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A empresa pode proibir empregado de usar o WhatsApp durante o trabalho?
Tempo de leitura: 3 minutos
Cada vez mais comum e parte de nossa rotina diária o uso do aplicativo de mensagem WhatsApp que, sem dúvida, tornou-se uma ferramenta essencial na vida das pessoas. É através de referido App que podemos nos comunicar, praticamente de forma instantânea, com qualquer pessoa que também tenha o aplicativo.

Além do uso pessoal, o WhatsApp vem sendo utilizado pelas empresas para conversar com seus clientes.

O toque do telefone está se tornando cada dia menos frequente, haja vista, a evidente preferência pelo uso do WhatsApp.

No entanto, embora o WhatsApp seja muito útil no nosso dia a dia, dúvida frequente é se os trabalhadores podem utilizar esse recurso tecnológico enquanto estão trabalhando?

Afinal, a empresa pode proibir o uso de WhatsApp no trabalho?

Atualmente, não há lei que impeça qualquer pessoa de utilizar o próprio equipamento telefônico. No entanto, necessário se atentar ao que consta na CLT, especialmente no art. 444:

Art. 444 CLT: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

Assim, é possível afirmar que as empresas podem, sim, estabelecer regras a respeito do uso do WhatsApp.

Recomendações para o uso do WhatsApp no trabalho

Aliás, é recomendável que as empresas estabeleçam regras impondo alguns limites quanto ao uso dos smartphones durante a jornada de trabalho. No entanto, as regras precisam ser divulgadas dentro da empresa e precisam ser de fácil compreensão, para que não haja equívocos.

E quando se fala em limites e regras para o uso do celular, pode-se estabelecer um momento ideal para utilizá-lo, os locais que os colaboradores podem ou não ter o smartphone em mãos e até mesmo o impedimento do envio de imagens tiradas de dentro da empresa durante o horário de trabalho.

Imagine uma empresa em que alguns empregados operam máquinas, é fundamental que sejam estabelecidas regras, inclusive, proibindo o uso do smartphone e WhatsApp durante a jornada de trabalho, com intuito de evitar acidentes de trabalhos, decorrentes de distrações ao utilizar o aparelho, e assim preservar e proteger a saúde de todos os empregados e garantir um ambiente de trabalho com condições adequadas e seguras.

Sem falar que o uso do WhatsApp sem controle e de maneira indisciplinada interfere negativamente no rendimento e na produtividade do empregado que, inclusive, pode incorrer em erros devido as frequentes distrações.

Em suma, não há proibição na lei quanto ao uso do WhatsApp, mas há previsão legal quanto à possibilidade de as empresas poderem estabelecer regras e os momentos adequados para seu uso.

Sendo assim, nossa recomendação é que as empresas estabeleçam regras e imponham limites quanto ao uso dos smartphones e WhatsApp, visando especialmente garantir um ambiente de trabalho com condições adequadas e seguras a seus empregados.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
09/03/2023
Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo
Tempo de leitura: 2 minutos
Para que o trabalho externo não implique eventual condenação judicial a título de horas extras é necessário que fique demonstrada a impossibilidade de fiscalização do horário de trabalho.

Com base nesse entendimento, o juízo da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, condenou uma empresa de telecomunicações a pagar horas extras a um ex-empregado que cumpria jornada externa para visitar e captar clientes.

A condenação se deu porque restou provado no processo que, apesar de o trabalhador não bater ponto, tinha sua jornada controlada pela empresa por outros meios, como o aplicativo WhatsApp.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, decidiu pelo indeferimento de recurso apresentado pela empresa. O entendimento foi seguido por unanimidade pelo colegiado.

No recurso, a empresa sustentou que o trabalhador exercia jornada externa e que isso o enquadraria no artigo 62, I, da CLT e afastaria o direito à percepção de horas extras já que ele não teria sua jornada controlada por cartão de ponto.

O relator, contudo, apontou que ao alegar que o trabalhador atuava sem possibilidade de controle de sua jornada, a empresa assumiu o encargo de provar sua alegação, ressaltando que a prova testemunhal demonstrou que havia teleconferências diárias para acompanhamento de resultados, além de contatos diários via WhatsApp.

Os funcionários possuíam telefone corporativo tinham que cumprir a exigência de manter contato com os seus superiores por WhatsApp e enviar fotos das ações em cada local de visita.

Assim concluiu o relator que “Isso demonstra que era plenamente possível à reclamada acompanhar em tempo real o deslocamento e as atividades desenvolvidas pelo autor e, por tal razão, realmente não se aplica ao caso a exceção do artigo 62, I, da CLT.”

Como a empresa não apresentou controles de ponto, foi mantida a sentença de 1º grau que fixou a jornada com base nos horários apontados na petição inicial, mas nos limites impostos pelo depoimento do trabalhador, em atenção ao princípio da razoabilidade, o que resultou no reconhecimento de uma jornada de trabalho de segunda a sexta-feira, das 7h30 até 21h; aos sábados, de 8h até 14h e, aos domingos, de 8h até 13h, sendo mantida a condenação da empresa de pagar ao trabalhador as horas extras decorrentes.

Portanto, o trabalho externo, por si só, não afasta o risco de eventual condenação por horas extras. Se provado que há fiscalização e controle de jornada, considerável o risco de a empresa vir a ser condenada a pagar horas extras.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.
20/10/2021
Justiça do Trabalho reconhece áudios de WhatsApp como meio de prova
Tempo de leitura: 3 minutos
Cada vez mais comum na Justiça do Trabalho a utilização de provas produzidas a partir de algum instrumento tecnológico, a exemplo de ligações telefônicas.

Há tempo que a gravação de chamadas telefônicas ou simplesmente a captura de uma conversa presencial mediante um gravador é admitida como prova.

O que não é permitida é a interceptação telefônica ou a gravação clandestina. Nesse caso, a pessoa que coleta a informação o faz de forma oculta, sem participar da conversa e sem autorização e conhecimento daqueles que participam. Esse tipo de interceptação apenas é possível mediante autorização judicial.

Já na hipótese de a pessoa que realiza a gravação ser um dos participantes da conversa, não há impedimento para que possa ser utilizada como prova em processo judicial.

O mesmo princípio é aplicado para formas mais modernas de comunicação, como o e-mail ou o WhatsApp. Ou seja, se a pessoa participa da conversa pode usá-la como prova na Justiça do Trabalho que tem se mostrado aberta a essas novas tecnologias.

Um aspecto importante, porém, que deve ser considerado por quem pretende utilizar esse meio de prova, diz respeito à autenticidade do documento apresentado no processo. No caso de uma conversa pelo WhatsApp, por exemplo, a parte contrária pode impugnar a autenticidade do “print” apresentado, alegando que ele não confere com a real conversa ou que foi adulterado.

Para que isso não ocorra, quem tem interesse em utilizar esse tipo de prova pode comparecer ao Cartório de Notas e solicitar uma Ata Notarial. Por meio dela, o tabelião certifica que o conteúdo do documento corresponde ao original e, dessa forma, comprova sua autenticidade.

Outra questão importante diz respeito à privacidade e à intimidade das pessoas envolvidas. Embora não impeça a utilização das conversas em um processo judicial, a depender do caso, pode exigir que o processo corra em segredo de justiça.

Por oportuno, vale mencionar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que autoriza a utilização dos dados pessoais em processo judicial quando necessário para o exercício regular de direito.

Vale ainda ressaltar que o TRT 3ª. Região reconheceu como prova lícita a utilização de gravação ou registro de conversa por meio telefônico por um dos participantes ainda que sem o conhecimento do outro.

Esse entendimento relativo às conversas por telefone aplica-se igualmente às novas ferramentas de comunicação, tais como as mensagens e áudios enviados por aplicativos, como o WhatsApp, de forma que não há proibição ao uso do conteúdo por um dos interlocutores como prova em processo judicial.

Com essa explicação, julgadores da 6ª turma do TRT da 3ª Região consideraram válidas como provas as mensagens trocadas através do aplicativo WhatsApp, apresentadas por um trabalhador em ação ajuizada na Justiça do Trabalho contra a ex-empregadora, uma grande empresa do ramo de alimentos.

No processo judicial, o autor da ação apresentou os áudios na tentativa de provar a existência de assédio moral, pleiteando indenização, determinada pelo juízo de 1º. grau.

A empresa contestou a utilização dos áudios sob o argumento de que seria meio de prova ilícita, em face da proteção ao sigilo da correspondência, das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, prevista no artigo 5º, inciso XII, da Constituição

Contudo, o TRT refutou o argumento da empresa, uma vez que, o artigo 5º, inciso XII, da CF não seria aplicável ao caso por entender que o preceito constitucional se dirige à inadmissibilidade da violação do sigilo das comunicações por terceiros, estranhos ao diálogo, o que não era o caso dos autos, já que o autor da ação era um dos interlocutores da conversa.

Assim, apesar de no referido processo judicial o TRT não ter condenado a empresa ao pagamento de indenização por assédio moral, considerou os áudios de WhatsApp trazidos aos autos como prova lícita.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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17/06/2021
Novas regras do WhatsApp X LGPD
Tempo de leitura: 2 minutos
Muitos são os entendimentos de que as novas regras do WhatsApp desrespeitam a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) porque não permite aos usuários, titulares dos dados pessoais, o direito de discordar dessas regras e continuar usando o aplicativo.

As novas regras dessa ferramenta preveem o compartilhamento de informações adicionais entre WhatsApp e Facebook e outros aplicativos do grupo, como Instagram e Messenger, embora as mensagens trocadas pelo WhatsApp não serão compartilhadas e seguem criptografadas.

Entretanto, informações como números de contatos, atualizações de status, dados sobre a atividade do usuário no aplicativo — tempo de uso ou o momento que o usuário está on line e foto de perfil também são passíveis de compartilhamento, assim como informações como número de telefone do usuário, marca e modelo do aparelho celular.

Com o compartilhamento sem dar ao usuário o direito de discordar, entende-se que as novas regras do WhatsApp não estão em conformidade com a LGPD, na medida em que para que possa compartilhar os dados de seus usuários (titulares dos dados) com as outras empresas, para que possam serem usados com finalidade diferente que o serviço de mensagens, é preciso que exista uma base legal para o tratamento de dados.

No caso a base legal seria o consentimento dos usuários quanto ao tratamento de seus dados ou uso de suas informações. Porém, como proposto pelo WhatsApp esse consentimento não é livre e, via de consequência, não pode ser considerado válido.

E mais, deveria ser garantido aos usuários o direito de se opor ao tratamento de dados pessoais, e isso não foi permitido, porque segundo as regras do aplicativo aquele que não concordar com a alteração não poderia continuar usando o WhatsApp.

O WhatsApp não pode impor suas novas regras aos seus usuários. Não pode impedir ao usuário a opção de escolha quanto ao referido compartilhamento e determinar que, ou aceita os termos exatamente como propostos, ou não poderá mais utilizar o WhatsApp.

Ainda há entendimentos de que o compartilhamento de dados pessoais previsto na nova política de privacidade do WhatsApp seria abusivo ao permitir que outras empresas do Facebook usem as informações dos usuários para outras finalidades, sem que lhes seja dada a opção de discordar do compartilhamento.

Diferente do que ocorreu no Brasil, nos países europeus, a política do WhatsApp informa que os dados compartilhados com outras empresas do Facebook são usados em nome do WhatsApp e sempre em conformidade com suas instruções, ou seja, os dados que o WhatsApp compartilha não podem ser usados para as finalidades próprias das empresas do Facebook.

Seria possível o compartilhamento dos dados pessoais, se o WhatsApp tivesse garantido ao usuário dar o consentimento específico para esse fim, com destaque nos novos termos de uso.

Sendo assim, a política de privacidade do WhatsApp merece ajustes para estar em conformidade com as regras da LGPD e garantir os direitos dos titulares de dados, seus usuários.

Entre em contato conosco.

Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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09/02/2021
WhatsApp e suas Implicações no Ambiente de Trabalho
Tempo de leitura: 3 minutos
Sabemos das facilidades e benesses oriundas do avanço da tecnologia, dentre quais, podemos citar o WhatsApp.

O empregador pode enviar mensagens de trabalho por WhatsApp para o empregado que está de folga ou em período de descanso?

Apesar da comodidade e rapidez que o aplicativo oferece, às empresas é preciso cautela com relação ao uso por seus colaboradores, na medida em que, mensagens corporativas de WhatsApp fora do horário de trabalho podem ocasionar processos judiciais com pedidos de horas extras e danos morais e imposição de condenações.

No meio corporativo, importante que o contrato entre empregado e empregador estabeleça termos claros e bem definidos quanto ao uso do WhatsApp fora do ambiente de trabalho, para que não haja risco de vir a ser usado como meio de prova de possíveis abusos.

O empregado que recebe mensagens via WhatsApp de seus superiores relacionadas ao trabalho e fora do horário de expediente, em dias destinados a folgas ou finais de semana e feriados, poderá mover ação trabalhista em face da empresa pleiteando o pagamento de horas extras.

Poderá, ainda, o empregado alegar que trabalhava em regime de sobreaviso e requerer o pagamento de horas extras ao alegar que era obrigado a ficar atento ao recebimento de mensagens de sua empregadora.

Uma forma de se evitar problemas como esses, é fazer constar no contrato de trabalho que o empregado poderá ser contatado por meio de WhatsApp fora do horário normal de expediente ou através de negociação com o sindicato da categoria por meio de acordo ou convenção coletiva.

Todavia, ainda que haja negociação nesse sentido, importante que não sejam extrapolados os limites previstos em lei, como o limite de oito horas diárias de trabalho que poderá ser prorrogada até duas horas extras.

Evidente que se acontecer de ser enviada uma mensagem pontual em determinado dia a um empregado, não implicará hora extra.

Entretanto, se o empregado habitualmente tem suas folgas e períodos de descanso interrompidos devido a mensagens de trabalho enviadas por seu superior ou empregador, terá seu direito violado que poderá ser objeto de ação judicial com imposição de condenação à empresa.

Por ser o WhatsApp um aplicativo que possibilita uma comunicação imediata e quase que instantânea, gera risco às relações de trabalho e possível passivo trabalhista.

E o empregado? Pode usar o celular ou WhatsApp durante o horário de trabalho?

Em contrapartida, o empregado também tem a obrigação de fazer uso do WhatsApp de forma moderada, não podendo usar o celular durante o expediente de maneira desregrada e indisciplinada, para que não aumente as chances de incorrer em falhas ao executar suas tarefas e causar prejuízos à empresa.

O uso inadequado do celular e WhatsApp dentro da empresa e durante o expediente de trabalho pode gerar diminuição da produtividade, atraso na conclusão das tarefas, desatenção e até acidentes de trabalho.

Dependendo do ramo de atividade, a empresa através de normas internas pode proibir o uso do celular durante a jornada de trabalho, até mesmo visando maior segurança e proteção ao próprio empregado.

O empregado que desrespeitar as regras de regulamentação ou proibição do uso do celular durante o trabalho pode ser punido, com advertências e suspensões e até mesmo ser dispensado por justa causa por indisciplina.

Em suma, é preciso bom senso de ambas as partes. Assim como as empresas devem evitar enviar mensagens de trabalho fora da jornada de trabalho para seus colaboradores, os empregados devem usar o WhatsApp de forma moderada e de acordo com as regras estabelecidas pela empresa.

O escritório NORONHA E ANDREIS ADVOGADOS atua há 29 anos Direito Trabalhista Empresarial, assessorando seus clientes com embasamento jurídico na tomada de decisões, oferecendo soluções estratégicas e adaptadas às necessidades de cada empresa.

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Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados
Pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho.

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08/11/2019