Categoria: Blog

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As férias coletivas são concedidas simultaneamente, onde todos os empregados ou parte deles dependendo do setor ou estabelecimento, usufruem dias de férias, mesmo não tendo completado o período aquisitivo de 12 meses de contrato de trabalho.

Recesso é uma decisão da empresa, e não é uma obrigação, mas é uma prática muito usada e funcional, pode-se considerar o recesso como uma espécie de dias de folga.

Diferença entre recesso e férias coletivas

O recesso é um curto período de pausa nas atividades laborais, onde não há um período mínimo ou máximo, usado muito no final do ano, é bastante comum a empresa fechar e interromper as atividades, e é concedido em conjunto aos trabalhadores, é um benefício e não uma obrigação, sendo mais utilizado para empresas privadas, em órgão público é utilizado em forma de pausas e revezamento, para não impactar a prestação de serviços aos cidadãos. O recesso não tem previsão legal, e o empregado será remunerado normalmente e sem nenhum desconto.

Já as férias coletivas têm previsão legal, e a empresa precisa pagar o acréscimo de 1/3 de férias e a mesma deve descontar os vencimentos comuns de férias. Quando ocorre as férias coletivas o empregador deverá fracionar as férias em dois períodos desde que obedeça no mínimo de 10 dias em cada pausa.

Ainda sobre as férias coletivas, o empegado que tiver um histórico de faltas injustificadas a empresa pode descontar proporcionalmente o período de descanso.

Natal e Ano Novo

A contagem dos dias deve ser feita de forma direta a partir do seu início, independentemente se há feriado no decorrer do período estabelecido.

Se a empresa conceder férias coletivas durante as festas de final de ano, devem ser contados como férias, não podendo descontar estes dias em benefício do empregado, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O sistema de compensação de horas está previsto na CLT e é muito utilizado pelas empresas, possibilitando que as horas trabalhadas além do normal sejam compensadas em dias subsequentes.

A compensação de horas é bastante utilizada por empresas que funcionam em feriados e fins de semana, pois pode ajudar a evitar o pagamento de horas extras em determinadas circunstâncias.

Embora não elimine completamente a necessidade de horas extras, pode ser uma estratégia eficaz para minimizar os custos da folha de pagamento sem sobrecarregar os empregados.

Contudo, a legislação trabalhista estabelece regras específicas para a implementação do sistema de compensação de horas, a fim de proteger os direitos dos trabalhadores.

As empresas que não cumprem essas regras podem enfrentar penalidades.

O que está previsto na CLT sobre a compensação de horas?

Conforme o artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho é composta por 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Este limite não pode ser ultrapassado, a menos que esteja previsto em contrato. Com a Reforma Trabalhista, a compensação de horas extras e o banco de horas foram regulamentados, permitindo alterações na jornada normal de trabalho.

O artigo 59 da CLT, permite que o empregado realize até 2 horas extras além ao horário normal de trabalho, ou seja, pode trabalhar, no máximo, 10 horas por dia.

No mesmo artigo 59 da CLT está autorizada a compensação de horas excedentes em outro dia de trabalho, desde que o número de horas compensadas não ultrapasse as 10 horas diárias e a soma das jornadas semanais previstas.

Ainda, é necessário que haja um acordo entre empregador e empregado para que haja compensação de horas.

A prestação de horas extras não descaracteriza a compensação de horas. Ou seja, a empresa pode adotar ambos os sistemas quando for conveniente, desde que respeite as normas legais.

Como funciona a compensação de horas?

A compensação de horas é uma prática que permite que as horas trabalhadas além da jornada normal sejam compensadas em outro dia da semana.

No entanto, a compensação não pode ser usada diariamente, mas apenas em ocasiões esporádicas. Portanto, não elimina a necessidade de pagamento de horas extras quando trabalhadas.

A compensação de horas é muito comum de ser adotada por empresas que funciona durante fins de semana e feriados, como supermercados, lanchonetes e lojas em geral.

Nesses casos, os empregados que trabalham nos fins de semana podem compensar as horas trabalhadas nesse período em outro dia da semana, evitando a sobrecarga de trabalho dos empregados e ao mesmo tempo em que permite que as empresas reduzam os custos com o pagamento de horas extras.

Qual a diferença entre compensação de horas e banco de horas?

Embora os termos “compensação de horas” e “banco de horas” possam parecer semelhantes, trata-se de práticas diferentes no mundo corporativo. Abaixo estão as diferenças:

Acordo entre empresa e colaborador: Tanto a compensação de horas como o banco de horas necessitam de um acordo entre a empresa e o colaborador.

Entretanto, o banco de horas deve ser previsto na convenção coletiva. Se não for o caso, a empresa precisa estabelecer um acordo individual escrito com validade de 6 meses ou um acordo coletivo de trabalho.

Por outro lado, o sistema de compensação de horas requer apenas a formalização de um acordo individual de trabalho.

Aplicação dos sistemas:  No banco de horas, a única restrição quanto ao uso está relacionada ao limite legal de horas extras, que é de até 2 horas extras por dia de trabalho.

O ideal é que os empregados cumpram sua jornada conforme acordado em contrato e que o banco de horas seja usado apenas em situações atípicas.

Jornada 12×36: A compensação de horas é frequentemente usada por empresas que adotam uma jornada de trabalho 12×36.

Nesse tipo de jornada, os colaboradores trabalham por 12 horas seguidas e depois têm um descanso de 36 horas.

Ao contrário do banco de horas, a compensação geralmente é usada para reduzir um dia inteiro de trabalho, geralmente em feriados e fins de semana.

Lembre-se, é importante para as empresas investirem em uma boa gestão para evitar excessos e possíveis aumentos nos custos operacionais.

Tipos de compensação de horas

As empresas têm a opção de adotar dois tipos de regime de compensação de horas extras: a semana inglesa e a semana espanhola.

Semana Espanhola: A semana espanhola se dá quando o colaborador trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas na semana seguinte, alternando entre essas duas jornadas de trabalho semanais.

No entanto, essa modalidade de compensação requer a aprovação e supervisão do sindicato dos trabalhadores, que deve monitorar o processo de implementação e execução da semana espanhola.

Semana Inglesa: A semana inglesa é um sistema mais tradicional. Neste caso, as horas trabalhadas além do horário normal são compensadas em outro dia da semana.

Além de ser amplamente utilizada para compensar o trabalho realizado em feriados e fins de semana, a empresa pode chegar a um acordo com os empregados para que eles estendam seu horário de trabalho durante a semana.

Dessa forma, eles cumprem as 44 horas semanais e a empresa não precisa abrir aos sábados, por exemplo.

É importante lembrar que este esquema também deve seguir as determinações sobre horas extras descritas na CLT, ou seja, os empregados podem fazer no máximo 2 horas extras por dia.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Com a proximidade do final de ano, Black Friday e Natal, aumenta a procura no comércio por trabalhadores e as oportunidades no mercado de trabalho.

Via de consequência, também comum nessa época do ano as contratações de trabalhadores temporários para comércio e varejo, por exemplo.

Neste artigo escrevemos sobre os direitos básicos dessa modalidade de trabalhadores, como o contrato de prestação de serviços, seguro contra acidentes, entre outros.

O que é trabalho temporário?

O emprego temporário é aquele em que há “trabalho temporário prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que fornece a mão de obra para outra empresa ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.

Geralmente, os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos trabalhistas de um empregado comum, como anotação na CTPS, remuneração equivalente à recebida pelos empregados da categoria, FGTS, 13º salário e férias proporcionais, recolhimento do INSS, seguro acidente de trabalho, jornada diária e semanal, entre outros.

Prazo de duração do contrato temporário

O prazo de duração do contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, totalizando 270 dias.

Por ser um contrato por prazo determinado, os trabalhadores temporários não têm direito a aviso prévio, multa fundiária (40% do FGTS) e seguro-desemprego.

Os direitos e deveres dos trabalhadores temporários estão previstos na lei 6019/1974, que assegura:

• remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional;
• jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
• férias proporcionais mais 1/3;
• repouso semanal remunerado;
• adicional por trabalho noturno;
• indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
• seguro contra acidente do trabalho;
• proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Embora possam ser semelhantes, o Banco de Horas e Horas Extras, pois relacionados à gestão de horas de trabalho, são direitos diferentes e com implicações distintas tanto para empregadores quanto para os empregados.

Entender as diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras é muito importante para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.

Neste artigo, vamos explorar as principais diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras.

Banco de Horas X Horas Extras

O Banco de Horas é um sistema de flexibilização do tempo de trabalho através do qual as horas trabalhadas acima do limite legal em um determinado período são acumuladas em um “banco” de horas, que pode ser utilizado para compensação futura.

Normalmente o Banco de Horas é implementado mediante acordo coletivo ou individual entre a empresa e seus empregados.

O principal objetivo do Banco de Horas é permitir uma maior flexibilidade da jornada de trabalho, adaptando-se às flutuações da demanda ou às necessidades sazonais da empresa.

Em contrapartida, as Horas Extras referem-se às horas trabalhadas além do horário regular de trabalho estabelecido para um empregado e dos limites previstos em lei.

São horas que devem ser remuneradas com adicional em relação à hora normal de trabalho de um empregado, denominado “adicional de horas extras”.

O pagamento adicional é um incentivo para que os empregados trabalhem horas adicionais quando necessário, e serve como uma compensação pelo tempo extra gasto no trabalho.

O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?

Tanto o pagamento de horas extras quanto à implementação de um banco de horas são práticas regulamentadas pela legislação trabalhista.

No entanto, tanto empresas, quanto empregados devem observar algumas regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para garantir que não haja abusos ou prejuízos para ambas as partes envolvidas.

Horas extras:

O artigo 58 da CLT estipula que a jornada de trabalho padrão não deve ultrapassar 8 horas diárias, a menos que um limite diferente seja explicitamente definido.

Qualquer tempo de trabalho que ultrapasse esse limite previsto em lei será considerado como horas extras, conforme especificado no artigo 59:

“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

Assim, de acordo com a CLT, as horas extras realizadas por um empregado devem ser remuneradas com um adicional de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.

No entanto, a empresa está isenta desse acréscimo se as horas extras forem compensadas em outro dia, ou seja, através de Banco de Horas, como previsto no art. 59, § 2º. da CLT, conforme segue:

“§ 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

No entanto, para facilitar essa compensação, é essencial manter um registro de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo.

Banco de horas:

O banco de horas é um sistema que controla o saldo de horas excedentes ou deficientes trabalhadas por cada empregado.

Conforme estabelecido pelas leis trabalhistas, o empregador pode optar por não pagar os colaboradores pelas horas extras, desde que permita a compensação dessas horas em outros dias, o que oferece uma maior flexibilidade na jornada de trabalho.

Como mencionado anteriormente, para adotar o banco de horas, a empresa deve observar as regras previstas em lei para evitar sobrecarga de trabalho, entre outros problemas.

É fundamental enfatizar que, mesmo com a implementação de um banco de horas, nenhum empregado pode realizar mais de duas horas extras por dia. Alguns pontos relevantes sobre o tema incluem:

A compensação do banco de horas deve ocorrer em até um ano, no caso de acordos de convenção coletiva;

Em acordos individuais, a compensação deve ocorrer em até seis meses;

Em acordos específicos entre o trabalhador e a empresa, a validade pode ser de um mês.

Caso o contrato de trabalho seja rescindido antes que a compensação completa do banco de horas ocorra, a empresa deve efetuar o pagamento pelas horas adicionais, e o cálculo das horas extras deve seguir o valor da remuneração vigente no momento da rescisão.

Para garantir que a implementação do banco de horas esteja em conformidade com a legislação trabalhista e que as horas extras sejam devidamente registradas e remuneradas, a assessoria jurídica é fundamental. O acompanhamento jurídico assegura que ambas as partes estejam protegidas legalmente, evitando conflitos e garantindo uma gestão eficiente do tempo de trabalho.

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Após a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em três períodos, podendo variar de acordo com a categoria profissional e acordos coletivos, lembrando que todos os empregados têm direito até 30 (trinta) dias de férias, conforme previsto no artigo 130 da CLT.

Entretanto, para que haja o fracionamento das férias, deve haver a concordância do empregado.

Quais são as regras para férias fracionadas?

As férias fracionadas permite que o empregado usufrua suas férias em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos, cada um, conforme disposto no artigo 134, § 1º da CLT.

Como é feito o pagamento das férias fracionadas?

Não houve alteração com relação ao pagamento das férias e, se for o caso, do abono pecuniário, deverão ser realizados até 02 dias antes do início do respectivo período.

Importante destacar que o pagamento é proporcional aos dias de férias de cada período e não aos 30 dias totais.

Como funciona a venda das férias fracionadas?

As férias podem ser vendidas, mas é preciso atenção ao limite de dias.

É permitido ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Ou seja, se o empregado tiver 30 dias de férias, poderá vender até 10 dias que equivale a 1/3 do período total.

A empresa é obrigada a aceitar as férias fracionadas?

Não. A empresa não é obrigada a aceitar e nem oferecer as férias fracionadas. A decisão sobre o tema cabe as partes aceitarem, se não houver concordância entre as partes não poderá ter as férias fracionadas.

As férias fracionadas é uma opção interessante para trabalhadores que desejam flexibilidade de seus períodos de descanso.

Antes de qualquer decisão, convém verificar as regras e direitos de acordo com a legislação trabalhista e as normas específicas de sua empresa.

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Como surgiu o Novembro Azul?

Novembro Azul teve origem em 2003 na Austrália, é celebrado no mês de novembro e tem como objetivo conscientizar os homens sobre os cuidados com sua saúde, com foco na prevenção do câncer de próstata.

Durante todo mês de novembro são realizadas ações para informar e conscientizar a importância do diagnóstico precoce e quais os cuidados que se deve ter com a saúde.

A importância da conscientização é fundamental para que os homens entendam os riscos e procurem medidas preventivas, como realização de exames periódicos. O diagnóstico precoce aumenta as chances de cura.

Atividades de Conscientização realizadas durante o Novembro Azul

Realização de palestras, ações de sensibilização em locais públicos, empresas e instituições de saúde, monumentos e prédios públicos iluminados com a cor azul para campanha visual e para chamar atenção, mensagens motivacionais nas redes sociais, entre outros.

Quais os direitos trabalhistas para um empregado com câncer?

Entrando na seara jurídica, o trabalhador com câncer e demais doenças graves, tem o direito ao saque do FGTS, sendo saque integral para auxiliar nos valores com o tratamento e para seu sustento.

O PIS/PASEP também pode ser sacado pelo trabalhador.

No decorrer do tratamento pode acontecer de o empregado com câncer ter de se afastar de suas atividades, sendo que afastamento deverá ser justificado mediante apresentação de atestado médico. Lembrando que se o afastamento decorrer por mais de 15 dias consecutivos, o empregado deverá ser encaminhado para o INSS e requerer auxílio previdenciário.

Importante destacar que em casos mais avançados da doença e o empregado se encontrar incapaz de exercer suas atividades, deverá solicitar a aposentadoria por invalidez, nesse caso será necessário passar por perícia e acompanhamento médico, com apresentação e elaboração de laudos e atestados do empregado com câncer, para comprovar incapacidade permanente para o trabalho.

Ainda, conforme previsto no art. 473, XII, da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Lei nº 12.732/12 – Lei dos 60 dias

Interessante destacar sobre a lei dos 60 dias, pois muitos desconhecem. A Lei dos 60 dias garante que o paciente com câncer de próstata realize seu tratamento pelo SUS (sistema único de saúde), em até 60 dias do diagnóstico.

A proteção dos direitos trabalhistas de empregados com câncer é fundamental para garantir a dignidade e o bem-estar, e além de promover um ambiente de trabalho amistoso, alegre e gratificante.

Dispensa discriminatória

De acordo com o disposto na Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Portanto, havendo a despedida sem justa causa do empregado portador de alguma doença considerada grave, a exemplo de câncer, o empregador estará sujeito à reintegrar o empregado ou indenizá-lo.

Descaracterização da Dispensa Discriminatória – Ônus da Prova Pela Empresa

Embora seja direito do empregador rescindir o contrato de trabalho, a jurisprudência, à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e função social da propriedade, entende que a dispensa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória, cabendo à empresa o ônus de comprovar que a rescisão se deu por motivos diversos, sob pena de vir a ter de reintegra o empregado no emprego no caso de condenação em ação trabalhista.

Vale ressaltar que não é necessário que a doença tenha origem ocupacional, bastando que seja considerada grave.

Presume-se, portanto, discriminatória a dispensa de empregado acometido por doença grave, transferindo-se para a Empresa o ônus de provar que a resilição do contrato se deu por outro motivo.

Desta maneira, caso o empregado doente seja dispensado e mova uma ação trabalhista contra a empresa, para descaracterizar a alegação de dispensa discriminatória, deverá comprovar que a demissão sem justa causa ocorreu por um dos seguintes motivos:

• Ordem disciplinar (justa causa): ou seja quando a dispensa decorrente de um de um ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável a continuidade do contrato de trabalho.
• Técnica: ocorre quando a dispensa se dá devido o empregado demonstrar incapacidade de desenvolver suas atividades nas exigências técnicas requeridas na função, como relacionamento, comprometimento, cooperação, iniciativa e qualidade nos serviços prestados.
• Econômica/Financeira: medida aplicada em razão da dificuldade econômica/financeira da empresa que, em razão de eventual crise ou queda acentuada no faturamento, se vê obrigada a dispensar parte do quadro de pessoal para se manter no mercado.
• Pedido de Demissão: ainda que o empregado seja portador de doença grave, em caso de pedido de demissão, a empresa estará isenta de qualquer obrigação de indenização ou reintegração, salvo se ficar comprovado que o empregado tenha sido coagido a pedir a dispensa.

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As férias de um empregado é assunto que gera dúvidas, sendo uma delas a respeito da escolha do período.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhista) prevê uma série de direitos trabalhistas, a fim de garantir a permanência e a dignidade do trabalho.

Dentre esses direitos, estão as férias remuneradas, que devem ser concedidas após o empregado completar 12 meses de trabalho contínuo, denominado “período aquisitivo”.

Apesar de haver flexibilidade no período de férias, o limite máximo para delas desfrutar é até 1 (um) mês antes de o empregado completar 2 anos de trabalho.

Mas e, quanto à escolha do período das férias, a venda ou o fracionamento, de quem é a decisão, do empregado ou da empresa? Veja a seguir.

O empregado pode escolher quando sair férias?

O art. 134 da CLT estabelece que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Se houver a concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e dos demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

A empresa é responsável por organizar as férias dos empregados, garantindo o funcionamento adequado das atividades para ambas as partes. Portanto, o departamento de Recursos Humanos deve notificar o colaborador com, no mínimo, 30 dias de antecedência, e incluir as datas de início e término das férias no aviso.

Como calcular o valor recebido?

O salário mensal do empregado serve de base para determinar o valor das férias. Ademais, as horas extras realizadas durante os 12 meses também são consideradas, assim como quaisquer adicionais noturno, insalubridade ou periculosidade. Além disso, é devido 1/3 sobre as férias, direito constitucional que a empresa deve garantir ao empregado.

Ao calcular as férias remuneradas de 30 dias, deve-se seguir considerar o salário mensal do empregado, sobre o qual será calculado 1/3 e que deve ser somado ao valor principal inicial.

O empregado pode vender as férias?

A CLT estabelece que os trabalhadores têm o direito de vender uma parte de suas férias, denominado “abono pecuniário”. Nesse caso, o empregado pode abrir mão de 1/3 do período de descanso, ou seja, 10 dias. Desta maneira, o empregado usufrui 20 dias de férias e recebe uma compensação financeira pelos dias de abono que é integrada ao pagamento das férias.

Por fim, o cálculo para férias com menos de 30 dias é simples: basta dividir o salário bruto por 30 (valor diário) e multiplicar pelo número de dias vendidos. Dessa forma, os empregados têm a flexibilidade de escolher entre mais tempo de descanso ou um aumento no seu rendimento.

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Você, empregador, sabe quais são os valores que deve pagar ao dispensar sem justa causa um empregado?

A dispensa sem justa causa segue algumas regras que são regulamentadas pela CLT, onde determina quais valores devem ser pagos ao empregado dispensado.

Dispensa sem justa causa é uma modalidade de rescisão contratual em que o empregador demite um empregado sem ou com motivo, devendo assegurar ao empregado o pagamento de direitos trabalhistas previstos na legislação.

Interessante destacar que a demissão sem justa causa não implica nenhuma punição para o empregado, e pode ocorrer por diversos motivos, como redução no quadro de funcionários, redução de custos ou até mesmo por opção do empregador.

Importante salientar que o empregador pode demitir sem justa causa desde que efetue corretamente o pagamento das verbas rescisórias, quais sejam:

• Aviso Prévio, se indenizado
• Férias vencidas, se houver
• Férias proporcionais
• 1/3 sobre as férias
• 13º salário
• Saldo de salário

Além das verbas rescisórias acima mencionadas, ao dispensar sem justa causa um empregado, a empresa deve providenciar a liberação do FGTS e pagar a multa de 40%.

Como calcular o aviso prévio na dispensa sem justa causa?

A lei nº 12.506/2011 prevê a projeção do aviso prévio, onde para cada ano trabalhado, o empregado terá direito a mais 3 dias, ou seja, um ano completo de trabalho o empregado terá direito a 30 dias de aviso prévio, mais 3 dias, totalizando 33 dias. Lembrando que o máximo de dias a mais não pode ser superior a 90 dias.

No aviso prévio indenizado é calculado de acordo com o salário do empregado, ou seja, verbas de natureza salarial, que são:

• Comissão
• Gratificação
• Salário e adicionais (periculosidade, insalubridade e noturno)
• Horas Extras

IMPORTANTE: Eventuais benefícios não integram o cálculo para aviso prévio indenizado.

Diferente se o aviso prévio for trabalhado, em que os benefícios, como cesta básica, vale alimentação e outros previstos em convenção ou acordo coletivo, devem ser integrados ao valor a ser pago ao empregado.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias na dispensa sem justa causa

O empregador tem o prazo de 10 (dez) dias corridos para efetuar os pagamentos das verbas rescisórias, passado esse período e se o empregador não efetuar o pagamento o empregado passa a ter direito a multa de um salário conforme previsto no artigo 477, § 8º, da CLT.

Demais obrigações do empregador no caso de demissão sem justa causa

Conforme previsto no artigo 477, § 6º., da CLT, que foi alterado com a reforma trabalhista, além do pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias, contados a partir do término do contrato, independente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o empregador deve entregar ao empregado documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, como as guias para recebimento do seguro-desemprego, levantamento do FGTS e documento que comprove a rescisão.

A não entrega das guias bem como documentação que comprove a rescisão do contrato de trabalho, pode ensejar o pagamento da multa de um salário do empregado.

Se você é empregador e ficou com alguma dúvida sobre o tema dispensa sem justa causa, por gentileza entrar em contato, e ficaremos muito felizes em esclarecer.

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Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Nem sempre é possível ao empresário se atentar às questões trabalhistas da empresa, haja vista que tem outras tarefas e se preocupam com atividades essenciais. Consequentemente, a gestão de pessoas e o cumprimento das leis para evitar o passivo trabalhista acaba ficando negligenciados, o que pode trazer obstáculos decisivos no sucesso da empresa e até mesmo prejudicar seu desenvolvimento e rentabilidade.

Uma má gestão do negócio pode causar reclamações trabalhistas e implicar problemas econômicos e sociais que podem manchar a reputação e a imagem da empresa.

Às vezes, as coisas ocorrem de uma forma muito rápida, e, em meio a um processo trabalhista, pode ocorrer a penhora online e o bloqueio de contas das empresas prejudicando o andamento do negócio e desenvolvimento da empresa.

Via de regra, o que temas que mais geram passivo trabalhista para as empresas são assédio ou dano moral, horas extras, adicionais de insalubridade e periculosidade, entre outros.

Partindo da premissa de que prevenir é o melhor remédio, ter condições de identificar onde surgem esses problemas para que não se transformem em ações trabalhistas é a melhor estratégia a tomar e garantir o desenvolvimento seguro e saudável da empresa.

É mais barato prevenir do que resolver o problema na Justiça do Trabalho, no Ministério Público, na fiscalização ou com sindicato do trabalhado.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.