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Tag: Trabalhista Empresarial

  • LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Nesse artigo damos algumas orientações sobre como os profissionais do RH devem coletar dados pessoais sem desrespeitar a LGPD.

    Com a pandemia do coronavírus, a população em geral foi obrigada a se adaptar à internet e aos avanços tecnológicos e muitas empresas digitalizaram a rotina de teletrabalho de seus empregados e passaram a receber dados pessoais por meio online.

    A exemplo de algumas informações que atualmente são coletadas pelos profissionais de RH podemos citar o envio de atestados médicos, folhas de ponto, dados bancários para depósito de salário. Contudo, a troca de informações entre o empregador e o empregado não estão protegidos contra ataques cibernéticos.

    Com isso, aumenta a responsabilidade do departamento de RH ao coletar as informações e dados pessoais dos empregados. Por isso, a empresa deve utilizar medidas técnicas e administrativas para minimizar o acesso indevido de terceiros e capazes de proteger os dados, porque se acontecer de alguém ter acesso a algum dado pessoal do trabalhador, sem que ele não tenha previamente autorizado, a empresa poderá vir a ser punida com as sanções previstas na LGPD e eventuais condenações judiciais.

    Em vigor desde setembro de 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que veio para proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade de cada indivíduo, prevê a aplicação sanções severas que passarão a valer em agosto desse ano de 2021.

    Além de se atentar à maneira correta e segura de coleta dos dados pessoais, as empresas também devem se preocupar com a forma de armazenamento desses dados, especialmente dos dados pessoais sensíveis.

    Dados sensíveis dizem respeito a dados biométricos, atestados médicos, registros que contém motivos de afastamentos, suspensões ou advertências, informações de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, vida sexual ou dado genético – parte dessas informações são coletadas no processo seletivo.

    Com a vigência da LGPD, o empregado precisa saber para qual finalidade os seus dados estão sendo coletados e a empresa deve se restringir a coletar somente os dados necessários.

    De uma maneira geral, o que se observa na LGPD n° 13.709/2018, é que as empresas devem se atentar a alguns princípios, especialmente, da necessidade (coletar e tratar apenas os dados pessoais que realmente necessita), finalidade (deve-se existir uma finalidade para tratar os dados coletados) e transparência, devendo os dados dos empregados serem armazenados de maneira segura para que terceiros não tenham acessos e tirem proveito das informações.

    O trabalhador, como titular de dados, tem o direito de acessar os próprios dados e solicitar, quando possível, a exclusão deles do banco de dados da empresa quando do término do contrato.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Atestado Médico: Questões importantes que a empresa precisa saber

    Atestado Médico: Questões importantes que a empresa precisa saber

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Faltar ao trabalho por motivos médicos é um direito previsto em lei.

    Nesse artigo falaremos a respeito do que é preciso saber sobre os atestados médicos e o que a empresa pode fazer quando desconfiar de sua veracidade.

    TIPOS DE ATESTADO MÉDICO

    Atestado médico é um documento emitido por um médico para recomendar o afastamento de uma pessoa de seu trabalho, podendo se referir a apenas um dia ou mais dias.

    Assim, o atestado médico confere ao trabalhador o direito de não sofrer descontos em seu salário em razão da falta justificada por questões de saúde, conforme previsto no artigo 6º da lei n° 605/1949.

    Além do atestado médico, comum os empregados apresentarem ao RH das empresas outros documentos médicos que, por sua natureza, não implicam a necessidade de afastamento, como declaração, atestado de comparecimento e de acompanhante.

    DECLARAÇÃO

    Uma declaração é um documento que justifica as horas que um empregado esteve ausente do trabalho, mas permanece apto para desempenhar suas funções, ou seja, não necessita de afastamento do trabalho.

    É o caso, por exemplo, quando o empregado se ausenta do serviço para realizar um exame que permite retornar às suas funções imediatamente.

    A declaração pode ser emitida pela secretaria de uma clínica, informando com base nos dados do sistema o tempo em que o empregado permaneceu no local para se submeter ao exame ou procedimento médico.

    Apresentada a declaração pelo empregado, a empresa não é obrigada a abonar o trabalhador pelo período que esteve ausente. Contudo, normalmente as políticas internas das empresas podem determinar que a declaração gere os mesmos efeitos de um atestado médico e, consequentemente, possa resultar em abono.

    ATESTADO DE HORAS

    Possível ainda que o empregado apresente um atestado de horas, parecido com a declaração pois também justifica sua ausência do serviço por algumas horas.

    Por ser emitido por um profissional da saúde após a devida avaliação, o atestado de horas pode ter a mesma validade de um atestado médico comum, garantindo que descontos proporcionais não sejam efetuados no salário do empregado.

    ATESTADO DE COMPARECIMENTO

    Outra possibilidade é a emissão de um atestado de comparecimento ou declaração de comparecimento.

    Trata-se de um documento emitido pela secretaria e validado pelo profissional da saúde que não recomenda o afastamento do trabalho, mas que pode ser utilizado para o abonar as horas de ausência.

    O abono dependerá da política interna da empresa, de acordos estabelecidos entre o empregador e os empregados ou até mesmo do que estiver previsto em Convenção Coletiva da categoria.

    Assim, se a Convenção Coletiva não prevê que atestados de comparecimento sejam passíveis de abono, o empregador não é obrigado a concedê-lo.

    À exceção de Declarações de Comparecimento apresentadas por empregada gestante que devem resultar no abono de faltas conforme previsto nos artigos 392 parágrafo 4º, inciso II e 395 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT.

    ATESTADO DE ACOMPANHANTE

    Existe ainda a possibilidade de o empregado precisar faltar ao trabalho para acompanhar outra pessoa que necessita de atendimento médico. Em geral, essa situação não resulta no abono da falta, seja por horas ou dias inteiros.

    Entretanto, o abono pode acontecer por meio do atestado de acompanhante quando a pessoa a ser acompanhada é menor de idade, idosa ou pessoa com deficiência (PCD).

    Ainda, é necessário que essa pessoa seja dependente declarada do funcionário em seu Imposto de Renda.

    Como veremos com mais adiante, a lei permite o atestado de acompanhamento em duas ocasiões:

    • para acompanhar a esposa grávida; ou
    • para acompanhar o filho em consultas e atendimentos.

    QUAIS AS HIPÓTESE EM QUE O EMPREGADO DEVE APRESENTAR UM ATESTADO?

    A lei federal n° 605/1949 determina que são justificativas para ausências que não resultem em desconto na remuneração:

    “a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

    1. b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
    2. c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
    3. d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
    4. e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
    5. f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
    • 2º A doença será comprovada mediante atestado de médicoda instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.”

    A saber, o referido artigo 473 da CLT estabelece que um trabalhador pode apresentar um atestado médico sem prejuízo ao salário quando:

    “IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”;

    “X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

    “XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

    “XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)”.

    DÚVIDAS FREQUENTES SOBRE O ATESTADO MÉDICO

    Mesmo com a apresentação de conceitos e leis, é possível que tanto os empregadores quanto o Departamento Pessoal e a equipe de Recursos Humanos de uma empresa tenham dúvidas sobre o atestado médico, dentre as quais:

    A EMPRESA PODE RECUSAR UM ATESTADO?

    Não. A empresa não pode recusar um atestado médico válido ― ou seja, aquele emitido por um médico ou odontólogo, com a devida identificação do profissional, carimbo e registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou no Conselho Regional de Odontologia (CRO).

    É a resolução n° 1658/2002 do CFM que estabelece que, além de ser preenchido com letra legível, um atestado médico deve:

    • identificar o paciente em questão;
    • informar o tempo de afastamento recomendado para a recuperação do paciente;
    • identificar o médico com assinatura, carimbo e registro.

    Caso o empregador tenha suspeitas quanto a veracidade do atestado apresentado por seu empregado, somente poderá recusá-lo e não conceder o abono após uma nova avaliação realizada pelo médico da empresa.

    Abaixo seguem alguns motivos que levam à suspeita de um atestado falso:

    • ausência dos dados de identificação do profissional;
    • ausência do motivo que gerou a recomendação de afastamento;
    • inconsistências nas informações sobre o hospital ou clínica;
    • rasuras na data ou no número de dias de afastamento;
    • indícios da falsificação de carimbo ou de assinatura do médico.

    Caso a empresa comprove a fraude, o empregado poderá ser demitido por justa causa.

    O FUNCIONÁRIO TEM UM PRAZO PARA APRESENTAR UM ATESTADO MÉDICO?

    A CLT não determina um prazo para que o trabalhador apresente um atestado médico válido a seu empregador. Porém, a empresa pode definir internamente as regras e os prazos para apresentação do atestado médico e que devem ser de conhecimento de todos os colaboradores.

    Há empresas que autorizam que um representante do funcionário entregue o atestado caso este não possa comparecer em razão da enfermidade.

    O QUE FAZER QUANTO AO FUNCIONÁRIO QUE APRESENTA MUITOS ATESTADOS?

    A lei não prevê um número de atestados que um funcionário pode apresentar em um determinado intervalo de tempo. Porém, a empresa só é obrigada a manter o pagamento referente aos dias de ausência pelo tempo máximo de 15 dias, quando se tratar da mesma doença.

    Um afastamento superior a 15 dias pode levar ao recebimento do benefício do auxílio-doença que, por sua vez, é de responsabilidade do governo e não do empregador. Para tanto, a empresa deve encaminhar o funcionário à perícia médica da Previdência Social.

    ATESTADOS PARA CONSULTAS DE ROTINA DEVEM SER CONSIDERADOS PELA EMPRESA?

    Como visto, há diferentes tipos de atestados e a empresa deve verificar qual deles um funcionário apresenta após se ausentar para uma consulta ou exame de rotina. Só assim poderá determinar, segundo a legislação, as regras internas e a Convenção Coletiva, como proceder quanto ao abono.

    É interessante que o funcionário dê preferência a horários diferentes dos de sua jornada de trabalho para questões médicas de rotina. Porém, sabendo que isso nem sempre é possível, é fundamental lembrar que a empresa não pode recusar um atestado médico válido.

    O ATESTADO MÉDICO PODE SER DESCONTADO NAS FÉRIAS?

    O artigo 130 da CLT prevê que o número de dias de férias pode ser proporcional ao número de faltas de cada colaborador. Entretanto, a regra vale somente para faltas não justificadas, o que não se aplica aos atestados médicos.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Justiça do Trabalho reconhece áudios de WhatsApp como meio de prova

    Justiça do Trabalho reconhece áudios de WhatsApp como meio de prova

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Cada vez mais comum na Justiça do Trabalho a utilização de provas produzidas a partir de algum instrumento tecnológico, a exemplo de ligações telefônicas.

    Há tempo que a gravação de chamadas telefônicas ou simplesmente a captura de uma conversa presencial mediante um gravador é admitida como prova.

    O que não é permitida é a interceptação telefônica ou a gravação clandestina. Nesse caso, a pessoa que coleta a informação o faz de forma oculta, sem participar da conversa e sem autorização e conhecimento daqueles que participam. Esse tipo de interceptação apenas é possível mediante autorização judicial.

    Já na hipótese de a pessoa que realiza a gravação ser um dos participantes da conversa, não há impedimento para que possa ser utilizada como prova em processo judicial.

    O mesmo princípio é aplicado para formas mais modernas de comunicação, como o e-mail ou o WhatsApp. Ou seja, se a pessoa participa da conversa pode usá-la como prova na Justiça do Trabalho que tem se mostrado aberta a essas novas tecnologias.

    Um aspecto importante, porém, que deve ser considerado por quem pretende utilizar esse meio de prova, diz respeito à autenticidade do documento apresentado no processo. No caso de uma conversa pelo WhatsApp, por exemplo, a parte contrária pode impugnar a autenticidade do “print” apresentado, alegando que ele não confere com a real conversa ou que foi adulterado.

    Para que isso não ocorra, quem tem interesse em utilizar esse tipo de prova pode comparecer ao Cartório de Notas e solicitar uma Ata Notarial. Por meio dela, o tabelião certifica que o conteúdo do documento corresponde ao original e, dessa forma, comprova sua autenticidade.

    Outra questão importante diz respeito à privacidade e à intimidade das pessoas envolvidas. Embora não impeça a utilização das conversas em um processo judicial, a depender do caso, pode exigir que o processo corra em segredo de justiça.

    Por oportuno, vale mencionar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que autoriza a utilização dos dados pessoais em processo judicial quando necessário para o exercício regular de direito.

    Vale ainda ressaltar que o TRT 3ª. Região reconheceu como prova lícita a utilização de gravação ou registro de conversa por meio telefônico por um dos participantes ainda que sem o conhecimento do outro.

    Esse entendimento relativo às conversas por telefone aplica-se igualmente às novas ferramentas de comunicação, tais como as mensagens e áudios enviados por aplicativos, como o WhatsApp, de forma que não há proibição ao uso do conteúdo por um dos interlocutores como prova em processo judicial.

    Com essa explicação, julgadores da 6ª turma do TRT da 3ª Região consideraram válidas como provas as mensagens trocadas através do aplicativo WhatsApp, apresentadas por um trabalhador em ação ajuizada na Justiça do Trabalho contra a ex-empregadora, uma grande empresa do ramo de alimentos.

    No processo judicial, o autor da ação apresentou os áudios na tentativa de provar a existência de assédio moral, pleiteando indenização, determinada pelo juízo de 1º. grau.

    A empresa contestou a utilização dos áudios sob o argumento de que seria meio de prova ilícita, em face da proteção ao sigilo da correspondência, das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, prevista no artigo 5º, inciso XII, da Constituição

    Contudo, o TRT refutou o argumento da empresa, uma vez que, o artigo 5º, inciso XII, da CF não seria aplicável ao caso por entender que o preceito constitucional se dirige à inadmissibilidade da violação do sigilo das comunicações por terceiros, estranhos ao diálogo, o que não era o caso dos autos, já que o autor da ação era um dos interlocutores da conversa.

    Assim, apesar de no referido processo judicial o TRT não ter condenado a empresa ao pagamento de indenização por assédio moral, considerou os áudios de WhatsApp trazidos aos autos como prova lícita.

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  • Importância do Compliance Trabalhista para as Empresas

    Importância do Compliance Trabalhista para as Empresas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O compliance trabalhista permite à empresa estar em conformidade com a legislação e tem como principal objetivo aumentar a sua credibilidade perante o mercado.

    Em linhas gerais, o compliance é um código de conduta, através do qual a empresa define seus valores, objetivos, metas e padrões de como agir em determinadas situações, perante os clientes, fornecedores e colaboradores.

    Visa evitar desvios de condutas e preservar o princípio da boa-fé e a segurança jurídica da empresa.

    As regras de compliance além de padronizar as condutas a serem tomadas pela empresa e por seus colaboradores, possibilita maior transparência perante o mercado e a sociedade em geral.

    O compliance trabalhista traz transparência quanto a postura e tratativas tomadas por determinadas empresas perante os seus colaboradores e zela pela prática de boas maneiras da empresa e de seus empregados em manter a conformidade de seus atos/exigências com as legislações pertinentes ao direito trabalhista, reduzindo os riscos de sofrer multas administrativas ou outras penalidades.

    Via de consequência, o compliance trabalhista minimiza o passivo trabalhista da empresa, na medida em que cria uma proteção ao risco trabalhista que a organização possa vir a sofrer pela prática de condutas ilegais.

    Todos na empresa devem respeitar as regras de compliance e para que haja uma “fiscalização” das condutas dos colaboradores/gestores, é importante criar um canal de denúncia através do qual os empregados poderão, inclusive, de maneira anônima, apresentar suas queixas, denúncias e situações que possam ferir o código de conduta da empresa.

    Para que o compliance trabalhista seja eficaz é necessário, ainda, a instituição de uma equipe multidisciplinar, na qual o setor de recursos humanos deve trabalhar concomitantemente com o setor jurídico, contábil e com os gestores para atuar e detectar na prevenção de riscos, com a finalidade de evitar desentendimentos entre colaboradores e superiores, acidentes de trabalho, desenvolvimento de doenças ocupacionais e outras situações que possam causar eventuais demandas.

    Cita-se, a título de exemplo, como regra de compliance quando a empresa possui linhas de produção que, além de fornecer equipamentos de proteção individual (EPI), consta em seu código de conduta que haverá, periodicamente, a realização de estudos e laudos ergométricos com o objetivo de verificar quais os possíveis prejuízos que determinada função traz ao obreiro se exercida por muitas horas e por longo tempo, e ainda, quais atitudes serão tomadas para evitar o desencadeamento de possíveis doenças oriundas da postura na qual o obreiro permanece durante o labor, ou pela realização de movimento repetitivo ou pelo carregamento de peso em excesso.

    O compliance trabalhista não eliminará todos os riscos, especialmente porque faz parte do desenvolvimento de qualquer negócio riscos econômicos e empresariais, contudo, possibilita que os riscos sejam mapeados, controlados, calculados e até mesmo evitados, consequentemente possibilita a minimização do passivo trabalhista e permite que a empresa aumente sua credibilidade perante seus clientes, fornecedores e empregados, melhorando consideravelmente sua reputação e seu diferencial competitivo, tornando a empresa ainda mais rentável e lucrativa.

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  • Válida dispensa de empregado por meio do WhatsApp

    Válida dispensa de empregado por meio do WhatsApp

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Atualmente o WhatsApp é uma das ferramentas de comunicação mais utilizada e pode ser meio de prova de assédios, ofendas, crimes e outros atos ilícitos e lícitos.

    Na Justiça do Trabalho não é diferente, pois também pode ser prova de toda comunicação entre empregado e empregado, inclusive, prova de que o empregado ou a empresa não tem mais interesse em dar continuidade à relação de emprego.

    Inclusive, a contratação de um empregado pode se dar através de WhatsApp, assim como a definição do salário, da jornada de trabalho, início da relação empregatícia e forma de execução do trabalho, eis que tudo pode ser acertado por meio do WhatsApp.

    No caso de dispensa, se o empregador alegar que não enviou a mensagem, a ele cabe o ônus da prova. Dessa maneira, uma vez enviada a mensagem de dispensa do empregado, a demissão estará concretizada e a conversa ou áudio enviados por WhatsApp podem servir como prova lícita perante a Justiça do Trabalho.

    Contudo, é necessária cautela ao dispensar um empregado por meio do WhatsApp para não expor o trabalhador a situação constrangedora e a empresa assumir o risco de sofrer uma condenação por indenização a título de dano moral. Por exemplo, as empresas devem tomar o cuidado de não dispensar o empregado através de uma mensagem ou áudio enviados em um grupo de WhatsApp, haja vista que ser demitido publicamente gera constrangimento ao trabalhador dispensado.

    Assim, caso a dispensa se dê através de WhatsApp, recomenda-se que a mensagem ou o áudio seja enviado de maneira privada, a fim de não gerar constrangimentos ao empregado demitido e a empresa não vir a sofrer uma condenação judicial a título de indenização por dano moral.

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  • Como proceder quando o empregado falecer?

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    Tempo de leitura: 3 minutos

    O falecimento do empregado traz obrigações e responsabilidades para a empresa. Dentre elas está a rescisão do contrato de trabalho e o cumprimento dos direitos trabalhistas.

    Pensando nisso escrevemos o presente artigo com as principais informações sobre a rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregado.

    Quando o setor de Recursos Humanos receber a certidão de óbito do empregado, primeiro é necessário analisar a causa da morte para constatar se decorrente ou não de acidente de trabalho.  

    Se a morte do empregado se der devido acidente de trabalho, a empresa deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para a Previdência Social, sob pena aplicação de possíveis multas.

    Verbas rescisórias

    Recebida a certidão de óbito a empresa deve verificar todos os direitos trabalhistas devidos e proceder ao cálculo da rescisão do contrato de trabalho.

    Em regra, as verbas trabalhistas devidas em decorrência da extinção do contrato por falecimento do empregado são:

    • Saldo de salário;
    • férias proporcionais e o acréscimo de ⅓ constitucional;
    • férias vencidas, se houver, mais o adicional de ⅓;
    • 13° salário proporcional;
    • premiações e benefícios;
    • FGTS.

    O pagamento do aviso prévio NÃO é obrigatório quando a rescisão do contrato se dá em decorrência do falecimento do empregado.

    Verificadas quais as verbas rescisórias devidas, necessário efetuar os descontos legais, relativos ao imposto de renda, INSS, vale-transporte, vale-alimentação, vale-refeição, plano de saúde e outros, proporcionais e utilizados pelo empregado até o dia que veio a falecer.

    Necessário, ainda, emitir a guia de recolhimento rescisório do FGTS com o motivo da rescisão, através do SEFIP (Sistema Empresarial de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social), a fim de garantir que os dependentes do trabalhador tenham acesso aos benefícios oferecidos pela Previdência Social, além do saque do FGTS.

    Para quem as verbas rescisórias devem ser pagas?

    Têm direito a receber as verbas rescisórias e demais direitos trabalhistas os dependentes habilitados do empregado falecido. Para isso, é necessário obter junto ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte ou, no caso dos sucessores, a Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte. 

    As verbas devidas devem ser pagas aos dependentes no prazo de 10 dias, a contar da extinção do contrato de trabalho e o pagamento dos valores do acerto trabalhista deve ser em quotas iguais aos dependentes ou sucessores do empregado que faleceu.

    Lembrando que os documentos devem ser entregues à família, incluindo a carteira de trabalho com o registro de rescisão do contrato de trabalho. 

    E quando não se sabe quem são os dependentes do falecido?

    Se não for apresentada a certidão de dependentes do INSS e a empresa não souber para quem deve pagar as verbas rescisórias, uma opção é fazer um depósito judicial da rescisão, através de uma “Ação de Consignação em Pagamento”. 

    Essa medida evita multas e a empresa não corre o risco de fazer o pagamento para pessoas erradas.

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    Tempo de leitura: 2 minutos

    A lei 9029/95 proíbe pedir exame de gravidez para evitar que as mulheres sejam discriminadas no momento da contratação pelas empresas.

    Assim, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é no sentido de que a empresa pode sim, solicitar o exame de gravidez quando a empregada é dispensada.

    Segundo entendimento do TST a exigência ou o pedido do teste de gravidez no momento da rescisão do contrato de trabalho não é discriminatório porque pode, inclusive, beneficiar a empregada e possibilitar que a empresa tenha conhecimento da gestação e, consequentemente, garantir a estabilidade de emprego da gestante.

    Com isso, pode ser evitado o risco de uma demanda judicial desnecessária além de proteger a maternidade.

    A lei 9029/95 estabelece a proibição da utilização de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso e manutenção da relação de emprego. Ou seja, a lei determina que não se pode pedir exame de gravidez para contratar ou para manter a empregada, mas não proíbe a solicitação do teste de gravidez quando da demissão da funcionária.

    Desta forma, ao entender que não é discriminatório solicitar exame de gravidez quando da demissão, o TST confere melhor entendimento aos termos da lei e garante às partes maior segurança quanto aos seus direitos e deveres.

    O exame de gravidez na demissão ainda evita que a empresa tenha que suportar o pagamento de salários e verbas trabalhistas devidos durante o período de estabilidade provisória, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez.

    Existe, porém, uma corrente divergente de juízes que considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão.

    Para as empresas que optarem por pedir o exame de gravidez quando da demissão, recomenda-se alguns cuidados, como:

    • manter o resultado do exame restrito apenas ao empregador e à empregada;
    • a solicitação do exame seja opcional e extensiva a todas as empregadas que se desligarem da empresa.

    A empresa que pede o exame de gravidez durante a realização dos exames demissionais não causa prejuízos a empregada, mas sim, tem uma conduta diligente visando proteger os direitos da empregada e evitar possível nulidade da demissão.

    Por fim, vale citar que foi aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), Projeto de Lei 6074/16, que permite a exigência de teste de gravidez na demissão de empregada.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • MP 1045/2021 x Lei 14.151/2021

    MP 1045/2021 x Lei 14.151/2021

    Tempo de leitura: 5 minutos

    O que fazer com a empregada gestante?

    No dia 13/05/2021 foi publicada a lei 14.151/2021 determinando que, quando não for possível o trabalho à distância, durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

    A partir de então diversos são os questionamentos a respeito da aplicação da referida lei.

    Como mencionado em artigo anterior, a lei 14.151/2021 é sucinta e não traz maiores detalhes no que tange a sua aplicação, restringindo-se à determinação contida em seu texto que deve ser cumprida de forma imediata, a fim de garantir maior segurança e proteção às gestantes.

    Afastamento da gestante

    Nem todas as profissões possibilitam o trabalho remoto, e o texto da Lei, não traz nenhuma compensação, com isso o ônus que deveria ser público irá recair sobre o empregador privado.

    Inúmeras são as atividades em que o trabalho fora das dependências da empresa, torna-se inviável e neste caso os empregadores para atender o disposto na Lei 14.151/2021 deverão afastar as empregadas gestantes passando a assumir um ônus que deveria recair sobre o Poder Público.

    Não bastasse, a lei não deixa claro até quando as grávidas deverão ser afastadas do trabalho presencial, na medida em que não sabemos ao certo até quando estaremos em estado de emergência de saúde pública, nos termos da lei.

    Dessa forma, a lei determina o afastamento das gestantes, mas não define com clareza o período que o afastamento deve se dar.

    Especialmente os casos das gestantes cuja atividade não seja possível o trabalho a distância estão deixando os profissionais e empregadores em dúvidas, como atender a lei 14.151/2021, como a gestante deverá ser afastada sem prejuízo da sua remuneração?

    Suspensão de contratos x afastamento da gestante

    A MP 1045/2021 de 27/04/2021 prevê dentre outras medidas a suspensão temporária do contrato de trabalho pelo prazo de até 120 dias por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado, além de prever expressamente que se aplica às empregadas gestantes.

    Dias após a publicação da MP 1045, é publicada a lei 14.151/2021 que determina o afastamento da empregada gestante do trabalho presencial sem sofrer qualquer prejuízo em sua remuneração.

    Conforme disposto na MP 1045/2021 durante o período em que se mantiver suspenso o contrato de trabalho o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, bem como receberá diretamente do governo o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Este benefício pode ser entendido como prestações mensais pagas pelo governo em substituição ao salário do empregado e terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, conforme a legislação do seguro-desemprego.

    Desta maneira, mensalmente o trabalhador com contrato suspenso receberá diretamente do governo um valor mensal em substituição ao seu salário.

    Portanto, havendo a suspensão temporária do contrato de trabalho fica o empregador desobrigado de pagar o salário ao empregado, mantendo apenas os demais benefícios como plano de saúde e cesta básica, por exemplo.

    A MP 1045/2021 traz uma ressalta em relação ao pagamento do benefício que a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado.

    Nesta hipótese, o governo pagará ao trabalhador como benefício emergencial 70% (setenta por cento) do valor a que este teria direito de seguro-desemprego e a empresa pagará uma ajuda compensatória de 30% (trinta por cento), tendo como base o salário contratual do trabalhador.

    O art. 9. da MP 1045 dispõe que o Benefício Emergencial poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória.

    Contudo, o § 1º e incisos do citado artigo estabelece que a ajuda compensatória

    – terá natureza indenizatória;

    – não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;

    – não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;

    – não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e de que trata a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015 e

    – poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

    Gestantes

    A princípio, pode-se entender que diante da Lei 14.151/2021 a melhor alternativa encontrada pela empresa seria celebrar com a empregada gestante acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho com base na MP 1.045/2021.

    Ao que parece os problemas estariam solucionados. Contudo, importante levar em consideração que a Lei 14.151/2021 traz em seu texto que o afastamento da gestante deverá ocorrer sem prejuízo de sua remuneração.

    Neste sentido o afastamento precisa garantir à empregada gestante a manutenção da sua remuneração de forma integral, sem qualquer prejuízo.

    Se analisarmos o previsto na MP 1045/2021 e que o benefício emergencial que será pago pelo governo terá como base de cálculo o valor do que a gestante teria direito, caso estivesse recebendo seguro-desemprego, há que se observar que o seguro-desemprego não reflete a integralidade da remuneração de um trabalhador.

    Logo, o benefício emergencial certamente será menor que o valor que a gestante tem de remuneração.

    Ainda que a empresa tenha tido receita bruta no ano de 2019 tenha sido superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), hipótese em que o Governo fica responsável por pagar 70% (setenta por cento) do valor a que a gestante teria direito de seguro desemprego e a empresa cabe complementar com uma ajuda compensatória de 30%, tendo como base o salário da gestante ou mesmo que a empresa que teve faturamento no ano de 2019 inferior ao valor acima citado decida pagar uma ajuda compensatória, ainda assim evidente o prejuízo na remuneração da gestante o que é vedado pela lei 14.151/2021, na medida em que, a ajuda de compensatória tem natureza indenizatória ou seja não gera reflexos sobre INSS e FGTS, podendo ainda as empresas enquadradas no Lucro Real fazerem uso destes valores como despesas dedutíveis.

    Portanto, ainda que esta pareça uma saída, promover a suspensão temporária do contrato de trabalho e complementar a remuneração através de ajuda compensatória, pode trazer risco de passivo trabalhista à empresa, eis que a empregada gestante terá prejuízo em sua remuneração, inclusive, com relação ao 13º. Salário e férias.

    Soluções

    Porém as empresas não podem ficar sem saber como proceder. Como alternativas há que lembrar das medidas previstas na MP 1.046/2021 que permitem a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados e o banco de horas.

    Nessas hipóteses não haverá prejuízos a remuneração da gestante, o que torna possibilidades mais seguras juridicamente, que a suspensão do contrato de trabalho nos moldes da MP 1045/2021 ainda que a empresa pague a diferença para que não haja redução da remuneração.

    De todo modo, se a alternativa escolhida for da suspensão proposta pela MP 1.045/2021 é necessário que o empregador tenha compreensão de que poderá ficar sujeito a eventuais reclamações trabalhista e/ou passivos tributários.

    A lei 14.151/2021 visa garantir e proteger a gestante. Contudo, seu texto sucinto e resumido exige que façamos uma interpretação cautelosa.

    Até que sejam emitidas orientações pelo governo, as empresas precisam analisar a melhor alternativa para se fazer cumprir a determinação legal e diminuir eventuais prejuízos.

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  • MEDIDA PROVISÓRIA PERMITE O ADIAMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS

    MEDIDA PROVISÓRIA PERMITE O ADIAMENTO DO RECOLHIMENTO DO FGTS

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Como tentativa de reduzir os impactos da pandemia e assegurar a manutenção dos empregos, a Medida Provisória 1046/2021 flexibiliza a legislação trabalhista e reedita as regras anteriormente trazidas pela MP 927 de 2020 que permitia a antecipação de férias e feriados, além de adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

    A MP 1046/2021 possibilita que o pagamento das férias ocorra até o quinto dia útil do mês seguinte e que o 1/3 seja pago com o 13º. salário, compensar horas excedentes ou horas não trabalhadas no prazo de até 18 meses a partir do fim da validade da referida MP e, ainda, permite às empresas suspender o recolhimento do FGTS por 120 dias.

    As medidas de flexibilização trazidas com a MP 1046 são importantes para ajudar as empresas atingidas pela pandemia do novo coronavírus e dão algum socorro ao fluxo de caixa ao permitir a suspensão de obrigações trabalhistas, como recolhimento dos depósitos fundiários (FGTS) e o adicional do 1/3 de férias.

    Como dito, o recolhimento do FGTS pode ser suspenso por 120 dias. Os depósitos dos meses de abril, maio, junho e julho (com vencimento em maio, junho, julho e agosto) poderão ser parcelados em até 4 (quatro) vezes, a serem pagas a partir de setembro, sem acréscimo de multa.

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