Tag: Direito do Trabalho

Diante do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus, muitos empresários estão se perguntando como farão para conseguir cumprir com o pagamento dos acordos trabalhistas celebrados anteriormente.

No dia 31/03/2020 foi proferida uma decisão pelo Juiz Renato Barros Fagundes, da 23ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, através da qual suspendeu o pagamento de parte de um acordo trabalhista entre ex-funcionários de duas empresas de organização de eventos por causa da crise causada pelo coronavírus.

Portanto, uma alternativa para as empresas que não tiverem condições financeiras de honrar com os pagamentos dos acordos firmados, é tentar reprogramar os vencimentos das parcelas com o credor realizando um aditamento ao acordo ou se antecipar informando perante a Justiça do Trabalho que não tem condições de arcar com as futuras parcelas em decorrência dos prejuízos causados pela crise que se instaurou. 

Com essa atitude a empresa demonstrará boa-fé e que não está se furtando do pagamento da dívida, mas que devido a situação excepcional, encontra-se impossibilitada de honrar com seus compromissos.

Porém, por não haver previsão legal, não há garantia que o pedido de suspensão ou adiamento das parcelas do acordo seja acolhido, mas é possível afirmar que ambas as partes (empregador e empregado) foram igualmente prejudicadas com a pandemia do coronavírus e pela crise que assola o país e, portanto existem chances de o pedido vir a ser deferido, na medida em que, evidente que o devedor não deu causa e não contribuiu para esse momento de dificuldade que todos estão enfrentando.

Assim, há possibilidade de que os Juízes, assim como, o Magistrado da 23ª. Vara do Trabalho de Porto Alegre, com base no princípio da razoabilidade, na teoria da imprevisão, no bom senso e compreendendo as dificuldades enfrentadas pelas empresas em razão do momento excepcional que estamos vivendo, acolham o pedido de adiamento dos acordos.

Evidente que de modo geral todos foram fortemente abalados, mas especialmente, as empresas dos ramos de eventos, hotéis, restaurantes e comércio estão sofrendo sérios e irreparáveis prejuízos em decorrência da pandemia do COVID-19.

Portanto, o pedido de adiamento dos vencimentos das parcelas dos acordos celebrados em ações trabalhistas é plausível e, talvez, necessário enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

Contudo, para ter chance de que o pedido venha a ser acolhido, a empresa deve comprovar os prejuízos que vem suportando e a real necessidade de adiar o parcelamento do acordo. 

Mas antes de tentar o adiamento das parcelas dos acordos já celebrados, a empresa deve se valer de outras alternativas trazidas nas Medidas Provisórias publicadas pelo Governo Federal como a redução de salário e jornada por acordo individual e a suspensão temporária do contrato de trabalho em troca de um benefício do governo. 

Enfim, estamos trabalhando na busca de soluções para nossos clientes e empresas a fim de que consigam contornar, na medida do possível, de forma mais branda as dificuldades surgidas durante esse período.

Se você tem dúvidas quando as mudanças trabalhistas por causa do Coronavírus, entre em contato com o escritório Melissa Noronha Advogados.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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No dia 06/04/2020 ao decidir sobre o pedido de deferimento de medida cautelar, na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.363, proposta pelo Partido Rede Sustentabilidade contra a Medida Provisória 936/2020, o ministro do STF, Ricardo Lewandowski, deferiu em parte a medida cautelar para determinar que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de 10 (dez) dias para que, querendo, o Sindicato deflagre a negociação coletiva.

Em outras palavras, com essa decisão do ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), os acordos individuais de redução de salário e jornada de empregados das empresas privadas apenas terão validade e surtirão efeitos jurídicos após a manifestação dos sindicatos ou caso mantenham-se inertes depois de terem sido comunicados pelos empregadores sobre os acordos celebrados.

Portanto, caso o Sindicato, após ter sido comunicado pelo empregador do acordo individual celebrado com seu empregado, não se manifestar, sua inércia será tida como concordância com o acordado pelas partes (empregador e empregado) e o acordo terá validade.

Particularmente, entendemos que a decisão do Ministro poderia ter sido pior, a exemplo, de suspender os artigos da MP do Governo. Contudo, o ministro deferiu em parte a medida cautelar apenas para exigir que os acordos individuais firmados entre o empregador e o empregado sejam comunicados ao respectivo sindicato laboral para assim dar mais efetividade ao dever de comunicação previsto no § 4º. do art. 11 da MP 936.

Como constou na decisão, o ministro do STF visou dar o mínimo de efetividade à comunicação a ser feita ao respectivo sindicato laboral dando interpretação ao texto da MP 936 no sentido de que os acordos individuais somente terão validade e surtirão efeitos jurídicos plenos depois da manifestação dos sindicatos dos empregados ou no caso de ausência de manifestação.

Como esclarecido em nosso artigo anterior, a MP 936/2020 prevê a preservação do valor do salário-hora dos trabalhadores e estabelece que as reduções de jornada e de salário poderão ser de 25%, 50% ou de 70% e que no caso de reduções em porcentagens diferentes daquelas previstas na MP deverão ser estabelecidas através de convenção ou acordo coletivo.

Ademais, com amparo no disposto na MP 936/2020 os empregados que tiverem jornada e o salário reduzidos ou contrato de trabalho suspensos receberão da União um benefício emergencial; que a redução da jornada e do salário pode vigorar por no máximo 90 dias e a suspensão temporária do contrato de trabalho por até 60 dias.

Todas as empresas podem participar, assim como empregadores domésticos.

Por certo, com as regras previstas na MP do Governo, os empregados aceitarão flexibilizar seus direitos em troca da manutenção de seu emprego. Contudo, diante da gravidade e excepcionalidade da situação que estamos enfrentando melhor optar pela flexibilização a perder o direito maior, no caso, o próprio emprego.

Ressalte-se que na própria decisão do ministro do STF consta cumpre à Suprema Corte enfrentar a questão com a devida parcimônia, buscando preservar ao máximo a MP impugnada – “certamente editado com a melhor dos propósitos” – sem, contudo, renunciar à tarefa de conformá-la aos ditames da Constituição Federal, resguardar os direitos dos trabalhadores mas, evitando retrocessos e promover a segurança jurídica de todos os envolvidos na negociação.

Portanto, evidente que diante das crises os direitos fundamentais dos trabalhadores devem ser respeitados e garantidos, sobretudo os decorrentes das relações de trabalho. Todavia, também necessário levar em consideração a preservação da “saúde” financeira e econômica das empresas para que possam continuar gerando empregos.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

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