Casa Mental? Como se sentiria ao entrar nesse ambiente? Você gostaria da companhia que ali encontraria? Ou temeria ficar sozinho naquele ambiente?

    De que forma que você cuida de sua Casa Mental?

    Qual foi a última vez que você fez uma análise dos significados e valores que sustentam os alicerces de sua Casa Mental?

    Quais as emoções e sentimentos predominantes existente na sua Casa Mental? E quais os comportamentos ali alicerçados? Já parou para pensar nisso?

    Sua Casa Mental é cheia de amor, alegria e gratidão ou repleta de conflitos, aflições e preocupações demasiadas?

    O que é preciso mudar nessa Casa para que seja habitada de tranquilidade, segurança, amor, harmonia e equilíbrio?

    Pare por alguns instantes, feche seus olhos, percorra cada cantinho da sua Casa Mental e anote o que precisa ser mudado, o que precisa ser reformando para tornar essa Casa o lugar mais acolhedor do mundo, o lugar que todos querem conhecer, o lugar que inspira outras pessoas a reformarem suas próprias casas e, principalmente, o melhor local para você viver em sua individualidade.

    E sabe o que é mais fantástico?

    Não importa o quanto tenha para reformar, o quanto custe a reforma, você sempre poderá pagar o preço, sabe por quê?

    Porque a reforma da sua Casa Mental é paga ao tomar consciência de seus pensamentos e emoções, com seu esforço e dedicação diária. Só depende de você.

    Se você realmente quiser, se colocar ali seu compromisso e sua dedicação em busca de sua evolução permanente, a cada dia sua Casa ficará mais e mais bonita e prazerosa para se viver.

    Já imaginou poder viver na sua própria Casa do Amor, da Alegria, Gratidão e Abundância, construída por você?

    O mundo externo é um reflexo do mundo interno e encontrando a harmonia, tranquilidade e gratidão, acontecimentos maravilhosos começam a ocorrer e a paz começa a se materializar através de nossas escolhas, atitudes e decisões.

    Aos poucos, vamos construindo um ambiente externo repleto dos mesmos sentimentos que carregamos internamente.

    Começamos também a contagiar o mundo ao nosso redor, as pessoas que cruzam nossos caminhos, incentivando-as, direta ou indiretamente, para que também reformem suas casas mentais.

    Dessa forma, em vez de deixar o mundo nos contagiar e nos influenciar negativamente, começamos a estruturar internamente o mundo que queremos viver e, passo a passo, vamos construindo isso externamente.

    Em outras palavras, deixamos de ser contaminados e de contaminar as pessoas e ambientes ao nosso redor para começar a contagiar com a harmonia e tranquilidade que construímos dentro de nós.

    Convido você para começar hoje a reformar sua Casa Mental. Melhore o que precisa ser melhorado, mude o que precisa mudar, elimine os sentimentos e pensamentos negativos. Assuma o comando de sua mente e evolua no que for preciso ao invés de cobrar do mundo a mudança que você mesmo não realiza.

    Somente tomando consciência de seus pensamentos e emoções será possível mudar seus comportamentos. Afinal, nossos pensamentos, geram emoções que determinam nossos comportamentos e definem nossos resultados.

    É dessa forma que vamos construindo o que realmente vale a pena no nosso mundo interior e no mundo ao nosso redor.

    Caso perceba que não consegue percorrer esse caminho sozinho, não hesite em buscar ajuda de um profissional capacitado, seja um psicólogo ou coach, o importante é não ter medo de mudar, buscar evoluir e se tornar uma pessoa melhor a cada dia.

    Lembre-se: Como desejará ser lembrando quando não estiver mais por aqui?

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • A LGPD e o descarte de documentos: o que fazer com os papéis?

    A LGPD e o descarte de documentos: o que fazer com os papéis?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Documentos físicos após digitalizados podem ser descartados?

    Com a vigência da LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados – dúvida frequente é o que fazer com os documentos físicos depois de copiados e arquivados de forma digital?  Podem ser descartados? Documentos digitais têm o mesmo valor legal que os documentos físicos? O que diz a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais sobre essa questão?

    Sim, é a resposta para essas indagações. A empresa pode descartar os papéis. Os documentos digitais têm o mesmo valor legal. Desde que observados, nesses dois casos, as condições, as exceções e os critérios definidos pela legislação.

    A LGPD estabelece que os dados pessoais deverão ser eliminados após o término do seu tratamento, autorizada a conservação para a finalidade de cumprimento de obrigação legal ou regulatória, de estudo por órgão de pesquisa, de transferência a terceiro ou de uso exclusivo pelo controlador, prezando sempre pela anonimização quando possível.

    O avanço tecnológico permite o tratamento de informações e dados pessoais, do início ao fim, em meios totalmente digitais. Ainda assim, a quantidade de dados em documento físico é muito comum nas empresas.

    Vantagens da digitalização dos documentos

    Apesar de existir receio em se desfazer dos documentos físicos, várias são as vantagens de arquivá-los para uma mídia digital, como liberação do espaço físico, maior segurança na manutenção e gestão do conteúdo, preservação do meio ambiente a partir do menor consumo de papel, reciclagem de papéis inutilizados, redução de custos. Contudo, para que os documentos digitalizados possam ter os mesmos efeitos legais os originais em suporte físico, é necessário observar os requisitos estabelecidos no decreto 10.278 de 2020 e demais normas que tratem do assunto.

    Conforme disposto no citado decreto, os procedimentos e as tecnologias utilizados na digitalização de documentos físicos devem assegurar a integridade e a confiabilidade do documento, a rastreabilidade e confiabilidade dos procedimentos empregados, padrões técnicos para garantir a qualidade de imagem, de legibilidade e de uso. Além disso, é preciso que o procedimento observe a confidencialidade, quando aplicável.

    Organização dos documentos

    A validade também dependerá da existência de dados estruturados que permitam classificar, descrever e gerenciar documentos, como o assunto, o autor, a data e o local da digitalização, além do nome do responsável pelo processo de transferência para o formato digital. Daí a importância de fazer um mapeamento (inventário de dados pessoais) quando a empresa passa pelo projeto de adequação à LGPD.

    Após acatar as formalidades impostas no Decreto, os documentos físicos podem ser descartados, desde que não tenham valor histórico.

    A mesma previsão de eliminação dos documentos físicos está prevista na lei 12.682, de julho de 2012. Esta lei, dispõe sobre a elaboração e o arquivamento de documentos em meios eletromagnéticos, estabelecendo no art. 2º, parágrafo 1º, que “Após a digitalização, constatada a integridade do documento digital nos termos estabelecidos no regulamento, o original poderá ser destruído, ressalvados os documentos de valor histórico, cuja preservação observará o disposto na legislação específica”.

    Além da preservação em caráter histórico, a legislação estabelece, ainda, que alguns documentos originais não serão eliminados após a digitalização, como aqueles referentes às operações e transações realizadas no sistema financeiro nacional, documentos de identificação e os de porte obrigatório. Estes serão mantidos durante os prazos de prescrição e decadência de forma física mesmo que tenham sido digitalizados.

    Como fazer o descarte seguro dos documentos?

    Quanto aos demais, não enquadrados na exceção do decreto 10.278/20, o descarte deverá ser feito de modo a impossibilitar a recuperação das informações contidas nos documentos. Para isso, como exemplo, podem ser usados equipamentos fragmentadores de papéis ou, quando se tratar de grande volume, a contratação de uma empresa especializada, podendo esta proceder com a reciclagem do material.

    Gestão dos procedimentos de tratamento de dados

    Orienta-se que as empresas estabeleçam procedimentos de avaliação, seleção e posterior descarte de documentos previamente autorizados, lembrando que a manutenção de informações além dos prazos estabelecidos na legislação ou em políticas internas da empresa configura infração às regras de proteção de dados.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Quando a rescisão indireta pode ser aplicada?

    Quando a rescisão indireta pode ser aplicada?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você empregador, sabia que se sua empresa não cumprir com as condições do contrato de trabalho, bem como o não cumprimento da previsão legal, o empregado poderá demiti-lo por “justa causa”?

    Isso mesmo, da mesma forma que o empregado pode ser demitido o empregador também, segue maiores esclarecimentos.

    O empregado pode ajuizar uma ação de rescisão indireta quando o empregador não cumpri com o mínimo que é proposto no contrato de trabalho, e/ou por cometer falta grave, como por exemplo falta de pagamento de salário, não recolhimento do FGTS, entre outros. A  previsão legal iremos encontrar no artigo 483 da CLT.

    Quando cabe a rescisão indireta?

    1. a) quando for exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
    2. b) quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
    3. c) quando correr perigo manifesto de mal considerável;
    4. d) quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato;
    5. e) quando o empregador ou seus prepostos praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
    6. f) quando o empregador ou seus prepostos ofender o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
    7. g) quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

    Ao ingressar com ação, o empregado deverá aguardar a decisão do Sr. Juiz, em caso de deferimento a empresa deverá pagar todas as verbas rescisórias, como se fosse dispensa sem justa causa, incluindo seguro desemprego e FGTS.

    Importante ressaltar que em caso de rescisão indireta o empregado pode permanecer trabalhando e a empresa não pode demiti-lo, a não ser em caso de falta grave pelo empregado, onde poderá ocorrer justa causa.

    Na rescisão indireta a permanência no trabalho compete ao empregado decidir se continua na empresa ou não, mas caso opte por não continuar o mesmo não receberá nada até a finalização do processo, artigo 483 da CLT, parágrafo 1º .

    Relevante frisar que o empregador não poderá demitir o empregado até o final do processo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Primeira empresa multada pela Autoridade Nacional por não observar LGPD

    Primeira empresa multada pela Autoridade Nacional por não observar LGPD

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Recentemente, no dia 6 de julho, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados – ANPD aplicou a primeira multa em uma empresa do setor de telemarketing por infração à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD. O valor da sanção foi de R$ 14.000,00.

    Quais os motivos que levaram a aplicação da multa?

    Primeiro, a empresa foi multada por não ter respaldo legal para o tratamento dos dados pessoais.

    Cabia à empresa comprovar através de uma das bases legais previstas na LGPD, que o tratamento dos dados pessoais estava em conformidade com a lei.

    Ainda, a empresa deixou de apresentar um registro das operações de tratamento, documento necessário para demonstrar quais dados foram utilizados e para qual finalidade. Ainda, faltou um relatório de impacto para o tratamento (RIPD), documento relevante para demonstrar que a empresa passou por um processo de adequação à LGPD, através do qual é possível verificar o risco no tratamento dos dados pessoais.

    A empresa também não indicou um encarregado de proteção de dados da empresa, o qual, além de ser o responsável pelos pontos anteriores, é a pessoa que a autoridade procura quando ocorre uma violação de dados pessoais, sendo canal de comunicação entre a ANPD, empresa e titular dos dados pessoais.

    Em suma, a empresa não enviou para ANPD a documentação capaz de comprovar que está adequada à LGPD.

    Qual a origem dos dados tratados pela empresa?

    Ao que se tem notícias, essa pergunta a empresa também não foi capaz de responder, já que em seu site comercializava uma lista de eleitores da cidade de Ubatuba, mas quando a autoridade (ANPD) solicitou a origem destes dados, a empresa não soube justificar a procedência.

    Motivo da Advertência?

    A empresa foi advertida por não ter nomeado um DPO, na LGPD chamado de encarregado de proteção de dados, que além de ser o responsável pelo tratamento dos dados pessoais, é quem acompanha todo o processo de adequação à lei e faz a gestão da privacidade e proteção dos dados na empresa, orienta os colaboradores sobre as melhores práticas no tratamento dos dados pessoais.

    Maior surpresa causada pela multa?

    No entanto, a maior surpresa se deu ao fato de a multa ser aplicada a uma empresa pequena, contrariando a expectativa do mercado de que as primeiras multas seriam aplicadas nas grandes organizações.

    Sem contar que a LGPD estabeleceu regras que as empresas de pequeno porte teriam condições especiais na normatização da LGPD – isto foi feito pela autoridade de proteção de dados na regulamentação da aplicação da LGPD para empresas de pequeno porte.

    Entretanto, apesar de a empresa multada ser pequena, lidava com grandes volumes de dados pessoais. Logo, a flexibilização da lei não foi aplicável.

    Efeito retroativo

    Embora a LGPD tenha entrado em vigor em 2020 e a dosimetria das sanções ter sido publicada em 2023, no caso a denúncia foi feita em 2020, o que mostra o efeito retroativo das sanções.

    Ou seja, ainda que a denúncia seja antes da publicação da dosimetria ou das outras normas da ANPD, as sanções podem ser aplicadas, o que impulsiona a necessidade de adequação das empresas à LGPD o quanto antes.

    Pode haver um abatimento na multa?

    Segundo a publicação da multa pelo Diário Oficial da União (DOU), existe a previsão de um abatimento: “Caso o autuado resolva, de acordo com o disposto no art. 18 do Regulamento de Fiscalização, renunciar expressamente ao direito de recorrer da decisão de primeira instância, fará jus a um fator de redução de 25% no valor da multa aplicada, desde que faça o recolhimento no prazo para pagamento definido no caput do art. 17 do Regulamento de Fiscalização, 20 (vinte) dias úteis, totalizando nestas circunstâncias o montante de R$ 10.800,00 (dez mil e oitocentos reais)”.

    Por essas e outras questões é importante que as empresas estejam preparadas e prontas para tratarem as crises, principalmente quando envolvem dados pessoais dos clientes ou colaboradores. É por isso que a LGPD exige que as empresas tenham o encarregado de proteção de dados (art. 41), profissional responsável pelas orientações quanto as práticas necessárias para o cumprimento da LGPD.

    Sua empresa precisa SE ADEQUAR À LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O que é depósito recursal e para que serve?

    O depósito recursal é devido no Processo do Trabalho e consiste no recolhimento de determinada quantia como condição para que uma empresa ou empregador possa recorrer de uma decisão proferida pela Justiça do Trabalho.

    Quando uma empresa ou empregador deseja recorrer de uma decisão desfavorável em um processo trabalhista, é necessário apresentar um recurso perante o Tribunal competente. Para garantir que o recurso tenha efetividade e não seja utilizado de forma abusiva ou meramente protelatória, a legislação trabalhista estabelece a obrigatoriedade do depósito recursal.

    O depósito recursal tem o objetivo de assegurar que a parte que perdeu a causa, caso a decisão seja confirmada em instâncias superiores, possa ter garantido o recebimento dos valores devidos, evitando prejuízos ou demoras excessivas no cumprimento da decisão judicial.

    A quantia a ser depositada varia de acordo com o valor da condenação fixada na decisão de primeira instância ou, no caso de ação rescisória, com o valor da causa. O valor do depósito é determinado pela legislação e pode ser alterado de acordo com a natureza da ação ou o tipo de recurso apresentado.

    É importante destacar que o depósito recursal não é uma despesa processual, mas sim um valor que fica à disposição da parte vencedora, como garantia de que ela poderá receber os valores devidos, caso o recurso seja improvido.

    Em resumo, o depósito recursal é uma exigência do sistema jurídico trabalhista para que a parte possa recorrer de uma decisão desfavorável, assegurando a efetividade do processo e a garantia de recebimento dos valores em disputa, caso a decisão seja mantida.

    Recente Ato do  TST

    Atenção Empresários: Valores devidos para recorrer ao TST são reajustados e podem chegar até R$ 25.330,28.

    O ministro do Tribunal Superior do Trabalho Lelio Bentes Corrêa assinou o Ato Segjud.GP 414, no dia 12 de julho que divulga os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Referidos valores foram reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2022 a julho de 2023.

    Assim, partir de 1º de agosto de 2023, serão cobrados os seguintes valores para a empresa recorrer:

    • R$ 12.665,12 no caso de interposição de recurso ordinário.
    • R$ 25.330,28 no caso de Recursos de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória.

    Fique atento!

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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  • Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Para manter a ordem e a disciplina na organização por vezes é preciso aplicar punições para que o colaborador assimile a gravidade do ocorrido.

    Para que a empresa possa manter a disciplina no ambiente de trabalho, em algumas situações deverão ser aplicadas determinadas penalidades, mas sempre respeitando o previsto na legislação.

    Assim, quando um empregado comete uma falta na empresa em que trabalha pode levar uma advertência ou uma suspensão, dependendo da gravidade do ocorrido.

    O que é advertência disciplinar?

    Existem 02 tipos de advertência: a verbal e a escrita.

    Ambas são aplicadas quando o empregado comete algum comportamento contrário às normas da empresa. Tem como objetivo avisar e alertar, pois quando aplicada é esclarecido ao empregado qual erro foi cometido e que não deverá se repetir. Podemos dizer que a advertência é cautelosa.

    Quais são os motivos para aplicação de advertência no trabalho?

    • faltas e atrasos injustificados;
    • descumprimento do regime interno;
    • insubordinação;
    • comentários ofensivos;
    • desídia;
    • brincadeiras desagradáveis;
    • uso de roupas inadequadas, entre outros.

    O que é a suspensão disciplinar?

    É a suspensão temporária decorrente da prática de um ato mais grave, é uma penalidade intensa, onde o empregado deixa de receber a remuneração nos dias correspondentes a suspensão.

    A suspensão tem o intuito de disciplinar e resgatar o comportamento do empregado dentro do ambiente de trabalho. Trata-se de medida mais enérgica.

    Através da suspensão disciplinar o empregador poderá embasar futuramente uma eventual demissão por justa causa, em razão de atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso anteriormente.

    Quais são os motivos para aplicação de suspensão no trabalho?

    • Empregado foi advertido mas é reincidente nas faltas
    • Atitudes e falas que não se adequam à política, cultura e normas da empresa;
    • Cometer algum ato de indisciplina ou insubordinação que não seja suficientemente grave para demissão por justa causa
    • ofensas contra o empregador e superiores, entre outros.

    Não há disposição legal que especifique a quantidade de advertências ou dias de suspensão. Entretanto, a lei dispõe que a suspensão não dever ser superior a 30 dias.

    Em caso de recusa do empregado em assinar a advertência ou suspensão, o empregador deverá informar e ler o motivo da punição, na presença de 02 testemunhas e fazer constar que de forma escrita que “o empregado se recusou a assinar a penalidade, razão pela qual o conteúdo foi lido na presença de testemunhas” em seguida colher assinatura das testemunhas e do empregador/ou responsável que realizou a leitura.

    Se durante a aplicação da penalidade houver agressão física ou verbal, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

    Como evitar advertências e suspensões dentro da empresa?

    • Estabeleça políticas claras;
    • Promova a comunicação efetiva;
    • Forneça treinamento adequado;
    • Ofereça feedback e orientação;
    • Implemente medidas corretivas progressivas;
    • Tenha um processo disciplinar justo;
    • Promova um ambiente de trabalho saudável.

    Lembre-se de que cada empresa pode ter suas próprias políticas e abordagens específicas para evitar advertências e suspensões. É importante adequar essas medidas à cultura e às necessidades da organização, sempre respeitando as leis trabalhistas e garantindo a justiça e a imparcialidade nas ações disciplinares.

    No caso de dúvidas, antes de aplicar qualquer punição, consulte um advogado especialista na área empresarial trabalhista

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que não há inconstitucionalidade na adoção da jornada de trabalho 12×36 por meio de acordo individual entre empregador e empregado.

    A jornada de trabalho 12×36 consiste na jornada de profissionais que trabalham 12 horas seguidas e descansam por 36 horas e que foi ampliada pela Reforma Trabalhista em 2017 autorizando sua adoção por meio de acordo individual entre a empresa e o empregado.

    Na jornada trabalhada, o empregado tem direito ao intervalo de 1 hora para refeição e descanso. Contudo, a reforma autorizou que o intervalo nessa escala de jornada possa ser indenizado caso não usufruído.

    Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da jornada 12×36 somente seria possível através de acordos coletivos ou convenção coletiva. Agora, com o entendimento do STF, é possível aplicar essa jornada mediante acordo individual.

    O tema também foi alvo de ações na Justiça Trabalhista que questionavam a adoção da escala, especialmente em estabelecimentos de saúde.

    A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) ajuizou ação de inconstitucionalidade, no STF, para que fosse declarada a incompatibilidade com a Constituição Federal com a redação da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).

    O dispositivo questionado pela entidade possibilitava um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para estabelecer horário de trabalho de 12 horas por 36 horas, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

    A CNTS sustentou que, ao permitir a adoção de jornada de 12×36 por meio de acordo individual, a nova redação do artigo da CLT viola o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece a garantia de “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais”, exceto após acordo ou convenção coletiva.

    O relator, ministro Marco Aurélio (aposentado), havia votado pela procedência do pedido, sob o fundamento de que o inciso XIII do artigo 7º da Constituição não contempla o acordo individual para a jornada de 12 x 36. A presidente do STF, ministra Rosa Weber, e o ministro Edson Fachin acompanharam esse entendimento.

    Contudo, o relator observou que a Constituição da República não proíbe essa modalidade de jornada, mas apenas admite a relativização do tempo de trabalho de oito horas diárias ou 44 horas semanais mediante compensação, conforme acordo ou negociação coletiva. Essa compensação, segundo ele, pode se dar na forma 12 x 36, em que as quatro horas a mais são compensadas por 36 horas seguidas de descanso. A seu ver, o acordo individual está inserido na liberdade do trabalhador, com da Reforma Trabalhista.

    Essa posição foi seguida pela ministra Cármen Lúcia e pelos ministros Dias Toffoli, Luiz Fux, Luís Roberto Barroso, Alexandre de Moraes e Nunes Marques.

    Assim, por maioria de votos, o STF julgou improcedente a ação, nos termos do voto divergente do ministro Gilmar Mendes, sendo vencidos os votos dos ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), no plenário virtual no dia 30 de junho.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Lei de igualdade salarial já está em vigor

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Há poucos dias foi sancionada a Lei 14.611/23 que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    Apesar de visar o combate à discriminação salarial, a citada lei segue mais no sentido de punir em vez de orientar. Assim, é importante que as empresas se atentem às novas regras, para evitar eventual punição amparada na lei.

    Para as empresas com mais de 100 (cem) empregados, a lei prevê a obrigação de publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados, determina que deverá ser observada a proteção dos dados pessoais.

    Trata-se de medida que forçará as empresas a externalizar as políticas salariais. Como dito, fazendo menção expressa à Lei Geral de Proteção de Dados LGPD, convém que os dados pessoais constantes nos referidos relatórios sejam anonimizados, de forma a garantir a privacidade e proteção de dados.

    As empresas que não atuarem em conformidade com a lei estarão sujeitas à multa de 3% da folha de pagamento, limitada a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    No caso de ação trabalhista em que o trabalhador entendeu ter direitos baseados na referida lei 14.611/2023, caberá ao Juiz do Trabalho decidir se houve ou não a prática da discriminação salarial, o que, em última análise, é um estímulo à judicialização.

    Além da multa de 10 (dez) vezes o valor do salário do trabalhador discriminado, a empresa poderá também sofrer ação de dano moral. Esse fato é preocupante a todas as empresas — especialmente organizações de pequeno porte.

    Abaixo seguem alguns pontos de destaque da lei da igualdade salarial.

    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, é obrigatória e garantida por lei.
    • Na hipótese de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o direito de ação de indenização por danos morais.
    • No caso de infração, a multa corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devidopelo empregador ao empregado discriminado, podendo ser elevada ao dobro no caso de reincidência, sem afetar os demais direitos legais.
    • A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é garantida pormeio das seguintes medidas:

    I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

    II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

    III– disponibilização, pelo Poder Público, de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

    IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho (pelas empresas) que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

    V – Empresas deverão fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

    • A empresa com cem ou mais empregadosdeverá publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando a proteção de dados pessoais conforme a LGPD.
    • Identificada a discriminação pelo juiz do trabalho, será aplicada multa administrativa. Ovalor corresponderá até 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

    É preciso combater a discriminação salarial e não se pode admitir essas diferenças, decorrente de práticas escusas. Contudo, a lei sancionada vai na direção da punição, distanciando-se de medidas mais eficazes para o combate à discriminação salarial de gênero, tais como a busca de soluções afirmativas mediantes incentivos específicos.

    Diferenças salariais, ainda que de trabalhadores na mesma função, nem sempre decorrem da discriminação. Outros fatores são considerados na estrutura do salário, como senioridade, habilidade, qualificação, tempo de casa, competência, experiência, produtividade, especialização, liderança, complexidade, responsabilidade entre outras.

    Esses elementos precisam ser considerados no caso concreto para concluir de forma efetiva se há (ou não) discriminação salarial de gênero.

    Da forma como está previsto na lei, fica aberta a questão da discriminação partindo do entendimento de que basta haver diferenças salariais (mesmo entre funções similares) para que se presuma a prática da discriminação, o que é temerário.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Maternidade x carreira: É possível conciliar a vida pessoal com a profissional?

    Maternidade x carreira: É possível conciliar a vida pessoal com a profissional?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Tempos atrás já falamos sobre o assunto em questão e afirmamos, “quando nasce um filho, nasce uma mãe”, frase clichê, mas que expressa uma grande verdade.

    Quando nos tornamos mãe, nasce uma nova mulher, pronta para enfrentar novos desafios e vivenciar uma evolução pessoal e profissional.

    Com a maternidade ainda vêm as dúvidas relacionadas a carreira.

    Como conciliar as dificuldades da maternidade com os desafios e compromissos profissionais? Será que damos conta?

    Passados quase sete anos da minha segunda gestação hoje posso afirmar com propriedade, damos conta sim! Somos mais capazes do que pensamos!

    Apesar de todas as dificuldades, o mais encantador é que a maternidade nos torna mais fortes, mais corajosas, seguras e mais capazes do que um dia podíamos imaginar.

    Um filho nos faz “mover uma montanha”, desperta em nós a coragem para ousar ir além, muito além do que jamais pensamos que pudéssemos ir.

    A maternidade muda tudo em nossas vidas. Por alguns anos, temos a sensação de que deixamos de ter nossa própria vida, e de fato, é isso mesmo que acontece. Principalmente nos primeiros anos da maternidade, é preciso abrir mão de muita coisa, somos doação e amor incondicional. Mas, passados alguns anos, nossa vida vai sendo retomada e tudo volta a entrar nos eixos gradatidavemente.

    Se antes a missão mais importante que tínhamos era crescer profissionalmente, com a maternidade é deixar crescer, orientar o crescer, desenvolver paciência para esse crescimento, entender que existem etapas naturais a serem concluídas, desenvolver a empatia, respeitando o tempo e o momento daquele ser em prol de nossas vontades e desejos.

    Ser mãe nos coloca na posição de ensinar e de aprender com o com aquela nova vida. E, mesmo com todo amor, é preciso aprender a repreender, ensinar limites e superar nossos próprios limites e, acima de tudo, alimentar a autoconfiança do nosso filho, entendendo que o estamos criando para que um dia ele possa andar com seus próprios pés, para que possa seguir em frente de maneira independente.

    Mas, quantas dessas habilidades também podem ser aplicadas à vida profissional? A verdade é que a maioria das mulheres sentem a vontade de serem mães no mesmo momento em que estão em ascensão profissional.

    A maternidade, por vezes, vem como uma escolha que a mulher precisa fazer entre filhos e carreira, entre esperança e medo. Muitas vezes carregamos um sentimento de culpa por supostamente estarmos falhando como mães ou profissionais. São sentimentos ambíguos, entre a carreira e a maternidade.

    Ainda, somos tomadas por um medo do que vem para frente.

    Como contar para o gestor ou superior sobre a gravidez devido ao que vemos acontecer em tantos lugares? Como será dali para frente?

    A notícia da gravidez no local de trabalho gera muitas expectativas e ansiedade para as mulheres. Medo de como a notícia será recebida e o fantasma de uma possível demissão ou substituição no retorno da licença maternidade, muitas vezes nos faz postergar a conversa sobre a gravidez e assim algumas mulheres seguem aflitas no seu trabalho por alguns meses.

    Como será o retorno ao trabalho depois da licença-maternidade? Dúvidas que vêm acompanhadas de todas as inseguranças e traumas adquiridos durante a jornada profissional.

    Contudo, é possível que a mulher que será mãe se prepare emocional e profissionalmente para essa nova etapa da vida. Compreender as mudanças, planejar e fazer um acompanhamento profissional podem contribuir para deixar esse período de transição mais tranquilo, leve e seguro.

    A primeira orientação se concentra no cuidado e preparação para o momento da comunicação sobre a gravidez aos gestores. Precisamos comunicar a importância dessa decisão para a nossa vida pessoal e, ao mesmo tempo, demonstrar que há planos para a área profissional.

    Antecipe-se e leve um planejamento com algumas ações que vão facilitar essa transição até o retorno da licença-maternidade. Por exemplo: já leve para a conversa a sugestão de nome da pessoa que pode ser treinada para ficar com as suas funções, enquanto estiver ausente, organizando um cronograma de como será feita essa transferência de atribuições.

    Uma certeza é que não retornamos ao mercado de trabalho da mesma forma como saímos para o nascimento de um filho. A profissional ao se tornar mãe muda, o mercado de trabalho também muda para nós, incluindo novos desafios, rotina, julgamentos e preconceitos que uma mãe sofre no mundo corporativo. Identificar o motivo das inseguranças, mas principalmente, confirmar como a maternidade pode contribuir para desenvolver pontos fortes são a base que precisamos para construir uma nova versão de si mesma.

    É necessário criar estratégias para o retorno da licença-maternidade, avaliar o mercado, construir um plano de carreira e identificar as novas possibilidades a curto e longo prazo, além de rever as potencialidades e habilidades desenvolvidas com a maternidade. Ser mãe não significa ter que abrir mão da profissão. Quando você se conhece e sabe o que quer, os caminhos são menos dolorosos, mais curtos e certeiros.

    Enfim, não é preciso desistir de sua carreira para se tornar mãe, por maiores que sejam os desafios é possível conciliar os papéis de mãe e profissional e permanecer ativa no mercado do trabalho. Siga com fé, coragem e segura, com certeza de que no final das contas tudo dá certo. Confie. E se tem o desejo de ser mãe, jamais renuncie à maternidade em prol da carreira profissional.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.