Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Coronavírus e suas implicações nas Relações de Trabalho

    Coronavírus e suas implicações nas Relações de Trabalho

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O QUE É CORONAVÍRUS E QUAL SUA ORIGEM?

    Como explanado em nosso artigo anterior, o coronavírus é uma família de vírus que causam infecções respiratórias e provocam a doença chamada de coronavírus (COVID-19).

    A origem do nome coronavírus deu-se em 1965 em decorrência do perfil na microscopia, parecendo uma coroa.

    QUAIS OS PRINCIPAIS SINTOMAS DO CORONAVÍRUS?

    Os principais sintomas do coronavírus são: febre, tosse seca e dificuldade para respirar. Mas é impossível diferenciar a infecção pelo novo coronavírus de uma gripe, apenas com base nos sintomas.

    No momento atual, o que está ajudando no diagnóstico do coronavírus, é o fato de o indivíduo infectado saber se visitou alguma região onde há transmissão intensa do coronavírus no período de 14 dias antes de os sintomas surgirem e se teve contato com algum caso suspeito ou confirmado de coronavírus. Em caso negativo, é mais provável que a pessoa esteja sofrendo com uma simples gripe.

    O QUE O EMPREGADOR DEVE FAZER CASO UM EMPREGADO COMPAREÇA NO LOCAL DE TRABALHO COM TOSSE SECA, FEBRE OU OUTRO SINTOMA ASSOCIADO AO CORONAVÍRUS?

    Como dito no artigo anterior que tratamos sobre o esse assunto, é obrigação da empresa cuidar e garantir condições saudáveis e adequadas aos seus empregados.

    Assim, apesar de a legislação trabalhista ser omissa com relação a epidemias de doença infecciosa como a que estamos vivendo, caso um empregado compareça no trabalho com algum dos sintomas da infecção do coronavírus, mas levando em consideração o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, a empresa, de preferência por meio de uma equipe médica ou de segurança do trabalho, poderá medir a temperatura do colaborador ou pedir para que procure um médico de imediato.

    E SE FOR CONFIRMADO O DIAGNÓSTICO DE INFECÇÃO PELO CORONAVÍRUS, O QUE A EMPRESA DEVE FAZER?

    Sendo confirmado que o empregado está infectado com o coronavírus, a empresa deve encaminhá-lo imediatamente ao médico e solicitar que todos os demais colaboradores realizem exames preventivos.

    E QUANTO ÀS FALTAS AO TRABALHO?

    Sendo o empregado diagnosticado com o coronavírus, não poderá comparecer ao trabalho e as faltas ao serviço deverão ser consideradas como justificadas, portanto, o colaborador não poderá sofrer descontos em seu salário.

    O escritório Melissa Noronha e Advogados na zona norte de SP, conta com a experiência de profissionais da área do Direito do Trabalho, a fim de assegurar que os seus clientes alcancem seus objetivos, através das melhores soluções para o cada caso.

    Nossa equipe de profissionais é altamente qualificada e busca soluções jurídicas de acordo com as mais recentes decisões aplicadas ao Direito do Trabalho.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Quais são as principais diferenças entre representante comercial e empregado?

    Quais são as principais diferenças entre representante comercial e empregado?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Qual é a função de um representante comercial?

    O representante comercial é o profissional que em linhas gerais trabalha com a venda dos produtos ou serviços de uma empresa, realizando visitas, captando clientes etc.

    Pode ser contratado como representante comercial autônomo ou como empregado.

    O representante comercial sendo contratado como empregado, sua relação com a empresa dar-se-á nos mesmos moldes de uma relação empregatícia com contrato de trabalho e carteira de trabalho assinada, regida pela
     Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

    Diferente será quando se tratar de trabalhador autônomo, hipótese em que o representante comercial será regido por lei específica – Lei nº 4.886/65.

    Como autônomo, o representante comercial não é empregado e, consequentemente, não há vínculo de emprego, na medida em que presta serviços sem subordinação jurídica e sem pessoalidade, podendo ser substituído por outra pessoa, e podendo prestar os serviços através de pessoa jurídica.

    O representante comercial autônomo não tem contrato de trabalho e carteira de trabalho assinada, porque não há vínculo empregatício e, via de consequência, não tem direito a salário, férias, 13º. salários e demais direitos inerentes à relação de emprego.

    A contratação do representante comercial autônomo dar-se-á através de contrato de prestação de serviços, recebendo uma remuneração pelos serviços prestados.

    Contudo, é muito importante que a empresa tome precauções no ato da contratação e no decorrer do contrato da prestação de serviços para não correr o risco de vir a sofrer ação trabalhista, através da qual o representante comercial poderá pedir o vínculo de emprego e o pagamento dos direitos trabalhistas como se empregado fosse.

    Se a relação se desvirtuar e o representante comercial conseguir provar na demanda judicial a presença dos requisitos previstos no art. 3º da CLT (pessoa física; prestação de serviços de natureza não eventual; subordinação; pessoalidade e onerosidade) e que na realidade prestava o serviço como empregado, o vínculo empregatício do representante comercial que a princípio era trabalhador autônomo poderá ser reconhecido e a empresa ser condenada ao pagamento de todas as verbas e direitos trabalhistas decorrentes de um contrato de trabalho.

    Abaixo seguem algumas dicas para que a empresa contratante não corra esse risco:

    1. Quando da contratação, elaborar um contrato de prestação de serviços, no qual deve constar expressamente que não há vínculo de emprego, que preveja as condições e requisitos gerais de representação autônoma, prazo certo e determinado da prestação dos serviços, ausência de exclusividade da prestação de serviços, a possibilidade do representante comercial ser substituído por outrem, a ausência de subordinação jurídica, o pagamento pelos serviços prestados através de uma remuneração, especificação dos serviços prestados pelo representante contratado, dentre outras informações que reforcem a ausência de relação de emprego entre as partes;
    2. Dê preferência aos representantes comerciais que tenham registro no Conselho Regional dos Representantes Comerciais, eis que, ainda que haja divergência jurisprudencial, esse registro é um fator que pode ajudar na descaracterização do vínculo empregatício do representante comercial autônomo, porque há juízes que entendem que a ausência do citado registro no conselho seria suficiente para a caracterização da relação de emprego.
    3. Mais importante que o contrato de prestação de serviços é que na prática não estejam presentes os requisitos caracterizados da relação empregatícia, na medida em que, se restar provado na ação trabalhista que o representante trabalhava como empregado e não autônomo, o vínculo de emprego poderá ser reconhecido, ainda que exista contrato assinado pelas partes.

    Em todo caso, antes da contratação e para prevenir possíveis prejuízos, vale a pena buscar a orientação de um advogado especialista na área trabalhista.

    O escritório Melissa Noronha Advogados atua exclusivamente na área trabalhista, prestando assessoria às empresas de qualquer segmento.

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  • Seguro garantia e a fiança bancária em substituição ao depósito judicial

    Seguro garantia e a fiança bancária em substituição ao depósito judicial

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Com a entrada em vigor da lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) foi trazida à CLT previsão expressa sobre a possibilidade de SUBSTITUIÇÃO do depósito recursal pela fiança bancária ou seguro garantia judicial através do art. 899, § 11 da CLT e da garantia da execução através do seguro garantia judicial através do art. 882 da CLT, que assim dispõem:

    Art. 899 – Os recursos serão interpostos por simples petição e terão efeito meramente devolutivo, salvo as exceções previstas neste Título, permitida a execução provisória até a penhora.   (Redação dada pela Lei nº 5.442, de 24.5.1968)                    

    Art. 882.  O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da quantia correspondente, atualizada e acrescida das despesas processuais, apresentação de seguro-garantia judicial ou nomeação de bens à penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no art. 835 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil.  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (grifamos)

    Importante esclarecer que a lei fala em “substituição” do depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia.

    Desta forma, é possível utilizar o seguro garantia ou fiança bancária nos processos que a parte pretende interpor recurso mas, ao invés de pagar a guia de depósito judicial, poderá garantir o Juízo com a juntada da fiança bancária ou apólice de seguro garantia. Portanto, NÃO é possível pedir a substituição de um depósito judicial já efetivado nos autos.

    Assim, com a entrada em vigor da lei 13.467/2017 tornou-se possível a utilização do seguro garantia judicial ou fiança bancária em substituição aos depósitos judiciais, tanto na fase de execução como na fase de conhecimento do processo judicial, substituindo os depósitos recursais.

    O parágrafo 2º do artigo 835 do CPC (Código de Processo Civil) equipara a fiança bancária e o seguro garantia judicial ao dinheiro na ordem de preferência à penhora, autorizando expressamente a substituição do montante eventualmente penhorado no processo de execução por essas outras garantias.

    Referido artigo é perfeitamente aplicável ao processo do trabalho, não só pela remição feita pelo artigo 882 da CLT ao artigo 835 do CPC, mas também pela inexistência de norma sobre substituição de garantias no diploma legal trabalhista.

    O seguro garantia judicial oferece meios para que as empresas não comprometam seu capital de giro e crédito perante processos trabalhistas.

    Como a lei (835, § 2º, do CPC) equipara hierarquicamente o seguro garantia e a fiança bancária ao dinheiro em espécie, inexiste, portanto, qualquer prejuízo ao credor.

    Além do mais, considerando o cenário econômico que o País se encontra, permitir ao empregador a utilização de recursos que, não seriam utilizados imediatamente pelos credores, em observação ao devido processo legal, encontra respaldo legal nos artigos de lei acima citados e, inclusive, na própria Constituição Federal, haja vista a determinação de que, inclusive as empresas, devem atender à sua função social (artigo 5º, XXIII).

    Portanto, a proibição da substituição do bem penhorado pelo seguro garantia judicial e pela fiança bancária, afronta a atual legislação e viola os princípios constitucionais de acesso à Justiça e do devido processo legal.

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  • Corona Vírus e suas implicações no ambiente de trabalho

    Corona Vírus e suas implicações no ambiente de trabalho

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Com a aparição do corona vírus, que segundo o Ministério da Saúde, trata-se de uma família de vírus que causa infecções respiratórias, surgiu uma grande preocupação da população, agravada com a confirmação da presença do vírus na cidade de São Paulo e que pode se alastrar por todo o país.

    Mas qual a relação desse cenário com as empresas?

    A Constituição Federal estabelece como direito fundamental da pessoa o ambiente de trabalho saudável e a legislação assegura como direito do trabalhador e dever do empregador a redução dos riscos inerentes ao trabalho.

    O direito à saúde e à segurança do trabalho faz parte da relação de emprego.

    Dessa forma, é dever do empregador garantir saudáveis condições de trabalho,

    seja em qualquer circunstância.

    Para isso, seguem algumas ações que as empresas podem e devem fazer:

    1. Forneça gratuitamente aos empregados máscaras e luvas para que trabalhem em contato com demais pessoas;
    2. Oriente os empregados a lavarem as mãos com frequência;
    3. Disponibilize álcool em gel em diversos locais dentro da empresa;
    4. Oriente os empregados a não compartilharem itens pessoais;
    5. Mantenha a limpeza e ventilação do ambiente de trabalho;
    6. Evite enviar os empregados para os locais em que haja suspeita da presença do vírus
    7. Oriente os empregados que caso tenha algum sintoma informe imediatamente a empresa ou procure atendimento médico.

    Uma alternativa para as empresas caso haja suspeita do vírus no ambiente de trabalho é, quando possível, permitir o trabalho por home office nas funções que forem compatíveis a fim de evitar contato entre os empregados e maior risco de contaminação.

    Em casos de viagens profissionais para países com casos de corona vírus, avalie se realmente este deslocamento é necessário, e se for, lembre-se das medidas de proteção a serem tomadas antes, durante e depois da viagem:

    • veja quais são realmente os países que têm casos do corona vírus acessando o site da OMS (Organização Mundial da Saúde);
    • empregados com doenças crônicas não devem fazer estas viagens, pois coloca em risco a sua vida;
    • forneça álcool gel e máscaras para serem utilizados durante a viagem;
    • incentive seus empregados a lavarem e higienizarem as mãos com frequência;
    • oriente seus empregados a manter distância mínima das pessoas que estejam espirrando ou tossindo;
    • seguir as regras do país em relação as medidas de prevenção e combate ao coronavírus;
    • monitorar possíveis sintomas (febre e tosse) referente ao corona vírus por aproximadamente 15 dias após retornar de viagem;
    • se notar que os sintomas persistem, procure um médico.

    Portanto, diante do atual cenário, as empresa devem estar atentas a qualquer suspeita da presença do corona vírus no ambiente de trabalho e tomar as medidas necessárias para manter as adequadas e saudáveis condições de trabalho aos seus empregados, em conformidade com a legislação e para não correr o risco de vir a sofrer uma fiscalização e punição do Ministério do Trabalho.

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  • As vantagens da Comunicação Não Violenta na gestão empresarial

    As vantagens da Comunicação Não Violenta na gestão empresarial

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Cada pessoa é única.

    Cada indivíduo tem a sua identidade formada por crenças e valores que norteiam a sua vida e que são oriundos das experiências vividas, do ambiente no qual foi criado e pela influencia das pessoas com as quais conviveu e convive.

    Portanto, cada um de nós tem o seu próprio mapa de mundo e uma percepção singular sobre a vida, o que influencia diretamente na forma como nos comunicamos.

    As emoções pelas quais passamos nos induzem a ter pensamentos, comportamentos e palavras que podem ir de encontro com a forma como os outros recebem a nossa mensagem.

    Daí a importância do uso de algumas ferramentas e métodos, a exemplo da Comunicação Não Violenta, pelos gestores no ambiente de trabalho, a fim de impedir ou ao menos minimizar conflitos que possam surgir entre os colaboradores.

    Comuns são as situações nas quais as pessoas agem por impulso e falam palavras sem pensar que podem causar reações com consequências ruins e até em piores proporções.

    Fazendo uso da Comunicação Não Violenta é possível construir empatia e resiliência entre as pessoas, criando laços e parcerias em troca de informações e aprendizados.

    A Comunicação Não Violenta baseia-se em alguns pilares, conforme segue:

    1. Observação: com isenção de julgamento, aprenda a observar os fatos e as atitudes do outro;
    2. Sentimento: seja honesto com suas emoções e sentimentos, bem como, com relação às emoções dos outros. Seja transparente, diga o que verdadeiramente está sentindo diante da situação. Agindo com transparência, fica mais fácil criar empatia e obter a compreensão do outro.
    3. Necessidades: após se conscientizar de seus sentimentos que são os fatores que fazem você ter determinadas ações e reações, fale com clareza e assertividade quais são suas necessidades, o que realmente espera do outro.
    4. Pedido: depois de identificados seus sentimentos e as suas necessidades, fazendo uso de uma linguagem positiva e bem intencionada, fale de forma clara o que deseja.

    Por que praticar a Comunicação Não Violenta no Trabalho?

    No âmbito empresarial a Comunicação Não Violenta contribui para uma comunicação assertiva, clara, isenta de críticas e julgamentos e com intenção positiva entre aos colaboradores.

    Fazendo uso da Comunicação Não Violenta o empregado se sente mais valorizado e motivado e, consequentemente, a relação entre os membros da equipe se estabelece de maneira positiva e em um ambiente de colaboração, agradável e pacífico.

    É fácil se comunicar através da Comunicação Não Violenta?

    A resposta é: De fato. Não é sempre que conseguimos ter total controle de nossas emoções e colocar em prática a Comunicação Não Violenta em 100% do nosso tempo.

    Somos humanos, passíveis de cometer falhas, eis que não é possível fazer uma programação absoluta e eficaz quanto às reações que podemos ter ainda mais quando influenciadas por nossas emoções.

    Se fosse fácil certamente não haveria tantos conflitos entre as pessoas, mas quando verdadeiramente se tem uma intenção positiva, tudo flui melhor.

    Líderes e gestores devem entrar em ação, utilizando métodos e estratégias que estejam em conformidade com a cultura da empresa, a fim de tornar o ambiente de trabalho mais tranquilo e harmônico.

    Vale a pena se esforçar e tentar!

    Utilize a Comunicação Não Violenta para reduzir os conflitos e para estimular a compaixão e a empatia entre os seus colaboradores. Estes são valores essenciais dentro de uma empresa.

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  • Os Benefícios do Autocoaching

    Os Benefícios do Autocoaching

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Se todos tivessem a oportunidade de vivenciar um processo de coaching ou se ao menos conhecessem e aplicassem as técnicas do coaching na própria vida o mundo seria melhor, na medida em que, essa metodologia é capaz de gerar mudanças sociais melhores e significativas.

    O Coaching efetivamente gera resultado?

    Quando o coach é um profissional sério e competente e o coachee (cliente) está disposto a vivenciar uma transformação em sua vida e verdadeiramente se entrega, o processo de coaching não tem como dar errado, mais que isso, torna-se mágico e, sim, gera resultados extraordinários!

    O que é autorresponsabilidade?

    Contudo, muitas pessoas ainda não conhecem os benefícios do coaching e sequer imaginam que pode ser auto aplicado.

    De maneira geral falta às pessoas a autorresponsabilidade pelas suas atitudes, sonhos e objetivos e quando o indivíduo identifica as ações que deve realizar para alcançar seu objetivo, mas não os pratica o autocoaching não tem como funcionar.

    Não basta apenas pensar no que é preciso mudar. É preciso mais, é necessário AGIR. Somente será possível atingir novos resultados quando passa a agir de maneira diferente. Não queira obter resultados diferentes, fazendo sempre o mesmo.

    Além de saber com clareza o que se quer, é preciso ser obstinado a conquistar seu objetivo. Persistir, até conseguir!!

    Como tornar um sonho realidade?

    Embora pareça óbvio, muitas pessoas sequer sabem o que querem e quando não se sabe o caminho que deve seguir, qualquer caminho serve, não é mesmo?!

    Por isso, primeiro descubra com clareza o que deseja para sua vida, qual o sonho que quer ver realizado.

    Em seguida, trace o caminho. Saiba o que precisa fazer para realizar sue sonho.

    Após ter clareza do que se quer alcançar e quais as ações que precisa fazer para realizar seu sonho, o próximo passo é começar efetivamente a caminhar, saber quais as estratégias a serem executadas até alcançar a conquista.

    Daí a importância de olhar para dentro de si, buscar o autoconhecimento e descobrir quais são suas fraquezas e as suas forças.

    E se a meta desejada parece ser inatingível?

    Caso a meta estabelecida pareça difícil de ser alcançada, uma dica é dividi-la em pequenas metas e criar uma espécie de “pré-meta”.

    Estabeleça quais os pequenos passos que deverão ser dados durante a jornada, dividindo o caminho em etapas menores.

    Dessa maneira ficará mais fácil manter a consistência e a motivação até alcançar a meta desejada.

    Autocoaching = estilo de vida

    Autocoaching é possível de ser aplicado, mas para que dê certo, necessário se tornar um estilo de vida.

    Quando se aprende os benefícios do autocoaching, temos melhor performance e passamos a viver de forma mais equilibrada e feliz.

    Foi assim que antes de me formar em Coaching e me tornar coach, também fui coachee e hoje aplico o autocoaching como estilo de vida.

    Espante suas crenças limitantes e se abra para um mundo

    repleto de possibilidades!

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

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  • A empresa é obrigada a liberar empregado para realizar estágio obrigatório?

    A empresa é obrigada a liberar empregado para realizar estágio obrigatório?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O art. 427 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que no caso de contratação de menores de idade, ou seja, menores de 18 anos, o empregador deve conceder o tempo que for necessário para que os menores cumpram os estudos.

    Quanto aos empregados maiores de idade (acima de 18 anos), ficará a critério de a empresa liberar mais cedo para os estudos ou poderá ser objeto de acordo entre as partes.

    Portanto, sendo o empregado maior de idade, não existe lei que obrigue a empresa a liberá-lo a sair mais cedo para realizar o estágio obrigatório, salvo se essa obrigação estiver prevista no contrato de trabalho.

    O art. 205 da CF (Constituição Federal) estabelece que a obrigação de educação cabe ao Estado e à família, o que reforça o entendimento de que a empresa não tem a obrigação de liberar o empregado para estagiar em prejuízo da prestação dos serviços contratada.

    Se a empresa quiser pode ajudar o empregado flexibilizando seu horário de trabalho e acordar com o trabalhador a reposição destas horas ou o desconto do período não trabalhado.

    Como dito, a CLT faz menção apenas aos trabalhadores menores, mas há
    Convenções Coletivas de Trabalho que têm dado o mesmo direito
    a todos os trabalhadores estudantes.

    Assim, ainda que não haja lei específica que imputa à empresa essa obrigação, é importante consultar a convenção coletiva da categoria para constatar se há alguma previsão nesse sentido e no caso de a empresa vir a se deparar com uma situação como a analisada nesse artigo, proceder em conformidade com a norma coletiva.

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  • Quais são os direitos da empregada gestante que perde o bebê antes ou depois do parto? Como a empresa deve proceder neste caso?

    Quais são os direitos da empregada gestante que perde o bebê antes ou depois do parto? Como a empresa deve proceder neste caso?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Deparando-se o empregador com uma situação na qual a empregada gestante perde o bebê após o parto e não retorna ao trabalho, por primeiro, é preciso esclarecer se o falecimento da criança se deu em decorrência de aborto ou se aconteceu durante ou logo após o parto, haja vista, que a legislação trata as situações de maneira diversas.

    O INSS estabelece que, para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se PARTO o evento ocorrido a partir da 23ª semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto (Instrução Normativa INSS/PR nº 11, de 20 de setembro de 2006, artigo 236, parágrafo 2º).

    Caso o falecimento da criança tenha ocorrido após a 23ª. semana ou 6º. mês da gestação, será considerado parto e a empregada terá direito de gozar a licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias e da estabilidade no emprego de 5 (cinco) meses, sendo que se a empresa não observar esse direito e não o conceder poderá ser condenada a pagar a indenização correspondente, caso a empregada mova uma ação trabalhista.

    Caso o bebê tenha nascido sem vida ou falecido imediatamente após o parto ou depois de alguns dias, ainda assim, a empregada terá direito ao salário-maternidade de 120 dias, porque o fato gerador do direito (que é o parto) ocorreu efetivamente.

    Portanto, se houve parto antecipado ou prematuro, ainda que ocorra parto de natimorto (nascimento sem vida depois do 6º. mês), comprovado por atestado médico, a empregada/segurada fará jus a 120 dias de salário-maternidade, sem necessidade de avaliação médico-pericial.

    Da mesma maneira que na esfera previdenciária, a CLT também faz distinção entre aborto e parto prematuro.

    No caso de aborto, o artigo 396, da CLT estabelece que a empregada terá direito à licença remunerada de duas semanas.

    Tendo ocorrido o parto, normal ou antecipado, a empregada tem direito à integralidade do período de estabilidade gestante, ainda que a criança nasça sem vida ou venha a falecer, porque o que gera o direito à estabilidade da gestante é o parto.

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  • Qual a Importância do Preposto na Audiência Trabalhista? Qual é o Papel do Preposto na Justiça do Trabalho?

    Qual a Importância do Preposto na Audiência Trabalhista? Qual é o Papel do Preposto na Justiça do Trabalho?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Quando há uma demanda que foi ajuizada na Justiça do Trabalho, obrigatoriamente faz-se necessária a presença do represente legal da empresa Reclamada.

    QUEM É O PREPOSTO?

    O PREPOSTO é a pessoa que dirige uma empresa ou um negócio, ou qualquer outra pessoa, por indicação do seu proprietário, que esteja apto a substituir e a representar o empregador perante o Poder Judiciário.

    QUAIS AS ATRIBUIÇÕES DO PREPOSTO?

    Cabe ao preposto representar a empresa extrajudicial e judicialmente e prestar depoimento em audiências. Por isso é de extrema importância que o preposto tenha conhecimento dos fatos sobre os quais irá depor, a fim de não causar prejuízos irreparáveis para a empresa.

    O depoimento do preposto pode determinar o esclarecimento do processo porque se incorrer em pena de confissão ou se disser algo que possa prejudicar a empresa, esta poderá vir a sofrer uma condenação.

    A Lei 13.467/17, mais conhecida como Reforma Trabalhista, acrescentou ao texto do artigo 843 o parágrafo 3º, no qual informa que o preposto não mais precisa ser um empregado da parte Reclamada, mas sim, qualquer pessoa que tenha melhor conhecimento dos fatos e detenha mais detalhes sobre as rotinas de trabalho da Reclamada, comprovando a veracidade de todas as informações para assim, representá-la em juízo.

    O PREPOSTO na Justiça do Trabalho tem o papel de confirmar a veracidade
    dos fatos alegados pela parte contrária.

    QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS ATRIBUÍDAS AO PREPOSTO?

    Além das atribuições citadas acima, compete ainda ao preposto administrar as ações trabalhistas movidas contra a empresa e:

    – trabalhar em alinhamento com o advogado contratado pela empresa;

    – receber as notificações das petições iniciais e encaminhá-las ao advogado;
    – agendar as audiências, a fim de fazer um duplo controle dos agendamentos juntamente com o advogado e evitar uma possível revelia caso não compareça na audiência;

    – separar a documentação;

    – fornecer o máximo de informações para a elaboração da defesa adequada e bem fundamentada além de;

    – auxiliar o advogado quanto às provas a serem produzidas em juízo.

    O preposto juntamente com o advogado da empresa pode executar um trabalho preventivo, evitando ações trabalhistas se souber tomar as medidas necessárias durante a vigência do contrato de trabalho e após a sua rescisão.

    QUAL EFETIVAMENTE É A IMPORTÂNCIA DO PREPOSTO NA AUDIÊNCIA TRABALHISTA?

    Por ser a pessoa que irá representar a empresa em juízo, é muito importante que o preposto tenha conhecimento dos trâmites judiciais, saiba se comportar nas audiências e, principalmente, saiba prestar depoimento pessoal em defesa da empresa.

    A preparação adequada do preposto evita inúmeros prejuízos para a empresa. Portanto, é necessário investir na capacitação adequada do empregado que irá exercer a função de preposto perante a Justiça, haja vista que o custo de investimento em um preposto preparado e competente, certamente é inferior ao risco de uma sentença desfavorável.

    Assim, não há dúvidas que um preposto competente, que tenha conhecimento dos fatos sobre os quais irá depor, bem preparado e consciente de sua responsabilidade contribuirá para redução e até mesmo eliminação de condenações que possam vir a ser impostas à empresa que não estiver bem representada.

    A RELAÇÃO ENTRE PREPOSTO E ADVOGADO

    A boa atuação do preposto alinhado com o trabalho do advogado da empresa é fundamental para um resultado satisfatório da ação e uma forma de evitar uma condenação contra a empresa, permitindo a redução de seu passivo trabalhista e seu desenvolvimento sólido e rentável.

    O escritório Noronha & Andreis Advogados atua exclusivamente na área trabalhista, prestando assessoria às empresas de qualquer segmento.

    Nossa equipe de profissionais é altamente qualificada e busca soluções jurídicas de acordo com as mais recentes decisões aplicadas ao Direito do Trabalho.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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