Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

  • Efeito do Banco de Horas Negativo

    Efeito do Banco de Horas Negativo

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Para que as empresas tivessem maiores chances de sobreviver e evitar demissões em massa durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus, algumas alternativas se tornaram possíveis, a exemplo, da possibilidade de antecipar férias, suspender o contrato de trabalho, reduzir a jornada de trabalho e os salários e o banco de horas negativo, este último  sobre que iremos discorrer nesse artigo e que foi regulado pela MP 927/2020 que, atualmente, não está mais em vigor.

    Neste artigo pretendemos esclarecer como se dará a compensação das horas do banco de horas negativo e qual a limitação dos efeitos da MP 927.

    O QUE É BANCO DE HORAS?

    Normalmente, o banco de horas ocorre quando o empregado realiza horas extras e estas são computadas para que possa receber posteriormente ou sejam compensadas em folgas.

    No banco de horas negativo a compensação das horas extras se dá de maneira inversa ao banco de horas comum.

    Devido a pandemia do COVID-19, o banco de horas negativo foi uma das alternativas para evitar maiores prejuízos ao empregador e, consequentemente, viabilizar a manutenção dos empregos.

    Dessa maneira, muitas empresas que se viram obrigadas a suspender suas atividades em razão da pandemia, estabeleceram o banco de horas dos dias que não houve trabalho para, posteriormente, os trabalhadores terem compensadas todas essas horas. 

    A MP 927/20 permitiu a compensação das horas não trabalhadas e acumuladas em 18 meses, a partir do encerramento do estado de calamidade que se deu em janeiro de 2021. O prazo de 18 meses que estava previsto na MP 927/2020 poderá ser aumentado e negociado através do sindicato.

    VALIDADE DA MP 927/20

    Por não ter sido convertida em lei, a MP 927/2020 perdeu sua validade em 20/07/2020, e a partir daí as empresas não poderão fazer o banco de horas utilizando essa forma mais flexível de compensação.

    Mas como fica para as empresas e empregados que aderiram ao banco de horas durante a vigência da MP 927?

    COMPENSAÇÃO DO BANCO DE HORAS

    Com o fim da vigência da MP 927 em 20/07/2020 as empresas não podem criar novo banco de horas sob as regras da MP 927. Com isso voltam a valer as regras de banco de horas anteriormente estabelecidas pela lei trabalhista. 

    Ou seja, o empregador não poderá criar novo banco de horas negativo ou acumular mais horas no banco de horas para pagamento em 18 meses a contar do encerramento do estado de calamidade pública, como previa a MP 927/2020.

    Entretanto, as horas já computadas no banco até o dia 19/07/2020, deverão ser compensadas.

    Embora a MP 927 não esteja mais em vigor, as empresas que se valeram de suas regras durante o período de sua vigência devem cumpri-las.

    Ou seja, as empresas que estabeleceram o banco de horas negativo com as condições facilitadas de pagamento deverão compensar essas horas a partir de janeiro de 2021 e no prazo de 18 meses, o qual poderá ser modificado através de negociação com o sindicato da categoria.

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    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Entre em contato conosco.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • Dicas para evitar Ações Trabalhistas

    Dicas para evitar Ações Trabalhistas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Não é raro nos depararmos com situações em que é evidente que o trabalhador conhece mais seus direitos que o próprio empregador.

    Por isso, as empresas, especialmente os profissionais de RH, devem estar atentos às leis trabalhistas para que sejam devidamente respeitadas durante todo o período do contrato de trabalho e, especialmente, no momento que for necessário desligar um empregado, a fim de evitar dores de cabeça e maiores prejuízos à empresa.

    Além de ter informações atuais e claras sobre a legislação trabalhista, o empresário deve fazer um planejamento financeiro para suportar os encargos trabalhistas.

    A seguir, algumas DICAS que ajudam a evitar ações trabalhistas:

    TER CONHECIMENTO DA LEI

    Uma interpretação equivocada da legislação trabalhista pode prejudicar o empregado que, ao se ver insatisfeito ou lesado, não hesitará em mover uma ação judicial contra a empresa.

    Portanto, é imprescindível entender com clareza o que determina a lei e, havendo dúvidas, perguntar a um advogado trabalhista.

    TOMAR DECISÕES AMPARADAS EM LEI

    Além de ter conhecimento da lei, o empresário e gestores devem evitar conflitos com os empregados, não devem agir de maneira arbitrária ou abusiva, mas sim, refletir antes de tomar as decisões e, quando necessário, aplicar punições ou efetuar descontos nos salários com respaldo legal.

    A maioria dos empresários não têm conhecimento jurídico e está tudo bem! Pois, mais importante em ter conhecimento jurídico, o empresário deve entender do seu negócio e nele focar sua atenção.

    Mas é preciso estar informado sobre as leis trabalhistas e bem amparado na hora de tomar decisões, por isso poder contar com a orientação de um advogado trabalhista fará total diferença para o bom e rentável desenvolvimento da empresa.

    TER E GERAR EMPATIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

    Empresas são resultados de pessoas!

    Sem seus colaboradores a empresa não existiria! Portanto, ter empatia por seus empregados fará a empresa se desenvolver de maneira mais rentável e sólida.

    Todo ser humano gosta de se sentir reconhecido e valorizado, respeitado e tratado com profissionalismo.

    É necessário criar um ambiente de trabalho em que haja respeito, cooperação e consciência dos direitos e deveres de cada um e, ainda, onde exista empatia não apenas do empregador para seus empregados, mas também entre os colaboradores e seus colegas de trabalho, independentemente do nível hierárquico. 

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  • Afinal, com o cancelamento do carnaval a empresa pode obrigar o empregado a trabalhar nos dias de folia?

    Afinal, com o cancelamento do carnaval a empresa pode obrigar o empregado a trabalhar nos dias de folia?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Sabemos que devido a pandemia do coronavírus o carnaval de 2021 foi cancelado.

    Não teremos carnaval como todos os anos, o que é o mais acertado como forma de evitar aglomerações e maior contaminação pelo COVID-19, vírus perigoso, e que infelizmente causou grande número de mortes, ainda que maior tenha sido o número de pessoas contaminadas, mas, curadas.

    Contudo, o fato é que o coronavírus está presente em nossas vidas e por isso vale a pena nos privar do carnaval em prol da humanidade e como meio de evitar a propagação do vírus.

    Mas, e quanto aos dias 16 e 17 de fevereiro? Como as empresas deverão proceder?

    Devem esses dias ser considerados feriados na prática? Ou o fato de não termos carnaval esse ano, também cancelou as folgas nesses dias?

    Importante lembrar que carnaval não é feriado, com exceção do Rio de Janeiro. Nos demais estados a 3ª. feira de carnaval é tida como ponto facultativo e não feriado e, portanto, em tese, para as empresas é dia normal de trabalho.

    Contudo, a grande maioria das empresas concede folgas durante o carnaval, preferindo dar folgas aos seus colaboradores durante esse período de folia, sendo que em alguns casos fica acordada a compensação dos dias não trabalhados com horas extras que o trabalhador realizar e em outros casos as folgas são concedidas como uma gratificação.

    Com relação a São Paulo até o momento ainda não temos uma definição se os dias de folia serão considerados como ponto facultativo ou não.

    Dessa forma, vai depender das empresas, se seus colaboradores poderão usufruir do feriado ou não.

    O empregado também pode pedir a seu empregador os dias de folga e ser ajustado se serão compensados com horas extras ou abonados

    Não sendo feriado oficial as empresas não são obrigadas a abonar os dias que o empregado faltar ao serviço durante o carnaval

    O melhor a ser feito é que os gestores do setor de recursos humanos ouçam os empregados e façam pesquisas internas na empresa, afinal não é boa ideia obrigar que os colaboradores trabalhem descontentes.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • LGPD e os Impactos com Relação aos ex-empregados

    LGPD e os Impactos com Relação aos ex-empregados

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Como ressaltamos em artigos anteriores, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD impacta as relações de trabalho desde o processo de seleção e recrutamento até após a extinção do contrato de trabalho.

    Mas, quais os cuidados devem ser tomados após a demissão de um colaborador?

    Se o empregado pedir a exclusão de seus dados pessoais após sua demissão, a empresa é obrigada a atender a solicitação?

    Após a rescisão do contrato de trabalho, a maior discussão é com relação ao armazenamento dos dados pessoais dos ex-empregados e por quanto tempo.

    De acordo com o que dispõe o artigo 15, inciso III, da LGPD, o término do tratamento dos dados pessoais ocorrerá quando da comunicação do titular solicitando que os dados sejam eliminados.

    Contudo, no caso de relações de trabalho, se o empregado demitido pedir a exclusão ou eliminação dos seus dados, a empresa não deverá acatar o pedido do titular dos dados, no caso seus ex-empregados.

    A recusa encontra amparo na mesma lei que prevê a possibilidade de a empresa manter os dados pessoais dos seus empregados com a finalidade de cumprimento da legislação trabalhista, ainda que haja o pedido de eliminação dos dados pelos ex-empregados.

    Ou seja, tendo em vista que a legislação trabalhista exige a guarda de documentos, se a empresa fizer a eliminação dos dados pessoais de seus ex-colaboradores poderá ser autuada pela Secretaria do Trabalho, com aplicação de multas ou sanções.

    No mesmo sentido, a empresa deve manter (ainda que de forma digital) arquivados os holerites, informe de rendimentos, dados de registro de empregados e demais documentos oriundos do período do contrato de trabalho mantido com o empregado.

    O tratamento dos dados pessoais, nesse caso, ainda se justifica para que a empresa possa se defender caso o ex-empregado lhe promova uma ação trabalhista e seja possível comprovar os recolhimentos de FGTS, INSS, pagamentos, etc. que estejam sendo pedidos na ação.

    Com relação ao tempo de armazenamento dos documentos, necessário observar o que prevê a legislação específica. Por exemplo, no caso de empregado que foi membro CIPA, as atas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), o registro de empregados e o livro de Inspeção do Trabalho devem ser armazenados por prazo indeterminado, na medida em que as informações sobre a CIPA são inerentes a empresa e todos os seus colaboradores.

    Entretanto ter amparo na lei para armazenar dados pessoais de ex-empregados não significa que a empresa poderá repassar informações que possam prejudicá-los. Por exemplo, não convém divulgar os motivos que ensejaram a demissão de um empregado, na medida em que, caso sejam repassadas más referências quanto ao motivo da demissão, o empregado poderá mover ação judicial contra a empresa sob a alegação de que devido as informações repassadas e exposição de seus dados pessoais pela empresa não consegue uma recolocação no mercado e por isso pedir a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais e materiais

    em decorrência de suposta violação de seu direito fundamental à privacidade e intimidade.

    Por fim, importante lembrar que a empresa deve escolher bem seus parceiros (contadores, empresas de software e de folha de pagamento, etc.) e exigir deles cuidado quanto ao tratamento dos dados pessoais de seus colaboradores.

    De preferência a parceiros ou prestadores de serviços que estejam adequados à LGPD e garantam o sigilo de informações e cuidados no armazenamento de dados pessoais.

    Com a LGPD em vigor, ainda mais é preciso cuidado com os dados pessoais!

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  • Empresários, Atenção! Ações Trabalhistas já estão sendo distribuídas com fundamento na LGPD

    Empresários, Atenção! Ações Trabalhistas já estão sendo distribuídas com fundamento na LGPD

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Segundo pesquisa realizada pela empresa Data Lawyer Insights, a pedido do jornal Valor Econômico, a menção à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD – Lei 13.709/2018) já aparece em 139 ações trabalhistas.

    Como se pode notar, os trabalhadores estão se baseando na LGPD para obter informações sobre seus dados pessoais e fundamentar as ações trabalhistas.

    Por algumas vezes já ressaltamos que, de acordo com a LGPD, os dados pessoais sensíveis dos trabalhadores exigem maior atenção e cautela desde o processo de recrutamento e seleção até mesmo após a extinção do contrato de trabalho. 

    Tendo em vista que todo empregado, é titular dos dados, a qualquer momento tem o direito de questionar a empresa sobre o tratamento de seus dados, cabendo ao empregador responder de forma breve a solicitação.

    O provável aumento de questionamentos pelos empregados (titulares dos dados pessoais) obriga as empresas a mudarem a cultura organizacional, a gestão como é feito o tratamento dos dados e correrem para fazer a adequação às regras da lei.

    Com amparo na LGPD, os empregados podem pedir acesso aos cartões de ponto e outros documentos do contrato de trabalho, além de outros questionamentos que poderão haver.

    Portanto, a cada dia, aumenta a importância de as empresas se adequarem às regras da LGPD, a fim de evitar violação aos direitos dos titulares de dados e eventuais e sérios prejuízos, inclusive manchar a reputação de sua marca.

    Contar com uma assessoria jurídica para realizar o projeto de adequação à LGPD não se trata de custo, mas sim, de investimento para resguardar a empresa, bem como a reputação de sua marca, contra possíveis ações judiciais e reclamações por parte dos titulares de dados e condenações ao pagamento de indenizações e, a partir de agosto/2021, as sanções administrativas previstas na lei.

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  • Justiça do Trabalho de São Paulo retoma prazos processuais e gradualmente audiências presenciais

    Justiça do Trabalho de São Paulo retoma prazos processuais e gradualmente audiências presenciais

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Conforme notícia publicada no site do TRT da 2ª. Região (www.trt2.jus.br) em 20/01/2021 e atualizada em 25/01/2021, na última quinta-feira (21), voltaram a correr os prazos processuais, as audiências e as sessões de julgamento no TRT da 2ª Região, em conformidade com o disposto no art. 775-A da CLT.

    Desde dia 07/01/2021, fim do recesso forense, as unidades judiciárias e administrativas do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª. Região, vêm realizando os atendimentos ao público, preferencialmente por e-mail e telefone ou presencialmente mediante prévio agendamento, como medida de prevenção ao contágio de covid-19.

    Está em execução o Plano de Retorno Gradual às Atividades Presenciais, tendo sido a etapa 4 retomada no dia 21 de janeiro pela Justiça do Trabalho de São Paulo, conforme estabelecido pela Resolução GP/CR nº 06/2020.

    Através dessa etapa 4 do Plano de Retorno Gradual às Atividades Presenciais, está programada a abertura parcial dos prédios, atendimento presencial ao público (apenas por agendamento), além de audiências presenciais e semipresenciais. Havendo interesse ou necessidade de agendar atendimento é preciso entrar em contato diretamente com a unidade ou vara em que o processo está tramitando.

    No site do TRT da 2ª. Região constam todos os endereços de e-mails e telefones.

    O limite é de até 20% da capacidade (ou até dois servidores) de cada unidade judiciária e administrativa, com jornada de seis horas.

    A seguir maiores detalhes extraídos do site do TRT-2:

    • Os edifícios que abrigam os órgãos do TRT-2 ficam abertos das 8h às 17h;
    • A jornada presencial de seis horas deve ser cumprida também entre 8h e 17h, a critério do gestor da unidade;
    • As audiências presenciais e semipresenciais na 1ª instância (quando justificada a impossibilidade técnica ou prática para a realização da audiência telepresencial) devem ocorrer entre 8h30 e 16h30, até o limite de seis horas diárias;
    • O atendimento presencial ao público continua sendo realizado mediante agendamento, entre 8h30 e 16h30, nas unidades judiciárias de 1º grau e administrativas, e entre 10h e 16h na Seção de Consulta e Atendimento do Arquivo Geral;
    • O cumprimento presencial de mandados judiciais urgentes deve respeitar o limite de seis horas diárias, evitando a exposição a ambientes sem ventilação ou com aglomeração.

    Havendo dúvidas as respostas poderão ser encontradas no próprio site do TRT da 2ª. Região

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  • Decisão do STF afasta TR como índice de correção de Débitos Trabalhistas

    Decisão do STF afasta TR como índice de correção de Débitos Trabalhistas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Em sessão realizada no dia 18/12/2020 o Supremo Tribunal Federal – STF decidiu que a correção dos depósitos recursais e de dívidas trabalhistas devem ser feitas com base no Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) na fase pre judicial, da mesma maneira como ocorre nas condenações cíveis em geral. A partir da citação, deve incidir a taxa Selic.

    Os ministros decidiram modular a decisão para que a correção seja feita pelo IPCA-E e Selic até que haja legislação específica, divergindo sobre a modulação apenas o ministro Marco Aurélio.

    Assim, a maioria dos ministros concordou com o relator, ministro Gilmar Mendes, que votou para afastar a aplicação da Taxa Referencial (TR) como índice de correção monetária dos débitos trabalhistas. 

    O julgamento se deu nesse sentido por ter o STF precedentes que apontam que a TR trata de um índice que não reflete a variação do poder aquisitivo da moeda e que o IPCA-E é o índice adequado para mensurar a inflação de débitos trabalhistas por ser o índice que mede a variação de preços do consumidor. 

    Até o ano de 2016 a atualização dos débitos trabalhistas era feita pela TR, quando então o TST modificou seu entendimento, baseando-se na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, que declarou a inconstitucionalidade da expressão “equivalentes à TRD”, contida no artigo 39 da Lei da Desindexação da Economia (Lei 8.177/91).

    Embora os julgados do STF tratassem de casos de precatórios, naquela ocasião, o Tribunal Superior do Trabalho – TST – declarou a inconstitucionalidade da incidência de TR sobre débitos trabalhistas.

    Todavia, com a reforma trabalhista de 2017, através do § 7º. do artigo 879 da CLT, foi determinada a incidência da TR. Em 2019 houve mais reviravolta com a publicação da MP 905 que restabeleceu o uso do IPCA-E. Contudo, a MP 905 foi revogada pela MP 955 em abril de 2020.

    Decorridos dois meses, em junho/2020, o ministro Gilmar Mendes concedeu liminar para suspender o julgamento de todos os processos em trâmite perante a Justiça do Trabalho que discutam os índices de correção.

    Poder aquisitivo

    Na sessão, o ministro Toffoli afirmou que uma vez declarada a inconstitucionalidade da aplicação da TR para a correção monetária de débitos trabalhistas, por não refletir o poder aquisitivo da moeda, é necessário utilizar, na Justiça do Trabalho, o mesmo critério de juros e correção monetária aplicado nas condenações cíveis em gera, no caso o disposto no artigo 406 do Código Civil que estabelece que quando não forem convencionados, os juros moratórios serão fixados segundo a taxa que estiver em vigor para a mora do pagamento de impostos devidos à Fazenda Nacional que, atualmente, é a taxa Selic.

    Toffoli explicou que a Selic é considerada a taxa básica de juros da economia, definida pelo Comitê de Política Monetária (Copom) como um conjunto de variáveis, como a expectativa de inflação e os riscos associados à atividade econômica e que se trata de taxa que abarca juros moratórios e correção monetária, razão pela qual sua incidência impede a aplicação de outros índices de atualização.

    Segundo o ministro Nunes Marques, o IPCA-E é o índice adequado para medir a inflação de débitos extrajudiciais trabalhistas, por medir o preço de produtos e serviços ao consumidor final e afirmou ser apropriado e ter respaldo jurídico o voto do relator ministro Gilmar Mendes no sentido de que manter a taxa Selic como índice de correção monetária e de juros aplicado às condenações trabalhistas entre a citação inicial e a satisfação do credor, até que advenha uma legislação sobre a questão.

    Modulação

    Dessa maneira, por maioria de votos, o STF modulou os efeitos da decisão para determinar que todos os pagamentos realizados em tempo e modo oportunos mediante a aplicação da TR, do IPCA-E ou de qualquer outro índice deverão ser reputados válidos e não ensejarão qualquer rediscussão. Por outro lado, quanto aos processos em curso que estejam com seus andamentos suspensos na fase de conhecimento, independentemente de haver sentença, deverão ser aplicados, de forma retroativa, a taxa Selic, juros e correção monetária.

    Conclusão

    Assim, por ora, está valendo a decisão do STF que fixou a aplicação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) na fase pré-judicial e, a partir da citação da demanda judicial, deve incidir a taxa Selic.

    Assim, enquanto o Congresso não estabelecer um outro índice, devem ser aplicados ou o Índice Nacional de Preço ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-e) ou a taxa Selic, dependendo da fase do processo.

    Razoável a decisão do STF ao não determinar a aplicação do IPCA-E durante o trâmite do processo judicial, haja vista que, se por um lado a aplicação do IPCA-E para atualização dos débitos trabalhistas permite uma atualização monetária em conformidade com a variação da moeda, por outro lado, oneraria consideravelmente o passivo trabalhista das empresas, na medida em que, aumentaria em aproximadamente 40% o valor das condenações judiciais, sem falar a incidência de juros de 1% ao mês a contar da distribuição da ação.

    Se deseja saber mais sobre a DECISÃO DO STF EM AFASTAR A TR COMO ÍNDICE DE CORREÇÃO DE DÉBITOS TRABALHISTAS, fale com o escritório Noronha e Nogueira Advogados agora mesmo clicando aqui.

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  • Empresas podem obrigar funcionários a tomar Vacina contra COVID?

    Empresas podem obrigar funcionários a tomar Vacina contra COVID?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Sim e Não. Dependerá das decisões a respeito a serem tomadas pelos Estados e Municípios.

    Até o momento não está disponível para a população brasileira a vacina contra o coronavírus. Contudo, já há discussões sobre o assunto. Entenda melhor a seguir.

    A empresa poderá obrigar o trabalhador a tomar vacina contra COVID-19 mesmo contra sua vontade?

    De início, importante ressaltar que a vacinação contra o coronavírus é uma questão de saúde mundial. Via de consequência, a questão vai além da vontade própria do trabalhador e envolve a todos, inclusive, quem trabalha juntamente com outros colegas.

    Sabemos que é dever das empresas proporcionarem ambiente de trabalho seguro e saudável a seus colaboradores. Cita-se, a título de exemplo, o que determina a Lei nº 14.019/2020, que no seu artigo 3º. determina que as empresas devem fornecer a máscara ao trabalhador, além de outros EPI´s. Ainda, a citada lei determina que as empresas devem fiscalizar e serão multadas em caso de descumprimento. Ou seja, com base na referida lei, é possível afirmar que a empresa pode obrigar o trabalhador a usar máscara para minimizar o risco de contaminação, haja vista que a lei visa a proteção de todos, inclusive do trabalhador.

    Mas e com relação a vacina? A empresa pode obrigar o trabalhador a se vacinar? Provável que teremos uma lei semelhante a supra citada através da qual o governo vai obrigar as empresas fiscalizarem a vacinação dentro do ambiente corporativo.

    Partindo da premissa de que é obrigação das empresas manterem um trabalho seguro, também devem tomar as medidas necessárias para que seus trabalhadores não fiquem desprotegidos.

    Dessa maneira, dependendo das leis a serem publicadas nos Estados e Municípios obrigando a população a tomar a vacina contra o coronavírus e as empresas a fiscalizarem a obrigatoriedade da vacinação, a resposta é sim, as empresas poderão obrigar seus empregados a se vacinarem.

    Campanhas de vacinação é uma questão de saúde pública e que cabe ao governo decidir. Portanto, a princípio, a empresa não pode obrigar seus empregadores a tomarem a vacina.

    Contudo, se a empresa tiver operações em Estados e Municípios que haja lei obrigando a população a se vacinar, o empregador poderá exigir que seus colaboradores tomem a vacina,

    Por exemplo, se em São Paulo ficar definida a obrigatoriedade de vacinação, as empresas localizadas no Estado poderão restringir seus empregados a voltarem ao trabalho presencial caso não se vacinem.

    Isso porque a empresa não pode obrigar seu empregado a se vacinar, mas tem o dever de prover um ambiente seguro para todos seus trabalhadores e restringir que uma pessoa que possa colocar os outros em risco volte ao ambiente de trabalho.

    Portanto, se no local houver a obrigatoriedade pelo Estado ou pelo Município de a população tomar a vacina, para o empregado poder retornar presencialmente ao local de trabalho, precisará estar vacinado ou apresentar um atestado médico que justifique não ter tomado a vacina. Caso contrário, o empregado poderá ser punido com advertência, suspensão e até dispensa por justa causa.

    Já nos locais em que não a vacina não seja obrigatória, as empresas não poderão obrigar seus empregados à vacinação e nem mesmo impor restrições ou punições, sob pena de agir com abuso de poder e poderem vir a ser processadas individual ou coletivamente.

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    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

     

  • Quais os riscos  que sua empresa pode correr se não se adequar à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais?

    Quais os riscos que sua empresa pode correr se não se adequar à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) tem como objetivo trazer mais segurança em relação ao tratamento dos dados pessoais dos titulares e está em vigor desde 18/09/2020, salvo com relação às sanções administrativas previstas na lei, que poderão ser aplicadas somente a partir de agosto de 2021.

    Apesar de as sanções administrativas serem aplicadas pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados Pessoais (ANPD) somente a partir de agosto/2021, importante alertar as empresas que não devem procrastinar a adequação às regras da LGPD, pois o maior fiscalizador da lei é o próprio titular dos dados pessoais e que poderá mover ações judiciais contra as empresa caso acredite ter seus direitos violados, bem como, apresentar reclamações perante o Procon e Senacon ou denúncias perante o Ministério Público e, com isso, as empresas terem sua reputação exposta de forma negativa.

    Atualmente a reputação da empresa é o que a torna mais valiosa. Ter a sua reputação abalada pode ser uma das piores punições que uma empresa pode vir a sofrer.

    Ressalte-se, que não estar em conformidade com a LGPD ou ao menos tomando providências nesse sentido, aumenta o risco de a empresa vir a ser acionada judicialmente e lhe ser imposta condenação a título de danos morais e materiais, além das reclamações e denúncias acima citadas.

    Para obter a adequação à LGPD, as empresas precisam reavaliar todos os seus setores com relação à segurança da informação e tratamento dos dados pessoais.

    Importante se preocuparem em elaborar políticas internas de privacidade e de proteção de dados, planos de incidentes de segurança da informação e políticas de confidencialidade, entre outras.

    Por exemplo, no processo de seleção e recrutamento, envolvendo a área do RH, é relevante que a empresa possa contar com colaboradores devidamente treinados para adequar o tratamento dos dados pessoais de acordo com ditames da LGPD a fim de evitar eventuais vazamentos de dados, a ocorrência de incidentes, violação aos dispositivos da lei e consequentes prejuízos à empresa.

    Todos na empresa precisam ser treinados para se adaptarem às exigências da LGPD, desde o CEO e os gestores necessitam entender os objetivos da lei e permitir uma mudança de cultura na organização.

    Além disso, as empresas devem estar preparadas para fornecer informações ao titular sobre quaisquer questionamentos que possam surgir sobre o tratamento de dados pessoais. Por exemplo, caso um cliente de E-commerce solicite informações se estão armazenados na empresa seus dados pessoais, quais seriam esses dados e de que forma estão sendo tratados, para qual finalidade e se e com quem foram compartilhados, exercendo seu direito de acesso, a empresa deve ter condições para prestar as informações solicitadas, sob pena de vir a sofrer uma ação judicial e ter de arcar com possível indenização.

    Necessário, desde já, adequações no site das empresas, a exemplo, da elaboração e disponibilização da política de cookies e política de privacidade.

    Não há dúvidas, que as empresas que já estão adequadas à LGPD ou que ao menos já começaram a cultivar a cultura da LGPD irão obter vantagem competitiva em relação as demais organizações que se mantêm inertes sobre essa questão, terão mais credibilidade perante seus clientes, consumidores, trabalhadores etc. em relação aos dados pessoais.

    Portanto, as empresas devem correr para entrar em conformidade com a LGPD o quanto antes, mapeando os dados pessoais de todos os setores, treinando seus colaboradores e reforçando a importância dessa cultura.

    A adequação à LGPD é fundamental não somente para a empresa estar em conformidade com a legislação, garantir o respeito aos direitos dos titulares de dados, mas também para minimizar o risco de incidentes, possíveis ações judiciais e eventuais e irreparáveis prejuízos.

    Quanto mais as organizações demorarem para se adequar, maior será o risco de manchar a sua reputação, além de estarem tratando dados pessoais em desconformidade com a LGPD.

    Lembrando que a partir de agosto de 2021, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), poderá aplicar sanções administrativas previstas na lei, dentre as quais multa que pode chegar até R$ 50 milhões de reais por infração e a maior sanção que ter sua reputação abalada, havendo o risco de a marca não conseguir ser reconstruída.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.