Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 3 minutos

No dia a dia da sua empresa, com certeza você já se deparou com a seguinte situação: um funcionário entrega uma declaração de horas do médico e surge aquela dúvida: Abona o dia todo ou não?

Essa é uma pergunta que gera muita confusão e que pode trazer problemas para a sua empresa se não for tratada da forma correta. 

Pensando nisso, preparamos este artigo que irá te ajudar a entender de uma vez por todas o que diz a lei sobre a declaração de horas e como você pode lidar com essa situação de forma justa e eficiente. 

O que é a declaração de horas?

A declaração de horas é um documento que comprova que o funcionário esteve em um consultório médico, dentista ou hospital em um determinado horário. 

Mas, ao contrário do que muitos pensam, a declaração de horas não abona automaticamente o dia todo de trabalho. Ela apenas justifica a ausência do funcionário durante o período em que ele esteve em atendimento médico.

Veja recente decisão do TRT acerca da declaração de horas e o abono do dia de trabalho

Recente jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho decide que mera declaração de horas é insuficiente para abonar ausência do dia, não se confundindo, assim, com o tradicional atestado médico.

Um empregado faltou ao serviço por três vezes em menos de um mês, sem justificativa válida, apresentando somente declaração de horas de uma unidade de saúde.

O empregador não aceitou a declaração de horas (constava no documento apenas 1 hora e meia), porque entendeu que o empregado deveria ter retornado à empresa para prestar serviço logo após a consulta, o que não ocorreu.

Na primeira falta a empresa aplicou-lhe uma advertência. Na segunda vez, uma suspensão e na terceira a empresa se valeu da dispensa por justa causa, por desídia.

Justa causa

Inconformado com a justa causa, o ex-empregado promoveu uma ação trabalhista, a fim de reverter a dispensa por justa causa em demissão sem justa causa. O juiz de primeiro grau, da 5ª Vara do Trabalho de Contagem, proferiu sentença mantendo a dispensa por justa causa, confirmada posteriormente pela 5ª Turma do TRT da 3ª Região Minas Gerais.

Na avaliação do relator, as medidas foram corretamente adotadas, devido às ausências injustificadas. Constou da decisão que as declarações de comparecimento não se confundem com atestado médico e não abonam o dia de trabalho.

Gradação de penalidades

No caso acima relatado, a empresa obteve sucesso em manter a validade da justa causa aplicada , porque observou a gradação das penalidades (advertência e suspensão), antes de aplicar a penalidade máxima, que foi a justa causa, por desídia.

Muitas empresas não possuem uma política interna clara sobre o uso de declarações de horas, o que acaba gerando dúvidas e interpretações diferentes. 

Para evitar problemas com a declaração de horas, é fundamental que você, empresário, tome algumas medidas importantes:

1. Conheça a Legislação Trabalhista

A lei não obriga a empresa a abonar o dia todo de trabalho quando o funcionário apresenta uma declaração de horas. 

O abono integral do dia de trabalho, nesses casos, depende da política interna de cada empresa e do que está previsto em acordos coletivos ou convenções trabalhistas da categoria.

2. Defina uma Política Interna Clara

É crucial que a sua empresa tenha uma política clara e objetiva sobre o uso de declarações de horas. 

Essa política deve ser comunicada a todos os funcionários, para que não haja dúvidas sobre como a empresa lida com essa questão.

3. Comunique a Política aos Funcionários

Realize treinamentos e workshops com seus funcionários para explicar a política interna da empresa sobre a declaração de horas. 

Incentive o diálogo e esclareça todas as dúvidas que possam surgir.

4. Analise Cada Caso com Bom Senso

Cada caso deve ser analisado individualmente, levando em consideração a situação do funcionário, o tempo de ausência e as necessidades da empresa. 

O bom senso é fundamental para tomar decisões justas e equilibradas.

5. Consulte um Advogado Especializado

Em caso de dúvidas ou situações específicas, é sempre recomendado consultar um advogado especializado em Direito Trabalhista Empresarial. 

Por que contratar um advogado trabalhista?

Contar com o apoio de uma assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho é fundamental para garantir que sua empresa esteja sempre em conformidade com a lei e para te ajudar em diversas questões, como:

• Elaboração e análise de contratos de trabalho.
• Orientação sobre como cumprir a legislação trabalhista.
• Representação em processos judiciais.
• Negociação de acordos com funcionários.
• Implementação de programas de compliance trabalhista.

Ao contratar um advogado especializado, você terá a certeza de que está tomando as melhores decisões para o seu negócio, evitando problemas e prejuízos. 

Assim, fique atento: a declaração de horas abona somente as horas de ausência do empregado e, diferente do atestado médico, não justifica a ausência do serviço pelo dia.

Ao seguir estas orientações e adotar uma política interna clara e transparente, você estará mais preparado para lidar com essa questão de forma eficiente e justa, evitando problemas trabalhistas e mantendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. 

Lembre-se: a informação é a sua melhor ferramenta! 

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A cada dia aumentam as “Reclamações Constitucionais” de natureza trabalhistas distribuídas perante o STF. O STF abriu as portas para o uso da reclamação constitucional que era algo muito excepcional e as empresas estão pulando a fases na Justiça do Trabalho e acionando diretamente o STF.

A Reclamação Constitucional é um instrumento jurídico que pode ser utilizado em casos trabalhistas para preservar a competência do Supremo Tribunal Federal (STF) ou garantir a autoridade das suas decisões. 

O que é reclamação constitucional e como funciona no âmbito trabalhista?

A Reclamação Constitucional é um instrumento jurídico que pode ser utilizado em casos trabalhistas para preservar a competência do Supremo Tribunal Federal (STF) ou garantir a autoridade das suas decisões

Como funciona a reclamação constitucional?

• A Reclamação Constitucional é uma ação originária, não um recurso 
• É proposta no tribunal e distribuída ao relator que proferiu a decisão 
• Deve ser instruída com prova documental 
• O limite temporal para a propositura da ação é o trânsito em julgado da decisão

Quando é cabível a reclamação constitucional?

• Quando houver a usurpação de competência do STF 
• Quando a tese jurídica de uma decisão não é aplicada ou respeitada em outra ação ou mesmo em outro recurso 
• Quando se pretende preservar a autoridade das súmulas vinculante

Quando a reclamação constitucional trabalhista pode ser utilizada por uma empresa?

• A Reclamação Constitucional pode ser utilizada para declarar a incompetência da Justiça do Trabalho
• Pode ser utilizada para questionar a validade de modelos de trabalho diferentes da relação empregatícia tradicional estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Há cerca de dois anos, a maioria dos ministros do Supremo Tribunal Federal vêm derrubando as decisões da Justiça do Trabalho que reconhecem fraudes e o vínculo de emprego e determinam o pagamento de direitos trabalhistas nos moldes da CLT, em processos que versam sobre terceirização, pejotização e uberização.

Os ministros do STF se baseando no Tema 725 da própria corte, que autoriza a terceirização de todo tipo de atividade, estão confundindo conceitos diferentes e tratando da mesma forma situações diversas.

A Justiça do Trabalho está sendo impedida de avaliar caso a caso, de acordo com as provas produzidas em cada processo e a ocorrência de fraudes. O principal exemplo é dos profissionais supostamente autônomos contratados como PJs (pessoas jurídicas), mas que na prática atuam como empregados subordinados.

Essa prática é comumente utilizada pelas empresas, especialmente, para evitar o pagamento de impostos.

As decisões proferidas pelos ministros do STF no sentido de validar práticas como a pejotização, tem incentivado as empresas a pular etapas e acionar diretamente o Supremo, antes mesmo de passar o processo pelas três instâncias do Poder Judiciário Trabalhista. Atualmente, até sentença de primeiro grau vem sendo cassadas por meio das decisões proferidas pelo STF.

Com esse volume de decisões colocando sob a mesma interpretação conceitos diferentes como terceirização, pejotização e urberização, o STF está promovendo uma liberação geral e transmitindo a ideia de que a contratação de um empregado por meio de CLT não é mais obrigatória, mas sim facultativa.

STF desconsidera princípio da primazia da realidade

Os temas da terceirização e da pejotização vinham sendo corretamente analisados pela Justiça Trabalhista. Restando provada a fraude no processo trabalhista, os Juízes trabalhistas reconheciam o vínculo de emprego e condenavam as empresas ao pagamento de verbas trabalhistas. Em contrapartida, acontecia de em outros casos o Juiz se convencer de que não havia fraude, que realmente se tratava de autônomo, trabalhando sem subordinação, com liberdade para fazer seu horário da forma que lhe convém e atender outros clientes, hipóteses essas que o vínculo de emprego não era reconhecido

Entretanto, o STF vem se limitando a mera formalidade do contrato, desprezando o princípio da primazia da realidade e as provas produzidas e analisadas pelos Juízes trabalhistas. Ou seja, atualmente basta a empresa promover uma reclamação constitucional que a pejotização é uma forma de terceirização para a maioria dos ministros do STF acatarem o pedido.

A impressão que temos é que estamos vivendo o fim dos tempos.

Cabe ao STF exercer seu papel de guardião da Constituição Federal e não funcionar como “instância recursal” da Justiça do Trabalho. Da forma como os acontecimentos vem ocorrendo, é possível afirmar que o STF está impedindo a Justiça do Trabalho de exercer seu mister.

Se o cenário permanecer como está, a CLT acabará restrita aos trabalhadores de baixa renda e não terão mais ações trabalhistas, postulando o reconhecimento de vínculo empregatício de “altos empregados”, aqueles hipersuficientes. 

É de se indagar: será que a intenção do STF é determinar que quem tem vínculo de emprego, CLT, são os pobres e para a classe média e alta, é PJ?

Qual a sua opinião sobre isso?

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Muitas são as escalas de trabalho que uma empresa pode adotar. Para saber qual a mais adequada, há que se levar em consideração o ramo de atuação da organização, qual o setor, se varejista, de saúde e segurança entre outros, na medida em que as escalas variam conforme a necessidade de cada setor.

Cada escala deve seguir os limites estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, quando necessário, serem adotadas por acordos coletivos, para garantir os direitos dos trabalhadores e a viabilidade operacional das empresas.

Confira a seguir as peculiaridades das principais escala de trabalho

Escala 6 x 1 – é a mais utilizada em setores como comércio e alimentação. Nessa escala, é obrigatório que o trabalhador tenha ao menos um domingo de descanso a cada sete semanas. Essa escala contribui para a operação e aumenta a produtividade da empresa. Em contrapartida, a limitação de folgas compromete o equilíbrio entre vida pessoal e profissional dos trabalhadores, o que pode levá-los a estresse e insatisfação.

Escala 5 x 2 – através dessa escala, o empregado trabalha cinco dias e folga dois dias seguidos, geralmente no sábado e no domingo, em conformidade com a CLT. Entre as vantagens dessa escala está a previsibilidade, com maior tempo de descanso no fim de semana, o que ajuda na redução do cansaço físico e mental. Por outro lado, para setores de empresas que precisam operar continuamente – a exemplo de saúde e segurança – a escala pode gerar aumento de custos

Escala 4 x 3 – nesta escala, o trabalhador trabalha quatro dias seguidos e tem três dias consecutivos de descanso. É um modelo menos comum, mas desperta interesse por proporcionar maior equilíbrio entre trabalho e lazer. Algumas empresas no Brasil já fazem testes nesse formato. Ocorre que dependendo do ramo da empresa, a depender da natureza do negócio, pode haver necessidade de contratação de mais colaboradores para cobrir todo o período de funcionamento da empresa, o que é um inconveniente

Escala 12 x 36 – é uma escala de trabalho baseada em horas (e não dias); trata-se de uma das escalas de trabalho mais comuns em serviços essenciais que demandam cobertura ininterrupta, a exemplo do que acontece na área de saúde. A jornada é de 12 horas de trabalho com 36 de descanso. Essa jornada passou a existir após a reforma trabalhista, em 2017, e pode ser implementada mediante acordo individual, sem a necessidade de se recorrer a convenções coletivas

Não sabe qual a escala adotar, o melhor a ser feito é analisar as peculiaridades e necessidades do setor e a natureza do negócio e consultar uma assessoria jurídica trabalhista.

Evite processos trabalhistas ao definir a escala de trabalho mais adequada para o seu tipo de negócio!

Definir a melhor escala de trabalho para um negócio vai muito além de organizar turnos e horários. A escolha errada pode gerar passivos trabalhistas, pagar mais do que o necessário ou até infringir a legislação, resultando em multas e processos.

Com assessoria jurídica trabalhista, sua empresa garante:

Conformidade com a legislação: Cada setor tem regras específicas sobre escalas, jornadas e descansos obrigatórios.
Otimização de custos: Uma escolha estratégica evita pagamentos indevidos de horas extras, adicionais e outros encargos.
Segurança jurídica: Reduz riscos de autuações e ações trabalhistas por descumprimento das normas.
Eficiência operacional: Uma escala bem estruturada melhora a produtividade sem comprometer os direitos dos colaboradores.

Sem orientação especializada, sua empresa pode adotar uma escala inviável ou ilegal, gerando custos desnecessários e insegurança jurídica. Contar com um advogado trabalhista na estruturação da jornada de trabalho é um investimento essencial para evitar problemas no futuro!

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Muitas são as questões que podem ensejar um processo trabalhista, sendo que as mais frequentes são relacionadas a horas extras e intervalo intrajornada.

Segundo um ranking elaborado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) o tema mais recorrente nos processos julgados em 2024 foram horas extras. Segundo o levantamento, em 2024 foram julgados 70.508 processos tratando do tema, o que representa um acréscimo de 19,7% em comparação com os 58.900 processos julgados em 2023. As horas extras são objeto ainda de milhares de outros processos que discutem aspectos específicos desse direito, como o divisor a ser aplicado, a supressão ou redução, a base de cálculo, os minutos residuais e seus reflexos em outras parcelas salariais.

O intervalo intrajornada, que se refere ao intervalo destinado a refeição e descanso do empregado, ocupa o segundo lugar, com 48.283 julgados (20% a mais que no ano anterior). Conforme disposto no artigo 71, parágrafo 1° da CLT, se a jornada de trabalho for de até seis horas diárias, o empregado tem direito a um intervalo de 15 minutos para descanso ou refeição. Caso a jornada seja superior a seis horas, o intervalo deve ser de no mínimo uma hora e no máximo duas horas.

É através dos processos distribuídos perante a Justiça do Trabalho que os trabalhadores questionam o pagamento dessas horas, a base de cálculo, o adicional a ser aplicado, o divisor a ser usado, a supressão das horas extras e outros aspectos relativos à parcela.

Outros temas de destaque 

Daí a importância de observar as leis trabalhistas, a fim de que as horas extras realizadas pelo empregado sejam corretamente anotadas e pagas, assim como, para que o intervalo intrajornada seja respeitado.

Segundo estudo do TST, o adicional de insalubridade foi tema de 40.392 processos julgados. Referido adicional é devido a quem trabalha em condições prejudiciais à saúde, como contato com agentes químicos, biológicos ou físicos acima dos limites de tolerância fixados em normas regulamentadoras. Nas ações trabalhistas, são discutidos aspectos como o direito ao adicional em determinadas situações (coleta de lixo urbano, limpeza de banheiros, exposição a raios solares etc.), assim como a base de cálculo da parcela e a possibilidade de acumulação com outros adicionais.

Em quarto lugar no ranking estão os honorários advocatícios, parcela devida aos advogados pela prestação de seus serviços na ação, foram julgados 39.857 processos. Nesse caso, houve uma redução significativa em comparação a 2023, quando 51.241 processos trataram do assunto.

O quinto lugar ficou com a negativa de prestação jurisdicional, situação em que uma das partes alega que a decisão deixou de analisar algum ponto que tenha sido devidamente questionado por ela e que seria essencial para a solução do caso. Em 2024, foram julgados 39.096 processos com esse questionamento, o que representou uma redução de mais de 31% em relação ao ano anterior.

Para garantir que sua empresa atue em conformidade com a legislação e evite, ou ao menos, minimize os riscos trabalhistas, é fundamental contar com uma consultoria jurídica especializada.

Fonte: TST

https://www.coad.com.br/home/noticias-detalhe/129992/processo-trabalhista-horas-extras-e-intervalo-intrajornada-lideram-ranking-no-tst-em-2024

A importância da assessoria jurídica trabalhista para empresas

O ambiente trabalhista no Brasil é marcado por uma legislação complexa e uma alta litigiosidade. Empresas que não contam com assessoria jurídica especializada estão constantemente expostas a riscos que podem resultar em passivos trabalhistas milionários.

A diferença entre uma empresa que tem assessoria jurídica trabalhista e outra que não tem?

Com assessoria jurídica trabalhista:
Redução de riscos e prevenção de processos.
Conformidade com a legislação e segurança nas decisões.
Gestão estratégica de contratos, admissões e demissões.
Redução de custos com ações trabalhistas.

Sem assessoria jurídica:
Maior vulnerabilidade a reclamações trabalhistas.
Risco de condenações e indenizações elevadas.
Falhas na gestão de contratos e obrigações legais.
Prejuízos financeiros e impacto na reputação da empresa.

Empresas que investem em assessoria jurídica trabalhista não apenas evitam problemas, mas também constroem um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo. Não espere enfrentar um processo para buscar orientação jurídica – a prevenção sempre será o melhor caminho! 

Entre em contato com o escritório Noronha e Nogueira Advogados, somos especialistas no Direito do Trabalho Empresarial conosco e agende uma reunião hoje mesmo!

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Em janeiro de 2025 houve o reajuste do salário mínimo para R$ 1.518,00. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou a tabela atualizada com os novos valores do seguro-desemprego para 2025, que entraram em vigor no último sábado, 11 de janeiro.

O que é e para que serve o seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um benefício trabalhista assegurado pela legislação brasileira que oferece assistência financeira temporária a trabalhadores demitidos sem justa causa. O objetivo é proporcionar uma renda mínima ao empregado durante o período em que ele busca uma nova colocação no mercado de trabalho.

Em 2024 o seguro-desemprego no Brasil foi reajustado em 4,77%, conforme o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). Essa medida, vigente desde o dia 11 de novembro, foi implementada para beneficiar profissionais que foram demitidos sem justa causa, proporcionando-lhes um aumento nas parcelas recebidas. O ajuste reflete diretamente no valor máximo do benefício, que passou de R$ 2.313,74 para R$ 2.424,11, representando um acréscimo de R$ 110,37. 

Já o valor mínimo do seguro-desemprego também foi alterado em decorrência do salário mínimo, posto que o seguro desemprego segue o reajuste do salário mínimo, subindo de R$ 1.412 para R$ 1.518.

Referidos reajustes impactam tanto os trabalhadores que já recebem o seguro-desemprego quanto aqueles que ainda irão solicitar o benefício. 

Como é feito o cálculo do seguro-desemprego?

O cálculo do seguro-desemprego é baseado na média das três últimas remunerações que o trabalhador recebeu antes de sua demissão. Com as novas faixas salariais aplicadas em 2024, as formas de cálculo foram ajustadas da seguinte forma:

• Para salários até R$ 2.138,76: o valor da parcela é 80% do salário médio, ou o valor do salário mínimo, prevalecendo o maior entre eles.
• Para salários de R$ 2.138,77 a R$ 3.564,96: recebe-se 50% sobre o que ultrapassa R$ 2.138,76 mais um valor fixo de R$ 1.711,01.
• Para salários acima de R$ 3.564,96: a parcela é fixa de R$ 2.424,11.

Quem tem direito ao seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um direito garantido ao trabalhador que foi demitido sem justa causa. Contudo, além da dispensa sem justa causa, outros requisitos precisam ser observados para que o benefício seja concedido:

• O trabalhador deve estar desempregado na data de solicitação do benefício;
• Não pode ter outra renda que sustente a si mesmo e sua família;
• Não pode estar recebendo benefícios continuados da previdência social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.

Quais são os prazos e critérios para solicitação do seguro-desemprego?

Para solicitar o benefício, devem ser respeitado o prazo entre o 7º e o 120º dia após a demissão. Empregados domésticos dispõem de prazo entre o 7º e o 90º dia. Para aqueles que trabalham para uma pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica, existem critérios específicos com relação ao tempo de serviço, que variam conforme o pedido:

1. No primeiro pedido, é necessário ter trabalhado pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.
2. No segundo pedido, o trabalhador precisa ter trabalhado nos últimos nove meses dos 12 meses imediatamente anteriores à demissão.
3. Para os pedidos subsequentes, deve ter trabalhado cada um dos seis meses que precedem a dispensa.

Como solicitar o seguro-desemprego?

Atualmente, o pedido do seguro-desemprego pode ser realizado de forma online, através do Portal Emprega Brasil, administrado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 

Com a atualização das faixas salariais e o reajuste dos valores, o seguro-desemprego passa a ter uma importância ainda maior na proteção econômica dos trabalhadores durante períodos desemprego.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa!

A gestão de pessoas em uma empresa exige atenção a diversos aspectos, desde o recrutamento e seleção até o desligamento de funcionários, passando por questões como remuneração, benefícios, saúde, segurança do trabalho e demissão. Nesse contexto, a atuação conjunta do RH e do DP é fundamental para garantir a conformidade legal e a construção de relações de trabalho sólidas e harmoniosas.

No entanto, a complexidade da legislação trabalhista e as constantes mudanças no cenário jurídico exigem que as empresas busquem suporte especializado. É aí que entra a importância da assessoria jurídica trabalhista, atuando em parceria com o RH e o DP.

Benefícios da parceria entre RH, DP e Assessoria Jurídica Trabalhista:

• RH estratégico: com o suporte jurídico, o RH pode se concentrar em ações estratégicas como desenvolvimento de talentos, planos de carreira, programas de retenção e melhoria do clima organizacional.
• DP eficiente e seguro: a assessoria jurídica garante que os processos trabalhistas sejam conduzidos de forma correta, evitando falhas e passivos trabalhistas.
• Redução de riscos e custos: a atuação preventiva da assessoria jurídica minimiza o risco de ações trabalhistas, reduzindo custos com indenizações e multas.
• Tomada de decisões mais assertivas: o suporte jurídico permite que o RH e o DP tomem decisões mais seguras e estratégicas em relação à gestão de pessoas.
• Ambiente de trabalho mais justo e harmonioso: a conformidade legal e a aplicação de práticas justas e transparentes contribuem para a construção de um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.

A assessoria jurídica trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados atua como uma aliada estratégica do RH e do DP, complementando as competências de cada área e contribuindo para o sucesso da empresa.

Invista nessa parceria e garanta a segurança jurídica e o crescimento sustentável do seu negócio. Agende uma reunião!

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O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou para 1º de julho de 2025 a entrada em vigor da Portaria nº 3.665/2023, que regulamenta o trabalho em feriados no comércio. A decisão foi publicada no Diário Oficial da União.

Inicialmente publicada em novembro de 2023, a Portaria restabelece a legalidade em relação ao trabalho em feriados, considerando que o tema, no caso do comércio, é regulamentado pela Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 11.603/2007. 

Através da referida Portaria será exigida permissão para o trabalho em feriados seja negociada entre trabalhadores e empregadores por meio de convenção coletiva, além de respeitar as legislações municipais aplicáveis (art. 6º-A). A medida quer reparar a portaria do governo anterior, nº 671/2021, que autorizou o trabalho em feriados, configurando uma ilegalidade, segundo o governo atual, já que a lei prevalece sobre portarias.

Essa é a quarta vez que a medida é adiada. Na última prorrogação, a portaria estava prevista para entrar em vigência já no dia 1º de janeiro de 2025.

Saiba como funcionará a nova regra de trabalhos nos feriados:

A nova regra prevê a liberação dos trabalhadores para atividades durante os feriados apenas em casos específicos, porque será preciso que a atividade tenha sido autorizada por meio de uma convenção coletiva;

Será necessário que a atividade respeite as legislações municipais;

A regra muda o formato atual de liberação, que exige apenas uma negociação entre trabalhador e empregador para que a atividade seja liberada;

Vale lembrar ainda que a remuneração do trabalhador que realiza suas atividades durante feriados é diferenciada, na medida em que a legislação trabalhista estabelece que é necessário que esse trabalhador ganhe 100% do valor da remuneração normal;

Outra opção é de que um banco de horas seja definido e o trabalhador possa contar com a folga em outro momento;

Esse formato de compensação deve ser negociado e não pode ser determinado unicamente pelo empregador.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu parceiro estratégico!

Para se manter atualizado e garantir que sua empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista, é importante contar com uma assessoria jurídica especializada.

Com mais de 30 anos de experiência, o escritório Noronha e Nogueira Advogados oferece assessoria jurídica trabalhista personalizada para empresas de todos os portes e segmentos.

Nossos diferenciais:

• Expertise e conhecimento: Advogados especializados em Direito do Trabalho, com ampla experiência em assessoria empresarial.
• Atendimento personalizado: Soluções sob medida para cada cliente, com acompanhamento próximo e foco nas suas necessidades.
• Atuação preventiva: Priorizamos a prevenção de riscos e a resolução eficaz de conflitos.
• Compromisso com resultados: Buscamos soluções eficazes que garantam a segurança jurídica e o sucesso do seu negócio.

Invista na segurança jurídica da sua empresa e concentre-se no que realmente importa: o crescimento do seu negócio.

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Poucos dias atrás, o jogador Rodrigo Garro, meio-campista do Corinthians, foi protagonista de uma situação delicada na Argentina. O jogador envolvido em um acidente de trânsito na província de La Pampa, no qual sua caminhonete colidiu com uma motocicleta, resultando na morte de um homem de 30 anos. Após o acidente, Garro foi submetido a um teste de alcoolemia, que indicou 0,5 gramas de álcool por litro de sangue, e chegou a ser detido pelas autoridades locais. No entanto, ele foi liberado após prestar depoimento e segue respondendo ao processo em liberdade.

Essa situação, além de repercutir na mídia esportiva, levanta questões importantes na esfera do Direito do Trabalho, em especial perguntas como: O que acontece quando um empregado é preso? Ele pode ser demitido por justa causa? Como fica o seu salário? 

Para esclarecer essas questões, continue a leitura!

Primeiro, ressaltamos que não discutiremos a situação específica do jogador, mas sim, a usaremos apenas como exemplo, para discorrer sobre algumas regras da CLT sobre a prisão do trabalhador. 

A prisão do trabalhador é delicada e envolve regras previstas no art. 482 da CLT -Consolidação das Leis do Trabalho.

A prisão do empregado justifica a aplicação de justa causa?

Para entender se a prisão de um trabalhador pode ensejar a demissão por justa causa, é importante entender as diferenças entre dois tipos de prisão: prisão antes do trânsito em julgado do processo criminal e prisão após o trânsito em julgado do processo criminal.

1. O que é a prisão antes do trânsito em julgado?

A prisão antes do trânsito em julgado da sentença ocorre quando o acusado é detido, mas ainda não houve uma condenação definitiva. Isso significa que ainda será possível recorrer da decisão, buscando mudar a sentença. Enquanto a condenação não se tornar “final” (ou seja, enquanto ainda for possível recorrer, não houve o trânsito em julgado), o trabalhador ainda tem o direito de defesa.

Nessa hipótese, a dispensa por justa causa não pode ser aplicada porque, de acordo com a CF/88, todos têm o direito à presunção de inocência. Até que a sentença seja considerada definitiva, o trabalhador ainda é considerado inocente perante a lei, e o empregador não pode aplicar a justa causa com base apenas na prisão. 

A prisão implicará a suspensão do contrato de trabalho durante o período em que o trabalhador estiver preso, por impossibilidade fática de prestação de serviços, mas sem encerrar a relação de emprego de forma definitiva. Isso significa que a empresa não precisa pagar os salários, FGTS, férias e 13º durante o período de ausência do empregado devido sua prisão.

2. O que é a prisão após o trânsito em julgado?

A prisão após o trânsito em julgado ocorre quando o trabalhador foi condenado criminalmente e não há mais possibilidade de recorrer. O “trânsito em julgado” significa que a decisão do juiz se tornou definitiva, ou seja, a sentença já não pode ser modificada ou contestada. Nessa situação, o trabalhador teve as chances de exercer seu direito de defesa e não cabe mais recurso sentença de condenação.

Nessa situação, quando sentença de condenação transita em julgado, o empregador pode aplicar a justa causa prevista com base no art. 482 da CLT.

Desta forma, a justa causa ao empregado só pode ser concretizada quando a condenação criminal já tiver transitado em julgado, ou seja, quando não há mais possibilidade de se recorrer da condenação.

O caso Rodrigo Garro e o princípio da presunção de inocência

Conforme estabelece a CF/88, ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de uma sentença penal condenatória. Esse princípio tem reflexos diretos na relação de emprego.

Assim como no caso de Rodrigo Garro, no qual o processo ainda está em andamento, os trabalhadores em situações semelhantes não podem ser prejudicados com uma demissão por justa causa antes de haver uma condenação definitiva, transitada em julgado. Desta maneira, havendo uma dispensa por justa causa, pode ser questionada judicialmente.

A dispensa sem justa causa é possível quando o empregado é preso?

Sim, é possível, ainda que já tenha havido uma condenação criminal definitiva. Assim, o empregador pode optar por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que cumpra todas as obrigações legais e efetue o pagamento de verbas rescisórias devidas ao empregado (saldo salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, entre outras). A rescisão do contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa é uma opção viável em situações nas quais a empresa entender que não há mais interesse na continuidade do contrato de trabalho.

A demissão sem justa causa oferece maior proteção ao trabalhador, já que ele terá direito a sacar o FGTS, receber a multa de 40% sobre o saldo e solicitar o seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos.

Como fica o salário do empregado preso?

Caso a empresa não faça a dispensa sem justa causa e opte por dar continuidade ao contrato de trabalho do empregado preso, esse contrato será suspenso. Durante a suspensão, o empregador não precisa pagar salário ou benefícios, mas o vínculo empregatício permanece ativo.

Essa suspensão ocorre porque a situação fática impede a prestação dos serviços e a prisão temporária ou preventiva não equivale a uma condenação e, enquanto houver possibilidade de defesa, o trabalhador mantém sua posição de empregado. 

No entanto, como mencionado, a empresa pode decidir encerrar o contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa e, desde que, efetue o pagamento das verbas trabalhistas devidas.

O que a empresa deve saber nessa situação em que o empregado é preso?

Em resumo, seguem os principais direitos trabalhistas do empregado e que deverão ser respeitados:

Enquanto não houver uma sentença criminal condenatória definitiva (transitada em julgado), não há justa causa: nessa hipótese, sendo determinada a prisão do empregado, o contrato de trabalho ficará suspenso, não sendo possível a dispensa por justa causa antes do trânsito em julgado.

Suspensão do contrato: Durante o período de prisão provisória, o contrato de trabalho ficará suspenso e o vínculo empregatício continua ativo.

O caso Rodrigo Garro, por exemplo, que versa sobre situações de prisão e processos criminais gera impactos na relação de trabalho. A legislação trabalhista brasileira visa equilibrar os direitos do empregador e do trabalhador, garantindo que decisões como a aplicação da justa causa sejam tomadas com cautela e com base em critérios legais e justos.

Para a empresa é fundamental conhecer os direitos trabalhistas do empregado para que não sejam violados e evitar decisões precipitadas e equivocadas que possam gerar um passivo trabalhista que poderia ser evitado.

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Cada caso é único e deve ser analisado de acordo com suas particularidades. Portanto, antes de tomar decisões, convém sempre consultar um advogado especialista para garantir que a empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista.

Com mais de 30 anos de experiência, o escritório Noronha e Nogueira Advogados oferece assessoria jurídica trabalhista personalizada para empresas de todos os portes e segmentos.

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Tempo de leitura: 5 minutos

Reclamar é um dos hábitos mais nocivos para nosso cérebro. Por isso, é fundamental ter consciência de seus pensamentos para controlar esse mau hábito.

Não é difícil perceber que é muito chato estar ao lado de alguém que reclama de tudo na vida. Aliás, indo mais além, quando nos damos conta de nossas reclamações, notamos como é chata nossa própria companhia, não é mesmo?

Ninguém gosta de estar ao lado de uma pessoa reclamona!

É natural, de vez em quando, reclamar de algo que esteja provocando incômodo, como uma dor, uma atitude inadequada de outra pessoa, um comportamento negligente de uma empresa, uma ação do governo, e por aí vai. 

No entanto, é importante não permitir que a reclamação domine as nossas conversas e comportamentos. Um desabafo esporádico com um amigo pode ser necessário e até saudável, mas constantemente apontar o lado ruim da vida pode ser catastrófico e afastar pessoas e oportunidades.

Reclamar é muito negativo e o que podemos fazer para evitar esse hábito

Por que reclamar é negativo?

Além de negativo, reclamar é inútil. Com exceção de quando reclamamos apontando eventual desconforto que estamos sentindo diretamente para quem o está causando,  o simples fato de reclamar com terceiros não vai resolver o problema. 

O hábito de reclamar só fará com que você perca o seu tempo e ainda gaste sua energia.

Quando pensamos e falamos muito sobre os problemas da vida, sem que de fato façamos algo para solucioná-los, isso tende a nos deixar mais desanimados, pessimistas, estressados, deprimidos e ansiosos. Focar apenas no que não está indo bem em nossa vida pode nos adoecer física e mentalmente.

Além disso, é fato que as pessoas que passam a vida reclamando afastam todos ao seu redor. Ninguém quer conviver com alguém que só reclama e absorver a sua negatividade para si. Por isso, aqueles que têm a reclamação como um hábito podem enfrentar problemas de convívio social e até mesmo isolamento na família, nos círculos de amizade, entre os colegas de trabalho, no relacionamento amoroso, e por aí vai. Ninguém aguenta!

7 dicas para reclamar menos

Agora que você já sabe as consequências negativas de reclamar em excesso, é hora de aprender o que efetivamente podemos fazer para evitar que esse comportamento se instale e se torne um hábito. A seguir, você confere 7 dicas nesse sentido.

1. Manifeste gratidão diária

Ao invés de focar naquilo que lhe falta, melhor será começar a reconhecer tudo o que já tem. 

Por isso, se você deseja interromper pensamentos e conversas de reclamações, aprenda a notar as coisas boas da vida e tudo de bom que existe ao seu redor. A sua saúde, moradia, água que bebe, sua geladeira, ainda que esteja vazia, a eletricidade, emprego, família, fé. Quantas coisas você tem e, infelizmente, milhões de pessoas pelo mundo não têm a mesma oportunidade? Isso não quer dizer que a sua vida seja perfeita ou que você não tenha o direito de sofrer (todo mundo tem) e de ter e ser mais. Mas pior que seja a situação que possa estar enfrentando, sempre haverá motivos para agradecer e ser grato. Foque sua atenção nesses motivos.

2. Reclamações x críticas construtivas

Se notar que algum colega de trabalho, por exemplo, vem cometendo erros ou tendo atitudes não muito legais, converse com ele diretamente, de maneira clara e respeitosa, de coração aberto e sinceramente com a melhor intenção, exponha os erros ou atitudes inadequadas que na sua visão ele cometeu e relate os problemas que isso desencadeou. De forma didática e com educação, é possível fazer uma crítica construtiva que de fato pode ajudar a resolver o problema.

Em contrapartida, se agir de forma diferente, optando por falar mal do seu colega para os outros colaboradores da empresa, isso servirá apenas para prejudicar o clima organizacional do lugar, sem que se pense em uma solução eficaz. 

3. Perfeição não existe

Uma característica das pessoas que reclamam de tudo é criar expectativas de um mundo perfeito. No entanto, é preciso que nos lembremos de que a perfeição não existe. Por isso, aceite e entenda que você e o outro também erra e que o mundo é um lugar imperfeito. Talvez as suas expectativas estejam acima da realidade, o que deve ser revisto e não espere nada de ninguém. Muitas vezes nos frustramos quando criamos expectativas. O outro somente pode dar aquilo que tem, nada mais.

Dessa forma, antes de cobrar alguma atitude de alguém, questione-se: você tem dado aquilo que tanto cobra? Você tem manifestado essa mesma perfeição que exige dos demais? Reflita antes de tomar uma atitude injusta. Não existem pessoas perfeitas. Portanto, você tem todo o direito de alertar as pessoas ao seu redor para que sejam melhores, mas faça isso com humildade, respeito e educação. Lembre-se, você também erra, então, atente-se àquilo que você exige dos outros.

4. Evite queixar-se com frequência

Desabafar pode ser algo positivo quando estamos angustiados. Guardar emoções negativas pode ser muito prejudicial à saúde. Entretanto, entenda que essa atitude deve ser exceção, e não regra.

Existem pessoas que se queixam de tudo e de todos. Não devemos abolir os assuntos negativos que nos incomodam, mas não devemos falar deles sempre. Procure falar de coisas agradáveis, de assuntos positivos, elogiar mais quem convive com você, contar histórias engraçadas e se lembrar de boas memórias.

5. Foque nas atitudes, e não nas palavras

Quando notar que algo o está incomodando, pergunte-se: o que pode fazer para resolver o problema? Se estiver tendo um problema com alguma empresa, converse com alguém da empresa. Se vivenciar um conflito com algum amigo ou familiar, converse com o amigo ou familiar. Se estiver com dores nas costas, procure um médico. Se o seu carro estiver com alguma falha, leve-o a uma oficina mecânica. Ao invés de ficar reclamando, busque a solução.

As pessoas seriam muito mais felizes, e a vida seria muito mais fácil, se dedicassem o seu tempo e a sua energia em buscar soluções, e não ficar se lamentando. Assim, desabafe com alguém quando sentir necessidade, mas não deixe de pensar naquilo que você pode fazer para resolver a questão. 

6. Atente-se aos seus hábitos e mude gradativamente

Para parar de reclamar, o primeiro passo é ter consciência de suas reclamações e decidir mudar. Contudo, toda mudança de hábito é um processo gradativo. Querer mudar da água para o vinho, do dia para a noite, nunca é uma transformação que se sustenta ao longo do tempo. Por isso, procure mudar uma coisa de cada vez, com o compromisso de tornar-se alguém melhor a cada dia.

Passe a observar os momentos do dia em que você mais reclama. É de manhã, ou à tarde ou à noite? É no trabalho? É com a família? Sobre o que mais você reclama? Observe essas questões e identifique os gatilhos e os assuntos desses momentos. É neles que você deverá agir para deixar de reclamar tanto.

Não reprima ou esconda os seus sentimentos. Mas aprenda a identificar os momentos e a forma mais produtiva de expressá-los, evitando apenas reclamar em vão e a qualquer hora do dia. 

Aos poucos, procure dar mais e mais atenção aos aspectos bons da sua vida e menos nos ruins. Não significa que deve ignorar seus problemas, mas entender que reclamar não é a solução para eles.

7. Use um elástico

Sabe aqueles elásticos de amarrar dinheiro, pode ser uma boa ferramenta para te ajudar a reclamar menos.

Faça assim: coloque um desses elásticos no seu pulso, toda vez que perceber que fez uma reclamação, puxe e solte rapidamente esse elástico. Ao fim do dia, estará reclamando menos. Experimente.