Noronha e Nogueira Advogados

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  • Geração Z: O que os jovens buscam no ambiente de trabalho?

    Geração Z: O que os jovens buscam no ambiente de trabalho?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Nascidos entre 1995 e 2010, os membros da geração Z estão transformando o mercado de trabalho atual. Criados na era digital, esses jovens buscam empregos que ofereçam equilíbrio entre vida profissional e pessoal, promovendo seu crescimento dentro das empresas.

    Ao procurarem emprego, os jovens da geração Z priorizam bons salários, flexibilidade no trabalho e benefícios.

    Principais características da Geração Z

    A geração Z é a primeira a crescer totalmente imersa na era digital, o que influenciou seu desenvolvimento pessoal e profissional de maneira distinta das gerações anteriores. São autodidatas, lógicos e responsáveis, buscando oportunidades que proporcionem bons salários, benefícios que estimulem o crescimento de suas carreiras e tempo para o lazer. São comunicativos e adeptos à resolução de problemas de forma colaborativa e respeitosa.

    Esses indivíduos valorizam interações autênticas e transparentes, preferindo relações pessoais e profissionais baseadas na franqueza e na expressão genuína de suas vulnerabilidades.

    Expectativas da Geração Z nas empresas

    De acordo com um levantamento, os jovens da geração Z já ocupavam cerca de 20% dos postos de trabalho em 2020. Com esse aumento, o mercado de trabalho está se adaptando para oferecer novas oportunidades que atraiam esses jovens em busca de emprego ou recolocação.

    Aspectos como desenvolvimento profissional, remuneração competitiva, possibilidade de trabalho em coworking ou home office, flexibilidade de horários e benefícios são fundamentais para atrair os membros dessa geração.

    Preocupação com saúde mental

    A saúde mental é uma preocupação central para a geração Z. Produtivos e focados em resultados, eles procuram ambientes de trabalho que ofereçam suporte emocional e respeitem seus limites e horários.

    Oportunidades de crescimento

    Inquietos e em busca de realização profissional, os jovens da geração Z preferem oportunidades que ofereçam crescimento profissional e planos de carreira estruturados. Isso não só aumenta sua produtividade, mas também os incentiva a contribuir ativamente para o crescimento das empresas.

    Benefícios atraentes para colaboradores

    Além de salários competitivos e oportunidades de crescimento, oferecer benefícios como auxílio-creche, descontos em serviços e produtos, planos corporativos em academia, cartão alimentação e apoio financeiro à educação promove maior engajamento e retenção desses jovens talentos nas empresas.

    Flexibilidade de horários

    Os jovens da geração Z têm um ritmo acelerado e não se adaptam bem a tarefas monótonas. Por isso, eles procuram empresas que ofereçam autonomia aos funcionários. Empregos que proporcionam flexibilidade de horários e desafiam os colaboradores com prazos e metas claras tendem a ser mais atrativos para essa geração.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Novas regras de trabalho aos domingos e feriados devem impactar empresas

    Novas regras de trabalho aos domingos e feriados devem impactar empresas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O trabalho aos domingos e feriados é uma realidade em muitos setores da economia, especialmente no comércio, serviços e indústria. No entanto, essa prática é cercada por regulamentações específicas que visam proteger os direitos dos trabalhadores e garantir que suas condições de trabalho sejam justas e dignas. Neste artigo, vamos falar sobre a Portaria 3.665/2023 do MTE, explorando os principais aspectos legais relacionados ao trabalho aos domingos e feriados, os direitos dos trabalhadores e as obrigações dos empregadores.

    Entenda a Portaria 3.665/2023 do MTE que regula o trabalho aos domingos e feriados

    A Portaria 3.665/2023, que estabelece novas regras para o trabalho aos domingos e feriados, está prevista para entrar em vigor a partir do dia 1º de agosto. 

    Após ser adiada três vezes, a medida traz mudanças significativas que afetam tanto trabalhadores quanto empresários.

    Veja a linha do tempo da Portaria:

    • 13 de novembro de 2023: ministério publica a portaria;
    • 22 de novembro de 2023: governo suspende portaria depois de decisão do Congresso de derrubar o texto; e adia por 90 dias o início de sua validade. Passaria a valer em 1º de março;
    • 27 de fevereiro de 2024: governo adia mais 90 dias o início de validade do texto. Passaria a valer em 1º de junho;
    • 27 de maio de 2024: 5 dias antes de ter início oficial, o Ministério do Trabalho adiou a portaria por 90 dias. A data definida é 1º de agosto.

    Mudanças no trabalho aos domingos e feriados

    O trabalho aos domingos e feriados será autorizado apenas em atividades permitidas pela norma, como em serviços essenciais (hospitais, farmácias, transporte público) e atividades autorizadas por lei ou convenção coletiva (comércio, turismo). 

    No entanto, há exceções para algumas categorias profissionais como jornalistas, artistas e motoristas, que possuem regras específicas para o trabalho em referidos dias. 

    As condições para trabalho aos domingos e feriados deverão ser negociadas entre sindicatos e as empresas por meio de convenções ou acordos coletivos, desde que não prejudiquem os direitos dos trabalhadores.

    Vale lembrar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante aos empregados um descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Caso o trabalhador trabalhe aos domingos, o empregador deverá conceder uma folga compensatória durante a semana.

    Aumento de custos para empresas

    A implementação da Portaria 3.665/2023 pode gerar um aumento nos custos para as empresas em decorrência:

    • Necessidade de convenções e acordos coletivos: custos com assessoria jurídica e negociações com sindicatos podem ser elevados
    • Pagamento de horas extras e adicionais: o trabalho aos domingos e feriados geralmente implica pagamento de horas extras com os adicionais legais ou previstos em norma coletiva, impactando a folha de pagamento
    • Logística e organização: adaptar a rotina de trabalho aos novos parâmetros pode exigir ajustes na logística, escalas de trabalho e sistemas de controle de ponto.

    Além dos custos diretos, as empresas precisam se manter atualizadas sobre as normas das convenções e acordos coletivos, a fim de garantir seu cumprimento e gerenciar as escalas de trabalho de forma organizada e eficiente.

    Fiscalização e cumprimento

    O Ministério do Trabalho e Emprego é responsável por fiscalizar o cumprimento das regras da CLT, incluindo o trabalho aos domingos e feriados. No caso de descumprimento da legislação, o empregador poderá ser multado e obrigado a pagar as horas extras devidas ao trabalhador.

    É fundamental que as empresas conheçam a legislação vigente e as regras estabelecidas pela CLT para garantir o cumprimento adequado. Em caso de dúvidas, devem procurar o sindicato de sua categoria ou um advogado trabalhista.

    Como as empresas podem se preparar?

    Para lidar com as mudanças nas regras de trabalho aos domingos e feriados, as empresas podem adotar algumas medidas, tendo como sugestão as seguintes:

    • Manter-se atualizado e informado: manter-se atualizado sobre as convenções coletivas aplicáveis e as decisões judiciais relacionadas à Portaria;
    • Dialogar com o sindicato: estabelecer um canal de comunicação transparente com o sindicato da categoria para iniciar negociações e buscar soluções conjuntas;
    • Analisar custos e impactos: avaliar os custos potenciais e os impactos na empresa para tomar decisões estratégicas embasadas em dados;
    • Planejamento: planejar as atividades com antecedência e ter um plano de contingência para situações inesperadas;
    • Contratar assessoria especializada: contar com assessoria jurídica e de recursos humanos especializada pode auxiliar na interpretação da Portaria, na negociação com o sindicato e na implementação das mudanças de forma eficaz.

    Vale lembrar que a portaria ainda está sujeita a negociações políticas e sindicais. O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, ainda não confirmou uma data definitiva para a resolução final. 

    Por fim, não havendo alterações, a partir de 1º de agosto, a Portaria 3.665/2023 trará mudanças para o trabalho aos domingos e feriados, aumentando custos e exigindo adaptações das empresas.

    Portanto, é importante que as empresas fiquem atentas a possíveis mudanças e atualizações nas regras.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Aviso Importante: TST Divulga Novos Valores dos Depósitos Recursais

    Aviso Importante: TST Divulga Novos Valores dos Depósitos Recursais

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Os depósitos recursais são uma ferramenta essencial no processo trabalhista brasileiro, garantindo a segurança jurídica e a efetividade das decisões judiciais. Para os empregadores, é crucial compreender a importância e as exigências dos depósitos recursais para evitar problemas na interposição de recursos e assegurar o cumprimento das obrigações trabalhistas.

    No início desta semana, o TST divulgou novos valores dos depósitos recursais. Continue a leitura deste artigo para saber mais!

    Antes de mais nada, vamos entender do que se tratam os depósitos recursais.

    O que são os depósitos recursais?

    Depósitos recursais são valores que as empresas são obrigadas a depositar como condição para interpor recursos em processos trabalhistas. Eles têm como objetivo garantir que, caso o empregador perca o recurso, haja fundos disponíveis para o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao trabalhador. Essa prática busca evitar recursos protelatórios e assegurar a efetividade das decisões judiciais.

    Principais características dos depósitos recursais

    1. Obrigatoriedade: Os depósitos recursais são obrigatórios para a interposição de recursos em ações trabalhistas. Sem o depósito, o recurso não é admitido.
    2. Valores Fixados: Os valores dos depósitos recursais são fixados periodicamente pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e variam conforme o tipo de recurso e o valor da condenação.
    3. Tipos de Recursos: Os depósitos recursais são exigidos em diversos tipos de recursos, como recurso ordinário, recurso de revista, embargos à execução e agravos de instrumento.
    4. Conta Vinculada: Os valores dos depósitos recursais são depositados em conta vinculada ao processo, gerida pela Caixa Econômica Federal.
    5. Restituição: Caso o recurso seja provido, o valor do depósito recursal é devolvido ao empregador. Se o recurso for desprovido, o valor é utilizado para pagar a condenação imposta ao empregador.

    Objetivo dos depósitos recursais

    Os depósitos recursais têm uma dupla finalidade:

    1. Garantir o Pagamento: Eles asseguram que, em caso de derrota do empregador no recurso, haverá recursos financeiros disponíveis para o pagamento das verbas trabalhistas devidas ao empregado.
    2. Evitar Recursos Protelatórios: Ao exigir um depósito, busca-se desestimular a interposição de recursos meramente protelatórios, que visam apenas atrasar a execução das decisões judiciais.

    Atualização dos valores dos depósitos recursais

    Os valores dos depósitos recursais são reajustados anualmente pelo Tribunal Superior do Trabalho. Esses valores são publicados em ato específico e consideram a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).

    Consequências do não recolhimento do depósito recursal

    Se o depósito recursal não for efetuado, o recurso interposto pelo empregador não será conhecido, ou seja, não será julgado pelo tribunal. Isso pode levar à manutenção da decisão desfavorável ao empregador, resultando na necessidade de pagamento das verbas trabalhistas devidas sem a reavaliação da decisão.

    Novos valores dos depósitos recursais a partir de 1º de agosto de 2024

    No último dia 15/07/24,, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou o Ato SEGJUD.GP 366/2024, atualizando os valores dos depósitos recursais na Justiça do Trabalho. 

    As atualizações dos valores são calculadas com base na variação acumulada do INPC/IBGE entre julho de 2023 e junho de 2024, que serão obrigatórias a partir de 1º de agosto de 2024.


    Assim, os valores atualizados são:


    Recurso Ordinário: R$ 13.133,46
    Recurso de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória: R$ 26.266,92

    Desta forma, as empresas devem estar atentas a atualização dos valores para garantir a conformidade dos seus processos trabalhistas e que os depósitos recursais sejam pagos de forma correta.

    Em caso de dúvida consulte seu advogado trabalhista para orientações detalhadas e ajustes necessários.

    Dica importante: Caso a empresa recorrente tenha realizado o pagamento do depósito recursal antes de 1º de agosto de 2024 e haja embargos de declaração opostos, é necessário recolher a diferença do depósito recursal quando for publicada a sentença dos embargos (se após 1º de agosto).

    Essas mudanças reforçam a importância de um acompanhamento jurídico especializado e atualizado.

    Investir em uma assessoria jurídica trabalhista pode ajudar as empresas a gerenciar adequadamente suas obrigações processuais, incluindo os depósitos recursais, e a elaborar estratégias eficazes para a defesa de seus interesses em ações trabalhistas.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Dúvidas sobre atestado médico?

    Dúvidas sobre atestado médico?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    O que é o atestado médico e para que serve?

    A ausência do empregado ao serviço por motivo de doença deve ser justificada mediante atestado médico para evitar a perda da remuneração correspondente.

    O uso de atestado médico para abonar faltas ao trabalho é regulamentado por lei. O parágrafo único do art. 159 do Decreto 10.854/2021, que regulamenta a Lei 605/1949, estabelece as formas de abono de faltas mediante apresentação de atestado médico:

    Art. 159. Para fins do disposto no art. 158, consideram-se motivos justificados:

    ………

    Parágrafo único. A ausência do empregado por motivo de doença deverá ser comprovada por meio da apresentação de atestado médico, nos termos do disposto na Lei nº 605, de 1949.

    Quais são os profissionais capacitados para emissão do atestado médico? 

    De acordo com a legislação, os seguintes profissionais estão aptos a emitir atestados médicos para justificar a ausência do empregado ao serviço:

    • Médico: Conforme o § 2º do art. 6º da Lei 605/1949.
    • Cirurgião-dentista: Conforme o inciso III do art. 6º da Lei 5.081/1966 (alterada pela Lei 6.215/1975).

    Os psiquiatras, sendo médicos, podem prescrever medicamentos e emitir atestados médicos para justificar a ausência do trabalhador. Outros profissionais, como terapeutas, psicólogos ou psicanalistas, podem emitir certidões ou atestados de tratamento, mas estes devem ser referendados por um psiquiatra, um médico do trabalho, o médico particular do trabalhador ou um médico do SUS.

    Portanto, por lei, apenas cirurgiões-dentistas e médicos (como psiquiatras, cardiologistas, cirurgiões, clínicos gerais, dermatologistas, geriatras, ginecologistas, infectologistas, endocrinologistas, gastroenterologistas, entre outros) estão aptos a emitir atestados médicos para justificar a ausência ao trabalho do empregado.

    O que o Conselho Federal de Medicina (CFM) fala sobre atestado médico? 

    Os atestados médicos emitidos por profissionais particulares, conforme orientação do Conselho Federal de Medicina (CFM), não devem ser recusados, exceto se houver reconhecimento de favorecimento ou falsidade na sua emissão, conforme estabelecido:

    “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

    A Resolução CFM 2.381/2024 que revogou a Resolução CFM 1.658/2002, estabelece que documentos médicos são aqueles emitidos por médicos e gozam de presunção de veracidade, produzindo os efeitos legais para os quais se destinam.

    O art. 2º da referida resolução dispõe que todos os documentos médicos devem conter minimamente:

    I – Identificação do médico: nome e CRM/UF;

    II – Registro de Qualificação de Especialista (RQE), quando houver; 

    III – Identificação do paciente: nome e número do CPF, quando houver; 

    IV – Data de emissão; 

    V – Assinatura qualificada do médico, quando documento eletrônico; ou 

    VI – Assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina, quando manuscrito; 

    VII – dados de contato profissional (telefone e/ou e-mail); e 

    VIII – endereço profissional ou residencial do médico.

    O art. 4º da Resolução CFM 2.381/2024, traz alguns conceitos sobre os seguintes termos:

    • Atestado médico de afastamento: documento simplificado emitido por médico para determinados fins sobre atendimento prestado ao paciente, no qual deve constar, além dos itens citados acima, a quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade necessários para a recuperação do(a) paciente.
    • Atestado de acompanhamento: documento pelo qual o médico confirma a presença de um indivíduo que acompanha paciente à consulta ou a um procedimento, e deve deixar consignada a data de comparecimento, bem como a quantidade de dias.
    • Declaração de comparecimento: fornecida pelo setor administrativo de estabelecimento de saúde, assim como o atestado por médico, sem recomendação de afastamento do trabalho; pode ser um documento válido como justificativa perante o empregador, para fins de abono de falta no trabalho, desde que tenha a anuência deste.
    • Atestado de saúde: documento médico solicitado pelo(a) paciente, no qual o médico afirma a condição de saúde física e mental do(a) paciente. Trata-se de documento com múltiplas aplicações, cujo conteúdo deve observar sua respectiva finalidade. São considerados atestados de saúde: atestado de doença, atestado para licença-maternidade e casos de abortamento, atestado de aptidão física, atestado para gestantes em viagens aéreas e outros afins.

    Ordem preferencial dos atestados médicos

    A ordem preferencial dos atestados médicos foi originalmente estabelecida pelos §§ 1º e 2º do art. 12 do Decreto 27.048/1949. Contudo, esse decreto foi revogado pelo Decreto 10.854/2021, que não aborda explicitamente o tema. Com base na Súmula 282 do TST e na Legislação da Previdência Social, a hierarquia dos atestados médicos é a seguinte:

    1. Médico da empresa ou em convênio;
    2. Médico do INSS ou do SUS;
    3. Médico do SESI ou SESC;
    4. Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e saúde;
    5. Médico de serviço sindical;
    6. Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde trabalha.

    Nota: Os Tribunais Regionais do Trabalho têm decidido que os atestados fornecidos pelo INSS ou pelo SUS são válidos, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio, não havendo necessidade de submetê-los ao médico da empresa.

    Empregado – Falsificação ou adulteração de atestados médicos é crime! 

    A falsificação ou adulteração de atestados médicos por parte do empregado constitui uma falta grave passível de demissão por justa causa.

    Além da demissão por justa causa, o empregado que falsifica um atestado médico para justificar faltas perante o empregador pode responder criminalmente, conforme o artigo 301 do Código Penal.

    A verificação da falsificação pode ser conduzida pelo médico do trabalho ou pelo próprio departamento de Recursos Humanos da empresa, consultando a instituição de saúde responsável pela emissão do atestado (hospital, clínica, médico particular, posto de saúde, etc.).

     Uma vez comprovada a falsificação, o empregado poderá ser demitido com base no artigo 482 alínea “a” da CLT.

    Médico que fornece atestado falso comete crime! 

    O médico que fornecer atestado falso ao empregado poderá responder criminalmente conforme o artigo 302 do Código Penal. Se o crime for cometido com finalidade lucrativa, também poderá ser aplicada uma multa, conforme previsto na legislação.

    “Art. 302 – Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso: 

    Pena – detenção, de um mês a um ano. 

    Parágrafo único – Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa.”

    O empregado que recebeu o atestado, mesmo não tendo ele, falsificado o documento, também poderá ser demitido com base no artigo 482 alínea “a” da CLT.

    Dentista – Atestados válidos 

    O não comparecimento ao trabalho por parte do empregado, devido a doença comprovada por atestado médico, mesmo que emitido por um dentista, constitui motivo justificado.

    A lei 5.081/66, inciso III, dispõe que compete ao cirurgião dentista atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego. Da mesma forma assim estabelece o art. 5º da Resolução CFM 2.381/2024.

    A empresa deverá remunerar o empregado apenas pelo período declarado no atestado médico, ou seja, pelo tempo de ausência necessário para o comparecimento e retorno do empregado ao local de atendimento médico.

    Prazo de apresentação atestado médico

    Não existe um prazo estabelecido pela legislação para a apresentação do atestado médico. Em caso de omissão sobre o assunto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador pode determinar um prazo através do regulamento interno da empresa. Este regulamento interno serve como instrumento para estabelecer direitos e obrigações aos empregados que trabalham na empresa.

    Assim, o empregador pode definir essas regras no regulamento interno, desde que garanta ao empregado o direito de apresentar o atestado médico (ou outros documentos relacionados ao vínculo empregatício) durante sua jornada de trabalho ou em um período que não implique custo ou comprometa seu descanso.

    Acompanhamento médico – Filho ou dependente 

    A ausência ao trabalho da mãe ou do pai, com apresentação de atestado médico que declare o acompanhamento do filho ou dependente com problema de saúde, constitui uma falta justificada. Nesse caso, o empregador é obrigado a pagar a remuneração correspondente, desde que essa ausência se enquadre nas seguintes situações:

    • até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira (Lei 13.257/2016);
    • por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica (Lei 13.257/2016).

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  • Monitoramento de E-mails pelo Empregador

    Monitoramento de E-mails pelo Empregador

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O uso do e-mail se tornou comum em residências, escolas, e no comércio, destacando-se como uma ferramenta essencial no ambiente empresarial moderno. O e-mail fornecido pelo empregador ao empregado, conhecido como e-mail corporativo ou institucional, é considerado uma ferramenta de trabalho destinada exclusivamente à realização das atividades da empresa.

    Esse conceito também se aplica às redes sociais corporativas, como WhatsApp, Instagram, Facebook, LinkedIn, Telegram, e Twitter. Por essa razão, não se permite o uso do e-mail corporativo (ou das redes sociais mencionadas) para fins pessoais, como mensagens de amigos, familiares ou parceiros, pois o tempo gasto para ler e responder essas mensagens pode prejudicar o desempenho do empregado na empresa.

    Aspectos Constitucionais e Legais

    A Constituição Federal, no inciso XII do art. 5º, garante a inviolabilidade do sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo exceções previstas em lei. Embora essa norma se refira originalmente a correspondências enviadas por correio, as mudanças tecnológicas desde a promulgação da Constituição em 1988 até hoje levaram os tribunais a atualizar o entendimento sobre a proteção das comunicações, incluindo e-mails e redes sociais corporativas.

    Precauções para o Empregador

    O empregador deve informar o empregado, no momento da admissão, que o e-mail corporativo (ou redes sociais corporativas) deve ser utilizado exclusivamente para fins profissionais. Essa comunicação deve ser formalizada, preferencialmente com a assinatura do empregado, durante a integração ao ambiente de trabalho ou através de regulamento ou política interna da empresa.

    Além de conscientizar o empregado, é crucial alertá-lo que o uso inadequado do e-mail corporativo pode levar a advertências, suspensões e até demissão por justa causa, conforme prevê o art. 482 da CLT. No entanto, a justa causa deve ser comprovada, demonstrando que o uso pessoal do e-mail corporativo causou prejuízos à empresa.

    Cláusulas Contratuais

    É legal incluir cláusulas contratuais que estipulem o monitoramento do e-mail corporativo e das redes sociais corporativas para controle de informações eletrônicas. Exemplos:

    • Cláusula Contratual: O empregador pode monitorar informações para garantir a confidencialidade, incluindo e-mails e redes sociais corporativas utilizados pelo empregado no local de trabalho. O empregado renuncia à confidencialidade dessas correspondências no ambiente de trabalho.
    • Cláusula Contratual: O uso de e-mail corporativo (ou redes sociais corporativas) para fins não relacionados às atividades laborais está sujeito a penalidades, como advertência, suspensão e sanções previstas no art. 482 da CLT.

    Correspondências Enviadas por Correio

    Correspondências enviadas por correio ao endereço da empresa em nome do empregado continuam protegidas pela inviolabilidade conforme o inciso XII do art. 5º da CF. O empregador não deve violar essas correspondências, pois o empregado pode indicar o endereço de trabalho para receber correspondências particulares, garantindo o direito à privacidade.

    Possibilidade de Monitoramento

    A jurisprudência entende que o monitoramento do e-mail corporativo disponibilizado para fins profissionais não viola o sigilo de correspondência, pois não se trata de correspondência particular. O monitoramento reflete o direito de propriedade do empregador sobre o computador, o provedor e o próprio e-mail, além do direito de zelar pela atividade econômica conforme o art. 2º da CLT.

    O e-mail corporativo é uma ferramenta de trabalho, acessível de qualquer lugar, destinada exclusivamente à atividade empresarial. Não se aplica a ele a inviolabilidade da correspondência pessoal garantida pela Constituição Federal.

    E-mail Particular ou Redes Sociais Particulares

    Para e-mails pessoais do empregado (ou redes sociais particulares), o controle de conteúdo é proibido, mesmo que acessados no ambiente ou durante a jornada de trabalho. A Constituição Federal assegura o direito à privacidade e ao sigilo de correspondência, abrangendo qualquer forma de comunicação pessoal.

    O monitoramento pode ser realizado sem invadir o conteúdo das informações privadas, controlando o acesso a endereços eletrônicos ou o tempo gasto em determinadas páginas. O empregador pode permitir o uso de equipamentos da empresa para acesso a e-mails particulares por tempo determinado, garantindo a privacidade do empregado e respeitando seu direito constitucional. No entanto, essa autorização pode ser revogada se prejudicar o andamento do trabalho.

    LGPD e Monitoramento Corporativo

    A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), Lei 13.709/2018, protege os direitos fundamentais de liberdade, privacidade e desenvolvimento da personalidade. Ela prevê hipóteses em que o tratamento de dados pessoais pode ocorrer, com ou sem o consentimento do titular, permitindo o monitoramento de e-mails e redes sociais corporativas pelo empregador:

    1. Consentimento do titular – Art. 7, inciso I da LGPD.
    2. Exercício regular de direitos em processos judiciais, administrativos ou arbitrais – Art. 7º, inciso VI da LGPD.
    3. Consentimento específico para tratamento de dados sensíveis – Art. 11, inciso I da LGPD.
    4. Cumprimento de obrigação legal ou regulatória – Art. 11, inciso II, alínea “a” da LGPD.
    5. Exercício regular de direitos em contrato e processos judiciais – Art. 11, inciso II, alínea “d” da LGPD.
    6. Livre iniciativa, concorrência e defesa do consumidor – Art. 2º, inciso VI da LGPD.

    Assim, o monitoramento de e-mails e redes sociais corporativas é considerado lícito, embasado no direito à propriedade, livre iniciativa, e responsabilidade objetiva do empregador por atos ilícitos praticados pelos empregados (art. 932, III, do Código Civil/2002).

    A jurisprudência e a doutrina majoritárias determinam que o monitoramento deve ser moderado, geral, impessoal e não direcionado para evitar assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. O monitoramento deve ser comunicado previamente ao empregado, seja no momento da admissão, seja durante o contrato de trabalho através de aditivos contratuais.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Síndrome de Burnout Reconhecida como Doença Ocupacional: Métodos de Prevenção

    Síndrome de Burnout Reconhecida como Doença Ocupacional: Métodos de Prevenção

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A síndrome de burnout é um distúrbio psicológico relacionado ao trabalho que afeta milhares de pessoas em todo o mundo. Caracteriza-se por uma sensação de exaustão emocional, despersonalização e redução do desempenho no trabalho. O burnout pode ter um impacto significativo na saúde física e mental, afetando indivíduos em diferentes profissões.

    A exaustão emocional é um dos principais sintomas da síndrome de burnout. As pessoas afetadas geralmente se sentem cansadas e sem energia, mesmo após um longo período de descanso, sentindo que não têm mais recursos emocionais para lidar com as demandas do trabalho e da vida pessoal.

    O burnout afeta profissionais de diversas áreas, especialmente aqueles que lidam com altos níveis de estresse e pressão no ambiente de trabalho, como médicos, enfermeiros, professores e advogados.

    A prevenção da síndrome de burnout é fundamental para garantir a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. É necessário criar ambientes de trabalho saudáveis e equilibrados, oferecendo apoio psicológico e emocional aos profissionais. Promover o bem-estar emocional, conscientizar sobre a importância do autocuidado e buscar ajuda especializada em caso de sintomas são medidas importantes para a prevenção dessa doença.

    Os empregadores têm um papel crucial na prevenção da síndrome de burnout. Eles devem oferecer um ambiente de trabalho equilibrado, com horários razoáveis, pausas regulares e programas de bem-estar para os funcionários. Além disso, devem estar atentos a sinais de estresse nos colaboradores e oferecer suporte sempre que necessário para que possam recuperar sua saúde emocional e mental.

    A despersonalização é outro sintoma comum da síndrome de burnout, onde a pessoa pode se sentir distante dos outros, desconectada emocionalmente. Tratar as pessoas de maneira impessoal no ambiente de trabalho pode levar a problemas de relacionamento e colaboração.

    A redução do desempenho no trabalho é o terceiro sintoma da síndrome de burnout. As pessoas afetadas podem ter dificuldade em realizar tarefas que costumavam fazer facilmente, problemas de concentração e falta de motivação para trabalhar.

    A síndrome de burnout pode afetar qualquer pessoa exposta a situações de estresse prolongado no trabalho, incluindo profissionais de saúde, professores, assistentes sociais, policiais, advogados, jornalistas e muitos outros. É importante notar que o burnout não é o mesmo que estresse no trabalho, pois o estresse é uma reação normal a situações difíceis, enquanto o burnout é uma resposta extrema e prolongada.

    Diante desse cenário, a Organização Mundial de Saúde (OMS) classificou, em 1º de janeiro de 2022, a síndrome de burnout como uma doença ocupacional, garantindo aos trabalhadores diagnosticados as mesmas garantias trabalhistas e previdenciárias previstas para as demais doenças do trabalho.

    Uma recente decisão judicial relacionada à síndrome de burnout ocorreu no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT/RS). Um profissional do setor turístico alegou ter desenvolvido a síndrome de burnout devido ao excesso de trabalho. O TRT/RS decidiu a favor do autor, destacando que “comprovados o ato ilícito e o nexo causal, o dano moral é presumido em razão da doença do trabalho adquirida no curso do contrato”. A decisão destaca a importância de as empresas fornecerem um ambiente de trabalho seguro e saudável, reconhecendo a síndrome de burnout como uma doença ocupacional que pode ter consequências sérias para a saúde dos trabalhadores.

    Existem várias maneiras de prevenir e tratar a síndrome de burnout. Uma das principais é garantir que a carga de trabalho seja gerenciável e que haja tempo suficiente para descansar e se recuperar. Também é importante garantir um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal para que o trabalho não se torne uma fonte constante de estresse.

    A terapia cognitivo-comportamental (TCC) pode ajudar as pessoas com burnout a identificar padrões de pensamento negativos e a desenvolver estratégias para lidar com o estresse e as emoções negativas. As organizações também podem ajudar a prevenir o burnout criando um ambiente de trabalho positivo e apoiando a saúde mental dos funcionários, incluindo programas de bem-estar, treinamento em gestão do estresse e flexibilidade no trabalho.

    Em resumo, a síndrome de burnout é um distúrbio psicológico relacionado ao trabalho que pode ter um impacto significativo na saúde física e mental. É importante reconhecer os sintomas do burnout para tomar medidas de prevenção e tratamento, que incluem gerenciar a carga de trabalho, garantir um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, considerar a terapia cognitivo-comportamental e criar um ambiente de trabalho positivo e de apoio.

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  • Prescrição da Dívida Trabalhista: Entendendo os prazos e seus Impactos para os empregadores

    Prescrição da Dívida Trabalhista: Entendendo os prazos e seus Impactos para os empregadores

    Tempo de leitura: 5 minutos

    No cenário jurídico trabalhista, a prescrição das dívidas trabalhistas é um tema de grande relevância tanto para empregadores quanto para empregados. A prescrição, em termos simples, refere-se ao prazo legal dentro do qual um direito pode ser reclamado judicialmente. Após o decurso desse prazo, o direito de exigir judicialmente o cumprimento da obrigação é extinto.

    Para os empregadores, compreender os prazos prescricionais é crucial para a administração eficaz das obrigações trabalhistas e para a mitigação de riscos jurídicos. Para os empregados, estar ciente desses prazos é essencial para garantir a proteção de seus direitos. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras específicas sobre a prescrição trabalhista, diferenciando-se entre a prescrição quinquenal e a prescrição bienal.

    Neste artigo, vamos abordar detalhadamente o conceito de prescrição da dívida trabalhista, os prazos aplicáveis, as diferenças entre prescrição quinquenal e bienal, e os principais efeitos do reconhecimento da prescrição para as partes envolvidas. Além disso, discutiremos estratégias que os empregadores podem adotar para evitar a acumulação de passivos trabalhistas e assegurar o cumprimento das obrigações legais no prazo devido.

    Nosso objetivo é fornecer uma visão clara e abrangente sobre a prescrição das dívidas trabalhistas, auxiliando gestores empresariais a navegarem com segurança nesse aspecto crítico da legislação trabalhista brasileira.

    O que é dívida trabalhista?

    A dívida trabalhista é o valor devido a um ex-funcionário de uma empresa após processo transitado em julgado.

    Por se tratar de uma decisão judicial definitiva e irrecorrível, o crédito trabalhista (ou dívida trabalhista), se torna um título de dívida, podendo ser negociado e até transmitido a terceiros.

    Um dado intrigante é que, segundo pesquisas recentes, a Justiça do Trabalho recebe milhões de novas ações a cada ano no Brasil, muitas delas relacionadas à inadimplência das obrigações trabalhistas.

    De quem é a responsabilidade pelas dívidas trabalhistas?

    A responsabilidade pelas dívidas trabalhistas é integralmente do empregador. Isso porque ele detém o controle sobre as condições de trabalho e remuneração dos seus empregados. 

    Em caso de não pagamento da dívida trabalhista, vai depender do tipo de empresa. Em empresas maiores, pode ocorrer a penhora de bens da própria empresa. Já algumas empresas, que são menores, por exemplo, MEI, a penhora de bens pode afetar inclusive os bens da pessoa física dona do negócio e sócios.

    O que acontece se a empresa não pagar o acordo judicial?

    Se uma empresa não paga o acordo judicial decorrente de uma dívida trabalhista, ela enfrenta sérias consequências, como a execução de bens. Neste processo, bens da empresa podem ser penhorados e leiloados para satisfazer a dívida. Além disso, a inadimplência pode acarretar em restrições creditícias e danos irreparáveis à imagem da empresa.

    Após iniciada a execução de crédito trabalhista, o empregador tem um prazo curto para pagamento antes que se proceda com a penhora de bens. Curiosamente, estudiosos do direito apontam que o período da execução é um dos mais críticos para a empresa, pois além de lidar com a dívida, ela deve gerenciar o risco de perda de ativos importantes para sua operação.

    Dívida trabalhista prescreve? 

    Sim, a dívida trabalhista prescreve. Com a reforma trabalhista, foi introduzida a prescrição intercorrente no Direito do Trabalho. Isso significa que, se o autor de um processo trabalhista não tomar medidas judiciais em um período de 2 anos, o juiz ou a parte contrária pode solicitar a prescrição intercorrente, resultando na extinção da execução do processo. 

    Prazo prescricional da dívida trabalhista na CLT

    A prescrição no Direito do Trabalho está definida no artigo 11 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

    Art. 11. A pretensão a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

    Os prazos prescricionais são:

    – Quinquenal: 5 anos, para ações enquanto o contrato está ativo.

    – Bienal: 2 anos, para ações após a rescisão do contrato.

    Esses prazos não se somam. Por exemplo, não se pode processar por algo ocorrido há 6 anos; apenas eventos dos últimos 5 anos são válidos. Após sair da empresa, o trabalhador tem 2 anos para entrar com a ação, incluindo o aviso prévio na contagem da prescrição.

    O que é prescrição da dívida trabalhista?

    Segundo o artigo 189 do Código Civil:

    Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, que se extingue pela prescrição nos prazos estabelecidos.

    Para que ocorra prescrição, são necessários três requisitos:

    – Violação do direito, com o nascimento da pretensão;

    – Inércia do titular;

    – Decurso do tempo estabelecido por lei.

    O que é prescrição intercorrente?

    A prescrição intercorrente ocorre quando a parte autora deixa de realizar uma ação exigida no processo, perdendo o direito de exigir direitos subjetivos. Ela visa acelerar os processos judiciais, evitando que se arrastem indefinidamente.

    Os pressupostos para a prescrição intercorrente são:

    – Inércia do exequente em praticar ato exclusivo assistido por procurador;

    – Intimação pessoal do exequente para dar continuidade ao ato.

    Se não forem encontrados bens, o prazo da prescrição intercorrente começa com o arquivamento da reclamação trabalhista. Em outros casos, inicia-se com a intimação judicial.

    Formas de prescrição trabalhista

    Após a reforma trabalhista, a prescrição intercorrente foi introduzida no Direito do Trabalho. Existem duas formas principais:

    Prescrição Parcial

    A prescrição parcial ocorre quando o empregador viola uma lei trabalhista específica, como a redução de salário. A Constituição Federal de 1988 e a CLT proíbem essa prática, pelo princípio da irredutibilidade salarial e da inalterabilidade contratual lesiva.

    Prescrição Total

    A prescrição total aplica-se quando a violação é apenas contratual. O trabalhador tem 5 anos para contestar a ilegalidade praticada.

    Prescrição Intercorrente no Direito do Trabalho

    A aplicação da prescrição intercorrente no Direito do Trabalho está no artigo 11-A da CLT:

    Art. 11-A. A prescrição intercorrente no processo do trabalho ocorre no prazo de dois anos.

    § 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.

    § 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.

    O Tribunal Superior do Trabalho entende que a prescrição intercorrente só se aplica a processos iniciados após 11/11/2017.

    Em resumo, a prescrição de dívidas trabalhistas é uma realidade no ordenamento jurídico brasileiro. Ela garante que tanto trabalhadores quanto empregadores sigam os prazos legais para reclamar ou executar direitos e obrigações trabalhistas.

    A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

    Ter ao lado um advogado trabalhista empresarial especializado é um divisor de águas. Primeiramente, essa parceria proativa permite a identificação e correção de possíveis vulnerabilidades nas práticas trabalhistas da empresa, prevenindo a formação de passivos trabalhistas. Além disso, no caso de litígios, a assessoria jurídica oferece estratégias de defesa e negociação, objetivando acordos mais favoráveis e até mesmo a quitação das dívidas antes da fase de execução.

    Curiosamente, estudos indicam que empresas bem assessoradas reduzem significativamente suas chances de serem penalizadas em litígios trabalhistas. Isso não só economiza recursos financeiros, mas também preserva a imagem da empresa, mantendo seu bom relacionamento com colaboradores e a comunidade.

    Conclusão: Uma aliança estratégica

    Entender a dinâmica das dívidas trabalhistas e estar adequadamente preparado para gerenciá-las é fundamental. No entanto, o apoio de uma assessoria jurídica trabalhista empresarial qualificada é um investimento que proporciona tranquilidade e segurança, permitindo que o empresário foque no crescimento e sucesso do seu negócio. Lembre-se, o custo de estar bem assessorado é mínimo quando comparado às potenciais economias geradas pela prevenção de litígios e pela gestão eficaz de eventuais disputas trabalhistas.

    Cuidar dos aspectos trabalhistas de sua empresa não é apenas uma questão de conformidade legal, é uma estratégia inteligente de negócios que salvaguarda seu futuro.

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    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Campanha de divulgação Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)

    Campanha de divulgação Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O Ministério do Trabalho e Emprego iniciou uma campanha de divulgação do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) para informar empregadores e ex-empregadores, incluindo os domésticos, sobre a importância e o funcionamento do DET. Estão sendo enviados e-mails para todos que utilizam ou já utilizaram plataformas como e-Social, FGTS Digital, ou o próprio DET, abrangendo tanto empregadores atuais quanto aqueles que já tiveram vínculo empregatício no passado.

    “O objetivo da campanha realizada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) é garantir que todos os empregadores e ex-empregadores estejam cientes do DET e de sua funcionalidade. Ele é uma ferramenta importante para a comunicação eficiente e segura entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores, facilitando o cumprimento de obrigações trabalhistas e a recepção de informações relevantes”, conforme explica o auditor-fiscal do trabalho Virgílio Pires, um dos integrantes da equipe de desenvolvimento do DET.

    Pires ressalta que é possível também que indivíduos que nunca foram empregadores recebam esses e-mails se, em algum momento, forneceram seu endereço eletrônico como contato para outra pessoa ou empresa nas plataformas e-Social ou FGTS Digital. “É importante destacar que os e-mails enviados nesta campanha não são notificações de fiscalização, mas têm caráter estritamente informativo, apresentando o DET e alertando sobre a necessidade de cadastrar contatos (e-mail e telefone) para o recebimento de alertas futuros. Esses alertas serão emitidos apenas em caso de novas mensagens na caixa postal do DET”, pontua o auditor.

    Para garantir a segurança e a veracidade das comunicações futuras, os e-mails de alerta enviados pela Inspeção do Trabalho conterão a palavra-chave cadastrada pelo usuário. No entanto, as mensagens de divulgação atualmente em circulação não incluem essa palavra-chave, uma vez que se destinam apenas a informar sobre o sistema e não a notificar formalmente. De acordo com as informações divulgadas pela SIT, essa campanha de divulgação do DET representa um passo significativo na modernização e eficiência das comunicações entre o Ministério do Trabalho e Emprego e os empregadores. É fundamental que os destinatários dessas mensagens compreendam a natureza informativa dos e-mails e tomem as medidas necessárias para se cadastrar no DET, garantindo assim uma comunicação mais eficaz e segura.

    A Secretaria de Inspeção do Trabalho reforça, ainda, a importância de os destinatários desses e-mails cadastrarem corretamente seus contatos no sistema DET. Isso permitirá que recebam alertas sobre novas mensagens, assegurando que informações importantes não sejam perdidas.

    Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)

    O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) é uma nova plataforma digital obrigatória para todos os empregadores, pessoas físicas e jurídicas, exceto microempreendedores individuais (MEIs) e empregadores domésticos, cuja obrigatoriedade foi prorrogada para 1º de agosto de 2024. Por meio dessa ferramenta os empregadores podem enviar documentação eletrônica exigida em ações fiscais e apresentar defesas ou recursos em processos administrativos com maior facilidade. Os comunicados enviados pelo DET têm valor legal, eliminando a necessidade de notificações por correio ou outros meios.

    Cadastro no DET

    O cadastro deve ser feito por meio do canal do DET com o login e senha da conta gov.br nos níveis prata ou ouro (pessoas físicas), ou com certificado digital (E-CPF ou e-CNPJ). Após a atualização do cadastro com os contatos, o empregador poderá outorgar poderes a um terceiro para acessar a plataforma em seu nome, por intermédio do Sistema de Procuração Eletrônica (SPE). 

    Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

    Penalidades

    A inscrição no DET é obrigatória, e o não cumprimento pode resultar em multa que varia de R$208,09 a R$2.080,91.

    Clique aqui e saiba como fazer o cadastro no DET.

    Por fim, a existência de eventos transmitidos ao eSocial, ainda que atualmente não haja mais vínculo ativo de emprego, pode ter determinado a inclusão do email como destinatário dessa apresentação do sistema.

    É possível, ainda, que o e-mail seja enviado para quem não é e nunca foi empregador, mas informou, para outra pessoa ou empresa, seu endereço eletrônico como contato de e-mail no eSocial ou no FGTS Digital.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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  • Quais são as regras gerais do trabalho temporário?

    Quais são as regras gerais do trabalho temporário?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Neste artigo falaremos sobre os principais aspectos do Trabalho Temporário. Contudo, primeiro importante esclarecer o conceito de Trabalho Temporário

    O que é trabalho temporário?

    De acordo com o disposto no art. 2º da 13.429/2017, Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

    Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

    O trabalhador contratado sob a modalidade de trabalho temporário é empregado da empresa prestadora de serviços e não da empresa tomadora.

    Segundo a lei 13.429/2017 é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhos em greve, salvo nos casos previstos em lei.

    Como é feita a contratação de um trabalhador temporário? 

    Geralmente a contratação é feita através de 2 contratos: 

    • um contrato é celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário (que contrata o empregado e o coloca à disposição para a empresa que precisa do serviço);
    • outro contrato é firmado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço. A empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.

    O trabalhador temporário pode atuar na atividade-meio e na atividade-fim da empresa tomadora de serviços? 

    Antes de responder, primeiro é preciso entender o que é atividade-meio e o que é  atividade-fim de uma empresa e qual o impacto para o trabalhador temporário.

    A atividade-fim é aquela considerada essencial, são atividades diretamente relacionadas com os objetivos da empresa, ou seja, é a razão pela qual a empresa existe e se desenvolve.

    A atividade-meio refere-se às atividades que não estão diretamente relacionadas aos objetivos sociais da empresa, mas também tem importância. São atividades que contribuem para a execução dos serviços necessários, mas não são consideradas essenciais. A vida da empresa como parte central não depende dessas atividades de uma maneira direta.

    Desde a publicação da lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), tornou-se possível que o empregado contratado sob o regime de trabalho temporário possa atuar tanto na atividade-meio, como na atividade-fim da empresa tomadora de serviços.

    A contratação de um trabalhador temporário precisa ser feita por meio de uma empresa autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)? 

    Sim. A contratação de qualquer mão de obra temporária deve ser realizada por intermédio de uma empresa de trabalho temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

    Portanto, para não incorrer em irregularidades, é necessário ficar atento aos requisitos legais previstos na lei no momento da contratação da empresa de trabalho temporário.

    Os trabalhadores temporários têm direito a férias e ao 13º salário como os demais empregados CLT? 

    Assim como qualquer outro empregado, o temporário tem direito de receber férias e o 13º salário proporcional ao período trabalhado. Além disso, também recebe benefícios como vale-transporte, se assim optar. 

    Importante: O trabalhador temporário apenas não tem direito ao aviso prévio e a multa do fundo de garantia (FGTS), tendo em vista que o contrato é firmado por prazo determinado.

    Os encargos trabalhistas do trabalhador temporário devem ser pagos pela empresa de trabalho temporário? 

    Sim. A empresa de trabalho temporário (agência de empregos) deve arcar com o salário, FGTS e os impostos previdenciários. A empresa em questão no ato da contratação do temporário é quem deve celebrar o contrato de trabalho e proceder aos registros na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 

    Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre esta e os trabalhadores temporários. Entretanto, a empresa tomadora dos serviços é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referente ao período em que perdurar o trabalho temporário.

    Qual a duração de um contrato de trabalho temporário? 

    Antes das alterações estipuladas pela Lei 13.429/2017, o trabalho temporário tinha duração de 90 dias (três meses), podendo ser prorrogado por mais 90 dias. 

    Com a publicação da citada lei, o prazo foi alterado, e o contrato de trabalho temporário não pode exceder a 180 dias, e não mais 90 dias, consecutivos ou não, e ainda poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a manutenção das condições que deram causa à contratação.

    Desta forma, com a atualização, de acordo com a lei, o contrato de trabalho temporário passa a ter o prazo máximo de 270 dias. Não sendo mais necessária a intervenção do Ministério do Trabalho para autorizar a sua prorrogação.

    Um empregado demitido pode ser substituído por um empregado temporário? 

    Não. O trabalhador temporário não pode ser contratado para fazer as mesmas funções de um trabalhador que foi demitido. 

    O trabalhador temporário que cumprir o prazo do contrato de trabalho temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após 90 dias do término do contrato anterior, sob pena de restar caracterizado o vínculo de emprego com a tomadora.

    O trabalhador temporário tem direito a carteira de trabalho assinada? 

    Sim. A Lei nº 6.019/74 já estabelecia que o trabalhador temporário tem direito ao registro na CTPS de sua condição de temporário, e assim se mantém com a publicação da lei 13.429/2017.

    Os trabalhadores temporários possuem os mesmos direitos na demissão? 

    Diferente dos trabalhadores que são contratados com prazo indeterminado, os trabalhadores temporários podem ser demitidos a qualquer momento. E não há obrigação de aviso prévio por parte da empresa.

    Além disso, os trabalhadores temporários não possuem o direito de receber os 40% de multa sobre o FGTS, mesmo em caso de demissão sem justa causa.

    A contratação temporária, quando respeitados os requisitos legais, é vantajosa tanto para a empresa que contrata, quanto para o trabalhador, além de oferecer oportunidades com chance de efetivação para os profissionais envolvidos.

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