Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Tempo de leitura: 3 minutos

Em janeiro de 2025 houve o reajuste do salário mínimo para R$ 1.518,00. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou a tabela atualizada com os novos valores do seguro-desemprego para 2025, que entraram em vigor no último sábado, 11 de janeiro.

O que é e para que serve o seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um benefício trabalhista assegurado pela legislação brasileira que oferece assistência financeira temporária a trabalhadores demitidos sem justa causa. O objetivo é proporcionar uma renda mínima ao empregado durante o período em que ele busca uma nova colocação no mercado de trabalho.

Em 2024 o seguro-desemprego no Brasil foi reajustado em 4,77%, conforme o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). Essa medida, vigente desde o dia 11 de novembro, foi implementada para beneficiar profissionais que foram demitidos sem justa causa, proporcionando-lhes um aumento nas parcelas recebidas. O ajuste reflete diretamente no valor máximo do benefício, que passou de R$ 2.313,74 para R$ 2.424,11, representando um acréscimo de R$ 110,37. 

Já o valor mínimo do seguro-desemprego também foi alterado em decorrência do salário mínimo, posto que o seguro desemprego segue o reajuste do salário mínimo, subindo de R$ 1.412 para R$ 1.518.

Referidos reajustes impactam tanto os trabalhadores que já recebem o seguro-desemprego quanto aqueles que ainda irão solicitar o benefício. 

Como é feito o cálculo do seguro-desemprego?

O cálculo do seguro-desemprego é baseado na média das três últimas remunerações que o trabalhador recebeu antes de sua demissão. Com as novas faixas salariais aplicadas em 2024, as formas de cálculo foram ajustadas da seguinte forma:

• Para salários até R$ 2.138,76: o valor da parcela é 80% do salário médio, ou o valor do salário mínimo, prevalecendo o maior entre eles.
• Para salários de R$ 2.138,77 a R$ 3.564,96: recebe-se 50% sobre o que ultrapassa R$ 2.138,76 mais um valor fixo de R$ 1.711,01.
• Para salários acima de R$ 3.564,96: a parcela é fixa de R$ 2.424,11.

Quem tem direito ao seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um direito garantido ao trabalhador que foi demitido sem justa causa. Contudo, além da dispensa sem justa causa, outros requisitos precisam ser observados para que o benefício seja concedido:

• O trabalhador deve estar desempregado na data de solicitação do benefício;
• Não pode ter outra renda que sustente a si mesmo e sua família;
• Não pode estar recebendo benefícios continuados da previdência social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.

Quais são os prazos e critérios para solicitação do seguro-desemprego?

Para solicitar o benefício, devem ser respeitado o prazo entre o 7º e o 120º dia após a demissão. Empregados domésticos dispõem de prazo entre o 7º e o 90º dia. Para aqueles que trabalham para uma pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica, existem critérios específicos com relação ao tempo de serviço, que variam conforme o pedido:

1. No primeiro pedido, é necessário ter trabalhado pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.
2. No segundo pedido, o trabalhador precisa ter trabalhado nos últimos nove meses dos 12 meses imediatamente anteriores à demissão.
3. Para os pedidos subsequentes, deve ter trabalhado cada um dos seis meses que precedem a dispensa.

Como solicitar o seguro-desemprego?

Atualmente, o pedido do seguro-desemprego pode ser realizado de forma online, através do Portal Emprega Brasil, administrado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 

Com a atualização das faixas salariais e o reajuste dos valores, o seguro-desemprego passa a ter uma importância ainda maior na proteção econômica dos trabalhadores durante períodos desemprego.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para a sua empresa!

A gestão de pessoas em uma empresa exige atenção a diversos aspectos, desde o recrutamento e seleção até o desligamento de funcionários, passando por questões como remuneração, benefícios, saúde, segurança do trabalho e demissão. Nesse contexto, a atuação conjunta do RH e do DP é fundamental para garantir a conformidade legal e a construção de relações de trabalho sólidas e harmoniosas.

No entanto, a complexidade da legislação trabalhista e as constantes mudanças no cenário jurídico exigem que as empresas busquem suporte especializado. É aí que entra a importância da assessoria jurídica trabalhista, atuando em parceria com o RH e o DP.

Benefícios da parceria entre RH, DP e Assessoria Jurídica Trabalhista:

• RH estratégico: com o suporte jurídico, o RH pode se concentrar em ações estratégicas como desenvolvimento de talentos, planos de carreira, programas de retenção e melhoria do clima organizacional.
• DP eficiente e seguro: a assessoria jurídica garante que os processos trabalhistas sejam conduzidos de forma correta, evitando falhas e passivos trabalhistas.
• Redução de riscos e custos: a atuação preventiva da assessoria jurídica minimiza o risco de ações trabalhistas, reduzindo custos com indenizações e multas.
• Tomada de decisões mais assertivas: o suporte jurídico permite que o RH e o DP tomem decisões mais seguras e estratégicas em relação à gestão de pessoas.
• Ambiente de trabalho mais justo e harmonioso: a conformidade legal e a aplicação de práticas justas e transparentes contribuem para a construção de um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.

A assessoria jurídica trabalhista do Noronha e Nogueira Advogados atua como uma aliada estratégica do RH e do DP, complementando as competências de cada área e contribuindo para o sucesso da empresa.

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O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou para 1º de julho de 2025 a entrada em vigor da Portaria nº 3.665/2023, que regulamenta o trabalho em feriados no comércio. A decisão foi publicada no Diário Oficial da União.

Inicialmente publicada em novembro de 2023, a Portaria restabelece a legalidade em relação ao trabalho em feriados, considerando que o tema, no caso do comércio, é regulamentado pela Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 11.603/2007. 

Através da referida Portaria será exigida permissão para o trabalho em feriados seja negociada entre trabalhadores e empregadores por meio de convenção coletiva, além de respeitar as legislações municipais aplicáveis (art. 6º-A). A medida quer reparar a portaria do governo anterior, nº 671/2021, que autorizou o trabalho em feriados, configurando uma ilegalidade, segundo o governo atual, já que a lei prevalece sobre portarias.

Essa é a quarta vez que a medida é adiada. Na última prorrogação, a portaria estava prevista para entrar em vigência já no dia 1º de janeiro de 2025.

Saiba como funcionará a nova regra de trabalhos nos feriados:

A nova regra prevê a liberação dos trabalhadores para atividades durante os feriados apenas em casos específicos, porque será preciso que a atividade tenha sido autorizada por meio de uma convenção coletiva;

Será necessário que a atividade respeite as legislações municipais;

A regra muda o formato atual de liberação, que exige apenas uma negociação entre trabalhador e empregador para que a atividade seja liberada;

Vale lembrar ainda que a remuneração do trabalhador que realiza suas atividades durante feriados é diferenciada, na medida em que a legislação trabalhista estabelece que é necessário que esse trabalhador ganhe 100% do valor da remuneração normal;

Outra opção é de que um banco de horas seja definido e o trabalhador possa contar com a folga em outro momento;

Esse formato de compensação deve ser negociado e não pode ser determinado unicamente pelo empregador.

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Poucos dias atrás, o jogador Rodrigo Garro, meio-campista do Corinthians, foi protagonista de uma situação delicada na Argentina. O jogador envolvido em um acidente de trânsito na província de La Pampa, no qual sua caminhonete colidiu com uma motocicleta, resultando na morte de um homem de 30 anos. Após o acidente, Garro foi submetido a um teste de alcoolemia, que indicou 0,5 gramas de álcool por litro de sangue, e chegou a ser detido pelas autoridades locais. No entanto, ele foi liberado após prestar depoimento e segue respondendo ao processo em liberdade.

Essa situação, além de repercutir na mídia esportiva, levanta questões importantes na esfera do Direito do Trabalho, em especial perguntas como: O que acontece quando um empregado é preso? Ele pode ser demitido por justa causa? Como fica o seu salário? 

Para esclarecer essas questões, continue a leitura!

Primeiro, ressaltamos que não discutiremos a situação específica do jogador, mas sim, a usaremos apenas como exemplo, para discorrer sobre algumas regras da CLT sobre a prisão do trabalhador. 

A prisão do trabalhador é delicada e envolve regras previstas no art. 482 da CLT -Consolidação das Leis do Trabalho.

A prisão do empregado justifica a aplicação de justa causa?

Para entender se a prisão de um trabalhador pode ensejar a demissão por justa causa, é importante entender as diferenças entre dois tipos de prisão: prisão antes do trânsito em julgado do processo criminal e prisão após o trânsito em julgado do processo criminal.

1. O que é a prisão antes do trânsito em julgado?

A prisão antes do trânsito em julgado da sentença ocorre quando o acusado é detido, mas ainda não houve uma condenação definitiva. Isso significa que ainda será possível recorrer da decisão, buscando mudar a sentença. Enquanto a condenação não se tornar “final” (ou seja, enquanto ainda for possível recorrer, não houve o trânsito em julgado), o trabalhador ainda tem o direito de defesa.

Nessa hipótese, a dispensa por justa causa não pode ser aplicada porque, de acordo com a CF/88, todos têm o direito à presunção de inocência. Até que a sentença seja considerada definitiva, o trabalhador ainda é considerado inocente perante a lei, e o empregador não pode aplicar a justa causa com base apenas na prisão. 

A prisão implicará a suspensão do contrato de trabalho durante o período em que o trabalhador estiver preso, por impossibilidade fática de prestação de serviços, mas sem encerrar a relação de emprego de forma definitiva. Isso significa que a empresa não precisa pagar os salários, FGTS, férias e 13º durante o período de ausência do empregado devido sua prisão.

2. O que é a prisão após o trânsito em julgado?

A prisão após o trânsito em julgado ocorre quando o trabalhador foi condenado criminalmente e não há mais possibilidade de recorrer. O “trânsito em julgado” significa que a decisão do juiz se tornou definitiva, ou seja, a sentença já não pode ser modificada ou contestada. Nessa situação, o trabalhador teve as chances de exercer seu direito de defesa e não cabe mais recurso sentença de condenação.

Nessa situação, quando sentença de condenação transita em julgado, o empregador pode aplicar a justa causa prevista com base no art. 482 da CLT.

Desta forma, a justa causa ao empregado só pode ser concretizada quando a condenação criminal já tiver transitado em julgado, ou seja, quando não há mais possibilidade de se recorrer da condenação.

O caso Rodrigo Garro e o princípio da presunção de inocência

Conforme estabelece a CF/88, ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de uma sentença penal condenatória. Esse princípio tem reflexos diretos na relação de emprego.

Assim como no caso de Rodrigo Garro, no qual o processo ainda está em andamento, os trabalhadores em situações semelhantes não podem ser prejudicados com uma demissão por justa causa antes de haver uma condenação definitiva, transitada em julgado. Desta maneira, havendo uma dispensa por justa causa, pode ser questionada judicialmente.

A dispensa sem justa causa é possível quando o empregado é preso?

Sim, é possível, ainda que já tenha havido uma condenação criminal definitiva. Assim, o empregador pode optar por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que cumpra todas as obrigações legais e efetue o pagamento de verbas rescisórias devidas ao empregado (saldo salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, entre outras). A rescisão do contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa é uma opção viável em situações nas quais a empresa entender que não há mais interesse na continuidade do contrato de trabalho.

A demissão sem justa causa oferece maior proteção ao trabalhador, já que ele terá direito a sacar o FGTS, receber a multa de 40% sobre o saldo e solicitar o seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos.

Como fica o salário do empregado preso?

Caso a empresa não faça a dispensa sem justa causa e opte por dar continuidade ao contrato de trabalho do empregado preso, esse contrato será suspenso. Durante a suspensão, o empregador não precisa pagar salário ou benefícios, mas o vínculo empregatício permanece ativo.

Essa suspensão ocorre porque a situação fática impede a prestação dos serviços e a prisão temporária ou preventiva não equivale a uma condenação e, enquanto houver possibilidade de defesa, o trabalhador mantém sua posição de empregado. 

No entanto, como mencionado, a empresa pode decidir encerrar o contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa e, desde que, efetue o pagamento das verbas trabalhistas devidas.

O que a empresa deve saber nessa situação em que o empregado é preso?

Em resumo, seguem os principais direitos trabalhistas do empregado e que deverão ser respeitados:

Enquanto não houver uma sentença criminal condenatória definitiva (transitada em julgado), não há justa causa: nessa hipótese, sendo determinada a prisão do empregado, o contrato de trabalho ficará suspenso, não sendo possível a dispensa por justa causa antes do trânsito em julgado.

Suspensão do contrato: Durante o período de prisão provisória, o contrato de trabalho ficará suspenso e o vínculo empregatício continua ativo.

O caso Rodrigo Garro, por exemplo, que versa sobre situações de prisão e processos criminais gera impactos na relação de trabalho. A legislação trabalhista brasileira visa equilibrar os direitos do empregador e do trabalhador, garantindo que decisões como a aplicação da justa causa sejam tomadas com cautela e com base em critérios legais e justos.

Para a empresa é fundamental conhecer os direitos trabalhistas do empregado para que não sejam violados e evitar decisões precipitadas e equivocadas que possam gerar um passivo trabalhista que poderia ser evitado.

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Sempre busque orientação jurídica! 

Cada caso é único e deve ser analisado de acordo com suas particularidades. Portanto, antes de tomar decisões, convém sempre consultar um advogado especialista para garantir que a empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista.

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Reclamar é um dos hábitos mais nocivos para nosso cérebro. Por isso, é fundamental ter consciência de seus pensamentos para controlar esse mau hábito.

Não é difícil perceber que é muito chato estar ao lado de alguém que reclama de tudo na vida. Aliás, indo mais além, quando nos damos conta de nossas reclamações, notamos como é chata nossa própria companhia, não é mesmo?

Ninguém gosta de estar ao lado de uma pessoa reclamona!

É natural, de vez em quando, reclamar de algo que esteja provocando incômodo, como uma dor, uma atitude inadequada de outra pessoa, um comportamento negligente de uma empresa, uma ação do governo, e por aí vai. 

No entanto, é importante não permitir que a reclamação domine as nossas conversas e comportamentos. Um desabafo esporádico com um amigo pode ser necessário e até saudável, mas constantemente apontar o lado ruim da vida pode ser catastrófico e afastar pessoas e oportunidades.

Reclamar é muito negativo e o que podemos fazer para evitar esse hábito

Por que reclamar é negativo?

Além de negativo, reclamar é inútil. Com exceção de quando reclamamos apontando eventual desconforto que estamos sentindo diretamente para quem o está causando,  o simples fato de reclamar com terceiros não vai resolver o problema. 

O hábito de reclamar só fará com que você perca o seu tempo e ainda gaste sua energia.

Quando pensamos e falamos muito sobre os problemas da vida, sem que de fato façamos algo para solucioná-los, isso tende a nos deixar mais desanimados, pessimistas, estressados, deprimidos e ansiosos. Focar apenas no que não está indo bem em nossa vida pode nos adoecer física e mentalmente.

Além disso, é fato que as pessoas que passam a vida reclamando afastam todos ao seu redor. Ninguém quer conviver com alguém que só reclama e absorver a sua negatividade para si. Por isso, aqueles que têm a reclamação como um hábito podem enfrentar problemas de convívio social e até mesmo isolamento na família, nos círculos de amizade, entre os colegas de trabalho, no relacionamento amoroso, e por aí vai. Ninguém aguenta!

7 dicas para reclamar menos

Agora que você já sabe as consequências negativas de reclamar em excesso, é hora de aprender o que efetivamente podemos fazer para evitar que esse comportamento se instale e se torne um hábito. A seguir, você confere 7 dicas nesse sentido.

1. Manifeste gratidão diária

Ao invés de focar naquilo que lhe falta, melhor será começar a reconhecer tudo o que já tem. 

Por isso, se você deseja interromper pensamentos e conversas de reclamações, aprenda a notar as coisas boas da vida e tudo de bom que existe ao seu redor. A sua saúde, moradia, água que bebe, sua geladeira, ainda que esteja vazia, a eletricidade, emprego, família, fé. Quantas coisas você tem e, infelizmente, milhões de pessoas pelo mundo não têm a mesma oportunidade? Isso não quer dizer que a sua vida seja perfeita ou que você não tenha o direito de sofrer (todo mundo tem) e de ter e ser mais. Mas pior que seja a situação que possa estar enfrentando, sempre haverá motivos para agradecer e ser grato. Foque sua atenção nesses motivos.

2. Reclamações x críticas construtivas

Se notar que algum colega de trabalho, por exemplo, vem cometendo erros ou tendo atitudes não muito legais, converse com ele diretamente, de maneira clara e respeitosa, de coração aberto e sinceramente com a melhor intenção, exponha os erros ou atitudes inadequadas que na sua visão ele cometeu e relate os problemas que isso desencadeou. De forma didática e com educação, é possível fazer uma crítica construtiva que de fato pode ajudar a resolver o problema.

Em contrapartida, se agir de forma diferente, optando por falar mal do seu colega para os outros colaboradores da empresa, isso servirá apenas para prejudicar o clima organizacional do lugar, sem que se pense em uma solução eficaz. 

3. Perfeição não existe

Uma característica das pessoas que reclamam de tudo é criar expectativas de um mundo perfeito. No entanto, é preciso que nos lembremos de que a perfeição não existe. Por isso, aceite e entenda que você e o outro também erra e que o mundo é um lugar imperfeito. Talvez as suas expectativas estejam acima da realidade, o que deve ser revisto e não espere nada de ninguém. Muitas vezes nos frustramos quando criamos expectativas. O outro somente pode dar aquilo que tem, nada mais.

Dessa forma, antes de cobrar alguma atitude de alguém, questione-se: você tem dado aquilo que tanto cobra? Você tem manifestado essa mesma perfeição que exige dos demais? Reflita antes de tomar uma atitude injusta. Não existem pessoas perfeitas. Portanto, você tem todo o direito de alertar as pessoas ao seu redor para que sejam melhores, mas faça isso com humildade, respeito e educação. Lembre-se, você também erra, então, atente-se àquilo que você exige dos outros.

4. Evite queixar-se com frequência

Desabafar pode ser algo positivo quando estamos angustiados. Guardar emoções negativas pode ser muito prejudicial à saúde. Entretanto, entenda que essa atitude deve ser exceção, e não regra.

Existem pessoas que se queixam de tudo e de todos. Não devemos abolir os assuntos negativos que nos incomodam, mas não devemos falar deles sempre. Procure falar de coisas agradáveis, de assuntos positivos, elogiar mais quem convive com você, contar histórias engraçadas e se lembrar de boas memórias.

5. Foque nas atitudes, e não nas palavras

Quando notar que algo o está incomodando, pergunte-se: o que pode fazer para resolver o problema? Se estiver tendo um problema com alguma empresa, converse com alguém da empresa. Se vivenciar um conflito com algum amigo ou familiar, converse com o amigo ou familiar. Se estiver com dores nas costas, procure um médico. Se o seu carro estiver com alguma falha, leve-o a uma oficina mecânica. Ao invés de ficar reclamando, busque a solução.

As pessoas seriam muito mais felizes, e a vida seria muito mais fácil, se dedicassem o seu tempo e a sua energia em buscar soluções, e não ficar se lamentando. Assim, desabafe com alguém quando sentir necessidade, mas não deixe de pensar naquilo que você pode fazer para resolver a questão. 

6. Atente-se aos seus hábitos e mude gradativamente

Para parar de reclamar, o primeiro passo é ter consciência de suas reclamações e decidir mudar. Contudo, toda mudança de hábito é um processo gradativo. Querer mudar da água para o vinho, do dia para a noite, nunca é uma transformação que se sustenta ao longo do tempo. Por isso, procure mudar uma coisa de cada vez, com o compromisso de tornar-se alguém melhor a cada dia.

Passe a observar os momentos do dia em que você mais reclama. É de manhã, ou à tarde ou à noite? É no trabalho? É com a família? Sobre o que mais você reclama? Observe essas questões e identifique os gatilhos e os assuntos desses momentos. É neles que você deverá agir para deixar de reclamar tanto.

Não reprima ou esconda os seus sentimentos. Mas aprenda a identificar os momentos e a forma mais produtiva de expressá-los, evitando apenas reclamar em vão e a qualquer hora do dia. 

Aos poucos, procure dar mais e mais atenção aos aspectos bons da sua vida e menos nos ruins. Não significa que deve ignorar seus problemas, mas entender que reclamar não é a solução para eles.

7. Use um elástico

Sabe aqueles elásticos de amarrar dinheiro, pode ser uma boa ferramenta para te ajudar a reclamar menos.

Faça assim: coloque um desses elásticos no seu pulso, toda vez que perceber que fez uma reclamação, puxe e solte rapidamente esse elástico. Ao fim do dia, estará reclamando menos. Experimente. 

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Em um mundo que nunca para, muitas atividades exigem que os trabalhadores abram mão dos domingos e feriados para garantir o funcionamento de serviços essenciais e atender às demandas da sociedade.

Trabalhar aos domingos e feriados é um tema que envolve uma série de regras, direitos e deveres, tanto para empregados quanto para empregadores. É preciso conhecer a legislação, as exceções e os mecanismos de compensação para garantir que as relações de trabalho sejam justas e equilibradas.

Saiba quais as alterações nas regras do trabalho aos domingos e feriados em 2025 e quais os impactos na sua empresa

Com a chegada de 2025, novas regras prometem mudar a forma como as jornadas de trabalho aos domingos e feriados serão organizadas. Continue a leitura para saber o que muda e como isso impacta trabalhadores e empresas.

O que motivou as mudanças?

As novas regras surgem para equilibrar interesses de trabalhadores, empregadores e sindicatos. A legislação atual, baseada na Lei 10.101/2000, exige aprovação de convenções coletivas para o trabalho em feriados. 

O adiamento da implementação das novas regras, inicialmente prevista para 2023, foi necessário para permitir mais diálogo entre as partes envolvidas. A ideia é evitar conflitos jurídicos e garantir que as mudanças sejam benéficas para todos.

Como é o trabalho aos domingos e feriados atualmente?

De acordo com a CLT, todo trabalhador tem direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas. Esse descanso deve, preferencialmente, coincidir com o domingo. Em casos excepcionais, como serviços essenciais, o trabalho nesses dias é permitido.

Além disso, os feriados também são considerados dias de descanso remunerado. Quando o trabalho ocorre nesses dias, o empregador deve compensar o funcionário com folgas ou pagamento adicional.

O que muda com as novas regras?

A partir de 2025, as novas regras buscam maior flexibilidade e clareza. Entre as mudanças previstas, está a criação de uma mesa de diálogo tripartite, envolvendo sindicatos, empregadores e governo, a fim de estabelecer práticas mais justas e consensuais.

Impactos no mercado de trabalho

As mudanças têm implicações significativas, especialmente no setor de comércio. Muitos trabalhadores dependem das horas extras em feriados para complementar sua renda. Por outro lado, empregadores buscam formas de manter a produtividade sem sobrecarregar suas equipes.

Próximos passos

A expectativa é que as novas regras entrem em vigor em janeiro de 2025, trazendo mais clareza e segurança jurídica para todos.

Enquanto isso, é fundamental que empregadores e trabalhadores se mantenham informados e preparados para as mudanças. A adaptação será crucial para garantir o cumprimento das novas normas.

As novas regras do trabalho aos domingos e feriados representam um passo importante para modernizar a legislação trabalhista no Brasil. Com diálogo e colaboração, é possível criar um ambiente mais justo e produtivo para todos.

Necessário ficar atento às atualizações e mudanças que estão por vir em 2025 e sempre que possível conte com uma assessoria jurídica especializada, para garantir que sua empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista e se torne cada dia mais rentável.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

No mundo empresarial dinâmico e complexo de hoje, contar com uma assessoria jurídica especializada no Direito do Trabalho Empresarial é fundamental para o sucesso e a segurança de qualquer negócio.

Mas por que investir em assessoria jurídica?

• Prevenção de problemas: Advogados especialistas identificam e mitigam riscos, evitando processos judiciais, multas e prejuízos financeiros.
• Segurança nas tomadas de decisões: Orientação jurídica adequada garante conformidade legal em contratos, negociações e demais operações.
• Redução de custos: A prevenção evita gastos com litígios, honorários advocatícios e indenizações.
• Foco no core business: Com a assessoria jurídica, você se concentra na gestão do seu negócio, deixando os aspectos legais com quem entende.
• Melhoria da imagem da empresa: Demonstra responsabilidade e compromisso com a ética e a legalidade.

Noronha e Nogueira Advogados: Seu Parceiro Jurídico Estratégico

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A flexibilidade na jornada de trabalho é um desejo tanto de empregados quanto de empregadores. É nesse contexto que o banco de horas surge como uma ferramenta valiosa para conciliar as necessidades de ambos os lados.

No entanto, para que essa ferramenta seja utilizada de forma justa e eficiente, é essencial que empregados e empregadores estejam cientes de seus direitos, deveres e das regras que regem o banco de horas.

Neste guia completo, vamos explorar todos os aspectos do banco de horas, desde seu conceito e legislação até as vantagens, desvantagens e os cuidados na sua implementação.

Conheça as regras, limites e impactos do banco de horas, incluindo as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017.

O que é banco de horas?

O banco de horas, adotado por muitas empresas, é uma ferramenta jurídica que permite o gerenciamento do saldo de horas extras ou de débitos na jornada de trabalho dos empregados.

Tem como objetivo flexibilizar o horário de trabalho e, ao mesmo tempo, otimizar os custos com folha de pagamento, sendo regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Como funciona o banco de horas?

Através do banco de horas, as horas extras realizadas pelos trabalhadores não são remuneradas imediatamente, mas sim acumuladas em um registro para compensação futura. Esse banco também registra débitos de horas, que podem ser compensados em dias subsequentes. 

Por exemplo, um empregado que ultrapasse sua jornada de trabalho em determinado dia pode negociar folgas futuras, enquanto aqueles que não cumprem o total de horas diárias podem repor o tempo em outro momento.

De acordo com o parágrafo 2º do artigo 59 da CLT, o banco de horas só pode ser implementado mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O limite máximo permitido é de 10 horas de trabalho diárias, sendo que, para uma jornada regular de oito horas, só é possível realizar até duas horas extras por dia, salvo em regimes específicos como o de escala.

Pagamento de horas extras

Caso a empresa opte por remunerar as horas extras em dinheiro, a CF estabelece um acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal. Caso a convenção coletiva ou acordo coletivo prevejam adicional superior este deverá ser observado. Essa alternativa, no entanto, tende a ser menos utilizada quando o banco de horas está em vigor, devido ao foco em reduzir custos.

Limite de acúmulo de banco de horas

A legislação trabalhista não especifica um teto para o acúmulo de horas no banco. Dessa forma, cabe às empresas definir regras claras para o controle desse saldo, garantindo que o sistema funcione de forma eficaz e dentro das normas legais.

Mudanças introduzidas pela reforma trabalhista

A reforma trabalhista de 2017 trouxe inovações ao artigo 59 da CLT, permitindo que o banco de horas seja instituído por acordo individual escrito entre empregador e empregado. Antes da reforma, essa prática era restrita à negociação coletiva. Outra alteração significativa foi a definição de um prazo máximo de seis meses para a compensação do saldo de horas.

Situações de rescisão contratual x banco de horas

Quando ocorre o desligamento de um trabalhador com saldo positivo no banco de horas, a empresa deve quitar as horas acumuladas com base no valor da remuneração vigente à época da rescisão. Por outro lado, se houver saldo negativo, o valor correspondente pode ser descontado da rescisão, desde que exista previsão em acordo ou convenção coletiva.

Em casos de demissão por justa causa, o empregador pode realizar o desconto das horas não trabalhadas mesmo sem a existência de um acordo específico ou autorização em convenção coletiva. Essa possibilidade decorre da prevalência de acordos e convenções coletivas sobre a legislação trabalhista, conforme estabelecido pela reforma de 2017.

Ferramentas para gestão do banco de horas

Empresas podem fazer uso de sistemas digitais para registrar e controlar o banco de horas, garantindo maior precisão e transparência. Já os empregados podem manter controles pessoais, utilizando tabelas ou anotações manuais para monitorar seu saldo de horas.

A gestão eficaz do banco de horas requer alinhamento entre empregador e empregado, bem como o cumprimento das normas estabelecidas pela CLT e pelos acordos ou convenções coletivos. Assim, o banco de horas pode contribuir para maior organização das jornadas de trabalho e redução de custos, desde que seja utilizado de forma adequada e transparente.

Assessoria Jurídica Trabalhista: Blindagem e estratégia para o crescimento da sua empresa

No mundo empresarial dinâmico e complexo de hoje, contar com uma assessoria jurídica especializada é crucial para o sucesso e a segurança do seu negócio.

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Tempo de leitura: 8 minutos

O mercado de trabalho está em constante transformação, e as empresas buscam cada vez mais flexibilidade para atender às demandas do negócio. Nesse contexto, o contrato intermitente surge como uma modalidade de contratação que permite conciliar as necessidades da empresa com os direitos dos trabalhadores.

Mas afinal, o que é o contrato intermitente?

O contrato intermitente é uma modalidade de contratação em que o trabalhador presta serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade. Ele é chamado para trabalhar conforme a demanda da empresa, recebendo por hora trabalhada. 

Quando foi criado o contrato intermitente?

O contrato intermitente foi introduzido no Brasil pela Reforma Trabalhista, em 2017, com o objetivo de flexibilizar as relações de trabalho e gerar novas oportunidades de emprego.

O contrato intermitente tem direitos e deveres trabalhistas?

Sim! Mesmo trabalhando de forma intermitente, o trabalhador tem seus direitos garantidos, como:

• Remuneração proporcional às horas trabalhadas, com valor horário não inferior ao salário mínimo.
• Férias proporcionais + 1/3.
• 13º salário proporcional.
• Repouso semanal remunerado.
• FGTS.
• Previdência social.

Como funciona o contrato intermitente?

1. Formalização do contrato: o contrato deve ser escrito e conter informações como valor da hora de trabalho, local e prazo para pagamento.
2. Convocação para o trabalho: a empresa deve convocar o trabalhador com pelo menos três dias de antecedência, informando local, data e hora do serviço.
3. Aceite ou recusa do trabalho: o trabalhador pode aceitar ou recusar a convocação sem penalidades, desde que responda em até um dia útil.
4. Pagamento da remuneração: o pagamento deve ser feito até o quinto dia útil após o período trabalhado.

Vantagens do contrato intermitente:

• Flexibilidade para a empresa: contratar conforme a demanda, reduzindo custos com mão de obra ociosa.
• Oportunidades para o trabalhador: acessar o mercado de trabalho, conciliar diferentes atividades e ter renda adicional.

Quando utilizar o contrato intermitente?

• Atividades sazonais: comércio em datas específicas, eventos, turismo.
• Serviços com picos de demanda: restaurantes, bares, hotéis.
• Atividades complementares: serviços de apoio, reforço de equipe.

Julgamento acerca do contrato intermitente

A corte do STF analisa desde 2020 três ações que questionam essa modalidade de contratação. 

Entidades argumentam que o contrato intermitente precariza o trabalho com: 

• Pagamento de salários inferiores ao mínimo; 
• Traz insegurança aos trabalhadores, que dependem de convocação; e 
• Equiparam os empregados a objetos ou ferramentas, que ficam à disposição quando, onde e como o empregador bem entender.

Em setembro deste ano, o julgamento foi retomado, mas um dos ministros pediu vista e suspendeu o julgamento.

Retomado em 06/12, o julgamento sobre o contrato intermitente segue no plenário virtual até a próxima , 13/12. 

Até o momento, a maioria do STF vota para validar contrato de trabalho intermitente

Até o momento, seis ministros votaram pela constitucionalidade do modelo instituído após a Reforma Trabalhista.

A maioria dos ministros do STF votou para validar o contrato intermitente de trabalho, modalidade introduzida ao ordenamento jurídico pela reforma trabalhista (lei 13.467/17).

Através do contrato de trabalho intermitente, o trabalho não é contínuo, mas com períodos alternados de prestação de serviços e de inatividade, o que significa que o empregado é chamado para trabalhar quando houver demanda por parte do empregador.

O julgamento foi iniciado em 2020, quando o relator, ministro Edson Fachin, votou contra o trabalho intermitente, tendo o acompanhado a ministra Rosa Weber (atualmente aposentada). 

Em contrapartida, o Ministro Nunes Marques instalou divergência, entendendo pela validade do contrato intermitente. Citado Ministro foi acompanhado até o momento, pelos ministros Alexandre de Moraes, André Mendonça, Cristiano Zanin, Luiz Fux e Gilmar Mendes.

Os ministros poderão alterar os votos, pedir destaque ou vista até a próxima sexta-feira, dia 13, quando, então, o julgamento deve ser encerrado. 

Contrato de trabalho intermitente

Segundo o § 3º do art. 443 da CLT, considera-se intermitente o contrato de trabalho em que a prestação de serviços não é contínua. A prestação dos serviços pode ocorrer com alternância de períodos (horas, dias ou meses) de prestação de serviços e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Todavia, conforme disposto no art. 452-A, da CLT, o contrato intermitente deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

Discussão da constitucionalidade

Três ADIns questionam dispositivos da reforma trabalhista que introduziram o contrato de trabalho intermitente, apontando precarização das relações de emprego e violação de princípios constitucionais.

Na ADIn 5.826, a Fenepospetro – Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados de Petróleo argumenta que o contrato intermitente foi inserido sob o pretexto de ampliar contratações durante a crise, mas, na prática, precariza o vínculo empregatício. 

Já a ADIn 5.829, a Fenattel – Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas critica o modelo por permitir salários abaixo do mínimo constitucional e ausência de renda previsível, afirmando que a lei 13.467/17, embora apresentada como solução econômica, resultou em condições degradantes para os trabalhadores.

Por sua vez, a ADIn 6.154, proposta pela CNTI – Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria, afirma que o contrato viola os princípios da dignidade humana e valorização do trabalho, ao gerar remuneração instável e longos períodos de inatividade, contribuindo para a vulnerabilidade social e descumprindo o direito ao salário mínimo.

Argumentos para invalidade do contrato intermitente 

O relator das supra referidas ações, ministro Edson Fachin, se manifestou pela procedência parcial das demandas, declarando a invalidade da norma que institui o contrato de trabalho intermitente. Para o ministro, esse modelo de contratação impede que o trabalhador planeje sua vida financeira, mantendo-o em um estado constante de precariedade e fragilidade social.

O Ministro Fachin destacou que a flexibilização dos direitos trabalhistas essenciais promovida pelo contrato intermitente viola o princípio da dignidade da pessoa humana, criando um cenário de insegurança jurídica para os trabalhadores.

Em sua visão, essa modalidade de contrato transforma a força de trabalho em um instrumento, colocando os empregados em situação de extrema vulnerabilidade, sem assegurar direitos fundamentais previstos na CF como o salário mínimo e a limitação da jornada de trabalho.

O ministro enfatizou, ainda, que a regulamentação não protege adequadamente o trabalhador, especialmente no que tange à fixação de horas mínimas de trabalho e à previsibilidade de renda.

O relator também alertou para a insegurança gerada pela indefinição quanto ao tempo de trabalho e à expectativa de remuneração, mencionando que o contrato intermitente do tipo “zero hora” pode levar a situações de remuneração nula.

Antes de se aposentar, a ministra Rosa Weber proferiu voto no mesmo sentido do relator, destacando que o contrato intermitente transfere os riscos econômicos da empresa para o trabalhador, colocando-o em situação de vulnerabilidade.

Para a ministra, o contrato intermitente viola o princípio da dignidade humana ao instrumentalizar o trabalhador como mero recurso à disposição do empregador, sem qualquer segurança quanto à sua subsistência. “A ausência de jornada prefixada contraria o direito fundamental do trabalhador de garantir o mínimo para sua sobrevivência e de sua família”, afirmou.

Argumentos que sustentam a validade do contrato intermitente 

Rebatendo os argumentos que questionam a validade do contrato intermitente, ao proferir seu voto o ministro Nunes Marques instalou a divergência, entendendo pela validade do modelo de contrato intermitente.

Para o ministro, esse tipo de contrato “assegura formalmente todos os direitos do art. 7º da Carta Magna, tais como férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais”.

Destacou que o modelo “promove jornadas mais flexíveis, reduz custos empresariais e contribui para a redução do desemprego”.  

O ministro também rechaçou a tese de que o contrato precariza as relações de trabalho, observando que a modalidade oferece maior segurança jurídica para trabalhadores informais. “A regulamentação desse tipo de trabalho vem para estabelecer o mínimo de proteção para esse trabalhador”, frisou.

Para referido Ministro, essa modalidade de contratação beneficia tanto empregadores quanto empregados ao criar oportunidades de formalização.

Concluiu que, embora haja espaço para aperfeiçoamentos na legislação, não há inconstitucionalidade nos dispositivos. “O trabalho intermitente se apresenta como um instrumento jurídico válido a fim de abrir novas possibilidades ao trabalhador e possui o escopo de proteção social a uma parcela de trabalhadores informais”, entendeu.  

Novo cenário

Ministro André Mendonça, ao acompanhar a divergência, destacou o contexto pragmático e as consequências sociais do contrato intermitente.

Em seu voto, enfatizou que a modalidade de contrato é uma resposta às transformações contemporâneas do mercado de trabalho, marcado por alta informalidade.

Observou que a legislação busca atender a novas dinâmicas econômicas e sociais. “O contrato intermitente é um arranjo jurídico concebido para estender prestações sociais hoje já garantidas àqueles que possuem vínculos de emprego tradicionais a profissionais que, até então, exerciam suas atividades em condições precárias de informalidade”, afirmou.

Mendonça também reforçou a necessidade de considerar os benefícios desse modelo para a inclusão social, ao passo que minimiza os potenciais impactos negativos na proteção trabalhista tradicional.

Ainda, sublinhou que a flexibilidade da relação contratual atende tanto empregadores quanto trabalhadores, permitindo que os últimos conciliem diferentes fontes de renda.

Prazo de um ano

Ao proferir voto-vista, o ministro Cristiano Zanin divergiu parcialmente da corrente majoritária. Enquanto os outros ministros defenderam que a legislação vigente é suficiente para proteger os direitos dos trabalhadores, Zanin argumentou que ajustes são necessários para garantir a efetividade desses direitos.

O ministro propôs uma interpretação conforme à Constituição, determinando que o contrato intermitente seja automaticamente rescindido caso o trabalhador não seja convocado pelo empregador por um período superior a um ano.

Destacou que a ausência de convocações coloca o trabalhador em uma situação de incerteza e vulnerabilidade. “É necessário assegurar que os contratos não permaneçam indefinidamente abertos, sem dar ensejo ao pagamento de verbas rescisórias aos trabalhadores”, afirmou.

Zanin também enfatizou que o empregador tem a obrigação de informar ao empregado sobre as perspectivas de futuras convocações durante o período de inatividade, sob pena de responsabilização civil. Segundo o ministro, “a boa-fé e a confiança legítima do trabalhador devem ser protegidas, evitando-se situações em que a falta de convocação frustre as expectativas do empregado e comprometa sua subsistência”.

Ausência de garantias

Já ministro Luiz Fux, apesar de acompanhar a divergência, criticou a falta de garantias essenciais para o trabalhador. Apontou que, como está, o modelo de contrato não garante um número mínimo de horas trabalhadas, o que pode resultar em salários inferiores ao necessário para a subsistência e até mesmo à contribuição mínima exigida pelo INSS.

“A ausência de definição de jornada mínima e máxima inviabiliza a previsão de rendimentos mínimos e periódicos, além de comprometer a garantia de contribuição previdenciária adequada”, afirmou.

Além disso, o ministro questionou a ausência de um prazo máximo de inatividade que pudesse levar à rescisão automática do contrato. Para citado Ministro, isso permite que empregadores mantenham contratos abertos sem convocar os trabalhadores, privando-os de direitos trabalhistas básicos, como férias e verbas rescisórias. Fux afirmou que “o regramento atual facilita ao empregador se furtar dos deveres inerentes a uma eventual rescisão contratual”.

Embora tenha mantido a constitucionalidade dos dispositivos principais, o voto de Fux introduziu uma nova interpretação, reconhecendo a omissão legislativa e estabelecendo que cabe ao Congresso Nacional criar mecanismos para garantir previsibilidade e segurança ao trabalhador.

Sugeriu, ainda, a fixação de parâmetros para limitar o uso do contrato intermitente a atividades de natureza sazonal ou descontínua, com uma regulamentação mais robusta para evitar precarizações.

A nosso ver o contrato de trabalho intermitente deve ser considerado válido e flexibiliza as relações entre empregado e empregador. Contudo, estabelecer prazo máximo de inatividade é uma boa alternativa para trazer maior segurança jurídica às partes.

Por ora, cabe a nós aguardar a definição do julgamento pelos Ministros do STF.

Processos: ADIn 5.826, ADIn 5.829, ADIn 6.154

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Tempo de leitura: 3 minutos

Decisão traz debate sobre direitos trabalhistas e saúde mental no ambiente corporativo.

Em uma decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), manteve a demissão por justa causa de um empregado dependente químico que recusou o tratamento oferecido pela empresa. O caso em questão trouxe à tona discussões que envolvem saúde, direitos trabalhistas e gestão de ambientes corporativos. 

É sabido que a legislação trabalhista traz as hipóteses que justificam a demissão por justa causa e quando ela pode ser aplicada.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT  descreve quais situações a lei permite que o empregador faça a rescisão do contrato de trabalho do empregado por justa causa. 

A demissão por justa causa deve estar relacionada a uma falta grave cometida pelo empregado, ou seja, a comportamentos graves que tornam inviável a continuidade da relação empregatícia. 

Dentre as faltas graves previstas em lei, podemos citar ato de improbidade, desídia, embriaguez habitual, violação de segredos da empresa, indisciplina ou insubordinação. 

Por ser a dispensa por justa causa a punição mais severa que pode existir em uma relação trabalhista, é preciso muita cautela e em cada caso uma análise criteriosa e provas consistentes por parte do empregador para evitar abusos e o risco de a demissão por justa causa ser invalidada caso movida uma ação trabalhista contra a empresa.

No caso concreto do dependente químico, a jurisprudência majoritária é no sentido de que a dependência deve ser tratada como uma “doença”, uma condição de saúde, exigindo suporte do empregador que, ao invés de dispensar por justa causa o empregado, deve encaminhá-lo, dependendo do caso, para o INSS. 

Contudo, a recusa ao tratamento proposto pode alterar o deslinde do problema, como observado na decisão do TST, na medida em que embora o empregado tenha o dever de oferecer apoio, se o trabalhador se recusar a receber esse apoio e a realizar um tratamento adequado irá comprometer a continuidade da relação empregatícia, especialmente quando há impacto na convivência e segurança no ambiente de trabalho.

Assim, a decisão do TST levanta questões importantes sobre como o Direito do Trabalho equilibra o suporte ao trabalhador com as responsabilidades do empregador. 

No caso submetido ao Tribunal foram estabelecidos parâmetros que devem ser seguidos. 

A empresa que se deparar com um empregado dependente químico deve registrar formalmente todas as medidas adotadas, a exemplo da oferta de tratamento e acompanhamento, para se resguardar de alegações de dispensa discriminatória ou abusiva.

A jurisprudência do TST pode influenciar outros julgamentos semelhantes e serve de referência para empregadores que enfrentam situações que envolvem saúde mental ou dependência química.

Para evitar ações trabalhistas, seguem algumas orientações que devem ser observadas pelas empresas: 

– oferecer suporte aos empregados dependentes químicos, sempre documentando as iniciativas, além de observar rigorosamente as normas internas e políticas de saúde ocupacional da empresa. 

– realizar avaliações individualizadas, levando em conta o impacto do comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho

– consultar especialistas jurídicos para assegurar que decisões complexas sejam devidamente embasadas e aplicadas de forma cautelosa e proporcional.

Todo caso de demissão por justa causa deve ser analisado de maneira criteriosa e individualizada, considerando tanto os direitos do trabalhador quanto a preservação do ambiente corporativo. Estar documentalmente resguardada das medidas preventivas adotadas e o uso do bom senso são ferramentas indispensáveis para evitar litígios e um passivo trabalhista.

Vantagens de contar com a parceria de uma assessoria jurídica trabalhista 

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• Orientação para desenvolver políticas internas que garantam o cumprimento das normas trabalhistas.
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O 13º salário é um direito trabalhista muito esperado pelos empregados brasileiros, especialmente com a aproximação do final de ano.

No fim do ano é quando se aproxima o prazo para o pagamento da primeira parcela deste benefício.

É importante saber que existe um prazo previsto em lei para o pagamento do 13º salário, e todas as empresas devem cumpri-lo rigorosamente. O descumprimento desses dados pode acarretar em sérias consequências legais.

Por isso, é importante estar atento às regras previstas pela legislação e aos possíveis impactos de um atraso no pagamento do 13º. salário. Referido benefício, também conhecido como gratificação natalina ou subsídio de Natal, é amplamente reconhecido em vários países. No Brasil, é um direito trabalhista garantido por lei.

Criado em 1962 pela Lei 4.090, o 13º salário é destinado aos trabalhadores com carteira assinada, servidores públicos, aposentados e pensionistas do INSS. Este pagamento extra é uma forma de consideração do esforço do trabalhador ao longo do ano.

Para muitos trabalhadores, o 13º. Salário garante um alívio financeiro nas festas de fim de ano, como Natal e Ano Novo, sendo usada para cobrir despesas com eventos ou adquirir presentes. Outros preferem direcionar o valor para o pagamento de dívidas ou, ainda, guardar uma parte do montante recebido com a intenção de realizar objetivos financeiros futuros.

Qual o prazo para pagar o 13º salário?

O trabalhador pode receber o 13º salário em duas parcelas, caso o empregador deseje optar pelo parcelamento. 

A primeira parcela deve ser paga entre o dia 1º de fevereiro e 30 de novembro. Já a segunda parcela deve ser disponibilizada ao trabalhador até o dia 20 de dezembro de cada ano. 

Cada parcela equivale a 50% do valor total a qual o trabalhador tem direito, seja a quantia integral ou proporcional. 

A segunda parcela conta com a incidência dos descontos previstos por lei, como a contribuição previdenciária ou o Imposto de Renda. 

Quem deve pagar o 13º salário?

O 13º salário, para os trabalhadores contratados pelo regime da CLT, é um direito previsto na Lei 4.090, que obriga o empregador a efetuar o pagamento da referida gratificação. Deve ser proporcional ao tempo de trabalho e é devido, mesmo que o vínculo empregatício termine antes de dezembro. 

O valor do 13º. Salário é calculado com base nas remunerações recebidas durante o período trabalhado. Se o empregado foi dispensado sem justa causa, o 13º salário será calculado de acordo o salário do trabalhador e pago no mesmo mês da rescisão.

Atrasos no pagamento do 13º salário

Se a empresa não pagar ou atrasar o pagamento do 13º salário, poderá sofrer penalidades, como multas administrativas, além da possibilidade de ter que corrigir os valores devidos, conforme previsto em convenções coletivas.

Se o 13º salário não for pago dentro do prazo, primeiramente o empregado deve contatar o departamento de recursos humanos ou financeiro para reportar o problema. Caso a situação não se resolva, a empresa estará sujeita a uma possível reclamação registrada perante ao Ministério do Trabalho ou ao sindicato da categoria.

Se nenhuma dessas opções resultar em solução, o empregado poderá mover contra a empresa uma ação judicial, seja individual ou coletiva, para cobrar a quantia devida. Vale lembrar que, para quem já solicitou o adiantamento do 13º salário juntamente com as férias, o trabalhador não receberá a primeira parcela, mas apenas a segunda.

Quais regras devem ser cumpridas para receber o 13º salário?

O 13º salário é direcionado aos trabalhadores que recebem salários e tenham carteira de trabalho assinada por mais de 15 dias. No entanto, outros requisitos também devem ser cumpridos para se tornar apto ao benefício, como:

• Ser um trabalhador rural, urbano, avulso, doméstico ou aposentados e pensionistas do INSS;

• Empregados demitidos por justa causa não tem direito ao 13º salário;

• Empregados afastados que recebem o auxílio doença ou que estão com o trabalho suspenso recebem o abono natalino proporcional ao tempo trabalhado, enquanto o restante deve ser pago pelo INSS;

• Os trabalhadores afastados devido a algum acidente têm direito ao 13º salário proporcional ao tempo trabalhado durante o ano em questão;

• Estagiários não têm direito ao 13º salário, porém as empresas podem pagá-lo por livre e espontânea vontade. 

Qual é o valor do 13º salário?

O 13º. salário é proporcional ao período trabalhado no ano em questão. Por exemplo, se um trabalhador foi registrado no mês de agosto, após 15 dias prestando serviços, o 13º salário passará a valer e corresponderá aos meses trabalhados até dezembro, portanto, gerando o cálculo proporcional. 

O pagamento integral do 13º salário, que irá corresponder ao valor do salário mensal, passará a valer somente após 12 meses de trabalho para a mesma empresa. 

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