Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 3 minutos

Então, esse artigo é para você, Empresário!

O que é acidente de trabalho?

A lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos da Previdência Social, define o acidente de trabalho pela lesão corporal ou perturbação funcional que venha causar a morte, perda ou redução – permanente ou temporária – da capacidade de trabalho e que ocorre pela execução de atividades a serviço de uma empresa.

Não são raros os trabalhadores que se tornam vítimas de acidentes de trabalho decorrentes de inúmeros fatores, a exemplo de, desatenção, utilização inadequada de utensílios para a proteção ou as condições insalubres ou inadequadas oferecidas pelo ambiente de trabalho.

Pior, na maioria das vezes, é a empresa a responsável pelo empregado acidentado, podendo vir a ser condenada ao pagamento de indenizações em altos valores.

Daí, a importância de se investir na cultura de segurança da empresa. Pensando nisso, seguem algumas DICAS de prevenção de acidentes de trabalho que você deve adotar na sua empresa.

1) INSISTA NA UTILIZAÇÃO DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO

Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) ou Coletiva (EPCs) são equipamentos que devem ser usados pelos trabalhadores como forma de prevenção da ocorrência de lesões durante a execução de suas atividades na empresa.

Os EPI´s e EPC´s são de extrema importância e eficiência para evitar que os acidentes de trabalho ocorram, principalmente porque aumentam a segurança tanto para os colaboradores quanto para a empresa.

Por isso, é necessário que o empregador forneça os EPI´s com qualidade atestada e com as instruções para o uso adequado.

Os EPI´s devem ser escolhidos de acordo com a atividade desenvolvida por cada empregado e fornecido pela empresa, ou seja, nenhum ônus deverá ser suportado pelo empregado.

2) MANTENHA AMBIENTES E EQUIPAMENTOS DEVIDAMENTE SINALIZADOS

Para evitar os acidentes de trabalho é preciso que as áreas, ferramentas e demais objetos do local de trabalho sejam devidamente identificados e sinalizados quanto aos seus potenciais riscos à saúde ou à integridade física do trabalhador.

A colocação de placas com símbolos e dizeres, a exemplo, “choque”, “explosões”, “queimaduras”, pintura de faixas restritivas no chão, indicando visualmente a existência do risco, são maneiras simples e eficientes de evitar acidentes.

Quanto às máquinas, necessário que tenham manuais de utilização com linguagem clara e simples, além de que devem ser expostos em locais de fácil acesso, a fim de serem consultados sempre que houver qualquer tipo de dúvida por parte dos trabalhadores.

Dessa maneira, caso aconteça algum acidente, outra pessoa que não necessariamente o operador da máquina saberá como desligar ou remover o equipamento.

É recomendável também que sejam sinalizados inclusive os ambientes seguros caso ocorra algum acidente, como pontos de fuga ou refúgio, que são importantes para que os empregados saibam onde estarão seguros caso algo fuja da normalidade.

3) EVITE DISTRAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO

Uma das causas mais comuns de acidente é a distração.

Por essa razão, o melhor a ser feito é eliminar do ambiente de trabalho qualquer fonte de distração, como músicas, conversas, celulares.

Importante, ainda, manter a adequada organização, limpeza e iluminação do ambiente de trabalho, visando o aumento da concentração durante a execução das atividades.

Importante conscientizar os trabalhadores de que todo e qualquer risco é algo a ser evitado, por mais simples que pareça. O receio do acidente faz com os empregados fiquem mais alertas e atentos ao desempenhar sua função.

4) CRIE UM MANUAL DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

Um manual com a política de segurança da empresa também é indispensável para se evitar acidentes de trabalho.

Nesse manual, é importante que sejam elencadas todas as regras da empresa, de forma clara e acessível a todos os empregados. É preciso, ainda, que cada processo desenvolvido pela empresa tenha um Procedimento Operacional Padrão (POP), a fim de se estabelecer uma ordem de execução das atividades, com isso haverá um aumento na segurança tanto para a empresa quanto para seus empregados.

Ainda relevantes são os treinamentos regulares para toda a equipe de trabalhadores, visando o oferecer informações sobre a política e as medidas de segurança, ao funcionamento dos POPs, ao desenvolvimento dos processos, a utilização do maquinário e dos equipamentos de proteção.

Colocando em práticas as dicas aqui apresentadas, os riscos de acidente de trabalho serão reduzidos, assim como o passivo trabalhista, tornando a empresa mais segura e ainda mais rentável.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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1) QUEM SÃO OS SUJEITOS DA LGPD

TITULAR DE DADOS PESSOAIS = Qualquer pessoa natural, incluindo crianças e adolescentes

AGENTES DE TRATAMENTO =

CONTROLADOR: aquele que decide o destino dos dados pessoais e o seu tratamento

OPERADOR: aquele que realiza ou executa a mando do Controlador

DPO= Encarregado pelo Tratamento de Dados Pessoais

ANPD= Autoridade Nacional de Proteção de Dados

2) A QUEM A LGPD SE APLICA?

A LGPD se aplica a todos aqueles que realizam o tratamento de dados pessoais (organizações públicas e privadas, pessoas físicas e jurídicas), que realizam qualquer operação de tratamento de dados pessoais que:

– ocorrer no território nacional (ainda que coletados fora do país, por exemplo);

– em que os dados tenham sido coletados no território nacional (ainda que transferidos com alcance extraterritorial)

– tenha por objetivo a oferta ou fornecimento de bens ou serviços ou o tratamento de dados de indivíduos localizados no território nacional)

– extraterritorialidade – assim como a GDPR a LGPD tem alcance extraterritorial e por isso gera efeitos internacionais na medida em que se aplica também aos dados que sejam tratados fora do Brasil

Entende-se por “tratamento” o armazenamento, coleta, transferência de dados etc.

3) PRINCÍPIOS DA LGPD:

A LGPD baseia-se nos seguintes PRINCÍPIOS:

1 – Finalidade

2 – Adequação

3 – Necessidade

4 – Acesso livre

5 – Qualidade de dados

6 – Transparência

7 – Segurança

8 – Prevenção

9 – Não discriminação

10 – Responsabilização

A nosso ver os princípios mais importantes são da FINALIDADE, NECESSIDADE E TRANSPARÊNCIA.

FINALIDADE – o tratamento dos dados deve ter uma FINALIDADE ESPECÍFICA E INFORMADA EXPLICITAMENTE AO TITULAR

NECESSIDADE – o tratamento deve ser LIMITADO ao uso dos dados ESSENCIAIS para alcançar a finalidade inicial

TRANSPARÊNCIA – ao titular, com informações claras e acessíveis sobre o tratamento e seus responsáveis

4) BASES LEGAIS – AUTORIZAM O TRATAMENTO DOS DADOS

E para que os dados pessoais sejam tratados de forma adequada a LGPD, o art. 7º. da lei traz 10 hipóteses de bases legais que autorizam o tratamento:

– mediante o CONSENTIMENTO do titular;

– para CUMPRIMENTO DE OBRIGAÇÃO LEGAL OU REGULATÓRIA pelo controlador

– pela Administração Pública para EXECUÇÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS

– Realização de ESTUDOS POR ÓRGÃO DE PESQUISA

– EXECUÇÃO DE CONTRATO OU DE PROCEDIMENTOS PRELIMINARES relacionados a contrato do qual seja parte o titular

– Para EXERCÍCIO REGULAR DE DIREITOS em processos judicial, administrativo ou arbitral

– PROTEÇÃO DA VIDA ou da INCOLUMIDADE FÍSICA do titular ou de terceiro

– TUTELA DA SAÚDE, em procedimento realizado por profissionais da área da saúde ou por entidades sanitárias

– Necessário para atender aos INTERESSES LEGÍTIMOS do controlador ou de terceiro

– Para a PROTEÇÃO DE CRÉDITO

Com a entrada em vigor da LGPD, muito importante a atualização do departamento de RH que deverá se atentar as medidas necessárias quanto ao tratamento dos dados dos empregados.

De fundamental importância que seja feito um mapeamento, um diagnóstico de todos os dados que a empresa possui, como estão sendo coletados, armazenados, excluídos etc.

As empresas devem sempre observar os princípios e as bases legais da LGPD para o tratamento dos dados dos seus colaboradores.

Por exemplo, ao coletar os dados de um novo colaborador para formalizar sua admissão, é fundamental que seja explicado ao titular com TRANSPARÊNCIA a FINALIDADE (o porque estão sendo coletados seus dados), que seja respeitada a finalidade e que seja feita a coleta somente dos DADOS NECESSÁRIOS para a formalização do ato.

Nas relações de emprego, há discussão com relação ao consentimento do titular em fornecer seus dados para a empresa, na medida em que, há quem entenda que, na admissão ou na vigência do contrato de trabalho, o consentimento estaria de certa forma viciado, por se encontrar o colaborador em situação de desigualdade ou desequilíbrio.

E há quem entenda ser necessário a obtenção do consentimento do colaborador, especialmente para que a empresa possa transferir os dados pessoais do titular, por exemplo, para a empresa do plano de saúde, vale refeição, sindicato etc.

Não obstante a discussão acerca da necessidade ou não do consentimento do titular nas relações de trabalho, as empresas têm amparo legal para o tratamento dos dados no CUMPRIMENTO DE OBRIGAÇÃO LEGAL OU REGULATÓRIA pelo controlador.

As empresas precisarão cuidar do registro e da gestão do consentimento do titular dos dados.

Em suma, sempre que houver o tratamento dos dados, as empresas devem respeitar os princípios e as bases legais que amparam a LGPD, especialmente tratar os dados exclusivamente para a finalidade a que se destina, explicar ao titular de maneira expressa e transparente porque está coletando seus dados e se limitar a obter e tratar os dados estritamente necessários.

As empresas precisarão contar com o serviço de TI que poderá implantar o programa eficiente para que possam ser implementadas as adequações à LGPD, inclusive, através do qual seja possível ao titular dos dados dar o seu consentimento com “granularidade”, porque não se pode ter como válido o consentimento manifestado no formato “tudo ou nada”. Havendo diferentes finalidades para a coleta dos dados, deve ser dado ao titular a possibilidade de escolher, uma a uma, qual consentirá ou não com o tratamento dos seus dados

Enfim, as adequações à LGPD demandam uma análise de todo o operacional da empresa, contratos com os empregados, políticas de sigilo, alteração de contratos com fornecedores e clientes, mudança na política de acesso aos dados etc.

Daí a necessidade de se fazer um diagnóstico (quantidade exata de empregados, como são compartilhados os dados, quais os sistemas usados, quantos computadores existem na empresa, qual a receita etc) da empresa para entender qual o real cenário, o que precisa ser alterado e implantado e quais as adequações necessárias, a fim de desenvolverem o negócio em conformidade com a LGPD.

O nosso escritório vem diariamente aprofundando seu conhecimento sobre a matéria e, com isso, estamos capacitados em mantê-los atualizados sobre as adequações necessárias à LGPD.

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Durante esse período de pandemia, muitas foram as alterações havidas na legislação trabalhista relativas às medidas de proteção do emprego.

Assim, abaixo seguem os principais pontos que empresas e empregados devem dar maior atenção.

A Lei nº 14.020/2020, que substituiu a MP 936/2020, autorizou a prorrogação dos acordos de redução da jornada de trabalho e de salários e de suspensão dos contratos além dos prazos inicialmente previstos na Medida Provisória.

A supra citada lei ainda estabeleceu obrigações maiores para empresas que tiveram receita superior a R$ 4.800.00,00 em 2019; permitiu a redução da jornada e salário ou suspenção de contratos por meio de acordos individuais para empregados com salários superiores a R$ 2.090,00 e empresas com receita superior a R$ 4.800.000,00 em 2019 ou empregados com salários superiores a R$ 3.135,00 para as demais empresas e com salários inferiores a R$ 12.202,12, caso as empresas garantam a integralidade da remuneração líquida dos empregados, considerando o Benefício Emergencial, a ajuda compensatória e o salário pago pelo empregador.

No que tange ao trabalho remoto, algumas regras devem ser observadas, como necessidade de acordo escrito entre o empregado e o empregador, estabelecendo as condições e determinando as atividades que serão realizadas pelo empregado nessa modalidade de contrato; deve ser acordado um prazo mínimo de transição de 15 dias para a alteração do regime telepresencial para o presencial.

A CLT não determinou a obrigação do empregador de assumir os custos com equipamentos ou infraestrutura (energia, internet ou telefone), devendo essa questão ser regulada por acordo entre as partes.

Além dessas regras, o teletrabalho foi incluído como uma das exceções ao controle de jornada. Desta maneira, caso o empregado não possua jornada pré-definida e não tiver as horas de trabalho fiscalizadas pelo empregador, não terá direito a horas extras ou adicional noturno. Contudo, caso esteja sujeito a fiscalização e controle de jornada pelo empregador, o empregado deverá registrar as horas trabalhadas e terá direito ao recebimento de horas extras e adicional noturno. O controle da jornada deve atender os requisitos formais previstos na legislação, inclusive a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva se forem utilizados meios alternativos de controle de jornada.

Importante lembrar que a MP 927/2020 que alterava algumas regras do trabalho telepresencial perdeu a validade a partir de 20/07/2020. Porém durante o período de vigência da MP, os empregadores estavam autorizados a modificar unilateralmente o regime de trabalho presencial para remoto e seu eventual retorno e o prazo para essa alteração havia sido reduzido para 48 horas.

Durante a vigência da MP 927/2020 os empregadores deveriam firmar em até 30 dias após a migração para o teletrabalho um contrato estabelecendo as regras sobre uso de equipamentos da empresa ou sua aquisição pelo empregado e se haveria ou não reembolso de custos pela empresa.

Caso o empregado não possuísse equipamentos ou infraestrutura adequada, o empregador poderia fornecer os equipamentos e pagar pela infraestrutura ou se não fosse possível oferecer esses equipamentos, o tempo ocioso do empregado seria considerado tempo à disposição do empregador, nos termos da MP 927/2020.

Porém, com a perda de validade da Medida Provisória 972/2020 as regras previstas na CLT voltam a valer ao teletrabalho, sendo obrigatória a formalização das condições por acordo ou convenção coletiva, inclusive no que diz respeito ao vale refeição e vale alimentação.

Em relação ao uso de aplicativos e programas de comunicação pelo empregado fora da jornada de trabalho, no período que a MP 927 estava vigente, tais atividades não se caracterizavam como tempo à disposição do empregador, sobreaviso ou prontidão, salvo se houvesse previsão em acordo individual ou coletivo.

Decorridos alguns meses, persiste a incerteza social decorrente da pandemia, obrigando as empresas e os empregados a se adaptarem a nova realidade, rever a forma de desenvolverem suas atividades, devendo permanecer atentos para evitar excessos na jornada de trabalho, principalmente enquanto for preciso manter o trabalho remoto, ainda que parcialmente.

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Através da decisão do Senado em sessão virtual que aconteceu ontem (26/08), a LGPD passa a valer imediatamente, com exceção das sanções administrativas que podem ser a partir de agosto de 2021.

A votação da última quarta-feira foi referente à Medida Provisória 959/2020, que versa sobre as medidas emergenciais decorrentes da pandemia.

Ao votar a MP 959/2020 os senadores decidiram retirar o artigo 4º da MP que previa a prorrogação da vigência da LGPD para maio de 2021, como havia sido aprovado um dia antes pela Câmara dos Deputados.

Com isso, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD passa a valer nesta quinta-feira. Há discussões quanto a necessidade ou não da sanção presidencial, o que pode prorrogar a vigência da lei por mais aproximadamente 15 dias. Porém com relação às multas e sanções está decidido que serão aplicadas a partir de agosto de 2021.

A LGPD estava prevista para entrar em vigor no dia 14 /08/2020. Todavia, com o artigo 4º da MP 959/2020 sua vigência seria prorrogada para maio de 2021.

Contudo, como dito, os senadores optaram por retirar o citado artigo, sob o argumento de que a questão já havia sido votada anteriormente.

O que é a LGPD?

Em linhas gerais, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) regulamenta os direitos de cidadãos em relação às suas informações pessoais e sobre as regras para quem coleta e trata esses registros, como obrigações de obtenção de consentimento em determinadas situações, publicidade dos usos feitos com os dados e garantia da segurança para evitar vazamentos, bem como, cria uma autoridade nacional para realizar a fiscalização e fixa sanções administrativas, a exemplo, de multas para os casos de violação das suas regras.

Com a vigência da LGPD, o uso dos dados pessoais não poderá ser feito de maneira indiscriminada, sendo imprescindível informar o cliente sobre quais dados pessoais serão recolhidos e para qual finalidade, entre outras obrigações.

Via de consequência, as empresas precisarão se adequar às regras trazidas pela LGPD.

Em síntese, a LGPD estabelece que para qualquer pessoa, física ou jurídica, possa desempenhar suas atividades que envolvam o tratamento de dados pessoais – seja coletar, armazenar, transmitir ou processar – deverá ter uma base legal prevista na lei que justifique a coleta, posse e o tratamento desses dados. Sem uma previsão legal, coletar dados pessoais será considerada uma prática irregular.

Dentre uma das adequações necessárias, será a obtenção o consentimento para a obtenção dos dados pessoais. Mas não basta apenas colher o consentimento porque passa a ser necessário informar de maneira clara e detalhada ao cliente o motivo pelo qual os seus dados serão tratados, e isso certamente fará com que a Política de Privacidade de muitos sites seja alterada.

Em determinados casos, será preciso a renovação do consentimento, como por exemplo, quando houver alteração no modo de tratamento ou quando os dados coletados são os chamados “dados sensíveis”, que são dados relativos ao estado de saúde, convicções políticas, orientação sexual, etc.

O compartilhamento de dados deverá ser obrigatoriamente informado aos titulares dos dados, incluindo também os “receptores” desses dados compartilhados. O titular terá o direito de exigir essas informações, e caso os dados estejam incorretos, também poderá solicitar que sejam excluídos.

No que tange às relações do trabalho, para o tratamento dos dados pessoais não basta o consentimento do titular, haja vista, que quando da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho há quem entenda existir uma coação presumida.

As empresas, especialmente, o departamento de RH, deverá começar a se preparar às adequações exigidas pela LGPD quando durante o processo de seleção, com relação ao envio dos curriculum, dados armazenados durante e após a rescisão do contrato de trabalho etc.

Importante orientar os empregados para não passarem fotos de documentos pessoais, por exemplo, por meio de whattsap.

Enfim, nesse artigo trouxemos uma atualização das últimas notícias e definição superficial a respeito da LGPD, posto que nosso escritório está se aprofundando sobre o tema para prestar esse novo serviço com competência e segurança.

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Antes de tratarmos dos benefícios que o coaching pode gerar para as empresas, importante entender o que é esse processo e como acontece na prática.

Definição

O Coaching muitas vezes é confundido com um método de autoajuda ou uma terapia, mas na realidade é muito diferente.

Em linhas gerais, o Coaching é uma metodologia que, através do uso de ferramentas cientificamente comprovadas e de perguntas poderosas feitas por um coach, possibilita o autoconhecimento, ajuda na definição de metas, contribui para o aumento da produtividade e acelera o desenvolvimento e a evolução pessoal e profissional das pessoas.

As empresas são resultados de pessoas e como o Coaching dá a oportunidade de os empregados conhecerem a fundo suas habilidades e talentos, motiva-os a melhorar a produtividade o que, certamente, contribui para o melhor desenvolvimento e maior lucratividade do negócio.

Quem são os envolvidos em um processo de coaching?

O Coaching é o processo, o método utilizado entre o coach (profissional formado em coaching) e o coachee (cliente ou empregado). 

Assim, o coach é o profissional que aplica as ferramentas de coaching e o coachee é a pessoa ou o grupo de pessoas que receberá a orientação aplicada pelo coach.

Como acontece um processo de coaching na prática?

Diferente do que muitos podem pensar, o coach não tem o papel de ditar regras e dar instruções. Ao contrário, através do processo de coaching, é estabelecida uma relação de confiança entre o coach e o coachee, através da qual, juntos, estabelecem metas e objetivos claros, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e/ou pessoais do coachee, bem como, da empresa.

Por meio de perguntas poderosas o coach provoca uma reflexão no coachee fazendo-o encontrar as respostas de seus dilemas e assim conseguir alcançar as metas estipuladas no início do processo.

O papel do coach é encorajar, desafiar, apoiar e fornecer as ferramentas necessárias para que o coachee consiga atingir, de maneira mais rápida, proativa e completa, seus objetivos.

O processo de Coaching se desenvolve através de sessões semanais, quinzenais ou mensais entre o coach e o coachee, que podem ser individuais ou em grupo, geralmente com duração entre uma e duas horas.

Durante essas reuniões, o coachee é incentivado a identificar seus valores essenciais e trabalhá-los, criando para si uma visão de futuro que seja estimulante e o faça agir para a realização dos objetivos traçados.

Principais Benefícios do Coaching para as empresas

A seguir citaremos alguns dos benefícios do Coaching no âmbito empresarial:

1 – Autoconhecimento e Autoconfiança

O processo de coaching ajuda o coachee a tomar consciência de suas habilidades, quebrar crenças limitantes e trabalhar aquilo que ele tem de potencial.

Dessa forma, o coachee adquire autoconhecimento e autoconfiança, tornando-se capaz de guiar sua própria vida, suas ações e tomar decisões importantes e acertadas.

O papel do coach nas empresas é atuar como facilitador, para que os empregados identifiquem e tenham maior clareza dos principais objetivos da empresa, consigam estabelecer um planejamento estratégico para que os resultados sejam alcançados.

Pode soar como clichê, mas a verdade é que: “para quem não sabe aonde quer chegar, qualquer caminho serve”

Portanto, quando os empregados trabalham sem metas e objetivos definidos, qualquer resultado serve, mesmo que ele não seja o mais satisfatório ou que não supra as necessidades de crescimento da empresa.

Mas quando os colaboradores das empresas conseguem estabelecer metas e objetivos e entendem com clareza porque devem se esforçar para alcançá-los, trabalham de maneira a contribuir para crescimento da empresa.

Nesse ponto, o coaching é extremamente importante, porque trabalha justamente com metas, incentivando os coachees a atingi-las e buscando sempre os melhores resultados profissional e pessoal.

O Coaching ao desenvolver seus colaboradores, gera mais crescimento e rentabilidade para a empresa!

2 – Desenvolve a criatividade

Através de um processo de coaching, os empregados são capazes de buscar novas ideais e soluções alternativas para os problemas que surgem no dia a dia e terem mais resiliência.

O coach, ao proporcionar uma reflexão nos empregados das empresas, encoraja-os a terem novas perspectivas e mais inspiração, através de perguntas e ferramentas aplicadas durante as sessões, despertando a criatividade das pessoas.

Quando os empregados se sentem mais confiantes e reconhecem sua capacidade, gradativamente vão se tornando mais ousados e motivados a buscar soluções que fogem do comum, do que é esperado.

Não há mais o temor de estar fazendo algo errado ou que não deveria e com isso resultados extraordinários podem ocorrer.

3 – Aumento da produtividade e eficiência

Ao se tornarem mais confiantes, os empregados passam a ter mais vontade de fazer a diferença no seu ambiente de trabalho e, portanto, haverá um aumento de empenho e produtividade.

E essa vontade ou motivação do empregado contribui muito para o crescimento da empresa, fazendo toda a diferença em seus resultados.

O Coaching inspira e extrai o máximo potencial profissional e pessoal das pessoas que trabalham na empresa e os colaboradores aprendem a gerenciar melhor o tempo e terem mais produtividade e eficiência.

4 – Ajuda no desenvolvimento das habilidades de comunicação

Outro benefício do coaching é a melhora que ele proporciona aos relacionamentos interpessoais.

Ao passar pelo processo de coaching, o coachee aprende a lidar melhor com outras pessoas, seja no ambiente profissional ou pessoal, melhorando sua capacidade de trabalhar em equipe.

As pessoas que passam por um processo de coaching desenvolvem suas habilidades de comunicação, descobrem novas perspectivas quando se deparam com desafios pessoais, pois percebem melhor as oportunidades.

5 – Permite atrair e reter talentos na empresa

A rotatividade de funcionários em uma empresa pode trazer alguns prejuízos como perda de produtividade, de conhecimento e informações estratégicas, e ainda, gastos excessivos com as demissões, processos seletivos e treinamentos de novos empregados.

Para minimizar esse problema, o coaching é uma excelente estratégia, visto que empregados que passam por esse processo aumentam a vontade de crescer na empresa, de colaborar positivamente e se tornam mais fiéis a organização.

O coaching contribuir para o desenvolvimento das pessoas. Via de consequência, possibilitar aos colaboradores de uma empresa um processo de Coaching, é uma forma de atrair, desenvolver e reter bons funcionários.

6 – Traz mais equilíbrio entre a vida pessoal e profissional

A vida pessoal e a vida profissional caminham juntas. Por isso, um empregado que encontra equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho torna-se mais feliz, motivado e produtivo.

O coach ajuda os empregados da empresa a descobrirem, esclarecerem e alinharem expectativas e metas, tanto na vida pessoal quanto profissional.

7 – Permite a empresa crescer mesmo em época de crise

O coaching é uma metodologia poderosa para enfrentar as incertezas, especialmente no momento que todos estamos vivenciando.

As empresas que decidem investir em um processo de coaching aumentam o desempenho dos negócios, melhoram a qualidade dos produtos e contam com profissionais mais desenvolvidos, motivados, confiantes e comprometidos na resolução de conflitos ou desafios que possam surgir.

8 – Ajuda as empresas a se reerguerem ao enfrentar um período de crise

Empresas que se viram obrigadas a enfrentar demissões e reduzir sua produção devido a crises econômicas, costumam ter problemas para se reerguer e desenvolver os negócios novamente.

Através do coaching, é possível restaurar a autoconfiança e a organização para que a empresa volte a se desenvolver, encare novos desafios e atinja metas estabelecidas, tornando-a novamente rentável e lucrativa.

Conclusão

Investir em coaching para sua empresa é extremamente vantajoso, mas para que o processo gere resultados satisfatórios, é necessário que haja dedicação, compromisso e empenho dos empregados para comparecer a todas as sessões e aplicar aquilo que foi conversado durante elas.

Caso o empregado fique adiando as sessões ou não participe de cada uma delas com dedicação, o processo pode ser prejudicado.

Mas quando o coach é competente e o coachee está realmente comprometido, não há dúvida que o processo de coaching é uma excelente chance de crescimento e evolução para seus empregados e para a própria empresa.

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Para que as empresas se adequem corretamente às regras da  Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é preciso que todos os departamentos da empresa sejam avaliados inicialmente de forma isolada.

E o departamento de Recursos Humanos – RH – é um dos setores que se deve dar maior atenção, na medida em que é o departamento da empresa que mais possui informações e dados pessoais.

Para adequação do departamento de Recursos Humanos, o primeiro passo é identificar os titulares e os respectivos dados pessoais armazenados que passam pelo setor e verificar a finalidade do tratamento e a respectiva base legal.

Em seguida, é necessário elaborar o Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais (DPIA) que, no mínimo, deve conter a natureza, o escopo, contexto e finalidade do tratamento, a avaliação da necessidade do tratamento daqueles dados, a adoção de medidas de compliance, bem como o estudo dos riscos dos titulares de dados e a identificação das medidas para diminuir esses riscos.

O artigo 18 da LGPD prevê o direito do titular de solicitar a eliminação dos seus dados dos bancos da empresa.

Havendo o desligamento de um empregado, os seus dados pessoais devem ser eliminados pela empresa?

Com a demissão do empregado, a empresa pode manter os dados em razão da possibilidade de ajuizamento de Ação Trabalhista e eventuais fiscalizações do Ministério Público do Trabalho ou Previdência Social.

Nesse caso, o que precisa ser feito é alterar a base do tratamento, que deixará de ser para a execução de contrato, citado no artigo 7º, V, e passará a ser para o cumprimento das obrigações legais do art. 7º, II.

Contudo, o armazenamento dos dados após o desligamento do empregado não pode ser eterno ou por prazo indeterminado, mas sim deve se limitar ao prazo prescricional para ajuizamento de Ações Trabalhistas e fiscalizações.

O empregador pode compartilhar os dados dos seus colaboradores com terceiros?

A LGPD autoriza o compartilhamento de dados desde que informado ao titular.

Assim, o empregador deve dar ciência ao empregado de que os seus dados serão compartilhados com terceiros, como, por exemplo, com escritório terceirizado de contabilidade, parceiros das políticas de benefícios, entre outros.

Ou seja, a LGPD exige a revisão das medidas não somente dos procedimentos internos do departamento, como também do tratamento de dados de responsabilidade dos parceiros comerciais que oferecem benefícios aos empregados, posto que se não houver o tratamento adequado dos dados pelos parceiros comerciais, o empregador poderá ser responsabilizado pelos prejuízos diretamente causados aos titulares dos dados.

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