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  • A Meta Smarter – Ferramenta de Business Coaching

    A Meta Smarter – Ferramenta de Business Coaching

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve.

    (Alice no País das Maravilhas — Lewis Carroll)

    Assim disse o Coelho para Alice, no País das Maravilhas: “Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve.”

    Daí a importância de ter clareza do que quer e aonde quer chegar e o que é preciso fazer para atingir suas metas.

    A maioria das pessoas estão vivendo no piloto automático, absorvidas pelas inúmeras tarefas do dia a dia, não encontram tempo para refletir sobre o que é verdadeiramente importante para sua vida, como desejam estar daqui 1, 5 ou 10 anos?!

    E a vida é um sopro, passa mesmo muito rápido!

    Portanto, saber definir metas é o principal fator de motivação profissional e de estímulo à conquista dos objetivos no trabalho.

    As metas são imprescindíveis para que os profissionais saibam para onde eles estão indo, porque estão realizando tais ações e para que se sintam motivados.

    Para tanto, submeter-se a um processo de Business ou Executive Coaching e aprender a definir meta SMARTER é uma ótima estratégia para evoluir pessoal e profissionalmente.

    Na tradução do inglês, SMARTER quer dizer “mais esperto” e deriva do termo SMART, que por sua vez significa “inteligente”. São dois acrônimos muito utilizados no universo organizacional, sendo ferramentas simples e práticas que nos ajudam a organizar e definir os objetivos de forma mais clara e assertiva.

    Por isso o método SMARTER é uma poderosa ferramenta muito comum nos processos de Coaching que ajuda a ter clareza e estruturar os objetivos do coachee (cliente), definir suas estratégias e planos de ação, além de medir seus progressos, gerenciar melhor seu tempo e conduzir seu processo em busca de resultados positivos.

    7 Etapas da META SMARTER

    S: Specific – Específico

    O “S” de específico quer dizer que as metas precisam ser claras, específicas, ou seja, precisamos saber exatamente o que desejamos conquistar com o processo de Coaching e definir com clareza a meta final. Exemplos de meta específica: aumentar o faturamento da empresa em xxxx reais em xxx meses.

    M: Measurable – Mensurável

    Segundo Kaplan e Norton, “o que não é medido não é gerenciado”. Portanto, as metas precisam ser mensuradas e, para isso é importante ter parâmetros ou indicadores que ajudem a medir os progressos ou pontos de melhoria. No caso de uma empresa, por exemplo, uma forma de medir se está ou não melhorando seus resultados é observar seu indicador mensal de vendas.

    A: Attainable – Alcançável

    As metas precisam ser alcançáveis e possíveis, ou seja, ao mesmo tempo que se deve ser ambicioso e ousado, é preciso ser realista quanto às reais possibilidades de atingir a meta definida.

    A meta precisa ser estabelecida de maneira congruente e boa o bastante para encorajar o coachee a superar seus limites e ir além, mas não tão difícil a ponto de desmotivá-lo.

    R: Relevant – Relevante

    As metas precisam ser relevantes, importantes para o coachee e fazer sentido para ele e para a empresa. Definir uma meta que é relevante para outro e não para si próprio, não atenderá o requisito da relevância, o que prejudica o caminho para sua realização.

    Portanto, ao definir uma meta certifique-se se verdadeiramente é relevante para si e para sua empresa. Exemplo: se a empresa atingir a meta final, aumentará seu faturamento em 20% ou o coachee e a equipe ganharão X bônus pelo aumento do seu desempenho.

    T: Time-Bound – Tempo-limite/Prazo

    Toda meta ou objetivo precisa ter um prazo final, um período definido para ser realizada. Não é fazer quando quiser, mas sim dentro do tempo estipulado e conforme o que foi planejado.

    E: Ecologic – Ecológico

    Nessa etapa, ao definir uma meta, é preciso refletir sobre o impacto das mudanças que poderão acontecer podem gerar na vida pessoal do coachee e das pessoas com quem convive e na empresa. É pensar na responsabilidade por seus atos e estar ciente de como as suas ações poderão afetar a realidade dos outros. Por exemplo, talvez, para o coachee a meta seja assumir um cargo de direção na empresa e isso seria maravilhoso para sua carreira e também sob o ponto de vista financeiro. Porém, irá lhe exigir mais responsabilidade, tomará mais seu tempo e isso poderá impactar no convívio com sua família.

    É importante que o coachee sempre reflita sobre isso ao definir quais são suas metas Smarter e se vai ou não assumir a responsabilidade pelos resultados de um processo de Coaching, pois este caminho exigirá alguns sacrifícios, portanto resiliência para manter-se firme e chegar à meta final com sucesso.

    Cuidado com o que se pede! Pois pode virar realidade, e você estará preparado?!!

    R: Reward – Recompensa

    Para se motivar ainda mais é importante que o coachee defina quais serão as suas recompensas que podem ser bens materiais, ganhos financeiros, viagens ou sensações e emoções positivas como cura emocional ou aceitação social, por exemplo.

    Em se tratando de Coaching, saber onde se está pisando é fundamental para definir os próximos passos. Portanto, quanto maior clareza, mais o coachee (cliente) poderá tomar a consciência do seu papel, assumir suas responsabilidades e definir as melhores estratégias para atingir os resultados esperados dentro dos prazos definidos.

    Esse artigo te ajudou? De que forma contribuiu para sua evolução profissional?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • MEI e CLT ao mesmo tempo, é possível?!

    MEI e CLT ao mesmo tempo, é possível?!

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Não existe lei que proíba o exercício da atividade profissional como empregado com registro do contrato em CTPS e ter uma MEI através da qual possa prestar serviços.

    Contudo, necessário esclarecer algumas questões e as implicações que podem trazer ao contrato de trabalho.

    É possível estar contratado em CLT ao mesmo tempo em que o MEI está ativo. Todavia, não é possível que o empregado preste serviços como MEI e como CLT para uma mesma empresa.

    Para a empresa empregadora, o trabalhador contratado sob o regime CLT é um empregado, ainda que tenha uma MEI ativa.

    Quais os riscos se houver a rescisão do contrato de trabalho?

    Ainda que não exista impedimento legal para a dupla atividade, o empregado pode ter problemas com seu contrato de trabalho (CLT) caso o trabalho através da MEI interfira na qualidade do serviço prestado ao empregador.  

    A situação se agrava se houver cláusula de exclusividade no contrato de trabalho mantido entre o empregado e a empresa, porque nessa hipótese a simples prestação de serviço para outra empresa pode justificar uma demissão por justa causa. 

    Uma das previsões legais de dispensa por justa causa é o ato de concorrência (art. 482, “c”, CLT). Assim, caso o empregado prestar um serviço em concorrência ao trabalho que desempenha para sua empregadora, há risco do contrato de trabalho ser rescindido por descumprimento das exigências previstas. 

    O empregado pode, ainda, ter problemas caso haja interferência entre as jornadas. Por exemplo, se o empregado é contratado em regime de CLT para desempenhar uma jornada de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, não deve usar o tempo de expediente para atender os clientes de sua MEI. 

    Como fica a contribuição ao INSS?

    O empregado CLT e MEI deve realizar contribuições ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pelos dois meios. 

    Sendo assim, o empregado terá parte de seu salário oriundo do contrato de trabalho destinado ao INSS e não fica isento de pagar mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). 

    Impacto no seguro-desemprego

    O trabalhador que exerce funções de MEI e CLT tem direitos e obrigações decorrentes de cada posição que ocupa.

    Como empregado, continua com direito às férias, 13º. salário, DSR, FGTS etc. em decorrência do contrato de trabalho. 

    Mas, se houver a rescisão do contrato de trabalho, o empregado perderá o direito ao recebimento do seguro-desemprego, pois tendo uma MEI entende-se que o trabalhador tem outra fonte de renda, razão pela qual não terá direito ao benefício. 

    Enfim, nada impede que um empregado contratado em regime CLT tenha uma MEI ou uma empresa. Contudo, não é possível ser contratado como empregado e microempreendedor para uma mesma empresa. Uma coisa é a posição que o trabalhador ocupa como empregado com registro do contrato de trabalho na CTPS, outra é a posição de micro empreendedor por ter uma MEI.

    Existindo uma relação de emprego com um empregado que tem uma MEI ativa poderá ter implicações no contrato de trabalho como discorremos nesse artigo.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Resolução da ANPD prevê flexibilizações da LGPD para microempresas e empresas de pequeno porte

    Resolução da ANPD prevê flexibilizações da LGPD para microempresas e empresas de pequeno porte

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Nesse artigo vamos discorrer sobre as propostas de flexibilização da LGPD para microempresas e empresas de pequeno porte.

    Contudo, importante ressaltar, que independente das flexibilizações para os agentes de tratamento de pequeno porte, os princípios e as hipóteses de tratamento previstos no art. 6º. e 7º. da LGPD devem ser respeitados.

    É sabido que o investimento a ser dispendido com um projeto de adequação à LGPD não é baixo, o que, pode levar as microempresas e empresas de pequeno porte a falsa crença de não ser possível se adequarem a lei.  

    Vale lembrar que o art. 55-J, inciso XVIII da LGPD prevê procedimentos simplificados e diferenciados para as microempresas e empresas de pequeno porte e, também, para as startups ou empresas inovadoras, mediante normatização da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

    Dessa maneira, a agenda regulatória da ANPD incluiu em seu item 3 uma ação para tratar da “proteção de dados e da privacidade para pequenas e médias empresas, startups e pessoas físicas que tratam dados pessoais com fins econômicos” e no último dia 30 de agosto submeteu a minuta de resolução à consulta pública, sendo que as sugestões devem ser enviadas até 29 de setembro através da plataforma Participa Mais Brasil.

    Nos dias 14 e 15 de setembro houve uma audiência pública por meio do canal da ANPD no Youtube.

    No início da citada resolução constam os conceitos de microempresas, empresas de pequeno porte, startups e pessoas jurídicas sem fins lucrativos, que foram denominados “agentes de tratamento de pequeno porte”, conforme trecho a seguir:

    Art. 2º Para efeitos desta resolução são adotadas as seguintes definições:

    I – microempresas e empresas de pequeno porte: sociedade empresária, sociedade simples, empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário a que se refere o art. 966 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), incluído o microempreendedor individual, devidamente registrados no Registro de Empresas Mercantis ou no Registro Civil de Pessoas Jurídicas, que se enquadre nos termos do art. 3º da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006;

    II – startups: organizações empresariais ou societárias, nascentes ou em operação recente, cuja atuação caracteriza-se pela inovação aplicada a modelo de negócios ou a produtos ou serviços ofertados, que atendam aos critérios previstos no § 1º do art. 4º da Lei Complementar nº 182, de 1º de junho de 2021;

    III – pessoas jurídicas sem fins lucrativos: associações, fundações, organizações religiosas e partidos políticos;

    IV – agentes de tratamento de pequeno porte: microempresas, empresas de pequeno porte, startups e pessoas jurídicas sem fins lucrativos, que tratam dados pessoais, e pessoas naturais e entes despersonalizados que realizam tratamento de dados pessoais, assumindo obrigações típicas de controlador ou de operador; 

    Como dito, apesar de visar flexibilizar algumas regras, a ANPD ressalta que o porte da empresa “não altera o direito fundamental que o titular de dados tem à proteção de seus dados pessoais e nem desobriga a observação da boa-fé e dos princípios do art. 6º. da LGPD.”

    Além disso, de acordo com o previsto no art. 3º da minuta da resolução, as flexibilizações não se aplicam para agentes que fazem tratamento de alto risco e em larga escala, como dados sensíveis ou de grupos vulneráveis (como de crianças, adolescentes e idosos), dados de vigilância ou controle de zonas acessíveis ao público, uso de tecnologias emergentes que podem causar danos materiais ou morais aos titulares e tratamento automatizado que afetem os interesses dos titulares (como a definição de perfil). Para esses casos, a ANPD irá disponibilizar guias e orientações para que os agentes de tratamento de pequeno porte possam avaliar se se enquadram nesses casos.

    Quais são as principais flexibilizações previstas minuta de resolução apresentada pela ANPD, para os agentes de tratamento de pequeno porte?

    1 – A resposta às requisições dos titulares em relação aos seus direitos6 (art. 18) pode ser feita por meio eletrônico ou impresso, além de serem dispensados de viabilizar a portabilidade dos dados a outro fornecedor de produto ou serviço (art. 18, inciso V) e de optar por anonimização, bloqueio ou eliminação dos dados desnecessários, excessivos ou em desconformidade com a LGPD (art. 18, inciso IV);

    2 – Dispensa de fornecer declaração completa e clara, conforme art. 19, inciso II, da LGPD;

    3 – Dispensa da obrigação de manutenção de registros das operações de tratamento, prevista no art. 37 da LGPD;

    4 – Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais (RIPD) simplificado, quando exigido, a ser regulamentada em resolução específica;

    5 – Possível dispensa, flexibilização ou simplificação de procedimento para comunicação de incidente de segurança, a ser regulamentada em resolução específica;

    6 – Dispensa de indicação do Encarregado pelo Tratamento de Dados Pessoais (art. 41 da LGPD), mas com a disponibilização de um canal de comunicação para uso do titular;

    7 – Adoção de medidas administrativas e técnicas essenciais e necessárias em relação à segurança da informação, com base em guia orientativo que a ANPD irá disponibilizar;

    8 – Política de segurança simplificada, abordando os requisitos essenciais para o tratamento de dados pessoais, para proteção contra acesso não autorizado, destruição, perda, alteração e qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito, considerando o custo de implementação, estrutura, escala e volume das operações, bem como criticidade dos dados;

    9 – Prazo em dobro, para atendimento às requisições dos titulares, comunicação à ANPD e demais prazos estabelecidos pela Autoridade em normativos próprios;

    Nota-se que a ANPD vem exercendo seu papel educativo e que a LGPD não veio para inviabilizar o modelo de negócio das empresas. Ao contrário, a LGPD tem como fundamentos o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação, a livre iniciativa, a livre concorrência e ao mesmo tempo, conferindo proteção aos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade do titular de dados.

     Por fim, sugestões da sociedade podem ser enviadas à minuta da resolução, o que, certamente, possibilitará que o texto inicial poderá ser melhorado

    O Escritório Noronha e Nogueira Advogados está atento e compromete-se a manter seus clientes atualizados quanto às notícias relacionadas à LGPD.

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  • Como ficam os contratos de trabalho após o fim da suspensão ou redução da jornada?

    Como ficam os contratos de trabalho após o fim da suspensão ou redução da jornada?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O prazo para os acordos que autorizavam a suspensão dos contratos de trabalho e a redução da jornada e do salário foi encerrado no dia 25/08.

    Com isso, será preciso restabelecer a jornada normal no prazo de 2 dias a contar do encerramento do benefício. Contudo, o empregador deve garantir a estabilidade provisória aos trabalhadores.

    Com a perda da vigência da MP, as empresas devem encerrar os acordos de redução da jornada e salário e de suspensão do contrato firmados com seus empregados e não poderão se valer de um novo ajuste nesses termos.

    Além disso, com o encerramento do programa de benefício, as empresas voltam a assumir a responsabilidade pelo pagamento integral dos salários devidos a seus empregados.

    Com o fim dos acordos, as empresas não poderão simplesmente dispensar seus empregados, caso não queiram ou não tenham condições de restabelecer e assumir o pagamento integral dos salários, haja vista que os empregados que tiveram seu contrato de trabalho suspenso ou a redução da jornada e salários deverão retornar ao trabalho com jornada normal com direito à estabilidade provisória.

    Caso a empresa não observe o período de estabilidade deverá pagar todos os direitos devidos ao empregado além de indenização em valor a depender do período em que perdurou a suspensão do contrato ou a redução da jornada e do salário.

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  • LGPD – base legal do consentimento é possível nas relações de trabalho?

    LGPD – base legal do consentimento é possível nas relações de trabalho?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD ou Lei nº 13.709/18 regulamenta o tratamento dos dados pessoais e tem como fundamento a proteção dos direitos fundamentais de liberdade, privacidade e livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

    Previstas na LGPD as bases legais que autorizam o tratamento de dados pessoais, conforme disposto nos artigos 7º e 11 da referida lei.

    Para enquadrar o tratamento dos dados pessoais é preciso analisar cada situação para assim definir qual é a base legal mais adequada, considerando a finalidade e a relação estabelecida com o titular dos dados.

    Dentre as bases legais previstas na LGPD, temos o consentimento que acarreta insegurança e controvérsias no âmbito das relações de trabalho.

    Quais os riscos da utilização do consentimento como base legal em uma relação de trabalho?

    Apesar do consentimento ser uma das hipóteses que legitimam o tratamento nas relação trabalhista, a sua utilização gera riscos, porque de acordo com o artigo 5º, XII, da LGPD, o consentimento deve ser livre, informado e inequívoco através do qual o titular dos dados, no caso o empregado, concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada.

    Assim, um dos principais riscos quanto à utilização do consentimento nas relações de trabalho está relacionado ao termo “livre”, que pressupõe a ausência de desequilíbrio entre as partes, o que não é verificado nesse tipo de relação posto que evidente a presença de subordinação.

    Dessa maneira, a utilização da base legal do consentimento não é recomendável no âmbito das relações de trabalho, em razão do risco de não ser considerado válido em decorrência do desequilíbrio presente na relação entre o empregador e o empregado.

    Além da possibilidade de o consentimento não ser considerado válido, outro risco é que o empregado tem o direito de revogá-lo a qualquer momento, o que traz insegurança no tratamento de dados caso enquadrado nessa base legal. Além disso, a empresa deve garantir acesso gratuito e facilitado para operacionalizar aludido direito do titular.

    Quando o consentimento pode ser usado na relação trabalhista?

    No contexto das relações trabalhistas, os dados pessoais dos trabalhadores podem ser tratados para diversos propósitos, como execução do contrato de trabalho, cumprimento de obrigações legais, oferecimento de benefícios, realização de pesquisas, promoção de treinamentos e eventos, entre outros.

    Para a utilização da base do consentimento numa relação trabalhista é preciso:

    • Analisar se a manifestação é livre;
    • qual é o grau das consequências para o titular; e
    • ponderar quais são os direitos violados quando da utilização do consentimento ou outra base legal.

    Caso o empregador opte por utilizar a base legal do consentimento, é importante observar os requisitos do artigo 8º, caput e § 1º, da LGPD, que determina que o consentimento deve ser fornecido “por escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular” e caso seja fornecido por escrito, deve “constar de cláusula destacada das demais cláusulas contratuais”.

    Portanto, nas relações de trabalho a base legal do consentimento apresenta considerável fragilidade. Entretanto, existem situações em que titular é livre para decidir sobre o tratamento de seus dados e exercer o controle sobre eles (autodeterminação informativa).

    A título de exemplo, possível citar as iniciativas adotadas por empresas para comemoração dos aniversários dos seus colaboradores, seja realizando uma confraternização ou divulgação dos nomes e datas em murais ou outros canais.

    Como é cediço, existem pessoas podem se incomodar, por motivos pessoais e íntimos, como crença religiosa ou timidez, de comemorar o seu aniversário.

    Assim, excepcionalmente, como a questão da comemoração do aniversário pode estar relacionada às questões íntimas do empregado, a base legal do consentimento torna-se a melhor opção a ser utilizada, demonstrando que o titular está no controle sobre os seus dados pessoais.

    Outra situação, em que a empresa pode utilizar o consentimento para o tratamento dos dados pessoais de seus empregados ocorre quando lhe é concedido algum benefício, como por exemplo, plano de saúde.

    Além disso, nos termos no artigo 14 da LGPD, as empresas que possuem colaboradores menores de idade precisam de uma atenção especial em relação a esses dados, visto que o tratamento deverá ser realizado com base no seu melhor interesse e através do consentimento específico e em destaque dado por pelo menos um dos pais ou representante legal.

    Conclusão
    Nota-se que, apesar de existir discussões sobre a utilização do consentimento nas relações de trabalho, é possível utilizar referida base legal em algumas situações, desde que a negativa não prejudique o titular, traga algum benefício ao empregado e seja realizado de forma livre.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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  • Senado rejeita MP conhecida como minirreforma trabalhista

    Senado rejeita MP conhecida como minirreforma trabalhista

    Tempo de leitura: 3 minutos

    No último dia 1º., por 47 votos contra 27, o Senado Federal rejeitou a Medida Provisória do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (MP 1045/2021).

    A MP havia sido aprovada na Câmara dos Deputados no dia 10 de agosto e visava a reintrodução do programa de redução salarial e suspensão de contratos de trabalho criado em 2020, além de adicionar emendas que mudavam a legislação trabalhista.

    Abaixo segue resumo dos principais pontos tratados na referida MP 1.045 mas que restam prejudicados com a rejeição pelo Senado

    Redução de salários e suspensão de contratos: As empresas poderiam reduzir em 25%, 50% ou 70% os salários dos trabalhadores ou suspender contratos de trabalho, por até 120 dias.  O governo faria a complementação parcial do salário do trabalhador, com base no que ele teria a receber a título de seguro-desemprego (entre R$ 1.100 e R$ 1.911,84). Os acordos individuais ficavam autorizados em empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, para trabalhadores que recebessem até R$ 3.300. Em pequenas e médias empresas (receita bruta inferior a R$ 4,8 milhões) ficariam autorizados acordos individuais para trabalhadores com vencimentos de até três salários-mínimos e para quem recebe duas vezes ou mais que o teto do Regime Geral da Previdência Social.

    PRIORE: O Programa era voltado a jovens de 18 a 29 anos que procuram o primeiro emprego e trabalhadores com mais de 55 anos que estejam sem vínculo formal há mais de um ano. O contrato poderia ser de até 24 meses, com jornada de até 44 horas semanais, para até 25% do total de empregados da empresa nesta nova modalidade, com salário mensal de até dois salários-mínimos.  O recolhimento do FGTS seria reduzido de 8% atuais, para 2% pelas microempresas; 4% para empresas de pequeno porte e 6\% para as demais empresas. Os trabalhadores contratados através do Priore receberiam o BIP (Bônus de Inclusão Produtiva), com valor equivalente ao salário-mínimo/hora, limitado a 11 horas semanais. Não haveria direito ao pagamento da multa do FGTS em caso de demissão ou seguro-desemprego.

    REQUIP: Programa voltado para jovens de 18 a 29 anos, trabalhadores sem registro em carteira há mais de dois anos ou trabalhadores de baixa renda cadastrados em programas de transferência de renda. A jornada de trabalho poderia ser de até 22 horas semanais, sem vínculo ou direito trabalhista. O contratado receberia uma bolsa de R$ 440, metade paga pela empresa e a outra metade pela União através do BIQ (Bolsa de Incentivo à Qualificação), sem direito a FGTS, 13° salário ou seguro-desemprego. Não haveria pagamento de férias, apenas direito a um recesso de 30 dias por ano, não-remunerado. As empresas teriam de oferecer cursos de qualificação, que poderiam ser realizados em convênio com o Sistema S ou empresas privadas, inclusive à distância, com direito a abatimentos no pagamento de impostos e taxas como o IRPJ ou CSLL.

    DESCARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO ESCRAVO: A MP ainda definia habitação, roupa e outros itens “in natura” como pagamento de salário, descaracterizando o que configura trabalho escravo nas fiscalizações do Ministério do Trabalho e legalizando prática comum no agronegócio brasileiro, onde pessoas têm sido resgatadas da exploração em condições aviltantes em troca de comida, roupas e alojamentos insalubres.

    ENFRAQUECIMENTO DA FISCALIZAÇÃO: a Medida Provisória também estabelecia o critério de “dupla visita”, pelo qual a empresa só seria autuada a partir da segunda verificação de irregularidades. Se o fiscal descumprisse a regra e multasse a empresa na primeira fiscalização, o auto de infração seria anulado.

    RESTRIÇÃO DO ACESSO À JUSTIÇA TRABALHISTA: A MP criava ainda exigências para caracterizar a hipossuficiência (carência financeira) do trabalhador, que pela legislação atual garante o direito à Justiça gratuita, o que poderia dificultar o acesso à Justiça.

    REDUÇÃO DE HORAS EXTRAS: O adicional de horas extras para jornadas diferenciadas (para categorias como bancários, operadores de telemarketing e jornalistas) seria reduzido para apenas 20%.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Direito do Trabalho e a importância do RH se adequar à LGPD

    Direito do Trabalho e a importância do RH se adequar à LGPD

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Diversas são as fontes do Direito do Trabalho, a exemplo, da Constituição Federal, CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, leis infraconstitucionais, medidas provisórias, decretos legislativos, resoluções, portarias, regulamentos, sentenças normativas, acordos e convenções coletivas, etc.

    A Constituição Federal regulamenta diversos direitos e garantias de direitos sociais relacionados ao trabalho, especialmente nos artigos 6º a 11. Abaixo da Constituição Federal, temos o Decreto lei 5.452, de 1º.05.1943, conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se trata de um conjunto de normas de direito material e processual do trabalho, direito administrativo, sindical, penal, dentre outros que se interligam com questões relacionadas às relações trabalhistas.

    Além da CF e da CLT,  podemos citar outras leis que regulamentam as relações de trabalho, como a lei 8.036/1990 que regula o direito ao FGTS; lei 8.213/91 que trata da estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho e doença de origem ocupacional, além de dispor sobre questões previdenciárias; há ainda a lei da Greve (lei 7.783/88), a lei que dispõe sobre participação nos lucros e resultados (lei 10.101/2000), a lei 7.418/1985 que dispõe sobre vale-transporte e mais as normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

    Considerando que o empregado trata-se de uma pessoa natural, detentora de direitos e garantias fundamentais, como dignidade humana, intimidade, privacidade e autodeterminação e que dados pessoais devem ser tratados durante todo o período em que perdurar a relação de emprego e até mesmo após sua extinção, sem dúvida, o Direito do Trabalho é uma área do Direito que foi diretamente impactada com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil (lei 13.709/2018), sendo o setor de Recursos Humanos, um dos setores da empresa que merece destaque, na medida em que, é o responsável pela gestão dos processos de seleção, de contratação, concessão benefícios, bem como pelas promoções funcionais e salariais e pela ingerência nas regras de relacionamento e convivência dos empregados.

    Para a execução de seus trabalhos, o setor de Recursos Humanos trata os dados pessoais de pessoas físicas, no caso os empregados, inclusive dados sensíveis, inclusive, com o compartilhamento de aludidos dados com operadores externos, a exemplo, da contabilidade e em algumas situações pode ocorrer transferência internacional.

    A LGPD impacta o setor de RH, basicamente em 3 momentos:

    • no processo de seleção e recrutamento;
    • quando da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho; e
    • após a extinção do contrato.

    No que tange ao processo de seleção e recrutamento, a empresa coleta dados pessoais dos candidatos à vaga de emprego, quando do preenchimento de formulários para entrevistas ou através de envio de currículos, que são, muitas vezes, armazenados para processos seletivos posteriores, bem como coleta informações sobre a vida profissional pregressa de pessoa física e até mesmo salários.

    Durante o processo de contratação, mais dados pessoais são coletados pelo RH através do preenchimento de fichas cadastrais de admissão, inclusive com coleta de dados pessoais sensíveis, a exemplo de cor, raça, etnia, orientação sexual, filiação sindical etc.

    Efetivada a contratação do candidato, o setor de Recursos Humanos continua a tratar dados, inclusive, dados sensíveis relacionados a saúde, já que são necessários exames admissionais, periódicos e demissionais e, por vezes, os compartilha com outros setores ou até mesmo empresas externas, como é o caso de seguradoras de vida, operadoras de planos de saúde, empresas de segurança e medicina do trabalho, empresas que fornecem ticket-refeição, vale-alimentação e vale transporte, dentre outras empresas que possam fazer parte de uma política de benefícios estabelecida pelo empregador.

    Com a LGPD em vigor, um dos princípios que a empresa deve se atentar é o da transparência, devendo informar com quais operadores de dados haverá o compartilhamento de dados, sendo que nestes casos, o recomendável é que haja a fixação da Política de Benefícios implementada pelo RH de determinada empresa em local de fácil acesso pelos empregados.

    Quando da extinção do contrato de trabalho, a empresa deverá se atentar a quais informações do empregado dispensado pode e deve armazenar, por quanto tempo e quais dados deverão ser descartados e que de maneira o descarte deve se realizar.

    Portanto, evidente que o RH por ser o setor que faz a gestão do departamento pessoal propriamente dito, é uma das áreas mais críticas e sensíveis quando pensamos na necessidade de adequação à LGPD.

    A LGPD não proíbe o tratamento de dados pessoais. Contudo, especificamente, no setor de RH é preciso enquadrar os tratamentos realizados nas bases legais previstas na lei e que são imprescindíveis para possibilitar o regular funcionamento do RH, desde antes das contratações até anos após eventuais rescisões contratuais.

    Quais são as bases legais da LGPD aplicáveis ao setor de RH?

    A principal base legal que o RH pode se amparar é da execução de contrato, uma vez que legitima o desenvolvimento de procedimentos, desde antes da efetiva contratação, como é o caso do processo seletivo, ainda que este seja realizado por empresa terceirizada, até a formalização e efetiva execução dos contratos de trabalho, com a coleta de dados pessoais que constarão nas fichas de registro de empregados, contratos de trabalho, acordos de compensação de jornada e banco de horas, fornecimento de vale-transporte, vale-refeição, vale-alimentação, contratação de seguro de vida, plano de previdência privada, dentre outros benefícios que poderão ser ofertados pela empresa.

    A segunda base legal a ser citada é a que se refere ao cumprimento de obrigação legal, uma vez que alguns dados pessoais são exigidos para o preenchimento e fornecimento de informações ao Governo, seja através de repasse no e-social, seja através de emissão de guias à Secretaria do Trabalho, INSS, ou outros órgãos estatais, outros a legislação especifica determina o dever de guarda de documentos por determinado período.

    Ainda, as empresas podem se utilizar de outra base legal que versa sobre o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, inclusive sob o fundamento dos princípios constitucionais da ampla defesa e do contraditório, que garantem a possibilidade de defesa de direitos, seja na qualidade de autor da demanda, ou na de réu.

    Possível também a utilização da base legal de proteção à vida, para justificar a captação de imagens através de câmeras instaladas nas dependências da empresa para garantir a segurança dos seus empregados, por exemplo.

    Por fim, embora existam controvérsias, as empresas podem utilizar a base legal do consentimento do titular e a que versa sobre o atendimento aos interesses legítimos do controlador ou até mesmo de terceiro, desde que, não haja violação de direitos e liberdades fundamentais do próprio titular de dados.

    No entanto, essas duas bases (consentimento e interesse legítimo) devem ser utilizadas com muita cautela pelas empresas e excepcionalmente quando não for possível enquadrar o tratamento de dados em outras bases legais que o legitime.

    A maior desvantagem quanto ao uso do consentimento é que pode ser retirado a qualquer tempo pelo titular, ainda que durante a vigência do contrato de trabalho, além de poder ser eivado de vícios que possam invalidá-lo.

    No que se refere à base legal do legítimo interesse do controlador ou de terceiro é considerada pela doutrina atual muito ampla, de difícil comprovação e carece de maiores esclarecimentos por parte da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

    Para a regular utilização desta base, seria necessário, a princípio, a comprovação do legítimo interesse da empresa, bem como inexistência de qualquer afronta aos direitos e liberdades fundamentais do titular.

    Como se vê, não há dúvidas de que o setor de Recursos Humanos é uma das áreas da empresa que mais sofrerão os impactos da LGPD, haja vista que toda empresa possui empregado e, portanto, coleta e trata dados pessoais de pessoas físicas, sejam eles sensíveis ou não, motivo pelo qual deve se atentar aos princípios norteadores da LGPD, especialmente os da necessidade, adequação e finalidade, com o objetivo de identificar todos os dados efetivamente levantados pela empresa, classificando-os como sensíveis ou não, legitimando os tratamentos às respectivas bases legais, excluindo os desnecessários, adequando os relevantes aos contratos de trabalho e aditivos, acordos e termos firmados, políticas de benefícios implementadas, necessidade ou não de compartilhamento de dados e com quem, dentre outras adequações iniciais para o regular ajuste do setor.

    Vale ressaltar que o RH assim como todas as áreas da empresa, deverão criar, adequar ou alterar ou extinguir processos que versem sobre tratamento de dados pessoais de pessoas físicas, a fim de se estabelecer governança corporativa, com a criação de políticas de privacidade, interna e externas, treinamentos, investimento em medidas técnicas e organizacionais que visem assegurar a proteção dos respectivos dados, procedimentos e planos de respeito e respostas aos titulares de dados pessoais, bem a incidentes e criar um código de boas práticas, a fim de realizar uma efetiva adequação e conformidade com a LGPD.

    Assim, o RH, através de assessoria jurídica e técnica, deverá rever todos os procedimentos utilizados para a seleção de candidatos, efetivação e gerenciamento daqueles efetivamente contratados, com a identificação das bases legais legitimadores do tratamento, revisar e adequar os contratos, acordos, termos e outros formulários necessários para a execução do contrato, inclusive no que se refere a política de concessão de benefícios e adoção de medidas que garantam a saúde e condições ambientais aos empregados, bem como deverá proceder com a regular gestão da informação, identificando eventuais compartilhamentos de dados pessoais com parceiros, prestadores e fornecedores de serviços diretos, dentre outros, de modo a também adequar os respectivos contratos firmados em conformidade com a LGPD.

    Portanto, o trabalho de adequação e conformidade à LGPD é árduo e envolve todos os setores de determinada empresa, devendo haver uma conscientização acerca da importância do tratamento regular e seguro de dados pessoais de pessoas físicas e até mesmo de outras informações empresariais que abranja a totalidade dos empregados da empresa, cabendo também ao setor de Recursos Humanos a adoção e implementação de boas práticas que assegurem a mudança cultural necessária para a correta e regular adequação e conformidade empresarial à LGPD.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

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  • Deferida tutela de urgência pelo TRF-4 para enquadrar como salário maternidade valores pagos às gestantes afastadas

    Deferida tutela de urgência pelo TRF-4 para enquadrar como salário maternidade valores pagos às gestantes afastadas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Através de liminar concedida pelo Desembargador Federal do TRF da 4ª. Região, Dr. Luiz Alberto D Azevedo Aurvalle, foi possível a uma empresa enquadrar como salário maternidade os valores pagos às empregadas gestantes afastadas por imposição da lei 14.151/2021 enquanto durar o afastamento e excluir os pagamentos da base de cálculo das contribuições previdenciárias destinadas à previdência social e aos terceiros.

    Referida empresa entrou com ação judicial alegando que, enquanto perdurar o afastamento determinado na lei 14.15/2021, sem que haja prestação de serviço, os valores pagos não poderiam sofrer a incidência de tributos, da mesma maneira que se dá com relação ao pagamento do salário maternidade.

    O artigo 195 da CF/88 estabelece a materialidade sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos à pessoa física que prestar serviços, o que não é a hipótese das empregadas gestantes afastadas por determinação da lei e que não há possibilidade de prestar o serviço remotamente.

    Ao deferir a liminar, o Desembargador Federal do TRF da 4ª. Região ressaltou que existem trabalhos e funções que somente podem ser desempenhados de forma presencial, não existindo possibilidade de afastamento sem que haja de fato prejuízo à prestação do serviço.

    Ainda ponderou o citado Desembargador que embora a lei 14.151/2021 tenha como objetivo conferir maior proteção à empregada gestante, não definiu a quem compete o pagamento da remuneração da trabalhadora quando o trabalho é incompatível com o trabalho remoto. Assim, entendeu que imputar aos empregadores o custo de tal encargo seria um ônus demasiadamente pesado, especialmente no contexto complexo e difícil que estamos vivenciando, com o aumento de despesas e diminuição de oportunidades de trabalho para as mulheres.

    Dessa maneira, foi deferida a tutela de urgência para enquadrar como salário maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes, contratadas pela aludida empresa e afastadas por determinação da lei 14.151/2021 enquanto durar o afastamento, aplicando-se a determinação, inclusive, em relação às gravidezes vindouras durante o período de emergência e pandêmico e enquanto perdurar os efeitos da citada lei, bem como, para excluir os pagamentos feitos às gestantes afastadas por força da lei 14.151/221 da base de cálculo das contribuições previdenciárias destinadas ao INSS e terceiros.

    Processo: 5028306-07.2021.4.04.0000

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  • Arbitragem: meio alternativo de solução de conflitos rápido e eficaz

    Arbitragem: meio alternativo de solução de conflitos rápido e eficaz

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Entre 2020 e 2021 milhares foram as ações trabalhistas relacionadas à pandemia distribuídas perante a Justiça do Trabalho. O impacto do aumento das ações foi notado tanto na indústria, quanto no transporte e no comércio, que registraram o maior número de reclamações trabalhistas.        

    Todavia, existem meios alternativos de solução de conflitos, a exemplo da mediação e arbitragem, que podem ser utilizados, inclusive, nas relações trabalhistas e trazer soluções jurídicas em tempo menor que uma demanda judicial, com segurança jurídica e sigilo.

    A arbitragem e a mediação reduzem o desgaste decorrente de uma ação movida perante o Poder Judiciário, especialmente se considerado o tempo que uma demanda judicial pode perdurar.

    Com relação a arbitragem, no âmbito trabalhista, necessário sejam observados os limites estabelecidos no artigo 507-A da Lei 13.467/2017. O conflito entre a empresa e o trabalhador é julgado por um terceiro, o árbitro, competente para proferir uma sentença com o mesmo efeito de uma decisão judicial.

    Optando as partes pela arbitragem para solucionar um conflito a decisão do árbitro deve ser respeitada por ambas e é irrecorrível.

    A arbitragem traz benefícios para os envolvidos, podendo citar a agilidade no deslinde do feito e menor desgaste em comparação a uma ação judicial.

    Além da celeridade, a arbitragem é uma boa alternativa, na medida em que contratos individuais de trabalho cuja remuneração do trabalhador seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), poderá ser pactuada cláusula compromissória, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa.

    A arbitragem é regulada pela lei 9307/98 e pode ser utilizada nas relações trabalhistas desde a reforma trabalhista, com a vigência da lei 13.467/2017.

    O conflito pode ser solucionado através de uma câmara arbitral ou por árbitro que atue de forma independente

    Caso não seja instituída a arbitragem através de cláusula compromissória prevista no contrato de trabalho, é possível utilizar a arbitragem mesmo após instaurado o conflito entre as partes, por meio de compromisso arbitral.

    Os meios alternativos de solução de conflitos encontram respaldo em lei e devem ser mais utilizados e aproveitados, bastando para isso uma mudança cultural.

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