Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

  • Algumas das alterações na legislação trabalhista decorrentes a pandemia do Covid-19

    Algumas das alterações na legislação trabalhista decorrentes a pandemia do Covid-19

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Durante esse período de pandemia, muitas foram as alterações havidas na legislação trabalhista relativas às medidas de proteção do emprego.

    Assim, abaixo seguem os principais pontos que empresas e empregados devem dar maior atenção.

    A Lei nº 14.020/2020, que substituiu a MP 936/2020, autorizou a prorrogação dos acordos de redução da jornada de trabalho e de salários e de suspensão dos contratos além dos prazos inicialmente previstos na Medida Provisória.

    A supra citada lei ainda estabeleceu obrigações maiores para empresas que tiveram receita superior a R$ 4.800.00,00 em 2019; permitiu a redução da jornada e salário ou suspenção de contratos por meio de acordos individuais para empregados com salários superiores a R$ 2.090,00 e empresas com receita superior a R$ 4.800.000,00 em 2019 ou empregados com salários superiores a R$ 3.135,00 para as demais empresas e com salários inferiores a R$ 12.202,12, caso as empresas garantam a integralidade da remuneração líquida dos empregados, considerando o Benefício Emergencial, a ajuda compensatória e o salário pago pelo empregador.

    No que tange ao trabalho remoto, algumas regras devem ser observadas, como necessidade de acordo escrito entre o empregado e o empregador, estabelecendo as condições e determinando as atividades que serão realizadas pelo empregado nessa modalidade de contrato; deve ser acordado um prazo mínimo de transição de 15 dias para a alteração do regime telepresencial para o presencial.

    A CLT não determinou a obrigação do empregador de assumir os custos com equipamentos ou infraestrutura (energia, internet ou telefone), devendo essa questão ser regulada por acordo entre as partes.

    Além dessas regras, o teletrabalho foi incluído como uma das exceções ao controle de jornada. Desta maneira, caso o empregado não possua jornada pré-definida e não tiver as horas de trabalho fiscalizadas pelo empregador, não terá direito a horas extras ou adicional noturno. Contudo, caso esteja sujeito a fiscalização e controle de jornada pelo empregador, o empregado deverá registrar as horas trabalhadas e terá direito ao recebimento de horas extras e adicional noturno. O controle da jornada deve atender os requisitos formais previstos na legislação, inclusive a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva se forem utilizados meios alternativos de controle de jornada.

    Importante lembrar que a MP 927/2020 que alterava algumas regras do trabalho telepresencial perdeu a validade a partir de 20/07/2020. Porém durante o período de vigência da MP, os empregadores estavam autorizados a modificar unilateralmente o regime de trabalho presencial para remoto e seu eventual retorno e o prazo para essa alteração havia sido reduzido para 48 horas.

    Durante a vigência da MP 927/2020 os empregadores deveriam firmar em até 30 dias após a migração para o teletrabalho um contrato estabelecendo as regras sobre uso de equipamentos da empresa ou sua aquisição pelo empregado e se haveria ou não reembolso de custos pela empresa.

    Caso o empregado não possuísse equipamentos ou infraestrutura adequada, o empregador poderia fornecer os equipamentos e pagar pela infraestrutura ou se não fosse possível oferecer esses equipamentos, o tempo ocioso do empregado seria considerado tempo à disposição do empregador, nos termos da MP 927/2020.

    Porém, com a perda de validade da Medida Provisória 972/2020 as regras previstas na CLT voltam a valer ao teletrabalho, sendo obrigatória a formalização das condições por acordo ou convenção coletiva, inclusive no que diz respeito ao vale refeição e vale alimentação.

    Em relação ao uso de aplicativos e programas de comunicação pelo empregado fora da jornada de trabalho, no período que a MP 927 estava vigente, tais atividades não se caracterizavam como tempo à disposição do empregador, sobreaviso ou prontidão, salvo se houvesse previsão em acordo individual ou coletivo.

    Decorridos alguns meses, persiste a incerteza social decorrente da pandemia, obrigando as empresas e os empregados a se adaptarem a nova realidade, rever a forma de desenvolverem suas atividades, devendo permanecer atentos para evitar excessos na jornada de trabalho, principalmente enquanto for preciso manter o trabalho remoto, ainda que parcialmente.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • SENADO DECIDE QUE LGPD ENTRA EM VIGOR NESTA QUINTA-FEIRA (27)

    SENADO DECIDE QUE LGPD ENTRA EM VIGOR NESTA QUINTA-FEIRA (27)

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Através da decisão do Senado em sessão virtual que aconteceu ontem (26/08), a LGPD passa a valer imediatamente, com exceção das sanções administrativas que podem ser a partir de agosto de 2021.

    A votação da última quarta-feira foi referente à Medida Provisória 959/2020, que versa sobre as medidas emergenciais decorrentes da pandemia.

    Ao votar a MP 959/2020 os senadores decidiram retirar o artigo 4º da MP que previa a prorrogação da vigência da LGPD para maio de 2021, como havia sido aprovado um dia antes pela Câmara dos Deputados.

    Com isso, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD passa a valer nesta quinta-feira. Há discussões quanto a necessidade ou não da sanção presidencial, o que pode prorrogar a vigência da lei por mais aproximadamente 15 dias. Porém com relação às multas e sanções está decidido que serão aplicadas a partir de agosto de 2021.

    A LGPD estava prevista para entrar em vigor no dia 14 /08/2020. Todavia, com o artigo 4º da MP 959/2020 sua vigência seria prorrogada para maio de 2021.

    Contudo, como dito, os senadores optaram por retirar o citado artigo, sob o argumento de que a questão já havia sido votada anteriormente.

    O que é a LGPD?

    Em linhas gerais, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) regulamenta os direitos de cidadãos em relação às suas informações pessoais e sobre as regras para quem coleta e trata esses registros, como obrigações de obtenção de consentimento em determinadas situações, publicidade dos usos feitos com os dados e garantia da segurança para evitar vazamentos, bem como, cria uma autoridade nacional para realizar a fiscalização e fixa sanções administrativas, a exemplo, de multas para os casos de violação das suas regras.

    Com a vigência da LGPD, o uso dos dados pessoais não poderá ser feito de maneira indiscriminada, sendo imprescindível informar o cliente sobre quais dados pessoais serão recolhidos e para qual finalidade, entre outras obrigações.

    Via de consequência, as empresas precisarão se adequar às regras trazidas pela LGPD.

    Em síntese, a LGPD estabelece que para qualquer pessoa, física ou jurídica, possa desempenhar suas atividades que envolvam o tratamento de dados pessoais – seja coletar, armazenar, transmitir ou processar – deverá ter uma base legal prevista na lei que justifique a coleta, posse e o tratamento desses dados. Sem uma previsão legal, coletar dados pessoais será considerada uma prática irregular.

    Dentre uma das adequações necessárias, será a obtenção o consentimento para a obtenção dos dados pessoais. Mas não basta apenas colher o consentimento porque passa a ser necessário informar de maneira clara e detalhada ao cliente o motivo pelo qual os seus dados serão tratados, e isso certamente fará com que a Política de Privacidade de muitos sites seja alterada.

    Em determinados casos, será preciso a renovação do consentimento, como por exemplo, quando houver alteração no modo de tratamento ou quando os dados coletados são os chamados “dados sensíveis”, que são dados relativos ao estado de saúde, convicções políticas, orientação sexual, etc.

    O compartilhamento de dados deverá ser obrigatoriamente informado aos titulares dos dados, incluindo também os “receptores” desses dados compartilhados. O titular terá o direito de exigir essas informações, e caso os dados estejam incorretos, também poderá solicitar que sejam excluídos.

    No que tange às relações do trabalho, para o tratamento dos dados pessoais não basta o consentimento do titular, haja vista, que quando da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho há quem entenda existir uma coação presumida.

    As empresas, especialmente, o departamento de RH, deverá começar a se preparar às adequações exigidas pela LGPD quando durante o processo de seleção, com relação ao envio dos curriculum, dados armazenados durante e após a rescisão do contrato de trabalho etc.

    Importante orientar os empregados para não passarem fotos de documentos pessoais, por exemplo, por meio de whattsap.

    Enfim, nesse artigo trouxemos uma atualização das últimas notícias e definição superficial a respeito da LGPD, posto que nosso escritório está se aprofundando sobre o tema para prestar esse novo serviço com competência e segurança.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Benefícios do Coaching na vida das pessoas e das empresas

    Benefícios do Coaching na vida das pessoas e das empresas

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Antes de tratarmos dos benefícios que o coaching pode gerar para as empresas, importante entender o que é esse processo e como acontece na prática.

    Definição

    O Coaching muitas vezes é confundido com um método de autoajuda ou uma terapia, mas na realidade é muito diferente.

    Em linhas gerais, o Coaching é uma metodologia que, através do uso de ferramentas cientificamente comprovadas e de perguntas poderosas feitas por um coach, possibilita o autoconhecimento, ajuda na definição de metas, contribui para o aumento da produtividade e acelera o desenvolvimento e a evolução pessoal e profissional das pessoas.

    As empresas são resultados de pessoas e como o Coaching dá a oportunidade de os empregados conhecerem a fundo suas habilidades e talentos, motiva-os a melhorar a produtividade o que, certamente, contribui para o melhor desenvolvimento e maior lucratividade do negócio.

    Quem são os envolvidos em um processo de coaching?

    O Coaching é o processo, o método utilizado entre o coach (profissional formado em coaching) e o coachee (cliente ou empregado). 

    Assim, o coach é o profissional que aplica as ferramentas de coaching e o coachee é a pessoa ou o grupo de pessoas que receberá a orientação aplicada pelo coach.

    Como acontece um processo de coaching na prática?

    Diferente do que muitos podem pensar, o coach não tem o papel de ditar regras e dar instruções. Ao contrário, através do processo de coaching, é estabelecida uma relação de confiança entre o coach e o coachee, através da qual, juntos, estabelecem metas e objetivos claros, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e/ou pessoais do coachee, bem como, da empresa.

    Por meio de perguntas poderosas o coach provoca uma reflexão no coachee fazendo-o encontrar as respostas de seus dilemas e assim conseguir alcançar as metas estipuladas no início do processo.

    O papel do coach é encorajar, desafiar, apoiar e fornecer as ferramentas necessárias para que o coachee consiga atingir, de maneira mais rápida, proativa e completa, seus objetivos.

    O processo de Coaching se desenvolve através de sessões semanais, quinzenais ou mensais entre o coach e o coachee, que podem ser individuais ou em grupo, geralmente com duração entre uma e duas horas.

    Durante essas reuniões, o coachee é incentivado a identificar seus valores essenciais e trabalhá-los, criando para si uma visão de futuro que seja estimulante e o faça agir para a realização dos objetivos traçados.

    Principais Benefícios do Coaching para as empresas

    A seguir citaremos alguns dos benefícios do Coaching no âmbito empresarial:

    1 – Autoconhecimento e Autoconfiança

    O processo de coaching ajuda o coachee a tomar consciência de suas habilidades, quebrar crenças limitantes e trabalhar aquilo que ele tem de potencial.

    Dessa forma, o coachee adquire autoconhecimento e autoconfiança, tornando-se capaz de guiar sua própria vida, suas ações e tomar decisões importantes e acertadas.

    O papel do coach nas empresas é atuar como facilitador, para que os empregados identifiquem e tenham maior clareza dos principais objetivos da empresa, consigam estabelecer um planejamento estratégico para que os resultados sejam alcançados.

    Pode soar como clichê, mas a verdade é que: “para quem não sabe aonde quer chegar, qualquer caminho serve”

    Portanto, quando os empregados trabalham sem metas e objetivos definidos, qualquer resultado serve, mesmo que ele não seja o mais satisfatório ou que não supra as necessidades de crescimento da empresa.

    Mas quando os colaboradores das empresas conseguem estabelecer metas e objetivos e entendem com clareza porque devem se esforçar para alcançá-los, trabalham de maneira a contribuir para crescimento da empresa.

    Nesse ponto, o coaching é extremamente importante, porque trabalha justamente com metas, incentivando os coachees a atingi-las e buscando sempre os melhores resultados profissional e pessoal.

    O Coaching ao desenvolver seus colaboradores, gera mais crescimento e rentabilidade para a empresa!

    2 – Desenvolve a criatividade

    Através de um processo de coaching, os empregados são capazes de buscar novas ideais e soluções alternativas para os problemas que surgem no dia a dia e terem mais resiliência.

    O coach, ao proporcionar uma reflexão nos empregados das empresas, encoraja-os a terem novas perspectivas e mais inspiração, através de perguntas e ferramentas aplicadas durante as sessões, despertando a criatividade das pessoas.

    Quando os empregados se sentem mais confiantes e reconhecem sua capacidade, gradativamente vão se tornando mais ousados e motivados a buscar soluções que fogem do comum, do que é esperado.

    Não há mais o temor de estar fazendo algo errado ou que não deveria e com isso resultados extraordinários podem ocorrer.

    3 – Aumento da produtividade e eficiência

    Ao se tornarem mais confiantes, os empregados passam a ter mais vontade de fazer a diferença no seu ambiente de trabalho e, portanto, haverá um aumento de empenho e produtividade.

    E essa vontade ou motivação do empregado contribui muito para o crescimento da empresa, fazendo toda a diferença em seus resultados.

    O Coaching inspira e extrai o máximo potencial profissional e pessoal das pessoas que trabalham na empresa e os colaboradores aprendem a gerenciar melhor o tempo e terem mais produtividade e eficiência.

    4 – Ajuda no desenvolvimento das habilidades de comunicação

    Outro benefício do coaching é a melhora que ele proporciona aos relacionamentos interpessoais.

    Ao passar pelo processo de coaching, o coachee aprende a lidar melhor com outras pessoas, seja no ambiente profissional ou pessoal, melhorando sua capacidade de trabalhar em equipe.

    As pessoas que passam por um processo de coaching desenvolvem suas habilidades de comunicação, descobrem novas perspectivas quando se deparam com desafios pessoais, pois percebem melhor as oportunidades.

    5 – Permite atrair e reter talentos na empresa

    A rotatividade de funcionários em uma empresa pode trazer alguns prejuízos como perda de produtividade, de conhecimento e informações estratégicas, e ainda, gastos excessivos com as demissões, processos seletivos e treinamentos de novos empregados.

    Para minimizar esse problema, o coaching é uma excelente estratégia, visto que empregados que passam por esse processo aumentam a vontade de crescer na empresa, de colaborar positivamente e se tornam mais fiéis a organização.

    O coaching contribuir para o desenvolvimento das pessoas. Via de consequência, possibilitar aos colaboradores de uma empresa um processo de Coaching, é uma forma de atrair, desenvolver e reter bons funcionários.

    6 – Traz mais equilíbrio entre a vida pessoal e profissional

    A vida pessoal e a vida profissional caminham juntas. Por isso, um empregado que encontra equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho torna-se mais feliz, motivado e produtivo.

    O coach ajuda os empregados da empresa a descobrirem, esclarecerem e alinharem expectativas e metas, tanto na vida pessoal quanto profissional.

    7 – Permite a empresa crescer mesmo em época de crise

    O coaching é uma metodologia poderosa para enfrentar as incertezas, especialmente no momento que todos estamos vivenciando.

    As empresas que decidem investir em um processo de coaching aumentam o desempenho dos negócios, melhoram a qualidade dos produtos e contam com profissionais mais desenvolvidos, motivados, confiantes e comprometidos na resolução de conflitos ou desafios que possam surgir.

    8 – Ajuda as empresas a se reerguerem ao enfrentar um período de crise

    Empresas que se viram obrigadas a enfrentar demissões e reduzir sua produção devido a crises econômicas, costumam ter problemas para se reerguer e desenvolver os negócios novamente.

    Através do coaching, é possível restaurar a autoconfiança e a organização para que a empresa volte a se desenvolver, encare novos desafios e atinja metas estabelecidas, tornando-a novamente rentável e lucrativa.

    Conclusão

    Investir em coaching para sua empresa é extremamente vantajoso, mas para que o processo gere resultados satisfatórios, é necessário que haja dedicação, compromisso e empenho dos empregados para comparecer a todas as sessões e aplicar aquilo que foi conversado durante elas.

    Caso o empregado fique adiando as sessões ou não participe de cada uma delas com dedicação, o processo pode ser prejudicado.

    Mas quando o coach é competente e o coachee está realmente comprometido, não há dúvida que o processo de coaching é uma excelente chance de crescimento e evolução para seus empregados e para a própria empresa.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • Como o departamento de Recursos Humanos deve se adequar à LGPD?

    Como o departamento de Recursos Humanos deve se adequar à LGPD?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Para que as empresas se adequem corretamente às regras da  Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é preciso que todos os departamentos da empresa sejam avaliados inicialmente de forma isolada.

    E o departamento de Recursos Humanos – RH – é um dos setores que se deve dar maior atenção, na medida em que é o departamento da empresa que mais possui informações e dados pessoais.

    Para adequação do departamento de Recursos Humanos, o primeiro passo é identificar os titulares e os respectivos dados pessoais armazenados que passam pelo setor e verificar a finalidade do tratamento e a respectiva base legal.

    Em seguida, é necessário elaborar o Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais (DPIA) que, no mínimo, deve conter a natureza, o escopo, contexto e finalidade do tratamento, a avaliação da necessidade do tratamento daqueles dados, a adoção de medidas de compliance, bem como o estudo dos riscos dos titulares de dados e a identificação das medidas para diminuir esses riscos.

    O artigo 18 da LGPD prevê o direito do titular de solicitar a eliminação dos seus dados dos bancos da empresa.

    Havendo o desligamento de um empregado, os seus dados pessoais devem ser eliminados pela empresa?

    Com a demissão do empregado, a empresa pode manter os dados em razão da possibilidade de ajuizamento de Ação Trabalhista e eventuais fiscalizações do Ministério Público do Trabalho ou Previdência Social.

    Nesse caso, o que precisa ser feito é alterar a base do tratamento, que deixará de ser para a execução de contrato, citado no artigo 7º, V, e passará a ser para o cumprimento das obrigações legais do art. 7º, II.

    Contudo, o armazenamento dos dados após o desligamento do empregado não pode ser eterno ou por prazo indeterminado, mas sim deve se limitar ao prazo prescricional para ajuizamento de Ações Trabalhistas e fiscalizações.

    O empregador pode compartilhar os dados dos seus colaboradores com terceiros?

    A LGPD autoriza o compartilhamento de dados desde que informado ao titular.

    Assim, o empregador deve dar ciência ao empregado de que os seus dados serão compartilhados com terceiros, como, por exemplo, com escritório terceirizado de contabilidade, parceiros das políticas de benefícios, entre outros.

    Ou seja, a LGPD exige a revisão das medidas não somente dos procedimentos internos do departamento, como também do tratamento de dados de responsabilidade dos parceiros comerciais que oferecem benefícios aos empregados, posto que se não houver o tratamento adequado dos dados pelos parceiros comerciais, o empregador poderá ser responsabilizado pelos prejuízos diretamente causados aos titulares dos dados.

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  • Qual a importância de registrar um empregado?

    Qual a importância de registrar um empregado?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Os principais erros cometidos pelas empresas é não registrar o contrato de trabalho na CTPS de seus empregados, pagar horas extras e salários “por fora”, deixar de pagar adicionais, a exemplo, de adicional noturno, insalubridade ou periculosidade, etc., quando devidos.

    Normalmente, as empresas cometem essas falhas para evitar ou minimizar os encargos tributários que incidem sobre a folha de pagamento, preferindo correr o risco de virem a sofrer um processo trabalhista a ter de pagar os tributos incidentes sobre os salários.

    Entretanto, antes de decidir por essa estratégia, as empresas devem buscar outras maneiras para reduzir os tributos sem atingir a remuneração de seus colaboradores e aumentar o risco de sofrer prejuízos maiores com demandas trabalhistas.

    O empresário deve atentar se os valores pagos mensalmente de contribuição previdenciária, de aproximadamente 20% sobre o salário do empregado, estão sendo recolhidos corretamente.

    Lembrando que as contribuições previdenciárias incidem apenas sobre as verbas salariais da folha de pagamento, excluindo-se sobre as verbas indenizatórias, por exemplo, auxílio creche e escola, prêmios, gratificações, aviso prévio indenizado dentre outras.

    Portanto, caso uma empresa esteja considerando a contribuição previdenciária sobre a totalidade da folha de salário, pode deixar de recolher os 20% sobre as verbas indenizatórias e ainda poderá reaver os valores que foram recolhidos indevidamente nos últimos 5 anos.

    Não bastasse, deixar de registrar o empregado aumenta o risco de a empresa vir a sofrer uma demanda trabalhista através da qual o colaborador postula o reconhecimento do vínculo de emprego e dos direitos trabalhistas decorrentes da relação empregatícia o que lhe poderá gerar sérios prejuízos, caso venha a ser condenada judicialmente.

    Da mesma forma, será o risco de ser movida contra a empresa ação trabalhista quando o empregado postula o pagamento dos reflexos das horas extras e salários pagos “por fora”, por exemplo.

    Contar com uma assessoria jurídica que possa analisar o histórico da empresa e a possibilidade de restituição de eventuais valores pagos, pode gerar um ótimo benefício financeiro e caixa disponível para ser utilizado no dia a dia da empresa.

    Além de que contando com uma assessoria jurídica, a empresa atuará de maneira preventiva, será melhor orientada quanto às alterações das leis e das convenções coletivas, de modo a evitar que a distribuição de ações trabalhistas movidas contra ela ou ter um aumento no seu passivo trabalhista.

    E mais, optando por registrar seus empregados e pagar corretamente os direitos trabalhistas que lhe são devidos, o ambiente de trabalho tornar-se mais saudável e produtivo, haja vista, que os colaboradores terão a certeza de que trabalham em uma empresa séria e que respeita seus direitos.

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  • HOME OFFICE – Mudança que veio para ficar??

    HOME OFFICE – Mudança que veio para ficar??

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O mundo foi surpreendido com a pandemia do COVID-19 sendo necessária a adoção de medidas urgentes, em especial o isolamento social e a implantação do trabalho em home office.

    Contudo, decorridos alguns meses, nota-se que a maioria das empresas se surpreendeu positivamente com a adaptação do trabalho remoto ou home office.

    Passado o “susto” com o impacto da pandemia, muitas empresas perceberam alguns benefícios trazidos com o trabalho em home office, a exemplo de, redução de custos com vale transporte, luz, água, recepção e, principalmente, chegaram a conclusão de que não precisam de muito espaço físico para atender seus colaboradores e clientes, ocasionado, via de consequência e inclusive, a redução com custos de locação.

    E mais, muitas são as empresas que chegaram à conclusão de que além da redução dos custos, a produtividade do trabalho e a rentabilidade do negócio não foram prejudicas com a alteração da modalidade de trabalho presencial para home office.

    No mesmo sentido, muitos são os empregados que também gostaram da nova experiência com o trabalho em home office, pois notaram ser possível definir seus próprios horários, obtiveram maior economia de tempo, dinheiro, praticidade e mais qualidade de vida por não terem mais que perder horas no trânsito para ir e voltar ao trabalho e com isso ganharam tempo no convívio com a família.

    Com exceção daqueles colaboradores que o trabalho exige controle de horário e das tarefas executadas, não há dúvida que maior liberdade permite a entrega das atividades laborais com maior foco, sem interferências externas, e a oportunidade de aumentar seus rendimentos é vantajoso para qualquer empregado.

    Chegando à conclusão de que se é possível à empresa ter redução de custos e não ter sua lucratividade impactada pelo trabalho em home office, pode contribuir na possibilidade de pagar melhores salários e outros benefícios aos seus colaboradores o que, por óbvio, influenciará diretamente na motivação e no foco no trabalho.

    O que podemos notar é que as empresas vêm discutindo seus planos de retomada pós – COVID-19 – com parte de sua mão de obra mantida em trabalho remoto ou home office.

    Por oportuno, vale lembrar que há diferença entre home office e teletrabalho, previsto nos artigos 75-A a 75-E da CLT.

    O que é o trabalho Home Office?

    Home Office é o trabalho remoto realizado na residência do empregado e não obrigatoriamente prestado com uso de tecnologia.

    O que é Teletrabalho?

    Teletrabalho equivale a toda e qualquer atividade que utiliza a tecnologia da informação e comunicação prestada, preponderantemente, fora das dependências da empresa. Exemplo, trabalho executado em coworking.

    Para essa modalidade de trabalho, a legislação prevê exceção à regra de controle de jornada, haja vista que se respeitados os limites da lei, o empregado não terá direito ao recebimento de horas extras, na medida em que para a empresa é irrelevante o horário em que o trabalho a distância vem sendo executado.

    Comum nos deparamos com comentários de pessoas que afirmam estarem trabalhando muito mais do que antes da pandemia e da necessidade de isolamento social.

    Contudo, para uma boa produtividade do trabalho em home office, é de fundamental importância ter disciplina, foco e organização, na medida em que, facilmente as atribuições e responsabilidades do trabalho podem se confundir com as demandas domésticas e para quem tem filhos ainda ter que dividir a atenção com eles e fazê-los lembrar com frequência que os pais que estão trabalhando em casa não estão de folga e as crianças não estão em férias. Tarefa essa que exigência muita paciência!!

    Além disso, é preciso manter a produtividade mesmo depois de passar a insegurança de vir a perder o emprego em razão da pandemia.

    Enfim, a pandemia de certa forma preparou as empresas e os empregados a essa nova modalidade de trabalho e do “novo normal” que estamos vivendo.

    É o futuro que chegou ao presente!!

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  • Sua empresa utiliza o Sistema de Banco de Horas?

    Sua empresa utiliza o Sistema de Banco de Horas?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Independente da pandemia do COVID-19 e da crise econômica, atualmente o Banco de Horas vem sendo adotado pela grande maioria das empresas.

    O principal objetivo do Banco de Horas que pode ser adotado mediante acordo individual ou coletivo entre empregador e empregado é computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho.

    Todavia, importante que o empregador tenha o cuidado de garantir a validade do banco de horas e que o acordo seja pactuado sem qualquer vício.

    Antes da Reforma Trabalhista – lei 13467/2017 – para o Banco de Horas ter validade era preciso que fosse acordado através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com a participação do sindicato da categoria.

    Entretanto, com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá se valer do Banco de Horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.

    O Banco de Horas visa proporcionar uma flexibilização na relação de emprego, evitando que a folha de pagamento seja onerada com o pagamento de horas extras e permite a ausência do empregado sem que sofra desconto no salário desde que observadas as exigências legais.

    Quais os principais requisitos que o acordo do Banco de Horas deve obedecer para ser implementado?

    • Observar o limite máximo da jornada de trabalho de 10 (dez) horas por dia, salvo os regimes de escala, como 12 x 36, por exemplo;
    • Observar a jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
    • Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
    • A empresa deve manter o controle individual do saldo de Banco de Horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
    • Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.

    No caso de trabalho em condições insalubres ou perigosas para a implantação do Banco de Horas é preciso ter autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.

    Se não houver previsão em convenção ou acordo individual, o saldo negativo do Banco de Horas não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.

    Vale lembrar que Medida Provisória 927/2020 que previa a possibilidade de acordo individual de banco de horas para compensação no prazo de 18 meses (como medida de enfrentamento da pandemia da COVID-19) não mais prevalece porque a MP perdeu a validade em 20/07/2020.

    Mas se o empregador firmou o acordo de Banco de Horas durante a vigência da MP 927 o ajuste terá validade até seu término.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Como evitar erros que podem gerar Passivo Trabalhista?

    Como evitar erros que podem gerar Passivo Trabalhista?

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Um dos maiores desafios das empresas é evitar ou diminuir seu passivo trabalhista. Mas o que é passivo trabalhista?

    Nesse artigo vamos discorrer sobre esse tema e quais os erros que podem ser evitados para não gerar ou aumentar o passivo trabalhista da empresa.

    O que é passivo trabalhista?

    Em linhas gerais, passivo trabalhista são as dívidas que uma empresa adquire por não cumprir com as obrigações legais e que podem ocasionar condenações decorrentes de ações trabalhistas.

    O passivo trabalhista pode incluir o não pagamento de verbas trabalhistas devidas aos colaboradores da empresa, encargos que devem ser recolhidos durante a vigência dos contratos de trabalho como por exemplo INSS, FGTS, entre outros, bem como, incluir as ações trabalhistas movidas contra a empresa e que lhe geram um custo, seja com verbas rescisórias, indenizatórias etc.

    Qual a importância do passivo trabalhista?

    Normal que uma empresa em crescimento venha ter um aumento em seu passivo trabalhista.

    O desenvolvimento do negócio exige a contratação de mais colaboradores, sendo natural ocorrer o aumento nas rescisões dos contratos de trabalho.

    Entretanto, é preciso dar atenção e a importância devida para a relação da empresa com seus colaboradores, na medida em que, a má administração do passivo trabalhista da empresa pode até mesmo ocasionar sua falência.

    Se a empresa não cumpre com suas obrigações legais e não paga os direitos trabalhistas devidos a seus empregados pode provocar uma dívida perante a Justiça do Trabalho de considerável monta, podendo prejudicar substancialmente o desenvolvimento do negócio.

    Por isso é muito importante contar com uma assessoria jurídica para que a empresa tenha a orientação necessária para tomar as decisões mais acertadas em relação aos seus colaboradores e desempenhar suas atividades em conformidade com a legislação.

    O que gera Passivo trabalhista?

    Normalmente a má administração de uma empresa com relação aos deveres e obrigações trabalhistas, a exemplo, gerenciamento equivocado do banco de horas, controle ineficaz do controle da jornada de trabalho, falta de controle e de pagamento de horas extras e adicionais, condições de trabalho inadequadas, não fornecimento e falta de fiscalização dos EPI´s (equipamentos de proteção individuais). 

    Irregularidades como as citadas acima são alguns exemplos do que podem gerar um passivo trabalhista na medida em que se relacionam com o pagamento de um direito trabalhista devido pela empresa ao empregado.

    Engana-se a empresa que acredita que está obtendo vantagens econômicas quando não efetua o pagamento de algum direito devido aos seus empregados, por exemplo, quando não realiza o pagamento de horas extras e não permite a compensação em banco de horas.

    A curto prazo a empresa pode até obter alguma economia, mas o problema surge quando ocorrem as demissões desses empregados que trabalharam por algum tempo em jornada extraordinária e não receberam horas extras.

    Outras podem ser as causas de um passivo trabalhista, conforme segue:

    Deixar de registrar o contrato de trabalho na CTPS 

    Não raras vezes empresas não registram o contrato de trabalho na CTPS ao fazer a admissão de um empregado ou até mesmo o próprio colaborador ao ser admitido pede que não seja feito o registro em sua carteira de trabalho por um determinado motivo, geralmente porque está recebendo o seguro desemprego. 

    Para minimizar o risco de um passivo trabalhista, a empresa deve recusar o pedido e anotar a CTPS do empregado admitido, na medida em que, o empregado que trabalhar sem registro poderá promover uma ação trabalhista contra a empresa e esta poderá vir a sofrer uma condenação tendo que pagar diversas verbas trabalhistas desde a data em que o empregado começou a trabalhar.

    Sem falar nas demais implicações que podem vir a ocorrer com o uso dessa prática posto que configura crime tanto pela empresa que não efetua o registro, quanto pelo empregado que faz a solicitação para não perder o benefício do seguro desemprego.

    Na Justiça do Trabalho geralmente o que prevalece é o princípio da primazia da realidade. Portanto, deixar de registrar o contrato de trabalho na CTPS de um empregado sob o argumento de que se tratava de prestador de serviço ou autônomo, pode ser um risco de passivo trabalhista, na medida em que se o trabalhador provar judicialmente que trabalhava como empregado, com subordinação, salário, habitualidade etc, ou seja, provar a presença dos requisitos de uma relação de emprego, o vínculo empregatício poderá ser reconhecido e a empresa condenada ao pagamento dos direitos trabalhistas decorrentes de uma relação de emprego.

    Cartão de Ponto merece atenção

    É na folha ou cartão de ponto que se encontra todas as informações sobre a jornada de trabalho, a frequência e assiduidade dos empregados, as horas extras realizadas, adicional noturno e descontos por faltas, por exemplo.

    Comum são as ações trabalhistas que têm como objeto pedido de recebimento de horas extras.

    Portanto, importante que os empregados sejam corretamente orientados a fazerem a marcação correta do cartão de ponto.

    Adicional de insalubridade

    Todas as atividades de trabalho que expõem os colaboradores a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância, devem ser compensadas por meio de um adicional que deve ser pago ao colaborador. 

    O adicional de insalubridade visa compensar o trabalhador que arrisca sua saúde para se dedicar à atividade da empresa.

    Esta exposição é dividida em três graus: mínimo, médio e máximo, que também definem o valor de adicional a ser pago ao colaborador. 

    O problema aparece quando a empresa deixa de pagar o adicional de insalubridade quando devido e o empregado entra com ação trabalhista pedindo esse direito.

    Indenização por dano moral

    Quando um colaborador é exposto a situações humilhantes, ou agressões verbais durante o seu trabalho, pode vir a promover uma ação trabalhista contra a empresa para requerer indenização por dano ou assédio moral. 

    Ninguém merece ser exposto a qualquer humilhação ou constrangimento. Todavia, muitas são as ações judiciais envolvendo esse tema e gerando condenações ao pagamento de indenização pela empresa.

    A quantidade de processos abrangendo pedidos de indenização por dano moral poderiam ser menores se a empresa oferecesse treinamentos e processos de coaching a seus líderes e fosse mais consciente em relação ao respeito que deve ter pelos seus colaboradores.

    Via de regra é após a rescisão do contrato de trabalho que o empregado resolve promover ação na Justiça do Trabalho pleiteando os seus direitos e o respectivo pagamento, daí surge o passivo trabalhista.

    Como prevenir passivo trabalhista?

    Via de regra, o passivo trabalhista surge na gestão de uma empresa, por alguma falha na gestão das pessoas que trabalham na empresa e por falhas existentes na cultura organizacional.

    Para a empresa é mais seguro e vantajoso adotar um sistema de controle de ponto e com isso evitar possível prejuízo decorrente de uma condenação oriunda de uma ação trabalhista.

    O que as empresas devem fazer é cumprir com as obrigações trabalhistas para assim evitar futuras ações e cuidar com atenção das ações já existentes para que causem o menor prejuízo possível. 

    Para isso seguem algumas dicas:

    A empresa deve ser bem orientada com relação à legislação

    A empresa deve atuar respeitando a legislação vigente e não impondo suas próprias regras. 

    Por isso, estar sempre atualizado das regras e mudanças na legislação trabalhista é o primeiro passo para evitar que o passivo trabalhista ocorra. 

    Portanto, contar com uma assessoria jurídica na verdade é um bom investimento.

    Organização 

    A empresa deve contar com colaboradores organizados, especialmente com relação à documentação dos empregados, comprovantes de pagamento, contas, contratos e arquivos importantes que devem estar sempre organizados.

    Invista na capacitação dos seus líderes 

    Liderar uma equipe ou um setor não é nada fácil, afinal, qualquer problema recai sobre essa pessoa.

    Por isso, os líderes devem sentir o clima da empresa e atuar sempre de forma assertiva na resolução de possíveis conflitos. 

    O líder deve exercitar uma escuta ativa e estar atento aos colaboradores, pois a primeira reclamação sempre chega para ele, e caso não seja possível resolver deverá ser reportar para quem tem condições de solucioná-los.

    O líder para lidar de maneira mais assertiva e eficaz antes deve se autoconhecer, ter consciência de seus pontos fortes e de melhoria, para assim ser capaz de ajudar seus liderados.

    Segurança jurídica

    Importante que a empresa tenha segurança jurídica, devendo realizar as contratações e demissões em conformidade com a legislação trabalhista e ter controle de todos os acordos com os colaboradores devidamente assinados e devidamente documentado e registrado. 

    Investir em bons serviços de contabilidade e assessoria jurídica também proporciona mais segurança a sua empresa, pois esses profissionais saberão orientar adequadamente e quais riscos que a empresa pode estar enfrentando.

    Folha de pagamento

    A folha de pagamento de uma empresa deve ser devidamente planejada e organizada.

    A empresa não deve atrasar o pagamento dos salários de seus empregados, assim como benefícios e vale transporte.

    O atraso no pagamento de salários e benefícios desgastam a relação entre o empregador e o empregado e pode ser motivo de futura ação judicial. 

    Da mesma forma, a empresa não pode deixar de pagar ou atrasar o pagamento dos encargos sociais de seus empregados, porque a falta de pagamento pode implicar multas e ações contra a empresa. 

    Como calcular passivo trabalhista?

    Se a empresa já tem ações trabalhistas movidas contra ela, necessário focar na solução das demandas, bem como, fazer um planejamento para que evitar novas e futuras ações.

    É possível saber o valor do passivo trabalhista através da contratação de uma consultoria jurídica que analisará os processos movidos contra a empresa e possa alertá-la sobre riscos eminentes e quais as melhores estratégias que poderá tomar. 

    O trabalho em conjunto do departamento de RH com a assessoria jurídica contribuir consideravelmente para o melhor desenvolvimento da empresa.

    Cuide e dê atenção ao passivo trabalhista de sua empresa para ter um negócio rentável e lucrativo!

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • Como as empresas podem evitar o aumento de Demandas Trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19?

    Como as empresas podem evitar o aumento de Demandas Trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Não se pode negar as dificuldades enfrentadas pelas empresas durante esse período de calamidade pública.

    Muitas foram as empresas que tiveram que encerrar suas atividades ou que foram obrigadas a demitir seus empregados.

    Por conseguinte, previsível o aumento na distribuição de ações trabalhistas.

    Todavia, uma maneira de as empresas se resguardarem juridicamente e se defenderem de futuras demandas trabalhistas que possivelmente venham surgir é demonstrar que possuem responsabilidade social, que respeitam as leis e os direitos trabalhistas mesmo durante esse período.

    A situação excepcional e a crise econômica que todos vem enfrentando não pode ser justificativa para o empregador não cumprir a legislação vigente e violar a Constituição Federal.

    A flexibilidade trazida às normas trabalhistas pelas medidas provisórias do Governo não eliminaram os direitos e princípios trabalhistas como da proteção ao trabalhador e da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

    Por oportuno, vale lembrar que as regras previstas na MP 927/2020 perderam validade devido a caducidade da medida provisória.

    Portanto, é de fundamental importância que as empresas sigam respeitando a legislação em vigor e forneçam ambiente de trabalho seguro e saudável aos seus colaboradores.

    Além de adotarem as medidas preventivas recomendadas pelo Ministério da Saúde, pela Organização Mundial da Saúde e órgãos trabalhistas, as empresas devem continuar adotando cuidados básicos e individuais como fornecimento de álcool em gel, luvas e máscaras com frequência.

    Outra dica para as empresas é atentar-se a documentar a adoção de todas as medidas que vem sendo tomadas, quais as ações foram implantadas, a entrega dos EPIs individuais e coletivos.

    Zelando pela documentação, as empresas terão condições de comprovar que os trabalhadores estavam cientes e bem orientados com relação às medidas preventivas adotadas e que se preocuparam em proporcionar um ambiente de trabalho seguro e sadio aos seus empregados.

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