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Tag: Direito do Trabalho

  • Contrato de Trabalho Intermitente

    Contrato de Trabalho Intermitente

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Até a Reforma Trabalhista, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE não tinha previsão no nosso ORDENAMENTO JURÍDICO.

    A lei 13.467/2017  (Reforma Trabalhista) através do § 3º do art. 443 da CLT  criou essa  MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, através do qual, a PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS COM SUBORDINAÇÃO, não é contínua, ocorrendo com ALTERNÂNCIA de PERÍODOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS e de INATIVIDADE.

    INTERMITENTE É TUDO AQUILO QUE COMEÇA E CESSA POR INTERVALOS; QUANDO HÁ INTERRUPÇÕES, OU SEJA, QUE NÃO É CONTÍNUO.

    Nos termos do § 3º do artigo 443 da CLT, o CONTRATO INTERMITENTE pode ser determinado em HORAS, DIAS ou MESES, independentemente do tipo de ATIVIDADE DO EMPREGADO e do EMPREGADOR, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.

    FORMALIZAÇÃO CONTRATUAL DO TRABALHO INTERMITENTE

    Conforme previsto no artigo 452-A da CLT, o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE deve ser celebrado por escrito e conter especificamente:

    • Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
    • Valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor hora ou diária do salário mínimo assegurado a remuneração do trabalho noturno superior a do diurno; e
    • Local e o prazo para o pagamento da remuneração.

    FORMA E LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

    Nos termos do artigo 444 da CLT, é facultado às partes convencionar por meio do CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE:

    • Locais de prestação de serviços;
    • Turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços, observado o que a legislação já estabelece em termos de prazos.

    O QUE É PERÍODO DE INATIVIDADE NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

    Considera-se PERÍODO DE INATIVIDADE o intervalo temporal em que o EMPREGADO INTERMITENTE não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do artigo 452-A da CLT.

    Durante o PERÍODO DE INATIVIDADE, o EMPREGADO poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros TOMADORES DE SERVIÇOS, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE ou outra MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO.

    O PERÍODO DE INATIVIDADE não será considerado tempo à disposição do EMPREGADOR e não será REMUNERADO.

    Caso haja REMUNERAÇÃO por tempo à disposição no PERÍODO DE INATIVIDADE, restará descaracterizado o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.

    CONVOCAÇÃO ANTECIPADA PARA O TRABALHO

    O EMPREGADOR deverá convocar o EMPREGADO, por qualquer meio de comunicação, para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, no mínimo, 3 dias antecedência.

    O EMPREGADO PODE ACEITAR OU RECUSAR

    Recebida a CONVOCAÇÃO, o EMPREGADO terá o prazo de 1 (um) dia útil para responder à convocação, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

    O EMPREGADOR poderá (por liberalidade) estender contratualmente este prazo, caso este não tenha constituído outro EMPREGADO para realização da atividade.

    A RECUSA DA OFERTA não descaracteriza a SUBORDINAÇÃO para fins do CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.

    Aceita a oferta para o comparecimento ao TRABALHO, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo, nos termos do § 4º do artigo 452-A da CLT.

    JORNADA DE TRABALHO/DSR NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE deve respeitar a JORNADA DE TRABALHO prevista no artigo 58 da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais), salvo se houver acordo entre as partes estabelecendo outro tipo de jornada (horária, diária, escala de revezamento, 12 x 36, dentre outras), desde que obedecidas as normas para cada tipo de jornada estabelecida em CONTRATO.

    Independente da JORNADA DE TRABALHO estabelecida, o sábado poderá ou não ser compensado, de acordo com a necessidade e conveniência de cada EMPREGADOR, desde que haja o ACORDO DE COMPENSAÇÃO formalizado entre as partes.

    O EMPREGADO CONTRATADO sob essa MODALIDADE DE CONTRATO tem direito ao descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (preferencialmente aos domingos) e ao intervalo de jornada de 11 horas.

    HORAS EXTRAS – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    Entretanto, havendo a realização de TRABALHO EXTRAORDINÁRIO (aquele realizado além da jornada normal estabelecida em contrato) o EMPREGADO terá direito a receber as HORAS EXTRAS (caso não tenha acordo de banco de horas ou de compensação) com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, nos termos do disposto no § 1º do artigo 59 da CLT, salvo se houver previsão diversa em norma coletiva que determine adicional em percentual acima de 50%.

    DIREITOS TRABALHISTAS NO CONTRATO INTERMITENTE – PRAZO PARA PAGAMENTO

    O § 6º do artigo 452-A da CLT estabelece que o EMPREGADOR, deverá efetuar o pagamento da REMUNERAÇÃO ao EMPREGADO, ao final de cada período de PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, dependendo da forma pela qual o CONTRATO foi convencionado, por exemplo, se o pagamento é diário, quinzenal ou mensal.

    Entretanto, caso o período de convocação exceda a um mês, o PAGAMENTO DOS DIREITOS TRABALHISTAS devidos ao empregado não poderá ultrapassar o período de 1 mês, contado a partir do primeiro dia do período de PRESTAÇÃO DE SERVIÇO.

    QUAIS OS DIREITOS TRABALHISTAS DEVIDOS AO EMPREGADO – CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

    Na data acordada para o PAGAMENTO, o EMPREGADO deverá receber de imediato:

    • Remuneração do período;
    • férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
    • 13º salário proporcional;
    • descanso semanal remunerado; e
    • adicionais legais.

    O RECIBO DE PAGAMENTO deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas acima.

    FÉRIAS ANUAIS – CONTRATO INTERMITENTE

    A cada 12 meses, o EMPREGADO adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de FÉRIAS, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo EMPREGADOR, nos termos do § 9º do artigo 452-A da CLT.

    Considerando que o EMPREGADOR já é obrigado a pagar mensalmente as FÉRIAS ao EMPREGADO INTERMITENTE, na prática O EMPREGADOR acaba quitando esta obrigação de forma proporcional (como se fosse um adiantamento), de modo que, ao final do período de 12 meses trabalhados, o EMPREGADO terá apenas o direito de usufruir um mês de férias (sem custo ao empregador), conforme dispõe o artigo 452-A, § 9º da CLT.

    O EMPREGADO, mediante prévio ACORDO COM O EMPREGADOR, poderá usufruir suas FÉRIAS em até 3períodos, nos termos dos § 1º e § 3º do artigo 134 da CLT.

    VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    As regras estabelecidas pela CLT para o desligamento dos demais TRABALHADORES, também deverão ser aplicadas ao TRABALHADOR EM CONTRATO INTERMITENTE, dependendo do tipo de desligamento, podendo gerar DIREITO A RECEBER AS VERBAS RESCISÓRIAS, a exemplo:

    • Saldo de salário;
    • aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado;
    • férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
    • férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
    • 13º salário proporcional;
    • indenização de 40% sobre o saldo FGTS, prevista no 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;
    • saque parcial do saldo do FGTS;
    • dentre outras;

    RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE POR ACORDO

    Com a inclusão do artigo 484-A da CLT (REFORMA TRABALHISTA), o ACORDO ENTRE EMPREGADOR e EMPREGADO para extinção do CONTRATO DE TRABALHO passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), desde que obedecidos os critérios abaixo relacionados.

    O citado artigo não estabelece se o PEDIDO DO ACORDO deve partir do EMPREGADO ou do EMPREGADOR, porquanto o que prevalece é o ACORDO ENTRE AS PARTES em RESCINDIR O CONTRATO DE TRABALHO na forma do artigo484-A da CLT.

    Esta forma de RESCISÃO DE CONTRATO também poderá ser aplicada no CONTRATO INTERMITENTE, uma vez que o artigo 484-A da CLT não restringe a sua aplicação.

    SAQUE DO FGTS e SEGURO DESEMPREGO NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    O EMPREGADO com CONTRATO INTERMITENTE, DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA, terá direito ao levantamento integral do SALDO DO FGTS, bem como ao recebimento do SEGURO DESEMPREGO.

    O QUE PODE DESCARACTERIZAR O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

    Se houver habitualidade, não ALTERNÂNCIA DE TRABALHO ATIVO com PERÍODOS DE INATIVIDADE e previsibilidade na convocação para o TRABALHO, restará descaracterizado o trabalho intermitente.

    Ou seja, se o mesmo EMPREGADO é convocado de maneira padronizada, por exemplo, uma vez por semana, toda semana ou em dias pré-determinados, sem uma justificativa específica, o TRABALHO INTERMITENTE pode ser questionado e anulado.

    Para evitar que seja descaracterizado o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, o EMPREGADOR deve evitar uma conduta PADRÃO DE CONVOCAÇÃO SOBRE UM TRABALHO RECORRENTE.

    Para tanto, uma alternativa que o EMPREGADOR poderá se valer é manter um “banco de intermitentes”, a fim de possibilitar um rodízio na convocação dos TRABALHADORES e assegurar a presença dos pressupostos previstos na lei e evitar a habitualidade.

    DEMANDA DIVERSA DA ROTINA OPERACIONAL NO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

    Outra característica importante do TRABALHO INTERMITENTE é a existência de uma DEMANDA DE TRABALHO que fuja da ROTINA OPERACIONAL comum.

    Por exemplo, quando a EMPRESA necessita de um TRABALHO pouco utilizado, referida demanda será entendida como fora do padrão e pode ser absorvida por um EMPREGADO CONTRATADO sob essa modalidade de contrato.

    Caso contrário, se a DEMANDA DO TRABALHO é uma rotina no negócio deve ser executada por um EMPREGADO CONTRATADO NA MODALIDADE CONVENCIONAL.

    Se houver uma rotina ou frequência, quanto ao número mínimo mensal de horas a serem trabalhadas, o mais prudente é que o EMPREGADOR utilize o CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL e não o CONTRATO INTERMITENTE.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • 13º Sálario: Quanto a empresa deve pagar para quem teve suspensão do Contrato de Trabalho ou Redução de Jornada e de Salário

    13º Sálario: Quanto a empresa deve pagar para quem teve suspensão do Contrato de Trabalho ou Redução de Jornada e de Salário

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Como abordado em artigo anterior, as REDUÇÕES E SUSPENSÕES DOS CONTRATOS DE TRABALHO devido à pandemia da Covid-19 através da MEDIDA PROVISÓRIA (MP) 936 foram novamente prorrogados, desta vez, até o mês de dezembro, totalizando oito meses diante deste regime alternativo.

    Por conseguinte, necessário se atentar aos impactos que os novos acordos terão sobre alguns ASPECTOS TRABALHISTAS, como o pagamento do 13º. SALÁRIO, que poderá ter o valor REDUZIDO. 

    A lei 14.020/2020, que autoriza os ACORDOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO e de REDUÇÃO DA JORNADA E DO SALÁRIO, além de impactar na alteração dos SALÁRIOS também traz reflexos com relação ao valor do 13º. SALÁRIO.

    Por não existir na LEGISLAÇÃO regra clara sobre essa questão, DEMANDAS JUDICIAIS TRABALHISTAS poderão ser distribuídas.

    O que é 13º SALÁRIO?

    13º. SALÁRIO é um DIREITO TRABALHISTA adquirido pelo EMPREGADO à razão de 1/12 avos para cada MÊS ou pelo menos 15 dias úteis TRABALHADOS para validar o mês e contabilizar para o 13º. SALÁRIO.

    A base de cálculo deve ser o SALÁRIO somado à média de HORAS EXTRAS, COMISSÕES, GORJETAS, dentre outros direitos pagos habitualmente.

    O que fazer no caso de SUSPENSÃO DO CONTRATO e do SALÁRIO?

    A partir do conceito acima, passa-se a discussão sobre como a EMPRESA deve compor a BASE DE CÁLCULO do 13º SALÁRIO durante o período que o CONTRATO DE TRABALHO esteve ou estiver SUSPENSO em um ou mais meses durante o período de abril a novembro de 2020.

    A lei não traz determinação expressa no sentido de que não deve ocorrer o pagamento do 13º. SALÁRIO relativo ao período que o CONTRATO DE TRABALHO estava SUSPENSO.

    Por consequência, a falta de lei sobre esse tema pode obrigar a EMPRESA a ter de pagar referido direito considerando todo o período, inclusive, aquele em que o CONTRATO estava SUSPENSO.

    Entretanto, há quem entenda, especialmente os EMPREGADORES, que o 13º. SALÁRIO não deve ser considerado durante o período de SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO porque o EMPREGADO não estava à disposição da empresa.

    Nesse sentido, os EMPREGADOS que tiveram seus CONTRATOS SUSPENSOS durante os 8 meses de calamidade pública, em tese, devem receber apenas 4/12 do 13º salário.

    Ainda, há entendimentos no sentido de que para o EMPREGADO que estiver com o CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO em dezembro e, tendo-se em vista, que o cálculo do 13º SALÁRIO é baseado na REMUNERAÇÃO paga também no mês de dezembro, não haverá quantia a ser recebida, o que pode levar a crer que o TRABALHADOR simplesmente não terá direito a receber o ABONO NATALINO. 

    Ou ao menos, o EMPREGADO COM CONTRATO SUSPENSO em dezembro, deve receber o 13º. SALÁRIO com base apenas as médias de HORAS EXTRAS, COMISSÕES e ADICIONAIS pagos habitualmente.

    Diante da discussão e da ausência de regras claras, caberá ao JUDICIÁRIO definir quem tem razão.

    Na dúvida e não querendo correr maiores riscos, a EMPRESA deverá pagar o
    13º. SALÁRIO considerando todo o período, inclusive, durante a
    SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

    E no caso de REDUÇÃO DA JORNADA E DO SALÁRIO ?

    Dúvida surge também com relação as hipóteses em que houve a REDUÇÃO DA JORNADA e do SALÁRIO e como compor a base de cálculo do 13º. SALÁRIO.

    Da mesma maneira como ocorre com relação aos CONTRATOS DE TRABALHO SUSPENSOS, não há previsão legal expressa sobre qual procedimento adotar.

    Em tese, considerando um EMPREGADO que tenha trabalhado 5 meses com JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA e 7 meses com JORNADA DE TRABALHO NORMAL, o ideal seria calcular o 13º. SALÁRIO fazendo uma média dos SALÁRIOS para o pagamento.

    Ou seja, apenas os TRABALHADORES que firmaram o ACORDO de 25% da REDUÇÃO estarão aptos a completar os 12 meses de TRABALHO. Diferente daqueles que firmaram ACORDOS com REDUÇÃO no percentual de 50% e 70%, os quais não conseguirão trabalhar os meses necessários para adquirir o direito ao 13º SALÁRIO, eis que não conseguirão completar 1/12 de MÊS TRABALHADO.

    Desta forma, os EMPREGADOS que tiveram o CONTRATO DE TRABALHO REDUZIDO em percentual de 50% ou mais, durante oito meses, terão direito a apenas 4/12 do 13º salário. 

    Neste sentido, ao estabelecer a quantidade de MESES TRABALHADOS, é necessário considerar a BASE DO SALÁRIO do mês de dezembro da seguinte forma, se o empregado tiver trabalhado normalmente durante 4 meses e os outros 8 meses com redução, o pagamento do  13º. SALÁRIO levará em consideração apenas a quantia paga no mês de dezembro. 

    Para os casos que a SUSPENSÃO ou REDUÇÃO ocorrer inclusive em dezembro.

    Outra dúvida que surge é:

    E se o CONTRATO DE TRABALHO estiver SUSPENSO em dezembro, como compor a BASE DE CÁLCULO do 13º. SALÁRIO?

    Pois bem. Se fizermos uma interpretação literal da lei, entende-se que deverão ser considerados para cálculo do 13º. SALÁRIO a média das HORAS EXTRAS, COMISSÕES e outros ADICIONAIS quando pagos com habitualidade, a qual não existirá se o CONTRATO DE TRABALHO estiver SUSPENSO.

    Uma alternativa para minimizar os riscos, é as EMPRESAS utilizarem o SALÁRIO CONTRATADO para efeito de CÁLCULO DO 13º. SALÁRIO somado à média das demais VERBAS pagas habitualmente.

    E quando houver REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO e do SALÁRIO no mês de dezembro, como a empresa deve proceder?

    Nessa hipótese, quando o EMPREGADO estiver com seu CONTRATO DE TRABALHO REDUZIDO e, consequentemente, o salário (25%, 50% ou 70%) no mês de dezembro, 13º. SALÁRIO deve ser calculado com base no SALÁRIO devido no aludido mês (dezembro) somado das médias de HORAS EXTRAS, COMISSÕES e ADICIONAIS pagos habitualmente.

    Todavia, talvez, mais justo seria realizar o CÁLCULO DO 13º. SALÁRIO com base nas médias de REMUNERAÇÕES do ano, o que não está previsto na lei.

    Entretanto, se a EMPRESA não quer correr maiores riscos, uma alternativa, é pagar o 13º. SALÁRIO no valor do SALÁRIO CONTRATADO, e não o valor devido durante o ACORDO DE REDUÇÃO, acrescido das médias das HORAS EXTRAS, COMISSÕES e outros ADICIONAIS pagos com habitualidade.

    CONCLUSÃO

    As situações discorridas acima se baseiam na interpretação literal da legislação. Todavia, não podemos esquecer o disposto no art. 8º., § 2º., da lei 14.020/2020 que prevê, mesmo durante a SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO o empregado tem direito a todos os BENEFÍCIOS CONCEDIDOS PELA EMPRESA. Com essa previsão legal, é possível entender que o 13º SALÁRIO deverá ser pago com base no VALOR INTEGRAL DO SALÁRIO e não o salário efetivamente devido com a redução. 

    O tema é controvertido devido a ausência de regras claras que deveriam ter sido ditadas pelo Poder Executivo e Legislativo e, consequentemente, caberá ao Judiciário a decisão final sobre a questão conforme as demandas forem sendo distribuídas.

    Por fim, para minimizar os riscos de PASSIVOS TRABALHISTAS, na medida do possível, as EMPRESAS devem pagar o 13º. SALÁRIO COM BASE NO SALÁRIO CONTRATADO (e não reduzido) somado às médias de HORAS EXTRAS, COMISSÕES e outros DIREITOS pagos com habitualidade e considerar todo o período, inclusive, o período de SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

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  • Qual o impacto da LGPD sobre minha Empresa?

    Qual o impacto da LGPD sobre minha Empresa?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo nosso objetivo é orientar as empresas a identificar o grau de risco frente à LGPD, com base no perfil de cada uma delas.

    Antes disso, importante esclarecer que dependendo do perfil da empresa apontará um grau de risco diferente. Dependendo da empresa o risco poderá ser alto e para outras o risco será menor. Porém todas as empresas serão impactadas pela LGPD, independente do grau de risco que estão expostas.

    Entretanto, o simples fato de a empresa ter risco alto em relação ao impacto da LGPD não significa que será acionada ou sofrerá sanções ou condenações, assim como, não se pode afirmar que uma empresa com perfil de risco baixo não será acionada.

    O que se deve ter em mente é que todas as empresas, independente do ramo de atividade, deve se aquedar à LGPD

    O ideal é que a empresa preocupe-se em implantar as adequações às regras da LGPD o mais rápido possível, o que demandará investimento de tempo e dinheiro. Contudo, tais investimentos trarão maior segurança e tranquilidade às empresas.

    Assim, apesar da necessidade atual, como nem todos poderão optar por iniciar a adequação desde já, conhecer os níveis de risco pode ser uma maneira de ajudar na tomada de decisão e planejamento do programa de adequação à LGPD.

    1 – IMPACTO MAIOR DA LGPD – RISCO MAIOR:

    • Empresas de grande porte com considerável volume de tratamento de dados pessoais
    • Empresas de pequeno ou médio porte que atuam no varejo, com presença digital (site, e-Commerce e redes sociais)
    • Empresas de pequeno ou médio que mantém cadastro dos seus clientes (dados pessoais dos consumidores finais) – Empresas B2C (Business to Consumer)
    • Empresas de pequeno ou médio porte com alta rotatividade de colaboradores, pois os empregados são pessoas e seus dados pessoais também estão protegidos pela LGPD)
    • Empresas de pequeno porte e startups que apesar de pequenas tratam muitos dados pessoais

    2 – RISCO MÉDIO:

    Empresas de pequeno ou médio porte que tenham:

    • alguma presença digital;
    • rotatividade de colaboradores e
    • realizem vendas diretas para Pessoa Física no caixa e emissão de Cupom Fiscal (dados de cartão de crédito ou débito e CPF são tratados e sujeitos à proteção da LGPD).

    3 – RISCO BAIXO:

    Empresas de pequeno ou médio porte que:

    • não têm presença digital;
    • possuem poucos ou nenhum empregado ou têm baixa rotatividade de pessoal;
    • atendem exclusivamente clientes PJ (Pessoa Jurídica) – empresa B2B (Business to Business).

    Tendo uma ideia do grau de risco de sua empresa e o nível de impacto da LGPD sobre seu negócio, necessário fazer uma autoanálise da empresa e planejar a adequação da LGPD.

    Se o risco é alto, e ainda não houve adequação, necessário tomar medidas imediatas ou ao menos fazer um planejamento para iniciar o programa de adequação o mais breve possível.

    Se o risco é médio ou baixo, importante dar início ao programa de implementação à LGPD assim que possível.

    Com a LGPD em vigor já passou da hora de as empresas colocarem em pratica o programa de implementação às regras da lei.

    A LGPD veio para ficar e as empresas que não se adequarem às suas regras acabarão perdendo para concorrência e isoladas no mercado.

    Portanto, não procrastine pois quanto mais tarde começar o processo de adequação, mais difícil e mais caro será, uma vez que com o passar do tempo, será maior a demanda das consultorias, além de que a empresa estará ainda mais sujeita às implicações de quem não estiver em conformidade às regras da lei.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • A LGPD está em vigor: O que a empresa deve fazer agora?

    A LGPD está em vigor: O que a empresa deve fazer agora?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    No dia 18/09/2020 a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados — Lei nº 13.709/2018) entrou em vigor.

    Apesar de 2 anos de vacância, nota-se que a maioria das empresas não está adequada às regras da lei e se veem perdidas sobre as providências que devem tomar. Por isso, escrevemos esse artigo na tentativa de orientar as empresas sobre o que devem fazer desde já.

    A entrada em vigor da LGPD trouxe um marco regulatório em relação a privacidade e proteção de dados pessoais no Brasil.

    QUAL A FINALIDADE DA LGPD?

    A finalidade da LGPD é a proteção dos dados pessoais, visando proteger as informações de pessoas físicas.

    A QUE SE APLICA A LGPD?

    A LGPD se aplica a toda operação de tratamento de dados pessoais realizada por empresas privadas, órgãos públicos ou até mesmo por pessoas físicas, seja em ambiente online ou offline, independentemente do local onde os responsáveis pelo tratamento dos dados se encontrem ou do local dos dados que serão tratados.

    AS SANÇÕES PREVISTAS NA LGPD NÃO ESTÃO VALENDO POR ISSO NÃO HÁ QUE SE PREOCUPAR?!

    Errado!!!

    As sanções administrativas previstas na lei, só poderão ser aplicadas a partir de agosto de 2021 mas, as regras da LGPD já estão em vigor e, consequentemente, qualquer cidadão, titular dos dados pessoais, poderá questionar as empresas privadas ou órgãos públicos sobre como é feito o tratamento de suas informações.

    Assim, sendo o titular dos dados pessoais, o maior fiscalizador da LGPD, imprescindível que as empresas façam a rápida adequação.

    O titular dos dados pessoais poderá questionar sobre o tratamento de suas informações através de reclamações perante o Procon, denúncias no Ministério Público e, ainda, por meio de ações judiciais caso haja o descumprimento da LGPD e se não forem atendidas suas solicitações anteriores, por exemplo.

    Além do mais, o titular dos dados pessoais poderá questionar as empresas através de canais específicos de contato disponibilizados pela organização que, nos termos da lei, deverá nomear um encarregado, ou seja, pessoa responsável por atender os assuntos relacionados à privacidade e proteção de dados pessoais dentro da empresa.

    QUEM É O ENCARREGADO NOS TERMOS DA LEI E QUAIS SUAS ATRIBUIÇÕES?

    Cabe ao encarregado ser o canal de comunicação entre os agentes de tratamento de dados (controlador e operador), a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), o titular dos dados pessoais (pessoa física).

    É o encarregado que deve cuidar da privacidade e da proteção de dados na empresa, zelar cumprimento da LGPD na organização e atender às solicitações dos titulares dos dados e autoridades.

    ENFIM, QUAIS AS MEDIDAS EMERGENCIAS QUE A EMPRESA DEVE TOMAR?

    Abaixo seguem sugestões de algumas medidas emergenciais para adequação às regras da LGPD:

    • Criar banner de cookies, termos de uso e política de privacidade de seus sites, aplicativos e portais, com a menção do encarregado e respectivo contato.
    • Fazer comunicados internos e externos, a fim de informar os colaboradores, prestadores de serviços, terceiros etc., que a empresa se encontra em processo de adequação às regras da LGPD
    • Fazer um inventário dos dados pessoais tratados em cada setor da empresa
    • Definir quem exercerá o cargo de encarregado na empresa, estabelecer seu canal de contato específico e que deve ser divulgado publicamente no âmbito interno e no site da organização, de maneira que os questionamentos dos titulares dos dados pessoais sejam corretamente direcionados.
    • Estabelecer um Plano de Ação para implantação da LGPD, com descritivo das medidas emergenciais adotadas, dos procedimentos em andamento e as atividades que ainda serão desenvolvidas, com cronograma específico para atendimento de cada etapa. Desta forma, a empresa demonstrará que está em processo de adequação à LGPD e o qual o prazo que deverá concluir a implementação, atendendo a eventuais questionamentos dos titulares dos dados, dos órgãos públicos e da ANPD.
    • Revisar os contratos de trabalho, contratos com prestadores de serviços, fornecedores, terceiros, ou seja, toda a documentação jurídica, criando termos e aditivos em conformidade à LGPD.
    • Verificar quais as situações que é preciso o consentimento do titular e revisar o consentimento para verificar a forma e as condições impostas no processo de obtenção dos dados pessoais que serão objeto do tratamento, para garantir que a manifestação do titular dos dados pessoais foi feita de forma válida e expressa, livre, inequívoca e específica para as finalidades necessárias.
    • Nas hipóteses que não é necessário o consentimento do titular dos dados pessoais, a empresa deverá enquadrar o tratamento dos dados pessoais com fundamentação em outra base legal da LGPD, a exemplo, obrigação legal, cumprimento de contrato ou interesse legítimo.
    • Garantir os direitos dos titulares, já que a LGPD define expressamente alguns direitos dos titulares dos dados pessoais (artigo 18 da lei), tais como: acesso, retificação, exclusão, portabilidade, anonimização, revogação do consentimento, entre outros. Assim a empresa deve estabelecer meios válidos para garantir os direitos dos titulares de dados pessoais quando houver algum questionamento.
    • Mudança da cultura organizacional, promovendo a conscientização de todos os seus colaboradores, prestadores de serviço, terceiros e parceiros sobre a LGPD e o impacto de suas atividades no processo de tratamento de dados pessoais, a fim de que cada empregado entenda a importância de sua atividade ao lidar com os dados pessoais e, principalmente com os dados pessoais sensíveis das pessoas.

    Tendo em vista que as empresas são resultado de pessoas, se não for instituída a cultura interna de proteção de dados, não será possível atuar em conformidade às regras da lei, podendo a empresa vir a sofrer prejuízos por estarem em desacordo com as exigências da LGPD.

    Se você tem dúvidas quanto a implementação da LGPD na sua empresa, entre em contato conosco.

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    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Suspensão de contratos e redução de jornada e salário é prorrogado até Dezembro

    Suspensão de contratos e redução de jornada e salário é prorrogado até Dezembro

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Através do Decreto nº 10.517/2020, publicado em 14/10/2020, foram prorrogados mais uma vez os prazos para os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária dos contratos de trabalho, e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que tratam a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, o Decreto nº 10.422, de 13 de julho de 2020, e o Decreto nº 10.470, de 24 de agosto de 2020.

    Com a publicação desse último Decreto aludidas medidas podem ter vigência de até 8 meses.

    Quando da publicação da MP 936 foi permitido o prazo máximo de 60 dias para suspensão do contrato de trabalho e de 90 dias para a redução de salário e de jornada, que poderia ser de 25%, 50% ou 70%.

    Em julho deste ano – por meio do Decreto nº. 10.020/2020 – foi prorrogada a duração máxima para todos os acordos por 120 dias.

    Em sequência, em agosto – Decreto nº. 10.470/2020 – possibilitou outra prorrogação para a suspensão dos contratos de trabalho e para redução da jornada de trabalho e dos salários totalizando um limite de 180 dias.

    E recentemente, no dia 14 de outubro, foi publicado o referido Decreto nº. 10.517/2020, que estabelece o prazo máximo de 240 dias e determinando o cômputo dos períodos já praticados de redução ou suspensão.

    Desta maneira, os trabalhadores poderão ter seus contratos de trabalhos suspensos ou terem redução da jornada e salários até 31 de dezembro de 2020, o que totaliza 240 dias de acordo.

    REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

    Portanto, o prazo máximo para celebrar o acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, consideradas as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020, e do Decreto nº 10.470 de 2020, fica acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Prazo do Acordo Original 1ª Prorrogação – Decreto nº 10422/2020
         		 2ª Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 3ª Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    90 dias 30 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

    O prazo máximo para celebrar o acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho, consideradas as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020 e do Decreto nº 10.470 de 2020, fica acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Prazo do Acordo Original 1ª Prorrogação – Decreto nº 10422/2020
         		 2ª Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 3ª Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    60 dias 60 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    CONTRATOS SUCESSIVOS

    Os prazos máximos para celebrar acordo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, considerando as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020 e do Decreto nº 10.470 de 2020, ficam acrescidos de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Os períodos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho celebrados até 14/10/2020 devem ser computados para a contagem dos limites máximos resultantes dos acréscimos de prazos, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Acordo de Suspensão de Contrato Acordo de Redução de Jornada Prorrogação do Acordo de Redução de Jornada Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    60 dias 30 dias 30 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    Assim, a última prorrogação dos prazos vale, inclusive, para trabalhadores
    que já estão com o contrato de trabalho suspenso
    ou com a jornada e o salário reduzidos.

    Lembrando que as empresas que não respeitarem o compromisso de manter o emprego dos seus empregados com os quais firmaram os acordos deverão pagar, além das verbas rescisórias devidas no caso de demissão, a indenização correspondente ao período de estabilidade.

    No caso de redução entre 25% e 50%, a indenização será de 50% do salário que o trabalhador terá direito no período de estabilidade. Para as reduções acima de 50% e abaixo de 70% a indenização será de 75% e no caso de reduções superiores a 70% e suspensões de contrato, será devido o valor de 100% da remuneração dos meses garantidos.

    Com relação aos empregados com contrato de trabalho intermitente com acordo celebrado até 1º de abril de 2020 têm direito ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período adicional de dois meses, contado da data de encerramento do período total de seis meses de que tratam o art. 18 da Lei nº 14.020, de 2020, o art. 6º do Decreto nº 10.422, de 2020, e o art. 5º do Decreto 10.470, de 2020.

    Vale ressaltar que para ter a jornada e o salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso, o trabalhador deve concordar em celebrar o acordo com o empregador.

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  • Desenvolva sua criatividade e aumente a lucratividade da empresa

    Desenvolva sua criatividade e aumente a lucratividade da empresa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Até pouco um tempo atrás eu acreditava que era nada criativa e sequer tinha ideia de como desenvolver a criatividade.

    Com um mindset fixo, tinha a convicção de que a criatividade era uma habilidade nata, ou seja, a pessoa nascia ou não criativa, sendo esse último o meu caso.

    Entretanto, quando a gente se permite alçar novos voos, “sair fora da caixa”, a criatividade surge como em um passo de mágica.

    Foi assim comigo! Acredito que assim pode ser com você, basta se permitir, “abrir a cabeça” e mudar o seu mindset!

    Criatividade é ser capaz de ter soluções inovadoras e pensar em maneiras diferentes de fazer algumas atividades.

    Ao contrário do que pensava, a criatividade é inerente a todo ser humano. Por isso, não é preciso se tornar criativo, mas apenas permitir que a criatividade seja desenvolvida expondo-se a condições e ambientes em que isso seja possível.

    Podemos desenvolver nossa criatividade em ambientes onde há estímulos positivos. Caso contrário, a criatividade ficará estagnada e até mesmo pode ser diminuída por excesso de críticas, pressão do tempo ou quando se é supervisionado de maneira excessiva.

    Atualmente, observa-se uma reestruturação nas culturas das empresas, dando prioridade às mudanças e à inovação criativa, incentivando os colaboradores a buscarem soluções inovadoras e criativas.

    Permitir-se desenvolver a criatividade lhe trará um diferencial, uma competência a mais, pois a cada ideia inovadora que tiver, gerará uma outra ideia, formando um fluxo contínuo de novos insights.

    Pratique o brainstorm (chuva de ideias). Ao pensar em seu negócio ou na sua profissão reserve alguns minutos e escreva em um papel todas as ideias que surgirem em sua mente.

    A partir dessa prática, conseguirá orientar seus interesses e obter soluções novas e criativas que irão contribuir para suas próprias necessidades, bem como, para as necessidades da empresa que faz parte.

    Desenvolver sua criatividade permitirá que você se torne uma pessoa capaz de criar ideias, novas estratégias e, consequentemente, ter soluções efetivas.

    Durante esse período de pandemia, ficou ainda mais claro notar que, para as empresas sobreviverem, é imprescindível inovação e criatividade, assim como, os trabalhadores que perderam seus empregados e se viram obrigados a empreender.

    Falando em criatividade, lembramos de Steve Jobs, que acreditava que investir em inovação e qualidade era uma maneira de aumentar os lucros da empresa.

    Estava certo. Afinal, a criatividade de Steve Jobs mudou e revolucionou a história moderna e a nossa relação com os computadores e celulares.

    Ser criativo é ser curioso, permitir-se viver novas experiências, frequentar lugares diferentes, observar as pessoas e os fatos sob um ângulo diferente, ler sobre assuntos diversos de sua área de atuação.

    Desenvolvendo sua criatividade, seja como empresário, empreendedor ou colaborador de uma empresa, você se tornará capaz de apresentar ideias e soluções inovadoras e, consequentemente, possibilitará o melhor desenvolvimento da organização e o aumento de sua lucratividade.

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  • Demiti meu empregado. Posso recontratar?

    Demiti meu empregado. Posso recontratar?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    SIM!

    A legislação permite a contratação de empregados que foram demitidos.

    Quais são as regras e prazos para recontratar um ex empregado?

    Recontratação é a readmissão de um empregado que foi dispensado da empresa anteriormente.

    No entanto, é preciso se atentar as regras e prazos legais que visam resguardar direitos trabalhistas e evitar punições ou prejuízos à empresa.

    Assim, antes de decidir recontratar um empregado demitido, convém à empresa consultar uma assessoria jurídica para orientação adequada e segura para recontratar ex-empregados, para agir em conformidade com a legislação trabalhista e evitar situações que possam ocasionar demandas judiciais relacionadas a possíveis fraudes.

    Desta maneira, a empresa deverá observar os critérios legais, sob pena de a recontratação ser declarada nula, assim como, todos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação das normas previstas na CLT.

    Nos contratos por prazo indeterminado, a legislação trabalhista estabelece uma distinção quanto ao prazo para a readmissão do empregado, dependendo do motivo do desligamento, a saber:

    • Pedido de demissão: neste caso, o empregador poderá recontratar o empregado a qualquer tempo, uma vez que não há qualquer impedimento previsto na legislação trabalhista;
    • Demissão sem justa causa: nessa hipótese, conforme dispõe o art. 2º da Portaria MTB 384, de 19/06/1992, o empregador só poderá readmitir o empregado após 90 dias da data de demissão, sob pena de se caracterizar fraude;

    A recontratação do empregado antes de 90 dias (no caso de demissão sem justa causa) pode configurar, além da continuidade do vínculo empregatício, a presunção de fraude contra o erário público, uma vez que o empregado terá direito ao saque do FGTS e ao recebimento das parcelas do seguro desemprego;

    • Demissão por justa causa: nesta situação, desde que não haja impedimentos entre as partes (divergências pessoais e perda de confiança), o empregador poderá readmitir o empregado a qualquer tempo, uma vez que também não há impedimento previsto na legislação trabalhista;
    • Outros motivos de desligamento: o empregador poderá readmitir o empregado também a qualquer tempo, desde que não seja comprovada fraude ou favorecimento para qualquer das partes em função do desligamento.
    • Demissão por comum acordo (prevista pela Reforma Trabalhista): como o empregado tem acesso à até 80% do FGTS, o empregador também precisa estar atento ao prazo de 90 dias para não ser punido.

    CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

    O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado que tem como finalidade verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

    De acordo com o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, dentro deste período de 90 dias, nos termos do artigo 451 da CLT.

    Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado, nos termos do artigo 452 da CLT.

    O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não faz sentido testar o desempenho do mesmo trabalhador na mesma função antes já avaliada.

    Assim, o empregado desligado no ato do vencimento do contrato de experiência poderá ser readmitido a qualquer momento, ainda que em função diversa da qual prestou serviços durante o contrato de experiência, desde que o novo contrato seja por tempo indeterminado.

    RECONTRATAÇÃO EM TEMPOS DE PANDEMIA

    A pandemia decorrente do coronavírus trouxe a necessidade de algumas alterações na legislação com relação as questões trabalhistas.

    Em razão da crise instaurada muitas foram as empresas que se viram obrigadas a demitir seus empregados.

    Desta forma, por meio da Portaria Nº16.655 de 14/07/2020 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho foi autorizada a recontratação de funcionários em menos de 90 dias.

    No entanto, supra referida Portaria vale para os trabalhadores demitidos sem justa causa e apenas durante o período de calamidade pública, que se estende até o dia 31 de dezembro deste ano.

    A Portaria estabelece ainda que os empregadores mantenham os termos estabelecidos pelo contrato que existia antes da demissão, ou seja, deve ser mantido o salário que era pago anteriormente e a mesma jornada de trabalho, por exemplo, salvo se houver previsão em termos diversos do contrato rescindido em instrumento decorrente de negociação coletiva.

    Referida Portaria tem como objetivo facilitar a readmissão de trabalhadores em um momento de muitas de demissões.

    Como deve ser feito o processo de readmissão?

    Para a readmissão, a empresa deve proceder da mesma maneira como se estivesse contratando o empregado pela primeira vez, ou seja, deverá ser feito o exame admissional e estar apto ao trabalho.

    Da mesma forma, os documentos do colaborador deverão ser entregues novamente à empresa, para que seja celebrado um novo contrato de trabalho e procedidas as novas anotações na CTPS e livro de registro de empregados.

    Caso o empregado tenha sido readmitido para a mesma função que exercia anteriormente, não precisará cumprir período de experiência, exceto se for recontratado para outra função. 

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  • Banco de horas negativo e o desconto nas Verbas Rescisórias

    Banco de horas negativo e o desconto nas Verbas Rescisórias

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Frequentes são as dúvidas a respeito da possibilidade ou não de o empregador descontar o saldo negativo do Banco de Horas na rescisão do empregado. Por essa razão, escrevemos o presente artigo.

    Antes de esclarecer a referida dúvida, primeiro é preciso entender o que efetivamente é Banco de Horas.

    O QUE É BANCO DE HORAS?

    Banco de Horas, com previsão na lei 9.601/1998, é uma possibilidade de compensação de horas.

    Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, que antes da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 – necessitava da autorização por convenção ou acordo coletivo para ser celebrado entre as partes, permitindo à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda dos serviços.

    EM QUAIS SITUAÇÕES É POSSIVEL UTILIZAR O BANCO DE HORAS?

    A partir da vigência da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) o Banco de Horas pode ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação das horas seja feita no período máximo de 6 (seis) meses de acordo com o disposto no § 5º do artigo 59 da CLT.

    A empresa também poderá fazer o acordo de compensação para períodos superiores a 6 (seis) meses, mas nesse caso será necessária a intervenção do sindicato da categoria profissional, conforme estabelece o artigo 611-A da CLT.

    O Banco de Horas pode ser utilizado, por exemplo, quando houver diminuição da atividade da empresa, que poderá reduzir a jornada normal dos seus empregados durante determinado período, sem que haja a redução de salários, passando a ter um crédito de horas que poderá ser usado quando a produção voltar a crescer.

    Em contrapartida, o sistema de Banco de Horas também pode ser utilizado nos momentos em que a empresa tiver um aumento nas suas atividades e produção, podendo o empregador estender a jornada de trabalho além do horário normal, até o limite de 10 (dez) horas por dia, durante o período em que o alto volume de atividade permanecer.

    Nessa hipótese, as horas extras realizadas pelos empregados não serão remuneradas mas sim, posteriormente será feita a compensação, ou seja, a concessão de folgas correspondentes ao total de horas acumuladas ou, se previsto em acordo, estabelecida a redução da jornada de trabalho diária até a “quitação” das horas excedentes.

    O Banco de Horas pode variar de acordo com o que foi negociado no acordo individual ou nas convenções ou acordos coletivos, mas sempre deverá ser respeitado o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas, no prazo negociado no acordo individual ou acordo coletivo – em período máximo de 6 meses (acordo individual) ou de 1 ano (acordos coletivos), a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.

    Decorrido o período fixado no acordo, o saldo de horas apurado no mês de vencimento é zerado e recomeça o sistema de compensação devendo ser celebrado um novo “banco de horas” para o próximo período.

    O QUE PODE INVALIDAR O ACORDO DE BANCO DE HORAS?

    O acordo de Banco de Horas poderá ser invalidado caso o empregado promova contra a empresa uma ação trabalhista e ficar demonstrado que não foi observada a legislação e os seguintes requisitos:

    1. Quando a compensação do saldo de banco de horas não se der no período máximo de 6 (seis) meses ou o saldo não for quitado em folha de pagamento no término do acordo, nos termos do  5º do artigo 59 da CLT;
    2. No caso de acordo coletivo, a compensação do saldo de banco de horas não ocorrer no período máximo de 1 (um) ano ou não houver a quitação do saldo em folha de pagamento no término do acordo, nos termos do  2º do artigo 59 da CLT;
    3. Quando a empresa não demonstrar de forma transparente o controle das horas ou não disponibilizar o saldo de banco de horas para que o empregado possa fazer o acompanhamento mensal;
    4. Quando houver descumprimento às cláusulas do acordo individual ou coletivo de banco de horas;
    5. Quando a duração da jornada, seja por acordo individual ou coletivo, ultrapassar o limite de 10 horas diárias trabalhadas, nos termos do  2º do artigo 59 da CLT, salvo nos casos previstos no artigo 61 da CLT;
    6. Quando acordar prorrogação de jornada nas atividades insalubres, sem a licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, nos moldes do artigo 60 da CLT;
    7. Quando a empresa fizer uso de acordo tácito de banco de horas, salvo se a compensação ocorrer no mesmo mês como previsto no § 6º do artigo 59 da CLT.

    Sendo declarada a invalidade do acordo de banco de horas durante a vigência do contrato ou em eventual ação trabalhista, a empresa poderá ser condenada no pagamento de todas as horas extras realizadas durante o respectivo período, acrescidas do percentual devido legalmente.

    SALDO DE HORAS NO VENCIMENTO DO PERÍODO DO ACORDO

    HORAS POSITIVAS OU NEGATIVAS

    Ao final do período do respectivo acordo, deve-se apurar o saldo de horas acumulado por empregado, da seguinte forma:

    HORAS POSITIVAS: se o saldo for positivo, o empregador deverá efetuar o pagamento destas horas em folha de pagamento, em conformidade com o previsto no acordo individual ou coletivo. Via de regra, as horas positivas são pagas com o acréscimo mínimo de 50%, salvo se houver percentual mais vantajoso previsto em convenção coletiva.

    HORAS NEGATIVAS: se o saldo for negativo, o empregador não poderá descontar as horas negativas em folha de pagamento, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    Portanto, se não houver previsão no acordo ou na convenção coletiva de trabalho que autorize o desconto das horas negativas, o saldo negativo do empregado apurado ao final do período do acordo, deve ser “zerado” e não descontado em folha de pagamento, iniciando o período de banco de horas seguinte.

    RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS

    A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de haver rescisão de contrato, sem que tenha havido a compensação das horas de banco, o empregado tem direito de receber as horas, com o acréscimo do adicional previsto na convenção ou acordo individual/coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme estabelece o artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

    Como a lei não dispõe quanto às horas negativas, o desconto somente será possível se estiver previsto no acordo ou convenção coletiva de trabalho e, desde que, a quantidade de horas a serem descontadas seja igual ou superior ao salário do empregado, pois dependendo da quantidade de horas negativas e houver o desconto o empregado poderá ficar sem a remuneração mensal, inviabilizando seu sustento e de sua família, e o acordo de Banco de Horas poderá ser declarado nulo caso seja promovida uma reclamação trabalhista.

    Assim, cabe às partes (empresa, empregados e sindicato, se for o caso) estabelecer as regras para eventual desconto de horas, já que segundo lei, as horas devem ser desconsideradas quando da rescisão de contrato de trabalho, bem como, no caso do fechamento do período sem que o empregado tenha se desligado.

    HORAS EXTRAS HABITUAIS – PAGAMENTO – VALIDADE DO BANCO DE HORAS

    Com a inclusão do artigo 59-B da CLT, caso a empresa não atenda as exigências legais para compensação de jornada (mesmo no acordo tácito), não deverá repetir o pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

    IMPORTANTE: A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e nem o banco de horas.

    É POSSÍVEL DESCONTAR O SALDO NEGATIVO DO BANCO DE HORAS NA RESCISÃO DO EMPREGADO?

    Não existe previsão legal que permita o desconto do saldo negativo do banco de horas nas verbas rescisórias.

    Há entendimento jurisprudencial no sentido de ser possível o desconto das horas negativas na rescisão quando há autorização via negociação coletiva.

    A compensação deve se dar sobre parcelas de mesma natureza, de modo que o Banco de Horas negativo só poderia ser compensado, em tese, com o saldo de salário devido na rescisão.

    Contudo, há entendimento no sentido de que não é permitido o desconto do saldo negativo das horas, pois se o empregador determinou a suspensão das atividades, com imposição do banco de horas negativo, no caso de dispensa antes da total compensação das horas negativas, não poderá ser imposto ao ex-empregado o prejuízo das horas que não pôde trabalhar.

    CONCLUSÃO

    A possibilidade de desconto na rescisão do banco de horas negativo através de acordo individual pode ser objeto de discussão judicial, ante a infração aos princípios do direito do trabalho, além de que há entendimentos no sentido de indevida a responsabilização do empregado pelo risco do negócio do empregador, já que este que determinou a realização de compensação de horas.

    Diante do exposto, é possível o desconto do banco de horas negativo na rescisão se houver negociação coletiva permitindo, conforme decisões de alguns Tribunais Regionais do Trabalho, pois, com a intervenção do sindicato profissional, haveria equidade entre as partes (empregador e empregado).

    Se não houver previsão em norma coletiva, há possibilidade do desconto do saldo negativo na rescisão, desde que respeitado o limite de desconto de um salário do artigo 477, §5º, da CLT, podendo vir a ser questionado judicialmente caso seja promovida uma ação trabalhista.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Como o RH da empresa deve atuar para estar em conformidade com a LGPD?

    Como o RH da empresa deve atuar para estar em conformidade com a LGPD?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) entrou em vigor em setembro de 2020 e tendo em vista que as empresas tratam uma quantidade considerável de dados pessoais e sensíveis, é muito importante que os profissionais da área de gestão de pessoas entendam quais as implicações da LGPD no departamento do RH.

    Qual o impacto da LGPD do Departamento de RH?

    A LGPD, sob o prisma do RH, aplica-se a qualquer empresa que faça a coleta, processamento, armazenamento e retenção de dados pessoais de seus empregados.

    O Departamento de RH é a área da empresa que tem relação direta com a utilização de dados pessoais e sensíveis para desempenhar suas atividades, desde o recrutamento e seleção, durante a vigência dos contratos de trabalho, até o desligamento do colaborador. Portanto, é fundamental a atuação do RH com amparo nas bases legais, princípios e direitos previstos na LGPD.

    Por primeiro, é através de um inventário (Data Mapping) que a empresa terá maior compreensão de quais os tipos de dados são utilizados, suas finalidades, quem são os agentes de tratamento, as bases legais e de que maneira ocorre o tratamento desses dados.

    Identificados os dados pessoais, necessário implantar controles de segurança a fim de protegê-los e evitar que ocorram incidentes de segurança, violação ou vazamento dos dados.

    O que são Dados Pessoais Sensíveis?

    DADOS PESSOAIS SENSÍVEIS são todos os dados que podem causar algum prejuízo, discriminação, constrangimento ou dano ao titular.

    Segundo a LGPD, são dados que se referem a raça, etnia, religião, vida sexual, saúde, opinião política, dados genéticos e biométricos e filiação a sindicato ou à organização de caráter religioso, filosófico ou político.

    E Dados Anonimizados? O que são?

    DADOS ANONIMIZADOS são aqueles dados que não é possível identificar seu titular e por isso não são dados pessoais regulados pela LGPD, salvo se o processo de anonimização ao qual foram submetidos for revertido.

    Quando o Departamento de RH entende esses conceitos previstos na LGPD torna possível fazer a classificação do tipo de dado durante o mapeamento.

    Qual segurança jurídica o RH deve ter?

    Para todo dado pessoal, por exemplo, coletado, armazenado ou compartilhado pela empresa, deve haver um documento ou contrato com a informação ao titular (profissionais e colaboradores) da finalidade da utilização dos dados pessoais e sensíveis.

    O RH deve ter atenção quanto ao compartilhamento de dados, principalmente com terceiros.

    Se o RH puder contar com o apoio da equipe de segurança da informação trará grande auxílio para identificar qual a melhor estratégia a ser tomada, a fim de evitar infrações a lei e problemas futuros.

    Quais são os dados dos empregados que o Departamento de RH deve proteger?

    Todos dados pessoais e sensíveis que tem uma finalidade para serem coletados, armazenados, enfim, tratados, a exemplo de nome, endereço, idade, dados da carteira de trabalho, entre outros, o RH deve preservar, assim como, todos os dados pessoais que estão sujeitos a outras regulamentações específicas e que possam atingir algum setor ou ramo da empresa.

    Como os dados pessoais devem ser armazenados e enviados para órgãos competentes?

    Para garantir a segurança, confidencialidade das informações, é importante que tanto os dados existentes em documentos físicos, como digitais, sejam armazenados em locais seguros, com controle de acesso, para preservar a integridade e a disponibilidade das informações.

    E para dados que deverão ser compartilhados em rede com os órgãos competentes, os gestores das empresas devem se atentar para que sejam compartilhados em canais seguros ou criptografados.

    Como o RH deve trabalhar dados pessoais relacionados à produtividade, engajamento e feedback?

    Sempre que forem tratados dados pessoais de produtividade, engajamento e feedback devem ter guarida nos princípios da LGPD como, por exemplo, ter finalidade específica, serem usados apenas quando necessário e adequados, estarem corretos e claros e sempre atualizados, dentre outros.

    Quais cuidados o RH deve ter com o banco de currículos?

    Com a vigência da LGPD, as empresas devem ter maior cautela com o processo de recrutamento e seleção, devendo o banco de currículos manter somente dados precisos, atualizados e autorizados pelos candidatos às vagas.

    Por essas razões necessário criar  políticas e procedimentos para gerenciar o banco de currículos.

    Enfim, engana-se quem pensa que a LGPD não impactará as relações de trabalho.

    É preciso que as empresas se atualizem às regras trazidas pela LGPD e contem com uma assessoria jurídica para implementar o programa de adequação à lei e com o apoio de um profissional de TI, a fim de atuarem em conformidade com a legislação e evitarem prejuízos futuros.

    Entre em contato conosco.

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