Tag: Direito do Trabalho

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Com a LGPD – Lei 13.709/2018 – em vigor e considerando sua incidência direta em ações trabalhistas, é importante que o empresário do varejo, assim como, de qualquer ramo empresarial, adquira conhecimentos sobre o tema ou possa contar com uma assessoria jurídica que o oriente para adequação às regras previstas na aludida lei, a fim de minimizar a vulnerabilidade à ações judiciais, inclusive, demandas trabalhistas.

Como se sabe, a LGPD está em vigor desde setembro de 2020 e estabelece uma série de regras sobre o tratamento, proteção e privacidade de dados pessoais, trazendo impactos para diversos setores da economia.

No que tange à área trabalhista, a proteção dos dados pessoais e as regras previstas na LGPD devem ser cuidadosamente observadas em todas as etapas dos contratos de trabalho, desde o processo seletivo até após a rescisão contratual, sendo imprescindível que os dados sensíveis dos trabalhadores recebam cuidados especiais, para evitar vazamentos ou exposição desnecessária de dados e riscos de eventuais condenações em processos trabalhistas e pagamento de multas administrativas

Diante dessa recente realidade, aumenta a cada dia os registros de trabalhadores que utilizam os dispositivos legais da LGPD para buscar informações ou fortalecer seus argumentos em ações trabalhistas.

Para evitar futuras sanções e condenações judiciais, as empresas precisam observar as regras previstas em lei, especialmente, com relação ao tratamento de dados de seus empregados e, em alguns casos, até mesmo de seus familiares.

Portanto, as empresas devem investir em normas de proteção, políticas de segurança e processos de adequação à LGPD, para estarem preparadas para responder de forma rápida e eficaz aos eventuais questionamentos dos seus empregados.

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O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

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Final de ano chegando e com ele surgem muitas dúvidas, sobre quem pode ou não trabalhar nos dias 25/12 e 01/01, e quais são direitos para quem trabalha nesses feriados?

Se essa é sua dúvida também, fique atento nesse artigo!

Encontramos em diversos segmentos empresariais, a necessidade de os empregados trabalharem nos feriados de final de ano, mesmo sendo previsto na CLT a garantia de descanso nos feriados religiosos e civis.

Importante ressaltar que muitas empresas na época das festas de final de ano, dão recesso ou férias coletiva, mas como citado acima, algumas empresas não poderão parar e por esse motivo o empregado precisará trabalhar nos dias 25/12 e 01/01.

Ponto facultativo

Os dias 24 e 31 são pontos facultativos, ou seja, a empresa pode obrigar seus empregados a trabalhar. Dia 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais, por este motivo, a empresa não pode obrigar a presença do colaborador.

Entretanto, quem trabalha por escala de revezamento deve trabalhar, mesmo no Natal e ano novo, é obrigatório.

Quais são as obrigações do empregador durante o Natal e o Ano Novo?

Durante o período de Natal e Ano Novo, é importante que os empregadores estejam cientes de suas obrigações trabalhistas. Além de garantir o pagamento correto dos salários, é necessário observar as seguintes questões:

Jornada de trabalho: De acordo com a legislação brasileira, a jornada de trabalho durante essas datas deve ser respeitada, evitando-se a prática de horas extras sem a devida compensação ou pagamento adicional.

Folgas: É importante conceder folgas aos empregados nos feriados de Natal e Ano Novo, respeitando as convenções coletivas de trabalho e acordos individuais.

Escala de trabalho: Caso seja necessário manter o funcionamento da empresa durante essas datas, é fundamental estabelecer uma escala de trabalho justa e equilibrada, garantindo que todos os colaboradores tenham a oportunidade de aproveitar as festividades.

Quais são os direitos trabalhistas dos empregados durante o Natal e o Ano Novo?

Os empregados também possuem direitos específicos durante o Natal e o Ano Novo. Veja alguns benefícios que devem ser observados:

Horas extras: Caso o empregado trabalhe além da jornada normal durante essas datas, é importante que as horas extras sejam devidamente registradas e remuneradas conforme a legislação vigente.

Descanso semanal remunerado: Mesmo durante o período de Natal e Ano Novo, é fundamental garantir o descanso semanal remunerado aos empregados, respeitando as regras estabelecidas pela legislação trabalhista.

Escala de revezamento: Quando se trabalha por escala de revezamento, o empregado é obrigado a trabalhar nos dias de Natal e Ano Novo. Mesmo que o trabalho seja obrigatório, o empregado deverá ser compensado na mesma semana ou ser pago em dobro pelo empregador. Ou seja, o empregado que trabalhou no Natal e Ano Novo deverá ter uma folga na mesma semana ou receber um adicional de 100% da remuneração do feriado trabalho, conforme artigo 9ª da Lei 605/1949, que dispõe a respeito do repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.

Artigo 9º – Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

Curiosidades

Segundo uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), cerca de 70% dos empregados no Brasil trabalham durante o Natal e o Ano Novo.

Portanto, garantir os direitos trabalhistas durante o Natal e o Ano Novo é essencial para manter um ambiente de trabalho saudável e motivador. Empregadores e empregados devem estar cientes de suas obrigações e benefícios, respeitando a legislação e acordos coletivos.

É empregador e está cansado de lidar com questões trabalhistas complicadas e burocráticas na sua empresa?

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O 13º salário é um dos benefícios mais aguardados pelos trabalhadores brasileiros. Além de ser uma obrigação legal, ele representa uma oportunidade de valorizar e motivar os colaboradores. Mas você, empregador, sabe exatamente como funciona esse pagamento?

Neste artigo, vamos explorar todos os detalhes sobre o 13º salário, desde sua origem até as obrigações legais e curiosidades que envolvem esse tema. Prepare-se para se tornar um especialista no assunto!

O que é o 13º salário?

O 13º salário é uma gratificação anual concedida aos trabalhadores. Ele é também conhecido como “gratificação natalina” e representa o direito do trabalhador de receber um salário extra no final do ano.

Origem do 13º e legislação

O 13º salário foi instituído no Brasil em 1962, através da Lei 4.090/62.

A legislação determina que o pagamento seja feito em duas parcelas: a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

É importante ressaltar que o valor do 13º salário corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado no ano.

Como é calculado o 13º salário?

A forma de cálculo do 13º salário é relativamente simples. O valor corresponde a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço no ano correspondente. Ou seja, para cada mês trabalhado, o empregado tem direito a 1/12 avos do seu salário.

Além do salário base, o décimo terceiro salário deve incluir outros componentes salariais, como comissões, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), desde que sejam devidos de forma habitual. Não estão inclusos nesse cálculo valores como vale-transporte, vale-alimentação, entre outros.

Como o 13º salário deve ser pago?

O pagamento do 13º salário deve ser efetuado em 2 parcelas, a primeira deve ser paga até o dia 30 de novembro, nessa parcela, o empregador não desconta os encargos, e o valor recebido é equivalente a 50% do valor total. Já na segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, nela, o empregador quita o restante do 13º salário, descontando o adiantamento da primeira parcela, bem como os encargos como INSS, IRPF e FGTS.

A empresa é obrigada a pagar 13º salário?

Sim, a empresa tem como obrigação para o 13º salário.  A empresa que não pagar o 13° salário no prazo estipulado, e ou efetuar o pagamento com atraso, sofrerá penalidades como multa administrativa.

Impostos e encargos do 13º salário

O 13º salário está sujeito à incidência de impostos e encargos trabalhistas, como o INSS e o FGTS.

É importante que o empregador esteja atento às alíquotas e prazos de recolhimento desses tributos, para evitar problemas futuros.

Curiosidades e benefícios referentes ao 13º salário

O 13º salário é um importante estímulo para o consumo, movimentando a economia no final do ano.

Além disso, ele contribui para a redução da informalidade, pois incentiva a formalização dos trabalhadores.

Por fim, o 13º salário é um direito garantido por lei e representa uma forma de reconhecimento e valorização dos colaboradores.

Ao compreender todos os aspectos desse benefício, você, empregador, estará apto a cumprir suas obrigações legais e, ao mesmo tempo, aproveitar os benefícios que o 13º salário pode trazer para sua empresa.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Às vésperas do feriado da Proclamação da República (15/11), foi publicada no Diário Oficial da União (DOU), a Portaria n°. 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), revogando a autorização permanente para o trabalho nos domingos e feriados.

Pela regra geral trazida no art.70 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalho aos domingos e feriados nacionais e religiosos, é proibido. Entretanto em 2021 havia sido publicada a Portaria 671/2021 que flexibilizou essa proibição, autorizando de forma permanente o trabalho em domingos e feriados na indústria e comércio.

Houve alteração da Portaria 671/2021 resultando que para o trabalho nos domingos e feriados, em alguns setores da economia, será necessário a autorização em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou Acordos Coletivos (AC), ou seja, com a publicação da recente Portaria n. 3665/2023passa a ser necessária uma autorização prévia do sindicato para que o trabalho seja exercido emreferidos dias

De acordo com a então regra estabelecida no artigo 62 [2] na Portaria MTP nº 621/2021, era permitido, permanentemente, o trabalho aos domingos e feriados para as seguintes categorias: I) Indústria; II) Comércio; III) Transportes; IV) Comunicações e publicidade; V) Educação e Cultura; VI) Serviços Funerários; VII) Agricultura, Pecuária e Mineração; VIII) Saúde e serviços sociais; IX) Atividades financeiras e serviços relacionados; X) Serviços. A propósito, em observância ao Anexo IV da Portaria MTP nº 621/2021, cada uma dessas categorias era composta de subitens de diversas atividades em detinham autorização permanente para o labor em tais dias.

Doravante, pelas novas diretrizes da Portaria MTE nº 3.665/2023, para as atividades que compõem especificamente a categoria do Comércio, a validade da abertura de suas portas aos domingos e feriados está condicionada à prévia autorização via regular negociação coletiva.

Com efeito, a nova portaria teria retirado a permissão de labor aos domingos e feriados para as seguintes atividades do comércio: varejistas de peixe; varejistas de carnes frescas e caça; varejistas de frutas e verduras; varejistas de aves e ovos; varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário); comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais; comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias; comércio em hotéis; comércio em geral; atacadistas e distribuidores de produtos industrializados; revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares; e comércio varejista em geral.

Por conseguinte, estariam autorizados os trabalhos aos domingos e feriados apenas para as seguintes atividades: venda de pão e biscoitos; flores e coroas; barbearias e salões de beleza; entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina); locadores de bicicletas e similares; hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonieres); casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago; limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura; feiras-livres; porteiros e cabineiros de edifícios residenciais; serviços de propaganda dominical; agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações; comércio em postos de combustíveis; comércio em feiras e exposições; estabelecimentos destinados ao turismo em geral e lavanderias e lavanderias hospitalares.

A nosso ver, a recente alteração trazida pelo MTE, é um retrocesso da antiga Portaria que previa autorização expressa e imediata para que o trabalho pudesse ser exercido em domingos e feriados.

A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu artigo 6-A  permite que, desde que autorizado por instrumento coletivo, assim como observada a norma municipal, poderia ser consentido o trabalho em feriados para o comércio em geral.

Com base nessa lei, o atual governo revogou a permissão para alguns dos segmentos do comércio, casos em que ainda seria possível o trabalho aos domingos e feriados, mas, para isso, voltaria a ser necessária a previsão em convenção coletiva, como ocorria antes da portaria de Bolsonaro.

Por certo, o objetivo do MTE foi privilegiar as negociações coletivas. Todavia, se mantida da forma como foi publicada restringirá o trabalho, principalmente daqueles trabalhadores do comércio. Não se pode negar que muitos trabalhadores eram beneficiados e tinham vantagens por trabalhar aos domingos e feriados, a exemplo de pagamento em dobro e jornadas compensadas.

Com a nova regra, o trabalho em feriados somente será autorizado se houver uma efetiva permissão dos sindicatos, o que, certamente, causará impactos no comércio varejista, em hotéis, farmácias, comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias etc.

O trabalho aos domingos e nos feriados em desacordo com a legislação e normas correlatas, além de gerar a obrigação de remuneração em dobro ao empregado, poderá acarretar infrações administrativas passíveis de aplicação de multa, diante da possibilidade de fiscalização do MTE.

Em contrapartida, após pressão de setores do empresariado e da oposição, o governo recuou e em coletiva que aconteceu no dia 22/11, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, anunciou que o governo Lula (PT) decidiu adiar para março os efeitos da portaria que exigiu que trabalho no feriado precisa ser previsto em convenção coletiva.

Assim, segundo anunciado por Luiz Marinho será editada nova portaria, postergando a validade das novas medidas para 1º de março de 2024. Além disso, será criada uma mesa tripartite de negociação com entidades de trabalhadores e empresários sobre o tema.

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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As férias coletivas são concedidas simultaneamente, onde todos os empregados ou parte deles dependendo do setor ou estabelecimento, usufruem dias de férias, mesmo não tendo completado o período aquisitivo de 12 meses de contrato de trabalho.

Recesso é uma decisão da empresa, e não é uma obrigação, mas é uma prática muito usada e funcional, pode-se considerar o recesso como uma espécie de dias de folga.

Diferença entre recesso e férias coletivas

O recesso é um curto período de pausa nas atividades laborais, onde não há um período mínimo ou máximo, usado muito no final do ano, é bastante comum a empresa fechar e interromper as atividades, e é concedido em conjunto aos trabalhadores, é um benefício e não uma obrigação, sendo mais utilizado para empresas privadas, em órgão público é utilizado em forma de pausas e revezamento, para não impactar a prestação de serviços aos cidadãos. O recesso não tem previsão legal, e o empregado será remunerado normalmente e sem nenhum desconto.

Já as férias coletivas têm previsão legal, e a empresa precisa pagar o acréscimo de 1/3 de férias e a mesma deve descontar os vencimentos comuns de férias. Quando ocorre as férias coletivas o empregador deverá fracionar as férias em dois períodos desde que obedeça no mínimo de 10 dias em cada pausa.

Ainda sobre as férias coletivas, o empegado que tiver um histórico de faltas injustificadas a empresa pode descontar proporcionalmente o período de descanso.

Natal e Ano Novo

A contagem dos dias deve ser feita de forma direta a partir do seu início, independentemente se há feriado no decorrer do período estabelecido.

Se a empresa conceder férias coletivas durante as festas de final de ano, devem ser contados como férias, não podendo descontar estes dias em benefício do empregado, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

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O sistema de compensação de horas está previsto na CLT e é muito utilizado pelas empresas, possibilitando que as horas trabalhadas além do normal sejam compensadas em dias subsequentes.

A compensação de horas é bastante utilizada por empresas que funcionam em feriados e fins de semana, pois pode ajudar a evitar o pagamento de horas extras em determinadas circunstâncias.

Embora não elimine completamente a necessidade de horas extras, pode ser uma estratégia eficaz para minimizar os custos da folha de pagamento sem sobrecarregar os empregados.

Contudo, a legislação trabalhista estabelece regras específicas para a implementação do sistema de compensação de horas, a fim de proteger os direitos dos trabalhadores.

As empresas que não cumprem essas regras podem enfrentar penalidades.

O que está previsto na CLT sobre a compensação de horas?

Conforme o artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho é composta por 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Este limite não pode ser ultrapassado, a menos que esteja previsto em contrato. Com a Reforma Trabalhista, a compensação de horas extras e o banco de horas foram regulamentados, permitindo alterações na jornada normal de trabalho.

O artigo 59 da CLT, permite que o empregado realize até 2 horas extras além ao horário normal de trabalho, ou seja, pode trabalhar, no máximo, 10 horas por dia.

No mesmo artigo 59 da CLT está autorizada a compensação de horas excedentes em outro dia de trabalho, desde que o número de horas compensadas não ultrapasse as 10 horas diárias e a soma das jornadas semanais previstas.

Ainda, é necessário que haja um acordo entre empregador e empregado para que haja compensação de horas.

A prestação de horas extras não descaracteriza a compensação de horas. Ou seja, a empresa pode adotar ambos os sistemas quando for conveniente, desde que respeite as normas legais.

Como funciona a compensação de horas?

A compensação de horas é uma prática que permite que as horas trabalhadas além da jornada normal sejam compensadas em outro dia da semana.

No entanto, a compensação não pode ser usada diariamente, mas apenas em ocasiões esporádicas. Portanto, não elimina a necessidade de pagamento de horas extras quando trabalhadas.

A compensação de horas é muito comum de ser adotada por empresas que funciona durante fins de semana e feriados, como supermercados, lanchonetes e lojas em geral.

Nesses casos, os empregados que trabalham nos fins de semana podem compensar as horas trabalhadas nesse período em outro dia da semana, evitando a sobrecarga de trabalho dos empregados e ao mesmo tempo em que permite que as empresas reduzam os custos com o pagamento de horas extras.

Qual a diferença entre compensação de horas e banco de horas?

Embora os termos “compensação de horas” e “banco de horas” possam parecer semelhantes, trata-se de práticas diferentes no mundo corporativo. Abaixo estão as diferenças:

Acordo entre empresa e colaborador: Tanto a compensação de horas como o banco de horas necessitam de um acordo entre a empresa e o colaborador.

Entretanto, o banco de horas deve ser previsto na convenção coletiva. Se não for o caso, a empresa precisa estabelecer um acordo individual escrito com validade de 6 meses ou um acordo coletivo de trabalho.

Por outro lado, o sistema de compensação de horas requer apenas a formalização de um acordo individual de trabalho.

Aplicação dos sistemas:  No banco de horas, a única restrição quanto ao uso está relacionada ao limite legal de horas extras, que é de até 2 horas extras por dia de trabalho.

O ideal é que os empregados cumpram sua jornada conforme acordado em contrato e que o banco de horas seja usado apenas em situações atípicas.

Jornada 12×36: A compensação de horas é frequentemente usada por empresas que adotam uma jornada de trabalho 12×36.

Nesse tipo de jornada, os colaboradores trabalham por 12 horas seguidas e depois têm um descanso de 36 horas.

Ao contrário do banco de horas, a compensação geralmente é usada para reduzir um dia inteiro de trabalho, geralmente em feriados e fins de semana.

Lembre-se, é importante para as empresas investirem em uma boa gestão para evitar excessos e possíveis aumentos nos custos operacionais.

Tipos de compensação de horas

As empresas têm a opção de adotar dois tipos de regime de compensação de horas extras: a semana inglesa e a semana espanhola.

Semana Espanhola: A semana espanhola se dá quando o colaborador trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas na semana seguinte, alternando entre essas duas jornadas de trabalho semanais.

No entanto, essa modalidade de compensação requer a aprovação e supervisão do sindicato dos trabalhadores, que deve monitorar o processo de implementação e execução da semana espanhola.

Semana Inglesa: A semana inglesa é um sistema mais tradicional. Neste caso, as horas trabalhadas além do horário normal são compensadas em outro dia da semana.

Além de ser amplamente utilizada para compensar o trabalho realizado em feriados e fins de semana, a empresa pode chegar a um acordo com os empregados para que eles estendam seu horário de trabalho durante a semana.

Dessa forma, eles cumprem as 44 horas semanais e a empresa não precisa abrir aos sábados, por exemplo.

É importante lembrar que este esquema também deve seguir as determinações sobre horas extras descritas na CLT, ou seja, os empregados podem fazer no máximo 2 horas extras por dia.

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Com a proximidade do final de ano, Black Friday e Natal, aumenta a procura no comércio por trabalhadores e as oportunidades no mercado de trabalho.

Via de consequência, também comum nessa época do ano as contratações de trabalhadores temporários para comércio e varejo, por exemplo.

Neste artigo escrevemos sobre os direitos básicos dessa modalidade de trabalhadores, como o contrato de prestação de serviços, seguro contra acidentes, entre outros.

O que é trabalho temporário?

O emprego temporário é aquele em que há “trabalho temporário prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que fornece a mão de obra para outra empresa ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.

Geralmente, os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos trabalhistas de um empregado comum, como anotação na CTPS, remuneração equivalente à recebida pelos empregados da categoria, FGTS, 13º salário e férias proporcionais, recolhimento do INSS, seguro acidente de trabalho, jornada diária e semanal, entre outros.

Prazo de duração do contrato temporário

O prazo de duração do contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, totalizando 270 dias.

Por ser um contrato por prazo determinado, os trabalhadores temporários não têm direito a aviso prévio, multa fundiária (40% do FGTS) e seguro-desemprego.

Os direitos e deveres dos trabalhadores temporários estão previstos na lei 6019/1974, que assegura:

• remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional;
• jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
• férias proporcionais mais 1/3;
• repouso semanal remunerado;
• adicional por trabalho noturno;
• indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
• seguro contra acidente do trabalho;
• proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.

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Embora possam ser semelhantes, o Banco de Horas e Horas Extras, pois relacionados à gestão de horas de trabalho, são direitos diferentes e com implicações distintas tanto para empregadores quanto para os empregados.

Entender as diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras é muito importante para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.

Neste artigo, vamos explorar as principais diferenças entre Banco de Horas e Horas Extras.

Banco de Horas X Horas Extras

O Banco de Horas é um sistema de flexibilização do tempo de trabalho através do qual as horas trabalhadas acima do limite legal em um determinado período são acumuladas em um “banco” de horas, que pode ser utilizado para compensação futura.

Normalmente o Banco de Horas é implementado mediante acordo coletivo ou individual entre a empresa e seus empregados.

O principal objetivo do Banco de Horas é permitir uma maior flexibilidade da jornada de trabalho, adaptando-se às flutuações da demanda ou às necessidades sazonais da empresa.

Em contrapartida, as Horas Extras referem-se às horas trabalhadas além do horário regular de trabalho estabelecido para um empregado e dos limites previstos em lei.

São horas que devem ser remuneradas com adicional em relação à hora normal de trabalho de um empregado, denominado “adicional de horas extras”.

O pagamento adicional é um incentivo para que os empregados trabalhem horas adicionais quando necessário, e serve como uma compensação pelo tempo extra gasto no trabalho.

O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?

Tanto o pagamento de horas extras quanto à implementação de um banco de horas são práticas regulamentadas pela legislação trabalhista.

No entanto, tanto empresas, quanto empregados devem observar algumas regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para garantir que não haja abusos ou prejuízos para ambas as partes envolvidas.

Horas extras:

O artigo 58 da CLT estipula que a jornada de trabalho padrão não deve ultrapassar 8 horas diárias, a menos que um limite diferente seja explicitamente definido.

Qualquer tempo de trabalho que ultrapasse esse limite previsto em lei será considerado como horas extras, conforme especificado no artigo 59:

“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

Assim, de acordo com a CLT, as horas extras realizadas por um empregado devem ser remuneradas com um adicional de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.

No entanto, a empresa está isenta desse acréscimo se as horas extras forem compensadas em outro dia, ou seja, através de Banco de Horas, como previsto no art. 59, § 2º. da CLT, conforme segue:

“§ 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”

No entanto, para facilitar essa compensação, é essencial manter um registro de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo.

Banco de horas:

O banco de horas é um sistema que controla o saldo de horas excedentes ou deficientes trabalhadas por cada empregado.

Conforme estabelecido pelas leis trabalhistas, o empregador pode optar por não pagar os colaboradores pelas horas extras, desde que permita a compensação dessas horas em outros dias, o que oferece uma maior flexibilidade na jornada de trabalho.

Como mencionado anteriormente, para adotar o banco de horas, a empresa deve observar as regras previstas em lei para evitar sobrecarga de trabalho, entre outros problemas.

É fundamental enfatizar que, mesmo com a implementação de um banco de horas, nenhum empregado pode realizar mais de duas horas extras por dia. Alguns pontos relevantes sobre o tema incluem:

A compensação do banco de horas deve ocorrer em até um ano, no caso de acordos de convenção coletiva;

Em acordos individuais, a compensação deve ocorrer em até seis meses;

Em acordos específicos entre o trabalhador e a empresa, a validade pode ser de um mês.

Caso o contrato de trabalho seja rescindido antes que a compensação completa do banco de horas ocorra, a empresa deve efetuar o pagamento pelas horas adicionais, e o cálculo das horas extras deve seguir o valor da remuneração vigente no momento da rescisão.

Para garantir que a implementação do banco de horas esteja em conformidade com a legislação trabalhista e que as horas extras sejam devidamente registradas e remuneradas, a assessoria jurídica é fundamental. O acompanhamento jurídico assegura que ambas as partes estejam protegidas legalmente, evitando conflitos e garantindo uma gestão eficiente do tempo de trabalho.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Após a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em três períodos, podendo variar de acordo com a categoria profissional e acordos coletivos, lembrando que todos os empregados têm direito até 30 (trinta) dias de férias, conforme previsto no artigo 130 da CLT.

Entretanto, para que haja o fracionamento das férias, deve haver a concordância do empregado.

Quais são as regras para férias fracionadas?

As férias fracionadas permite que o empregado usufrua suas férias em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos, cada um, conforme disposto no artigo 134, § 1º da CLT.

Como é feito o pagamento das férias fracionadas?

Não houve alteração com relação ao pagamento das férias e, se for o caso, do abono pecuniário, deverão ser realizados até 02 dias antes do início do respectivo período.

Importante destacar que o pagamento é proporcional aos dias de férias de cada período e não aos 30 dias totais.

Como funciona a venda das férias fracionadas?

As férias podem ser vendidas, mas é preciso atenção ao limite de dias.

É permitido ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Ou seja, se o empregado tiver 30 dias de férias, poderá vender até 10 dias que equivale a 1/3 do período total.

A empresa é obrigada a aceitar as férias fracionadas?

Não. A empresa não é obrigada a aceitar e nem oferecer as férias fracionadas. A decisão sobre o tema cabe as partes aceitarem, se não houver concordância entre as partes não poderá ter as férias fracionadas.

As férias fracionadas é uma opção interessante para trabalhadores que desejam flexibilidade de seus períodos de descanso.

Antes de qualquer decisão, convém verificar as regras e direitos de acordo com a legislação trabalhista e as normas específicas de sua empresa.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.