Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

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Ônus da prova quanto à jornada de trabalho

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, em uma ação judicial, é do empregador o ônus de provar a jornada de trabalho quando possuir mais de 20 empregados, conforme o art. 74, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ou seja, se o empregado move uma ação trabalhista contra a empresa reclamando o pagamento de horas extras, se a empresa tiver mais de 20 empregados deve apresentar os cartões de ponto para confirmar o horário trabalhado.

Cartões de ponto podem ser impugnados

A Súmula 338 do TST nos faz lembrar que os cartões de ponto podem ser derrubados, na medida em que podem ser contestados por provas em contrário, geralmente prova testemunhal.

Segundo referida Súmula do TST, cartões de ponto com anotações britânicas podem ser invalidados.

Considerando que os cartões de ponto não são infalíveis, cada vez mais as empresas estão buscando formas alternativas de validar a jornada de trabalho.

Uma dessas alternativas é a geolocalização, uma tecnologia GPS disponível nos aparelhos celulares.

Através da referida ferramenta é possível verificar se o empregado estava realmente na empresa durante o período alegado de horas extras.

Validação da geolocalização

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Recurso Ordinário em Mandado de Segurança 23218-21.2023.5.04.0000, deu um importante passo ao validar a geolocalização como prova da jornada de trabalho, representando um marco na modernização das relações trabalhistas.
O caso envolvia um trabalhador que pleiteava o pagamento de horas extras.

A empresa, em sua defesa, solicitou o envio de ofício às operadoras de telefonia, para que fornecessem os dados de geolocalização do empregado, a fim de confirmar sua presença no estabelecimento da empresa nos horários em que ele alegava estar trabalhando em sobre jornada.

Violação do direito à privacidade

O pedido foi deferido pelo juiz e o empregado impetrou um Mandado de Segurança, alegando que a medida violaria seu direito à privacidade, especialmente porque não havia restrições quanto a horários, finais de semana ou feriados, podendo resultar na exposição de informações acerca de sua vida pessoal.

O Tribunal Regional do Trabalho concedeu a segurança postulada pelo empregado requerente para cassar a decisão que determinou a produção da prova digital, sob o fundamento de que “a exigência dos dados de geolocalização do funcionário enseja evidente afronta à garantia fundamental da inviolabilidade das comunicações (conforme art. 5º, XII, da Constituição Federal – CF), bem como aos direitos à privacidade e à intimidade previstos no inciso X do mencionado dispositivo constitucional”.

A empresa então interpôs Recurso Ordinário contra o acórdão proferido pelo TRT, insistindo no deferimento da prova digital, alegando que o indeferimento prejudicava seu direito de defesa, e que não haveria violação à intimidade do trabalhador, já que não envolvia acessar mensagens pessoais, apenas confirmar a localização durante o período de alegadas horas extras.

Uso da geolocalização autorizada, mas em horários definidos

O TST, por meio da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, deu parcial provimento ao recurso da empresa, autorizando o uso da geolocalização apenas para os horários especificados, de forma a proteger a privacidade do trabalhador.

Em seu voto, o relator, ministro Amaury Rodrigues, considerou a geolocalização do aparelho celular uma prova adequada, pois permite determinar a localização do trabalhador durante o suposto período de jornada de trabalho por meio do monitoramento das antenas de rádio-base, e assim, determinar-se a real jornada de trabalho por ele realizada, se tratando, inclusive, de prova mais precisa e confiável do que o depoimento de uma testemunha.

Ressaltou, ainda, que o deferimento da prova digital não implica violação à privacidade ou ao sigilo telemático e de comunicações, previsto no art. 5º, inciso XII, da CF, tendo em vista que a proteção assegurada pela constituição é o de comunicação dos dados e não dos dados em si.

“Nenhum direito è absoluto”

O ministro relator frisou que nenhum direito é absoluto, e que havendo colisão, um deles deve ceder. No caso, entendeu-se que o direito à informação que viabilize o contraditório e a ampla defesa (CF, 5º, LV) deve sobressair, observados os limites inerentes ao direito à privacidade, sobre o direito à proteção de dados pessoais (CF, 5º, LXXIX) e ao sigilo de comunicações telefônicas e telemáticas (CF, 5º, XII).

Sendo possível filtrar as informações contidas nos relatórios de geolocalização, de modo que os dados sejam reduzidos ao específico espaço de interesse judicial estaria afastado o argumento de violação de sigilo ou privacidade, posto que a prova demonstrará apenas se o trabalhador estava, ou não, no local da prestação de serviços, sem trazer informações quanto a horários e locais não discutidos no processo.

Referida decisão é um marco do avanço na aceitação das provas digitais nos processos trabalhistas. 

O uso da geolocalização facilitará a comprovação da jornada de trabalho dos empregados e ajudará a reduzir as condenações de empresas ao pagamento de horas extras.

Entre em contato conosco para saber mais!

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A cada eleição, milhares de brasileiros são convocados para exercer a função de mesário, garantindo o bom andamento do processo democrático. No entanto, muitas dúvidas surgem em relação aos direitos trabalhistas desses cidadãos, especialmente sobre a folga compensatória. Este artigo busca esclarecer essas questões e ajudar empregadores a entenderem seus deveres perante a legislação trabalhista para evitar passivos e garantir conformidade legal.

As empresas devem garantir folgas para quem trabalhar como mesário nas eleições?

Embora não seja remunerada, a atividade garante benefícios e direitos trabalhistas para quem atua, sejam eles convocados ou voluntários. 

De acordo com a legislação eleitoral, os cidadãos que são convocados para trabalhar como mesários durante as eleições têm direito a uma folga compensatória. 

Conforme previsto no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, a cada dia trabalhado nas eleições, o mesário tem direito a dois dias de folga remunerada. Isso inclui tanto os dias de treinamento quanto os dias efetivos de trabalho durante o pleito eleitoral.

Seja o mesário empregado CLT ou mesário servidor público, há o direito de folga dobrada!

O que diz a legislação?

A Lei nº 9.504/1997, também conhecida como Lei das Eleições, estabelece que o tempo dedicado às atividades eleitorais será compensado com a dispensa do trabalho sem prejuízo do salário, na proporção de dois dias de folga para cada dia de convocação.

O empregado pode escolher os dias de folga quando trabalha como mesário?

A Justiça Eleitoral orienta que os dias de folga sejam tirados logo após os dias trabalhados nas eleições.

Entretanto, as folgas podem ser negociadas entre empregado e empregador na qual o mesário trabalha à época da eleição.

Tem prazo para que o empregado tire as folgas devidas pelo trabalho nas eleições?

Não existe um prazo específico para o gozo dos dias de descanso. Ademais, os períodos de folga decorrentes da prestação de serviços à Justiça Eleitoral não podem ser monetizados, ou seja, não poderão ser convertidos em dinheiro. 

O empregado está de férias à época da eleição e foi chamado para ser mesário. Mesmo estando de férias o empregado terá direito às folgas por ter trabalhado como mesário nas eleições?

Sim. Caso o empregado esteja de férias durante o período eleitoral, ele poderá tirar os dias de folga na volta ao serviço. Para ter direito, é necessário apresentar ao patrão uma declaração expedida pela Justiça Eleitoral. 

Meu empregado trabalha aos domingos. Sou obrigado a liberá-lo para trabalhar como mesário nas eleições?

A atuação nas eleições é considerada serviço público relevante. Portanto, sim, você é obrigado a liberar seu empregado para atuar como mesário nas eleições, independentemente de ele trabalhar aos domingos. A convocação de mesários para trabalhar nas eleições é uma obrigação legal que se sobrepõe à rotina de trabalho, de acordo com a Lei nº 9.504/1997 (Lei das Eleições).

Vale lembrar que o empregado CLT deve comunicar ao empregador a sua convocação para trabalhar nas eleições assim que recebê-la. 

Como empregador, sou obrigado a conceder tempo para o meu empregado ir votar no dia da eleição?

Sim, você é obrigado a conceder o tempo necessário para que seu empregado possa exercer o direito ao voto, conforme prevê a Constituição Federal de 1988 e a Lei nº 4.737/1965, que institui o Código Eleitoral. A votação é um direito e um dever cívico, e os empregadores devem garantir que seus funcionários possam participar das eleições sem prejuízo ao salário.

Impedir o exercício do voto é crime eleitoral.

A legislação estabelece que o empregador deve liberar o empregado durante o expediente para que ele possa votar. No entanto, não há uma quantidade específica de horas definida em lei para esse fim, sendo esperado que o tempo liberado seja suficiente para que o trabalhador se desloque até sua zona eleitoral, vote e retorne ao trabalho.

• Funcionários com expediente no dia da eleição: Se o empregado estiver de serviço durante o período eleitoral, ele tem o direito de ser liberado por um período adequado para votar.
• Sem prejuízo ao salário: O empregador deve conceder a liberação sem descontos salariais, uma vez que o exercício do voto não pode acarretar qualquer penalidade ao trabalhador.

Exceções

Nos casos em que a empresa funciona em regime de plantão, como hospitais ou serviços de segurança, é possível que o empregador e o empregado entrem em um acordo prévio sobre o melhor momento para que ele possa votar sem prejudicar o serviço.

A empresa pode negar a folga?

A empresa não pode recusar o direito de descanso ao empregado. Em caso de impasse quanto à concessão desse período, o trabalhador deve procurar o sindicato, a Superintendência Regional do Trabalho ou o cartório eleitoral, conforme o caso.

O empregador que violar as disposições do artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 poderá ser responsabilizado judicialmente.

Quais são as penalidades para o empregador que não cumprir os direitos trabalhistas quando o empregado trabalha nas eleições?

O empregador que não conceder as folgas ao mesário estará descumprindo a legislação trabalhista e poderá ser penalizado de diversas formas. A seguir, destacamos as principais consequências:

1. Multa: O empregador pode ser multado pelo descumprimento do direito à folga compensatória, conforme previsto na legislação eleitoral e trabalhista.

2. Ações Judiciais: O empregado pode ingressar com uma ação trabalhista para reivindicar as folgas ou o pagamento em dobro dos dias não concedidos.

3. Imagem da Empresa: Além das penalidades financeiras, a empresa pode sofrer com danos à sua reputação, visto que o não cumprimento de direitos trabalhistas afeta a imagem do empregador perante os funcionários e o mercado.

A importância de uma assessoria jurídica para evitar litígios trabalhistas

A legislação trabalhista e eleitoral pode ser complexa, especialmente em casos que envolvem situações específicas como a convocação de mesários. Contar com uma assessoria jurídica especializada é fundamental para garantir que sua empresa esteja em conformidade com todas as obrigações legais.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui ampla experiência na área trabalhista e está preparado para auxiliar sua empresa na gestão de direitos e deveres dos empregados que atuam como mesários. Com uma equipe altamente qualificada, o escritório oferece:

– Consultoria Preventiva: Orientação sobre o cumprimento das obrigações legais, evitando futuros passivos trabalhistas.

– Gestão de Documentação: Auxílio na recepção e organização dos documentos comprobatórios apresentados pelos empregados convocados para atuar nas eleições.

– Defesa em Litígios Trabalhistas: Em caso de ações judiciais, o escritório está preparado para defender os interesses da sua empresa com estratégia e eficiência.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode auxiliar o empregador em questões trabalhistas?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados atua de forma estratégica, garantindo que sua empresa esteja protegida contra passivos trabalhistas. Entre os benefícios de contar com nossos serviços estão:

– Análise Personalizada: Avaliação detalhada das necessidades da sua empresa e dos riscos trabalhistas envolvidos na gestão de mesários.

– Acompanhamento Constante: Suporte contínuo para evitar falhas no cumprimento da legislação trabalhista e eleitoral.

– Prevenção de Passivos: Implementação de práticas que visam a prevenir ações judiciais e outros tipos de litígios.

Os direitos trabalhistas dos mesários são assegurados por lei, e é dever do empregador conceder as folgas compensatórias de forma correta. Ignorar essa obrigação pode gerar custos desnecessários e danos à imagem da empresa. Para evitar essas complicações, é essencial contar com uma assessoria jurídica qualificada e atualizada com as mais recentes decisões e doutrinas sobre o tema.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados está preparado para apoiar sua empresa no cumprimento da legislação e na gestão eficaz dos direitos trabalhistas, garantindo segurança jurídica e prevenção de litígios.

Entre em contato conosco para mais informações e descubra como podemos ajudar sua empresa a evitar problemas trabalhistas e atuar dentro da conformidade legal.

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Demissão de gestante: atenção redobrada para evitar nulidades e processos trabalhistas!

A proteção à maternidade é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal, e as empresas precisam estar atentas às regras específicas que envolvem a rescisão do contrato de trabalho de gestantes. Uma delas, que gera muitas dúvidas e pode levar a sérias consequências para o empregador, é a nulidade do pedido de demissão sem a assistência do sindicato.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 500, determina que o pedido de demissão de empregados com estabilidade, como é o caso das gestantes, só é válido com a assistência do sindicato da categoria ou da autoridade do Ministério do Trabalho.

Entenda o que diz a lei:

Mas atenção: Mesmo com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que flexibilizou alguns pontos da legislação trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem se posicionado firmemente a favor da necessidade de assistência sindical para a validade do pedido de demissão de gestantes.

Quais as consequências para o empregador?

A empresa que não observa essa regra e aceita o pedido de demissão de uma gestante sem a assistência do sindicato pode sofrer sérias consequências, como:

• Reintegração da funcionária: A Justiça do Trabalho pode determinar a reintegração da empregada ao seu cargo, com o pagamento de todos os salários e benefícios devidos desde a data da demissão.
• Pagamento de indenização: A empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais à empregada, em virtude da violação de seus direitos e da instabilidade emocional causada pela demissão indevida.
• Multas e encargos: A empresa pode ter que arcar com multas administrativas e encargos trabalhistas, como o pagamento do FGTS e multa rescisória de 40%.
• Dano à reputação: A empresa pode ter sua imagem e reputação prejudicadas, o que pode afetar seus negócios e relações com clientes e parceiros.

Como evitar problemas?

Para evitar problemas e garantir a segurança jurídica da empresa, é fundamental seguir as seguintes recomendações:

• Oriente seus gestores: Capacite seus líderes e gestores sobre as regras e procedimentos para demissão de gestantes, enfatizando a importância da assistência sindical.
• Tenha uma política clara: Implemente uma política interna clara e transparente sobre o tema, com diretrizes e procedimentos específicos para casos de rescisão de contrato de empregadas gestantes.
• Consulte o departamento jurídico: Sempre que houver dúvidas sobre a demissão de uma gestante, consulte o departamento jurídico ou um advogado trabalhista especializado.
• Documente tudo: Documente todos os passos do processo de demissão, desde a comunicação à empregada até a homologação da rescisão, garantindo que a assistência sindical seja devidamente registrada.

Decisão do TST reforça a proteção à maternidade

Recentemente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST anulou a demissão de uma empregada grávida que havia pedido a rescisão do contrato sem o respaldo do sindicato. 

Contratada em maio de 2020 e tendo pedido demissão três meses depois, a repositora alegou na ação a falta de orientação sindical. A defesa da empresa argumentou que a empregada, ciente de sua gravidez, renunciou voluntariamente à estabilidade por meio de uma carta manuscrita. Inicialmente, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Diadema e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região consideraram o pedido de demissão válido. Entretanto, o TST entende que a homologação prevista no artigo 500 da CLT é essencial para a validação da dispensa de uma empregada gestante e, portanto, anulou a demissão.

A decisão reforça a importância da assistência sindical como garantia da proteção à maternidade e impede que a empregada seja induzida a abrir mão de seus direitos.

Conte com a expertise do escritório Noronha e Nogueira Advogados 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui vasta experiência em Direito do Trabalho e pode auxiliar sua empresa a estar em conformidade com a legislação trabalhista e evitar processos trabalhistas.

Nossos serviços incluem:

• Consultoria preventiva: Análise de riscos e elaboração de políticas internas para garantir a conformidade legal.
• Elaboração e revisão de documentos: Elaboração de contratos de trabalho, termos de rescisão e outros documentos, assegurando a proteção dos direitos da gestante e da empresa.
• Representação em negociações: Negociação com sindicatos e órgãos governamentais para garantir o cumprimento da legislação.
• Defesa em ações judiciais: Atuação em processos trabalhistas, buscando a melhor solução para a empresa e minimizando os riscos de condenação.

Vantagens em contratar o escritório Noronha e Nogueira Advogados

• Equipe especializada: Advogados experientes e com profundo conhecimento em Direito do Trabalho.
• Atendimento personalizado: Soluções personalizadas para as necessidades específicas de cada empresa.
• Foco na prevenção: Atuação preventiva para evitar litígios e garantir a segurança jurídica da empresa.
• Compromisso com resultados: Busca pelos melhores resultados para nossos clientes, com ética e profissionalismo.

Não deixe que a falta de conhecimento sobre as leis trabalhistas gere problemas para sua empresa. Entre em contato conosco e agende uma consulta!

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A proteção social do trabalhador doméstico deu um importante passo com a obrigatoriedade do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), a partir de outubro de 2015. No entanto, apesar de compartilhar o mesmo objetivo de amparar o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, existem particularidades na forma e valor do recolhimento do FGTS para essa categoria que merecem atenção.

Neste artigo, vamos desvendar as nuances do FGTS para empregados domésticos. Acompanhe a leitura.

Desde a vigência da lei que estabeleceu as regras do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, foi instituído que todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os art. 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, gratificação natalina) dentre outros.

O que é o FGTS?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício social fundamental para os trabalhadores brasileiros. Basicamente, ele funciona como uma poupança forçada, onde o empregador deposita mensalmente um percentual do salário do funcionário em uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

Qual a principal função do FGTS?

O principal objetivo do FGTS é proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa. Se o empregado for dispensado sem motivo justificado, ele tem direito a sacar o saldo acumulado na sua conta do FGTS, o que lhe garante um suporte financeiro durante o período de desemprego.

Quando os depósitos do FGTS devem ser realizados?

Os depósitos do FGTS devem ser realizados mensalmente, até o dia 7 do mês subsequente ao de sua competência, sendo que, salvo se recair em dia não útil, hipótese que o recolhimento deverá ser antecipado.

O FGTS é uma obrigação do empregador e portanto, não deve ser descontado do salário do empregado. 

Os depósitos realizados mensalmente em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal em nome do empregado, para, oportunamente, serem sacados nas situações previstas em lei, sendo a mais comum, quando da dispensa sem justa causa.

Como fica o FGTS em caso de dispensa sem justa causa?

Quando o empregado é dispensado sem justa causa, o empregador ainda tem a obrigação de recolher a multa de 40% sobre o valor depositado na conta vinculada do FGTS, cuja liberação deve ocorrer em benefício do empregado, quando da rescisão contratual.

E quanto ao empregado doméstico como deve ser feito o recolhimento do FGTS? Há diferença de recolhimento em relação ao empregado não doméstico? 

Antes de mais nada, é preciso saber quem é empregado doméstico.

Conforme disposto no art. 1º. da LC 150/2015, empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana.

Antes da LC 150/2015, o recolhimento do FGTS do empregado doméstico era facultativo, porém, a Emenda Constitucional 72/13 ampliou os direitos dos trabalhadores domésticos e tornou obrigatório o recolhimento do FGTS, a partir do dia 01/10/2015.

Assim, os direitos foram regulamentados pela lei complementar 150 de 1/6/15 e divulgada oficialmente pela publicação da resolução do Conselho Curador do FGTS 780/15, da Circular CAIXA 694/15 e da Portaria Interministerial 822/15.

A lei complementar 150/15 determinou também a implantação do Simples Doméstico, que se trata de regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive o FGTS e, para isso foi criado um sistema eletrônico, através do qual o empregador doméstico deverá informar as obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e FGTS.

Assim, o empregador deve recolher através do Documento de Arrecadação do e-Social – DAE, o depósito de FGTS na conta vinculada do empregado doméstico no percentual de 8% (oito por cento) a ser calculado sobre a remuneração do empregado. Este valor não pode ser descontado do salário do empregado.

Esse recolhimento mensal é igual aos dos demais trabalhadores, qual seja, 8% do valor da remuneração, a diferença está no que refere à multa dos 40% no caso de dispensa imotivada. 

A multa do empregado doméstico está prevista no art. 22 da lei complementar 150/15, que assim dispõe:

Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da lei no 8.036, de 11/5/90.

1º – Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.

 2º – Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

 3º – Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual.

Em suma, diferente dos demais trabalhadores cuja multa de 40% do FGTS é recolhida ao final do contrato de trabalho, quando da dispensa sem justa causa ou rescisão por culta do empregador, no caso do empregado doméstico, a multa dos 40%, será recolhida de forma antecipada, mensalmente durante a vigência do contrato de trabalho, no percentual de 3,2% da remuneração.

Portanto, além dos 8%, o empregador ainda deverá recolher mensalmente mais 3,2% do valor da remuneração que ficará depositado em uma conta de variação distinta daquela em que se encontrarem os valores mensais de 8%.

Desta forma, caso a rescisão contratual se dê a pedido do empregado ou realizada por justa causa, o empregador terá direito a reaver este dinheiro previamente recolhido.

Em caso de culpa recíproca, a metade será do empregado e a outra metade do empregador.

Por fim, se a dispensa for imotivada ou o término do contrato ocorrer por culta do empregador, a multa de 40% devida já estará recolhida, sendo necessário apenas a movimentação da conta e liberação do valor ao empregado.

Portanto, a contratação de um empregado doméstico é mais onerosa mensalmente, que a de um trabalhador não doméstico. Contudo, no caso de dispensa sem justa causa ou por culpa recíproca, o desembolso ao final será menor, pois os valores devidos em rescisão no que tange a multa de 40% sobre o FGTS depositado, já terá sido previamente recolhida. 

Deixou de recolher FGTS e INSS do empregado doméstico? ATENÇÃO EMPREGADOR, Você pode estar cometendo um crime!

Deixar de recolher o INSS e não depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do empregado doméstico pode levar a sérias consequências legais para os empregadores.

As principais são:

1. Apropriação Indébita:

• O que é: O não repasse dos valores de INSS e FGTS configura-se como apropriação indébita, pois o empregador está se apropriando de um valor que pertence ao empregado.
• Penalidade: Conforme o artigo 168-A do Código Penal, a pena pode ser de reclusão de 2 a 5 anos, além de multa.

2. Ações Trabalhistas:

• O que é: O empregado pode entrar com uma ação trabalhista para reivindicar os valores de INSS e FGTS que não foram recolhidos, além de eventuais danos morais.
• Penalidade: O empregador pode ser condenado a pagar todos os valores devidos, acrescidos de juros e correção monetária, além de indenização por danos morais.

3. Multas e Encargos:

• O que é: A Receita Federal e a Caixa Econômica Federal podem aplicar multas e encargos sobre os valores não recolhidos, aumentando consideravelmente o débito do empregador.
• Penalidade: O valor das multas e encargos pode chegar a 20% do valor devido, além de juros e correção monetária.

4. Dívida Ativa:

• O que é: Se o empregador não regularizar a situação, a dívida pode ser inscrita na Dívida Ativa da União, o que dificulta a obtenção de certidões negativas e pode levar à penhora de bens.

5. Impacto na Relação de Trabalho:

• O que é: A falta de recolhimento do INSS e FGTS pode gerar desconfiança e insegurança no empregado, prejudicando o clima e a produtividade no ambiente de trabalho.
• Penalidade: A relação de trabalho pode ser seriamente comprometida, levando à demissão por justa causa do empregador ou à rescisão indireta por parte do empregado.

É fundamental que os empregadores estejam cientes de suas obrigações e garantam o correto recolhimento do INSS e FGTS dos seus empregados domésticos. Essa atitude não só evita problemas legais, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais justo e seguro.

O FGTS do seu empregado doméstico está em atraso? Como regularizar essa situação? 

O processo é realizado por meio do eSocial, a partir da verificação no sistema dos meses em atrasos e, por conseguinte, a geração das guias para o pagamento.

Lembre-se: O eSocial é a plataforma oficial para o recolhimento destes encargos. Mantenha-se informado e cumpra suas obrigações para evitar dores de cabeça no futuro.

Atrasei os depósitos do meu empregado doméstico e fui acionado pela Justiça do Trabalho. O que devo fazer?

Quando acionado pela Justiça do Trabalho devido ao atraso nos depósitos referentes a um empregado doméstico, é essencial agir com rapidez e responsabilidade para atenuar os impactos e resolver a pendência. Abaixo estão os principais passos a serem seguidos:

1. Consulte um advogado trabalhista: De imediato, procure a orientação de um advogado especializado em Direito do Trabalho. Ele analisará a ação movida, orientará quanto aos seus direitos e deveres e traçará a melhor estratégia de defesa.

2. Regularize os depósitos em atraso: O passo mais urgente é quitar as dívidas pendentes relativas ao INSS e ao FGTS do empregado doméstico. Acesse o eSocial para gerar as guias de pagamento, já com os acréscimos de juros e multas. Caso as pendências sejam anteriores a outubro de 2015, utilize a Guia da Previdência Social (GPS) para a regularização.

3. Busque um acordo: Com o apoio do seu advogado, tente negociar um acordo com o empregado, visando uma resolução amigável que possa encurtar o processo judicial e diminuir os custos.

4. Prepare sua defesa: Na impossibilidade de acordo, seu advogado será responsável por preparar sua defesa, fundamentada em argumentos e provas adequadas ao caso. Colabore com ele, fornecendo toda a documentação e informações necessárias.

5. Participe das audiências: Compareça a todas as audiências marcadas, sempre acompanhado de seu advogado. Demonstre seu interesse em solucionar o caso e sua disposição para cumprir as obrigações trabalhistas.

Outras recomendações:

– Mantenha a calma: É natural que a situação cause apreensão, mas siga as orientações do seu advogado com tranquilidade.

– Seja transparente: Comunique-se de forma clara com o empregado e o advogado, informando-os das medidas adotadas para regularizar os atrasos.

– Evite novos atrasos: Após a quitação dos débitos, certifique-se de manter os pagamentos regulares, prevenindo novos problemas.

– Organize seus documentos: Tenha em mãos todos os comprovantes de pagamento e demais documentos relacionados ao contrato de trabalho do empregado doméstico.

Lembre-se: o não pagamento dos encargos previdenciários e do FGTS pode resultar em multas, juros, indenizações e, em alguns casos, até em ações criminais. Agir com prontidão e responsabilidade é essencial para evitar consequências mais graves e garantir os direitos do seu empregado.

Não deixe que as complexidades da legislação trabalhista se tornem um obstáculo para o sucesso do seu negócio.

Você sabia que questões trabalhistas mal resolvidas podem gerar multas, processos judiciais e até mesmo prejudicar a reputação da sua empresa. O escritório Noronha e Nogueira Advogados Associados oferece a expertise que você precisa para evitar esses problemas.

Com uma equipe experiente e especializada em Direito do Trabalho Empresarial, oferecemos soluções personalizadas para proteger seus interesses e garantir relações de trabalho justas e harmoniosas.

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De acordo com o art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Empresas podem impor o fim do home office ao exigir volta do presencial?

Sim! O empregador também pode determinar a alteração de teletrabalho para o presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e através de aditivo ao contrato de trabalho.

Abaixo segue o disposto no art. 75-C da CLT:

 Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.(Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 1º  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

§ 2º  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ 

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

Como se pode observar, enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.

Considerando que a grande maioria dos postos de trabalho são do regime presencial, por certo o legislador, ao prever este novo regime de prestação de serviço, pensou na possibilidade de se fazer a mudança do presencial para o teletrabalho, assegurando ao empregador a garantia de se exigir do empregado, independentemente de seu consentimento, o retorno da prestação de serviços no ambiente da empresa, caso se constate que o empregado não teve o mesmo rendimento na prestação de serviços, enquanto este era prestado fora do ambiente da empresa.

E se o empregado pedir para manter o teletrabalho ou trabalho remoto?

Conforme prevê o § 3º do art 75-C da CLT, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo se houver acordo entre as partes dispondo em contrário.

Desta maneira, se houver a determinação do retorno do trabalho presencial e se o empregado pedir a manutenção do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, as despesas resultantes desta alteração correrão por conta do empregado, salvo se o empregador concordar em arcar com o pagamento das despesas. 

Teletrabalho x trabalho na empresa 

O trabalho híbrido ocorre quando fica acordado entre empregador e empregado que este irá realizar suas atividades tanto de forma presencial quanto de forma remota ou teletrabalho.

Este tipo de contrato visa assegurar que o empregador possa dispor de empregados para atender os clientes de forma presencial no ambiente da empresa, ou em um local onde a empresa disponibilize para que o cliente seja atendido presencialmente.

Outra condição de se adotar o trabalho híbrido é para atender aos anseios dos empregados que não gostam de trabalhar somente no teletrabalho, ou que desencadeiam um estado depressivo por estar trabalhando somente no ambiente residencial.

Para isso, a empresa pode fazer o contrato de trabalho híbrido, onde os empregados possam revezar durante a semana, através de uma escala, o descolamento até o ambiente da empresa, seja para realizar reuniões, atendimentos pontuais, plantões de atendimentos, ou qualquer outra atividade que exija a presença do empregado, já que conforme estabelece o § 1º do atr. 75-B da CLT, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Exemplo

Empregador formaliza contrato de trabalho com empregado, cuja jornada é de segunda a sábado, estabelecendo que na segunda, quarta e sexta, a prestação de serviços deverá ser de forma presencial no ambiente da empresa, e nas terças, quintas e sábados, a prestação de serviços será na modalidade teletrabalho.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutos

Desde 1º de agosto de 2024, a inscrição no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) tornou-se obrigatória para microempreendedores individuais (MEIs) e todas as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho.

Esta obrigação é válida independentemente de existir ou não empregados registrados nas empresas.

Aqueles que perderam o prazo para a inscrição ainda podem atualizar o sistema para evitar multas futuras.

Referida obrigação tem como objetivo simplificar e agilizar a comunicação entre a Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e os empregadores.

O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

O DET é uma plataforma online que facilita o contato entre o MTE e as empresas, permitindo que notificações, intimações e decisões administrativas sejam recebidas diretamente pela plataforma.

Com isso, espera-se uma maior eficiência no cumprimento das obrigações trabalhistas.

DET: obrigatório para MEI?

Sim, a inscrição no DET passou a ser obrigatória para MEI e todos os empregadores sujeitos à inspeção do trabalho.

Este sistema automatiza o cadastro de todos os CPFs e CNPJs, sendo necessário que os usuários atualizem suas informações de contato para garantir a recepção das comunicações importantes.

Quais as consequências de não realizar o cadastro no DET?

Embora não haja uma multa específica pela não atualização, o empregador corre o risco de não receber notificações importantes, o que pode resultar em autuações e multas.

Procedimento para Atualização do DET

Para aqueles que ainda não atualizaram seu cadastro, abaixo segue o passo a passo:

• Acesse o site https://det.sit.trabalho.gov.br;
• Faça o login utilizando uma conta gov.br, com autenticação nível prata ou ouro;
• Certifique-se de que acessou o DET na conta CNPJ. Se necessário, clique em “Trocar Perfil” no canto superior direito;
• Atualize os dados cadastrais, como nome, e-mail e telefone.

Instrução Adicional e Advertência

O empregador notificado por um Auditor-Fiscal do Trabalho e que não responder pode ser penalizado conforme o art. 630 § 6º da CLT, descreve Andréia Jesus.

Nestes casos, a multa é aplicada devido ao não atendimento de uma notificação da Inspeção do Trabalho.

Benefícios da inscrição no DET

Realizar o cadastro ao DET não só evita possíveis penalidades mas também oferece uma série de vantagens:

• Eficiência na comunicação: Notificações e intimações são recebidas de maneira rápida e segura.
• Centralização das informações: Todos os dados e comunicações relevantes ficam centralizados em uma única plataforma.
• Facilidade de acesso: O acesso ao sistema é simples, via login único do governo.
• Adequação legal: Cumprimento das exigências da legislação trabalhista vigente.

Portanto, MEIs e demais empregadores devem estar atentos às suas obrigações e garantir que seus dados cadastrais no DET estejam sempre atualizados.

O cumprimento das obrigações trabalhistas são cruciais para evitar transtornos e assegurar que a empresa esteja em conformidade com a legislação.

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O Agosto Lilás é um mês dedicado à conscientização e combate à violência contra a mulher. Para o empregador, é crucial entender suas responsabilidades e como uma assessoria jurídica trabalhista pode ser fundamental para evitar problemas legais e garantir um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.

O que é o Agosto Lilás?

O Agosto Lilás é uma campanha criada para promover a conscientização sobre a violência doméstica, incentivando denúncias e oferecendo apoio às vítimas. Esta iniciativa é fundamental para a construção de uma sociedade mais justa e segura, e os empregadores desempenham um papel essencial nessa luta.

O que o empregador precisa saber sobre violência doméstica?

A violência doméstica é um problema social grave que afeta mulheres de todas as classes sociais e idades. No ambiente de trabalho, essa situação pode se manifestar de diversas formas, impactando a saúde, o bem-estar e a produtividade da empregada.

A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) ampara as vítimas de violência doméstica e prevê medidas protetivas que podem impactar diretamente a relação de trabalho.

Responsabilidades do empregador em casos de violência doméstica

Quais são os direitos trabalhistas das mulheres vítimas de violência doméstica?

Conforme a legislação trabalhista brasileira, os empregadores têm responsabilidades específicas em casos de violência doméstica:

1. Licença Remunerada: A Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006) garante à vítima de violência doméstica o direito de até 6 meses de afastamento do trabalho, sem prejuízo do emprego e da remuneração.

2. Transferência de Local de Trabalho: A vítima tem direito a solicitar a transferência de local de trabalho, caso necessário, para sua proteção.

3. Confidencialidade: O empregador deve manter a confidencialidade sobre a situação da vítima, respeitando sua privacidade e protegendo-a de qualquer forma de discriminação ou estigma.

4. Apoio Psicológico e Jurídico: Empresas podem oferecer apoio psicológico e jurídico, orientando a vítima sobre seus direitos e os recursos disponíveis.

Vale lembrar que a manutenção do vínculo trabalhista em favor da mulher vítima de violência doméstica e familiar, como sinalizado pela própria Lei 11.340/2006, só poderá ser decretada pelo Juiz (reserva de jurisdição). Portanto, a manutenção do vínculo trabalhista à mulher em situação de violência doméstica e familiar fica condicionada à necessidade da preservação de sua integridade física e psicológica. 

Prevenção e apoio às vítimas de violência doméstica no ambiente de trabalho

A violência doméstica é um problema que muitas vezes ultrapassa os limites do lar, afetando diretamente a vida profissional das vítimas. O empregador, ao reconhecer e agir em casos de violência doméstica, não só protege seus empregados, como também cumpre um papel social fundamental.

Empregadores devem estar atentos aos sinais de violência doméstica e criar um ambiente de trabalho que encoraje as vítimas a buscarem ajuda. Além disso, a empresa precisa estar em conformidade com a legislação, evitando assim problemas legais e fortalecendo sua reputação.

Melhorando a política interna da empresa

Para estar em conformidade com as diretrizes legais e garantir um ambiente de trabalho seguro, os empregadores devem implementar políticas internas que abordem a violência doméstica. Isso inclui:

• Treinamento de Lideranças: Treinamento dos gestores para reconhecer sinais de violência e agir de forma adequada.
• Canais de Denúncia: Estabelecimento de canais de denúncia confidenciais, onde as vítimas possam relatar sua situação com segurança.
• Campanhas de Conscientização: Realização de campanhas internas que abordem o Agosto Lilás e incentivem a prevenção da violência doméstica.

A importância da assessoria jurídica trabalhista

A assessoria jurídica trabalhista é essencial para que o empregador:

• Compreenda seus direitos e deveres em relação à violência doméstica.
• Implemente políticas internas de prevenção e combate à violência contra a mulher.
• Capacite seus gestores e colaboradores para identificar e lidar com situações de violência doméstica.
• Aja de forma correta e legal em casos de afastamento da empregada por violência doméstica.
• Evite passivos trabalhistas decorrentes de ações ou omissões em relação à violência doméstica.

O Agosto Lilás é um momento crucial para refletir sobre o papel das empresas na luta contra a violência doméstica. Ao adotar políticas claras e estar em conformidade com a legislação, os empregadores podem oferecer um ambiente seguro e de apoio para suas colaboradoras. Além de cumprir suas responsabilidades legais, as empresas que se engajam nessa causa fortalecem sua imagem corporativa e contribuem para uma sociedade mais justa.

Empregadores que investem em políticas de proteção e apoio às vítimas de violência doméstica não só evitam passivos trabalhistas, mas também desempenham um papel fundamental na transformação social.

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No dia a dia todos nós estamos sujeitos a atrasos. Mas quando se é empregado que tem horário para chegar na empresa e marcar o ponto, fica ainda mais difícil lidar com os atrasos.

Diversos são os motivos que podem causar atrasos e fazer o empregado chegar mais tarde ao trabalho. Isso nos leva a falar sobre tolerância de atraso no trabalho. Você sabe o que diz a CLT sobre o assunto?

De acordo com o artigo 58, § 1º da CLT, as variações do horário no registro de ponto de 5 minutos não são relevantes para descontos e pagamento de horas extras. Porém, deve ser respeitado o limite de 10 minutos diários.

Na prática significa que um empregado tem direito de atrasar até 10 minutos por dia, sem que esse tempo seja debitado do seu banco de horas ou descontado de seu salário.

Segundo o supra citado artigo o ideal é que esse tempo seja dividido igualmente em até 5 minutos para entradas ― chegada ao trabalho e volta do almoço ― e 5 minutos para saídas ― ida para o almoço e fim do expediente.

Portanto, não existe aquela história de 15 minutos de tolerância. Caso o empregado se atrase 15 minutos para chegar ao trabalho, a empresa poderá descontar esses 15 minutos de seu salário.

Se houver acordo entre o empregador e o empregado, no caso de atraso excedente ao limite previsto em lei, é possível a compensação no mesmo dia.

Além de desconto no salário, os atrasos frequentes e sem justificativa podem ensejar até uma dispensa por justa causa!

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O empregador por efetuar descontos nos salários dos empregados? 

Realizar descontos salariais de forma correta e legal é uma das responsabilidades mais delicadas dos empregadores. Descontos indevidos ou realizados sem o devido cuidado podem resultar em penalidades legais e litígios trabalhistas, além de afetar o clima organizacional e a relação de confiança com os empregados. Neste artigo, abordaremos as principais precauções que os empregadores devem observar ao efetuar descontos salariais, destacando a importância de estar em conformidade com a legislação trabalhista e de contar com uma assessoria jurídica especializada para evitar problemas e garantir uma gestão eficiente e justa dos recursos humanos. 

Sim, o empregador pode realizar descontos nos salários dos empregados, desde que seja observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:  

“Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” 

Portanto, se o desconto salarial estiver previsto em lei, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas. 

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho. 

Autorização para descontos salariais em contrato 

Importante ressaltar que o desconto deverá constar em cláusula contratual, discriminando qual desconto é permitido. Se incluir no contrato somente os descontos referentes a seguro de vida e farmácia, por exemplo, os descontos referentes a outros itens não serão permitidos. Para que possam ser realizados outros descontos não previstos no contrato de trabalho inicial, a empresa pode utilizar aditivos contratuais. 

Também é preciso que o empregado autorize o desconto em folha de pagamento. No contrato de trabalho as partes convencionam apenas que poderão ser efetuados eventuais descontos, que podem ocorrer ou não, ainda não há ciência sobre a existência ou não dos mesmos, apenas presume-se. 

Assim, sempre que houve o primeiro desconto salarial, além da previsão em contrato, convém obter do empregado uma autorização por escrito do desconto mensal em folha de pagamento, se for esse o caso. 

O empregador deve arquivar o documento que prova que foi o empregado quem utilizou a mercadoria ou objeto que ocasionou o respectivo desconto. 

Por exemplo, se houver desconto de medicamentos de farmácia à qual se tem convênio, se a empresa não tiver como provar, mediante documento (nota fiscal assinada), que foi o empregado ou o seu dependente quem fez uso do medicamento constante na nota fiscal, o desconto poderá ser considerado inválido e a empresa ser obrigada a ressarcir os valores descontados. 

Caso de dano causado pelo empregado 

No caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º da CLT). 

Temos, então, dois requisitos a serem observados:  

• cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou 

• ocorrência de dolo. 

A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; nos casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (empregado e empregador). 

Dolo 

No caso de dolo, é preciso comprovar a intenção do empregado e, deliberadamente e por sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar. 

A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo. 

Cheques sem fundo 

Conforme prevê o Precedente Normativo TST nº 014, se o empregado não cumprir com as normas da empresa para recebimento de cheques, somente neste caso poderá se descontar do empregado o valor de cheque recebido sem fundo, caso contrário o risco é do empregador. 

Precedente Normativo 14 do TST: 

“Desconto do Salário. Proíbe-se o desconto no salário do empregado dos valores de cheques não compensados ou sem fundos, salvo se não cumprir as resoluções da empresa.” 

Quebra de Material 

Ocorrendo de o empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados. 

Precedente Normativo 118 do TST: 

“Quebra de Material. Não se permite o desconto salarial por quebra de material, salvo nas hipóteses ou recusa de apresentação dos objetos danificados, ou ainda, havendo previsão contratual, de culpa comprovada do empregado.”  

Descontos de assistência médica, odontológica, farmácia, seguro ou associação 

O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina a Súmula 342 do TST  

Desta forma, os descontos de farmácia, planos de saúde, odontológico, etc., devem constar de documento de autorização para desconto, o qual deverá constar em cláusula contratual, na ocasião da admissão do empregado, ou através de termo aditivo do contrato de trabalho. 

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