Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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O que é o atestado médico e para que serve?

A ausência do empregado ao serviço por motivo de doença deve ser justificada mediante atestado médico para evitar a perda da remuneração correspondente.

O uso de atestado médico para abonar faltas ao trabalho é regulamentado por lei. O parágrafo único do art. 159 do Decreto 10.854/2021, que regulamenta a Lei 605/1949, estabelece as formas de abono de faltas mediante apresentação de atestado médico:

Art. 159. Para fins do disposto no art. 158, consideram-se motivos justificados:

………

Parágrafo único. A ausência do empregado por motivo de doença deverá ser comprovada por meio da apresentação de atestado médico, nos termos do disposto na Lei nº 605, de 1949.

Quais são os profissionais capacitados para emissão do atestado médico? 

De acordo com a legislação, os seguintes profissionais estão aptos a emitir atestados médicos para justificar a ausência do empregado ao serviço:

• Médico: Conforme o § 2º do art. 6º da Lei 605/1949.
• Cirurgião-dentista: Conforme o inciso III do art. 6º da Lei 5.081/1966 (alterada pela Lei 6.215/1975).

Os psiquiatras, sendo médicos, podem prescrever medicamentos e emitir atestados médicos para justificar a ausência do trabalhador. Outros profissionais, como terapeutas, psicólogos ou psicanalistas, podem emitir certidões ou atestados de tratamento, mas estes devem ser referendados por um psiquiatra, um médico do trabalho, o médico particular do trabalhador ou um médico do SUS.

Portanto, por lei, apenas cirurgiões-dentistas e médicos (como psiquiatras, cardiologistas, cirurgiões, clínicos gerais, dermatologistas, geriatras, ginecologistas, infectologistas, endocrinologistas, gastroenterologistas, entre outros) estão aptos a emitir atestados médicos para justificar a ausência ao trabalho do empregado.

O que o Conselho Federal de Medicina (CFM) fala sobre atestado médico? 

Os atestados médicos emitidos por profissionais particulares, conforme orientação do Conselho Federal de Medicina (CFM), não devem ser recusados, exceto se houver reconhecimento de favorecimento ou falsidade na sua emissão, conforme estabelecido:

“O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

A Resolução CFM 2.381/2024 que revogou a Resolução CFM 1.658/2002, estabelece que documentos médicos são aqueles emitidos por médicos e gozam de presunção de veracidade, produzindo os efeitos legais para os quais se destinam.

O art. 2º da referida resolução dispõe que todos os documentos médicos devem conter minimamente:

I – Identificação do médico: nome e CRM/UF;

II – Registro de Qualificação de Especialista (RQE), quando houver; 

III – Identificação do paciente: nome e número do CPF, quando houver; 

IV – Data de emissão; 

V – Assinatura qualificada do médico, quando documento eletrônico; ou 

VI – Assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina, quando manuscrito; 

VII – dados de contato profissional (telefone e/ou e-mail); e 

VIII – endereço profissional ou residencial do médico.

O art. 4º da Resolução CFM 2.381/2024, traz alguns conceitos sobre os seguintes termos:

• Atestado médico de afastamento: documento simplificado emitido por médico para determinados fins sobre atendimento prestado ao paciente, no qual deve constar, além dos itens citados acima, a quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade necessários para a recuperação do(a) paciente.
• Atestado de acompanhamento: documento pelo qual o médico confirma a presença de um indivíduo que acompanha paciente à consulta ou a um procedimento, e deve deixar consignada a data de comparecimento, bem como a quantidade de dias.
• Declaração de comparecimento: fornecida pelo setor administrativo de estabelecimento de saúde, assim como o atestado por médico, sem recomendação de afastamento do trabalho; pode ser um documento válido como justificativa perante o empregador, para fins de abono de falta no trabalho, desde que tenha a anuência deste.
• Atestado de saúde: documento médico solicitado pelo(a) paciente, no qual o médico afirma a condição de saúde física e mental do(a) paciente. Trata-se de documento com múltiplas aplicações, cujo conteúdo deve observar sua respectiva finalidade. São considerados atestados de saúde: atestado de doença, atestado para licença-maternidade e casos de abortamento, atestado de aptidão física, atestado para gestantes em viagens aéreas e outros afins.

Ordem preferencial dos atestados médicos

A ordem preferencial dos atestados médicos foi originalmente estabelecida pelos §§ 1º e 2º do art. 12 do Decreto 27.048/1949. Contudo, esse decreto foi revogado pelo Decreto 10.854/2021, que não aborda explicitamente o tema. Com base na Súmula 282 do TST e na Legislação da Previdência Social, a hierarquia dos atestados médicos é a seguinte:

1. Médico da empresa ou em convênio;
2. Médico do INSS ou do SUS;
3. Médico do SESI ou SESC;
4. Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e saúde;
5. Médico de serviço sindical;
6. Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde trabalha.

Nota: Os Tribunais Regionais do Trabalho têm decidido que os atestados fornecidos pelo INSS ou pelo SUS são válidos, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio, não havendo necessidade de submetê-los ao médico da empresa.

Empregado – Falsificação ou adulteração de atestados médicos é crime! 

A falsificação ou adulteração de atestados médicos por parte do empregado constitui uma falta grave passível de demissão por justa causa.

Além da demissão por justa causa, o empregado que falsifica um atestado médico para justificar faltas perante o empregador pode responder criminalmente, conforme o artigo 301 do Código Penal.

A verificação da falsificação pode ser conduzida pelo médico do trabalho ou pelo próprio departamento de Recursos Humanos da empresa, consultando a instituição de saúde responsável pela emissão do atestado (hospital, clínica, médico particular, posto de saúde, etc.).

 Uma vez comprovada a falsificação, o empregado poderá ser demitido com base no artigo 482 alínea “a” da CLT.

Médico que fornece atestado falso comete crime! 

O médico que fornecer atestado falso ao empregado poderá responder criminalmente conforme o artigo 302 do Código Penal. Se o crime for cometido com finalidade lucrativa, também poderá ser aplicada uma multa, conforme previsto na legislação.

“Art. 302 – Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso: 

Pena – detenção, de um mês a um ano. 

Parágrafo único – Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa.”

O empregado que recebeu o atestado, mesmo não tendo ele, falsificado o documento, também poderá ser demitido com base no artigo 482 alínea “a” da CLT.

Dentista – Atestados válidos 

O não comparecimento ao trabalho por parte do empregado, devido a doença comprovada por atestado médico, mesmo que emitido por um dentista, constitui motivo justificado.

A lei 5.081/66, inciso III, dispõe que compete ao cirurgião dentista atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego. Da mesma forma assim estabelece o art. 5º da Resolução CFM 2.381/2024.

A empresa deverá remunerar o empregado apenas pelo período declarado no atestado médico, ou seja, pelo tempo de ausência necessário para o comparecimento e retorno do empregado ao local de atendimento médico.

Prazo de apresentação atestado médico

Não existe um prazo estabelecido pela legislação para a apresentação do atestado médico. Em caso de omissão sobre o assunto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador pode determinar um prazo através do regulamento interno da empresa. Este regulamento interno serve como instrumento para estabelecer direitos e obrigações aos empregados que trabalham na empresa.

Assim, o empregador pode definir essas regras no regulamento interno, desde que garanta ao empregado o direito de apresentar o atestado médico (ou outros documentos relacionados ao vínculo empregatício) durante sua jornada de trabalho ou em um período que não implique custo ou comprometa seu descanso.

Acompanhamento médico – Filho ou dependente 

A ausência ao trabalho da mãe ou do pai, com apresentação de atestado médico que declare o acompanhamento do filho ou dependente com problema de saúde, constitui uma falta justificada. Nesse caso, o empregador é obrigado a pagar a remuneração correspondente, desde que essa ausência se enquadre nas seguintes situações:

• até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira (Lei 13.257/2016);
• por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica (Lei 13.257/2016).

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O uso do e-mail se tornou comum em residências, escolas, e no comércio, destacando-se como uma ferramenta essencial no ambiente empresarial moderno. O e-mail fornecido pelo empregador ao empregado, conhecido como e-mail corporativo ou institucional, é considerado uma ferramenta de trabalho destinada exclusivamente à realização das atividades da empresa.

Esse conceito também se aplica às redes sociais corporativas, como WhatsApp, Instagram, Facebook, LinkedIn, Telegram, e Twitter. Por essa razão, não se permite o uso do e-mail corporativo (ou das redes sociais mencionadas) para fins pessoais, como mensagens de amigos, familiares ou parceiros, pois o tempo gasto para ler e responder essas mensagens pode prejudicar o desempenho do empregado na empresa.

Aspectos Constitucionais e Legais

A Constituição Federal, no inciso XII do art. 5º, garante a inviolabilidade do sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo exceções previstas em lei. Embora essa norma se refira originalmente a correspondências enviadas por correio, as mudanças tecnológicas desde a promulgação da Constituição em 1988 até hoje levaram os tribunais a atualizar o entendimento sobre a proteção das comunicações, incluindo e-mails e redes sociais corporativas.

Precauções para o Empregador

O empregador deve informar o empregado, no momento da admissão, que o e-mail corporativo (ou redes sociais corporativas) deve ser utilizado exclusivamente para fins profissionais. Essa comunicação deve ser formalizada, preferencialmente com a assinatura do empregado, durante a integração ao ambiente de trabalho ou através de regulamento ou política interna da empresa.

Além de conscientizar o empregado, é crucial alertá-lo que o uso inadequado do e-mail corporativo pode levar a advertências, suspensões e até demissão por justa causa, conforme prevê o art. 482 da CLT. No entanto, a justa causa deve ser comprovada, demonstrando que o uso pessoal do e-mail corporativo causou prejuízos à empresa.

Cláusulas Contratuais

É legal incluir cláusulas contratuais que estipulem o monitoramento do e-mail corporativo e das redes sociais corporativas para controle de informações eletrônicas. Exemplos:

• Cláusula Contratual: O empregador pode monitorar informações para garantir a confidencialidade, incluindo e-mails e redes sociais corporativas utilizados pelo empregado no local de trabalho. O empregado renuncia à confidencialidade dessas correspondências no ambiente de trabalho.
• Cláusula Contratual: O uso de e-mail corporativo (ou redes sociais corporativas) para fins não relacionados às atividades laborais está sujeito a penalidades, como advertência, suspensão e sanções previstas no art. 482 da CLT.

Correspondências Enviadas por Correio

Correspondências enviadas por correio ao endereço da empresa em nome do empregado continuam protegidas pela inviolabilidade conforme o inciso XII do art. 5º da CF. O empregador não deve violar essas correspondências, pois o empregado pode indicar o endereço de trabalho para receber correspondências particulares, garantindo o direito à privacidade.

Possibilidade de Monitoramento

A jurisprudência entende que o monitoramento do e-mail corporativo disponibilizado para fins profissionais não viola o sigilo de correspondência, pois não se trata de correspondência particular. O monitoramento reflete o direito de propriedade do empregador sobre o computador, o provedor e o próprio e-mail, além do direito de zelar pela atividade econômica conforme o art. 2º da CLT.

O e-mail corporativo é uma ferramenta de trabalho, acessível de qualquer lugar, destinada exclusivamente à atividade empresarial. Não se aplica a ele a inviolabilidade da correspondência pessoal garantida pela Constituição Federal.

E-mail Particular ou Redes Sociais Particulares

Para e-mails pessoais do empregado (ou redes sociais particulares), o controle de conteúdo é proibido, mesmo que acessados no ambiente ou durante a jornada de trabalho. A Constituição Federal assegura o direito à privacidade e ao sigilo de correspondência, abrangendo qualquer forma de comunicação pessoal.

O monitoramento pode ser realizado sem invadir o conteúdo das informações privadas, controlando o acesso a endereços eletrônicos ou o tempo gasto em determinadas páginas. O empregador pode permitir o uso de equipamentos da empresa para acesso a e-mails particulares por tempo determinado, garantindo a privacidade do empregado e respeitando seu direito constitucional. No entanto, essa autorização pode ser revogada se prejudicar o andamento do trabalho.

LGPD e Monitoramento Corporativo

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), Lei 13.709/2018, protege os direitos fundamentais de liberdade, privacidade e desenvolvimento da personalidade. Ela prevê hipóteses em que o tratamento de dados pessoais pode ocorrer, com ou sem o consentimento do titular, permitindo o monitoramento de e-mails e redes sociais corporativas pelo empregador:

1. Consentimento do titular – Art. 7, inciso I da LGPD.
2. Exercício regular de direitos em processos judiciais, administrativos ou arbitrais – Art. 7º, inciso VI da LGPD.
3. Consentimento específico para tratamento de dados sensíveis – Art. 11, inciso I da LGPD.
4. Cumprimento de obrigação legal ou regulatória – Art. 11, inciso II, alínea “a” da LGPD.
5. Exercício regular de direitos em contrato e processos judiciais – Art. 11, inciso II, alínea “d” da LGPD.
6. Livre iniciativa, concorrência e defesa do consumidor – Art. 2º, inciso VI da LGPD.

Assim, o monitoramento de e-mails e redes sociais corporativas é considerado lícito, embasado no direito à propriedade, livre iniciativa, e responsabilidade objetiva do empregador por atos ilícitos praticados pelos empregados (art. 932, III, do Código Civil/2002).

A jurisprudência e a doutrina majoritárias determinam que o monitoramento deve ser moderado, geral, impessoal e não direcionado para evitar assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. O monitoramento deve ser comunicado previamente ao empregado, seja no momento da admissão, seja durante o contrato de trabalho através de aditivos contratuais.

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A síndrome de burnout é um distúrbio psicológico relacionado ao trabalho que afeta milhares de pessoas em todo o mundo. Caracteriza-se por uma sensação de exaustão emocional, despersonalização e redução do desempenho no trabalho. O burnout pode ter um impacto significativo na saúde física e mental, afetando indivíduos em diferentes profissões.

A exaustão emocional é um dos principais sintomas da síndrome de burnout. As pessoas afetadas geralmente se sentem cansadas e sem energia, mesmo após um longo período de descanso, sentindo que não têm mais recursos emocionais para lidar com as demandas do trabalho e da vida pessoal.

O burnout afeta profissionais de diversas áreas, especialmente aqueles que lidam com altos níveis de estresse e pressão no ambiente de trabalho, como médicos, enfermeiros, professores e advogados.

A prevenção da síndrome de burnout é fundamental para garantir a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. É necessário criar ambientes de trabalho saudáveis e equilibrados, oferecendo apoio psicológico e emocional aos profissionais. Promover o bem-estar emocional, conscientizar sobre a importância do autocuidado e buscar ajuda especializada em caso de sintomas são medidas importantes para a prevenção dessa doença.

Os empregadores têm um papel crucial na prevenção da síndrome de burnout. Eles devem oferecer um ambiente de trabalho equilibrado, com horários razoáveis, pausas regulares e programas de bem-estar para os funcionários. Além disso, devem estar atentos a sinais de estresse nos colaboradores e oferecer suporte sempre que necessário para que possam recuperar sua saúde emocional e mental.

A despersonalização é outro sintoma comum da síndrome de burnout, onde a pessoa pode se sentir distante dos outros, desconectada emocionalmente. Tratar as pessoas de maneira impessoal no ambiente de trabalho pode levar a problemas de relacionamento e colaboração.

A redução do desempenho no trabalho é o terceiro sintoma da síndrome de burnout. As pessoas afetadas podem ter dificuldade em realizar tarefas que costumavam fazer facilmente, problemas de concentração e falta de motivação para trabalhar.

A síndrome de burnout pode afetar qualquer pessoa exposta a situações de estresse prolongado no trabalho, incluindo profissionais de saúde, professores, assistentes sociais, policiais, advogados, jornalistas e muitos outros. É importante notar que o burnout não é o mesmo que estresse no trabalho, pois o estresse é uma reação normal a situações difíceis, enquanto o burnout é uma resposta extrema e prolongada.

Diante desse cenário, a Organização Mundial de Saúde (OMS) classificou, em 1º de janeiro de 2022, a síndrome de burnout como uma doença ocupacional, garantindo aos trabalhadores diagnosticados as mesmas garantias trabalhistas e previdenciárias previstas para as demais doenças do trabalho.

Uma recente decisão judicial relacionada à síndrome de burnout ocorreu no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT/RS). Um profissional do setor turístico alegou ter desenvolvido a síndrome de burnout devido ao excesso de trabalho. O TRT/RS decidiu a favor do autor, destacando que “comprovados o ato ilícito e o nexo causal, o dano moral é presumido em razão da doença do trabalho adquirida no curso do contrato”. A decisão destaca a importância de as empresas fornecerem um ambiente de trabalho seguro e saudável, reconhecendo a síndrome de burnout como uma doença ocupacional que pode ter consequências sérias para a saúde dos trabalhadores.

Existem várias maneiras de prevenir e tratar a síndrome de burnout. Uma das principais é garantir que a carga de trabalho seja gerenciável e que haja tempo suficiente para descansar e se recuperar. Também é importante garantir um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal para que o trabalho não se torne uma fonte constante de estresse.

A terapia cognitivo-comportamental (TCC) pode ajudar as pessoas com burnout a identificar padrões de pensamento negativos e a desenvolver estratégias para lidar com o estresse e as emoções negativas. As organizações também podem ajudar a prevenir o burnout criando um ambiente de trabalho positivo e apoiando a saúde mental dos funcionários, incluindo programas de bem-estar, treinamento em gestão do estresse e flexibilidade no trabalho.

Em resumo, a síndrome de burnout é um distúrbio psicológico relacionado ao trabalho que pode ter um impacto significativo na saúde física e mental. É importante reconhecer os sintomas do burnout para tomar medidas de prevenção e tratamento, que incluem gerenciar a carga de trabalho, garantir um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, considerar a terapia cognitivo-comportamental e criar um ambiente de trabalho positivo e de apoio.

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No cenário jurídico trabalhista, a prescrição das dívidas trabalhistas é um tema de grande relevância tanto para empregadores quanto para empregados. A prescrição, em termos simples, refere-se ao prazo legal dentro do qual um direito pode ser reclamado judicialmente. Após o decurso desse prazo, o direito de exigir judicialmente o cumprimento da obrigação é extinto.

Para os empregadores, compreender os prazos prescricionais é crucial para a administração eficaz das obrigações trabalhistas e para a mitigação de riscos jurídicos. Para os empregados, estar ciente desses prazos é essencial para garantir a proteção de seus direitos. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras específicas sobre a prescrição trabalhista, diferenciando-se entre a prescrição quinquenal e a prescrição bienal.

Neste artigo, vamos abordar detalhadamente o conceito de prescrição da dívida trabalhista, os prazos aplicáveis, as diferenças entre prescrição quinquenal e bienal, e os principais efeitos do reconhecimento da prescrição para as partes envolvidas. Além disso, discutiremos estratégias que os empregadores podem adotar para evitar a acumulação de passivos trabalhistas e assegurar o cumprimento das obrigações legais no prazo devido.

Nosso objetivo é fornecer uma visão clara e abrangente sobre a prescrição das dívidas trabalhistas, auxiliando gestores empresariais a navegarem com segurança nesse aspecto crítico da legislação trabalhista brasileira.

O que é dívida trabalhista?

A dívida trabalhista é o valor devido a um ex-funcionário de uma empresa após processo transitado em julgado.

Por se tratar de uma decisão judicial definitiva e irrecorrível, o crédito trabalhista (ou dívida trabalhista), se torna um título de dívida, podendo ser negociado e até transmitido a terceiros.

Um dado intrigante é que, segundo pesquisas recentes, a Justiça do Trabalho recebe milhões de novas ações a cada ano no Brasil, muitas delas relacionadas à inadimplência das obrigações trabalhistas.

De quem é a responsabilidade pelas dívidas trabalhistas?

A responsabilidade pelas dívidas trabalhistas é integralmente do empregador. Isso porque ele detém o controle sobre as condições de trabalho e remuneração dos seus empregados. 

Em caso de não pagamento da dívida trabalhista, vai depender do tipo de empresa. Em empresas maiores, pode ocorrer a penhora de bens da própria empresa. Já algumas empresas, que são menores, por exemplo, MEI, a penhora de bens pode afetar inclusive os bens da pessoa física dona do negócio e sócios.

O que acontece se a empresa não pagar o acordo judicial?

Se uma empresa não paga o acordo judicial decorrente de uma dívida trabalhista, ela enfrenta sérias consequências, como a execução de bens. Neste processo, bens da empresa podem ser penhorados e leiloados para satisfazer a dívida. Além disso, a inadimplência pode acarretar em restrições creditícias e danos irreparáveis à imagem da empresa.

Após iniciada a execução de crédito trabalhista, o empregador tem um prazo curto para pagamento antes que se proceda com a penhora de bens. Curiosamente, estudiosos do direito apontam que o período da execução é um dos mais críticos para a empresa, pois além de lidar com a dívida, ela deve gerenciar o risco de perda de ativos importantes para sua operação.

Dívida trabalhista prescreve? 

Sim, a dívida trabalhista prescreve. Com a reforma trabalhista, foi introduzida a prescrição intercorrente no Direito do Trabalho. Isso significa que, se o autor de um processo trabalhista não tomar medidas judiciais em um período de 2 anos, o juiz ou a parte contrária pode solicitar a prescrição intercorrente, resultando na extinção da execução do processo. 

Prazo prescricional da dívida trabalhista na CLT

A prescrição no Direito do Trabalho está definida no artigo 11 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

Art. 11. A pretensão a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Os prazos prescricionais são:

– Quinquenal: 5 anos, para ações enquanto o contrato está ativo.

– Bienal: 2 anos, para ações após a rescisão do contrato.

Esses prazos não se somam. Por exemplo, não se pode processar por algo ocorrido há 6 anos; apenas eventos dos últimos 5 anos são válidos. Após sair da empresa, o trabalhador tem 2 anos para entrar com a ação, incluindo o aviso prévio na contagem da prescrição.

O que é prescrição da dívida trabalhista?

Segundo o artigo 189 do Código Civil:

Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, que se extingue pela prescrição nos prazos estabelecidos.

Para que ocorra prescrição, são necessários três requisitos:

– Violação do direito, com o nascimento da pretensão;

– Inércia do titular;

– Decurso do tempo estabelecido por lei.

O que é prescrição intercorrente?

A prescrição intercorrente ocorre quando a parte autora deixa de realizar uma ação exigida no processo, perdendo o direito de exigir direitos subjetivos. Ela visa acelerar os processos judiciais, evitando que se arrastem indefinidamente.

Os pressupostos para a prescrição intercorrente são:

– Inércia do exequente em praticar ato exclusivo assistido por procurador;

– Intimação pessoal do exequente para dar continuidade ao ato.

Se não forem encontrados bens, o prazo da prescrição intercorrente começa com o arquivamento da reclamação trabalhista. Em outros casos, inicia-se com a intimação judicial.

Formas de prescrição trabalhista

Após a reforma trabalhista, a prescrição intercorrente foi introduzida no Direito do Trabalho. Existem duas formas principais:

Prescrição Parcial

A prescrição parcial ocorre quando o empregador viola uma lei trabalhista específica, como a redução de salário. A Constituição Federal de 1988 e a CLT proíbem essa prática, pelo princípio da irredutibilidade salarial e da inalterabilidade contratual lesiva.

Prescrição Total

A prescrição total aplica-se quando a violação é apenas contratual. O trabalhador tem 5 anos para contestar a ilegalidade praticada.

Prescrição Intercorrente no Direito do Trabalho

A aplicação da prescrição intercorrente no Direito do Trabalho está no artigo 11-A da CLT:

Art. 11-A. A prescrição intercorrente no processo do trabalho ocorre no prazo de dois anos.

§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.

§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.

O Tribunal Superior do Trabalho entende que a prescrição intercorrente só se aplica a processos iniciados após 11/11/2017.

Em resumo, a prescrição de dívidas trabalhistas é uma realidade no ordenamento jurídico brasileiro. Ela garante que tanto trabalhadores quanto empregadores sigam os prazos legais para reclamar ou executar direitos e obrigações trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

Ter ao lado um advogado trabalhista empresarial especializado é um divisor de águas. Primeiramente, essa parceria proativa permite a identificação e correção de possíveis vulnerabilidades nas práticas trabalhistas da empresa, prevenindo a formação de passivos trabalhistas. Além disso, no caso de litígios, a assessoria jurídica oferece estratégias de defesa e negociação, objetivando acordos mais favoráveis e até mesmo a quitação das dívidas antes da fase de execução.

Curiosamente, estudos indicam que empresas bem assessoradas reduzem significativamente suas chances de serem penalizadas em litígios trabalhistas. Isso não só economiza recursos financeiros, mas também preserva a imagem da empresa, mantendo seu bom relacionamento com colaboradores e a comunidade.

Conclusão: Uma aliança estratégica

Entender a dinâmica das dívidas trabalhistas e estar adequadamente preparado para gerenciá-las é fundamental. No entanto, o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista empresarial qualificada é um investimento que proporciona tranquilidade e segurança, permitindo que o empresário foque no crescimento e sucesso do seu negócio. Lembre-se, o custo de estar bem assessorado é mínimo quando comparado às potenciais economias geradas pela prevenção de litígios e pela gestão eficaz de eventuais disputas trabalhistas.

Cuidar dos aspectos trabalhistas de sua empresa não é apenas uma questão de conformidade legal, é uma estratégia inteligente de negócios que salvaguarda seu futuro.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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O Ministério do Trabalho e Emprego iniciou uma campanha de divulgação do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) para informar empregadores e ex-empregadores, incluindo os domésticos, sobre a importância e o funcionamento do DET. Estão sendo enviados e-mails para todos que utilizam ou já utilizaram plataformas como e-Social, FGTS Digital, ou o próprio DET, abrangendo tanto empregadores atuais quanto aqueles que já tiveram vínculo empregatício no passado.

“O objetivo da campanha realizada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) é garantir que todos os empregadores e ex-empregadores estejam cientes do DET e de sua funcionalidade. Ele é uma ferramenta importante para a comunicação eficiente e segura entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores, facilitando o cumprimento de obrigações trabalhistas e a recepção de informações relevantes”, conforme explica o auditor-fiscal do trabalho Virgílio Pires, um dos integrantes da equipe de desenvolvimento do DET.

Pires ressalta que é possível também que indivíduos que nunca foram empregadores recebam esses e-mails se, em algum momento, forneceram seu endereço eletrônico como contato para outra pessoa ou empresa nas plataformas e-Social ou FGTS Digital. “É importante destacar que os e-mails enviados nesta campanha não são notificações de fiscalização, mas têm caráter estritamente informativo, apresentando o DET e alertando sobre a necessidade de cadastrar contatos (e-mail e telefone) para o recebimento de alertas futuros. Esses alertas serão emitidos apenas em caso de novas mensagens na caixa postal do DET”, pontua o auditor.

Para garantir a segurança e a veracidade das comunicações futuras, os e-mails de alerta enviados pela Inspeção do Trabalho conterão a palavra-chave cadastrada pelo usuário. No entanto, as mensagens de divulgação atualmente em circulação não incluem essa palavra-chave, uma vez que se destinam apenas a informar sobre o sistema e não a notificar formalmente. De acordo com as informações divulgadas pela SIT, essa campanha de divulgação do DET representa um passo significativo na modernização e eficiência das comunicações entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores. É fundamental que os destinatários dessas mensagens compreendam a natureza informativa dos e-mails e tomem as medidas necessárias para se cadastrar no DET, garantindo assim uma comunicação mais eficaz e segura.

A Secretaria de Inspeção do Trabalho reforça, ainda, a importância de os destinatários desses e-mails cadastrarem corretamente seus contatos no sistema DET. Isso permitirá que recebam alertas sobre novas mensagens, assegurando que informações importantes não sejam perdidas.

Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) é uma nova plataforma digital obrigatória para todos os empregadores, pessoas físicas e jurídicas, exceto microempreendedores individuais (MEIs) e empregadores domésticos, cuja obrigatoriedade foi prorrogada para 1º de agosto de 2024. Por meio dessa ferramenta os empregadores podem enviar documentação eletrônica exigida em ações fiscais e apresentar defesas ou recursos em processos administrativos com maior facilidade. Os comunicados enviados pelo DET têm valor legal, eliminando a necessidade de notificações por correio ou outros meios.

Cadastro no DET

O cadastro deve ser feito por meio do canal do DET com o login e senha da conta gov.br nos níveis prata ou ouro (pessoas físicas), ou com certificado digital (E-CPF ou e-CNPJ). Após a atualização do cadastro com os contatos, o empregador poderá outorgar poderes a um terceiro para acessar a plataforma em seu nome, por intermédio do Sistema de Procuração Eletrônica (SPE). 

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Penalidades

A inscrição no DET é obrigatória, e o não cumprimento pode resultar em multa que varia de R$208,09 a R$2.080,91.

Clique aqui e saiba como fazer o cadastro no DET.

Por fim, a existência de eventos transmitidos ao eSocial, ainda que atualmente não haja mais vínculo ativo de emprego, pode ter determinado a inclusão do email como destinatário dessa apresentação do sistema.

É possível, ainda, que o e-mail seja enviado para quem não é e nunca foi empregador, mas informou, para outra pessoa ou empresa, seu endereço eletrônico como contato de e-mail no eSocial ou no FGTS Digital.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 4 minutos

Neste artigo falaremos sobre os principais aspectos do Trabalho Temporário. Contudo, primeiro importante esclarecer o conceito de Trabalho Temporário

O que é trabalho temporário?

De acordo com o disposto no art. 2º da 13.429/2017, Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

O trabalhador contratado sob a modalidade de trabalho temporário é empregado da empresa prestadora de serviços e não da empresa tomadora.

Segundo a lei 13.429/2017 é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhos em greve, salvo nos casos previstos em lei.

Como é feita a contratação de um trabalhador temporário? 

Geralmente a contratação é feita através de 2 contratos: 

• um contrato é celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário (que contrata o empregado e o coloca à disposição para a empresa que precisa do serviço);
• outro contrato é firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço. A empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.
  

O trabalhador temporário pode atuar na atividade-meio e na atividade-fim da empresa tomadora de serviços? 

Antes de responder, primeiro é preciso entender o que é atividade-meio e o que é  atividade-fim de uma empresa e qual o impacto para o trabalhador temporário.

A atividade-fim é aquela considerada essencial, são atividades diretamente relacionadas com os objetivos da empresa, ou seja, é a razão pela qual a empresa existe e se desenvolve.

A atividade-meio refere-se às atividades que não estão diretamente relacionadas aos objetivos sociais da empresa, mas também tem importância. São atividades que contribuem para a execução dos serviços necessários, mas não são consideradas essenciais. A vida da empresa como parte central não depende dessas atividades de uma maneira direta.

Desde a publicação da lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), tornou-se possível que o empregado contratado sob o regime de trabalho temporário possa atuar tanto na atividade-meio, como na atividade-fim da empresa tomadora de serviços.

A contratação de um trabalhador temporário precisa ser feita por meio de uma empresa autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)? 

Sim. A contratação de qualquer mão de obra temporária deve ser realizada por intermédio de uma empresa de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Portanto, para não incorrer em irregularidades, é necessário ficar atento aos requisitos legais previstos na lei no momento da contratação da empresa de trabalho temporário.

Os trabalhadores temporários têm direito a férias e ao 13º salário como os demais empregados CLT? 

Assim como qualquer outro empregado, o temporário tem direito de receber férias e o 13º salário proporcional ao período trabalhado. Além disso, também recebe benefícios como vale-transporte, se assim optar. 

Importante: O trabalhador temporário apenas não tem direito ao aviso prévio e a multa do fundo de garantia (FGTS), tendo em vista que o contrato é firmado por prazo determinado.

Os encargos trabalhistas do trabalhador temporário devem ser pagos pela empresa de trabalho temporário? 

Sim. A empresa de trabalho temporário (agência de empregos) deve arcar com o salário, FGTS e os impostos previdenciários. A empresa em questão no ato da contratação do temporário é quem deve celebrar o contrato de trabalho e proceder aos registros na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre esta e os trabalhadores temporários. Entretanto, a empresa tomadora dos serviços é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referente ao período em que perdurar o trabalho temporário.

Qual a duração de um contrato de trabalho temporário? 

Antes das alterações estipuladas pela Lei 13.429/2017, o trabalho temporário tinha duração de 90 dias (três meses), podendo ser prorrogado por mais 90 dias. 

Com a publicação da citada lei, o prazo foi alterado, e o contrato de trabalho temporário não pode exceder a 180 dias, e não mais 90 dias, consecutivos ou não, e ainda poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a manutenção das condições que deram causa à contratação.

Desta forma, com a atualização, de acordo com a lei, o contrato de trabalho temporário passa a ter o prazo máximo de 270 dias. Não sendo mais necessária a intervenção do Ministério do Trabalho para autorizar a sua prorrogação.

Um empregado demitido pode ser substituído por um empregado temporário? 

Não. O trabalhador temporário não pode ser contratado para fazer as mesmas funções de um trabalhador que foi demitido. 

O trabalhador temporário que cumprir o prazo do contrato de trabalho temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após 90 dias do término do contrato anterior, sob pena de restar caracterizado o vínculo de emprego com a tomadora.

O trabalhador temporário tem direito a carteira de trabalho assinada? 

Sim. A Lei nº 6.019/74 já estabelecia que o trabalhador temporário tem direito ao registro na CTPS de sua condição de temporário, e assim se mantém com a publicação da lei 13.429/2017.

Os trabalhadores temporários possuem os mesmos direitos na demissão? 

Diferente dos trabalhadores que são contratados com prazo indeterminado, os trabalhadores temporários podem ser demitidos a qualquer momento. E não há obrigação de aviso prévio por parte da empresa.

Além disso, os trabalhadores temporários não possuem o direito de receber os 40% de multa sobre o FGTS, mesmo em caso de demissão sem justa causa.

A contratação temporária, quando respeitados os requisitos legais, é vantajosa tanto para a empresa que contrata, quanto para o trabalhador, além de oferecer oportunidades com chance de efetivação para os profissionais envolvidos.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 3 minutos

A partir de junho de 2024 os trabalhadores contratados sob o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) serão impactados com mudanças significativas na forma de correção dos saldos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 

Devido a recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) foi estabelecida uma nova forma de correção dos saldos do FGTS que irá beneficiar os empregados.

Até então o rendimento do FGTS era fixado em 3% ao ano acrescido da Taxa Referencial (TR). Com a decisão do STF foi determinada a adoção do IPCA (Índice de Preços ao Consumidor Amplo) como nova referência para a correção dos saldos do FGTS, o que ocasionará uma valorização mais justa à realidade econômica do país. Com a nova regra, sempre que a inflação medida pelo IPCA superar a taxa anterior, os saldos do FGTS serão ajustados de acordo com a inflação.

A nova forma de correção do FGTS 2024 entrará em vigor com a publicação da ata de julgamento da ADIn 5090.

Relevante ressaltar que a decisão do STF não será retroativa; ou seja, não haverá correção dos saldos do FGTS desde 1999.

O governo estimou que uma correção retroativa representaria um custo bilionário aos cofres públicos, o que levou o Supremo a determinar que a nova regra de correção do FGTS valerá apenas a partir de agora.

Ainda assim, embora não represente um ganho financeiro direto, essa mudança é um importante avanço na proteção dos direitos dos trabalhadores e na valorização do FGTS como um recurso de proteção e segurança financeira.

Como a decisão do STF afeta o rendimento do FGTS 2024?

O principal ponto da nova regulamentação do FGTS é a adoção do IPCA como índice de correção. Isso significa que sempre que a inflação, medida pelo IPCA, for superior à taxa anteriormente aplicada, os fundos acumulados terão seu valor corrigido de modo a refletir essa diferença. O novo método de correção de correção do FGTS 2024 pode, portanto, oferecer rendimentos superiores durante períodos de inflação elevada.

Quais são os Benefícios da nova correção do FGTS 2024 para os Trabalhadores?

A aplicação do índice IPCA como referência de correção do FGTS representa uma importante melhoria na preservação do poder de compra dos trabalhadores, especialmente quando houver alta inflação, que o valor real do dinheiro tende a se deteriorar, essa mudança garante que os recursos do FGTS mantenham seu valor ao longo do tempo, proporcionando maior segurança financeira aos trabalhadores.

O que é o FGTS e Como Funciona?

O FGTS  foi criado em 1966 e tem a função de proteger os trabalhadores que são demitidos sem justa causa, além de ser uma importante fonte de recursos para investimentos pessoais de longo prazo. 

Os empregadores devem depositar mensalmente 8% do salário dos empregados em uma conta vinculada ao FGTS, administrada pela Caixa Econômica Federal. Os recursos acumulados podem ser utilizados em diversas situações, como:

• Rescisão de contrato de trabalho sem justa causa;
• Financiamento da compra da casa própria;
• Aposentadoria;
• Tratamento de doenças graves.

O conhecimento e a compreensão dessas mudanças são essenciais para que todos os trabalhadores possam aproveitar ao máximo os benefícios do FGTS. Manter-se informado e verificar regularmente os saldos e rendimentos em sua conta de FGTS garantirá que você esteja recebendo os valores corretos em conformidade com as novas regras.

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De acordo com dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em 2023, o Brasil registrou 612,9 mil acidentes de trabalho em 2022, sendo em média de 69 acidentes por hora ou aproximadamente 1,15 acidente por minuto. Dentre esses acidentes, 2.538 levaram à morte de trabalhadores e quase 19 mil resultaram em incapacitações permanentes. Trabalhadores formais incapacitados permanentemente recebem benefícios do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Consequentemente, as empresas desempenham um papel crucial na promoção da saúde e bem-estar nas suas comunidades, que vai além do fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e da criação de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA). Vale notar que a CIPA passou por recentes mudanças com a implementação do Programa Emprega + Mulheres, por exemplo.

A ocorrência de acidentes de trabalho indica falhas na avaliação, controle e/ou monitoramento dos riscos ocupacionais. Muitas vezes, esses acidentes poderiam ser evitados com a adesão aos requisitos legais ou Normas Regulamentadoras (NRs). Assim, para prevenir acidentes e promover ambientes de trabalho mais seguros, cada vez mais empresas estão adotando a cultura de compliance em Segurança e Saúde no Trabalho.

A implementação de um processo de compliance nessa área permite auditorias, supervisão e transparência na gestão de riscos ocupacionais. Isso inclui o monitoramento das medidas de controle interno, a verificação da conformidade com as NRs e outras normas e legislações vigentes.

A prevenção, um dos pilares do compliance, visa reduzir a probabilidade de erros. Auditorias regulares podem identificar agentes de risco e propor melhorias nas condições de higiene, saúde e segurança ocupacional. Além disso, práticas de compliance podem intensificar treinamentos, fortalecer a comunicação, definir controles, implementar políticas e elaborar um código de conduta. Esse documento estabelece parâmetros de comportamento e penalidades para o descumprimento das políticas internas da empresa.

Em suma, a cultura de compliance se fundamenta na capacidade da empresa de cumprir as normas e legislações relacionadas à gestão de segurança e saúde no trabalho. Criar um ambiente laboral mais saudável e seguro requer o empenho de todos os níveis hierárquicos, desde a direção até os colaboradores, bem como investimentos em práticas de Segurança e Saúde no Trabalho e conhecimento dos aspectos legais.

Portanto, o compliance trabalhista em Segurança e Saúde no Trabalho deve considerar a investigação de acidentes, a realização de auditorias e o acompanhamento de índices de riscos ocupacionais e acidentes. Essas práticas podem reduzir o número de acidentes e doenças ocupacionais, além de minimizar os impactos financeiros no negócio, gerando efeitos positivos a longo prazo.

A prevenção de acidentes de trabalho e a promoção de um ambiente mais saudável são também indicadores sociais. Isso torna a área estratégica para os negócios, já que, além dos impactos financeiros e problemas com órgãos reguladores, acidentes de trabalho prejudicam a imagem da empresa. Por outro lado, um desempenho excepcional em Segurança e Saúde no Trabalho oferece uma vantagem competitiva e é um critério de seleção para clientes em diversos setores.

Assim, é essencial enxergar o compliance de forma estratégica e integrada com todas as áreas do negócio. Isso não só reduz perdas financeiras, mas também valoriza o aspecto humano das empresas e promove uma cultura de prevenção de acidentes e doenças no ambiente de trabalho.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 4 minutos

Você sabia que junho é o Mês da Conscientização da Violência contra a Pessoa Idosa? 

O ponto alto dessa campanha é comemorado no dia 15 de junho, conhecido como Dia Mundial de Conscientização da Violência contra a Pessoa Idosa.

Em 2006, a Organização das Nações Unidas (ONU) e a Rede Internacional de Prevenção à Violência contra a Pessoa Idosa instituíram o dia 15 de junho como o Dia Mundial de Conscientização da Violência contra a Pessoa Idosa.

A iniciativa destaca a importância de combater a violência física, psicológica e a negligência contra idosos. Durante este mês, várias campanhas e ações de conscientização são realizadas para educar a sociedade sobre a necessidade de proteger e respeitar os direitos dos idosos.

A população idosa é um grupo bastante vulnerável, não apenas pelas limitações físicas naturais decorrentes do processo de envelhecimento, mas também por questões como dependência familiar, perda de autonomia e até mesmo preconceito. Na sociedade, a violência contra as pessoas idosas manifesta-se de diversas formas, e, em alguns casos, os próprios idosos têm dificuldade em reconhecer que estão em uma situação de violência, especialmente quando ela é perpetrada por familiares ou pessoas próximas.

A cor violeta simboliza a flor que nos lembra que os idosos necessitam de cuidado, carinho e atenção. Esses atos simples permitem que eles floresçam, assim como a flor violeta, que, apesar de pequena e frágil, exibe uma intensa beleza em sua cor vibrante. Em vez de submeter um idoso à violência, ofereça-lhe uma violeta.

O Conselho Municipal de Direitos da Pessoa Idosa destaca várias formas de prevenir a violência contra a pessoa idosa. Recomenda-se que os idosos:

• Participem de atividades sociais, de lazer e recreativas, como centros de convivência, grupos de socialização ou serviços de voluntariado.
• Evitem o isolamento social, mantendo contato diário com outras pessoas e cultivando relações com velhos amigos.
• Realizem desejos pessoais, como viajar ou frequentar uma faculdade.
• Controlem seus pertences e finanças com cuidado, evitando fornecer senhas a estranhos ou terceiros, e estejam atentos a possíveis golpes.
• Mantenham um contato próximo com pessoas de confiança a quem possam recorrer em situações de necessidade e, se necessário, busquem auxílio profissional para questões legais.

Como Participar

• Divulgação: Compartilhar informações e materiais sobre o tema em redes sociais e comunidades.
• Apoio a Idosos: Envolver-se em ações que apoiem diretamente idosos, como voluntariado em asilos ou suporte comunitário.
• Denúncia: Reportar casos de abuso ou negligência às autoridades competentes.

Recursos Adicionais

• Disque Denúncia: Para denunciar, a orientação é procurar o Disque Direitos Humanos (Disque 100) e/ou pelo Disque Denúncia (181) para a Delegacia do Idoso, que também vale para os casos de violência contra a mulher e contra crianças e adolescentes.
• Estatuto do Idoso: Lei que garante direitos e proteção aos idosos no Brasil.

Etarismo: Uma Forma Recorrente de Violência no Ambiente de Trabalho

O etarismo, ou discriminação etária, é uma forma de preconceito frequentemente subestimada, mas que tem impactos profundos no ambiente de trabalho. Trata-se da discriminação contra indivíduos com base na idade, afetando tanto os trabalhadores mais jovens quanto os mais velhos. Esta prática pode se manifestar de diversas formas, desde piadas e comentários depreciativos até a exclusão de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

Discriminação na dispensa, depressão e o Estatuto do Idoso

Entre os muitos desafios enfrentados pelos idosos, a discriminação na dispensa do trabalho e a depressão são questões especialmente preocupantes.

A discriminação etária no ambiente de trabalho, também conhecida como etarismo, muitas vezes leva à dispensa injusta de trabalhadores mais velhos. Este preconceito não apenas priva os idosos de sua fonte de renda, mas também desvaloriza a vasta experiência e conhecimento que eles trazem para o mercado de trabalho. A demissão baseada na idade é uma prática discriminatória e contrária aos princípios do Estatuto do Idoso, que garante direitos fundamentais e proteção contra abusos e negligências.

A dispensa do trabalho pode agravar a vulnerabilidade emocional dos idosos, contribuindo significativamente para a depressão. Sentir-se descartado e inútil pode afetar profundamente a autoestima e a saúde mental. A depressão na terceira idade é uma questão de saúde pública que requer atenção especial e suporte adequado, incluindo acesso a cuidados médicos, apoio psicológico e ambientes de convivência acolhedores.

O Estatuto do Idoso, instituído pela Lei nº 10.741/2003, é uma ferramenta crucial na proteção dos direitos dos idosos. Ele estabelece diretrizes para assegurar a dignidade, o bem-estar e a participação ativa dos idosos na sociedade. Além disso, o Estatuto promove a inclusão dos idosos no mercado de trabalho, combatendo a discriminação e incentivando a valorização de suas contribuições.

Durante o Junho Violeta, é essencial reforçar a importância de respeitar e proteger os idosos, promovendo práticas justas e inclusivas no ambiente de trabalho e na sociedade como um todo. A luta contra a discriminação e a depressão na terceira idade é um passo vital para construir uma sociedade mais justa, digna e respeitosa para todos.

Promover o “Junho Violeta” é importante para assegurar um ambiente seguro e respeitoso para a população idosa, destacando a responsabilidade coletiva na proteção e valorização dessa parcela da sociedade.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.