Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 3 minutos

A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma situação que pode gerar insegurança e preocupação para as empresas. Quando um empregado comunica sua intenção de rescindir indiretamente o contrato de trabalho e informa que pretende mover uma ação trabalhista, é fundamental que a empresa adote uma postura proativa e bem informada.

Este artigo tem como objetivo orientar as empresas sobre como proceder diante dessa situação, minimizando riscos e garantindo que atuem em conformidade com a legislação.

1. Compreensão da Rescisão Indireta

A rescisão indireta ocorre quando o empregado se sente forçado a deixar o emprego por entender que a empresa incorreu em alguma falta grave, conforme previsto no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A título de exemplo, podemos citar as seguintes faltas que podem ser cometidas pela empresa e ensejar o pedido de rescisão indireta: atraso no pagamento de salários, não depositar o FGTS, rigor excessivo, condições de trabalho inadequadas e assédio moral. É essencial que a empresa compreenda os motivos alegados pelo empregado para avaliar a situação de forma justa.

2. Análise da Comunicação Recebida

Ao receber a comunicação do empregado, a empresa deve:

– Registrar a Data e o Conteúdo: Documentar a data de recebimento e o conteúdo da comunicação, que pode ser uma carta, e-mail ou até mesmo mensagem por whatsapp.
– Identificar os Motivos: Analisar os motivos apresentados pelo empregado para a rescisão indireta, buscando entender se são procedentes ou não.

3. Consultoria Jurídica

É altamente recomendável que a empresa busque a orientação de um advogado especializado em direito trabalhista. A consultoria jurídica é crucial para:

– Avaliar a Situação: O advogado pode ajudar a interpretar os fatos e a legislação aplicável.
– Definir Estratégias: Com base na análise, o advogado pode sugerir as melhores estratégias para a defesa da empresa.

4. Investigação Interna

Dependendo da falta alegada pelo empregado, a empresa deve realizar uma investigação interna para apurar os fatos mencionados. Isso pode incluir:

– Entrevistas: Conversar com supervisores e colegas de trabalho para obter diferentes perspectivas sobre a situação.
– Revisão de Documentos: Analisar documentos relevantes, como registros de ponto, comunicações internas e avaliações de desempenho.

5. Resposta ao Empregado

Após a análise e investigação, e dependendo da situação concreta, convém à empresa formalizar uma resposta ao empregado, através da qual pode:

– Reconhecer a Comunicação: Agradecer ao empregado pela comunicação e informar que a empresa está analisando a situação.
– Esclarecer Posições: Se a empresa não concordar com os motivos alegados, deve apresentar sua posição de forma clara e objetiva.

6. Tentativa de Conciliação

Antes que a situação evolua para uma ação judicial, a empresa pode tentar uma abordagem conciliatória. Isso pode incluir:

– Diálogo Direto: Entrar em contato com o empregado para discutir a situação e buscar um entendimento.
– Propostas de Solução: Se for o caso, apresentar propostas que possam resolver a questão sem a necessidade de litígios.

7. Preparação para a Ação Trabalhista

Caso a ação trabalhista seja inevitável, a empresa deve se preparar adequadamente:

– Coleta de Provas: Reunir toda a documentação que possa servir como prova em uma eventual defesa, incluindo e-mails, registros de pagamento e testemunhos.
– Defesa Jurídica: Trabalhar em conjunto com o advogado para elaborar uma defesa sólida, fundamentada em fatos e na legislação.

8. Cumprimento das Obrigações Legais

Durante todo o processo, é fundamental que a empresa continue a cumprir suas obrigações trabalhistas e legais. 

9. Monitoramento do Processo Judicial

Uma vez que a ação trabalhista for movida, a empresa deve monitorar o processo com atenção e cuidado. Isso inclui:

– Acompanhamento das Audiências: Estar presente em todas as audiências e reuniões relacionadas ao caso, garantindo que a empresa esteja sempre bem representada.
– Atualização de Documentos: Manter toda a documentação atualizada e organizada, facilitando o trabalho do advogado e a apresentação de provas.

10. Avaliação e Aprendizado

Após a solução do caso, seja por meio de acordo ou decisão judicial, é importante que a empresa faça uma avaliação interna:

– Análise do Caso: Refletir sobre o que levou à rescisão indireta e à ação trabalhista, identificando possíveis falhas na gestão de pessoas ou na comunicação interna.
– Implementação de Melhorias: Com base na análise, implementar melhorias nas políticas de recursos humanos, treinamento de gestores e comunicação com os empregados, visando prevenir situações semelhantes no futuro.

Receber uma comunicação de rescisão indireta e a intenção de mover uma ação trabalhista é uma situação desafiadora para qualquer empresa. No entanto, com uma abordagem estruturada e informada, é possível lidar com a situação de maneira eficaz. 

A consulta a profissionais especializados, a realização de investigações internas e a busca por soluções conciliatórias são passos fundamentais para proteger os interesses da empresa e promover um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Além disso, aprender com a experiência e implementar melhorias pode contribuir para a construção de uma cultura organizacional mais forte e resiliente.

Sua empresa está realmente segura? 

No mundo dos negócios, um pequeno erro pode custar caro. Uma contratação mal feita, um contrato mal elaborado ou o descumprimento de uma norma trabalhista podem gerar processos, multas e prejuízos financeiros.

Ter uma assessoria jurídica empresarial não é um custo, é um investimento!

Prevenção de riscos: Evite problemas antes que eles aconteçam.
Segurança jurídica: Atue dentro da lei e proteja seu negócio.
Economia a longo prazo: Reduza gastos com litígios e multas.
Decisões estratégicas: Tenha apoio jurídico para crescer com segurança.

Não espere o problema chegar! Conte com os especialistas em Direito do Trabalho Empresarial do escritório Noronha e Nogueira Advogados para garantir a conformidade da sua empresa. 

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O Carnaval se aproxima, e com ele surge a tradicional dúvida: afinal, é feriado ou ponto facultativo? 

Recebemos aqui no escritório muitas dúvidas relacionadas ao período de Carnaval e com certeza, essa é uma questão importante que impacta diretamente no planejamento da sua empresa, seja na organização do expediente, na concessão de folgas ou no cálculo da folha de pagamento.

Pensando nisso, preparamos este artigo para esclarecer de uma vez por todas essa questão e te ajudar a tomar as melhores decisões para o seu negócio.

Carnaval, é feriado ou não?

A terça de Carnaval esse ano recai no dia 04/03/2025, apesar de constar nos calendários, esse dia não é considerado feriado e sim ponto facultativo.

Em São Paulo, o dia de Carnaval não é feriado, e os colaboradores podem ser convocados para trabalhar nesse dia sem direito ao pagamento de horas extras. Caso a empresa opte por dispensá-los, é possível fazer uma compensação das horas por meio de um acordo, ou ainda conceder o(s) dia(s) como licença remunerada, sem necessidade de compensação. 

O carnaval só será feriado se existir uma lei estadual ou municipal que defina a data com tal. Portanto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado.

E a Quarta-feira de Cinzas é feriado ou ponto facultativo?

Não é feriado e sim ponto facultativo até às 14h. A quarta-feira de Cinzas é uma definição do âmbito federal, cada estado será responsável por decidir se reconhece o dia como ponto facultativo ou não. No caso, quem decidi se os colaboradores precisarão trabalhar é a própria empresa. 

A Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que são feriados nacionais somente os dias:

1^º de janeiro – Confraternização Universal – Ano Novo

Sexta-feira da Paixão (data móvel, artigo 2º da Lei nº 9.093/95)

21 de abril – Tiradentes

1^º de maio – Dia do Trabalho

7 de setembro – Independência do Brasil

12 de outubro – Nossa Senhora Aparecida

2 de novembro – Finados

15 de novembro – Proclamação da República

25 de dezembro – Natal

O Carnaval é uma das festas mais tradicionais. Embora seja comum ter folga nesse período, a data não é feriado nacional, mas sim ponto facultativo.

No entanto, o colaborador pode ter direito à folga se o Carnaval for decretado feriado municipal ou estadual, ou se houver acordo coletivo ou direto com o empregador. Caso contrário, faltas não justificadas podem resultar em descontos salariais e, em alguns casos, até demissão por justa causa.

Sua empresa já possui assessoria jurídica trabalhista?

Invista na tranquilidade e no sucesso do seu negócio

Diante de um cenário trabalhista cada vez mais complexo e dinâmico, a assessoria jurídica especializada se tornou um pilar fundamental para a sustentabilidade e o crescimento de qualquer empresa.

Não se trata apenas de evitar problemas legais, mas sim de construir um ambiente de trabalho mais justo, transparente e produtivo, onde empregador e empregados caminhem juntos em direção ao sucesso.

Ao contar com o apoio de uma equipe de especialistas, você terá mais segurança para tomar decisões estratégicas, implementar políticas internas eficientes e lidar com questões complexas do dia a dia, como contratações, demissões, negociações sindicais e passivos trabalhistas.

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Sua empresa merece estar sempre um passo à frente!

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Para as empresas, contratar um empregado no Brasil pode ser um grande desafio financeiro. Apesar de o valor do salário do trabalho geralmente ser o foco das negociações, importante considerar os encargos e impostos adicionais, eis que estes acabam fazendo o custo real da contratação praticamente dobrar.

Ao contratar um empregado a empresa deve ter um planejamento financeiro cuidadoso, na medida em que, o salário do colaborador é apenas uma parte do custo total de uma contratação. Na realidade, os encargos trabalhistas e impostos podem representar quase o mesmo valor do salário, dobrando, de fato, o custo para o empresário.

Explica-se, além do valor acordado para o salário, o empresário precisa arcar com diversos encargos obrigatórios, como o FGTS, INSS Patronal, férias, 13º salário e outros benefícios, o que aumenta consideravelmente o custo de um colaborador. 

Confira abaixo a comparação entre o custo de um trabalhador para uma empresa no regime de Lucro Presumido/Lucro Real e no regime do Simples Nacional:

Por exemplo, se uma empresa contrata um empregado para pagar um salário de R$ 1.518,00, o custo real com esse trabalhador pode ultrapassar R$ 3.200,00 no regime e Lucro Presumido/Lucro Real, enquanto no Simples Nacional o valor chega a aproximadamente R$ 2.690,00. Esse acréscimo, que pode variar dependendo do regime tributário, é composto por encargos como o FGTS, INSS, férias e outros benefícios, conforme demonstrado nas tabelas acima.

Quando ocorre o aumento do salário mínimo, os custos relacionados aos encargos trabalhistas aumentam ainda mais.

Assim, é possível afirmar que o aumento do salário-mínimo, por si só, traz um impacto imediato no caixa das empresas, obrigando as empresas a realizarem as contratações de forma estratégica e muito bem planejada.

Além disso, a empresa deve se atentar para fazer boas contratações, levando em consideração não apenas a capacidade técnica do profissional, mas também a análise cuidadosa dos custos envolvidos. 

Investir em processos seletivos eficientes e em profissionais bem capacitados pode ser uma forma de otimizar o retorno sobre esse investimento. Empresas que fazem contratações acertadas têm mais chances de maximizar seus lucros e minimizar os custos financeiros.

Por fim, é relevante que os empresários tenham consciência dos custos das obrigações trabalhistas, investir em uma gestão eficiente de recursos humanos e o planejamento tributário são essenciais para o sucesso do negócio e desenvolvimento rentável de uma empresa.

Por mais que os encargos trabalhistas e carga tributária seja alta, a empresa deve se abster de contratar empregados sem registro na CTPS ou como Pessoa Jurídica (PJ),  devendo atuar em conformidade com a legislação e assim evitar processos trabalhistas que podem implicar um custo muito maior e irreparáveis prejuízos para o negócio.

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Neste ano de 2025 todas as empresas brasileiras deverão avaliar e mitigar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. 

A exigência decorre da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece diretrizes gerais para a segurança e saúde ocupacional. 

A medida visa a prevenção de transtornos mentais relacionados ao trabalho e aumenta a responsabilidade das empresas no que tange à saúde psicológica dos empregados.

A atualização da NR-1 impõe novas obrigações às empresas, que deverão identificar focos de risco à saúde mental, estabelecer planos de ação para erradicá-los e realizar avaliações periódicas de eficácia das medidas adotadas. 

As empresas deverão comprovar o cumprimento das novas regras, sob pena de serem responsabilizados judicialmente em casos de adoecimento mental de seus empregados.

O empregador deve adotar as medidas necessárias e cabíveis para diminuir os riscos de seus empregados desenvolverem doenças mentais.

Entre as principais medidas para as empresas estarem em conformidade com a NR-1, podemos destacar as seguintes:

• Identificação de fatores de risco: carga excessiva de trabalho, assédio moral e sexual, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais e insegurança no emprego. 
• Aplicação de ferramentas de avaliação: questionários padronizados, entrevistas, observação do ambiente de trabalho e análise de absenteísmo. 
• Treinamento e sensibilização: capacitação de gestores para identificar sinais de estresse e burnout, além de oferecer palestras sobre saúde mental. 
• Desenvolvimento de um plano de ação: revisão de políticas internas, flexibilização de horários, gestão humanizada e criação de espaços de apoio psicológico. 
• Monitoramento contínuo: reavaliação periódica dos riscos psicossociais e medição dos indicadores de bem-estar dos trabalhadores, com monitoramento contínuo, evitando que a adequação à NR-1 se torne um processo burocrático e ineficaz

Implementar as novas regras impõem desafios às empresas, a exemplo, de falta de cultura organizacional voltada à saúde mental, dificuldade na identificação dos riscos psicossociais e resistência de gestores e trabalhadores, além da falta de profissionais qualificados para conduzir as avaliações.

Ainda, não se pode negar que será difícil para pequenas e médias empresas contarem com especialistas em saúde mental, exigindo capacitação interna ou contratação de consultorias. 

Como se vê, as medidas previstas na NR-1 podem contribuir para diminuição de estigmas, mas sua implementação pode ser desafiadora para muitas empresas.

Em caso de dúvidas, é sempre conveniente contar com uma consultoria trabalhista. Entre em contato conosco para estar em conformidade com a legislação trabalhista e evitar penalidades!

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No dia a dia da sua empresa, com certeza você já se deparou com a seguinte situação: um funcionário entrega uma declaração de horas do médico e surge aquela dúvida: Abona o dia todo ou não?

Essa é uma pergunta que gera muita confusão e que pode trazer problemas para a sua empresa se não for tratada da forma correta. 

Pensando nisso, preparamos este artigo que irá te ajudar a entender de uma vez por todas o que diz a lei sobre a declaração de horas e como você pode lidar com essa situação de forma justa e eficiente. 

O que é a declaração de horas?

A declaração de horas é um documento que comprova que o funcionário esteve em um consultório médico, dentista ou hospital em um determinado horário. 

Mas, ao contrário do que muitos pensam, a declaração de horas não abona automaticamente o dia todo de trabalho. Ela apenas justifica a ausência do funcionário durante o período em que ele esteve em atendimento médico.

Veja recente decisão do TRT acerca da declaração de horas e o abono do dia de trabalho

Recente jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho decide que mera declaração de horas é insuficiente para abonar ausência do dia, não se confundindo, assim, com o tradicional atestado médico.

Um empregado faltou ao serviço por três vezes em menos de um mês, sem justificativa válida, apresentando somente declaração de horas de uma unidade de saúde.

O empregador não aceitou a declaração de horas (constava no documento apenas 1 hora e meia), porque entendeu que o empregado deveria ter retornado à empresa para prestar serviço logo após a consulta, o que não ocorreu.

Na primeira falta a empresa aplicou-lhe uma advertência. Na segunda vez, uma suspensão e na terceira a empresa se valeu da dispensa por justa causa, por desídia.

Justa causa

Inconformado com a justa causa, o ex-empregado promoveu uma ação trabalhista, a fim de reverter a dispensa por justa causa em demissão sem justa causa. O juiz de primeiro grau, da 5ª Vara do Trabalho de Contagem, proferiu sentença mantendo a dispensa por justa causa, confirmada posteriormente pela 5ª Turma do TRT da 3ª Região Minas Gerais.

Na avaliação do relator, as medidas foram corretamente adotadas, devido às ausências injustificadas. Constou da decisão que as declarações de comparecimento não se confundem com atestado médico e não abonam o dia de trabalho.

Gradação de penalidades

No caso acima relatado, a empresa obteve sucesso em manter a validade da justa causa aplicada , porque observou a gradação das penalidades (advertência e suspensão), antes de aplicar a penalidade máxima, que foi a justa causa, por desídia.

Muitas empresas não possuem uma política interna clara sobre o uso de declarações de horas, o que acaba gerando dúvidas e interpretações diferentes. 

Para evitar problemas com a declaração de horas, é fundamental que você, empresário, tome algumas medidas importantes:

1. Conheça a Legislação Trabalhista

A lei não obriga a empresa a abonar o dia todo de trabalho quando o funcionário apresenta uma declaração de horas. 

O abono integral do dia de trabalho, nesses casos, depende da política interna de cada empresa e do que está previsto em acordos coletivos ou convenções trabalhistas da categoria.

2. Defina uma Política Interna Clara

É crucial que a sua empresa tenha uma política clara e objetiva sobre o uso de declarações de horas. 

Essa política deve ser comunicada a todos os funcionários, para que não haja dúvidas sobre como a empresa lida com essa questão.

3. Comunique a Política aos Funcionários

Realize treinamentos e workshops com seus funcionários para explicar a política interna da empresa sobre a declaração de horas. 

Incentive o diálogo e esclareça todas as dúvidas que possam surgir.

4. Analise Cada Caso com Bom Senso

Cada caso deve ser analisado individualmente, levando em consideração a situação do funcionário, o tempo de ausência e as necessidades da empresa. 

O bom senso é fundamental para tomar decisões justas e equilibradas.

5. Consulte um Advogado Especializado

Em caso de dúvidas ou situações específicas, é sempre recomendado consultar um advogado especializado em Direito Trabalhista Empresarial. 

Por que contratar um advogado trabalhista?

Contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho é fundamental para garantir que sua empresa esteja sempre em conformidade com a lei e para te ajudar em diversas questões, como:

• Elaboração e análise de contratos de trabalho.
• Orientação sobre como cumprir a legislação trabalhista.
• Representação em processos judiciais.
• Negociação de acordos com funcionários.
• Implementação de programas de compliance trabalhista.

Ao contratar um advogado especializado, você terá a certeza de que está tomando as melhores decisões para o seu negócio, evitando problemas e prejuízos. 

Assim, fique atento: a declaração de horas abona somente as horas de ausência do empregado e, diferente do atestado médico, não justifica a ausência do serviço pelo dia.

Ao seguir estas orientações e adotar uma política interna clara e transparente, você estará mais preparado para lidar com essa questão de forma eficiente e justa, evitando problemas trabalhistas e mantendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. 

Lembre-se: a informação é a sua melhor ferramenta! 

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A cada dia aumentam as “Reclamações Constitucionais” de natureza trabalhistas distribuídas perante o STF. O STF abriu as portas para o uso da reclamação constitucional que era algo muito excepcional e as empresas estão pulando a fases na Justiça do Trabalho e acionando diretamente o STF.

A Reclamação Constitucional é um instrumento jurídico que pode ser utilizado em casos trabalhistas para preservar a competência do Supremo Tribunal Federal (STF) ou garantir a autoridade das suas decisões. 

O que é reclamação constitucional e como funciona no âmbito trabalhista?

A Reclamação Constitucional é um instrumento jurídico que pode ser utilizado em casos trabalhistas para preservar a competência do Supremo Tribunal Federal (STF) ou garantir a autoridade das suas decisões

Como funciona a reclamação constitucional?

• A Reclamação Constitucional é uma ação originária, não um recurso 
• É proposta no tribunal e distribuída ao relator que proferiu a decisão 
• Deve ser instruída com prova documental 
• O limite temporal para a propositura da ação é o trânsito em julgado da decisão

Quando é cabível a reclamação constitucional?

• Quando houver a usurpação de competência do STF 
• Quando a tese jurídica de uma decisão não é aplicada ou respeitada em outra ação ou mesmo em outro recurso 
• Quando se pretende preservar a autoridade das súmulas vinculante

Quando a reclamação constitucional trabalhista pode ser utilizada por uma empresa?

• A Reclamação Constitucional pode ser utilizada para declarar a incompetência da Justiça do Trabalho
• Pode ser utilizada para questionar a validade de modelos de trabalho diferentes da relação empregatícia tradicional estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Há cerca de dois anos, a maioria dos ministros do Supremo Tribunal Federal vêm derrubando as decisões da Justiça do Trabalho que reconhecem fraudes e o vínculo de emprego e determinam o pagamento de direitos trabalhistas nos moldes da CLT, em processos que versam sobre terceirização, pejotização e uberização.

Os ministros do STF se baseando no Tema 725 da própria corte, que autoriza a terceirização de todo tipo de atividade, estão confundindo conceitos diferentes e tratando da mesma forma situações diversas.

A Justiça do Trabalho está sendo impedida de avaliar caso a caso, de acordo com as provas produzidas em cada processo e a ocorrência de fraudes. O principal exemplo é dos profissionais supostamente autônomos contratados como PJs (pessoas jurídicas), mas que na prática atuam como empregados subordinados.

Essa prática é comumente utilizada pelas empresas, especialmente, para evitar o pagamento de impostos.

As decisões proferidas pelos ministros do STF no sentido de validar práticas como a pejotização, tem incentivado as empresas a pular etapas e acionar diretamente o Supremo, antes mesmo de passar o processo pelas três instâncias do Poder Judiciário Trabalhista. Atualmente, até sentença de primeiro grau vem sendo cassadas por meio das decisões proferidas pelo STF.

Com esse volume de decisões colocando sob a mesma interpretação conceitos diferentes como terceirização, pejotização e urberização, o STF está promovendo uma liberação geral e transmitindo a ideia de que a contratação de um empregado por meio de CLT não é mais obrigatória, mas sim facultativa.

STF desconsidera princípio da primazia da realidade

Os temas da terceirização e da pejotização vinham sendo corretamente analisados pela Justiça Trabalhista. Restando provada a fraude no processo trabalhista, os Juízes trabalhistas reconheciam o vínculo de emprego e condenavam as empresas ao pagamento de verbas trabalhistas. Em contrapartida, acontecia de em outros casos o Juiz se convencer de que não havia fraude, que realmente se tratava de autônomo, trabalhando sem subordinação, com liberdade para fazer seu horário da forma que lhe convém e atender outros clientes, hipóteses essas que o vínculo de emprego não era reconhecido

Entretanto, o STF vem se limitando a mera formalidade do contrato, desprezando o princípio da primazia da realidade e as provas produzidas e analisadas pelos Juízes trabalhistas. Ou seja, atualmente basta a empresa promover uma reclamação constitucional que a pejotização é uma forma de terceirização para a maioria dos ministros do STF acatarem o pedido.

A impressão que temos é que estamos vivendo o fim dos tempos.

Cabe ao STF exercer seu papel de guardião da Constituição Federal e não funcionar como “instância recursal” da Justiça do Trabalho. Da forma como os acontecimentos vem ocorrendo, é possível afirmar que o STF está impedindo a Justiça do Trabalho de exercer seu mister.

Se o cenário permanecer como está, a CLT acabará restrita aos trabalhadores de baixa renda e não terão mais ações trabalhistas, postulando o reconhecimento de vínculo empregatício de “altos empregados”, aqueles hipersuficientes. 

É de se indagar: será que a intenção do STF é determinar que quem tem vínculo de emprego, CLT, são os pobres e para a classe média e alta, é PJ?

Qual a sua opinião sobre isso?

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Muitas são as escalas de trabalho que uma empresa pode adotar. Para saber qual a mais adequada, há que se levar em consideração o ramo de atuação da organização, qual o setor, se varejista, de saúde e segurança entre outros, na medida em que as escalas variam conforme a necessidade de cada setor.

Cada escala deve seguir os limites estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, quando necessário, serem adotadas por acordos coletivos, para garantir os direitos dos trabalhadores e a viabilidade operacional das empresas.

Confira a seguir as peculiaridades das principais escala de trabalho

Escala 6 x 1 – é a mais utilizada em setores como comércio e alimentação. Nessa escala, é obrigatório que o trabalhador tenha ao menos um domingo de descanso a cada sete semanas. Essa escala contribui para a operação e aumenta a produtividade da empresa. Em contrapartida, a limitação de folgas compromete o equilíbrio entre vida pessoal e profissional dos trabalhadores, o que pode levá-los a estresse e insatisfação.

Escala 5 x 2 – através dessa escala, o empregado trabalha cinco dias e folga dois dias seguidos, geralmente no sábado e no domingo, em conformidade com a CLT. Entre as vantagens dessa escala está a previsibilidade, com maior tempo de descanso no fim de semana, o que ajuda na redução do cansaço físico e mental. Por outro lado, para setores de empresas que precisam operar continuamente – a exemplo de saúde e segurança – a escala pode gerar aumento de custos

Escala 4 x 3 – nesta escala, o trabalhador trabalha quatro dias seguidos e tem três dias consecutivos de descanso. É um modelo menos comum, mas desperta interesse por proporcionar maior equilíbrio entre trabalho e lazer. Algumas empresas no Brasil já fazem testes nesse formato. Ocorre que dependendo do ramo da empresa, a depender da natureza do negócio, pode haver necessidade de contratação de mais colaboradores para cobrir todo o período de funcionamento da empresa, o que é um inconveniente

Escala 12 x 36 – é uma escala de trabalho baseada em horas (e não dias); trata-se de uma das escalas de trabalho mais comuns em serviços essenciais que demandam cobertura ininterrupta, a exemplo do que acontece na área de saúde. A jornada é de 12 horas de trabalho com 36 de descanso. Essa jornada passou a existir após a reforma trabalhista, em 2017, e pode ser implementada mediante acordo individual, sem a necessidade de se recorrer a convenções coletivas

Não sabe qual a escala adotar, o melhor a ser feito é analisar as peculiaridades e necessidades do setor e a natureza do negócio e consultar uma assessoria jurídica trabalhista.

Evite processos trabalhistas ao definir a escala de trabalho mais adequada para o seu tipo de negócio!

Definir a melhor escala de trabalho para um negócio vai muito além de organizar turnos e horários. A escolha errada pode gerar passivos trabalhistas, pagar mais do que o necessário ou até infringir a legislação, resultando em multas e processos.

Com assessoria jurídica trabalhista, sua empresa garante:

Conformidade com a legislação: Cada setor tem regras específicas sobre escalas, jornadas e descansos obrigatórios.
Otimização de custos: Uma escolha estratégica evita pagamentos indevidos de horas extras, adicionais e outros encargos.
Segurança jurídica: Reduz riscos de autuações e ações trabalhistas por descumprimento das normas.
Eficiência operacional: Uma escala bem estruturada melhora a produtividade sem comprometer os direitos dos colaboradores.

Sem orientação especializada, sua empresa pode adotar uma escala inviável ou ilegal, gerando custos desnecessários e insegurança jurídica. Contar com um advogado trabalhista na estruturação da jornada de trabalho é um investimento essencial para evitar problemas no futuro!

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Muitas são as questões que podem ensejar um processo trabalhista, sendo que as mais frequentes são relacionadas a horas extras e intervalo intrajornada.

Segundo um ranking elaborado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) o tema mais recorrente nos processos julgados em 2024 foram horas extras. Segundo o levantamento, em 2024 foram julgados 70.508 processos tratando do tema, o que representa um acréscimo de 19,7% em comparação com os 58.900 processos julgados em 2023. As horas extras são objeto ainda de milhares de outros processos que discutem aspectos específicos desse direito, como o divisor a ser aplicado, a supressão ou redução, a base de cálculo, os minutos residuais e seus reflexos em outras parcelas salariais.

O intervalo intrajornada, que se refere ao intervalo destinado a refeição e descanso do empregado, ocupa o segundo lugar, com 48.283 julgados (20% a mais que no ano anterior). Conforme disposto no artigo 71, parágrafo 1° da CLT, se a jornada de trabalho for de até seis horas diárias, o empregado tem direito a um intervalo de 15 minutos para descanso ou refeição. Caso a jornada seja superior a seis horas, o intervalo deve ser de no mínimo uma hora e no máximo duas horas.

É através dos processos distribuídos perante a Justiça do Trabalho que os trabalhadores questionam o pagamento dessas horas, a base de cálculo, o adicional a ser aplicado, o divisor a ser usado, a supressão das horas extras e outros aspectos relativos à parcela.

Outros temas de destaque 

Daí a importância de observar as leis trabalhistas, a fim de que as horas extras realizadas pelo empregado sejam corretamente anotadas e pagas, assim como, para que o intervalo intrajornada seja respeitado.

Segundo estudo do TST, o adicional de insalubridade foi tema de 40.392 processos julgados. Referido adicional é devido a quem trabalha em condições prejudiciais à saúde, como contato com agentes químicos, biológicos ou físicos acima dos limites de tolerância fixados em normas regulamentadoras. Nas ações trabalhistas, são discutidos aspectos como o direito ao adicional em determinadas situações (coleta de lixo urbano, limpeza de banheiros, exposição a raios solares etc.), assim como a base de cálculo da parcela e a possibilidade de acumulação com outros adicionais.

Em quarto lugar no ranking estão os honorários advocatícios, parcela devida aos advogados pela prestação de seus serviços na ação, foram julgados 39.857 processos. Nesse caso, houve uma redução significativa em comparação a 2023, quando 51.241 processos trataram do assunto.

O quinto lugar ficou com a negativa de prestação jurisdicional, situação em que uma das partes alega que a decisão deixou de analisar algum ponto que tenha sido devidamente questionado por ela e que seria essencial para a solução do caso. Em 2024, foram julgados 39.096 processos com esse questionamento, o que representou uma redução de mais de 31% em relação ao ano anterior.

Para garantir que sua empresa atue em conformidade com a legislação e evite, ou ao menos, minimize os riscos trabalhistas, é fundamental contar com uma consultoria jurídica especializada.

Fonte: TST

https://www.coad.com.br/home/noticias-detalhe/129992/processo-trabalhista-horas-extras-e-intervalo-intrajornada-lideram-ranking-no-tst-em-2024

A importância da assessoria jurídica trabalhista para empresas

O ambiente trabalhista no Brasil é marcado por uma legislação complexa e uma alta litigiosidade. Empresas que não contam com assessoria jurídica especializada estão constantemente expostas a riscos que podem resultar em passivos trabalhistas milionários.

A diferença entre uma empresa que tem assessoria jurídica trabalhista e outra que não tem?

Com assessoria jurídica trabalhista:
Redução de riscos e prevenção de processos.
Conformidade com a legislação e segurança nas decisões.
Gestão estratégica de contratos, admissões e demissões.
Redução de custos com ações trabalhistas.

Sem assessoria jurídica:
Maior vulnerabilidade a reclamações trabalhistas.
Risco de condenações e indenizações elevadas.
Falhas na gestão de contratos e obrigações legais.
Prejuízos financeiros e impacto na reputação da empresa.

Empresas que investem em assessoria jurídica trabalhista não apenas evitam problemas, mas também constroem um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo. Não espere enfrentar um processo para buscar orientação jurídica – a prevenção sempre será o melhor caminho! 

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especialistas no Direito do Trabalho Empresarial conosco e agende uma reunião hoje mesmo!