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  • STF decide que trabalhador com acesso gratuito à Justiça não paga honorários

    STF decide que trabalhador com acesso gratuito à Justiça não paga honorários

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Em recente decisão de 20/10/2021 o Plenário do STF, por maioria, declarou a inconstitucionalidade dos dispositivos da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017 – arts. 790-B, § 4º. e art. 791-A, § 4º. da CLT) que preveem o pagamento de custas processuais, honorários advocatícios e perícias de sucumbência aos perdedores dos litígios beneficiários da gratuidade judicial configuram impedimento de acesso à justiça aos mais pobres.

    O caput do artigo 790-B da CLT estabelece que

    “A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita”.

    O parágrafo 4º do supra citado dispositivo prevê que a União só arcará com tais custos no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa ao dispor que

    “Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário”.

    Por sua vez, o artigo 844, parágrafo 2º da CLT, que foi validado pelo STF, fixa que, na ausência do reclamante, mesmo se beneficiário da justiça gratuita, será condenado ao pagamento das custas judiciais, salvo se comprovar, no prazo de 15 dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

    Votaram pela declaração de inconstitucionalidade dos dispositivos os ministros Edson Fachin, Alexandre de Moraes, Cármen Lúcia, Ricardo Lewandowski, Dias Toffoli e Rosa Weber.

    Fachin abriu a divergência ao relator, Luís Roberto Barroso, em 2018. “É preciso restabelecer a integralidade do acesso à Justiça, conforme prevê a Constituição. É muito provável que esses cidadãos não reúnam as condições mínimas necessárias para reivindicar seus direitos perante a Justiça do Trabalho com as mudanças introduzidas”, disse, ao votar pela procedência total da ação direta de inconstitucionalidade da Procuradoria-Geral da República.

    Na sessão, Alexandre de Moraes apresentou posição intermediária, que prevaleceria, entre a de Barroso e a de Fachin. O ministro concordou com a divergência ao declarar a inconstitucionalidade do caput e do parágrafo 4º do artigo 790-B e do parágrafo 4º do artigo 791-A da CLT. Mas apoiou o relator para validar o parágrafo 2º do artigo 844 da CLT.

    Para Alexandre de Moraes, não é razoável, nem proporcional a imposição do pagamento de honorários periciais e de sucumbência pelo beneficiário da justiça gratuita sem que se prove que ele deixou de ser hipossuficiente.

    De acordo com o ministro, entender que o fato de alguém ser vencedor de um processo retira a sua hipossuficiência viola o artigo 5º, LXXIV, da Constituição Federal que estabelece “O Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos“. Alexandre também citou que a legislação prevê situações em que o beneficiário da justiça pode ser chamado a cobrir custas judiciais ao fim do processo, caso tenha recursos.

    “No quadro dramático de pobreza no Brasil, não ter acesso à Justiça para fazer valer seus direitos não parece uma limitação válida e constitucional”, disse Cármen Lúcia, que seguiu Alexandre de Moraes.

    Também nessa linha, Dias Toffoli disse que, “em um país com alta desigualdade social, é fundamental que o Poder Judiciário se faça presente no sentido de trazer acesso à justiça às pessoas que não o têm”.

    Ricardo Lewandowski, que, ao lado de Rosa Weber, seguiu Fachin pela procedência total da ADI, disse que a Constituição Federal não permite a imposição de obstáculos ao acesso à justiça com o objetivo de diminuir o número de processos trabalhistas ou os gastos com o Judiciário.

    Rosa Weber destacou que os dispositivos da reforma trabalhista restringem o acesso à justiça e geram resultados socialmente indesejáveis, como o desestímulo de funcionários lutarem por seus direitos, em proveito exclusivo de interesses econômicos de grandes empregadores, responsáveis pela litigância em massa em outros setores do Judiciário.

    A ministra também avaliou que, em termos comparativos, a Justiça do Trabalho é mais eficiente do que a Justiça Comum. Então, o argumento de que a atribuição de encargos aos trabalhadores visa a reduzir o número de ações não se sustenta.

    Restrição constitucional

    Assim foram parcialmente vencidos os ministros Luís Roberto Barroso (relator), Luiz Fux, Nunes Marques e Gilmar Mendes que votaram pela declaração de constitucionalidade do artigo 790-B, caput e parágrafo 4º, do artigo 791-A, parágrafo 4º, e do artigo 844, parágrafo 2º, da CLT.

    Em seu voto, apresentado em 2018, Barroso entendeu que os dispositivos são uma forma de levar os trabalhadores a pensar de forma mais responsável antes de ingressar com uma demanda judicial.

    Na sessão de 20/10/2021, o relator argumentou que os dispositivos não ameaçam o acesso à justiça. “Não há nenhum risco de negativa de acesso à Justiça. O que se prevê é o que o trabalhador hipossuficiente pode ajuizar sua ação na Justiça do Trabalho sem pagar custas. Se ele perder a ação, não paga nada. Apenas se ele, em outra ação, ganhar um volume de recursos superior ao teto da Previdência Social [R$ 6.433,57], terá que gastar 30% do que ganhou para pagar os honorários do advogado da outra parte e da perícia.”

    Barroso explicou que, ao julgar um processo, analisa quem paga a conta. Segundo ele, a taxa judiciária cobre 10% do custo do Justiça — o resto é arcado pela sociedade, via tributos. No Brasil, disse o relator, 50% da arrecadação ocorre via impostos sobre o consumo, os quais ricos e pobres pagam no mesmo percentual. “Como tem muito mais pobres do que ricos no país, sempre que algo é pago pelo Erário, é pago pelos pobres”, declarou.

    Ainda na sessão do STF, Nunes Marques opinou não haver afronta ao devido processo legal e à gratuidade da justiça. Para ele, os dispositivos da reforma trabalhista visam coibir a litigância de má-fé.

    Gilmar Mendes expressou visão semelhante. “Não há restrição ao acesso à justiça. O que se busca é um equilíbrio, tendo em vista a responsabilidade de todos de custear o sistema.”

    Em voto-vista apresentado em 14 de outubro, Luiz Fux apontou que a gratuidade de justiça não é um fim em si mesmo, mas um meio de assegurar o acesso à justiça. E tal garantia deve ser usada de forma razoável, destacou o ministro, criticando ações temerárias e medidas para estender a duração dos processos, como pedidos de perícia feitos sem fundamentação e recursos sem o risco de, em caso de derrota, ter que pagar custas.

    Na visão de Fux, a reforma trabalhista, ao exigir o pagamento de custas e honorários de sucumbência dos trabalhadores que perderem os litígios, estabeleceu um acesso responsável à Justiça. Com isso, gerou a queda de ações trabalhistas, aumentando a eficiência da Justiça do Trabalho, declarou o presidente do Supremo.

    Enfim, com a decisão do STF restaram declarados inconstitucionais os arts. 790-B, § 4º. e art. 791-A, § 4º. ambos da CLT e trará um grande impacto para as futuras ações trabalhistas, capaz de promover uma avalanche de novas reclamatórias que estavam até então represadas por força do pagamento dos honorários pelo trabalhador tido por beneficiário da gratuidade judiciária.

    Clique aqui para ler a ementa do voto de Barroso
    Clique aqui para ler o voto de Fachin
    ADI 5.766

    Fonte: Conjur

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Curso pago pela empresa e cláusula de permanência

    Curso pago pela empresa e cláusula de permanência

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Partindo da premissa que empresas são o resultado de pessoas, o investimento no capital humano torna-se primordial para qualquer organização que visa o crescimento, permanência no mercado competitivo e melhora na qualidade de suas atividades.

    Dessa maneira, cada vez mais comum o empregador que investe na qualificação de seus empregados, custeando cursos profissionalizantes de curta ou média duração, podendo ser de graduação, especialização, dentre outros.

    Em contrapartida, o empregador pode exigir do empregado a permanência no trabalho por um determinado período.

    POSSIBILIDADE DE INSERÇÃO DE CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO CONTRATO DE TRABALHO

    O artigo 444 da CLT legitima a livre estipulação no contrato de trabalho de cláusulas que atendam às necessidades da prestação do serviço, desde que não violem garantias de proteção do trabalho, prevista em legislação ou convenção coletiva.

    Artigo 444 da CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

    Assim, possível ao empregador, que tiver interesse em custear cursos de qualificação do empregado, inserir no contrato de trabalho cláusula estabelecendo regras claras sobre o benefício concedido.

    Dessa maneira, havendo interesse das partes, poderá ser previsto no contrato de trabalho cláusula estabelecendo a obrigatoriedade de manutenção do vínculo de emprego por um período mínimo, podendo, inclusive, estipular a possibilidade de desconto dos valores pagos ou uma multa, caso o empregado vier a pedir demissão sem um justo motivo após o término do curso. Esta previsão contratual é conhecida na doutrina do Direito do Trabalho como “cláusula de permanência”. O objetivo da referida cláusula é garantir ao empregador que custeou a qualificação, pessoal ou profissional, de seu empregado e nele investiu de se beneficiar do conhecimento e experiência adquiridos.

    O empregado poderá decidir se aceita ou não realizar o curso que será custeado pela empresa e as condições propostas, na medida em que, para o empregador não é interessante fazer um investimento no empregado e este depois da conclusão do curso e melhor capacitado pessoal ou profissionalmente, venha pedir demissão e trocar a empresa para a concorrência.

    COAÇÃO X CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA

    Portanto, possível incluir no contrato de trabalho a cláusula de permanência. Contudo, é proibido à empresa oferecer cursos como forma de coação, acarretando ao empregado constrangimento físico ou moral com objetivo de forçá-lo a permanecer no emprego e restar configurada violação à liberdade do empregado, o que afronta o disposto no artigo 5º Inciso II da Constituição Federal.

    Via de consequência, qualquer cláusula ajustada nesse sentido será nula de pleno direito.

    Todavia, cabe ao empregado provar que foi coagido a assinar o contrato ou o termo aditivo contendo a “cláusula de permanência”.

    QUAL É O PRAZO PARA MANUNTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?

    Optando a empresa por custear curso de aperfeiçoamento e o empregado aceitando, as partes poderão estabelecer cláusula determinando que o empregado não poderá deixar a empresa durante um prazo de tempo considerado razoável.

    Mas o que se pode entender por “tempo razoável”? Por analogia ao artigo 445 da CLT, Sérgio Pinto Martins defende que:

    “O prazo máximo de validade da cláusula de permanência poderia ser de até dois anos, que é o prazo máximo do contrato de trabalho de prazo determinado (artigo 445 da CLT). É um prazo razoável em razão do investimento que o empregador fez no empregado.

    Na Espanha, no pacto de permanência, o trabalhador recebe uma especialização profissional, a cargo do empregador, com a finalidade de executar projetos determinados ou realizar um trabalho específico. O pacto de permanência é limitado a dois anos. Se o trabalhador abandonar o posto antes do prazo, é obrigado a pagar perdas e danos ao empregador (…)”.

    CLÁUSULA PENAL

    A penalidade pelo descumprimento da cláusula de permanência não poderá contrariar a boa-fé.

    Logo, não há previsão legal para que o empregado devolva em dobro o que recebeu do empregador durante a manutenção do curso. Nestes termos define o artigo 408 do Código Civil:

    Artigo 408: incorre de pleno direito o devedor na cláusula penal, desde que, culposamente, deixe de cumprir a obrigação ou se constitua em mora.

    No âmbito trabalhista propriamente dito, dispõe o artigo 462, parágrafo 1º da CLT que,  no caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

    Assim, nada impede que o empregado pague o prejuízo incorrido pelo empregador, ou então que o reembolse do valor despendido com o curso.

    Ainda, podemos citar o disposto no artigo 477, parágrafo 5º da CLT que estabelece o desconto de verbas rescisórias sob a forma de compensação e limitado a um mês de remuneração do empregado.

    Porém, nada impede que a questão seja discutida em juízo, sem a referida limitação.

    Assim, observados os requisitos de validade da cláusula de permanência, o empregado que a descumprir e pedir demissão da empresa, muitas vezes para trabalhar em uma concorrente, estará obrigado a ressarcir a empresa pelos gastos, ainda que de modo proporcional.

    Antes de estabelecer a cláusula de permanência é recomendável que seja redigida por um advogado especialista na área empresarial trabalhista, para que o empregador tenha maior segurança jurídica e evitar a sua nulidade e, por consequência, eventual prejuízo financeiro à empresa.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • TST julgará primeiro processo para decidir se covid é acidente de trabalho: saiba o que as empresas devem fazer

    TST julgará primeiro processo para decidir se covid é acidente de trabalho: saiba o que as empresas devem fazer

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgará o primeiro processo que discute se a covid pode ser reconhecida como acidente de trabalho.

    Trata-se de ação impetrada pelo Sindicato dos Trabalhadores da Empresa Brasileira de Correios Telégrafos e Similares em São Paulo, Grande São Paulo e Zona Postal de Sorocaba (Sintect-SP) contra a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT).

    Segundo o Sintect-SP, aproximadamente 1,5 mil funcionários foram contaminados. A entidade interpôs 14 ações, houve decisão contrária em oito e seis tiveram sentença pela comunicação de acidente de trabalho.

    Daí a relevância de as empresas adotarem todos os cuidados recomendados pelas autoridades sanitárias para proteger a saúde de seus colaboradores.

    Em nosso entendimento, o empregador só pode ser responsabilizado se for negligente com as medidas sanitárias de combate à covid. É preciso provar que o empregador não ofereceu os mecanismos de proteção para os cuidados sanitários. Caso contrário, não é razoável caracterizar a covid como equiparada a acidente de trabalho.

    Não há data definida para o julgamento da referida ação, mas pode se tornar um agravante para as empresas, na medida em que se for considerado acidente de trabalho, todo trabalhador que contraiu a doença terá direito à estabilidade de doze meses após a alta previdenciária, ou seja, o empregador não vai poder dispensar esses empregados durante esse período de estabilidade.

    Por isso, reforçamos a orientação no sentido de que não descuidem das medidas preventivas ainda que tenha havido a queda do número de contaminados durante a pandemia.

    Em abril, a Justiça do Trabalho de Minas Gerais reconheceu que a morte em decorrência da covid pode ser considerada acidente de trabalho e concedeu uma indenização de R$ 200 mil para a família de um motorista de uma transportadora que não seguiu as recomendações sanitárias para evitar a doença.

    Portanto, todo o cuidado especialmente quanto à atenção das medidas preventivas de contaminação do coronavírus de seus colaboradores é de fundamental importância para, se não for possível evitar, ao menos minimizar os riscos de uma eventual condenação judicial e de um passivo trabalhista, que pode vir a prejudicar a saúde financeira da empresa.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo

    Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Para que o trabalho externo não implique eventual condenação judicial a título de horas extras é necessário que fique demonstrada a impossibilidade de fiscalização do horário de trabalho.

    Com base nesse entendimento, o juízo da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, condenou uma empresa de telecomunicações a pagar horas extras a um ex-empregado que cumpria jornada externa para visitar e captar clientes.

    A condenação se deu porque restou provado no processo que, apesar de o trabalhador não bater ponto, tinha sua jornada controlada pela empresa por outros meios, como o aplicativo WhatsApp.

    Ao analisar o caso, o relator, desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, decidiu pelo indeferimento de recurso apresentado pela empresa. O entendimento foi seguido por unanimidade pelo colegiado.

    No recurso, a empresa sustentou que o trabalhador exercia jornada externa e que isso o enquadraria no artigo 62, I, da CLT e afastaria o direito à percepção de horas extras já que ele não teria sua jornada controlada por cartão de ponto.

    O relator, contudo, apontou que ao alegar que o trabalhador atuava sem possibilidade de controle de sua jornada, a empresa assumiu o encargo de provar sua alegação, ressaltando que a prova testemunhal demonstrou que havia teleconferências diárias para acompanhamento de resultados, além de contatos diários via WhatsApp.

    Os funcionários possuíam telefone corporativo tinham que cumprir a exigência de manter contato com os seus superiores por WhatsApp e enviar fotos das ações em cada local de visita.

    Assim concluiu o relator que “Isso demonstra que era plenamente possível à reclamada acompanhar em tempo real o deslocamento e as atividades desenvolvidas pelo autor e, por tal razão, realmente não se aplica ao caso a exceção do artigo 62, I, da CLT.”

    Como a empresa não apresentou controles de ponto, foi mantida a sentença de 1º grau que fixou a jornada com base nos horários apontados na petição inicial, mas nos limites impostos pelo depoimento do trabalhador, em atenção ao princípio da razoabilidade, o que resultou no reconhecimento de uma jornada de trabalho de segunda a sexta-feira, das 7h30 até 21h; aos sábados, de 8h até 14h e, aos domingos, de 8h até 13h, sendo mantida a condenação da empresa de pagar ao trabalhador as horas extras decorrentes.

    Portanto, o trabalho externo, por si só, não afasta o risco de eventual condenação por horas extras. Se provado que há fiscalização e controle de jornada, considerável o risco de a empresa vir a ser condenada a pagar horas extras.

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  • A assessoria jurídica contribui para a redução de custos e traz outros benefícios para as empresas

    A assessoria jurídica contribui para a redução de custos e traz outros benefícios para as empresas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Costumo dizer que ser empresário de sucesso no Brasil não é fácil. Ser empresário implica além de exercer diversas funções dentro da empresa e lidar com a atividade principal, ainda é preciso lidar com outras situações primordiais para o bom desenvolvimento do negócio, como se atentar as legislações, impostos, regulamentações, financeiro, e diversos outros aspectos.

    No cenário atual cada tomada de decisão é de extrema importância para o negócio se manter saudável e rentável.

    Diante dessa situação, uma das alternativas para o empresário é a Blindagem Jurídica Empresarial, através da qual o escritório de advocacia atua de forma conjunta com o empresário, com o objetivo de trabalhar de forma preventiva, visando evitar eventuais problemas jurídicos a curto, médio e longo prazo, auxiliando diretamente em questões técnicas e providenciando soluções rápidas e eficazes aos problemas jurídicos que eventualmente surgirem.

    Prevenção Jurídica

    Podendo contar com uma assessoria jurídica preventiva, a empresa tem à sua disposição advogados qualificados em diversas áreas de atuação, inclusive na área trabalhista, que podem auxiliar nos negócios jurídicos realizados, a fim de se criar uma blindagem jurídica no dia a dia da empresa.

    A terceirização desse serviço jurídico traz inúmeras vantagens e benefícios, como a redução de custos, a disponibilidade de profissionais, a assessoria especializada, a praticidade contratual, a preservação e fortalecimento da imagem da empresa etc.

    O gestor empresarial que tem esse serviço em sua empresa, tem maior oportunidade de se destacar em seu ramo de atuação, sendo mais assertivo em suas decisões e, com isso, aumenta sua competitividade no mercado, pois conta com profissionais capacitados a lhe orientar nas decisões mais importantes da empresa, gerando assim um ambiente mais seguro e com maior respaldo técnico e jurídico.

    Contar com uma assessoria jurídica é um investimento que contribui significativamente para a empresa a diminuir seu passivo trabalhista e ter maior lucratividade.

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  • Câmara aprova PL que prevê retorno de gestante ao trabalho após imunização

    Câmara aprova PL que prevê retorno de gestante ao trabalho após imunização

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A Lei 14.151/2021 que determina o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus trouxe consideráveis impactos às relações trabalhistas, causando, inclusive, “dor de cabeça” aos empregadores.

    A citada lei visa reduzir o risco de contaminação pela Covid 19 pelas empregadas gestantes, devendo ficar à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

    Decorridos 5 (cinco) meses após a publicação da lei 14.151/2021, a Câmara dos Deputados aprovou na em 06/10/21 o Projeto de Lei 2058/21, que estabelece medidas sobre o trabalho de gestantes durante a pandemia, prevendo sua volta ao presencial após imunização. A proposta será enviada ao Senado.

    O texto do referido Projeto de Lei altera a Lei 14.151/21 que, como dito, garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus.

    O projeto foi aprovado e garante o afastamento apenas se a gestante ainda não tenha sido totalmente imunizada (15 dias após a segunda dose).

    Exceto se o empregador optar por manter a trabalhadora em teletrabalho com a remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas hipóteses de:

    • encerramento do estado de emergência;
    • após sua vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
    • se ela se recusar a se vacinar contra o coronavírus, assinando termo de responsabilidade e livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador; ou
    • se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT.

    Para a relatora, o texto garante o afastamento enquanto não há a proteção da imunização, além de impedir o ônus imposto às empresas que, muitas vezes, principalmente microempresas que não têm condições de arcar com esse pagamento.

    Sem falar que várias são as gestantes que querem retornar ao trabalho, pois muitas vezes elas têm uma perda salarial porque ganham comissão, hora extra”.

    Gravidez de risco

    Caso as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, mesmo com a alteração de suas funções e respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação será considerada como gravidez de risco até ela completar a imunização, quando deverá retornar ao trabalho presencial.

    Esse período será considerado como gravidez de risco e ela receberá o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, por 180 dias. Entretanto, não poderá haver pagamento retroativo à data de publicação da futura lei.

    Antes do parto, a gestante continuará a ter de retornar ao trabalho presencial nas hipóteses listadas no projeto (imunização, por exemplo), quando o empregador não optar por manter as atividades remotas.

    A nosso ver, demorou para surgir uma nova lei que altera o texto da lei 14.151/2021 a qual, sem negar o intuito de proteger as gestantes, atribuiu às empresas, especialmente micro e pequenas empresas, um encargo que muitas delas não têm condições de suportar, ainda mais por longo período.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Síndrome de Brownout

    Síndrome de Brownout

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Há algum tempo falamos a respeito da síndrome de bournout e de como ela afeta os empregados de uma empresa.

    No último artigo, falamos a respeito da síndrome de boreout, que resulta no efeito contrário a síndrome de bournout.

    Mas, e a síndrome de brownout? Você já ouviu falar?

    Neste artigo, vamos relembrar bournout e boreout e entender como a brownout atua entre os colaboradores da sua empresa!

    Antes de mais nada, importante lembrar que para cada sintoma de cansaço tem uma síndrome específica.

    Bournout x Boreout x Brownout

    A síndrome de burnout é um distúrbio emocional decorrente de uma rotina de trabalho muito desgastante, também é conhecida como síndrome do esgotamento profissional.

    Já a síndrome de boreout é provocada por uma certa apatia ou tédio ao trabalho, levando o colaborador a precisar de motivação para realizá-lo.

    No caso da síndrome de brownout, temos a seguinte situação: o trabalho realizado não faz mais sentido para o empregado naquele momento.

    Assim, da mesma forma, que o burnout e boreout, a síndrome de brownout define um funcionário que tem problemas no seu trabalho.

    Toda empresa que tem bons resultados, tem funcionários-estrelas. Mas, de acordo com uma pesquisa realizada pelo The Corporate Executive Board Company, um terço destes empregados se sentem desengajados da empresa e buscam uma nova oportunidade no mercado de trabalho.

    Importante dizer que esse desengajamento não ocorre de um dia para outro, acontece aos poucos.

    De acordo com o clínico-geral francês François Baumman, 40% dos trabalhadores no mundo, não veem mais sentido no que fazem.

    Segundo ele, o brownout é uma espécie de desconexão da realidade, uma perda de interesse, uma tomada de consciência do absurdo das tarefas que são realizadas. É um conceito novo, mas que resulta do burnout e do boreout. São estados depressivos, mas com aspectos diferentes, que no momento do diagnóstico conseguimos distinguir.

    Como tratar a síndrome de brownout?

    Para tratar desta síndrome, é necessário que o empregado volte a dar sentido àquilo que se faz.

    Neste momento entra a conscientização de que o trabalho não corresponde mais às suas expectativas e neste caso, tentar mudar de emprego.

    Outra opção é buscar uma nova motivação depois de uma interrupção. Em geral é necessário parar um pouco, manter distanciamento, na medida do possível.

    Como a empresa pode ajudar o empregado que sofre da síndrome de brownout?

    Cada empresa tem a sua cultura e nem todas são flexíveis e inovadoras. Entretanto, líderes e gestores podem propor novos desafios, a fim de devolver o ânimo e aproveitar o empregado competente que aquela pessoa sempre foi.

    Dicas para reduzir o estado de brownout 

    • exercite-se regularmente;
      tenha hábitos alimentares saudáveis;
    • durma bem e o suficiente;
    • exerça atividades que destaquem as suas habilidades individuais e em grupo
    • faça destacar dos seus pares;
    • passe mais tempo com sua família e com os amigos;
    • invista tempo naquilo que é importante para a sua vida e procurar trabalhar de acordo com os seus princípios e valores;
    • participe de trabalhos voluntários que te tragam satisfação;
    • gerencie as finanças com cuidado e atenção, especialmente para atingir objetos mais a longo prazo.

    Conclusão

    Perder totalmente a motivação ou não ver sentido no trabalho realizado são os principais sintomas da síndrome de brownout.

    O indivíduo que não consegue perceber o impacto que o seu trabalho causa na sociedade e que se sente inútil pode estar sofrendo dessa síndrome, perdendo completamente o interesse por atividades que antes traziam realização e satisfação.

    Independentemente da síndrome, procure ajuda quando necessário e não ignore os sintomas por menores que eles sejam.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Síndrome de Boreout

    Síndrome de Boreout

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Você certamente já ouviu falar da síndrome de burnout, não é mesmo?

    Esta síndrome é caracterizada pelo esgotamento mental causado pelo excesso de trabalho e o acúmulo de estresse.

    Assim, enquanto muitos estão sofrendo com a síndrome de burnout devido à sobrecarga de trabalho, existem pessoas se sentindo insatisfeitas, mal aproveitadas e sem demanda relevante no trabalho.

    E quando isso acontece? Será que o tédio no trabalho também pode ser nocivo?

    Foi pensando nisso que o filósofo Peter R. Werder e o consultor de negócios Philippe Rothlin, ambos da Suíça, cunharam em 2007 o termo síndrome de boreout.

    A nomenclatura da síndrome vem da palavra “boring” em inglês, que quer dizer tédio.

    A síndrome de boreout é provocada por uma certa apatia ou tédio ao trabalho, levando o colaborador a precisar de motivação para realizá-lo.

    O quadro pode afetar não apenas a performance do profissional, mas também causar um declínio de sua qualidade de vida e saúde mental.

    De uma forma geral, a pessoa com boreout sente estresse, desmotivação, dificuldade de concentração, além de poder desenvolver características de ansiedade e depressão.

    A desmotivação pode vir da relação pouco assertiva das empresas, as quais têm missões, visões, crenças de gestão, valores, que elas mesmas não seguem na prática.

    Sistemas burocráticos, pouca autonomia aos colaboradores, hierarquia vertical são propícios para a síndrome.

    Ambientes ruins, tóxicos, ou onde não há espaço para sugestões ou criatividade, também contribui para a desmotivação do funcionário.

    Como a empresa pode ajudar com essa síndrome?

    As empresas precisam estar atentas às suas equipes para prevenir o desenvolvimento desta síndrome e garantir o bem-estar de todo o seu quadro de colaboradores.

    Por trás de cada colaborador, existe uma pessoa que tem sua própria vida e problema.

    Devermos lembrar que a melhor ferramenta de tratamento é a prevenção. Sendo assim:

    • dedique um tempo para entender quais são as necessidades da sua equipe;
    • colha sugestões para melhorias no ambiente de trabalho;
    • promova recursos de bem-estar;
    • capacite e conscientize líderes e gestores sobre as formas de cobranças;
    • disponibilize políticas de crescimento pessoal e profissional, como treinamentos e cursos.

    É importante alinhar com o RH as expectativas entre empresa e profissionais ainda no processo seletivo, evitando problemas como as altas taxas de turnover e afastamentos provocados por síndromes.

    Cuidar da saúde mental de seus colaboradores beneficia não somente a sua produtividade, mas o bem-estar de cada colaborador.

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  • Como o reconhecimento do colaborador pode influenciar no desenvolvimento da empresa?

    Como o reconhecimento do colaborador pode influenciar no desenvolvimento da empresa?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Partindo do pressuposto que uma empresa é resultado de pessoas, possível concluir que quanto melhor for o clima organizacional e mais satisfeitos estiverem seus colaboradores melhores serão os resultados da organização tornando-a cada vez mais rentável e lucrativa.

    Portanto, investir e motivar os colaboradores da empresa é uma opção estratégica e inteligente para ver o negócio crescer e se desenvolver cada vez mais.

    O profissional que é reconhecido por seus méritos encontra motivação para fazer ainda melhor pois sabe que seus líderes, liderados e demais colegas de trabalho estão atentos ao seu desempenho e serão gratos por um trabalho realizado com excelência e competência.

    COMO O EMPRESÁRIO PODE MOTIVAR SEUS COLABORADORES?

    Certamente através de manifestações de reconhecimento realmente merecidas, o que, inclusive, pode aumentar o potencial das equipes de trabalho.

    A seguir vamos discorrer de forma breve e sucinta sobre maneiras de como isso pode ser feito.

    Elogios e reconhecimento individual

    Um elogio sincero quando um bom trabalho é realizado, é uma maneira de demonstrar o reconhecimento ao colaborador e fazê-lo perceber como seu desempenho está sendo notado.

    Receber um elogio pelo bom trabalho desempenhado motivará o colaborador a seguir adiante com compromisso e dedicação.

    Todavia, o elogio é uma manifestação de gratidão que precisa ser usado com cautela. Por quê? Porque se usado em excesso perde seu valor. Dar parabéns a um empregado porque simplesmente cumpriu com sua obrigação não é mérito digno de elogios. Mas elogiar o colaborador quando realmente tiver um desempenho acima da média, aí sim, será merecedor de elogio.

    O líder não deve elogiar em excesso seus liderados para não banalizar o elogio, mas sim, saber usá-lo na medida certa, no momento certo e por um desempenho realmente além do ordinário.

    Feedbacks positivos

    feedback é uma devolutiva que o líder dirige a seus colaboradores a respeito da avaliação de seu desempenho.

    O ideal é que o feedback seja dado de maneira individual, especialmente quando se tratar de um feedback negativo, porém sempre com a intenção de ajudar o colaborador a obter melhoras em alguns aspectos, sem críticas e sem julgamentos, sem levar para o lado pessoal, mas citando fatos que o empregado poderia ter tido um desempenho melhor.

    Para que o feedback seja bom é preciso que o líder seja capaz de mostrar para o colaborador os critérios que foram utilizados em sua avaliação, os métodos empregados para avaliá-lo e os resultados que foram obtidos em cada quesito.

    Em contrapartida, receber um feedback positivo é extremamente gratificante e que enche o empregado de alegria, entusiasmo e motivação para evoluir cada vez mais.

    Diferente dos feedbacks negativos que devem sempre ser realizados individualmente, o feedback positivo pode ser realizado na frente de toda a equipe, afinal de contas, é muito bom que todos reconheçam o valor do colaborador e que os demais empregados o tenham como exemplo positivo a ser seguido.

    Bônus financeiro

    Não se pode negar que o reconhecimento por um bom trabalho realizado através de bonificação em dinheiro é uma ótima maneira de recompensar e incentivar os colaboradores.

    Assim, a forma mais comum de premiar um empregado que vem se destacando e demonstrar gratidão é lhe dar um aumento salarial, além de fazer com que o colaborador perceba que está no caminho certo, fazendo por merecer recompensas por seu trabalho bem executado.

    Além do aumento salarial, há empresas que permitem que seus empregados tenham participação nos lucros, sendo uma maneira justa e proporcional de conferir a cada colaborador o seu grau de importância nos resultados obtidos pela empresa.

    Prêmios alternativos

    Ainda, como forma de reconhecimento e motivação, algumas empresas estão se valendo de prêmios menos convencionais e mais criativos, a exemplo, de confraternizações, cartas de reconhecimento, placas, certificados ou troféus para o funcionário do mês, cursos, bolsas de estudos.

    Investir em prêmios como esses é uma ótima maneira de incentivar a motivação das equipes de trabalho para que cada um dê o melhor de si.

    Horários de trabalho flexíveis

    De modo geral as pessoas e empresas mais tradicionais são habituadas a seguir e estabelecer a seus colaboradores uma jornada de trabalho de 8 horas diárias. Contudo, as empresas mais modernas vêm percebendo o que importa mais é o empregado cumprir com suas obrigações do dia do que permanecer no ambiente de trabalho 8 horas, mesmo quando não tiver mais o que fazer.

    Quando o empregado demonstra que é comprometido, dedicado, pontual e responsável com suas tarefas e consegue cumprir com suas obrigações em apenas 6 horas, por exemplo, talvez, mereça um voto de confiança ao permitir que trabalhe em horários flexíveis.

    Dessa maneira, o empregado poderá entrar mais tarde ou sair mais cedo, como lhe for mais conveniente. Mas, obviamente, esse sistema somente pode ser utilizado por aqueles empregados realmente comprometidos e que tenham maturidade suficiente para lidar com essa flexibilidade, além de ser conduzido com planejamento e organização, considerando o perfil de cada trabalhador.

    Plano de carreira

    Além do aumento salarial como citamos, outra forma de reconhecer o crescimento do colaborador em sua carreira e merece posições mais expressivas é promovê-lo a cargos superiores e com maiores responsabilidades.

    Por exemplo, efetivar um estagiário, promover um analista júnior em analista pleno, um coordenador para diretor de departamento.

    Isso é muito utilizado pelas empresas e conhecido como plano de carreira, em que os líderes se reúnem com cada colaborador para compreender qual é o caminho profissional que ele deseja trilhar na empresa.

    Existindo um plano de carreira na empresa é possível mostrar os cargos que o empregado poderá ocupar conforme for seu crescimento profissional e o que é preciso fazer para conseguir as promoções.

    Além do mais, através de um plano de carreira que proporciona aumentos salariais ao empregado mostra o quanto a empresa reconhece o seu desenvolvimento e a maturidade que vem adquirindo para assumir posições de maior responsabilidade e de competências profissionais mais desenvolvidas, sendo, portanto, uma manifestação de reconhecimento por essa evolução pessoal e profissional.

    Essas são algumas maneiras de demonstrar reconhecimento aos colaboradores pelo bom trabalho executado, contribuindo para aumentar a motivação e produtividade de todos os empregados, além de diminuir a rotatividade de empregados, absenteísmo, procrastinação e desmotivação.

    Portanto, quando a empresa é capaz de reconhecer seus empregados, investirá em seu crescimento e rentabilidade.

    Você já parou para pensar como vem reconhecendo os colaboradores de sua empresa?

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    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.