Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Como descobrir se o empregado colocou a empresa na justiça?

    Como descobrir se o empregado colocou a empresa na justiça?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Muito comum nossos clientes nos questionar se determinado empregado entrou com ação trabalhista contra sua empresa. Trata-se de dúvida presente na vida dos empresários, por isso escrevemos esse artigo.

    As empresas também costumam consultar se há algum processo trabalhista movido contra ela, quando precisam emitir uma Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas ou uma certidão positiva.

    Normalmente referida certidão é necessária quando as empresas participam de licitações e precisam estar com todas as certidões atualizadas.

    Ou simplesmente para saber quais e quantos são os processos trabalhistas que existem contra a empresa ou se determinado empregado dispensado ingressou ou não com uma demanda judicial.

    Como saber se o empregado colocou a empresa na justiça?

    Como saber se uma empresa tem processos?

    Como consultar processo trabalhista pelo CNPJ no PJE?

    Qualquer pessoa pode consultar processos trabalhistas pela Internet.

    Para descobrir se o empregado moveu uma ação trabalhista contra a empresa, basta acessar o site do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

    No canto lateral direito, clique em “Certidões” e depois em “Emitir Certidão”. Em seguida, coloque o número do CNPJ ou CPF e digite os caracteres.

    Finalize clicando em “Emitir Certidão” que será feito o download automático. É só verificar se consta algum processo e a certidão tem validade de 6 meses.

    Também é possível emitir a certidão acessando o site do TRT da Região que deseja pesquisar, clicar na aba serviços, depois em certidões e incluir o número do CNPJ ou CPF.

    Esse procedimento também pode ser feito para consulta a processos trabalhistas por CNPJ e pelo RH consulta processo trabalhista.

    Além da consulta pelo TST ou TRT´s, é possível também acessar o site do PJE (Processo Judicial Eletrônico) para verificar a ação trabalhista. Basta fazer o login com o certificado digital da empresa, ou com CNPJ/CPF e senha.

    Quanto tempo demora para a empresa ser notificada de um processo trabalhista?

    Descoberto se o empregado moveu ação trabalhista, a empresa preocupa-se em quanto tempo será notificada do processo.

    A notificação é enviada pelos correios, no prazo de 48 horas após o recebimento da inicial, variando de acordo com a localização.

    Geralmente quando da notificação da ação trabalhista, a empresa também é notificada da data marcada para a audiência, que deve ter pelo menos 5 dias de antecedência a contar da notificação e para que possa apresentar defesa. Entretanto, se for pessoa jurídica de direito público, o prazo é de 20 dias.

    O empregado pode mover uma ação na justiça trabalhando na empresa?

    Sim, a lei permite que o empregado mova uma ação trabalhista contra a empresa que ainda está trabalhando.

    Contudo, se a empresa provar que pagou os direitos trabalhistas pleiteados, o empregado poderá perder a ação e ter que arcar com custas processuais.

    Diante dessa situação o melhor a fazer é contratar um advogado especialista para representar e defender os interesses da empresa da melhor forma possível.

    Empregado colocou minha empresa na justiça, o que fazer?

    Não é agradável quando uma empresa é notificada com um processo trabalhista de empregado.

    Entretanto, o melhor a fazer é contratar um advogado especializado em direito trabalhista para que analise atentamente a petição inicial e os documentos juntados e trace um plano de ação defensiva.

    Além disso, o empregador precisa organizar toda a documentação relacionada ao período trabalhado pelo empregado, a exemplo:

    • Ficha de registro
    • Contrato de trabalho;
    • Holerites;
    • Recibos de horas extras;
    • Cartões de pontos;
    • Recibos de férias;
    • Recibos de entrega de equipamentos de proteção individual;
    • Documentação da Medicina e Segurança do Trabalho;
    • Declarações com informações dos empregados.

    Dessa maneira, o empregador terá condições de reduzir ou evitar os impactos financeiros que podem surgir com o processo.

    Conclusão

    O empresário ao receber uma ação trabalhista não deve se desesperar, posto que os processos trabalhistas são muito comuns e fazem parte do negócio e várias são as situações podem ocasionar uma ação judicial.

    O importante é que a empresa esteja bem assessorada por um advogado especialista na área empresarial trabalhista e que terá conhecimento jurídico para defender os interesses da organização com competência e segurança.

    Fonte: Contábeis

    Link: https://www.contabeis.com.br/noticias/53886/como-saber-se-o-funcionario-colocou-a-empresa-na-justica/

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Falecimento do Empregado

    Falecimento do Empregado

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Um dos meios de extinção do contrato de trabalho é pelo falecimento, o contrato deverá ser rescindido imediatamente após a morte do empregado, mediante atestado de óbito.

    Para que haja a regulamentação dos valores correspondente das verbas rescisórias, devemos seguir a regra do pedido de demissão, sem aviso prévio.

    O empregador primeiramente deverá comunicar a Previdência Social, e em seguida dar continuidade as tramites de um pedido de demissão, como calcular as verbas rescisórias, bem como dar baixa na CTPS.

    Quem recebe as verbas rescisórias?  

    Os dependente ou sucessores do empregado falecido, que são considerados herdeiros, assim dizendo, filhos, cônjuges, pais e irmãos.

    Falecimento x Verbas Rescisórias

    O Empregado com menos de 1 ano deverá receber: saldo de salário, 13º salário, férias proporcionais mais 1/3, salário-família, FGTS do mês anterior, FGTS da rescisão, guias para saque do FGTS – código 23.

    O Empregado com mais de 1 ano deverá receber: saldo de salário, 13º salário, férias vencidas, férias proporcionais, 1/3 sobre férias vencidas e proporcionais, salário-família, FGTS do mês anterior, FGTS da rescisão, guias para saque do FGTS – código 23.

    O FGTS será recolhido normalmente pelos dependentes ou sucessores, salvo os 40% do FGTS (multa rescisória).

    Falecimento x Pagamento

    O pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer no prazo máximo de 10 dias a contar da data do falecimento.

    Para que o pagamento seja realizado os dependentes deverão apresentar para o empregador a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte ou, no caso dos sucessores, a Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará judicial. Tais certidões devem ser requisitadas nos órgãos de execução do INSS. (trecho retirado do site guia trabalhista)

    Existindo dúvida em relação aos dependentes ou se estes forem desconhecidos, o empregador poderá se eximir do pagamento da multa prevista no art. 477, § 8º da CLT, fazendo um depósito judicial do valor líquido das verbas rescisórias até o prazo máximo previsto na legislação para pagamento, mediante Ação de Consignação em Pagamento. (trecho retirado do site guia trabalhista)

    Falecimento x Seguro Desemprego

    É um direito pessoal e intrasferível, só poderá ser pago diretamente ao empregado.

    Falecimento x Acidente de Trabalho

    Em caso de acidente deverá ser comunicado ao INSS por meio da CAT (comunicação acidente de trabalho), prazo para comunicação até 1º dia útil da ocorrência.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Qual é a diferença entre depressão e tristeza?

    Qual é a diferença entre depressão e tristeza?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Tristeza é um sentimento (mágoa, decepção, luto) que não abala sua produtividade e está presente em nossas vidas.

    Depressão é um sentimento ruim que não acaba mais (angústia, ansiedade, apatia) abalando sua produtividade, no trabalho, na saúde, na família, nos relacionamentos, é uma doença psicossomática séria e deve ser tratada.

    A principal diferença é a duração. A tristeza dura algumas horas ou dias, mas a depressão sem o devido tratamento pode durar meses ou até mesmo anos.

    Podemos considerar uma pessoa com depressão quando a depressão dura por mais de 06 meses. Inicialmente aparece de maneira leve, mas que com o passar do tempo, torna-se intenso.

    Fique atento aos sinais e sintomas

    Enquanto tristeza dura algumas horas ou até alguns dias, o mesmo não acontece com a depressão, que pode causar vários sinais e sintomas.

    • Não sentir vontade de fazer coisas que antes nos davam prazer;
    • Perder ou ganhar peso sem ter feito alterações na dieta;
    • Ter problemas com sono;
    • Ter explosões de raiva, irritabilidade, por motivos bobos;
    • Estar sempre cansado sem razão, com pouca energia;
    • Sentir dificuldade para se concentrar, memória ou para tomar decisões;
    • Ter sentimento de culpa ou de inutilidade;
    • Pensar, com frequência, na morte.

    Tratamento

    A tristeza por ser passageira não demanda tratamento específico, porém quando periódico é aconselhável acompanhamento psicológico para auxiliar no fortalecimento emocional.

    Já na depressão, é indicado acompanhamento psiquiátrico e psicológico. O psicólogo ajudará nas questões emocionais, já o psiquiatra avaliará a necessidade de medicamentos para a estabilização do organismo, diminuindo a manifestação dos sintomas físicos a curto prazo.

    Depressão x Trabalho

    De acordo com a Previdência Social, em 2021 mais de 75 mil brasileiros sofreram afastamento do trabalho por conta de quadros de depressão. Esse número se refere àquelas pessoas que receberam benefícios previdenciários, ou seja, cujo tempo afastado foi longo.

    A depressão representa 37,8% das licenças médicas por transtorno mental no Brasil, o que faz dela o transtorno que mais afasta trabalhadores no país, ao lado da ansiedade.

    Caso se enquadre em alguns dos sintomas acima descritos, procure seu chefe, RH ou até mesmo colegas de trabalho, com avaliação de um médico do trabalho o tratamento ou até mesmo afastamento é de grande importância para cura.

    Afastamento x Depressão

    É possível sim ser afastado por depressão, ainda assim deverá ser analisado por um médico, pois é necessário entender o quadro clínico do trabalhador para que seja comprovado a incapacidade laborativa.

    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Biometria facial no metrô: viola os direitos dos usuários?

    Biometria facial no metrô: viola os direitos dos usuários?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Assunto que gerou polêmica no mês de novembro, foi o início do sistema de reconhecimento facial no metrô de São Paulo.

    Mas afinal, qual o motivo de tanta polêmica?

    Sistema de biometria facial

    O novo sistema de biometria facial foi entregue pelo governador de São Paulo, Rodrigo Garcia, no Centro de Controle Operacional do Metrô. O SME3 – Sistema de Monitoramento Eletrônico custou R$ 58 milhões e quando estiver 100% implementado utilizará em torno de cinco mil câmeras de monitoramento.

    Impedimento judicial

    Segundo o governo paulista, o sistema de monitoramento visa ampliar a segurança no metrô e melhorar o atendimento aos passageiros. No entanto, há quem discorde dessa afirmação.

    Em março/2022, o Tribunal de Justiça de São Paulo determinou que o Metrô interrompesse a implantação da biometria facial por entender que não foi comprovado que o sistema seria única e exclusivamente usado para ações de Segurança Pública e, portanto, poderia “atingir direitos fundamentais dos cidadãos”.

    O Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (IDEC) e as demais entidades que ajuizaram a ação alegaram que o sistema de biometria facial não atendia aos requisitos legais previstos na LGPD, Código de Defesa do Consumidor, Estatuto da Criança e do Adolescente, Código de Usuários de Serviços Públicos, Constituição Federal e tratados internacionais.

    LGPD – Biometria facial (dado sensível)

    A validação de identidade e/ou autenticação de usuários por meio do uso de dados biométricos são classificadas como “dados sensíveis” pela LGPD e, por isso, a biometria facial deve ser tratada com bastante cuidado.

    De acordo com a lei, as instituições que realizarem a coleta, tratamento, armazenamento e/ou retirada dos dados pessoais, sejam sensíveis ou não, devem informar aos titulares o motivo da coleta, período de armazenamento dos dados e solicitar a aprovação dos titulares para fazer uso desses dados.

    Ou seja, deve ser dado ao titular de dados, caso passe pelo reconhecimento facial, a opção de aprovar o uso ou solicitar a retirada dos seus dados se assim entender pertinente. Contudo, a lei permite flexibilização quando se trata de prevenção de fraudes e segurança.

    Segundo a LGPD (art. 7 da lei 13.709/18) o tratamento de dados pessoais poderá ser realizado “para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador” ou “pela administração pública, para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos, convênios ou instrumentos congêneres, observadas as disposições do Capítulo IV”.

    Ou seja, a própria legislação explica que os dados sensíveis podem ser coletados e/ou usados desde que em situações nas quais haja uma obrigação legal, órgãos de pesquisa, políticas públicas, preservação da integridade física e da vida de um indivíduo, tutela de procedimentos realizados por profissionais da área sanitária ou da saúde e, como mencionado antes, em casos de prevenção de fraudes.

    Assim, há fundamento legal para a retomada do processo de implantação da biometria facial no metrô de São Paulo e, por enquanto, aguardar se a implantação do sistema terá êxito ou se será barrada novamente.

    https://www.migalhas.com.br/depeso/378396/biometria-facial-no-metro-uma-violacao-dos-direitos-dos-passageiros

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Quais são as vantagens da flexibilidade no trabalho?

    Quais são as vantagens da flexibilidade no trabalho?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Via de regra, o empregado com contrato de trabalho CLT tem jornada de trabalho fixa, com os dias da semana determinados que deve comparecer na empresa, com horário para entrar, horário para almoçar e horário para ir embora. Além disso, esse colaborador tem direito a um período de férias por ano.

    Entretanto, com a vinda das gerações Y e Z ao mercado de trabalho (pessoas que nasceram a partir de 1980), muitas são as empresas que estão repensando esse modelo tradicional de trabalho.

    Os profissionais dessas faixas etárias priorizam a flexibilidade no mercado de trabalho antes de escolherem um emprego. Muitos deles defendem que as jornadas flexíveis aumentam a sua produtividade.

    Mas o que na prática significa a flexibilidade no trabalho?

    Quais vantagens da flexibilidade no trabalho para a empresa e para o empregado?

    O que é FLEXIBILIDADE NO TRABALHO?

    Flexibilidade no trabalho ocorre quando existe uma negociação entre o empregador e o empregado para diminuir a rigidez das regras sobre onde, quando e como o trabalho do colaborador deverá ser executado.

    Portanto, a flexibilização trata de mudanças na forma de trabalho presencial e trabalho remoto, horários de início e término da jornada de trabalho e ferramentas utilizadas nas tarefas dos empregados. A ideia é que a empresa e o empregado firmem um acordo que seja vantajoso para ambas as partes.

    Entretanto, a flexibilização exige autonomia e responsabilidade do trabalhador que, se por um lado terá mais tranquilidade para cuidar da sua vida pessoal, por outro, precisa ter compromisso e disciplina para dar conta de suas metas profissionais.

    De que maneira o emprego PODE SER MAIS FLEXÍVEL?

    Emprego com flexibilidade permite que o empregado que desejar tenha mais autonomia para escolher quando, onde e como quer trabalhar. No entanto, não são todos os empregados que veem vantagem nessa flexibilização pois preferem ter de ir ao trabalho todo dia útil, cumprir as horas de trabalho determinadas e manter a sua organização segundo as regras da empresa.

    Entretanto para aqueles que preferem a flexibilidade, há diferentes maneiras pelas quais a empresa pode promovê-la.

    Há empresas, por exemplo, que definem turnos para que o colaborador escolha o que for melhor para si (por exemplo: das 8h às 17h, das 9h às 18h ou das 10h às 19h).

    Outras, permitem que o próprio colaborador escolha o seu horário de trabalho, desde que cumpra a carga diária. Por fim, há empresas que deixam o colaborador totalmente livre para definir quando inicia e quando finaliza seu horário de trabalho, sem horários definidos, mas desde que entregue aquilo que deve no prazo.

    Quanto ao local de trabalho, há empresas que permitem o teletrabalho, em que o trabalhador pode trabalhar de qualquer lugar, inclusive da sua própria casa (home office). Algumas empresas também adotam o modelo híbrido, em que o colaborador deve comparecer à empresa em alguns dias da semana, mas pode adotar o home office nos demais.

    PRINCIPAIS VANTAGENS QUE O SISTEMA OFERECE

    A seguir algumas vantagens que a flexibilização dos horários, métodos e do próprio local de trabalho tende a oferecer:

    1 – MELHORA NO CLIMA ORGANIZACIONAL

    A flexibilidade para escolher onde, quando e como trabalhar pode trazer maior satisfação para alguns empregados, porque permite a eles conciliar com mais facilidade a sua vida profissional com os seus compromissos pessoais.

    Dessa maneira, o empregado que consegue conciliar o trabalho com o convívio com os amigos e familiares e sem sentir-se “preso” em determinados dias e horários.

    Com essa flexibilidade, o empregado quando precisar sair mais cedo em determinado dia, sente-se mais livre e sem ter sua imagem comprometida, o que pode melhorar o clima organizacional da organização.

    2 – REDUÇÃO NA ROTATIVIDADE DOS COLABORADORES

    A satisfação dos empregados evita a rotatividade pois, provavelmente não terão interesse em sair da empresa a curto ou médio prazo. Além disso, empregados mais felizes e satisfeitos produzem mais e melhor. Por consequências, as demissões e pedidos de dispensa tendem a diminuir.

    Portanto, a flexibilidade no trabalho pode aumentar a retenção de talentos, ou seja, evita que haja uma rotatividade alta de empregados, com muitas demissões e contratações, causando um desgaste financeiro e para a rotina da empresa, de modo que é sempre interessante evitá-lo.

    3 – DIMINUIÇÃO DOS CUSTOS ORGANIZACIONAIS

    Além da redução dos gastos com desligamentos e com novos processos seletivos, conforme já citamos, a adoção do home office também promove redução de custos.

    Colaboradores que trabalham em suas próprias casas representam menos gastos para a empresa com vale-refeição, vale-transporte, água, eletricidade, telefone e material de escritório do que se trabalhassem nas dependências da empresa. Se esse sistema for adotado oficialmente, talvez, seja o caso de repensar o modelo de negócio e sendo possível, a empresa pode mudar para uma sede de menor porte, economizando no aluguel, por exemplo.

    4 – AMPLIAÇÃO DA CAPACIDADE PRODUTIVA DOS FUNCIONÁRIOS

    Como dissemos, trabalhadores satisfeitos tendem a produzir mais. Assim, se o empregado consegue organizar seus horários e resolver as questões pessoais, descansar e se sentir feliz com sua rotina, não terá que lidar com faltas, atrasos ou com o fato de lidar com questões pessoais durante o expediente (ao menos não tão frequentemente).

    E para aqueles que é possível o home office, poder evitar o desgaste com o trânsito é uma grande vantagem, especialmente porque o colaborador poderá empregar a sua energia de maneira mais focada no trabalho.

    Portanto, a flexibilidade pode contribuir muito para a produtividade, desde que a empresa seja rigorosa na hora de cobrar comprometimento e responsabilidade por parte do empregado, sob a pena de perder essa liberdade.

    Em suma, a flexibilização não significa abrir mão completamente das regras de trabalho e não poderia ser assim. Mas é uma maneira possível de conceder algumas liberdades de escolha aos colaboradores para que consigam se organizar melhor entre os compromissos pessoais e os profissionais, o que lhes conferirá mais qualidade de vida, maior produtividade e em melhores resultados para si e para a empresa.

    E você, trabalha com flexibilidade? O que pensa sobre o assunto?

  • Número de decisões envolvendo a LGPD quase triplicou em um ano

    Número de decisões envolvendo a LGPD quase triplicou em um ano

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O número de decisões judiciais que tratam da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) cresceu quase três vezes em comparação ao último ano.

    Fato esse que comprova para aqueles duvidavam: a LGPD já “pegou”.

    O dado é resultado de um levantamento do Instituto Brasileiro de Ensino, Desenvolvimento e Pesquisa (IDP) e do Jusbrasil, divulgado pelo Jota, um site especializado no meio jurídico.

    Os pesquisadores identificaram 662 decisões nas quais há um debate importante sobre LGPD ou uma discussão da lei como matéria central entre setembro de 2021 e setembro de 2022.

    Na pesquisa anterior que considerou o período de setembro de 2020 a agosto de 2021, o número de decisões que aplicavam as normas da LGPD chegou a 274, ou seja, quase 3 (três) vezes menos.

    Com isso, evidente a “tendência de aplicação da LGPD em desenvolvimento, fazendo cair por terra a crença de que a lei não iria pegar. Portanto, os fatos comprovam: a lei já “pegou”.

    Os temas que mais apareceram nas ações judiciais foram relacionados a pedidos de provas digitais de geolocalização em ações trabalhistas, responsabilidade civil por incidentes de segurança e vazamento de dados, inscrição em cadastro de inadimplentes do Serasa Limpa Nome e direito de revisão no tratamento automatizado de dados.

    As decisões permanecem concentradas no Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo (TJ-SP), onde foram apreciadas 110 ações entre setembro de 2021 e setembro de 2022, ante 68 identificadas no levantamento anterior. Após a Corte paulista, o TJ-BA (11), o TJ-RS (10) e o TJ-DFT (9) são os que têm o maior número de decisões sobre LGPD.

    As áreas com maior destaque foram as do Direito do Consumidor, Direito Civil e Direito do Trabalho, vindo logo atrás o Direito Previdenciário e Direito Tributário.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

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    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Quais são os direitos para quem trabalha no Natal e ano novo?

    Quais são os direitos para quem trabalha no Natal e ano novo?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Com a proximidade das festas de final de ano, surgem as dúvidas sobre quais são os direitos de quem trabalha no Natal e no ano novo?

    Considerando que algumas empresas não podem suspender suas atividades, há empregados que estarão em trabalho nos feriados de final de ano, sendo importante conhecer quais são os direitos desses trabalhadores.

    O trabalho no Natal e Ano Novo

    A lei garante ao trabalhador descanso em feriados religiosos ou civis e muitas empresas concedem férias coletivas ao final do ano ou realizam recesso.

    Entretanto, existem alguns setores que não param de trabalhar, portanto, o empregado deverá comparecer ao serviço no Natal e Ano Novo.

    Os dias 24 e 31 são pontos facultativos, ou seja, a empresa pode obrigar seus empregados a trabalhar.

    Dia 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais, por este motivo, a empresa não pode obrigar a presença do colaborador.

    Entretanto, quem trabalha por escala de revezamento deve trabalhar, mesmo no Natal e ano novo, é obrigatório.

    Quais são os direitos para quem trabalha no Natal e Ano Novo?

    Sendo o empregado obrigado a trabalhar no Natal e Ano Novo o dia trabalhado deverá ser compensado na mesma semana ou ser pago em dobro ao colaborador.

    Portanto, o empregado que trabalhar no Natal ou Ano Novo, ou em ambos, terão os seguintes direitos:

    • receber um adicional de 100% da remuneração daquele dia (artigo 9º da Lei 605/49); ou
    • gozar folga em outro dia (na mesma semana).

    Artigo 9° da Lei 605 de 1949: “Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”.

    Conclusão 

    Se a sua empresa obrigar o empregado a trabalhar no Natal ou Ano Novo, deve se atentar aos seus direitos e respeitá-los para evitar eventuais prejuízos futuros.

    Portanto, se o empregado trabalhar no Natal ou no ano novo (ou ambos) tem direito a gozar folga ou receber remuneração em dobro.

    Lembrando que dia 24 e dia 31 de dezembro são pontos facultativos, ou seja, a empresa pode optar por conceder uma folga integral ou parcial, ou, pode simplesmente não conceder folga nesses dias.

    Os feriados são apenas nos dias 25 de dezembro de 2022 e dia 1° de janeiro de 2023.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Quais as principais dúvidas sobre férias coletivas?

    Quais as principais dúvidas sobre férias coletivas?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Período das festas de final de ano se aproximando, muitas são as empresas que concederão férias coletivas aos seus empregados e, com isso, as dúvidas sobre o assunto acabam surgindo.

    As férias são um direito garantido na Constituição Federal. Contudo, para que o empregado tenha direito a usufruir de férias é preciso que haja um contrato de trabalho em vigor na época da concessão e ter trabalhado por no mínimo doze meses, período esse denominado aquisitivo.

    Está previsto na CLT que as faltas injustificadas ao serviço poderão afetar a quantidade de dias destinados à fruição das férias pelo empregado.

    Ainda, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece algumas regras para o usufruto das férias, inclusive, situações de interrupção da contagem desse período.

    Desta maneira, geralmente, após o período aquisitivo, dá-se início ao cômputo do período concessivo, entendido como aquele destinado à efetiva concessão das férias.

    O gozo das férias, se não contrariar os interesses do empregador e havendo concordância do empregado, este poderá escolher o período que lhe for mais benéfico.

    Entretanto, a legislação traz duas ressalvas em relação à concessão das férias em que se deve respeitar, em princípio, aos interesses do trabalhador:

    • no que tange aos membros da família que laborem mesmo estabelecimento, de modo que aqueles terão direito ao gozo no mesmo período, se disso não resultar prejuízo para a empresa; e
    • para o estudante menor de dezoito anos, que terá o direito de coincidir suas férias com as férias escolares.

    No que tange às férias coletivas, sua previsão encontra-se no artigo 139 da CLT.

    Todos os empregados têm direito a férias coletivas?

    Segundo o artigo 139 da CLT: “poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa”.

    O empregado tem o direito de recusar a gozar as férias coletivas?

    Diferente das férias individuais, as férias coletivas serão determinadas pelo empregador, não havendo opção ao empregado em não as usufruir, na medida em que, a decisão de sua concessão é uma prerrogativa unilateral da empresa.

    Quais são as obrigações das empresas?

    Cabe ao empregador comunicar os empregados com uma antecedência de quinze dias, o início e fim das férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho, além de informar também quais os estabelecimentos e/ou setores que serão compreendidos e as cópias desta comunicação serão remetidas aos respectivos sindicatos da categoria profissional.

    Cabe ainda ao empregador fixar avisos nos locais de trabalho com informações sobre a concessão das férias coletivas aos empregados.

    Vale ressaltar que, nos termos do artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006, as microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego sobre a concessão das férias coletivas.

    Empregados com menos de 1 ano de empresa tem direito a férias coletivas?

    Mesmo os empregados com menos de doze meses terão direito às férias coletivas independente de terem completado o período aquisitivo.

    Entretanto, conforme preceitua o artigo 140 da Consolidação das Leis do Trabalho, “os empregados contratados há menos de doze meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”.

    Nessa linha de raciocínio, deve-se efetuar o cálculo para se apurar quantos dias de férias proporcionais o empregado tem direito, assim como aferir se haverá ou não licença remunerada, com base no período destinado as férias coletivas.

    O pagamento das férias coletivas, seguem os mesmos critérios de adimplemento das férias individuais, ou seja, devem ser pagas até dois dias antes do período de descanso, acrescido do terço constitucional.

    Relevante lembrar que é expressamente proibido que as férias coletivas se iniciem no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado, nos termos do artigo 134, parágrafo 2º, da CLT.

    Férias coletivas x abono pecuniário

    É possível converter parte das férias coletivas em abono pecuniário desde que seja formalizado mediante acordo coletivo entre o empregador e o sindicato da categoria.

    E mais, o período das férias coletivas usufruídas pelo empregado poderá ser descontado do cálculo e tempo de fruição das suas férias individuais, se houver saldo em aberto existente.

    As férias coletivas são descontadas das férias individuais?

    Sim. O período que a empresa escolheu como férias coletivas irá contar nos dias de férias que o trabalhador tem direito.

    Férias coletivas x funcionários afastados

    Funcionários com contratos de trabalho suspensos ou interrompidos por motivos como licença-maternidade, licença remunerada, auxílio-doença, entre outros, não gozam de férias coletivas. Isso porque eles continuam a usufruir do direito que estão passando no momento.

    Os funcionários afastados somente gozam de férias coletivas quando têm sua interrupção finalizada antes da paralisação das atividades da empresa.

    Como funciona o pagamento das férias coletivas?

    Da mesma maneira como acontece nas férias individuais, as férias coletivas exigem que haja um pagamento de 1/3 das férias. Este pagamento também deve ser feito dois dias antes do início das férias, como determina a lei. Caso contrário, deverá arcar com as punições.

    Como as férias coletivas são de menos de um mês, o pagamento é proporcional ao período concedido.

    Comunicação ao Governo

    As empresas devem comunicar as férias coletivas à Secretaria Especial do Trabalho do Ministério da Economia, com antecedência mínima de 15 dias, a data de início e do final das férias, especificando, se for o caso, os estabelecimentos e setores abrangidos.

    Muitas empresas fazem uso da prerrogativa de conceder férias coletivas como estratégia para evitar a dispensa de trabalhadores em situações de crises financeiras ou de baixa produtividade.

    Em suma, as férias coletivas podem ser uma boa alternativa para as duas partes do contrato de trabalho, posto que possibilita um maior tempo de convivência social dos empregados com sua família durante o período de festas de final de ano; e, por outro lado, uma melhor garantia da saúde financeira da empresa, que ao final cumprirá com os fundamentos constitucionais do valor social do trabalho e da livre iniciativa.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Quais são os benefícios do Aviso Prévio Trabalhado?

    Quais são os benefícios do Aviso Prévio Trabalhado?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz uma série de direitos e deveres que colaboradores e empregadores precisam cumprir durante a relação de trabalho.

    O aviso prévio é um desses direitos e é devido quando há rompimento de contrato de trabalho por uma das partes, sendo necessário ficar atento às suas regras.

    O aviso prévio trabalhado é o que mais causa confusão em um processo de demissão, uma vez que muitas são as dúvidas acerca desse período.

    É importante que o empregador conheça as regras do aviso prévio trabalhado, pois pedidos relacionados estão no ranking dos processos em trâmite perante a Justiça do Trabalho.

    Antes de mais nada, o que é Aviso Prévio?

    O aviso prévio trata-se de uma obrigação do empregado ou empregador, dependendo de quem sem justo motivo quiser rescindir o contrato sem prazo estipudado, de avisar com antecedência a outra parte sobre a decisão de encerrar a relação de emprego.

    Previsto na CLT, o aviso prévio deve ocorrer com pelo menos 30 dias de antecedência da data que encerrará a relação de trabalho.

    IMPORTANTE: se o empregado pedir demissão, o aviso prévio deve constar na carta de demissão.

    O que diz a CLT sobre Aviso Prévio Trabalhado?

    O aviso prévio trabalhado está previsto em lei (CLT, 488) e vale para todos os contratos de trabalho por tempo indeterminado.

    O aviso prévio trabalhado ocorre quando o empregado cumpre os 30 dias a contar da notificação do encerramento do contrato trabalhando na empresa.

    O Aviso Prévio é obrigatório?

    A resposta é sim. O Aviso Prévio é uma determinação legal em toda rescisão de contrato de trabalho, sem prazo estipulado, cujas regras estão estabelecidas pelo artigo 487 da CLT e pela Lei 12.506/2011.

    Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

    I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 

    II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

    Aviso Prévio Proporcional 

    O aviso prévio proporcional foi criado com a Lei 12.506/2011 e é considerado para o empregado que tem mais de um ano completo de contrato de trabalho.

    Para o empregado que já completou 1 (um) ano de empresa, ou mais, além desses 30 dias serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

    Assim a soma é limitada a 20 anos de contrato de trabalho, o que resulta no acréscimo máximo de 60 dias de indenização.

    Ou seja, todo empregado dispensado sem justa causa tem direito aos 30 dias de aviso prévio.

    Caso o empregado tenha mais de 1 ano de contrato deverá ser acrescido ao aviso prévio a indenização proporcional ao tempo trabalhado.

    Vale lembrar que: o pagamento desse aviso prévio proporcional é uma obrigação exclusiva para o empregador que rescinde o contrato de trabalho sem justa causa.

    Qual é a carga horária de quem cumpre Aviso Prévio Trabalhado?

    O aviso prévio trabalhado está previsto no artigo 488, o qual prevê que duas opções ao empregado:

    • redução da jornada de trabalho diária em até duas horas sem prejuízo do salário integral; ou
    • cumprir integralmente a jornada de trabalho durante determinado período com a opção de faltar de 1  até 7 dias corridos dependendo do tipo do regime do contrato de trabalho.

    Demissão por justa causa x Aviso Prévio Trabalhado

    O aviso prévio não é devido no caso de demissão por justa causa.

    A justa causa ocorre quando o colaborador comete alguma falta grave prevista em lei, como improbidade, incontinência de conduta ou mau comportamento, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, desídia no desempenho das respectivas funções, entre outros, de acordo com o disposto no artigo 482 da CLT.

    Além da perda do direito ao aviso prévio, na demissão por justa causa também são indevidos férias e 13º. salário proporcionais, 13º salário e indenização do FGTS.

    Quais são os direitos dos empregados durante o Aviso Prévio Trabalhado?

    • Folgas e escalas continuam da mesma forma. Assim, se o trabalhador tem uma jornada semanal em que trabalha seis dias e descansa um, continuará tendo o direito. Se a jornada de trabalho inclui os domingos, por exemplo, a hora trabalhada será contabilizada em dobro, conforme a CLT;
    • Horas extras só são permitidas durante o aviso prévio no caso de opção pela jornada integral com folgas nos sete dias corridos. Assim, se a jornada é de 8 horas, por exemplo, e o empregado for convocado a trabalhador mais duas horas extras no período do aviso prévio, receberá o valor equivalente. Se a opção foi pela redução de duas horas durante o aviso prévio, não poderá fazer horas extras;
    • Se houver a necessidade de afastamento do trabalho durante o aviso prévio trabalhado por motivo de doença ou gravidez, vale o direito geral à estabilidade previsto na CLT para todos os trabalhadores formais.

    Quando se dá o pagamento da rescisão em casos de Aviso Prévio Trabalhado?

    As regras do aviso prévio trabalhado para o pagamento das verbas rescisórias determinam que os valores devem ser pagos no dia da rescisão do contrato de trabalho.

    O colaborador pode fazer horas extras durante o Aviso Prévio Trabalhado?

    Como a CLT prevê a redução de carga horária, só existe uma situação em que a hora extra é permitida durante o aviso prévio trabalhado: quando o colaborador opta por cumprir a carga horária integral.

    Desta forma, durante os 23 dias do aviso prévio trabalhado, se necessário e autorizado pela empresa, o empregado pode fazer horas extras dentro do previsto na lei. Sendo assim, quando receber seus direitos rescisórios, deve ter essas horas somadas aos demais benefícios.

    Quais os benefícios do Aviso Prévio Trabalhado?

    O aviso prévio trabalhado é uma garantia de segurança tanto para o empregador quanto para o empregado. Sendo assim, após o término de um contrato de trabalho, ambas as partes podem se preparar para um novo desafio.

    Fontes: Jornal Contábil, Contábeis, Guia Trabalhista

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.