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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou jurisprudência em 21 temas sobre os quais não há divergência entre os órgãos julgadores do Tribunal, em sessão realizada nesta segunda-feira (24). As teses fixadas possuem caráter vinculante, ou seja, devem ser observadas em casos semelhantes, proporcionando maior segurança jurídica e uniformidade nas decisões da Justiça do Trabalho.

Entre os temas abordados, destaca-se a validação do pedido de demissão de funcionárias gestantes, especialmente no que se refere à exigência de participação do sindicato da categoria no processo de homologação. O TST fixou a seguinte tese:

“A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.”

Relevância da decisão

A estabilidade provisória da gestante tem fundamento constitucional e visa garantir a proteção à maternidade e ao nascituro, impedindo despedidas arbitrárias ou abusivas. Dessa forma, a exigência de assistência sindical no pedido de demissão protege a empregada de eventuais pressões indevidas para que abra mão de um direito fundamental.

O artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o pedido de demissão de empregados detentores de estabilidade somente será válido se realizado com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, caso não haja sindicato representativo.

Implicações práticas

Com essa decisão, empregadores devem se atentar ao cumprimento do procedimento correto para evitar futuras reclamatórias trabalhistas e possíveis nulidades no pedido de demissão de funcionárias gestantes. Caso a assistência sindical não seja observada, a demissão poderá ser considerada nula, garantindo à empregada o direito à reintegração ao emprego ou ao recebimento dos salários e benefícios correspondentes ao período da estabilidade.

Além disso, empresas devem reforçar seus setores de recursos humanos quanto à correta aplicação da norma, garantindo que pedidos de demissão de gestantes sejam homologados com a devida assistência sindical ou por autoridade competente.

A tese fixada pelo TST reforça a proteção dos direitos das gestantes no ambiente de trabalho, garantindo que eventuais pedidos de demissão sejam feitos de forma livre e consciente, sem coerção. A decisão fortalece o princípio da estabilidade provisória e contribui para a uniformização da jurisprudência trabalhista no Brasil.

É muito importante que o empregador esteja ciente de que a estabilidade da gestante se inicia na confirmação da gravidez, e vai até 5 meses após o parto.

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Esteja em conformidade com a lei!

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O artigo 1º da Lei nº 9.029/95 proíbe expressamente a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho.

Dessa forma, nenhum empregador pode exigir exames de HIV de trabalhadores ou candidatos a uma vaga, seja no momento da admissão ou durante o contrato de trabalho. No entanto, ainda há empresas que desrespeitam essa norma, muitas vezes por desconhecimento, o que pode resultar em condenações judiciais por danos morais.

A violação dessa legislação pode levar a penalizações, incluindo a obrigação de indenizar o trabalhador prejudicado. Um exemplo foi a condenação das empresas Costa Cruzeiros Agência Marítima e Ibero Cruzeiros Ltda pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) por exigirem testes de HIV e exame toxicológico na admissão de uma empregada. Na decisão, a Terceira Turma do TST entendeu que houve assédio discriminatório, agravado pelo fato de a exigência recair sobre uma mulher, evidenciando questões de gênero.

Limites das exigências de exames pelos empregadores

A exigência de exames que determinem a condição sorológica do trabalhador é expressamente proibida. A Portaria 1.246/2010 do Ministério do Trabalho e Emprego estabelece que:

• É vedada a realização de testes para detecção do HIV na admissão, mudança de função, exames periódicos, retorno ao trabalho ou demissão;
• É permitido que programas de prevenção incentivem trabalhadores a conhecerem seu estado sorológico, desde que de forma voluntária.

No momento da admissão, a NR-07 (Norma Regulamentadora 07) exige apenas o exame médico admissional, destinado à verificação da aptidão do trabalhador para o cargo, sem a necessidade de exames discriminatórios.

Direitos dos trabalhadores e consequências para as empresas

A Lei 12.984/2014 criminaliza a discriminação contra pessoas que vivem com HIV, incluindo a divulgação indevida de sua sorologia. Ademais, o artigo 168 da CLT determina que os exames ocupacionais devem apenas averiguar a capacidade laborativa do trabalhador, sem referência ao seu estado sorológico.

Caso um empregador exija exames discriminatórios, o trabalhador pode denunciar a prática ao Ministério Público do Trabalho (MPT), ao sindicato da categoria ou recorrer à Justiça do Trabalho para pleitear indenização. Além disso, a empresa ou seu representante legal podem responder criminalmente, com pena de detenção de um a dois anos e multa.

Exames permitidos na admissão

Os exames exigidos devem estar relacionados aos riscos da atividade exercida, tais como:

• Exame clínico geral;
• Exames laboratoriais em casos de exposição a agentes químicos ou biológicos;
• Exames audiométricos para trabalhadores expostos a ruídos;
• Exames oftalmológicos para funções que exigem boa visão, como motoristas;
• Exames toxicológicos apenas para motoristas profissionais, conforme a Lei nº 13.103/2015.

Exames proibidos na admissão por serem discriminatórios

• Teste de HIV: Viola direitos fundamentais dos trabalhadores;
• Teste de gravidez: Pode configurar prática discriminatória contra mulheres;
• Exames genéticos: Identificar predisposição a doenças futuras é ilegal e pode levar à exclusão de candidatos;
• Exames toxicológicos para funções comuns: Só são obrigatórios para motoristas profissionais.

Documentos proibidos na admissão

Certos documentos também não podem ser exigidos, pois podem ser utilizados de forma discriminatória, como:

• Certidão negativa de ações trabalhistas ou cíveis;
• Certidão negativa de dívidas no SPC, Serasa ou cartório de protestos;
• Antecedentes criminais, salvo para cargos que exigem elevado grau de idoneidade, como segurança, transporte de valores ou trabalho com menores de idade.

Para evitar riscos jurídicos e passivos trabalhistas, é essencial que as empresas estejam em conformidade com a legislação trabalhista e evitem a exigência de exames e documentos discriminatórios. 

Consultar uma assessoria jurídica especializada é uma medida preventiva fundamental para garantir que os processos seletivos e de admissão sejam conduzidos de maneira legal e ética.

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A transformação digital tem impactado diversos setores da sociedade, incluindo o Direito e, em especial, o processo trabalhista. As provas digitais, que abrangem documentos eletrônicos, e-mails, mensagens instantâneas e demais informações geradas e armazenadas em meio digital, têm se tornado cada vez mais relevantes nas demandas judiciais. O presente artigo visa abordar a admissibilidade, validade e desafios das provas digitais no âmbito do processo do trabalho, bem como suas implicações práticas para advogados, juízes e partes envolvidas.

1. Conceito e Tipos de Provas Digitais

Prova digital pode ser entendida como qualquer tipo de informação que exista em formato digital e que possa ser utilizada para demonstrar a veracidade de um fato ou situação. Os principais tipos de provas digitais no processo do trabalho incluem:

• Documentos eletrônicos: arquivos em PDF, Word, entre outros.
• E-mails e mensagens instantâneas: comunicações trocadas entre empregado e empregador.
• Registros de sistemas: informações geradas por softwares utilizados nas relações de trabalho, como ponto eletrônico.
• Dados de mídias sociais: informações que podem indicar a relação empregatícia ou comportamentos relevantes no ambiente de trabalho.

2. Admissibilidade das Provas Digitais

A admissibilidade das provas digitais no processo do trabalho deve seguir os princípios gerais do Direito processual, especialmente aqueles previstos no Código de Processo Civil (CPC) e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O artigo 369 do CPC estabelece que “todas as provas admitidas em direito” podem ser utilizadas, o que inclui as digitais.

Entretanto, é necessário que a prova digital obedeça a requisitos de autenticidade e integridade, conforme estabelecido pela Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet) e pela Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD). A carga probatória nas provas digitais é especialmente relevante, pois a parte que as apresenta deve demonstrar sua veracidade e origem.

3. Validade e Autenticidade

Para que as provas digitais sejam consideradas válidas, é fundamental que sua autenticidade seja comprovada. A autenticação de documentos eletrônicos, por exemplo, pode ser realizada por meio de assinatura digital, que garante a identidade do signatário e a integridade do documento. Isso é um elemento central, especialmente em processos trabalhistas, onde a relação de confiança entre empregador e empregado pode ser colocada em questão.

Além disso, a coleta e a apresentação dessas provas devem seguir diretrizes éticas e legais, evitando a invasão de privacidade e outros abusos. A LGPD estabelece princípios que devem ser respeitados, como a necessidade de consentimento para a coleta de dados pessoais.

4. Desafios na Utilização de Provas Digitais

Apesar da crescente importância das provas digitais, sua utilização no processo do trabalho apresenta uma série de desafios:

• Fragilidade das provas: Documentos eletrônicos podem ser facilmente manipulados, o que gera discussões sobre sua autenticidade e confiabilidade.
• Falta de conhecimento técnico: Tanto advogados quanto magistrados frequentemente carecem de formação específica para lidar com questões tecnológicas, o que pode dificultar a avaliação das provas digitais em juízo.
• Cibersegurança: O risco de vazamentos e invasões pode afetar a integridade das provas digitais, tornando ainda mais relevante a forma como esses dados são coletados e apresentados.

5. Perspectivas Futuras

Diante da crescente digitalização das relações trabalhistas, é esperado que as provas digitais ocupem um papel cada vez mais central no processo do trabalho. O aprimoramento das legislações pertinentes, a capacitação dos operadores do Direito e a implementação de ferramentas de autenticação seguras poderão facilitar a aceitação e o uso dessas provas.

Além disso, a formulação de normas específicas que tratem da produção e apresentação de provas digitais pode contribuir para a maior segurança jurídica nesse campo. É essencial que o Judiciário desenvolva um entendimento mais claro sobre o uso de tecnologias no processo, acompanhando as inovações e adequando-se a elas.

As provas digitais têm se consolidado como um importante instrumento de demonstração de fatos no processo do trabalho. No entanto, sua aceitação e utilização requerem uma análise cuidadosa em relação à autenticidade, à privacidade e à segurança. O futuro do processo trabalhista passa inevitavelmente pela incorporação efetiva das tecnologias digitais, o que exige evolução constante tanto do marco legal quanto da formação dos profissionais do Direito. O equilíbrio entre a inovação e o respeito aos direitos fundamentais será crucial para que as provas digitais cumpram seu papel de forma eficaz e segura.

Em um cenário onde as provas digitais ganham cada vez mais relevância no processo do trabalho, a assessoria jurídica trabalhista torna-se um pilar fundamental para empresas e trabalhadores. Este artigo explora como a expertise de um profissional qualificado pode auxiliar na adequação às novas normas, na prevenção de litígios e na garantia da segurança jurídica, navegando pelos desafios e aproveitando as perspectivas da era digital no direito trabalhista.

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Os líderes do setor de Recursos Humanos (RH) desempenham um papel crucial na gestão e desenvolvimento do capital humano de uma organização. Os melhores hábitos e comportamentos que um líder de RH deve cultivar incluem:

1. Comunicação Clara e Eficaz

• Promover um ambiente onde a comunicação é aberta e transparente.
• Ouvir ativamente as necessidades e preocupações dos colaboradores.

2. Empatia e Inteligência Emocional

• Compreender as emoções dos outros e responder de maneira apropriada.
• Estar disponível para apoiar colaboradores em momentos de dificuldade.

3. Visão Estratégica

• Alinhar as práticas de RH com os objetivos e metas da organização.
• Identificar oportunidades de melhoria e inovação dentro do departamento.

4. Foco no Desenvolvimento de Talentos

• Promover programas de treinamento e desenvolvimento contínuo.
• Incentivar planos de carreira e crescimento profissional dos colaboradores.

5. Adaptabilidade e Flexibilidade

• Ser capaz de se ajustar a mudanças rápidas no ambiente de trabalho e nas demandas organizacionais.
• Manter uma mentalidade aberta para novas abordagens e tecnologias.

6. Tomada de Decisões Baseada em Dados

• Utilizar dados e métricas para orientar decisões de recursos humanos.
• Medir e avaliar a eficácia de práticas e programas de RH.

7. Promoção da Diversidade e Inclusão

• Desenvolver e implementar políticas que promovam a diversidade no ambiente de trabalho.
• Valorizar as contribuições de todos os colaboradores, independente de suas origens.

8. Gestão de Conflitos

• Abordar e resolver conflitos de maneira construtiva.
• Facilitar diálogos abertos entre diferentes partes para promover um ambiente harmonioso.

9. Colaboração Interdepartamental

• Trabalhar em conjunto com outros setores para compreender suas necessidades e desafios.
• Criar sinergias entre departamentos para fortalecer a cultura organizacional.

10. Autodesenvolvimento e Aprendizado Contínuo

• Investir em seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional.
• Estar sempre atualizado sobre as tendências do mercado e boas práticas de gestão de pessoas.

11. Feedback Constante

• Oferecer e solicitar feedback regularmente para melhorar práticas e processos.
• Promover uma cultura de feedback que fortaleça o aprendizado e a melhoria contínua.

12. Reconhecimento e Valorização

• Reconhecer e recompensar o bom desempenho dos colaboradores.
• Celebrar conquistas, tanto individuais quanto coletivas.

Cultivar esses hábitos e comportamentos pode ajudar um líder de RH a construir um ambiente de trabalho mais robusto, colaborativo e inovador, favorecendo tanto o bem-estar dos colaboradores quanto o sucesso da organização, ao evitar processos trabalhistas.

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O intervalo para refeição e descanso é um direito fundamental do empregado, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por normas constitucionais e internacionais. Esse período tem como objetivo preservar a saúde física e mental do empresário, prevenindo o desgaste excessivo e garantido um período de descanso.

Neste artigo, analisaremos os aspectos legais do intervalo para refeição e descanso, suas principais controvérsias e a interpretação dada

Intervalo Intrajornada

Dispõe o art. 71 da CLT que “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para segurança ou alimentação, de no mínimo uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder duas horas. Para o trabalho que não exceda de seis horas, mas ultrapasse quatro horas, será obrigatório um intervalo de quinze minutos.”

Dessa forma, o intervalo varia conforme a jornada:

• Mais de 6 horas diárias: Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas por intervalo.
• Entre 4 e 6 horas diárias: Intervalo de 15 minutos.
• Até 4 horas diárias: Não há obrigatoriedade de intervalo.

O descumprimento das normas do intervalo intrajornada enseja o pagamento de indenização ao trabalhador.

Redução do Intervalo

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças no tratamento do intervalo intrajornada. O § 4º do artigo 71 da CLT, alterado pela reforma, determina que a não concessão ou concessão parcial do intervalo resulta no pagamento apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Antes da reforma, a súmula 437 do TST determinava o pagamento integral do intervalo não concedido.

Além disso, as empresas podem reduzir o intervalo para 30 minutos mediante acordo coletivo, desde que garantam refeitório e condições adequadas para o empregado.

Intervalo Interjornada

O intervalo interjornada, previsto no artigo 66 da CLT, determina que deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso entre duas jornadas de trabalho.

A supressão desse intervalo configura infração trabalhista e pode gerar direito ao pagamento de horas extras, conforme revisão consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Repercussões Jurisprudenciais

Os tribunais trabalhistas consolidaram o entendimento de que:

• O intervalo intrajornada é direito indisponível do trabalhador, não podendo ser suprimido por ato unilateral do empregador.
• A não concessão total ou parcial do intervalo gera indenização, conforme a redação atual do artigo 71, § 4º, da CLT.
• A redução do intervalo para 30 minutos só é válida se houver previsão em acordo ou convenção coletiva e garantia de infraestrutura adequada.
• A supressão do intervalo intra e interjornada gera direito a indenização equivalente ao período não como hora extra.

O intervalo para refeição e descanso é uma garantia essencial para a saúde e segurança do trabalhador. Embora a Reforma Trabalhista tenha flexibilizado algumas regras, a não concessão ainda gera repercussões financeiras para o empregador.

Diante das frequentes discussões e mudanças legislativas, é fundamental que as empresas e os trabalhadores compreendam seus direitos e deveres, evitando litígios trabalhistas e garantindo condições de trabalho adequadas.

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A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma situação que pode gerar insegurança e preocupação para as empresas. Quando um empregado comunica sua intenção de rescindir indiretamente o contrato de trabalho e informa que pretende mover uma ação trabalhista, é fundamental que a empresa adote uma postura proativa e bem informada.

Este artigo tem como objetivo orientar as empresas sobre como proceder diante dessa situação, minimizando riscos e garantindo que atuem em conformidade com a legislação.

1. Compreensão da Rescisão Indireta

A rescisão indireta ocorre quando o empregado se sente forçado a deixar o emprego por entender que a empresa incorreu em alguma falta grave, conforme previsto no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A título de exemplo, podemos citar as seguintes faltas que podem ser cometidas pela empresa e ensejar o pedido de rescisão indireta: atraso no pagamento de salários, não depositar o FGTS, rigor excessivo, condições de trabalho inadequadas e assédio moral. É essencial que a empresa compreenda os motivos alegados pelo empregado para avaliar a situação de forma justa.

2. Análise da Comunicação Recebida

Ao receber a comunicação do empregado, a empresa deve:

– Registrar a Data e o Conteúdo: Documentar a data de recebimento e o conteúdo da comunicação, que pode ser uma carta, e-mail ou até mesmo mensagem por whatsapp.
– Identificar os Motivos: Analisar os motivos apresentados pelo empregado para a rescisão indireta, buscando entender se são procedentes ou não.

3. Consultoria Jurídica

É altamente recomendável que a empresa busque a orientação de um advogado especializado em direito trabalhista. A consultoria jurídica é crucial para:

– Avaliar a Situação: O advogado pode ajudar a interpretar os fatos e a legislação aplicável.
– Definir Estratégias: Com base na análise, o advogado pode sugerir as melhores estratégias para a defesa da empresa.

4. Investigação Interna

Dependendo da falta alegada pelo empregado, a empresa deve realizar uma investigação interna para apurar os fatos mencionados. Isso pode incluir:

– Entrevistas: Conversar com supervisores e colegas de trabalho para obter diferentes perspectivas sobre a situação.
– Revisão de Documentos: Analisar documentos relevantes, como registros de ponto, comunicações internas e avaliações de desempenho.

5. Resposta ao Empregado

Após a análise e investigação, e dependendo da situação concreta, convém à empresa formalizar uma resposta ao empregado, através da qual pode:

– Reconhecer a Comunicação: Agradecer ao empregado pela comunicação e informar que a empresa está analisando a situação.
– Esclarecer Posições: Se a empresa não concordar com os motivos alegados, deve apresentar sua posição de forma clara e objetiva.

6. Tentativa de Conciliação

Antes que a situação evolua para uma ação judicial, a empresa pode tentar uma abordagem conciliatória. Isso pode incluir:

– Diálogo Direto: Entrar em contato com o empregado para discutir a situação e buscar um entendimento.
– Propostas de Solução: Se for o caso, apresentar propostas que possam resolver a questão sem a necessidade de litígios.

7. Preparação para a Ação Trabalhista

Caso a ação trabalhista seja inevitável, a empresa deve se preparar adequadamente:

– Coleta de Provas: Reunir toda a documentação que possa servir como prova em uma eventual defesa, incluindo e-mails, registros de pagamento e testemunhos.
– Defesa Jurídica: Trabalhar em conjunto com o advogado para elaborar uma defesa sólida, fundamentada em fatos e na legislação.

8. Cumprimento das Obrigações Legais

Durante todo o processo, é fundamental que a empresa continue a cumprir suas obrigações trabalhistas e legais. 

9. Monitoramento do Processo Judicial

Uma vez que a ação trabalhista for movida, a empresa deve monitorar o processo com atenção e cuidado. Isso inclui:

– Acompanhamento das Audiências: Estar presente em todas as audiências e reuniões relacionadas ao caso, garantindo que a empresa esteja sempre bem representada.
– Atualização de Documentos: Manter toda a documentação atualizada e organizada, facilitando o trabalho do advogado e a apresentação de provas.

10. Avaliação e Aprendizado

Após a solução do caso, seja por meio de acordo ou decisão judicial, é importante que a empresa faça uma avaliação interna:

– Análise do Caso: Refletir sobre o que levou à rescisão indireta e à ação trabalhista, identificando possíveis falhas na gestão de pessoas ou na comunicação interna.
– Implementação de Melhorias: Com base na análise, implementar melhorias nas políticas de recursos humanos, treinamento de gestores e comunicação com os empregados, visando prevenir situações semelhantes no futuro.

Receber uma comunicação de rescisão indireta e a intenção de mover uma ação trabalhista é uma situação desafiadora para qualquer empresa. No entanto, com uma abordagem estruturada e informada, é possível lidar com a situação de maneira eficaz. 

A consulta a profissionais especializados, a realização de investigações internas e a busca por soluções conciliatórias são passos fundamentais para proteger os interesses da empresa e promover um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Além disso, aprender com a experiência e implementar melhorias pode contribuir para a construção de uma cultura organizacional mais forte e resiliente.

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O Tribunal Superior do Trabalho decidiu recentemente que até 30% da aposentadoria pode ser penhorada para pagar dívidas trabalhistas. Antes, essa possibilidade era mais restrita, protegendo quase totalmente os salários e aposentadorias contra esse tipo de cobrança.

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do caso, destacou que o Código de Processo Civil de 2015 (CPC/15) permite a penhora parcial em algumas situações, especialmente quando se trata de créditos alimentícios. Como os créditos trabalhistas são essenciais para a subsistência do trabalhador, o TST entendeu que eles também se encaixam nessa regra.

Para os empregadores, essa decisão reforça a necessidade de uma gestão trabalhista eficiente, evitando processos que possam resultar em execuções contra a empresa e, em alguns casos, até contra sócios. O entendimento do TST mostra que a Justiça do Trabalho tem flexibilizado a proteção patrimonial de devedores para garantir o pagamento de direitos reconhecidos judicialmente.

No entanto, há um limite: o aposentado não pode ficar com menos de um salário mínimo após a penhora. Essa medida busca equilibrar o direito dos credores com a dignidade do devedor.

Essa decisão cria um novo entendimento sobre a penhora de aposentadorias e reforça a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas para evitar complicações futuras. Empregadores devem estar atentos às regras e buscar assessoria jurídica para reduzir riscos em disputas trabalhistas.

O TST ampliou a possibilidade de penhora para quitar dívidas trabalhistas, o que exige mais cuidado por parte das empresas na gestão de seus passivos trabalhistas. Manter boas práticas e prevenir litígios continua sendo a melhor estratégia para evitar impactos financeiros e jurídicos.

Fonte: merbojuridico.com.br e migalhas.com.br

Assessoria jurídica trabalhista: a chave para a segurança da sua empresa

Evitar problemas trabalhistas é muito mais barato do que corrigir um passivo no futuro. Por isso, contar com uma assessoria jurídica especializada é essencial para garantir que treinamentos e outras atividades estejam dentro da legalidade.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados  auxilia empresas na estruturação de políticas trabalhistas seguras, estratégias de compliance e mitigação de riscos jurídicos, evitando ações trabalhistas desnecessárias.

Quer evitar problemas com treinamentos e outras questões trabalhistas? 

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O Carnaval se aproxima, e com ele surge a tradicional dúvida: afinal, é feriado ou ponto facultativo? 

Recebemos aqui no escritório muitas dúvidas relacionadas ao período de Carnaval e com certeza, essa é uma questão importante que impacta diretamente no planejamento da sua empresa, seja na organização do expediente, na concessão de folgas ou no cálculo da folha de pagamento.

Pensando nisso, preparamos este artigo para esclarecer de uma vez por todas essa questão e te ajudar a tomar as melhores decisões para o seu negócio.

Carnaval, é feriado ou não?

A terça de Carnaval esse ano recai no dia 04/03/2025, apesar de constar nos calendários, esse dia não é considerado feriado e sim ponto facultativo.

Em São Paulo, o dia de Carnaval não é feriado, e os colaboradores podem ser convocados para trabalhar nesse dia sem direito ao pagamento de horas extras. Caso a empresa opte por dispensá-los, é possível fazer uma compensação das horas por meio de um acordo, ou ainda conceder o(s) dia(s) como licença remunerada, sem necessidade de compensação. 

O carnaval só será feriado se existir uma lei estadual ou municipal que defina a data com tal. Portanto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado.

E a Quarta-feira de Cinzas é feriado ou ponto facultativo?

Não é feriado e sim ponto facultativo até às 14h. A quarta-feira de Cinzas é uma definição do âmbito federal, cada estado será responsável por decidir se reconhece o dia como ponto facultativo ou não. No caso, quem decidi se os colaboradores precisarão trabalhar é a própria empresa. 

A Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que são feriados nacionais somente os dias:

1^º de janeiro – Confraternização Universal – Ano Novo

Sexta-feira da Paixão (data móvel, artigo 2º da Lei nº 9.093/95)

21 de abril – Tiradentes

1^º de maio – Dia do Trabalho

7 de setembro – Independência do Brasil

12 de outubro – Nossa Senhora Aparecida

2 de novembro – Finados

15 de novembro – Proclamação da República

25 de dezembro – Natal

O Carnaval é uma das festas mais tradicionais. Embora seja comum ter folga nesse período, a data não é feriado nacional, mas sim ponto facultativo.

No entanto, o colaborador pode ter direito à folga se o Carnaval for decretado feriado municipal ou estadual, ou se houver acordo coletivo ou direto com o empregador. Caso contrário, faltas não justificadas podem resultar em descontos salariais e, em alguns casos, até demissão por justa causa.

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Invista na tranquilidade e no sucesso do seu negócio

Diante de um cenário trabalhista cada vez mais complexo e dinâmico, a assessoria jurídica especializada se tornou um pilar fundamental para a sustentabilidade e o crescimento de qualquer empresa.

Não se trata apenas de evitar problemas legais, mas sim de construir um ambiente de trabalho mais justo, transparente e produtivo, onde empregador e empregados caminhem juntos em direção ao sucesso.

Ao contar com o apoio de uma equipe de especialistas, você terá mais segurança para tomar decisões estratégicas, implementar políticas internas eficientes e lidar com questões complexas do dia a dia, como contratações, demissões, negociações sindicais e passivos trabalhistas.

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Para as empresas, contratar um empregado no Brasil pode ser um grande desafio financeiro. Apesar de o valor do salário do trabalho geralmente ser o foco das negociações, importante considerar os encargos e impostos adicionais, eis que estes acabam fazendo o custo real da contratação praticamente dobrar.

Ao contratar um empregado a empresa deve ter um planejamento financeiro cuidadoso, na medida em que, o salário do colaborador é apenas uma parte do custo total de uma contratação. Na realidade, os encargos trabalhistas e impostos podem representar quase o mesmo valor do salário, dobrando, de fato, o custo para o empresário.

Explica-se, além do valor acordado para o salário, o empresário precisa arcar com diversos encargos obrigatórios, como o FGTS, INSS Patronal, férias, 13º salário e outros benefícios, o que aumenta consideravelmente o custo de um colaborador. 

Confira abaixo a comparação entre o custo de um trabalhador para uma empresa no regime de Lucro Presumido/Lucro Real e no regime do Simples Nacional:

Por exemplo, se uma empresa contrata um empregado para pagar um salário de R$ 1.518,00, o custo real com esse trabalhador pode ultrapassar R$ 3.200,00 no regime e Lucro Presumido/Lucro Real, enquanto no Simples Nacional o valor chega a aproximadamente R$ 2.690,00. Esse acréscimo, que pode variar dependendo do regime tributário, é composto por encargos como o FGTS, INSS, férias e outros benefícios, conforme demonstrado nas tabelas acima.

Quando ocorre o aumento do salário mínimo, os custos relacionados aos encargos trabalhistas aumentam ainda mais.

Assim, é possível afirmar que o aumento do salário-mínimo, por si só, traz um impacto imediato no caixa das empresas, obrigando as empresas a realizarem as contratações de forma estratégica e muito bem planejada.

Além disso, a empresa deve se atentar para fazer boas contratações, levando em consideração não apenas a capacidade técnica do profissional, mas também a análise cuidadosa dos custos envolvidos. 

Investir em processos seletivos eficientes e em profissionais bem capacitados pode ser uma forma de otimizar o retorno sobre esse investimento. Empresas que fazem contratações acertadas têm mais chances de maximizar seus lucros e minimizar os custos financeiros.

Por fim, é relevante que os empresários tenham consciência dos custos das obrigações trabalhistas, investir em uma gestão eficiente de recursos humanos e o planejamento tributário são essenciais para o sucesso do negócio e desenvolvimento rentável de uma empresa.

Por mais que os encargos trabalhistas e carga tributária seja alta, a empresa deve se abster de contratar empregados sem registro na CTPS ou como Pessoa Jurídica (PJ),  devendo atuar em conformidade com a legislação e assim evitar processos trabalhistas que podem implicar um custo muito maior e irreparáveis prejuízos para o negócio.

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