Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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O art. 427 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que no caso de contratação de menores de idade, ou seja, menores de 18 anos, o empregador deve conceder o tempo que for necessário para que os menores cumpram os estudos.

Quanto aos empregados maiores de idade (acima de 18 anos), ficará a critério de a empresa liberar mais cedo para os estudos ou poderá ser objeto de acordo entre as partes.

Portanto, sendo o empregado maior de idade, não existe lei que obrigue a empresa a liberá-lo a sair mais cedo para realizar o estágio obrigatório, salvo se essa obrigação estiver prevista no contrato de trabalho.

O art. 205 da CF (Constituição Federal) estabelece que a obrigação de educação cabe ao Estado e à família, o que reforça o entendimento de que a empresa não tem a obrigação de liberar o empregado para estagiar em prejuízo da prestação dos serviços contratada.

Se a empresa quiser pode ajudar o empregado flexibilizando seu horário de trabalho e acordar com o trabalhador a reposição destas horas ou o desconto do período não trabalhado.

Como dito, a CLT faz menção apenas aos trabalhadores menores, mas há
Convenções Coletivas de Trabalho que têm dado o mesmo direito
a todos os trabalhadores estudantes.

Assim, ainda que não haja lei específica que imputa à empresa essa obrigação, é importante consultar a convenção coletiva da categoria para constatar se há alguma previsão nesse sentido e no caso de a empresa vir a se deparar com uma situação como a analisada nesse artigo, proceder em conformidade com a norma coletiva.

O escritório Noronha & Andreis Advogados atua exclusivamente na área trabalhista, prestando assessoria às empresas de qualquer segmento.

Nossa equipe de profissionais é altamente qualificada e busca soluções jurídicas de acordo com as mais recentes decisões aplicadas ao Direito do Trabalho.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia do escritório Noronha & Andreis Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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Deparando-se o empregador com uma situação na qual a empregada gestante perde o bebê após o parto e não retorna ao trabalho, por primeiro, é preciso esclarecer se o falecimento da criança se deu em decorrência de aborto ou se aconteceu durante ou logo após o parto, haja vista, que a legislação trata as situações de maneira diversas.

O INSS estabelece que, para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se PARTO o evento ocorrido a partir da 23ª semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto (Instrução Normativa INSS/PR nº 11, de 20 de setembro de 2006, artigo 236, parágrafo 2º).

Caso o falecimento da criança tenha ocorrido após a 23ª. semana ou 6º. mês da gestação, será considerado parto e a empregada terá direito de gozar a licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias e da estabilidade no emprego de 5 (cinco) meses, sendo que se a empresa não observar esse direito e não o conceder poderá ser condenada a pagar a indenização correspondente, caso a empregada mova uma ação trabalhista.

Caso o bebê tenha nascido sem vida ou falecido imediatamente após o parto ou depois de alguns dias, ainda assim, a empregada terá direito ao salário-maternidade de 120 dias, porque o fato gerador do direito (que é o parto) ocorreu efetivamente.

Portanto, se houve parto antecipado ou prematuro, ainda que ocorra parto de natimorto (nascimento sem vida depois do 6º. mês), comprovado por atestado médico, a empregada/segurada fará jus a 120 dias de salário-maternidade, sem necessidade de avaliação médico-pericial.

Da mesma maneira que na esfera previdenciária, a CLT também faz distinção entre aborto e parto prematuro.

No caso de aborto, o artigo 396, da CLT estabelece que a empregada terá direito à licença remunerada de duas semanas.

Tendo ocorrido o parto, normal ou antecipado, a empregada tem direito à integralidade do período de estabilidade gestante, ainda que a criança nasça sem vida ou venha a falecer, porque o que gera o direito à estabilidade da gestante é o parto.

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Quando há uma demanda que foi ajuizada na Justiça do Trabalho, obrigatoriamente faz-se necessária a presença do represente legal da empresa Reclamada.

QUEM É O PREPOSTO?

O PREPOSTO é a pessoa que dirige uma empresa ou um negócio, ou qualquer outra pessoa, por indicação do seu proprietário, que esteja apto a substituir e a representar o empregador perante o Poder Judiciário.

QUAIS AS ATRIBUIÇÕES DO PREPOSTO?

Cabe ao preposto representar a empresa extrajudicial e judicialmente e prestar depoimento em audiências. Por isso é de extrema importância que o preposto tenha conhecimento dos fatos sobre os quais irá depor, a fim de não causar prejuízos irreparáveis para a empresa.

O depoimento do preposto pode determinar o esclarecimento do processo porque se incorrer em pena de confissão ou se disser algo que possa prejudicar a empresa, esta poderá vir a sofrer uma condenação.

A Lei 13.467/17, mais conhecida como Reforma Trabalhista, acrescentou ao texto do artigo 843 o parágrafo 3º, no qual informa que o preposto não mais precisa ser um empregado da parte Reclamada, mas sim, qualquer pessoa que tenha melhor conhecimento dos fatos e detenha mais detalhes sobre as rotinas de trabalho da Reclamada, comprovando a veracidade de todas as informações para assim, representá-la em juízo.

O PREPOSTO na Justiça do Trabalho tem o papel de confirmar a veracidade
dos fatos alegados pela parte contrária.

QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS ATRIBUÍDAS AO PREPOSTO?

Além das atribuições citadas acima, compete ainda ao preposto administrar as ações trabalhistas movidas contra a empresa e:

– trabalhar em alinhamento com o advogado contratado pela empresa;

– receber as notificações das petições iniciais e encaminhá-las ao advogado;
– agendar as audiências, a fim de fazer um duplo controle dos agendamentos juntamente com o advogado e evitar uma possível revelia caso não compareça na audiência;

– separar a documentação;

– fornecer o máximo de informações para a elaboração da defesa adequada e bem fundamentada além de;

– auxiliar o advogado quanto às provas a serem produzidas em juízo.

O preposto juntamente com o advogado da empresa pode executar um trabalho preventivo, evitando ações trabalhistas se souber tomar as medidas necessárias durante a vigência do contrato de trabalho e após a sua rescisão.

QUAL EFETIVAMENTE É A IMPORTÂNCIA DO PREPOSTO NA AUDIÊNCIA TRABALHISTA?

Por ser a pessoa que irá representar a empresa em juízo, é muito importante que o preposto tenha conhecimento dos trâmites judiciais, saiba se comportar nas audiências e, principalmente, saiba prestar depoimento pessoal em defesa da empresa.

A preparação adequada do preposto evita inúmeros prejuízos para a empresa. Portanto, é necessário investir na capacitação adequada do empregado que irá exercer a função de preposto perante a Justiça, haja vista que o custo de investimento em um preposto preparado e competente, certamente é inferior ao risco de uma sentença desfavorável.

Assim, não há dúvidas que um preposto competente, que tenha conhecimento dos fatos sobre os quais irá depor, bem preparado e consciente de sua responsabilidade contribuirá para redução e até mesmo eliminação de condenações que possam vir a ser impostas à empresa que não estiver bem representada.

A RELAÇÃO ENTRE PREPOSTO E ADVOGADO

A boa atuação do preposto alinhado com o trabalho do advogado da empresa é fundamental para um resultado satisfatório da ação e uma forma de evitar uma condenação contra a empresa, permitindo a redução de seu passivo trabalhista e seu desenvolvimento sólido e rentável.

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Muitos foram os empregados que não conseguiram chegar na empresa na segunda-feira (10) devido os alagamentos ocorridos na cidade de São Paulo em decorrência das fortes e ininterruptas chuvas.

Daí surge a dúvida:

A empresa pode descontar o dia do empregado que não foi trabalhar?

O que prevê a legislação?

O art. 473 da CLT dispõe sobre as hipóteses em que o empregado pode faltar ao serviço de maneira justificada, sem sofrer descontos. Contudo, faltas decorrentes de enchentes ou alagamentos não estão previstas no referido artigo. Portanto, a princípio, ausência ao serviço em questão não estaria elencada como falta justificada.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:                      
I – até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;                      

II – até 3  dias consecutivos, em virtude de casamento;                 

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;                   

IV – por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;                 

V – até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;                

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;             

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;    

XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Assim, ainda que não haja previsão expressa na lei nesse sentido, sendo notória a dificuldade de locomoção e os alagamentos havidos na cidade, não seria justo o empregador efetuar o desconto no salário do empregado que deixou de comparecer ao trabalho.

A legislação não tem como prever especificamente todas as situações que podem surgir entre empregador e empregado, razão pela qual havendo omissão na lei, o bom senso deve prevalecer.

Uma alternativa para que o empregador não efetue o desconto no salário no final do mês, é o empregado negociar com a empresa a compensação de horas em outra ocasião.

Importante que a empresa observe o que estabelece a convenção coletiva da categoria, na medida em que, há sindicatos que têm convenções coletivas que preveem o abono da falta em casos de força maior, como enchentes e alagamentos, por exemplo.

Caso não haja essa previsão na norma coletiva, o empregado pode se resguardar documentando a situação vivenciada, por exemplo, tirando fotos e ou gravando um vídeo que seja capaz de demonstrar as dificuldades enfrentadas e que o impediram de chegar no local de trabalho.

A nosso ver, em situações como a que ocorreu na última segunda-feira, o mais acertado é a empresa não descontar qualquer valor do salário do empregado e negociar a compensação de horas, eis que, por certo, o trabalhador se ausentou do serviço devido à dificuldade de locomoção em razão das enchentes e alagamentos ocorridos na cidade e podem ser considerados como força maior.

Abono de falta

Sendo assim, somos da opinião de que diante da lacuna na lei, o bom senso deve prevalecer, as empresas não devem efetuar desconto no salário do empregado por ter faltado ao serviço porque não foi possível comparecer ao local de trabalho e negociar a compensação das horas.

Insistindo a empresa em efetuar o desconto, o empregado poderá recorrer ao sindicato da categoria e tentar garantir judicialmente seus direitos, na medida em que além da notoriedade dos fatos e da gravidade da situação, importante levar em consideração que o próprio Tribunal Regional do Trabalho (TRT) suspendeu o expediente por causa das chuvas, o que reforça ainda mais o entendimento de que a falta deve ser abonada.

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Com a proximidade da data, comuns tornam-se as dúvidas quanto aos direitos de quem trabalha no Carnaval e como os empresários devem proceder em relação aos seus empregados.

Por que Carnaval não é feriado nacional?

Apesar de muitos brasileiros folgarem na segunda e terça-feira de Carnaval, esses dias não são considerados feriados nacionais.

Por que o Carnaval não é considerado feriado nacional?

Para o Carnaval ser considerado feriado nacional, deve existir uma lei municipal ou estadual que transforme a data em feriado.

Como saber se na minha cidade será feriado no dia de Carnaval?

Em São Paulo, por exemplo, o Carnaval não é considerado feriado nacional, bem como, em outras cidades em que não existe lei que estabeleça que a terça-feira é feriado.

Em São Paulo o dia de Carnaval não é feriado e os colaboradores podem sim ser convocados para trabalhar neste dia sem direito a receber hora extra.

Desta forma, o Carnaval somente é considerado feriado nos Estados ou municípios que tenham lei específica na qual haja essa determinação, como é o caso do Rio de Janeiro, através da Lei 5243/2008.

No local onde moro, não é feriado no Carnaval. A empresa pode exigir que o funcionário trabalhe?

Sim. Não existindo lei específica que determine feriado, a segunda e terça-feira de Carnaval são considerados dias úteis. Consequentemente, as empresas podem decidir que os empregados trabalhem normalmente.

Querendo, a empresa pode dar folga mesmo não se tratando de feriado no Carnaval?

Sim. É a empresa quem decide se haverá ou não expediente normal.

A empresa optando por conceder folgas aos seus empregados, não poderá efetuar desconto nos salários, bem como, aplicar advertências ou outras punições em razão da falta de comparecimento ou compensação de horas posteriormente.

No Carnaval, quais são as possibilidades de dispensa do trabalho?

De acordo com a lei trabalhista nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízo salarial, permitindo que as empresas façam uma adequação na jornada de trabalho de acordo com suas necessidades, conforme segue:

1. Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas; 
2. Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) mas, desde que, não seja  ultrapassado o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo da categoria. 
3. Liberalidade do trabalho por parte da empresa.

Como funciona na prática a compensação das folgas concedidas durante o Carnaval?

A compensação pode ser por débito em banco de horas ou pelo cumprimento de horas extras. Os dias não trabalhados funcionam como horas-débito no banco e o empregado deve compensar dentro do prazo estipulado pela empresa.

Se a compensação ocorrer em até 6 meses, o acordo de compensação poderá ser feito diretamente entre o empregador e o empregado.

Caso a compensação da folga ou da hora extras ocorra em até 12 meses, será preciso que o ajuste seja feito por acordo coletivo perante o Sindicado da Categoria.

E ainda, caso o trabalhar compense a folga realizando horas extras em outro dia de trabalho, as horas extraordinárias não poderão ultrapassar o limite de duas horas por dia e nem serem cumpridas em domingos ou feriados.

E se a empresa não conceder folga no Carnaval e o empregado faltar?

Nesse caso, a empresa poderá punir o empregado, eis que a falta sendo injustificada é passível de advertência ou suspensão, dependendo do caso e de o empregado já ter sido anteriormente punido.

Sendo o empregado reincidente em faltas injustificadas, poderá ser suspenso e até demitido por justa causa, por desídia.

Mas, e se a empresa sempre concedeu folgas e neste ano decide ter expediente normal durante o Carnaval?

Nessa situação, é preciso cautela para que não haja quebra de padrão e quebra do contrato de trabalho, o que pode causar complicações jurídicas.

No caso de haver liberalidade do trabalho por parte da empresa e concessão de folga automática e reiterada no dia de Carnaval ou no dia que o antecede, ainda que não haja lei municipal ou estadual estabelecendo ser feriado ou previsão em acordo coletivo, pode acarretar alteração tácita do contrato de trabalho, caso a empresa exija o trabalho normal.

Por exemplo, uma empresa que há alguns anos vem concedendo folga automática a seus empregados às vésperas e no dia de Carnaval, sem qualquer previsão contratual, ou seja, o empregado folga e não precisa compensar estes dias não trabalhados, passar a exigir que seus colaboradores compareçam ao trabalho, haverá o risco de a Justiça do Trabalho entender que houve afronta ao direito adquirido do trabalho e a alteração tácita do contrato de trabalho por vontade da empresa e por isso o direito de folgar na véspera e o dia do Carnaval (sem necessidade de compensar) não poderia mais ser restringido aos empregados.

A empresa é obrigada a pagar o dobro pelas horas trabalhadas em cidades em que o Carnaval é feriado?

À exceção de atividades que, pela sua natureza, não podem ter a prestação dos serviços interrompida, o trabalho em dias de feriados é proibido.

Os empregados que trabalharem na terça-feira de carnaval deverão ser remunerados em dobro ou obter folga compensatória posterior. 

Com relação às emendas do feriado, como a segunda-feira de carnaval ou quarta-feira de Cinzas, não são consideradas feriados e, portanto, não há compensação.

Quais são os feriados nacionais no Brasil?

A Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que são feriados nacionais somente os dias:

1^º de janeiro – Confraternização Universal – Ano Novo

Sexta-feira da Paixão (data móvel, artigo 2º da Lei nº 9.093/95)

21 de abril – Tiradentes

1^º de maio – Dia do Trabalho

7 de setembro – Independência do Brasil

12 de outubro – Nossa Senhora Aparecida

2 de novembro – Finados

15 de novembro – Proclamação da República

25 de dezembro – Natal

O escritório Noronha & Andreis Advogados conta com profissionais experientes na área do Direito Empresarial Trabalhista, prestando assessoria jurídica e estratégias personalizadas de acordo com o segmento de cada empresa.

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