Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 2 minutos

Você sabia que a regra que restringe o trabalho em feriados foi adiada mais uma vez e só valerá em 1º de março de 2026?

O que está acontecendo?

• O MTE prorrogou a Portaria nº 3.665/2023, que exige convenção coletiva para abrir comércio em feriados, para 2026
• Isso porque setores do comércio pressionaram o governo, e o ministro Luiz Marinho reafirmou que ainda há espaços para negociação 

Por que isso importa pra você?

1) Risco de multas e passivos trabalhistas

• As empresas só poderão operar em feriados com acordo coletivo.
• Sem isso, abrir a loja pode gerar ações trabalhistas (pagamento do dobro, multas etc.).

O que pode acontecer se sua empresa não se adequar?

Problema	Consequências
Funcionários trabalhando em feriados sem acordo	Cobrança de horas extras em dobro, processos e condenações
Ausência de negociação coletiva	Multa administrativa e condenações judiciais
Escalas irregulares	Interrupção nos planos da empresa, risco de passivos trabalhistas

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“Ao adiar a vigência da Portaria para março de 2026, o MTE dá mais tempo, mas o risco existe desde já. Se sua empresa opera em feriados sem convenção coletiva atualizada, já pode estar infringindo a CLT (art. 6º-A da Lei 10.101/2000). A jurisprudência do TST é clara: trabalho em feriado sem pagamento em dobro ou folga compensatória = passivo trabalhista certo. É importante revisar convenções ou firmar novas. Ignorar isso significa estar sujeito a ações judiciais e multas trabalhistas.”

“Mas a regra só vale em 2026…”
– Sim, mas o direito do trabalhador ao pagamento em dobro ou compensação já é garantido pela CLT e jurisprudência. A postergação não afasta o risco atual.

“Negociação coletiva é burocracia demais…”
– Essa burocracia previne processos e multas. Um acordo bem estruturado traz segurança jurídica e fortalece a relação com os funcionários.

“É mais barato abrir no feriado sem acordo…”
– Pode até parecer, mas o risco financeiro é muito maior: condenações triplicadas em caso de dolo, multas e danos morais.

Por que contratar uma assessoria trabalhista?

1. Diagnóstico preciso: identificamos riscos e passivos ocultos.
2. Estratégia personalizada: elaboração ou revisão de convenção coletiva.
3. Proteção completa: garantimos que sua empresa opere com conformidade, evitando ações judiciais e multas pesadas.

Empreendedor, a postergação para 2026 não é um salvo-conduto: o perigo já está presente.
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Estamos prontos para garantir que sua empresa siga as regras, evite riscos e mantenha os negócios prosperando.

Tempo de leitura: 2 minutos

A pergunta que não quer calar e que recebemos diariamente dos nossos clientes:

Doutora Melissa, posso mandar um empregado embora quando eu quiser, não posso? Afinal, estou pagando tudo!”

A resposta é SIM, você pode, mas não de qualquer forma.

A demissão sem justa causa continua sendo um direito do empregador. No entanto, a forma como essa dispensa acontece pode gerar — e tem gerado — ações trabalhistas que poderiam ser evitadas com uma condução estratégica e juridicamente correta.

Quais os principais erros das empresas ao demitir um empregado SEM justa causa?

Mesmo quando pagam tudo corretamente, as empresas frequentemente cometem equívocos como:

• Ausência de justificativa formal no histórico do colaborador (impacta a defesa em ações de assédio ou discriminação);
• Desligamento durante períodos de estabilidade acidental ou legal (ex: gestantes, afastamentos);
• Falta de documentação comprobatória do cumprimento de obrigações legais e convencionais;
• Conversa de dispensa informal e mal conduzida, sem preparo da liderança ou acompanhamento jurídico;
• Comunicações fora do horário de expediente, por WhatsApp ou e-mail, que geram dano moral;
• Inobservância de cláusulas de CCT que impõem procedimentos específicos para dispensa coletiva ou em massa.

O que mudou em 2025?

Embora a legislação sobre dispensa sem justa causa não tenha sofrido alterações formais em 2025, a jurisprudência e a atuação do Ministério Público do Trabalho vêm ampliando a exigência de boas práticas no desligamento, especialmente:

1. Dispensas em massa exigem negociação prévia com sindicato – conforme reafirmado pelo STF no Tema 638 (RE 999.435/RS);

2. Cresce a responsabilização por dispensas discriminatórias disfarçadas, como no caso de:
   • Recorrência de desligamentos de mulheres após retorno da licença-maternidade;
   • Demissões de empregados com histórico de adoecimento ocupacional ou afastamentos.

Um breve parecer da Dra. Melissa Noronha sobre o tema…

“A demissão sem justa causa segue permitida, mas exige cautela redobrada. Hoje, o Judiciário analisa não apenas o pagamento das verbas rescisórias, mas o contexto, o histórico do colaborador e a forma como a empresa conduz o desligamento. Um erro de comunicação ou a falta de documentação interna pode transformar uma decisão legítima em um passivo judicial relevante.”

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

1. Análise prévia do histórico do colaborador e eventuais riscos jurídicos antes da dispensa;
2. Revisão e elaboração de documentação estratégica de desligamento;
3. Acompanhamento de lideranças e RH durante o processo de comunicação;
4. Mapeamento de cláusulas de CCT aplicáveis para evitar nulidades;
5. Atuação preventiva e contenciosa em ações trabalhistas relacionadas à demissão.

Se sua empresa costuma conduzir demissões com base apenas na folha de pagamento, é hora de rever o procedimento antes que ele custe caro.

Agende agora uma reunião com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados e garanta que sua próxima dispensa esteja 100% juridicamente blindada.

Fale conosco antes de demitir. A segurança da sua empresa começa na decisão mais simples.

Tempo de leitura: 2 minutos

“Doutora, só estou cobrando resultado… e hoje em dia todo mundo se fala por WhatsApp, não é?”

Sim, é verdade. Mas a linha entre cobrança e assédio moral organizacional está cada vez mais fina — e as empresas estão pagando caro por cruzá-la.

Em 2025, as ações trabalhistas envolvendo metas abusivas e excesso de cobranças digitais (por WhatsApp, e-mail ou aplicativos internos) têm crescido significativamente. E o pior: basta uma rotina mal gerida para gerar passivo, mesmo que você acredite estar só “motivando a equipe”.

O que configura meta abusiva ou cobrança ilegal?

• Metas inatingíveis ou desproporcionais à realidade da função;
• Ameaças veladas ou constrangimentos em caso de não cumprimento;
• Mensagens fora do expediente cobrando produtividade ou entregas urgentes;
• Pressão constante por resultados com exposição pública de falhas (ex: rankings de “piores vendedores” no grupo da equipe);
• Assédio coletivo: quando a gestão usa o medo da demissão ou a competitividade tóxica como forma de controle.

Qual o problema de cobrar por WhatsApp?

O WhatsApp, por si só, não é o problema. O risco está no uso indevido, como:

• Cobranças em finais de semana, feriados ou fora do horário contratual;
• Ordens informais sem registro nos canais oficiais da empresa;
• Tom ríspido, repetitivo e pressionador que demonstra violação ao direito à desconexão.

O TST já reconheceu que mensagens excessivas, fora do horário e com tom abusivo configuram dano moral indenizável.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“Muitos empresários confundem liderança com pressão. Estabelecer metas é necessário, mas elas devem ser realistas, mensuráveis e respeitar a jornada contratual. O uso excessivo de WhatsApp para cobranças cria provas materiais que frequentemente são usadas contra a empresa. Sem uma política clara e gestão treinada, a chance de passivo trabalhista é real e crescente.”

Como o Noronha e Nogueira pode ajudar:

1. Elaboração de políticas internas sobre metas, uso de canais digitais e gestão da jornada;
2. Treinamentos para líderes e gestores sobre comunicação legal e limites da cobrança;
3. Revisão de metas e planos de desempenho para adequação legal e prevenção de ações;
4. Criação de protocolo de uso de WhatsApp e orientações de compliance trabalhista digital;
5. Defesa jurídica em ações de assédio moral e dano moral por cobrança excessiva.

O que parece apenas “um jeito moderno de cobrar” pode se transformar em um processo por assédio, com indenizações que ultrapassam os R$ 20 mil por colaborador.

Agende uma reunião com o Noronha e Nogueira Advogados para proteger sua empresa com orientações práticas e jurídicas sobre como cobrar resultados com segurança, legalidade e respeito à saúde mental da equipe.

Fale conosco e transforme sua gestão em blindagem legal.

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“Você já parou para pensar como o ambiente emocional da sua empresa impacta diretamente nos custos com afastamentos, passivos trabalhistas e até rotatividade?”

Pois é. E agora isso não é só um problema de gestão — é uma obrigação legal.

A nova NR-1 está valendo. E agora?

A nova NR-1, que trata da gestão de riscos ocupacionais, entrou em vigor em 26 de maio de 2025, trazendo um novo foco: os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Mas atenção:

• Até maio de 2026, a norma tem caráter educativo.
• A partir de maio de 2026, começa a fiscalização e aplicação de multas às empresas que descumprirem a norma.

O que muda com a nova NR-1?

A norma estabelece que as empresas devem gerenciar todos os riscos ocupacionais — inclusive os psicossociais — de forma sistemática e contínua.

Isso significa:

Identificar fatores como estresse, assédio, sobrecarga, metas abusivas e clima organizacional tóxico.

Avaliar a gravidade e a exposição desses riscos.

Controlar e minimizar os impactos desses fatores na saúde mental dos trabalhadores.

Registrar o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), garantindo rastreabilidade e transparência das ações.

Cronograma e etapas

Data	Etapa
26/05/2025	Início da vigência com foco educativo (sem multas)
Maio/2026	Início da fiscalização e aplicação de multas

A recomendação do MTE é clara: use o período de adaptação para implementar todas as medidas necessárias, garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável.

O que acontece se a sua empresa não se adequar a NR-1?

Risco	Consequência
Falta de mapeamento dos riscos psicossociais	Multas trabalhistas a partir de 2026
Ambiente hostil e sobrecarga emocional	Ações judiciais por danos morais e adoecimento
Ausência de programa formal (PGR)	Passivo administrativo e imagem institucional prejudicada

Parecer da Dra. Melissa Noronha

“A nova NR-1 veio para oficializar algo que, na prática, já causava prejuízo às empresas: a falta de cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho. As organizações que não se adequarem até maio de 2026 estarão vulneráveis a fiscalizações, ações judiciais e multas severas. O momento de agir é agora, com estratégia e responsabilidade.”

Quebrando algumas objeções que podem custar caro para o empregador

• “Ainda não tem multa, então posso esperar.”
  Errado: o prazo educativo é para se preparar, não para ignorar. A fiscalização chega em 2026 — quem não tiver estruturado o PGR até lá vai pagar caro.

• “Nunca ouvi falar de processo por risco psicossocial.”
  Eles já existem. E estão crescendo. É só olhar os tribunais: empresas condenadas por não gerirem estresse, assédio e sobrecarga.

• “Isso é trabalho pro RH.”
  Não só: é também obrigação legal e responsabilidade da alta gestão. Sem suporte jurídico, a empresa segue exposta.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar a sua empresa?

1. Assessoramos sua empresa nas negociações coletivas, garantindo cláusulas protetivas e seguras.
2. Oferecemos treinamento para líderes e RH, capacitando para identificar e agir preventivamente.
3. Garantimos blindagem jurídica, com foco na prevenção de passivos e sanções administrativas.

Empresário, o reconhecimento legal dos riscos psicossociais não é mais tendência — é realidade.

Sua empresa precisa agir hoje para não sofrer amanhã.

Agende agora uma reunião com a equipe do Noronha e Nogueira Advogados. Somos especialistas no Direito Trabalhista Empresarial!

Com a liderança da Dra. Melissa Noronha, oferecemos a assessoria completa que sua empresa precisa para cumprir a NR-1 com segurança e estratégia.

Fale conosco antes que o prazo vire passivo.

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Quando uma empregada retorna da licença-maternidade e apresenta atestado solicitando mais 15 dias de afastamento para amamentação, sem alegar enfermidade, a empresa é obrigada a aceitar?

O que diz a legislação trabalhista?

O art. 396 da CLT trata especificamente do direito à amamentação no ambiente de trabalho, e não de afastamento:

“Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.”

Ou seja, a CLT garante à mãe o direito de amamentar o bebê até os 6 meses de idade, mas esse direito é exercido durante a jornada de trabalho, com dois intervalos de 30 minutos, e não com afastamento do serviço.

O que o art. 396 NÃO permite:

• Afastamento remunerado de 15 dias;
• Suspensão do contrato de trabalho sem respaldo médico de incapacidade;
• Ampliação da licença-maternidade por via indireta.

E se o atestado indicar a necessidade de permanecer em casa para amamentar, mas sem CID ou sem atestar incapacidade laborativa?

Mesmo que o atestado seja emitido por profissional de saúde, sem a presença de doença ou condição clínica que impeça a empregada de trabalhar, não há respaldo legal para afastamento remunerado por esse motivo.

Ou seja, não se trata de um caso de incapacidade médica, mas sim de um pedido pessoal da empregada fundamentado no cuidado materno, o que não tem respaldo para suspensão contratual remunerada.

Como o empregador deve agir com segurança jurídica?

Recomendações práticas:

1. Recusar o afastamento como licença remunerada, explicando que não há previsão legal para afastamento exclusivo por amamentação além da licença-maternidade padrão.
2. Orientar sobre o direito garantido no art. 396 da CLT, autorizando os dois intervalos de 30 minutos durante a jornada até os 6 meses de vida do bebê.
3. Avaliar junto à colaboradora alternativas conciliatórias, como:
   • Férias (se já adquiridas),
   • Banco de horas (se houver),
   • Licença não remunerada por convenção entre as partes (com formalização por escrito).
4. Analisar o documento médico: se o atestado indicar alguma condição de saúde, ainda que da criança, e que exija os cuidados contínuos da mãe, poderá ser considerado motivo para afastamento por doença, com eventual encaminhamento ao INSS — mas nesse caso, a análise será completamente diferente, com base no art. 75 do Decreto 3.048/99 (INSS), e não no art. 396 da CLT.

Riscos de aceitar o afastamento sem respaldo legal

• Configuração de desvio de conduta administrativa, já que o afastamento não tem base legal;
• Precedente perigoso dentro da empresa, especialmente em equipes compostas majoritariamente por mulheres em idade fértil;
• Autuações fiscais ou trabalhistas, caso haja fiscalização e a conduta seja vista como extensão indevida de benefício.

Breve parecer Jurídico da Dra. Melissa Noronha

“A legislação trabalhista é clara ao estabelecer que o direito à amamentação não configura motivo para afastamento da função, mas sim para concessão de intervalos durante a jornada de trabalho. Assim, ainda que o cuidado com o bebê seja legítimo e importante, é dever do empregador manter a conformidade legal. A recomendação é que a empresa oriente a empregada sobre seus direitos, ofereça alternativas possíveis e formalize toda e qualquer decisão tomada entre as partes, para evitar passivos futuros e garantir segurança jurídica.”

A empresa não está obrigada a conceder afastamento remunerado para fins exclusivos de amamentação. A melhor conduta é:

• Negar o afastamento com base no art. 396 da CLT;
• Oferecer os dois intervalos de 30 minutos/dia até os 6 meses do bebê ou, se assim acordarem, conceder uma hora no início ou no término da jornada;
• Formalizar alternativas, como férias ou licença não remunerada, se houver interesse mútuo.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

Entre em contato conosco e agende uma reunião!

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Imagine o seguinte cenário: uma colaboradora solicita licença-maternidade para cuidar de sua bebê reborn, alegando um profundo vínculo afetivo. Você, como empregador, se pergunta: “Como devo proceder diante dessa situação?

O Caso que Ganhou Destaque Nacional

Em maio de 2025, uma recepcionista de Salvador (BA) ingressou com ação trabalhista contra a empresa em que trabalha, solicitando licença-maternidade para cuidar de sua bebê reborn, chamada “Olívia”. A trabalhadora alegou ter desenvolvido um vínculo maternal com a boneca, o que gerou debates sobre os limites do direito trabalhista. 

O caso foi registrado sob o número 0000457-47.2025.5.05.0016 na 16ª Vara do Trabalho de Salvador/BA. Após a repercussão negativa e suspeitas de irregularidades, houve a desistência da ação, e o juiz oficiou a OAB, a Polícia Federal e o Ministério Público Federal para investigar possíveis fraudes. 

Posicionamento da Justiça do Trabalho

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclareceu, por meio de suas redes sociais, que “pais” de bebês reborn não têm direito à licença-maternidade ou a outros benefícios trabalhistas relacionados à parentalidade. Segundo o TST, tais direitos são exclusivos para filhos biológicos ou legalmente adotados. 

Implicações para as Empresas

Diante desse cenário, é fundamental que as empresas estejam preparadas para lidar com situações semelhantes:

• Licença-Maternidade: A legislação trabalhista brasileira não reconhece o vínculo com bebês reborn como justificativa para concessão de licença-maternidade.
• Assédio Moral: Embora o pedido de licença não seja amparado legalmente, é essencial que a empresa trate a situação com respeito, evitando comentários ou atitudes que possam ser interpretados como assédio moral.
• Saúde Mental: Caso a colaboradora apresente laudos médicos indicando a necessidade terapêutica do bebê reborn, a empresa deve considerar medidas de apoio, como encaminhamento ao serviço médico ocupacional.

Breve parecer da Dra. Melissa Noronha

“Empresários, é crucial compreender que, embora situações como essa possam parecer inusitadas, elas exigem uma abordagem cuidadosa e embasada na legislação. Negar benefícios não previstos em lei é seu direito, mas é igualmente importante garantir um ambiente de trabalho respeitoso e atento às questões de saúde mental. A assessoria jurídica adequada é essencial para orientar as ações da empresa e evitar litígios desnecessários.”

Situações envolvendo vínculos afetivos com objetos, como bebês reborn, representam novos desafios nas relações de trabalho. As empresas devem estar preparadas para responder de forma legalmente correta e humanizada.

Não deixe sua empresa vulnerável a ações trabalhistas inesperadas. 

A equipe do Noronha e Nogueira Advogados está pronta para orientar e oferecer o suporte jurídico necessário. Entre em contato conosco e agende uma reunião para garantir a segurança e a conformidade das suas práticas empresariais.