Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

  • Como lidar com as faltas injustificadas?

    Como lidar com as faltas injustificadas?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Se sua empresa sofre com empregados faltantes e que não justificam o motivo da falta, saiba o que fazer, e fique atento nos esclarecimentos abaixo.

    A lei permite que empregados faltem em dias de trabalho, desde que ocorram determinadas situações e que elas sejam justificadas, como por exemplo:

    • Falecimento de familiares;
    • Casamento;
    • Doença/doação de sangue (com atestado);
    • Vestibular;
    • Convocação pela justiça;
    • Nascimento de filhos, entre outros.

    As faltas acima mencionadas serão abonadas e não descontadas, desde que seja comprovado mediante atestado médico e/ou documento específico.

    Lembrando que longe da conjectura da lei, o empregado não pode faltar sem avisar seus superiores.

    Em caso de falta injustificada a consequência nada mais é, do que o desconto do dia e o empregador também tem o direito de descontar o DSR, que é o Desanco Semanal Remunerado.

    Quais são as consequências das faltas injustificadas para o empregado?

    O empregador também poderá descontar o vale transporte do dia da falta injustificada, razão pela qual o vale transporte é pago por dia, e como ocorreu uma falta injustificada, o empregador tem o direito a efetuar tal desconto.

    Importante salientar que o empregador não poderá descontar o vale alimentação/refeição, do dia da falta injustificada, pois essas verbas são consideradas como natureza salarial.

    Caso o empregador efetue os descontos, deverá ser feito na folha de pagamento seguinte as faltas injustificadas.

    Faltas injustificadas e seu impacto nas férias do empregado

    Dependendo da quantidade de faltas injustificadas, elas poderão afetar as férias do empregado, segue abaixo:

    De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias;

    De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias de férias;

    De 24 a 32 faltas injustificadas: 2 dias de férias;

    Mais de 32 faltas injustificadas o empregado perde o direito às férias.

    Com a Reforma Trabalhista, temos a possibilidade de ser feito acordo escrito, entre o empregador e empregado, que é a compensação por banco de horas, em caso de acordo o empregado não terá desconto em folha de pagamento e sim no banco de horas.

    Como funciona o banco de horas, o empregado realiza horas extras e essas horas serão colocadas em banco de horas e quando por algum motivo o empregado falta sem justificar, essas horas “negativas” poderão ser descontadas em suas horas “positivas”.

    Frisando que o prazo legal para compensação de horas é de 06 meses, para que o banco de horas seja quitado.

    Você sabia que faltas injustificadas podem levar a demissão por justa causa?

    Pois então, a demasia em faltas sem justificativa se enquadra no artigo 482 da clt, desídia, nada mais é que negligência, desleixo, preguiça, desatenção, relaxamento, má vontade.

    Para que a justa causa seja aplicada o empregador deverá seguir algumas regras, como:

    • advertência verbal;
    • advertência escrita;
    • suspensão; e
    • dispensa por justa causa em último caso poderá ser aplicada.

    Contar com a expertise de uma assessoria jurídica trabalhista, sua empresa adquire as ferramentas necessárias para criar um ambiente de trabalho mais produtivo e responsável. A prevenção de faltas injustificadas não apenas reduz interrupções, mas também fortalece a imagem da empresa e impulsiona sua missão de alcançar o máximo desempenho.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Afastamento de trabalho por violência doméstica

    Afastamento de trabalho por violência doméstica

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Você sabia que se sua colaboradora sofre de violência doméstica, ela poderá ser afastada?

    O que é o afastamento do trabalho por violência doméstica?

    O afastamento do trabalho por violência doméstica é um direito concedido pela Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) no Brasil. Essa lei reconhece que as vítimas de violência doméstica precisam de tempo para buscar apoio, proteção e medidas legais sem sofrer prejuízos em seu emprego.

    Isso mesmo, a colaboradora poderá ser afastada por um período de até 06 meses e durante esse tempo a vítima tem estabilidade provisória do emprego, não podendo ser demitida.

    O afastamento está previsto no artigo 9º § 2º, inciso II da Lei Maria da Penha (lei 11.340/06), segue abaixo:

    Art. 9º: A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso. […]

    • 2ºO juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:

    II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

    A Lei Maria da Penha oferece algumas proteções importantes para as vítimas de violência doméstica em relação ao afastamento do trabalho. Assim, quando do deferimento do pedido de afastamento a colaboradora deverá encaminhar a decisão do Juiz ao empregador, onde a empresa deverá tomar as medidas cabíveis, sendo:

    • Afastamento remunerado: A lei estabelece que a vítima tem o direito de se ausentar do trabalho por até 15 dias, de forma remunerada pela empresa e a partir do 16º pelo INSS.
    • Confidencialidade: A privacidade da vítima é protegida. O empregador não pode divulgar informações sobre o afastamento por violência doméstica, mantendo a confidencialidade.
    • Proteção contra retaliação da vítima: A lei também proíbe o empregador de demitir ou discriminar a vítima em função do afastamento por violência doméstica.

    Vale lembrar que o afastamento é recorrente da suspenção do contrato de trabalho, razão essa que libera o empregador de obrigações, como pagamento de vale transporte e vale refeição, por exemplo.

    Entretanto, o empregador que oferece convênio médico aos empregados, não pode suspender este benefício no caso de afastamento no trabalho por violência doméstica.

    Como solicitar o afastamento do trabalho por violência doméstica?

    • Comunique o empregador: Informe seu empregador sobre a situação e a necessidade de afastamento. Geralmente, é necessário apresentar um documento que comprove a situação, como um boletim de ocorrência policial.
    • Procure apoio legal: Caso o empregador se recuse a conceder o afastamento ou haja qualquer forma de retaliação, é aconselhável buscar orientação jurídica trabalhista para garantir seus direitos.

    Importante destacar que para a colaboradora ter aquisição ao afastamento, bem como estabilidade no trabalho, deverá procurar uma autoridade policial, e realizar pedido por meio da Justiça Comum além de contratar um advogado trabalhista particular ou defensor público.

    A competência para designar o afastamento do trabalho é do Juiz da vara especializada em violência doméstica e familiar, caso não haja na localidade cabe ao Juiz criminal.

    Indispensável que o Sr. juiz ao analisar a ação seja cauteloso e acolhedor, levando em consideração a fragilidade psicológica, física e moral da colaboradora.

    Qual é a importância do afastamento do trabalho por violência doméstica?

    O afastamento do trabalho por violência doméstica é essencial para garantir a segurança, a recuperação e o bem-estar das vítimas. Além disso, ele ressalta a necessidade de conscientização e ação para combater a violência doméstica em todas as suas formas.

    Se você é vítima de violência doméstica no Brasil, saiba que a lei está ao seu lado. Informe-se sobre seus direitos, busque apoio de profissionais jurídicos e de apoio às vítimas, e lembre-se de que você não está sozinha nessa luta.

    Para orientações específicas sobre sua situação em relação ao empregador, é recomendável consultar um advogado especializado em Direito do Trabalho.

    E lembre-se que sendo vítima ou testemunha de violência doméstica é importante denunciar o agressor pelo 180.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Orientações de como evitar ações trabalhistas

    Orientações de como evitar ações trabalhistas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Uma reclamação trabalhista é mais do que simplesmente um desafio legal para as empresas. Ela representa uma oportunidade de reforçar uma cultura organizacional saudável e de respeito mútuo. Trata-se do momento em que um colaborador, movido por preocupações legítimas ou descontentamento, busca uma solução para suas inquietações dentro do ambiente de trabalho.

    Prevenir reclamações trabalhistas é uma estratégia inteligente, pois não apenas protege a empresa de possíveis litígios onerosos, mas também fortalece o relacionamento com os funcionários e contribui para um ambiente produtivo e harmonioso.

    Sua empresa tem muita reclamação trabalhista?

    Garanto que se utilizar algumas recomendações suas ações irão diminuir satisfatoriamente.

    Importante mencionar que nenhuma empresa ficará livre 100% de ação trabalhista, mas se seguir nossos passos a diminuição será garantida.

    O que pode gerar reclamações trabalhistas?

    • Falta e atraso nos pagamentos de salários;
    • Reivindicar que o empregado trabalhe em jornadas extremas, não respeitar intrajornada;
    • Empregados sem a devida anotação em CPTS;
    • Assédio e discriminação;
    • Demissões injusta / Demissão com justa causa;
    • Ausência de adicionais, como noturno, periculosidade e insalubridade;
    • Pagamento “por fora” que não são considerados para fins de INSS e FGTS, e muito mais.

    O que fazer para evitar a reclamação trabalhista?

    • Anotação em CTPS corretamente em até 48 horas;
    • Contrato de trabalho claro, detalhando as responsabilidades, os benefícios, os horários, as condições de trabalho, entre outros aspectos relevantes;
    • Pagamento realizados nas datas acordadas;
    • Departamento de recursos humanos preparado para resolução de conflitos;
    • Ambiente saudável e com respeito a diferença do próximo;
    • Comunicação clara e aberta;
    • Treinamento adequado.

    Importante frisar que ao demitir um empregado, tenha sensibilidade, uma demissão malfeita tem grande chance de se tornar uma reclamatória trabalhista.

    É indispensável que a empresa tenha um corpo jurídico bastante competente e dedicado para minimizar e orientar as futuras ações trabalhistas.

    Ter assessoria jurídica para lidar com reclamações trabalhistas é crucial para proteger os interesses e a reputação da empresa. Advogados especializados em direito do trabalho possuem o conhecimento necessário para navegar pelo complexo cenário das leis trabalhistas, evitando armadilhas legais e garantindo que todas as ações estejam em conformidade com as regulamentações vigentes. Além disso, contar com assessoria jurídica demonstra compromisso com a justiça e o respeito aos direitos dos funcionários, contribuindo para um ambiente de trabalho mais equitativo e harmonioso. Em um mundo onde questões trabalhistas podem rapidamente se transformar em litígios caros e prejudiciais, ter um advogado ao seu lado é uma estratégia preventiva sábia que ajuda a empresa a se concentrar em suas operações principais e a enfrentar desafios legais com confiança.

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  • DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão

    DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Diversidade, Equidade e Inclusão são conceitos primordiais para um meio ambiente de trabalho saudável, justo, inovador e produtivo.

    Vamos entender melhor cada conceito:

    Diversidade – diferentes peculiaridades e talentos que as pessoas carregam e levam para o ambiente de trabalho, como etnia, raça, idade, orientação sexual, educação, religião, origem socioeconômica e muitos outros.

    Importante nos educar sobre diversas culturas e tradições, conhecer melhor as pessoas, ainda mais os colegas de trabalho, pois passamos mais tempo no trabalho do que com a nossa família, viver bem, traz paz, motivação, criatividade, melhor tomada de decisões. A diversidade no ambiente de trabalho é muito valiosa, iremos apenas ganhar com novas conhecimentos, habilidades e harmonia na equipe de trabalho.

    Equidade – reconhecer o que as pessoas têm de diferente é admirável, justo, é ser imparcial, é entender e aceitar as diversidades, as pessoas têm necessidade e circunstancias diferenciadas, e todos prezam pelo tratamento igualitário e justo. A equidade no ambiente de trabalho é bastante auspiciosa, e busca compensar as desigualdades, a fim de garantir que todos tenham a capacidade de prosperar.

    Inclusão – elaboração de um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e acolhidas com suas diferenças, a colaboração com os demais colegas de trabalho, é de extrema importância, e com a participação de todos, a diversidade e a equidade no ambiente de trabalho, tomará força e as vozes serão ouvidas e levadas em consideração.

    A implementação do DEI em sua empresa, é de grande importância para a construção de uma sociedade justa, inovadora e igualitária, e é continua e requerer muito esforço para a barreira de desigualdade vir a terra, eliminar preconceitos é uma luta constante, então não deixe que isso influencie em sua empresa.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Você sabe em quais situações uma empresa não deve demitir um empregado?

    Você sabe em quais situações uma empresa não deve demitir um empregado?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Nesse artigo descrevemos situações em que a lei garante estabilidade provisória ao empregado.

    Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador tem o direito de demitir os seus empregados quando entender necessário. Porém, há situações em que a demissão não deverá ocorrer porque o empregado possui estabilidade provisória no emprego.

    Caso a empresa opte por dispensar o empregado estável estará sujeita a reintegrá-lo, pagar os direitos trabalhistas do período e eventual indenização por danos morais, aumentando os riscos de um passivo trabalhista.

    O que é estabilidade no emprego?

    Antes de conhecer as situações que impedem a dispensa sem justa causa do empregado estável, é preciso entender o que é estabilidade provisória no emprego.

    As hipóteses de estabilidade no emprego estão previstas na Constituição, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e em leis específicas.

    A estabilidade provisória é um direito trabalhista que tem como intuito proteger o emprego dos trabalhadores em determinadas situações específicas, de maneira que a empresa não deve dispensar o colaborador sem justa causa, caso ele se enquadre em algum dos casos previstos na legislação trabalhista.

    Abaixo seguem as principais situações que impedem o empregador de demitir o empregado.

    Situações que oferecem estabilidade provisória:

    Dirigente Sindical: o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical e o seu suplente terão estabilidade no emprego desde o registro de suas candidaturas até um ano após o término do mandato.

    Além disso, para ter direito à estabilidade, o empregado deve exercer função pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito.

    Gestante: a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, ainda que ela esteja em aviso prévio (trabalhado ou indenizado), salvo se a convenção coletiva de trabalho prever prazo ainda maior, que deverá ser observado.

    Essa garantia é devida também à empregada doméstica, à aprendiz e às empregadas com contrato por prazo determinado.

    Além dessas hipóteses, a jurisprudência também concede a estabilidade à empregada que deu à luz a um bebê natimorto, ou seja, que já nasceu morto.

    Além disso, entende-se como confirmação da gravidez o momento da concepção. Por isso, para que a empregada se torne estável, basta que ela esteja grávida, ainda que ela não saiba ou não tenha informado o empregador. Dessa forma, se uma empregada foi dispensada e dias depois descobriu que já estava grávida à época da dispensa, ela terá direito de ser reintegrada, ou seja, voltar ao emprego.

    Membro da CIPA: algumas empresas possuem uma comissão chamada CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio), que é composta por membros eleitos entre os trabalhadores e por membros indicados pelo empregador. Dentre esses membros, apenas os eleitos (e seus suplentes) terão garantia de emprego, pois são eles que defendem os direitos dos trabalhadores e que, por isso, poderiam sofrer alguma retaliação de seu empregador.

    Além disso, a estabilidade perdurará desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.

    Por fim, a garantia de emprego não é uma vantagem pessoal, mas sim uma proteção das atividades dos membros da CIPA. Portanto, se a empresa encerrou suas atividades e, por isso, demitiu o empregado, não há que se falar em dispensa indevida, podendo o empregado ser dispensado.

    Empregado que sofreu acidente de trabalho: empregado que sofrer um acidente de trabalho também tem direito à estabilidade no emprego. Nesse caso, o prazo da estabilidade será de 12 meses após a alta do benefício previdenciário.

    Acidente de trabalho é o acidente sofrido pelo trabalhador enquanto está em serviço e que gera a sua morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da sua capacidade para o trabalho.

    Para que o empregado acidentado se torne estável, ele deve ter gozado, anteriormente, do auxílio-doença acidentário, que é pago após o 15º dia de afastamento. Dessa forma, caso o afastamento seja inferior a 15 dias, não haverá estabilidade, já que o benefício não chegou a ser gozado.

    Porém há uma exceção a essa regra: a doença ocupacional. Nesse caso, se, após a demissão, o empregado comprovar que possui uma doença ocupacional, ele terá direito à estabilidade e, portanto, deverá ser reintegrado, ainda que nunca tenha gozado do auxílio-doença. Por fim, esse direito estende-se aos trabalhadores cujo contrato de trabalho é por prazo determinado.

    Outras hipóteses de estabilidade no emprego:

    Além das situações acima mencionadas, há outras hipóteses de estabilidade, dentre as quais podemos citar:

    • Membro (titular e suplente) da Comissão de Conciliação Prévia. Apenas os que forem eleitos pelos trabalhadores para representá-los. Prazo da estabilidade: é de até 1 ano após o término do mandato.
    • Membro (titular e suplente) do Conselho Curador do FGTS. Apenas os que forem nomeados como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade é de até 1 ano após o término do mandato.
    • Membro (titular e suplente) do Conselho Nacional da Previdência Social. Apenas os com nomeação como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade também é de até 1 ano após o término do mandato.

    Demitiu o empregado em período de estabilidade no emprego? O que fazer?

    Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de estabilidade no emprego, poderá ajuizar ação trabalhista e pedir a reintegração ou indenização correspondente.

    Assim, se durante a ação for constatado que não é possível a reintegração, o empregador deverá pagar ao trabalhador os salários referentes aos meses após a demissão injusta e todos os direitos referentes a esse mesmo período.

    Por fim, a decisão de reintegração deve ocorrer dentro do prazo de estabilidade. Caso esse prazo já tenha finalizado, restará ao empregado apenas o pagamento da indenização.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de trabalho determinado, indeterminado e de experiência.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Consoante ao artigo 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”

    Cada tipo de contratação tem regras especificas e diferenciadas, mesmo porque cada tipo de contrato é elaborado juntamente com a CLT, bem como o regimento interno da empresa.

    Vejamos alguns dos principais tipos de contrato:

    • contrato por tempo determinado;
    • contrato por tempo indeterminado;
    • contrato de estágio;
    • contrato de experiência;
    • contrato de teletrabalho;
    • contrato intermitente.

    Você que sempre nos acompanha e lê nossos artigos, poderão encontrar alguns contratos já mencionados, hoje iremos destacar contrato determinado, indeterminado e de experiência.

    Contrato de Trabalho por Tempo Determinado:

    É um contrato onde o trabalhador e o empregador têm ciência das datas de início e término, mas podendo ser prorrogado por quantas vezes quiseram, não podendo ultrapassar 02 anos, caso ultrapasse os anos previsto pela lei, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

    Contém anotação em CTPS das datas de início e término do contrato, bem como em caso de prorrogação, e os direitos previdenciários são garantidos.

    Interessante destacar que concluindo os 02 anos mediante as prorrogações, e se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, ele terá que aguardar 06 meses para realizar um novo contrato por tempo determinado.

    Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

    Esse contrato é o mais utilizado pelos empregadores, e define a contratação do trabalhador, sem estipular data de término, e normalmente vem da vigência do contrato de experiência, quando não ocorre a dispensa por parte de ambos, trabalhador e o empregador, o contrato de experiência torna-se contrato indeterminado.

    Contrato de Experiência

    O contrato tem por finalidade avaliar o trabalhador, para verificar se ele tem predisposição para exercer a função preestabelecida no qual foi contratado, ocorrerá anotação em CTPS.

    O contrato de experiência tem duração de 90 dias, podendo ser prorrogada apenas uma vez, ou seja, 45 dias e uma prorrogação por mais 45 dias, previsto no artigo 445 da CLT.

    Ao final dos 90 dias, caso não haja dispensa, o contrato se torna automaticamente, contrato indeterminado.

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    Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi

  • TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    TST divulga novos valores dos limites de depósito recursal

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O que é depósito recursal e para que serve?

    O depósito recursal é devido no Processo do Trabalho e consiste no recolhimento de determinada quantia como condição para que uma empresa ou empregador possa recorrer de uma decisão proferida pela Justiça do Trabalho.

    Quando uma empresa ou empregador deseja recorrer de uma decisão desfavorável em um processo trabalhista, é necessário apresentar um recurso perante o Tribunal competente. Para garantir que o recurso tenha efetividade e não seja utilizado de forma abusiva ou meramente protelatória, a legislação trabalhista estabelece a obrigatoriedade do depósito recursal.

    O depósito recursal tem o objetivo de assegurar que a parte que perdeu a causa, caso a decisão seja confirmada em instâncias superiores, possa ter garantido o recebimento dos valores devidos, evitando prejuízos ou demoras excessivas no cumprimento da decisão judicial.

    A quantia a ser depositada varia de acordo com o valor da condenação fixada na decisão de primeira instância ou, no caso de ação rescisória, com o valor da causa. O valor do depósito é determinado pela legislação e pode ser alterado de acordo com a natureza da ação ou o tipo de recurso apresentado.

    É importante destacar que o depósito recursal não é uma despesa processual, mas sim um valor que fica à disposição da parte vencedora, como garantia de que ela poderá receber os valores devidos, caso o recurso seja improvido.

    Em resumo, o depósito recursal é uma exigência do sistema jurídico trabalhista para que a parte possa recorrer de uma decisão desfavorável, assegurando a efetividade do processo e a garantia de recebimento dos valores em disputa, caso a decisão seja mantida.

    Recente Ato do  TST

    Atenção Empresários: Valores devidos para recorrer ao TST são reajustados e podem chegar até R$ 25.330,28.

    O ministro do Tribunal Superior do Trabalho Lelio Bentes Corrêa assinou o Ato Segjud.GP 414, no dia 12 de julho que divulga os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Referidos valores foram reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2022 a julho de 2023.

    Assim, partir de 1º de agosto de 2023, serão cobrados os seguintes valores para a empresa recorrer:

    • R$ 12.665,12 no caso de interposição de recurso ordinário.
    • R$ 25.330,28 no caso de Recursos de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória.

    Fique atento!

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Qual a diferença entre advertência e suspensão?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Para manter a ordem e a disciplina na organização por vezes é preciso aplicar punições para que o colaborador assimile a gravidade do ocorrido.

    Para que a empresa possa manter a disciplina no ambiente de trabalho, em algumas situações deverão ser aplicadas determinadas penalidades, mas sempre respeitando o previsto na legislação.

    Assim, quando um empregado comete uma falta na empresa em que trabalha pode levar uma advertência ou uma suspensão, dependendo da gravidade do ocorrido.

    O que é advertência disciplinar?

    Existem 02 tipos de advertência: a verbal e a escrita.

    Ambas são aplicadas quando o empregado comete algum comportamento contrário às normas da empresa. Tem como objetivo avisar e alertar, pois quando aplicada é esclarecido ao empregado qual erro foi cometido e que não deverá se repetir. Podemos dizer que a advertência é cautelosa.

    Quais são os motivos para aplicação de advertência no trabalho?

    • faltas e atrasos injustificados;
    • descumprimento do regime interno;
    • insubordinação;
    • comentários ofensivos;
    • desídia;
    • brincadeiras desagradáveis;
    • uso de roupas inadequadas, entre outros.

    O que é a suspensão disciplinar?

    É a suspensão temporária decorrente da prática de um ato mais grave, é uma penalidade intensa, onde o empregado deixa de receber a remuneração nos dias correspondentes a suspensão.

    A suspensão tem o intuito de disciplinar e resgatar o comportamento do empregado dentro do ambiente de trabalho. Trata-se de medida mais enérgica.

    Através da suspensão disciplinar o empregador poderá embasar futuramente uma eventual demissão por justa causa, em razão de atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso anteriormente.

    Quais são os motivos para aplicação de suspensão no trabalho?

    • Empregado foi advertido mas é reincidente nas faltas
    • Atitudes e falas que não se adequam à política, cultura e normas da empresa;
    • Cometer algum ato de indisciplina ou insubordinação que não seja suficientemente grave para demissão por justa causa
    • ofensas contra o empregador e superiores, entre outros.

    Não há disposição legal que especifique a quantidade de advertências ou dias de suspensão. Entretanto, a lei dispõe que a suspensão não dever ser superior a 30 dias.

    Em caso de recusa do empregado em assinar a advertência ou suspensão, o empregador deverá informar e ler o motivo da punição, na presença de 02 testemunhas e fazer constar que de forma escrita que “o empregado se recusou a assinar a penalidade, razão pela qual o conteúdo foi lido na presença de testemunhas” em seguida colher assinatura das testemunhas e do empregador/ou responsável que realizou a leitura.

    Se durante a aplicação da penalidade houver agressão física ou verbal, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

    Como evitar advertências e suspensões dentro da empresa?

    • Estabeleça políticas claras;
    • Promova a comunicação efetiva;
    • Forneça treinamento adequado;
    • Ofereça feedback e orientação;
    • Implemente medidas corretivas progressivas;
    • Tenha um processo disciplinar justo;
    • Promova um ambiente de trabalho saudável.

    Lembre-se de que cada empresa pode ter suas próprias políticas e abordagens específicas para evitar advertências e suspensões. É importante adequar essas medidas à cultura e às necessidades da organização, sempre respeitando as leis trabalhistas e garantindo a justiça e a imparcialidade nas ações disciplinares.

    No caso de dúvidas, antes de aplicar qualquer punição, consulte um advogado especialista na área empresarial trabalhista

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que não há inconstitucionalidade na adoção da jornada de trabalho 12×36 por meio de acordo individual entre empregador e empregado.

    A jornada de trabalho 12×36 consiste na jornada de profissionais que trabalham 12 horas seguidas e descansam por 36 horas e que foi ampliada pela Reforma Trabalhista em 2017 autorizando sua adoção por meio de acordo individual entre a empresa e o empregado.

    Na jornada trabalhada, o empregado tem direito ao intervalo de 1 hora para refeição e descanso. Contudo, a reforma autorizou que o intervalo nessa escala de jornada possa ser indenizado caso não usufruído.

    Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da jornada 12×36 somente seria possível através de acordos coletivos ou convenção coletiva. Agora, com o entendimento do STF, é possível aplicar essa jornada mediante acordo individual.

    O tema também foi alvo de ações na Justiça Trabalhista que questionavam a adoção da escala, especialmente em estabelecimentos de saúde.

    A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) ajuizou ação de inconstitucionalidade, no STF, para que fosse declarada a incompatibilidade com a Constituição Federal com a redação da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).

    O dispositivo questionado pela entidade possibilitava um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para estabelecer horário de trabalho de 12 horas por 36 horas, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

    A CNTS sustentou que, ao permitir a adoção de jornada de 12×36 por meio de acordo individual, a nova redação do artigo da CLT viola o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece a garantia de “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais”, exceto após acordo ou convenção coletiva.

    O relator, ministro Marco Aurélio (aposentado), havia votado pela procedência do pedido, sob o fundamento de que o inciso XIII do artigo 7º da Constituição não contempla o acordo individual para a jornada de 12 x 36. A presidente do STF, ministra Rosa Weber, e o ministro Edson Fachin acompanharam esse entendimento.

    Contudo, o relator observou que a Constituição da República não proíbe essa modalidade de jornada, mas apenas admite a relativização do tempo de trabalho de oito horas diárias ou 44 horas semanais mediante compensação, conforme acordo ou negociação coletiva. Essa compensação, segundo ele, pode se dar na forma 12 x 36, em que as quatro horas a mais são compensadas por 36 horas seguidas de descanso. A seu ver, o acordo individual está inserido na liberdade do trabalhador, com da Reforma Trabalhista.

    Essa posição foi seguida pela ministra Cármen Lúcia e pelos ministros Dias Toffoli, Luiz Fux, Luís Roberto Barroso, Alexandre de Moraes e Nunes Marques.

    Assim, por maioria de votos, o STF julgou improcedente a ação, nos termos do voto divergente do ministro Gilmar Mendes, sendo vencidos os votos dos ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), no plenário virtual no dia 30 de junho.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.