Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 2 minutos

Diante do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus, muitos empresários estão se perguntando como farão para conseguir cumprir com o pagamento dos acordos trabalhistas celebrados anteriormente.

No dia 31/03/2020 foi proferida uma decisão pelo Juiz Renato Barros Fagundes, da 23ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, através da qual suspendeu o pagamento de parte de um acordo trabalhista entre ex-funcionários de duas empresas de organização de eventos por causa da crise causada pelo coronavírus.

Portanto, uma alternativa para as empresas que não tiverem condições financeiras de honrar com os pagamentos dos acordos firmados, é tentar reprogramar os vencimentos das parcelas com o credor realizando um aditamento ao acordo ou se antecipar informando perante a Justiça do Trabalho que não tem condições de arcar com as futuras parcelas em decorrência dos prejuízos causados pela crise que se instaurou. 

Com essa atitude a empresa demonstrará boa-fé e que não está se furtando do pagamento da dívida, mas que devido a situação excepcional, encontra-se impossibilitada de honrar com seus compromissos.

Porém, por não haver previsão legal, não há garantia que o pedido de suspensão ou adiamento das parcelas do acordo seja acolhido, mas é possível afirmar que ambas as partes (empregador e empregado) foram igualmente prejudicadas com a pandemia do coronavírus e pela crise que assola o país e, portanto existem chances de o pedido vir a ser deferido, na medida em que, evidente que o devedor não deu causa e não contribuiu para esse momento de dificuldade que todos estão enfrentando.

Assim, há possibilidade de que os Juízes, assim como, o Magistrado da 23ª. Vara do Trabalho de Porto Alegre, com base no princípio da razoabilidade, na teoria da imprevisão, no bom senso e compreendendo as dificuldades enfrentadas pelas empresas em razão do momento excepcional que estamos vivendo, acolham o pedido de adiamento dos acordos.

Evidente que de modo geral todos foram fortemente abalados, mas especialmente, as empresas dos ramos de eventos, hotéis, restaurantes e comércio estão sofrendo sérios e irreparáveis prejuízos em decorrência da pandemia do COVID-19.

Portanto, o pedido de adiamento dos vencimentos das parcelas dos acordos celebrados em ações trabalhistas é plausível e, talvez, necessário enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

Contudo, para ter chance de que o pedido venha a ser acolhido, a empresa deve comprovar os prejuízos que vem suportando e a real necessidade de adiar o parcelamento do acordo. 

Mas antes de tentar o adiamento das parcelas dos acordos já celebrados, a empresa deve se valer de outras alternativas trazidas nas Medidas Provisórias publicadas pelo Governo Federal como a redução de salário e jornada por acordo individual e a suspensão temporária do contrato de trabalho em troca de um benefício do governo. 

Enfim, estamos trabalhando na busca de soluções para nossos clientes e empresas a fim de que consigam contornar, na medida do possível, de forma mais branda as dificuldades surgidas durante esse período.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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Tempo de leitura: 3 minutos

No dia 06/04/2020 ao decidir sobre o pedido de deferimento de medida cautelar, na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.363, proposta pelo Partido Rede Sustentabilidade contra a Medida Provisória 936/2020, o ministro do STF, Ricardo Lewandowski, deferiu em parte a medida cautelar para determinar que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de 10 (dez) dias para que, querendo, o Sindicato deflagre a negociação coletiva.

Em outras palavras, com essa decisão do ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), os acordos individuais de redução de salário e jornada de empregados das empresas privadas apenas terão validade e surtirão efeitos jurídicos após a manifestação dos sindicatos ou caso mantenham-se inertes depois de terem sido comunicados pelos empregadores sobre os acordos celebrados.

Portanto, caso o Sindicato, após ter sido comunicado pelo empregador do acordo individual celebrado com seu empregado, não se manifestar, sua inércia será tida como concordância com o acordado pelas partes (empregador e empregado) e o acordo terá validade.

Particularmente, entendemos que a decisão do Ministro poderia ter sido pior, a exemplo, de suspender os artigos da MP do Governo. Contudo, o ministro deferiu em parte a medida cautelar apenas para exigir que os acordos individuais firmados entre o empregador e o empregado sejam comunicados ao respectivo sindicato laboral para assim dar mais efetividade ao dever de comunicação previsto no § 4º. do art. 11 da MP 936.

Como constou na decisão, o ministro do STF visou dar o mínimo de efetividade à comunicação a ser feita ao respectivo sindicato laboral dando interpretação ao texto da MP 936 no sentido de que os acordos individuais somente terão validade e surtirão efeitos jurídicos plenos depois da manifestação dos sindicatos dos empregados ou no caso de ausência de manifestação.

Como esclarecido em nosso artigo anterior, a MP 936/2020 prevê a preservação do valor do salário-hora dos trabalhadores e estabelece que as reduções de jornada e de salário poderão ser de 25%, 50% ou de 70% e que no caso de reduções em porcentagens diferentes daquelas previstas na MP deverão ser estabelecidas através de convenção ou acordo coletivo.

Ademais, com amparo no disposto na MP 936/2020 os empregados que tiverem jornada e o salário reduzidos ou contrato de trabalho suspensos receberão da União um benefício emergencial; que a redução da jornada e do salário pode vigorar por no máximo 90 dias e a suspensão temporária do contrato de trabalho por até 60 dias.

Todas as empresas podem participar, assim como empregadores domésticos.

Por certo, com as regras previstas na MP do Governo, os empregados aceitarão flexibilizar seus direitos em troca da manutenção de seu emprego. Contudo, diante da gravidade e excepcionalidade da situação que estamos enfrentando melhor optar pela flexibilização a perder o direito maior, no caso, o próprio emprego.

Ressalte-se que na própria decisão do ministro do STF consta cumpre à Suprema Corte enfrentar a questão com a devida parcimônia, buscando preservar ao máximo a MP impugnada – “certamente editado com a melhor dos propósitos” – sem, contudo, renunciar à tarefa de conformá-la aos ditames da Constituição Federal, resguardar os direitos dos trabalhadores mas, evitando retrocessos e promover a segurança jurídica de todos os envolvidos na negociação.

Portanto, evidente que diante das crises os direitos fundamentais dos trabalhadores devem ser respeitados e garantidos, sobretudo os decorrentes das relações de trabalho. Todavia, também necessário levar em consideração a preservação da “saúde” financeira e econômica das empresas para que possam continuar gerando empregos.

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Tempo de leitura: 9 minutos

No dia 01/04/2020 o presidente Jair Bolsonaro publicou a MP 936 de 01/04/2020 cujas regras passam a valer e tem força de lei. Contudo, por se tratar de medida provisória precisará ser aprovada pelo Congresso nacional para não perder a validade.

Sobre o que trata a MP 936?

A Medida Provisória 936 de 01/04/2020 institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública que estamos vivendo e da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus (covid-19).

Quais os OBJETIVOS da MP 936?

Conforme art. 2º. da MP 936/2020 os OBJETIVOS do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com aplicação durante o período em que perdurar o estado de calamidade pública são os seguintes:

• Preservar o emprego e a renda;
• Garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e;
• Reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Quais são as MEDIDAS do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

O referido programa emergencial prevê as seguintes MEDIDAS:

• pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
• reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e os salários e
• suspender temporariamente o contrato de trabalho.

DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

Em que situações o Benefício Emergencial será pago?

O Benefício será pago em duas hipóteses, conforme disposto no art. 5º. da MP 936:

• redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
• suspensão temporária do contrato de trabalho.

Forma de pagamento e partir de quando o Benefício será devido?

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal.

Será devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Quais os requisitos para o pagamento do Benefício?

• O empregador deve informar o Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do acordo;
• A 1ª. parcela do benefício será paga no prazo de 30 dias a contar da data da celebração do acordo e desde que a o acordo seja informado no prazo de 10 dias acima mencionado.
• O benefício será pago exclusivamente enquanto perdurar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho.

E se o empregador não informar sobre o acordo no prazo de 10 dias?

• Se o empregador não prestar a informação sobre a celebração do acordo, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão do contrato de trabalho do empregado, bem como, pelos respectivos encargos sociais até que a informação seja prestada;
• a data de início do benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, sendo devido pelo restante do período pactuado e;
• a 1ª. parcela será paga no prazo de 30 dias a contar da data em que a informação tenha sido prestada efetivamente.

Benefício Emergencial x Seguro Desemprego

O recebimento do Benefício Emergencial estabelecido na MP 936 não impede a concessão e não interfere no valor do Seguro Desemprego a que o empregado vier a ter direito, mas desde que preenchidos os requisitos previstos na Lei 7988/1990 no momento de eventual dispensa.

Qual o valor do Benefício Emergencial?

O valor do benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito e desde que observado o seguinte:

• No caso de redução da jornada e do salário terá como base de cálculo o percentual da redução;
• No caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, o benefício terá valor mensal:

        – equivalente a 100% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito E se a suspensão for acordada pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em 2 (dois) períodos de 30 dias; OU

        – equivalente a 70% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito para empresa que tiver auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) e que para suspender o contrato efetuar o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária do trabalho (prazo máximo de 60 dias).

Há alguma condição que deve ser observada para receber o benefício?

Não. O pagamento do Benefício Emergencial não depende de cumprimento de período aquisitivo; tempo de vínculo de emprego e número de salários recebidos.

O recebimento do benefício emergencial não afeta o pagamento do seguro desemprego no futuro.

Hipóteses que o Benefício Emergencial NÃO será devido:

• Empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo;
• Empregado que estiver em gozo de:

            – benefício de prestação continuada do INSS, a exemplo de aposentados;

            – seguro desemprego;

            – da bolsa de qualificação profissional prevista no art. 2º. A da lei 7998/1990.

Obs.: Pensionistas e quem esteja recebendo auxílio acidente podem receber o benefício emergencial.

Como fica o empregado que tem mais de um emprego?

O empregado que tem mais de um emprego (vínculo formal) poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial para cada vínculo com redução proporcional da jornada e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

E no caso de empregado com contrato de trabalho intermitente?

Nos casos em que houver mais de um vínculo na modalidade de contrato intermitente e se formalizado até a data da publicação da MP 936 (01/04/2020) terá direito ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) pelo período de 3 (três) meses e não terá direito a concessão de mais de um benefício emergencial mensal.

DA REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO

Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário de seus empregados, e por até 90 (noventa) dias, desde que, sejam observados os seguintes requisitos:

• seja preservado o valor do salário hora;
• pactuado através de acordo individual escrito entre empregador e o empregado, deverá ser encaminhado ao empregado com, no mínimo 2 (dois) dias corridos, de antecedência;
• redução da jornada e de salário, exclusivamente, nos percentuais de 25%, 50% ou 70%.

DO PRAZO PARA O RESTABELECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO E DO CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente, assim como, o contrato de trabalho suspenso serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) dias corridos contado:

• da cessação do estado de calamidade pública,
• da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução acordados ou
• da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de ANTECIPAR o fim do período de redução pactuado.

DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Durante o estado de calamidade pública, a suspensão temporária do contrato de trabalho acordada entre o empregador e o empregado deve ser pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, que poderá ser fracionado em até 2 (dois) períodos de 30 dias.

Como pode ser ajustada a suspensão do contrato de trabalho?

A suspensão temporária do contrato de trabalho poderá ser pactuada através de acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos.

Quais os direitos do empregado durante a suspensão do contrato?

Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador e fica autorizado a recolher o INSS na qualidade de segurado facultativo.

O que acontece se o empregado trabalhar durante a suspensão do contrato de trabalho?

Se durante o período em que perdurar a suspensão do contrato o empregado mantiver atividades de trabalho, mesmo que parcialmente ou por teletrabalho ou trabalho remoto ou à distância, restará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e empregado deverá efetuar o pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais de todo o período e ficará sujeito às penalidades previstas na legislação vigente e às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

O faturamento da empresa pode ter alguma relação com a suspensão temporária do contrato de trabalho?

Sim. Empresas que tiverem auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$.4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderão suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho de no máximo 60 dias e que pode ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias.

Ou seja, empresas com até R$.4,8 milhões de receita bruta no ano de 2019, o governo pagará o valor equivalente a 100% do seguro desemprego ao empregado e o empregador não é obrigado a arcar com ajuda compensatória mensal. Mas se a empresa tiver tido receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, o governo pagar um valor equivalente a 70% do seguro desemprego e o empregador fica responsável pelo pagamento do valor de 30% do salário do empregado.

O benefício emergencial poderá ser acumulado com o pagamento da ajuda compensatória mensal paga pelo empregador em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão do contrato. 

DA AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL

• O valor da ajuda compensatória mensal deverá ter seu valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva.
• Terá natureza indenizatória.
• Não integra a base de cálculo do IR
• Não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de pagamento.
• Não integra a base de cálculo do valor devido ao FGTS
• Poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do IR da pessoa jurídica e da contribuição social sobre o lucro líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
• Quando houver redução proporcional da jornada e do salário, a ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo empregador.

GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

Ao empregado que receber o Benefício Emergencial em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho fica reconhecida a garantia no emprego, nos seguintes termos:

• durante o período acordado de redução da jornada e do salário ou da suspensão temporária do contrato;
• após o restabelecimento da jornada e do salário ou do encerramento da suspensão do contrato por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.

E se o empregado for demitido durante o período da garantia provisória?

Caso do empregado seja demitido sem justa causa durante o período de garantia provisória, o empregador deverá pagar além das parcelas rescisórias previstas em lei, uma indenização no valor de:

• 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%.
• 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70% ou
• 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

A garantia provisória NÃO se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

A REDUÇÃO DA JORNADA E DE SALÁRIO OU SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PODE SER POR MEIO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA?

Sim. A redução da jornada de trabalho e de salário (pelo prazo de até 90 dias) e a suspensão temporária do contrato de trabalho (pelo prazo de até 60 dias) poderão ser celebradas através de negociação coletiva.

Há possibilidade de redução da jornada de trabalho e de salário diversos dos percentuais de 25%, 50% e 70%?

Sim. A convenção ou acordo coletivo poderão estabelecer percentuais de redução de jornada e de salário diferentes dos previstos no inc. II, do caput do art. 7º. da MP (25%, 50% e 70%).

Se a convenção ou acordo coletivo estabelecer reduções diversas aos percentuais previstas na MP 936, o benefício emergencial será devido da seguinte forma:

• sem percepção do benefício emergencial se a redução da jornada e de salário for inferior a 25%;
• de 25% sobre a base de cálculo do valor do seguro desemprego se a redução da jornada e de salário foi igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
• de 50% sobre a base de cálculo do valor do seguro desemprego se a redução da jornada e de salário foi igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
• de 70% sobre a base de cálculo do valor do seguro desemprego se a redução da jornada e de salário for superior 70%.

O sindicato deve ser comunicado?

Sim. O empregador deverá comunicar ao sindicato laboral da categoria sobre os acordos individuais de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

Quando a redução da jornada e do salário ou a suspensão do contrato devem ser ajustada por acordo individual ou negociação coletiva?

Acordos firmados com empregados com salário igual ou inferior a R$.3.135,00 ou portadores de diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social (hiperssuficientes / R$.12.202,12) serão implementadas por meio de acordo individual (ou seja o ajuste pode ser feito diretamente com o empregador) ou de negociação coletiva.

Para os demais empregados não enquadrados nas hipóteses acima, ou seja, que recebam salário superior a R$.3.135,00/mês ou inferior a 2 vezes o limite máximo do benefício previdenciário, a redução da jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho, somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo.

Exceto se a redução da jornada e de salário foi no percentual de 25%, hipótese em que poderá ser pactuada por acordo individual e ajustada com todos os empregados.

CONTRATOS DE TRABALHO DE APRENDIZAGEM E DE JORNADA PARCIAL

O disposto na MP 936/2020 também se aplica aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

O tempo máximo de redução proporcional da jornada e de salário e de suspensão do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 (noventa) dias, respeitado o prazo máximo de 60 (sessenta) dias

para a suspensão temporária do contrato.

Empregador pode oferecer curso ou programa de qualificação profissional – art. 476-A da CLT?

Sim. Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá oferecer curso ou programa de qualificação profissional mas, exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração não inferior a um mês e não superior a três meses.

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Há alguns dias foi proferida decisão judicial pelo Juiz Dr. Átila da Rold Roesler, da 28a. Vara do Trabalho de Porto Alegre, que reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista e a empresa Uber do Brasil.

Assim, a referida empresa foi condenada na obrigação de anotar a carteira de trabalho e a pagar direitos trabalhistas, verbas rescisórias e indenização por danos morais ao autor da ação.

Em sua defesa, a empresa negou o vínculo empregatício alegando que apenas fazia a intermediação de pessoas, sendo mera “parceira” entre o motorista e a plataforma digital e negou que houvesse a exigência de exclusividade, além dos demais requisitos legais para a caracterização de uma relação de emprego, como subordinação, pessoalidade, onerosidade e não-eventualidade.

Para o magistrado que julgou o processo, a ausência de jornada fixa de trabalho ou número mínimo de atendimentos, não eram suficientes para afastar a subordinação. 

Ficou provado naquela ação que a empresa determinava os carros, fixava valores das corridas e exigia a contratação de seguro; que os motoristas eram avaliados com atribuição de notas e desligados se não atingissem a média local. Por entender estarem presentes no caso  a pessoalidade e a onerosidade, eis que os pagamentos eram semanais, e a não eventualidade estaria demonstrada através dos controles de frequência por meio do aplicativo com uso do GPS. Além de que, restou provado que o motorista recebia e-mails cobrando-o quando ficava alguns dias sem usar o sistema.

Assim, diante das provas produzidas nos autos, o Juiz decidiu reconhecer o vínculo empregatício e condenar a empresa ao pagamento dos direitos trabalhistas devidos ao autor da ação, no caso, motorista.

Existem outras decisões proferidas no Brasil em primeira e segunda instâncias da JT (Justiça do Trabalho) e do Tribunal Regional do Trabalho.

Se você tem dúvidas se há ou não vínculo empregatício nesta relação de trabalho, entre em contato com o escritório Melissa Noronha Advogados.

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EMPREGADOS CELETISTAS (CLT) – CONTRATO DE TRABALHO

A Constitução Federal de 1988 prevê a todo trabalhador o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).

Porém a própria Constituição Federal prevendo a possibilidade de adversidades de mercado e grandes mundanças que podem surgir na relação entre capital e trabalho, prevê a garantia dos direitos dos trabalhos acima citados, salvo condição diversa firmada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Assim, no caso de instabilidade e crise, como a que estamos vivenciando no momento, que pode acarretar uma redução drástica da capacidade de produção, de prestação de serviços ou até o encerramento das empresas, em definitivo, há a possibilidade de algumas adequações transitórias:

1. O art. 2º da lei 4923/1965 prevê a redução de até 25% do salário contratual de todos os empregados, desde que observado o salário mínimo regional, mediante homologação perante o sindicato da categoria ou autoridade regional (antiga DRT), sendo a redução da jornada de trabalho proporcional a redução do salário. Essa possibilidade de redução pode perdurar por 3 (três) meses prorrogáveis, se for indispensável, por mais 3 (três) meses e se reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

       1.2. Resumindo, a redução de jornada e de salário poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:

• Por período determinado, ou seja, transitória;
• Se decorrer de situação excepcional da empresa, mormente na hipótese em que a conjuntura econômica não lhe for favorável;
• Se for respeitado o salário mínimo legal e/ou piso salarial da categoria profissional do trabalhador; e
• Se for estabelecida através de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional.

2. Adoção transitória do trabalho em home-office.

Havendo essa possibilidade de trabalho, a empresa terá redução de custo com vale transporte. Contudo, é importante que os empregados sejam expressamente informados da adoção do regime de home office explicando o porquê da necessidade dessa alteração devido a pandemia do coronavírus.

Essa medida poderá ser tomada concomitantemente com a redução salarial e da jornada de trabalho citada no item 1 supra.

A Medida Provisória 927/2020, em seu art. 4º., também prevê a possibilidade do teletrabalho.

3. Ainda que haja controvérsias, a empresa poderá conceder férias coletivas pelo período mínimo de 10 dias, com o pagamento do salário acrescido de 1/3 proporcional aos dias concedidos. O período de férias coletivas será descontado do período de férias individuais de cada empregado.

Apesar dos custos, a empresa pode conceder as férias ao empregado para que na retomada das suas atividades não perca novamente a força de trabalho.

        3.1. Com a publicação da MP 927/2020 possibilitou que para a concessão das férias individuais e coletivas, o empregado seja avisado, como no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico; sendo que o período das férias não poderá ser inferior a 5 dias; e não há necessidade comunicação prévia do Ministério da Economia e dos Sindicatos para a concessão das férias.

4. Recesso: a empresa poderá conceder folga remunerada dos seus empregados que ficam dispensados do trabalho, mas continuam recebendo o salário normalmente.

Nesta hipótese, não há o desconto no computo das férias individuais dos empregados, nem o pagamento de 1/3 de férias. Com essa medida, ao menos, a empresa terá redução de custo com vale-transporte e refeição.

Para concessão do recesso não há exigência de formalidade perante o Ministério do Trabalho ou Sindicato da categoria, nem prazo determinado de duração. Quando da retomada das atividades, a empresa poderá exigir que o trabalhador faça até 2 (duas) horas extras diárias para compensar a interrupção.

PACOTE DE MANUTENÇÃO DE EMPREGOS – CELETISTAS

No dia 16/03/2020 o ministro da Economia, Paulo Guedes, anunciou um conjunto de medidas emergenciais para proteção da população mais vulnerável à pandemia do coronavírus e à manutenção de empregos, dentre elas, o pacote de manutenção de empregos que consiste na redução de encargos incidentes sobre a contratação de recursos humanos:

1. Isenção, por 3 (três) meses, por parte da empresa do FGTS e, ainda, dos tributos devidos à União no regime do Simples Nacional;
2. Redução de 50% das contribuições, por parte as empresas, por 3 (três) meses, para o Sistema S (Serviço Nacional de aprendizagem industrial – SENAI; Serviço Social do Comércio – SESC; Serviço Social da Indústria – SESI e Serviço Nacional de Aprendizagem do Comércio – SENAC.

CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Com relação aos PRESTADORES DE SERVIÇOS, o art. 421 do Código Civil prevê liberdade contratual e assim a contratação deve ser pautada na possibilidade de livre negociação entre as partes.

“Art.421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato.”

Força maior

O art. 393 do Código Civil prevê que havendo motivo de força maior, legitima a possibilidade de renegociação das disposições contratuais:

“Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.

Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.”

Assim, redução do preço dos serviços e a alteração da finalidade do objeto contratado podem ser livremente pactuados com base no motivo de força maior causado pela pandemia do coronavírus.

Há possibilidade de suspensão da execução do contrato de serviços por prazo a ser definido entre as partes.

Quanto aos contratos de prestação de serviços, há duas situações que podemos analisar:

1ª. hipótese: Prestadores com contratos de serviços devidamente formalizados:

Diante da pandemia do coronavírus, que deve ser considerada motivo de força maior e com amparo na liberdade contratual há possibilidade de revisão dos contratos no intuito de diminuir ou suspender as atividades e o custo do serviço;

Para tanto, necessário que as alterações sejam feitas através de aditivos ao contrato após a negociação firmada entre as partes.

Caso não haja concordância do prestador de serviços, o contrato pode vir a ser rescindido pela empresa contratante com base no motivo da força maior, sem que tenha que arcar com os prejuízos suportados pela rescisão contratual.

2ª. hipótese: Prestadores sem contrato de serviços formalizados:

Nesses casos, o risco de a empresa vir a sofrer uma ação trabalhista já existe devido a falta da formalização do contrato de prestação de serviços.

Conveniente que se aproveitando da situação, ao renegociar as cláusulas contratuais a empresa também realize a formalização do contrato, a fim de minimizar o risco trabalhista.

A renegociação entre a empresa e o prestador de serviço deverá abranger a redução, alteração e suspensão das atividades e reflexo proporcional no custo do serviço.

Por serem as informações trazidas nesse material de caráter geral, é recomendável que seja feita a análise de cada caso específico para melhor e mais adequada solução jurídica à empresa.

O escritório Melissa Noronha e Advogados na zona norte de SP, conta com a experiência de profissionais da área do Direito do Trabalho, a fim de assegurar que os seus clientes alcancem seus objetivos, através das melhores soluções para o cada caso.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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