Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 5 minutos

Principais aspectos da MEDIDA PROVISÓRIA 927 de 22/03/2020

No dia 22/03/2020 foi publicada a Medida Provisória nº. 927, pelo Presidente da República, Jair Bolsonaro, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decretado decorrente do coronavírus.

A Medida Provisória nº. 927 é parte das medidas que o Governo Federal vem tomando para combater os efeitos econômicos decorrentes da pandemia do coronavírus e que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública.

A MP 927 já está valendo?

A resposta é SIM. Por se tratar de Medida Provisória tem validade imediata. Contudo, precisará passar por aprovação pelo Congresso Nacional para não perder a validade.

As determinações contidas na MP 927 aplicam-se durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº. 6 de 2020 e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da CLT.

Acordos individuais prevalecem sobre a lei

Durante o estado de calamidade pública e a para garantir a permanência do vínculo de emprego, o empregador e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito e que prevalecerá sobre a lei trabalhista mas, desde que, não haja afronta à Constituição Federal.

Quais medidas poderão ser adotadas?

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, além da suspensão do contrato de trabalho e dos salários, os empregadores poderão adotar as seguintes medidas:

 

• teletrabalho (home office);
• regime especial de compensação de horas de trabalho no futuro no caso de interrupção da jornada de trabalho durante o período de calamidade pública (banco de horas);
• antecipação de férias individuais com aviso ao trabalhador com antecedência de até 48 horas;
• concessão de férias coletivas;
• aproveitamento e antecipação de feriados;
• suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho;
• adiamento do recolhimento do FGTS.

Teletrabalho

Durante o período de calamidade pública o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho e depois determinar o retorno ao trabalho presencial, sem a necessidade de registro prévio da alteração no contrato de trabalho e independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.

Porém, o empregado deverá ser avisado dessa alteração com no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico.

As disposições relacionadas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos de tecnologia e da infraestrutura adequada à prestação do teletrabalho e o reembolso de despesas suportadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias, a contar da data da mudança do regime de trabalho.

Se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura que não caracterizarão verba de natureza salarial.

O tempo que o empregado dispender usando aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal não será considerado tempo á disposição, sobreaviso ou regime de prontidão, exceto de houver previsto em acordo individual ou coletivo.

A adoção do regime de teletrabalho fica permitido, inclusive, para estagiários e aprendizes.

Banco de Horas

A MP 927 permite que durante o estado de calamidade pública a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado.

A interrupção da jornada com regime especial de compensação pode ser estabelecida por meio de acordo coletivo ou acordo individual formal entre o empregador e o empregado através do qual ficará acordado que a compensação futura das horas de tralhado que foram interrompidas poderá ocorrer com a prorrogação diária de até 2 horas, ou seja, sem exceder o limite de 10 horas trabalhadas por dia.

A compensação do saldo de horas de trabalho poderá ser determinada pelo empregador independente de convenção ou acordo coletivo.

Porém, a compensação deverá ocorrer em até 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Férias individuais e coletivas

O empregador poderá antecipar férias individuais ou coletivas.

Contudo, os empregados devem ser avisados com no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

O período de férias não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

Poderão ser concedidas ainda que o empregado não tenha completado o período aquisitivo.

Os empregados que pertencerem ao grupo de risco do Coronavírus terão prioridade para gozar as férias, individuais ou coletivas.

Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área da saúde ou daqueles que trabalham nos serviços essenciais, comunicando o empregado com 48 horas de antecedência

O pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o 5º. dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o adicional de 1/3 poderá ser pago após a concessão das férias, mas até a data em que é devido o 13º. salário.

Eventual conversão do 1/3 das férias em abono pecuniário a pedido do empregado dependerá da concordância do empregador.

O Ministério da Economia e os Sindicatos não precisam ser comunicados a respeito da concessão das férias coletivas.

Aproveitamento e antecipação dos feriados

Os feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais poderão ser antecipados e utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Quanto aos feriados religiosos, seu aproveitamento dependerá da concordância do empregado e mediante acordo individual escrito.

Exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os exames demissionais, que poderão ser feitos em até 60 dias, a contar do término do estado de calamidade pública.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 120 dias.

Diferimento do recolhimento do FGTS

Fica suspensa a exigibilidade dos recolhimentos do FGTS pelos empregadores referente às competências de março, abril e maio de 2020.

O parcelamento poderá ser realizado de forma parcelada, sem atualização e sem acréscimo de multa e encargos previstos em lei em até 6 (seis) parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho/2020.

Para usufruir dessa vantagem, o empregador é obrigado a declarar as informações até 20/06/2020.

Coronavírus não será considerado doença ocupacional

Os casos de contaminação pelo covid-19 não serão considerados ocupacionais, a não ser que restar comprovado o nexo causal.

Em síntese, essas são as principais determinações contidas na MP 927.

O escritório Melissa Noronha e Advogados na zona norte de SP, conta com a experiência de profissionais da área do Direito do Trabalho, a fim de assegurar que os seus clientes alcancem seus objetivos, através das melhores soluções para o cada caso.

Nossa equipe de profissionais é altamente qualificada e busca soluções jurídicas de acordo com as mais recentes decisões aplicadas ao Direito do Trabalho.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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Tempo de leitura: 3 minutos

Devido a crescente disseminação do Coronavírus (COVID-19), visando preservar a saúde e a segurança de seus colaboradores muitas são as empresas que estão possibilitando o trabalho em Home Office, por essa razão decidimos escrever esse artigo com dicas para conseguir maior produtividade ao trabalhar de casa.

IMPORTANTES DICAS PARA MELHOR PRODUTIVIDADE

 DO TRABALHO EM HOME OFFICE:

1. Cumpra seu horário

Se você tem um horário fixo de trabalho, deve cumpri-lo rigorosamente também quando está trabalhando de casa.

Além de que ganhará alguns minutos por não ter de pegar trânsito.

2. Use uma roupa certa

Ao acordar faça sua rotina diária como se estivesse saindo para ir à empresa.

Portanto, tire o pijama e troque de roupa.

Lembre-se trabalho é trabalho mesmo executado em casa.

3. Escolha um local para trabalhar e mantenha sua organização

Na medida do possível, encontre um local que seja silencioso, iluminado e ergonômico para que possa trabalhar.

Lembre-se, Home Office exige uma mesa e cadeira e não sofá, cama, espreguiçadeira etc.

Portanto, nada de abrir o laptop em cima da cama ou do sofá.

Dedique um espaço exclusivamente para o trabalho.

O ideal é um cômodo à parte, com uma porta que possa ser fechada ou trancada.

Privacidade é importante.

Mantenha o local limpo, arejado e sem acúmulo de papéis ou qualquer coisa.

4. Evite interferências

Evite a TV, redes sociais, conversas de WhatsApp.

Se na empresa você trabalha sem eles, também devem ser evitados enquanto trabalha em casa.

5. Avise seus familiares

Um cuidado especial para quem não vive sozinho e tem família em casa, é avisar a todos que durante o horário de trabalho você está trabalhando, ainda que esteja em casa.

Se for possível, mantenha o local de trabalho com a porta fechada para se concentrar melhor.

Quem tem filhos pequenos em casa precisará de uma dose extra de paciência, capacidade de concentração e adaptação. Mas tente não se zangar com os pequenos que também tiveram sua rotina alterada e lembre-se que outros estão passando pelas mesmas dificuldades, por isso, na medida do possível, encare a situação com leveza.

6.Estabeleça uma rotina

Necessário estabelecer uma rotina para ter clareza do fluxo de trabalho e para convencer as outras pessoas (especialmente família e amigos) de que estar em casa não significa estar de folga.

7.Tenha disciplina e foco

Para funcionar com produtividade, o home office exige muita disciplina e foco para não se perder em distrações, respeitar a hora de começar e de terminar o expediente, para organizar o espaço de trabalho e gerenciar o seu tempo, o andamento de suas tarefas e não se perder nos prazos.

8.Regra dos dois minutos

É uma regra para se esforçar a executar diversas tarefas diárias em apenas dois minutos. A ideia é que você substitua a dispersão, como aquela espiada no Facebook, por coisas do trabalho que podem ser resolvidas em 2 minutos.

9.Técnica Pomodoro

A proposta é que você divida o tempo em blocos de 25 minutos, e nesse intervalo você deve fazer uma única tarefa, sem nenhuma pausa ou interrupção. Ao fim desse período de 25 minutos, faça uma pausa de 5 minutos.

Anote as tarefas do dia e limite um número de horas para cada uma delas.

10. Tenha cuidado com as informações

Por fim, importante lembrar que mesmo trabalhando de casa, assuntos sigilosos da empresa continuam sendo sigilosos e devem ser tratados com muito cuidado sempre.

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O QUE É CORONAVÍRUS E QUAL SUA ORIGEM?

Como explanado em nosso artigo anterior, o coronavírus é uma família de vírus que causam infecções respiratórias e provocam a doença chamada de coronavírus (COVID-19).

A origem do nome coronavírus deu-se em 1965 em decorrência do perfil na microscopia, parecendo uma coroa.

QUAIS OS PRINCIPAIS SINTOMAS DO CORONAVÍRUS?

Os principais sintomas do coronavírus são: febre, tosse seca e dificuldade para respirar. Mas é impossível diferenciar a infecção pelo novo coronavírus de uma gripe, apenas com base nos sintomas.

No momento atual, o que está ajudando no diagnóstico do coronavírus, é o fato de o indivíduo infectado saber se visitou alguma região onde há transmissão intensa do coronavírus no período de 14 dias antes de os sintomas surgirem e se teve contato com algum caso suspeito ou confirmado de coronavírus. Em caso negativo, é mais provável que a pessoa esteja sofrendo com uma simples gripe.

O QUE O EMPREGADOR DEVE FAZER CASO UM EMPREGADO COMPAREÇA NO LOCAL DE TRABALHO COM TOSSE SECA, FEBRE OU OUTRO SINTOMA ASSOCIADO AO CORONAVÍRUS?

Como dito no artigo anterior que tratamos sobre o esse assunto, é obrigação da empresa cuidar e garantir condições saudáveis e adequadas aos seus empregados.

Assim, apesar de a legislação trabalhista ser omissa com relação a epidemias de doença infecciosa como a que estamos vivendo, caso um empregado compareça no trabalho com algum dos sintomas da infecção do coronavírus, mas levando em consideração o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, a empresa, de preferência por meio de uma equipe médica ou de segurança do trabalho, poderá medir a temperatura do colaborador ou pedir para que procure um médico de imediato.

E SE FOR CONFIRMADO O DIAGNÓSTICO DE INFECÇÃO PELO CORONAVÍRUS, O QUE A EMPRESA DEVE FAZER?

Sendo confirmado que o empregado está infectado com o coronavírus, a empresa deve encaminhá-lo imediatamente ao médico e solicitar que todos os demais colaboradores realizem exames preventivos.

E QUANTO ÀS FALTAS AO TRABALHO?

Sendo o empregado diagnosticado com o coronavírus, não poderá comparecer ao trabalho e as faltas ao serviço deverão ser consideradas como justificadas, portanto, o colaborador não poderá sofrer descontos em seu salário.

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Qual é a função de um representante comercial?

O representante comercial é o profissional que em linhas gerais trabalha com a venda dos produtos ou serviços de uma empresa, realizando visitas, captando clientes etc.

Pode ser contratado como representante comercial autônomo ou como empregado.

O representante comercial sendo contratado como empregado, sua relação com a empresa dar-se-á nos mesmos moldes de uma relação empregatícia com contrato de trabalho e carteira de trabalho assinada, regida pela
 Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Diferente será quando se tratar de trabalhador autônomo, hipótese em que o representante comercial será regido por lei específica – Lei nº 4.886/65.

Como autônomo, o representante comercial não é empregado e, consequentemente, não há vínculo de emprego, na medida em que presta serviços sem subordinação jurídica e sem pessoalidade, podendo ser substituído por outra pessoa, e podendo prestar os serviços através de pessoa jurídica.

O representante comercial autônomo não tem contrato de trabalho e carteira de trabalho assinada, porque não há vínculo empregatício e, via de consequência, não tem direito a salário, férias, 13º. salários e demais direitos inerentes à relação de emprego.

A contratação do representante comercial autônomo dar-se-á através de contrato de prestação de serviços, recebendo uma remuneração pelos serviços prestados.

Contudo, é muito importante que a empresa tome precauções no ato da contratação e no decorrer do contrato da prestação de serviços para não correr o risco de vir a sofrer ação trabalhista, através da qual o representante comercial poderá pedir o vínculo de emprego e o pagamento dos direitos trabalhistas como se empregado fosse.

Se a relação se desvirtuar e o representante comercial conseguir provar na demanda judicial a presença dos requisitos previstos no art. 3º da CLT (pessoa física; prestação de serviços de natureza não eventual; subordinação; pessoalidade e onerosidade) e que na realidade prestava o serviço como empregado, o vínculo empregatício do representante comercial que a princípio era trabalhador autônomo poderá ser reconhecido e a empresa ser condenada ao pagamento de todas as verbas e direitos trabalhistas decorrentes de um contrato de trabalho.

Abaixo seguem algumas dicas para que a empresa contratante não corra esse risco:

1. Quando da contratação, elaborar um contrato de prestação de serviços, no qual deve constar expressamente que não há vínculo de emprego, que preveja as condições e requisitos gerais de representação autônoma, prazo certo e determinado da prestação dos serviços, ausência de exclusividade da prestação de serviços, a possibilidade do representante comercial ser substituído por outrem, a ausência de subordinação jurídica, o pagamento pelos serviços prestados através de uma remuneração, especificação dos serviços prestados pelo representante contratado, dentre outras informações que reforcem a ausência de relação de emprego entre as partes;
2. Dê preferência aos representantes comerciais que tenham registro no Conselho Regional dos Representantes Comerciais, eis que, ainda que haja divergência jurisprudencial, esse registro é um fator que pode ajudar na descaracterização do vínculo empregatício do representante comercial autônomo, porque há juízes que entendem que a ausência do citado registro no conselho seria suficiente para a caracterização da relação de emprego.
3. Mais importante que o contrato de prestação de serviços é que na prática não estejam presentes os requisitos caracterizados da relação empregatícia, na medida em que, se restar provado na ação trabalhista que o representante trabalhava como empregado e não autônomo, o vínculo de emprego poderá ser reconhecido, ainda que exista contrato assinado pelas partes.

Em todo caso, antes da contratação e para prevenir possíveis prejuízos, vale a pena buscar a orientação de um advogado especialista na área trabalhista.

O escritório Melissa Noronha Advogados atua exclusivamente na área trabalhista, prestando assessoria às empresas de qualquer segmento.

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O art. 427 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que no caso de contratação de menores de idade, ou seja, menores de 18 anos, o empregador deve conceder o tempo que for necessário para que os menores cumpram os estudos.

Quanto aos empregados maiores de idade (acima de 18 anos), ficará a critério de a empresa liberar mais cedo para os estudos ou poderá ser objeto de acordo entre as partes.

Portanto, sendo o empregado maior de idade, não existe lei que obrigue a empresa a liberá-lo a sair mais cedo para realizar o estágio obrigatório, salvo se essa obrigação estiver prevista no contrato de trabalho.

O art. 205 da CF (Constituição Federal) estabelece que a obrigação de educação cabe ao Estado e à família, o que reforça o entendimento de que a empresa não tem a obrigação de liberar o empregado para estagiar em prejuízo da prestação dos serviços contratada.

Se a empresa quiser pode ajudar o empregado flexibilizando seu horário de trabalho e acordar com o trabalhador a reposição destas horas ou o desconto do período não trabalhado.

Como dito, a CLT faz menção apenas aos trabalhadores menores, mas há
Convenções Coletivas de Trabalho que têm dado o mesmo direito
a todos os trabalhadores estudantes.

Assim, ainda que não haja lei específica que imputa à empresa essa obrigação, é importante consultar a convenção coletiva da categoria para constatar se há alguma previsão nesse sentido e no caso de a empresa vir a se deparar com uma situação como a analisada nesse artigo, proceder em conformidade com a norma coletiva.

O escritório Noronha & Andreis Advogados atua exclusivamente na área trabalhista, prestando assessoria às empresas de qualquer segmento.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

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