Categoria: Melissa Noronha

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A responsabilidade dos sócios em operações de fusão e aquisição é um ponto crucial no Direito Societário. A empresa resultante dessas operações herda todas as obrigações das empresas originais, incluindo seus passivos trabalhistas.

No artigo 1.024 do Código Civil oferece uma proteção inicial aos sócios, determinando que, em caso de execução, os bens sociais da empresa sejam utilizados antes dos bens particulares. Isso confere aos sócios uma responsabilidade subsidiária, ou seja, eles não são automaticamente responsáveis ​​com seu patrimônio pessoal, mas também não estão isentos.

Inicialmente a nova empresa assumirá dívidas e passivos, utilizando o patrimônio social para quitá-los. Caso este patrimônio não seja suficiente, os sócios poderão responder até o limite de sua participação no capital social.

No entanto, para créditos trabalhistas, a situação é mais delicada. Dada a natureza alimentar desses créditos, considerados essenciais para o trabalhador, os bens pessoais dos sócios podem ser realizados por meio da “desconsideração da personalidade jurídica”. Essa prática permite que os bens particulares sejam utilizados para quitar dívidas trabalhistas quando há reclamações de abuso da estrutura societária.

Portanto, embora o patrimônio dos sócios tenha certa proteção, ela não é absoluta. Nas operações de fusão e aquisição, a sucessão de direitos e obrigações pode levar à responsabilização dos sócios adquirentes por passivos trabalhistas não cumpridos, seja pela empresa original ou pela nova entidade.

As operações são complexas e desativam uma análise criteriosa, sendo essencial realizar um processo de investigação detalhada da empresa a ser adquirida.

O processo de investigação e avaliação prévia de aspectos jurídicos de uma empresa é indispensável para identificar eventuais passivos ocultos da empresa adquirida antes da conclusão do negócio, permitindo uma negociação mais informada e estratégica entre as partes.

A empresa adquirida deve estar em conformidade com as leis trabalhistas brasileiras e, além disso, suas práticas trabalhistas devem estar alinhadas às expectativas do comprador ou investidor. Conhecer os passivos e contingências trabalhistas existentes é fundamental, já que, após a concretização do negócio, há transferência de responsabilidades por meio da sucessão trabalhista. Isto significa que, em caso de condenações relacionadas com a gestão anterior, os sócios adquirentes poderão ser responsabilizados.

Assim, o processo de investigação e avaliação bem realizada é vital para evitar surpresas indesejadas, protegendo os envolvidos de prejuízos como pagamento de débitos, multas, indenizações e outros passivos que possam surgir.

Fonte: Site Migalhas

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O banco de horas é uma forma legal de compensação de horas extras, introduzida pela Lei 9.601/1998. Esse sistema oferece maior flexibilidade no gerenciamento da jornada de trabalho

Banco de horas após a Reforma Trabalhista

Antes da publicação da Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o banco de horas previa propostas mediante convenção ou acordo coletivo, permitindo às empresas ajustar a jornada de trabalho dos trabalhadores de acordo com suas necessidades de produção e demanda. Com a Reforma Trabalhista, o banco de horas passou a ser pactuado por acordo individual, sem necessidade de intervenção sindical, desde que a compensação das horas ocorra em até seis meses, conforme o § 5º do art. 59

Embora o acordo individual para o banco de horas permita a compensação em até seis meses, nada impede que uma empresa estabeleça um período de compensação superior a esse prazo, situação que exige a participação do sindicato, conforme o art. 611-A

É importante destacar que o banco de horas pode ser aplicado a todos os trabalhadores, independentemente do tipo de contrato, seja ele por prazo determinado ou indeterminado.

O sistema de banco de horas pode ser utilizado em períodos de baixa atividade da empresa, permitindo a redução temporária da jornada de trabalho dos trabalhadores, sem que haja redução salarial. As horas reduzidas são acumuladas como crédito, que poderão ser utilizadas quando a produção aumentar ou a demanda de serviços aumentar, respeitando os termos estabelecidos na convenção ou no acordo coletivo.

Em contrapartida, se o sistema for implementado durante períodos de alta atividade, uma jornada de trabalho poderá ser exercitada além do horário normal, respeitando o limite máximo de dez horas diárias, enquanto o volume elevado de atividades

Como fica a rescisão do contrato antes da compensação das horas? 

A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

Semana em que o feriado recair no sábado 

Na maioria das empresas e principalmente nas áreas administrativas em geral, há o acordo de compensação dos sábados, ou seja, trabalha-se 8 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos de segunda a sexta para compensar o sábado.

Como o feriado pode coincidir com o sábado e havendo banco de horas, esta compensação não deve ser realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado e não precisa ser compensado.

Fonte: Guia Trabalhista

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A compliance trabalhista é uma ferramenta fundamental para as empresas enfrentarem desafios e reduzirem litígios. Ao implementar um programa de compliance trabalhista, a empresa garante que está em conformidade com as legislações e regulamentos trabalhistas, o que diminui a probabilidade de infrações e, consequentemente, de processos judiciais.

Atualmente, mais de 5,5 milhões de processos trabalhistas tramitam na Justiça do Trabalho no Brasil, conforme dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Esse número alarmante revela que muitas empresas ainda negligenciam a importância das práticas de compliance trabalhista para mitigar riscos legais e promover um ambiente de trabalho justo e seguro.

A compliance trabalhista consiste na implementação de práticas e políticas internas para assegurar a conformidade legal e oferecer suporte tanto a gestores quanto a colaboradores. Essa iniciativa visa promover uma cultura corporativa ética e transparente, prevenindo conflitos e fomentando um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Além de reduzir a exposição a litígios, é uma estratégia eficaz para salvaguardar a reputação da empresa.

De acordo com o CNJ, uma parte significativa dos processos protocolados na Justiça do Trabalho no ano passado diz respeito ao descumprimento de exigências legais, como verbas rescisórias, adicional de insalubridade, horas extras e intervalos, entre outros.

O primeiro passo para estruturar a compliance trabalhista em uma empresa é a elaboração de contratos de trabalho. Contratos bem redigidos são fundamentais para estabelecer um relacionamento transparente e seguro entre empregadores e empregados. É crucial que esses contratos sejam revisados regularmente para garantir sua conformidade com as leis trabalhistas vigentes, minimizando, assim, os riscos de prejuízos financeiros e ações judiciais.

Os contratos devem especificar, de forma clara e precisa, as responsabilidades, direitos e deveres mútuos, além das condições de trabalho, remuneração, benefícios e políticas internas. Isso demonstra o compromisso da empresa com a legalidade e a transparência, reforçando a confiança dos colaboradores na organização.

Outro ponto estratégico para uma boa relação entre empregado e empregador é o desenvolvimento de políticas internas claras. A criação de códigos de conduta e políticas bem definidas orienta o comportamento de funcionários e terceiros, estabelecendo diretrizes que devem ser seguidas por todos.

A adoção de um programa de compliance trabalhista pode ser vista como um investimento na sustentabilidade e na reputação da empresa, ajudando a evitar problemas que poderiam levar a litígios custosos e prejudicar a imagem da organização.

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O período de campanhas eleitorais, embora fundamental para o exercício da democracia, pode, infelizmente, ser palco para práticas abusivas no ambiente de trabalho, como o assédio eleitoral. Essa conduta, que consiste em coagir, intimidar, ameaçar ou constranger um trabalhador com o objetivo de influenciar seu voto ou sua manifestação política, configura crime e viola gravemente os direitos trabalhistas.

O que é assédio eleitoral?

Conforme a Resolução CSJT 355/2023, o assédio eleitoral caracteriza-se quando, no ambiente profissional ou em situações relacionadas ao trabalho, há coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento do(a) trabalhador(a) com o objetivo de influenciar ou manipular seu voto, apoio, orientação ou manifestação política. Além disso, configura-se assédio eleitoral quando, no ambiente de trabalho, ocorre discriminação, exclusão ou preferência em relação a um(a) trabalhador(a) em função de sua convicção ou opinião política, inclusive durante o processo de admissão.

Como denunciar o assédio eleitoral 

Nos portais dos tribunais do trabalho ou via telefone 0800 644 3444

É importante ressaltar que o assédio eleitoral não se restringe apenas à relação entre empregador e empregado. Colegas de trabalho, superiores hierárquicos e até mesmo candidatos ou representantes de partidos políticos podem ser agentes dessa prática abusiva.

A legislação brasileira prevê punições severas para o assédio eleitoral, tanto na esfera trabalhista quanto na criminal. O empregador que pratica ou tolera essa conduta pode ser condenado a pagar indenizações por danos morais, além de sofrer sanções administrativas e até mesmo responder criminalmente.

Justiça do trabalho alerta para casos de assédio eleitoral durante período de campanhas

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) busca conscientizar trabalhadores e empregadores sobre os limites do comportamento eleitoral no ambiente de trabalho, lançando a campanha “Seu voto, sua voz.” Com essa iniciativa, o TST reforça a importância de um ambiente laboral livre de pressões e coações, garantindo que todos possam exercer seu direito ao voto de forma autônoma e sem interferências.

A Justiça do Trabalho tem reforçado a atenção aos casos de assédio eleitoral durante os períodos de campanhas eleitorais, especialmente em ambientes de trabalho. Assédio eleitoral ocorre quando empregadores ou colegas de trabalho pressionam, intimidam ou coagem empregados a votar em determinado candidato ou partido, ou a não votar em outros. Esse tipo de conduta é ilegal e fere o direito constitucional de liberdade de voto.

Durante os períodos de campanha, é comum que aumentem as denúncias relacionadas a práticas de assédio eleitoral no ambiente de trabalho. A Justiça do Trabalho, juntamente com a Justiça Eleitoral e os Ministérios Públicos do Trabalho e Eleitoral, atuam para coibir essas práticas, oferecendo canais de denúncia nos portais dos tribunais do trabalho, e promovendo campanhas de conscientização para garantir que os trabalhadores possam exercer seus direitos políticos de forma livre e sem pressões.

A legislação trabalhista brasileira prevê punições para empregadores que praticam ou permitem o assédio eleitoral, incluindo multas e outras sanções. Além disso, a vítima de assédio eleitoral pode buscar indenização por danos morais, dependendo do caso.

A assessoria jurídica trabalhista empresarial é essencial para que as empresas possam enfrentar o desafio do assédio eleitoral de forma eficaz, protegendo seus interesses, seus funcionários e a sociedade como um todo.

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Um feriado caindo no sábado gera muitas dúvidas para empregadores. Afinal, é preciso pagar o dia? E se o empregado trabalha em regime de compensação de sábado? Neste artigo, vamos esclarecer todas as suas questões sobre feriados que caem no sábado, com base na legislação trabalhista brasileira, e destacar a importância da assessoria jurídica para evitar problemas trabalhistas.

Neste segundo semestre de 2024, teremos feriados que caem aos sábados (Independência do Brasil, Nossa Senhora Aparecida e Finados). 

O que diz a CLT sobre feriados que caem aos sábados?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o direito ao descanso remunerado nos feriados nacionais. No entanto, a legislação não prevê a compensação de horas ou folgas adicionais quando o feriado coincide com o sábado, para quem trabalha de segunda a sexta. A carga horária deve ser ajustada para 8 horas diárias ou as horas extras pagas.

A lei 605/49, em seu artigo 1º, estabelece que o empregado tem direito ao feriado remunerado, portanto, quando um feriado coincide com um sábado, não é necessário que o empregado faça a compensação das horas referentes a esse dia. Mas como isso funciona na prática?

O que é o sábado compensado?

O sábado compensado é um regime de trabalho em que o funcionário trabalha algumas horas a mais durante a semana para folgar no sábado. Essa prática deve ser acordada entre empregador e empregado, geralmente por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Por exemplo: um empregado tem uma jornada de trabalho de 8 horas diárias, de segunda a sexta-feira, e mais 4 horas no sábado, totalizando 44 horas semanais. No entanto, se o empregado celebrou um acordo com a empresa e assina o termo de compensação de horas, através do qual a jornada diária é prorrogada em 48 minutos (ou de outra forma), de modo que, ao final da semana, tenham sido cumpridas as 4 horas de trabalho referentes ao sábado. Nesse caso, quando um feriado cai no sábado, não é necessário fazer a compensação das horas, uma vez que o empregado já tem direito ao feriado remunerado.

Contudo, a carga horária diária deve ser reduzida para 8 horas, ou, caso isso não seja feito, as horas trabalhadas a mais que seriam para compensar o sábado devem ser pagas como horas extras.

Como funciona o feriado coincidente com sábado compensado?

Se o empregado trabalha em regime de sábado compensado e o feriado cai justamente no seu sábado de folga, ele não terá direito a outro dia de descanso ou compensação de horas. Afinal, o feriado já coincidiria com seu dia de descanso previamente estabelecido.

Embora essa regra já exista há muito tempo, muitas empresas nem sempre a colocam em prática, gerando um passivo desnecessário de horas extras.

Vale destacar que, como o trabalho a mais está sendo para compensar um dia que é feriado, muitos juízes inclusive entendem que o pagamento das horas extras deve ser em dobro, pois seria a mesma coisa que trabalhar no feriado.

Principais dúvidas dos empregadores sobre feriados que caem no sábado

Quando o feriado cai no sábado, a empresa tem de pagar? 

As empresas não são obrigadas a pagar a mais por feriados que caem no sábado para empregados que já têm o sábado como dia de folga compensada. Isso já é compensado no DSR. Mas, se o empregado for convocado para trabalhar neste dia, nesse dia, ele deve receber o pagamento correspondente ao trabalho em feriado ou a compensação em outro dia.

Quando o feriado cai no sábado, existe direito à folga na semana? 

Não, a CLT não prevê folga compensatória em outro dia da semana. No entanto, acordos coletivos e convenções sindicais podem prever essa compensação. É essencial que o empregador verifique os acordos específicos aplicáveis à sua categoria profissional para garantir a conformidade e evitar possíveis processos trabalhistas.

Quando o feriado cai no sábado, o colaborador sai mais cedo na sexta-feira? 

Não, a legislação não garante esse direito. No entanto, essa prática pode ser adotada por empresas como uma forma de incentivar e motivar os empregados.

Como fica o feriado no sábado para trabalhadores com diferentes jornadas? 

Empregados com jornadas variadas, incluindo aqueles que trabalham aos sábados, o impacto de um feriado no sábado pode ser diferente. Nesses casos, é necessário verificar as disposições dos acordos coletivos e as práticas da empresa.

Quem trabalha no feriado ganha em dobro? 

Sim, caso o trabalho seja realizado no feriado, a remuneração deve ser em dobro, conforme a CLT.

Se o empregado não trabalhar no feriado pode ser descontado? 

Não, o feriado não pode ser descontado do salário, mesmo que caia no sábado.

Estagiário pode trabalhar no feriado? 

O estagiário pode trabalhar no feriado, conforme estabelecido pela Lei de Estágio, desde que respeite a jornada permitida e não prejudique seus compromissos acadêmicos. É essencial que todas as condições de trabalho estejam detalhadas no contrato de estágio para garantir uma experiência justa e transparente, bem como, evitar processos trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

As leis trabalhistas são complexas e estão sujeitas a interpretações. Por isso, contar com o auxílio de um advogado especializado é essencial para garantir que sua empresa esteja em conformidade com a legislação e evite processos trabalhistas.

A assessoria jurídica trabalhista irá:

• Analisar contratos de trabalho e acordos coletivos.
• Esclarecer dúvidas sobre direitos e deveres de empregadores e empregados.
• Auxiliar na implementação de políticas e práticas trabalhistas adequadas.
• Representar a empresa em negociações sindicais e processos trabalhistas.

Investir em assessoria jurídica trabalhista é um passo importante para proteger sua empresa e garantir um ambiente de trabalho justo e seguro para todos.

Ao garantir que a jornada de trabalho seja ajustada corretamente nas semanas com feriados aos sábados, a empresa diminui os riscos de um passivo trabalhista, além de proporcionar um ambiente de trabalho sadio para seus colaboradores.

Sempre que houver dúvidas, busque uma orientação jurídica de um advogado trabalhista empresarial. Assim, sua empresa garantirá o cumprimento das normas e o respeito aos direitos trabalhistas evitando passivo trabalhista.

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O Equipamento de Proteção Individual (EPI) compreende todo dispositivo ou produto de uso individual destinado a proteger o empregado contra riscos que possam ameaçar sua segurança e saúde. Seu uso é recomendado quando não são viáveis medidas coletivas que eliminem os riscos do ambiente de trabalho, ofereçam proteção completa contra acidentes ou doenças profissionais, ou sejam insuficientes para mitigar esses riscos.

Os Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho para proteger os trabalhadores de riscos inerentes aos processos, como isolamento acústico, ventilação, proteção de partes móveis de máquinas, e sinalização de segurança.

Por dependerem da infraestrutura do ambiente de trabalho, os EPCs são preferíveis, mas caso não atenuem completamente os riscos, ou ofereçam proteção parcial, o uso do EPI é obrigatório.

De acordo com a Norma Regulamentadora 6, a empresa deve fornecer gratuitamente EPI adequado ao risco, em perfeito estado, nas seguintes circunstâncias: quando medidas gerais não oferecerem proteção completa, durante a implementação de EPCs, e em situações de emergência. O SESMT ou a CIPA, onde aplicável, recomendam o EPI adequado às atividades.

Os tipos de EPI variam conforme a atividade e os riscos envolvidos, abrangendo proteção auditiva, respiratória, visual, facial, de cabeça, mãos, braços, pernas, pés, e contra quedas.

Os EPIs devem ter Certificado de Aprovação (CA) do órgão competente, sendo obrigação do empregador adquirir, exigir uso, fornecer EPIs aprovados, treinar sobre uso correto, substituir danificados, e manter limpos e funcionais, além de reportar irregularidades ao MTE.

Os empregados devem usar os EPIs conforme sua finalidade, responsabilizar-se por sua guarda e conservação, comunicar alterações que os tornem impróprios, e seguir as diretrizes do empregador.

Responsabilidade Empregador em Fornecer o EPI

Além de essenciais à proteção do trabalhador, os EPIs podem reduzir custos ao empregador, como no caso de atividades insalubres, onde o uso adequado pode eliminar a necessidade de adicional de insalubridade.

Dentre as atribuições exigidas pela NR-6, cabe ao empregador as seguintes obrigações:

• adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;
• exigir seu uso;
• fornecer ao trabalhador somente o equipamento aprovado pelo órgão, nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
• orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
• substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou extraviado;
• responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e
• comunicar o MTE qualquer irregularidade observada;

O empregado também terá que observar as seguintes obrigações:

• utilizar o EPI apenas para a finalidade a que se destina;
• responsabilizar-se pela guarda e conservação;
• comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio ao uso; e
• cumprir as determinações do empregador sob o uso pessoal;

É responsabilidade do empregador não apenas fornecer EPIs adequados e em bom estado, mas também garantir que sejam utilizados corretamente. Isso envolve a fiscalização rigorosa do uso dos EPIs, bem como a adoção de medidas coercitivas quando necessário.

Sem essa fiscalização, mesmo os melhores equipamentos podem se tornar ineficazes, expondo tanto o trabalhador a perigos quanto o empregador a responsabilidades legais. Portanto, a efetividade dos EPIs depende tanto do fornecimento quanto da supervisão contínua do seu uso adequado.

Fornecer EPIs ao empregado não exime o empregador da responsabilidade de garantir seu uso efetivo, através de fiscalização e medidas coercitivas, se aplicável perante a Justiça do Trabalho.

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De acordo com o art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Empresas podem impor o fim do home office ao exigir volta do presencial?

Sim! O empregador também pode determinar a alteração de teletrabalho para o presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e através de aditivo ao contrato de trabalho.

Abaixo segue o disposto no art. 75-C da CLT:

 Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.(Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 1º  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

§ 2º  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ 

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

Como se pode observar, enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.

Considerando que a grande maioria dos postos de trabalho são do regime presencial, por certo o legislador, ao prever este novo regime de prestação de serviço, pensou na possibilidade de se fazer a mudança do presencial para o teletrabalho, assegurando ao empregador a garantia de se exigir do empregado, independentemente de seu consentimento, o retorno da prestação de serviços no ambiente da empresa, caso se constate que o empregado não teve o mesmo rendimento na prestação de serviços, enquanto este era prestado fora do ambiente da empresa.

E se o empregado pedir para manter o teletrabalho ou trabalho remoto?

Conforme prevê o § 3º do art 75-C da CLT, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo se houver acordo entre as partes dispondo em contrário.

Desta maneira, se houver a determinação do retorno do trabalho presencial e se o empregado pedir a manutenção do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, as despesas resultantes desta alteração correrão por conta do empregado, salvo se o empregador concordar em arcar com o pagamento das despesas. 

Teletrabalho x trabalho na empresa 

O trabalho híbrido ocorre quando fica acordado entre empregador e empregado que este irá realizar suas atividades tanto de forma presencial quanto de forma remota ou teletrabalho.

Este tipo de contrato visa assegurar que o empregador possa dispor de empregados para atender os clientes de forma presencial no ambiente da empresa, ou em um local onde a empresa disponibilize para que o cliente seja atendido presencialmente.

Outra condição de se adotar o trabalho híbrido é para atender aos anseios dos empregados que não gostam de trabalhar somente no teletrabalho, ou que desencadeiam um estado depressivo por estar trabalhando somente no ambiente residencial.

Para isso, a empresa pode fazer o contrato de trabalho híbrido, onde os empregados possam revezar durante a semana, através de uma escala, o descolamento até o ambiente da empresa, seja para realizar reuniões, atendimentos pontuais, plantões de atendimentos, ou qualquer outra atividade que exija a presença do empregado, já que conforme estabelece o § 1º do atr. 75-B da CLT, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Exemplo

Empregador formaliza contrato de trabalho com empregado, cuja jornada é de segunda a sábado, estabelecendo que na segunda, quarta e sexta, a prestação de serviços deverá ser de forma presencial no ambiente da empresa, e nas terças, quintas e sábados, a prestação de serviços será na modalidade teletrabalho.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista? 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei. 

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Desde 1º de agosto de 2024, a inscrição no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) tornou-se obrigatória para microempreendedores individuais (MEIs) e todas as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho.

Esta obrigação é válida independentemente de existir ou não empregados registrados nas empresas.

Aqueles que perderam o prazo para a inscrição ainda podem atualizar o sistema para evitar multas futuras.

Referida obrigação tem como objetivo simplificar e agilizar a comunicação entre a Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e os empregadores.

O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

O DET é uma plataforma online que facilita o contato entre o MTE e as empresas, permitindo que notificações, intimações e decisões administrativas sejam recebidas diretamente pela plataforma.

Com isso, espera-se uma maior eficiência no cumprimento das obrigações trabalhistas.

DET: obrigatório para MEI?

Sim, a inscrição no DET passou a ser obrigatória para MEI e todos os empregadores sujeitos à inspeção do trabalho.

Este sistema automatiza o cadastro de todos os CPFs e CNPJs, sendo necessário que os usuários atualizem suas informações de contato para garantir a recepção das comunicações importantes.

Quais as consequências de não realizar o cadastro no DET?

Embora não haja uma multa específica pela não atualização, o empregador corre o risco de não receber notificações importantes, o que pode resultar em autuações e multas.

Procedimento para Atualização do DET

Para aqueles que ainda não atualizaram seu cadastro, abaixo segue o passo a passo:

• Acesse o site https://det.sit.trabalho.gov.br;
• Faça o login utilizando uma conta gov.br, com autenticação nível prata ou ouro;
• Certifique-se de que acessou o DET na conta CNPJ. Se necessário, clique em “Trocar Perfil” no canto superior direito;
• Atualize os dados cadastrais, como nome, e-mail e telefone.

Instrução Adicional e Advertência

O empregador notificado por um Auditor-Fiscal do Trabalho e que não responder pode ser penalizado conforme o art. 630 § 6º da CLT, descreve Andréia Jesus.

Nestes casos, a multa é aplicada devido ao não atendimento de uma notificação da Inspeção do Trabalho.

Benefícios da inscrição no DET

Realizar o cadastro ao DET não só evita possíveis penalidades mas também oferece uma série de vantagens:

• Eficiência na comunicação: Notificações e intimações são recebidas de maneira rápida e segura.
• Centralização das informações: Todos os dados e comunicações relevantes ficam centralizados em uma única plataforma.
• Facilidade de acesso: O acesso ao sistema é simples, via login único do governo.
• Adequação legal: Cumprimento das exigências da legislação trabalhista vigente.

Portanto, MEIs e demais empregadores devem estar atentos às suas obrigações e garantir que seus dados cadastrais no DET estejam sempre atualizados.

O cumprimento das obrigações trabalhistas são cruciais para evitar transtornos e assegurar que a empresa esteja em conformidade com a legislação.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe mudanças significativas no processo de rescisão de contrato de trabalho. Confira as principais alterações:

• Homologação Dispensada: A homologação da rescisão perante o Ministério do Trabalho ou sindicato deixou de ser obrigatória. Agora, basta o pagamento das verbas rescisórias e a emissão do recibo para que o empregado confirme o recebimento. Ainda assim, a nova legislação permite que o empregado, se desejar, conte com o acompanhamento de um advogado ou representante sindical durante o processo de rescisão diretamente na empresa.
• Prazo para Pagamento das Verbas Rescisórias: Após a reforma, as empresas têm 10 dias corridos, a partir do término do contrato, para realizar o pagamento das verbas rescisórias.
• Formas de Pagamento: O depósito bancário passou a ser uma opção válida para a quitação das verbas rescisórias, além do dinheiro em espécie e do cheque visado.
• Termo de Quitação Anual: Esse documento protege a empresa contra futuros processos trabalhistas, ao comprovar que todas as obrigações foram cumpridas durante o vínculo empregatício. O termo deve ser assinado por ambas as partes, empregado e empregador.

Tipos de Rescisão Contratual

A rescisão de um contrato de trabalho pode ocorrer por diversos motivos, tais como demissão sem justa causa, rescisão indireta, pedido de demissão pelo empregado, demissão consensual, culpa recíproca ou falecimento do empregador. Uma gestão eficaz desse processo é essencial para evitar problemas legais e financeiros para ambas as partes.

Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete alguma infração grave, prevista no artigo 482 da CLT, que justifique a ruptura imediata do contrato. Exemplos incluem:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Violação de segredo da empresa;
• Abandono de emprego;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Ofensas físicas ou à honra no ambiente de trabalho.

Demissão Sem Justa Causa

A demissão sem justa causa pode ocorrer por uma variedade de motivos que não envolvem falta grave, como insatisfação com o desempenho do colaborador ou necessidade de corte de custos.

Culpa Recíproca

A culpa recíproca, prevista no artigo 484 da CLT, ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas graves que justificam a rescisão. Esse tipo de rescisão deve ser reconhecido pela justiça trabalhista através de processo judicial.

Demissão Consensual

Introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017, a demissão consensual ocorre quando empregador e empregado concordam mutuamente em encerrar o contrato. Esse modelo permite que ambas as partes negociem as condições da rescisão.

Rescisão Indireta

A rescisão indireta é uma modalidade em que o empregador comete uma falta grave, o que impede a continuidade da relação de emprego. Nessa situação, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa, geralmente através de ação judicial.

Pedido de Demissão Sem Justa Causa

Semelhante à demissão sem justa causa, o pedido de demissão sem justa causa parte do colaborador, que decide encerrar o contrato sem que haja uma falta grave por parte do empregador. Isso pode ocorrer por diversos motivos, como desejo de seguir outro projeto ou insatisfação com o ambiente de trabalho.

Gestão Eficaz da Rescisão Contratual

1. Cumprimento das Leis Trabalhistas: Conhecer e cumprir as leis trabalhistas vigentes, como a CLT, é essencial. Isso inclui prazos para pagamento das verbas rescisórias, aviso prévio, FGTS, entre outros.
2. Documentação Adequada: A rescisão deve ser claramente documentada, incluindo o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e cartas de aviso prévio, se aplicável.
3. Cálculo das Verbas Rescisórias: Realizar o cálculo correto das verbas rescisórias é crucial, incluindo saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio, e multas sobre o FGTS.
4. Comunicação Clara: Manter uma comunicação transparente com o empregado durante todo o processo ajuda a evitar conflitos. Explicar os motivos da rescisão e os direitos de cada parte é fundamental.
5. Consideração de Acordos: Em alguns casos, negociar um acordo, como na demissão consensual, pode ser benéfico para ambas as partes.
6. Apoio Jurídico: Dependendo da complexidade da rescisão, contar com apoio jurídico pode garantir que todos os procedimentos sejam seguidos corretamente.

Principais Modalidades de Contratação na Reforma Trabalhista

1. Contrato de Trabalho Intermitente: O trabalhador é contratado para prestar serviços de forma não contínua, recebendo apenas pelos períodos efetivamente trabalhados.
2. Teletrabalho (Home Office): Popularizado durante a pandemia, esse modelo permite ao empregado trabalhar remotamente, com o contrato especificando responsabilidades por despesas como internet e energia elétrica.
3. Contrato de Trabalho Temporário: Utilizado para substituir temporariamente pessoal ou atender a um aumento extraordinário de demanda, com prazo máximo de 180 dias, prorrogáveis por mais 90.
4. Trabalho Autônomo: Regido por contrato de prestação de serviços, sem vínculo empregatício, é uma opção cada vez mais utilizada, especialmente em setores como tecnologia e serviços criativos.
5. Contrato de Experiência: Permite que o empregador avalie o desempenho do empregado por até 90 dias antes de decidir pela sua efetivação.
6. Contrato de Aprendizagem: Destinado a jovens entre 14 e 24 anos, com foco na formação técnico-profissional.

Gestão das Modalidades

1. Adaptação de Políticas Internas: Atualize as políticas da empresa para incluir as novas modalidades de contratação.
2. Treinamento de Gestores: Capacite os gestores para lidar com as especificidades de cada modalidade, como a gestão de equipes remotas.
3. Uso de Tecnologia: Utilize ferramentas de gestão de trabalho remoto, controle de ponto para contratos intermitentes, e plataformas de comunicação.
4. Compliance: Esteja atento às exigências legais específicas de cada modalidade para evitar passivos trabalhistas.

Essas práticas contribuirão para uma gestão mais eficiente das rescisões contratuais e uma adaptação bem-sucedida às novas modalidades de contratação, atendendo tanto às necessidades da empresa quanto às expectativas dos colaboradores.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.