Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Melissa Noronha

  • Aprovado fim da escala 6×1: quando começa a valer e o que as empresas precisam mudar?

    Aprovado fim da escala 6×1: quando começa a valer e o que as empresas precisam mudar?

    Tempo de leitura: 14 minutos

    O fim da escala 6×1 não exige que as empresas mudem suas jornadas imediatamente após a aprovação pelo Senado. A transição começa 60 dias após a publicação da Emenda Constitucional: nessa primeira etapa, os empregados abrangidos passam a ter direito a dois dias de repouso semanal remunerado e a jornada máxima cai de 44 para 42 horas semanais. Doze meses depois, o limite passa para 40 horas, sem redução salarial.

    Empresas terão uma primeira mudança em 60 dias, com dois dias de descanso e jornada máxima de 42 horas; depois, o limite cairá para 40 horas semanais

    A mudança é relevante para qualquer empresa que hoje organize suas equipes com seis dias de trabalho para um de descanso, mas seu impacto tende a ser ainda maior em atividades que precisam funcionar continuamente ou durante grande parte da semana, como comércio, supermercados, restaurantes, hotéis, hospitais, indústrias e serviços.

    Isso porque acabar com a escala 6×1 não significa necessariamente fechar a empresa dois dias por semana.

    O que muda é a organização da jornada de cada empregado.

    Para manter a operação nos mesmos dias e horários, muitas empresas terão de redistribuir equipes, rever escalas, analisar instrumentos coletivos e calcular se será necessário contratar mais pessoas ou reorganizar horários.

    A escala 6×1 acabou?

    Sim. O texto aprovado pelo Congresso substitui a lógica de seis dias de trabalho para um de descanso pela garantia de dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial.

    O Senado aprovou a PEC 221/2019 em dois turnos no dia 14 de outubro, por 75 votos a 1 em cada votação, mantendo o texto anteriormente aprovado pela Câmara. Por não ter sofrido alteração no Senado, a proposta seguiu diretamente para promulgação.

    Além dos dois dias de repouso, a mudança reduz o limite constitucional da jornada semanal.

    Hoje, a referência geral é de até 44 horas semanais. A nova regra estabelece uma transição até as 40 horas. 

    Para as empresas, portanto, são duas mudanças relacionadas, mas diferentes:

    1. a quantidade de dias de repouso semanal;
    2. o limite máximo de horas trabalhadas na semana.

    Essa distinção será importante na hora de redesenhar as escalas.

    Quando o fim da escala 6×1 começa a valer para as empresas?

    A primeira mudança obrigatória ocorre 60 dias após a publicação da Emenda Constitucional.

    É nessa data que a empresa deverá observar a jornada máxima de 42 horas semanais e os dois dias de repouso semanal remunerado.

    Depois haverá uma segunda etapa.

    Passados mais 12 meses, a jornada máxima será reduzida novamente, agora para 40 horas semanais. O texto mantém o limite de até oito horas diárias, além das possibilidades constitucionais de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva.

    Isso significa que a transição completa leva 14 meses.

    Mas, para o empregador, é um erro interpretar isso como se houvesse 14 meses para começar a se preparar.

    A primeira adaptação precisa estar pronta em 60 dias.

    Há um número mínimo de empregados para que a empresa seja obrigada a cumprir o fim da escala 6×1?

    A emenda se aplica a empresas de todos os tamanhos, independentemente do número de funcionários, desde que tenham trabalhadores contratados sob o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

    Portanto, não existe um “número mínimo” de empregados para que a regra passe a valer. Se o negócio tiver apenas 1 funcionário com carteira assinada, já estará obrigado a cumprir a transição.

    Nota: Sabendo do impacto financeiro sobre os pequenos negócios, o texto da emenda autorizou expressamente que o Congresso crie, posteriormente, uma lei complementar com medidas transitórias específicas para PMEs e MEIs, contanto que essas medidas visem a manutenção dos empregos.

    A empresa já precisa mudar a escala dos empregados?

    Não, as empresas não precisam mudar a escala dos empregados imediatamente.

    Como o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nesta sexta-feira, 16 de outubro de 2026, foi estabelecido um prazo legal de transição para que os empregadores adaptem suas operações.

    A jornada cairá de 44 para 40 horas de uma vez?

    Não. A redução será feita em duas etapas.

    O cronograma obrigatório funciona da seguinte forma:

    • Próximos 60 dias (Até meados de dezembro de 2026): Nada muda de forma imediata. As empresas podem manter a escala atual de 44 horas e o regime 6×1. Esse tempo serve justamente para o planejamento das novas escalas, contratações ou negociações coletivas.
    • A partir de 16 de dezembro de 2026: Entra em vigor a primeira fase obrigatória. A partir desta data, as empresas devem garantir os dois dias de folga na semana (escala 5×2) e a jornada máxima cai de 44 para 42 horas semanais, sem qualquer redução no salário.
    • A partir de 16 de dezembro de 2027 (14 meses após a promulgação): A jornada máxima de trabalho cai definitivamente para 40 horas semanais, mantendo-se a obrigatoriedade das duas folgas semanais.

    A empresa pode reduzir o salário porque a jornada ficará menor?

    Não. A redução da jornada prevista pela mudança constitucional não autoriza redução salarial.

    O texto determina expressamente que a diminuição da duração do trabalho e o aumento do repouso semanal serão aplicados aos contratos em vigor sem redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie.

    Esse ponto produz um efeito empresarial importante.

    Se um empregado recebe determinado salário para uma jornada atual de 44 horas e passa a cumprir 42 e posteriormente 40 horas em razão da nova regra constitucional, a empresa não poderá simplesmente reduzir proporcionalmente sua remuneração.

    Portanto, o planejamento não envolve apenas horário.

    Envolve também custo da hora de trabalho, necessidade de cobertura da operação e dimensionamento da equipe.

    O fim da escala 6×1 significa que toda empresa terá de fechar dois dias por semana?

    Não. Os dois dias de descanso pertencem ao empregado. Isso não significa que o estabelecimento precise permanecer fechado nos mesmos dois dias.

    Essa diferença é especialmente importante para empresas que funcionam aos sábados, domingos ou todos os dias da semana.

    Uma operação pode continuar funcionando seis ou sete dias, desde que a empresa organize equipes e jornadas compatíveis com as novas regras e com as demais normas trabalhistas aplicáveis à atividade.

    Na prática, isso pode exigir escalas diferentes entre os empregados.

    Uma equipe pode descansar em determinados dias e outra em dias distintos, preservando o funcionamento do estabelecimento.

    O desafio empresarial será construir essa distribuição sem ultrapassar a jornada máxima e sem desrespeitar o novo direito ao repouso.

    Os dois dias de folga terão de ser sábado e domingo?

    Não. Os dois dias de folga não precisam ser obrigatoriamente no sábado e no domingo.

    A Emenda Constitucional nº 141 de 2026 apenas obriga as empresas a concederem dois dias de descanso por semana, mas dá flexibilidade sobre quais dias serão esses.

    A distribuição das folgas funcionará com base nos seguintes critérios:

    • Preferência pelo domingo: O texto constitucional determina que um dos dias de folga deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos.
    • Segundo dia flexível:
       A outra folga pode ser concedida em qualquer outro dia da semana, de acordo com as necessidades operacionais de cada setor. Um funcionário pode folgar no domingo e na segunda-feira, por exemplo.
    • Dias não consecutivos: A lei também não exige que as duas folgas sejam seguidas. Uma empresa pode organizar a escala para dar uma folga na quarta-feira e outra no domingo, contanto que o trabalhador não fique mais de sete dias seguidos trabalhando sem descanso.
    • Acordos coletivos no comércio e serviços: Setores que funcionam de ponta a ponta (como supermercados, shoppings, farmácias, hotéis e hospitais) poderão manter o funcionamento regular nos fins de semana utilizando escalas de revezamento entre as equipes. Convenções e acordos coletivos podem detalhar o calendário de folgas, desde que garantam a média de dois descansos por semana dentro do mesmo mês.

    Portanto, 5×2 não deve ser confundido automaticamente com trabalho de segunda a sexta-feira.

    A empresa poderá distribuir os dois dias de descanso em outros momentos?

    Sim, as empresas têm flexibilidade para distribuir os dias de descanso em outros momentos, contanto que respeitem os limites impostos pela nova legislação trabalhista. [1]

    De acordo com o texto da Emenda Constitucional nº 141 de 2026, a distribuição dos dois dias de descanso segue regras claras:

    • Folgas intercaladas: As duas folgas não precisam ser consecutivas (juntas). O empregador pode definir, por exemplo, um descanso na quarta-feira e outro no domingo, conforme a necessidade operacional. 
    • Limite máximo de dias seguidos: A organização interna deve garantir que o funcionário tenha pelo menos um dia de descanso no intervalo máximo de uma semana de serviço. Isso significa que não é permitido fazer o funcionário trabalhar mais de 7 dias seguidos sem nenhuma folga.
    • Revezamento mensal:
       Para setores comerciais e industriais que funcionam ininterruptamente aos sábados e domingos, a organização das folgas deve ser feita por meio de escalas de revezamento organizadas mensalmente.
    • Acordos e Convenções Coletivas: A PEC abre espaço expresso para que sindicatos e corporações criem regimes compensatórios alternativos. Sob aprovação de norma coletiva, as folgas podem ser acumuladas ou redistribuídas de formas diferentes, desde que o trabalhador atinja, na média do fechamento do mês, o equivalente a duas folgas semanais e os dias devidos sejam compensados integralmente no mesmo mês-calendário.

    O banco de horas resolve a redução da jornada de 44 para 40 horas?

    Não. Banco de horas não pode ser utilizado simplesmente para neutralizar um novo limite constitucional permanente de jornada.

    Essa é uma distinção importante.

    O banco de horas continua sendo um instrumento de compensação de jornada nos limites permitidos pela legislação e pelo instrumento que o instituiu.

    Outra coisa é manter estruturalmente uma jornada acima do novo limite e tratar todas as horas excedentes como se fossem apenas créditos para compensação futura.

    Quando a jornada máxima constitucional cair, a organização normal do trabalho precisará respeitar o novo teto.

    A empresa pode utilizar mecanismos legais de compensação quando cabíveis, mas não deve partir da premissa de que o banco de horas permite conservar indefinidamente uma escala incompatível com a nova regra.

    A empresa poderá simplesmente pagar horas extras e manter a mesma escala?

    Não, a empresa não pode simplesmente pagar horas extras para anular a regra e manter a escala 6×1 tradicional.

    O direito aos dois dias de descanso semanal remunerado passou a ser uma garantia constitucional com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141 de 2026.

    A aplicação das horas extras funcionará sob limites rígidos, conforme detalhado pelas regras promulgadas:

    1. A folga virou cláusula pétrea (Direito Constitucional)

    As horas extras e o banco de horas continuam permitidos na legislação, mas apenas para estender a jornada diária temporariamente (respeitando o limite legal de até 2 horas extras por dia). Elas não podem ser usadas de forma permanente para suprimir o segundo dia de descanso obrigatório. Impor o trabalho contínuo de 6 dias pagando a mais de forma fixa configura fraude trabalhista.

    1. A única exceção: Acordos Coletivos

    A única maneira legal de um funcionário trabalhar na escala 6×1 após o período de transição é se houver uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho firmado entre o sindicato da categoria e as empresas. 

    Ainda assim, o texto da PEC impõe critérios estritos para que esse acordo seja válido:

    • Compensação no mesmo mês: O dia trabalhado a mais no formato 6×1 precisa obrigatoriamente ser compensado com folga dentro do mesmo mês-calendário.
    • Média mensal: No fechamento do mês, o trabalhador precisa obrigatoriamente somar a média de dois dias de repouso por semana.
    1. A hora extra ficou mais cara

    Como o salário mensal não pode ser reduzido, mas a carga horária semanal cai (de 44h para 42h e, depois, para 40h), o valor do salário-hora aumentou automaticamente em 10%. Como consequência, o custo de qualquer hora extra (que exige o adicional mínimo de 50%) se tornou muito mais elevado para o empregador.

    Convenções e acordos coletivos terão de ser revistos?

    Sim, todas as convenções e acordos coletivos incompatíveis com as novas regras terão de ser revistos.

    A partir de hoje, 16 de outubro de 2026, com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141, iniciou-se um processo imediato de renegociação sindical em todo o país. O impacto sobre as normas coletivas vigentes e futuras ocorrerá de duas formas principais:

    1. Perda automática de validade de cláusulas antigas

    Todas as cláusulas vigentes em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) que determinem ou facilitem jornadas de 44 horas semanais vinculadas à escala 6×1 perderão o efeito jurídico assim que os prazos de transição forem atingidos. Nenhuma regra setorial anterior pode se sobrepor ao novo teto constitucional.

    1. O papel dos sindicatos na transição de 12 meses

    Os sindicatos patronais e de trabalhadores precisarão sentar à mesa nos próximos meses para desenhar novos termos devido à flexibilização permitida pela PEC:

    • Adaptação da jornada diária: Durante os primeiros 12 meses da transição (o período em que o teto cai para 42 horas), a emenda permite que acordos coletivos estabeleçam jornadas diárias superiores a 8 horas para conseguir encaixar a escala de 42 horas semanais sem que as empresas precisem paralisar suas operações, desde que respeitados rigorosamente os dois dias de descanso.
    • Criação de novos regimes compensatórios: Setores complexos como o varejo, hotelaria, saúde e segurança dependem de novas rodadas de negociação coletiva para regulamentar legalmente os modelos de escalas alternativas. A negociação ganhou autorização expressa para moldar esses formatos, contanto que a média mensal preserve as duas folgas por semana.

    Por isso, RH e jurídico precisam mapear desde já quais cláusulas de convenções e acordos tratam de escala, jornada, compensação, banco de horas, domingos e repousos.

    Dependendo da categoria, a adaptação poderá exigir diálogo com o sindicato antes mesmo de a primeira etapa entrar em vigor.

    A escala 12×36 também acaba?

    Não, a escala 12×36 não acaba com as novas regras.

    A Emenda Constitucional nº 141 de 2026 foca no fim do regime 6×1 tradicional e na redução da jornada máxima para 40 horas semanais, mas não proíbe expressamente as escalas especiais já consolidadas na legislação trabalhista.

    O funcionamento da escala 12×36 (onde o empregado trabalha 12 horas seguidas e folga as 36 horas seguintes) continuará ativo sob as seguintes condições:

    • Manutenção para serviços essenciais: Setores que dependem de funcionamento ininterrupto, como saúde (hospitais e pronto-socorros), segurança (vigilantes) e portaria, estão autorizados a manter regimes diferenciados de plantão.
    • Segurança jurídica por negociação: Como a PEC prevê regimes de compensação por meio de convenção ou acordo coletivo, a continuidade prática desse modelo dependerá de ajustes e validações formais entre os sindicatos e as empresas.
    • Jornada média preservada: Na escala 12×36, o trabalhador cumpre cerca de 36 a 48 horas semanais a depender da semana (alternando semanas com 3 ou 4 dias de trabalho). Por sua própria natureza de descanso estendido (onde a pessoa folga mais de 3 dias inteiros por semana), ela já entrega um período de repouso superior ao mínimo exigido pela nova lei.
    • Cálculo de horas extras: Especialistas indicam que, pela regra da 12×36, os feriados trabalhados e os descansos semanais já são considerados legalmente compensados pelo período de 36 horas de folga subsequente. A hora extra continua valendo apenas quando o limite diário de 12 horas de plantão for ultrapassado.

     

    Quem já trabalha 40 horas semanais terá a jornada reduzida novamente?

    Não, quem já trabalha 40 horas semanais (ou menos) não terá direito a uma nova redução na jornada e nem a uma terceira folga automática.

    O impacto para quem já está nessa faixa de horário funciona sob as seguintes regras:

    • Jornadas intocadas: O texto promulgado deixa explícito que jornadas já fixadas em até 40 horas semanais não sofrerão redução proporcional. Se o seu contrato já prevê 40 horas, 36 horas ou menos, ele continuará exatamente igual.
    • Ganho de folga apenas se trabalhava no sábado: A única exceção de mudança para quem faz 40 horas ocorre no formato da escala. Se o profissional cumpre 40 horas divididas em 6 dias (trabalhando um pouco no sábado), a empresa precisará obrigatoriamente concentrar essas 40 horas em 5 dias, garantindo a segunda folga semanal obrigatória.
    • Redução de jornada interna apenas via sindicato: Uma jornada inferior ao novo limite constitucional só poderá ser conquistada no futuro se houver um novo acordo ou convenção coletiva específico da sua categoria profissional prevendo isso.

    O fim da escala 6×1 vale para todas as relações de trabalho?

    Não, o fim da escala 6×1 não vale para todas as relações de trabalho. A Emenda Constitucional nº 141 de 2026 altera as regras gerais da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas o próprio texto legal e a natureza dos contratos criam exceções importantes.

    Quem está protegido e entra na nova regra?

    • Trabalhadores de carteira assinada (CLT): É o grupo principal. Vale para funcionários do comércio, indústria, serviços e hotelaria.
    • Empregados domésticos: A regra vale para quem trabalha sob regime integral em residências (como babás, cuidadores, motoristas particulares e caseiros contratados). Eles passam a ter direito ao limite máximo de 40 horas e dois dias de descanso.
       

    Quem fica de fora ou tem regras diferentes?

    Para entender quem não muda automaticamente ou está excluído da PEC, as relações de trabalho dividem-se em grupos:

    1. Relações sem vínculo CLT (não são afetadas)
    • PJ, Autônomos e MEIs: Como prestadores de serviço sob regime de Pessoa Jurídica (PJ) ou autônomos não possuem vínculo de emprego, eles mesmos gerenciam suas próprias rotinas e horários. Nota: Se um MEI tiver um funcionário contratado, esse funcionário passa a ter direito à nova escala.
    • Estagiários: São regidos por uma legislação própria (Lei do Estágio), que já limita a carga horária a, no máximo, 6 horas diárias e 30 horas semanais.
    1. Categorias com regras específicas no texto da PEC
    • Servidores Públicos: Funcionários estatutários federais, estaduais e municipais ficam de fora. Eles são regidos por estatutos próprios, embora a grande maioria já atue em regimes de 40 horas semanais ou menos.
    • Profissionais “Hipersuficientes”: Empregados com diploma de ensino superior que recebam remuneração igual ou superior a R$ 21.118,87. A emenda prevê que a duração do trabalho deles poderá ser definida por negociação direta com o patrão, embora a escala 5×2 média continue assegurada.
    • Cargos de Confiança: Diretores e gerentes com amplos poderes de gestão, que por lei já possuem flexibilidade e não registram ponto eletrônico. Eles mantêm o direito à média de duas folgas, mas sem submissão ao controle rígido de horas semanais.
    1. Serviços contínuos (mantêm escalas especiais)

    Categorias em setores essenciais como saúde (plantonistas 12×36), segurança, vigilância, limpeza urbana e transporte não vão parar de funcionar. Eles podem manter turnos diferenciados, desde que os sindicatos validem o formato via acordo coletivo e garantam a compensação das folgas dentro do mesmo mês

    O que as empresas precisam revisar antes dos primeiros 60 dias?

    Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141 realizada pelo Congresso Nacional, o relógio começou a correr para o setor produtivo. Como os primeiros efeitos jurídicos e operacionais entram em vigor no 61º dia, as empresas têm uma janela curta de 60 dias para realizar uma revisão estrutural profunda.

    Para evitar riscos de passivos trabalhistas, multas e interrupções na operação, os departamentos de Recursos Humanos, Jurídico e Financeiro precisam focar em cinco frentes principais de revisão prioritária:

    1. Remapeamento completo de escalas e turnos

    A primeira medida é realizar um inventário interno de todas as jornadas contratadas.

    • Migração para o modelo 5×2: Mapear quem hoje atua no regime 6×1 e desenhar a nova escala com dois dias de descanso semanal remunerado (DSR).
    • Distribuição da jornada de 42h: Na primeira fase de transição, o limite cai de 44 para 42 horas semanais. A empresa precisa decidir se distribuirá essas 2 horas a menos reduzindo o horário diário ou concentrando a redução em dias específicos (se dividida igualmente em 5 dias, a jornada diária passa a ser de 8 horas e 24 minutes).
    • Escala de revezamento aos finais de semana: Os dois dias de folga não precisam ser consecutivos nem obrigatoriamente no sábado e domingo, mas pelo menos um deles deve ser preferencialmente aos domingos. Setores de comércio e serviços que funcionam aos fins de semana precisam revisar esse revezamento imediatamente.
    1. Parâmetros da folha de pagamento e sistemas de ponto

    Os sistemas de tecnologia (ERP e controle de ponto eletrônico) precisam de novos parâmetros antes do prazo final.

    • Valor do salário-hora: Como a jornada semanal diminui de 44 horas para 42 horas (e caminhará para 40 horas no ano seguinte) sem redução salarial, o valor nominal da hora trabalhada sobe.
    • Cálculo de encargos e variáveis: Os parâmetros de horas extras, adicional noturno, DSR, FGTS e férias precisam ser recalculados com base no novo divisor de horas para evitar pagamentos incorretos.
    1. Convenções e acordos coletivos com sindicatos

    O diálogo sindical torna-se a peça mais estratégica desses 60 dias.

    • Perda de validade de regras antigas: Cláusulas de acordos vigentes sobre banco de horas, compensações ou turnos que sejam incompatíveis com o teto de 42 horas e dois DSRs perdem a validade jurídica automaticamente no 61º dia.
    • Negociação de regimes compensatórios: A emenda permite que, excepcionalmente por meio de convenção ou acordo coletivo, sejam adotadas escalas diferentes da 5×2 (inclusive mantendo dias a mais de trabalho, desde que compensados com folgas dentro do mesmo mês-calendário e respeitando as duas folgas semanais médias). As empresas devem procurar os sindicatos para pactuar esses aditivos antes do fim do prazo.
    1. Contratos com terceirizados e fornecedores

    Empresas que contratam serviços de terceiros (como facilities, segurança, limpeza e logística) precisam sentar à mesa com seus fornecedores. 

    • Pedidos de reequilíbrio econômico: Como esses contratos costumam ser precificados por postos de trabalho baseados em 44 horas semanais, as prestadoras de serviço repassarão a alta de seus custos operacionais. É preciso revisar esses contratos e os SLAs (Acordos de Nível de Serviço) para entender o impacto financeiro no orçamento da empresa. 

    Nota: Prestadores diretos de serviços para a administração pública têm prazos diferenciados de até 12 meses, mas o setor privado deve se adequar em 60 dias. 

    1. Análise de capacidade operacional e orçamento (margem marginal)

    A diretoria financeira e de operações precisa definir a estratégia de sobrevivência do negócio sob os novos custos:

    • Contratar vs. pagar hora extra vs. reduzir horário:
       Avaliar o fluxo de clientes nos horários de pico e ociosidade. O empresário precisará calcular se vale mais a pena absorver a janela de horas vagas com novas contratações, arcar com o limite legal de até 2 horas extras diárias por funcionário ou simplesmente reduzir o horário de funcionamento do estabelecimento (como fechar mais cedo ou não abrir em certos dias).

    A empresa deve esperar a regulamentação para começar a se preparar?

    Não. Há pontos que ainda poderão receber regulamentação, mas os elementos centrais da mudança já estão definidos.

    A empresa já sabe que haverá dois dias de repouso semanal remunerado, que a jornada máxima cairá primeiro para 42 horas e depois para 40 horas e que a redução não poderá diminuir o salário.

    Isso já é suficiente para começar o diagnóstico.

    O que não seria prudente é implementar agora soluções definitivas para situações especiais que ainda dependam de regulamentação.

    Planejamento e execução são momentos diferentes.

    Fim da escala 6×1: o prazo é de transição, não de espera

    Para empresas, talvez esse seja o ponto mais importante da mudança.

    A redução completa para 40 horas será gradual, mas a primeira obrigação chega muito antes: 60 dias após a publicação da Emenda Constitucional.

    Empresas que hoje utilizam 6×1 ou jornadas de 44 horas precisam aproveitar esse intervalo para entender como a mudança afetará pessoas, turnos, folha de pagamento, normas coletivas e continuidade da operação.

    A questão não é simplesmente “qual escala substituirá a 6×1?”.

    Para cada empresa, a pergunta correta será: como reorganizar a operação para assegurar dois dias de repouso, cumprir os novos limites de jornada e continuar atendendo às necessidades do negócio?

    Como preparar a empresa para o fim da escala 6×1?

    A adaptação exige mais do que alterar horários no sistema de ponto.

    É preciso revisar contratos e instrumentos coletivos, mapear jornadas atuais, projetar a cobertura necessária para cada operação, avaliar banco de horas e horas extras, identificar regimes especiais e acompanhar a regulamentação que ainda poderá atingir categorias ou empresas específicas.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial e pode auxiliar empresas na análise das novas regras, na revisão das escalas e na construção de uma transição juridicamente segura e compatível com a realidade da operação.

    Referências oficiais

    PEC 221/2019; Câmara dos Deputados; Senado Federal e texto aprovado pelo Congresso Nacional. A Câmara aprovou a proposta em dois turnos em maio de 2026 e o Senado concluiu a votação em 14 de outubro, mantendo o mesmo texto, o que permitiu seu encaminhamento direto à promulgação.

  • Estágio pode gerar vínculo empregatício? Entenda o risco também no contrato de aprendizagem

    Estágio pode gerar vínculo empregatício? Entenda o risco também no contrato de aprendizagem

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Sim. O estágio pode gerar vínculo empregatício quando a empresa deixa de cumprir os requisitos da Lei 11.788/2008. No contrato de aprendizagem, que já é uma modalidade especial de contrato de trabalho, o descumprimento das exigências legais também pode levar à descaracterização da contratação especial.

    Decisão do TST mostra por que a empresa precisa acompanhar não apenas os documentos, mas a execução dos contratos de estágio e aprendizagem

    Uma decisão recente da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho chama a atenção justamente para esse risco. O TST manteve o reconhecimento de um único vínculo de emprego de uma trabalhadora que havia sido contratada inicialmente como aprendiz e, posteriormente, como estagiária. Nos dois períodos, a Justiça do Trabalho concluiu que a finalidade educativa das modalidades não havia sido respeitada.

    Para as empresas, o caso traz um alerta que vai além da elaboração correta dos contratos: não basta contratar formalmente um aprendiz ou um estagiário. A rotina efetivamente desenvolvida precisa permanecer compatível com a modalidade contratual durante toda a relação.

    Estágio pode gerar vínculo empregatício?

    Sim. A própria Lei do Estágio estabelece que o descumprimento dos requisitos legais pode caracterizar vínculo de emprego entre o estudante e a empresa concedente.

    O estágio é definido pela Lei 11.788/2008 como um ato educativo escolar supervisionado desenvolvido no ambiente de trabalho. Portanto, sua finalidade não é simplesmente fornecer mão de obra à empresa, mas contribuir para a preparação profissional do estudante.

    Para que o estágio não crie vínculo empregatício, o art. 3º da lei exige, entre outros requisitos, matrícula e frequência regular do estudante, celebração de termo de compromisso entre estudante, empresa e instituição de ensino e compatibilidade entre as atividades efetivamente realizadas e aquelas previstas no termo.

    Além disso, deve existir acompanhamento efetivo por professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente.

    A consequência do descumprimento é expressamente prevista pela legislação. O art. 15 determina que a manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei 11.788/2008 caracteriza vínculo de emprego com a parte concedente para fins trabalhistas e previdenciários.

    Por isso, ter um Termo de Compromisso de Estágio assinado não é suficiente se aquilo que ocorre diariamente dentro da empresa não corresponde ao estágio formalizado.

    Contrato de aprendizagem também pode ser descaracterizado?

    Sim. Mas estágio e aprendizagem não devem ser tratados juridicamente como se fossem a mesma modalidade.

    Diferentemente do estágio, o contrato de aprendizagem já é um contrato de trabalho.

    O art. 428 da CLT o define como contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, no qual o empregador deve assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica compatível com seu desenvolvimento, enquanto o aprendiz executa as tarefas necessárias a essa formação.

    Sua validade depende do cumprimento de requisitos próprios, incluindo inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Para quem ainda não concluiu o ensino médio, a CLT também exige matrícula e frequência escolar.

    O Ministério do Trabalho e Emprego reforça que a aprendizagem profissional combina formação teórica e experiência prática, cabendo às entidades formadoras a formação teórica e às empresas a experiência prática relacionada ao programa.

    Portanto, o problema jurídico não é transformar um aprendiz, que já é empregado, em alguém que possui vínculo empregatício. O risco é descaracterizar o regime especial de aprendizagem quando seus requisitos e sua finalidade formativa não são observados.

    Essa diferença é essencial para que a empresa avalie corretamente cada contratação.

    Por que o TST reconheceu o vínculo de emprego após contratos de aprendizagem e estágio? 

    O TST manteve o reconhecimento de um único vínculo de emprego porque a Justiça do Trabalho constatou que tanto o contrato de aprendizagem quanto o estágio haviam sido executados sem atender aos requisitos e à finalidade formativa exigidos para essas modalidades.

    Segundo o caso divulgado pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho, a trabalhadora foi contratada inicialmente como aprendiz por um ano e, na sequência, permaneceu na empresa como estagiária por aproximadamente mais um ano, exercendo atividades administrativas.

    No período de estágio, a Justiça do Trabalho identificou a ausência de acompanhamento, supervisão e avaliação pela instituição de ensino. Também não ficou demonstrado que as atividades efetivamente desempenhadas contribuíam para a formação acadêmica da estudante.

    Já durante a aprendizagem, foram constatadas irregularidades como jornada superior ao limite aplicável ao caso, realização de horas extras, ausência de treinamento estruturado e de acompanhamento pedagógico. A decisão regional registrou ainda que, na prática, a trabalhadora desempenhava as mesmas atividades realizadas pelos demais empregados, sem um programa efetivo de desenvolvimento de competências profissionais.

    Diante desse conjunto de circunstâncias, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região considerou inválidas as duas modalidades contratuais e reconheceu um único vínculo de emprego durante todo o período.

    Ao analisar o recurso da empresa, a 1ª Turma do TST manteve a decisão. Como a conclusão do Tribunal Regional estava fundamentada nas provas produzidas no processo, modificá-la exigiria novo exame de fatos e provas, o que não é admitido nessa fase processual.

    Isso não significa que contratar uma pessoa primeiro como aprendiz e depois como estagiária seja automaticamente irregular. O que levou ao reconhecimento do vínculo, nesse caso, foi a constatação de que os requisitos próprios de ambas as modalidades não haviam sido efetivamente observados.

    Fonte do caso: Tribunal Superior do Trabalho, notícia “Fraude em contratos de aprendizagem e de estágio garantem vínculo de emprego a trabalhadora”, publicada no portal oficial do TST.

    A empresa pode contratar uma pessoa como aprendiz e depois como estagiária?

    A sucessão entre um contrato de aprendizagem e um estágio não foi considerada ilícita pelo TST simplesmente por existir. O problema analisado no processo foi a falta dos requisitos necessários para a validade de cada modalidade.

    Esse é um dos cuidados mais importantes na interpretação da decisão.

    Aprendizagem e estágio possuem fundamentos, requisitos e finalidades próprios. Se uma pessoa deixa de ser aprendiz e posteriormente passa a preencher os requisitos para realizar um estágio, a análise jurídica precisa ser feita sobre a regularidade de cada relação.

    O risco aumenta quando há apenas uma alteração formal do contrato, enquanto as atividades, responsabilidades e dinâmica de trabalho permanecem essencialmente as mesmas e não se consegue demonstrar a finalidade formativa exigida pela nova modalidade.

    Foi justamente a realidade da prestação dos serviços que teve relevância no processo julgado pelo TST.

    Portanto, antes de realizar uma contratação sucessiva dessa natureza, a empresa deve verificar se existem efetivamente os pressupostos para a nova modalidade, e não apenas substituir um instrumento contratual por outro.

    Ter contrato de estágio assinado é suficiente para proteger a empresa?

    Não. O contrato é necessário, mas precisa corresponder ao que acontece na prática.

    Esse é um ponto particularmente importante para o RH.

    Uma empresa pode iniciar um estágio com toda a documentação aparentemente organizada e, ao longo dos meses, permitir que a rotina do estudante se afaste do plano originalmente estabelecido.

    Imagine, por exemplo, que determinadas atividades tenham sido previstas no termo de compromisso por serem compatíveis com a formação acadêmica do estudante. Com o passar do tempo, a área começa a atribuir outras tarefas e responsabilidades sem verificar sua relação com o estágio.

    O documento continua existindo. Mas a realidade mudou.

    A Lei 11.788/2008 exige expressamente compatibilidade entre as atividades desenvolvidas e aquelas previstas no termo de compromisso, além do acompanhamento efetivo do estágio.

    Por isso, a gestão empresarial não deve terminar quando o termo é assinado.

    O que pode descaracterizar um estágio?

    O estágio pode ser descaracterizado quando deixa de atender aos requisitos da Lei 11.788/2008 ou às obrigações assumidas no termo de compromisso.

    Entre os pontos que merecem acompanhamento da empresa estão a regularidade da matrícula e frequência do estudante, a existência e atualização do termo de compromisso, a compatibilidade entre as atividades previstas e executadas, o acompanhamento por supervisor, a participação da instituição de ensino, os relatórios periódicos e o cumprimento da jornada aplicável.

    A jornada, por exemplo, deve constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e respeitar os limites previstos na legislação para cada situação. Para estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular, a regra geral é de até seis horas diárias e 30 horas semanais.

    A análise, entretanto, não deve se transformar em mera conferência documental.

    Uma pasta impecavelmente organizada não corrige uma rotina incompatível com o estágio.

    O que a empresa deve acompanhar durante o contrato de aprendizagem?

    No contrato de aprendizagem, a atividade prática desenvolvida dentro da empresa precisa permanecer integrada à formação técnico-profissional metódica que justifica essa modalidade especial de contratação.

    Isso significa que RH, gestores responsáveis e entidade formadora não devem atuar de maneira desconectada.

    A empresa precisa observar o programa de aprendizagem, as atividades teóricas e práticas, a jornada aplicável, a frequência quando exigida, as atividades efetivamente desempenhadas e sua correspondência com a formação profissional proposta.

    A aprendizagem não deve funcionar apenas como uma forma diferente de preencher uma vaga operacional comum.

    Em orientação atualizada em 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego destaca justamente a integração entre curso de aprendizagem, entidade formadora e experiência prática proporcionada pela empresa.

    Quando essa dimensão formativa desaparece da rotina, a empresa passa a se afastar da própria estrutura jurídica que sustenta o contrato especial.

    O aprendiz pode fazer exatamente o mesmo trabalho dos demais empregados?

    A atividade prática faz parte da aprendizagem, mas precisa estar relacionada ao programa de formação profissional.

    Portanto, o simples fato de o aprendiz participar da rotina empresarial não caracteriza irregularidade. Essa experiência prática é componente da própria modalidade.

    O problema surge quando ele passa a ser utilizado como substituto de mão de obra regular, sem correspondência efetiva com o programa de aprendizagem, sem formação técnico-profissional metódica ou em desacordo com as demais exigências aplicáveis.

    No caso mantido pelo TST, a ausência de treinamento estruturado e acompanhamento pedagógico, somada à constatação de que a trabalhadora executava as mesmas atividades dos demais empregados, integrou o conjunto de irregularidades reconhecido pelo TRT.

    A análise, portanto, deve considerar o conjunto da contratação, e não uma tarefa isoladamente.

    RH deve revisar apenas os documentos ou também a rotina do estagiário e do aprendiz?

    Os dois.

    Esse talvez seja o principal aprendizado empresarial da decisão.

    A contratação pode nascer formalmente adequada e desenvolver problemas durante sua execução.

    Por isso, uma política preventiva não deveria se limitar à admissão. É recomendável que a empresa acompanhe periodicamente se as atividades continuam compatíveis com o estágio ou com o programa de aprendizagem, se a supervisão efetivamente ocorre, se os responsáveis conhecem os limites da modalidade e se mudanças na rotina foram corretamente avaliadas.

    Há ainda um ponto de gestão importante: o gestor direto precisa entender que estagiário e aprendiz não são simplesmente empregados com nomenclaturas diferentes.

    O RH pode estruturar corretamente a contratação e, ainda assim, a área operacional criar risco trabalhista ao modificar atividades, jornada ou responsabilidades sem considerar as regras aplicáveis.

    A prevenção, portanto, depende da integração entre RH, liderança, instituição de ensino ou entidade formadora e assessoria jurídica quando necessária.

    O que pode acontecer se o estágio ou a aprendizagem forem utilizados irregularmente?

    As consequências precisam ser analisadas separadamente.

    No estágio, a Lei 11.788/2008 determina expressamente que a manutenção de estagiários em desconformidade com a legislação caracteriza vínculo de emprego com a parte concedente para todos os fins trabalhistas e previdenciários. A lei também prevê que a instituição que reincidir na irregularidade pode ficar impedida de receber estagiários por dois anos, limitada a penalidade à filial ou agência onde ocorreu a irregularidade.

    O reconhecimento do vínculo pode repercutir nas parcelas trabalhistas e previdenciárias correspondentes à relação reconhecida, conforme o período e as circunstâncias do caso.

    Na aprendizagem, a situação é diferente porque o aprendiz já mantém contrato de trabalho. A discussão envolve a validade do enquadramento na modalidade especial e as consequências decorrentes de sua descaracterização.

    No processo divulgado pelo TST, como as duas modalidades sucessivamente utilizadas foram consideradas inválidas, o resultado foi o reconhecimento de um único vínculo de emprego durante todo o período trabalhado.

    Isso mostra por que a escolha do contrato não pode ser tratada apenas como decisão administrativa de admissão.

    Contratos de estágio e aprendizagem exigem acompanhamento durante toda a relação

    Estágio e aprendizagem são instrumentos legítimos e importantes para a formação e inserção profissional. O risco não está em utilizar essas modalidades, mas em utilizá-las sem preservar os requisitos e as finalidades que justificam seu tratamento jurídico específico.

    A decisão da 1ª Turma do TST reforça uma lição relevante para empresas e departamentos de Recursos Humanos: a regularidade precisa existir tanto nos documentos quanto na execução cotidiana da contratação.

    Termo de compromisso, programa de aprendizagem, instituição de ensino, entidade formadora e demais documentos são fundamentais. Mas precisam encontrar correspondência naquilo que efetivamente acontece dentro da empresa.

    Revisar os procedimentos de contratação, orientar gestores e acompanhar periodicamente a rotina de estagiários e aprendizes pode permitir a identificação de desvios antes que eles se transformem em passivo trabalhista.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na estruturação e revisão de práticas trabalhistas, com foco na prevenção de riscos e na segurança das relações de trabalho.

    Referências jurídicas principais: Lei 11.788/2008, especialmente arts. 1º, 3º e 15; CLT, especialmente art. 428; TST, 1ª Turma, processo Ag-RRAg-0100665-06.2018.5.01.0013; orientações do Ministério do Trabalho e Emprego sobre Aprendizagem Profissional, atualizadas em 2026.

  • Cálculo trabalhista incorreto pode aumentar o passivo da empresa?

    Cálculo trabalhista incorreto pode aumentar o passivo da empresa?

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Sim. Um cálculo trabalhista incorreto pode fazer a empresa trabalhar com uma mensuração distorcida do passivo, afetando provisões, decisões sobre o processo e a previsão de desembolso. Na fase de liquidação, além disso, divergências precisam ser identificadas e discutidas no momento processual adequado.

    Divergências nos cálculos podem afetar provisões, decisões processuais e a previsibilidade financeira da empresa.

    O problema não está apenas em uma soma errada. Um cálculo pode conter diferenças relacionadas às verbas consideradas, período apurado, base de cálculo, reflexos, incidências ou critérios definidos pela decisão judicial.

    Por isso, para empresas com contencioso trabalhista, conhecer a existência dos processos não basta. É necessário compreender também quanto cada processo efetivamente representa e quais premissas sustentam esse valor.

    Por que um cálculo trabalhista incorreto pode afetar o passivo da empresa?

    Porque o valor atribuído a uma ação trabalhista pode ser utilizado pela empresa para avaliar sua exposição financeira, constituir provisões e tomar decisões relacionadas ao próprio contencioso.

    Se o número estiver superestimado ou subestimado, a informação utilizada pela gestão também poderá estar distorcida.

    Isso pode interferir, por exemplo, na avaliação financeira da carteira de processos, nas projeções de desembolso e na análise de alternativas para determinado litígio.

    A questão ganha relevância porque passivo trabalhista não deve ser acompanhado apenas como quantidade de processos. Para a empresa, também importa compreender a exposição econômica associada a eles.

    Na prática, um processo classificado corretamente do ponto de vista jurídico, mas mensurado com premissas inadequadas, pode produzir uma visão financeira igualmente inadequada do contencioso.

    O valor apresentado em um processo trabalhista está necessariamente correto?

    Não. A existência de um cálculo no processo não significa, por si só, que todas as premissas utilizadas estejam corretas ou correspondam exatamente ao que foi determinado na decisão.

    Na liquidação trabalhista, o cálculo deve transformar em valor aquilo que foi reconhecido no título judicial.

    O art. 879, § 1º, da CLT estabelece justamente que, na liquidação, não se pode modificar ou inovar a sentença liquidanda nem voltar a discutir matéria relativa à causa principal. Em outras palavras, a liquidação não serve para ampliar ou reduzir aquilo que foi decidido, mas para quantificá-lo de acordo com os parâmetros juridicamente aplicáveis. O próprio TST reproduziu essa disciplina em decisão de 2025 ao examinar a incidência do procedimento do art. 879. 

    Por isso, mesmo quando o cálculo é elaborado com auxílio de ferramenta específica, é necessário verificar se os dados e critérios utilizados correspondem ao título judicial.

    O PJe-Calc foi desenvolvido para utilização na Justiça do Trabalho como ferramenta de elaboração de cálculos trabalhistas e liquidação de sentenças, e há regras do CSJT para sua utilização na apresentação de determinados cálculos. A padronização da ferramenta, entretanto, não substitui a correta definição das premissas jurídicas inseridas no cálculo. 

    O que a empresa deve conferir nos cálculos de uma ação trabalhista?

    A conferência deve começar pelo título judicial, porque é a decisão que define quais parcelas e critérios precisam ser traduzidos em valores na liquidação.

    Conforme o caso, a análise pode envolver as verbas efetivamente deferidas, período abrangido pela condenação, bases de cálculo, reflexos, incidências, critérios de atualização e demais parâmetros estabelecidos na decisão.

    Essa distinção é importante porque uma planilha matematicamente correta ainda pode produzir um resultado juridicamente inadequado se partir de uma premissa incompatível com aquilo que foi decidido.

    Da mesma maneira, diferenças aparentemente pequenas em uma premissa podem produzir efeitos relevantes quando aplicadas a períodos extensos, múltiplas parcelas ou grande quantidade de processos.

    A revisão, portanto, não deve perguntar somente “a conta fecha?”.

    Também precisa responder:

    “A conta representa corretamente aquilo que foi decidido?”

    É justamente nesse ponto que análise jurídica e análise dos cálculos precisam conversar.

    A empresa pode contestar cálculos trabalhistas com os quais não concorda?

    Sim. Quando a legislação processual prevê oportunidade de impugnação dos cálculos, a discordância precisa ser apresentada de forma fundamentada e no momento adequado.

    No procedimento previsto no art. 879, § 2º, da CLT, elaborada a conta e tornada líquida, o juízo deve abrir às partes prazo comum de oito dias para impugnação fundamentada, com indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão. 

    Isso significa que uma divergência relevante não deve ser tratada apenas como uma observação interna da empresa.

    É necessário avaliar processualmente se existe erro, qual é a diferença, qual fundamento sustenta a discordância e qual é o momento adequado para apresentá-la.

    Há ainda uma distinção importante: o próprio TST já ressaltou que a sistemática do art. 879, § 2º, refere-se à liquidação de sentença ilíquida. Quando a sentença já é proferida com valor líquido na fase de conhecimento, a discussão processual segue dinâmica própria. 

    Por isso, não existe uma regra segura segundo a qual a empresa possa simplesmente deixar a conferência para o final do processo.

    Como os cálculos trabalhistas interferem no provisionamento da empresa?

    Os cálculos e as informações jurídicas do processo ajudam a empresa a estimar adequadamente a exposição relacionada ao contencioso, mas o provisionamento contábil não decorre automaticamente do valor apresentado em uma ação trabalhista.

    Essa distinção é fundamental.

    O CPC 25 disciplina provisões, passivos contingentes e ativos contingentes. Entre outros critérios, o pronunciamento trabalha com reconhecimento e mensuração das obrigações e estabelece que o valor reconhecido como provisão deve representar a melhor estimativa do desembolso necessário para liquidar a obrigação presente na data do balanço. 

    Portanto, valor do processo, cálculo judicial e provisão contábil não são necessariamente a mesma coisa.

    A avaliação jurídica fornece informações essenciais sobre o processo, enquanto a mensuração contábil deve observar os critérios aplicáveis ao reconhecimento e à mensuração da provisão.

    Quando as informações jurídicas ou os valores utilizados para alimentar esse processo estão incorretos ou desatualizados, a qualidade da estimativa também pode ser comprometida.

    É por isso que a gestão do passivo trabalhista exige comunicação entre áreas que, dentro da empresa, muitas vezes trabalham com a mesma contingência sob perspectivas diferentes.

    Jurídico, financeiro e contabilidade precisam trabalhar com informações compatíveis

    Sim. Uma gestão consistente do passivo trabalhista depende de informações jurídicas, financeiras e contábeis que possam ser conciliadas e atualizadas conforme o processo evolui.

    Uma decisão pode alterar a extensão da condenação. Um julgamento posterior pode modificar parte dela. A liquidação pode revelar uma exposição diferente daquela estimada anteriormente. Um acordo pode encerrar o risco em condições distintas das projetadas.

    Essas mudanças não deveriam permanecer restritas ao acompanhamento processual.

    A matéria que motivou esta análise apresentou um exemplo interessante. Na revisão de dez processos trabalhistas de uma instituição financeira, foram identificadas divergências em dois casos que, somadas, chegaram a R$ 357 mil acima do valor apontado pela revisão como devido. A própria fonte ressalvou que se tratava de uma amostra pequena e que o resultado não poderia ser projetado para outras carteiras.

    Esse dado não permite concluir que divergências semelhantes ocorram na mesma proporção em outras empresas.

    Ele demonstra, porém, algo relevante para a gestão: diferenças de cálculo podem assumir dimensão financeira material e justificam controles compatíveis com a exposição da empresa.

    Revisar cálculos trabalhistas é parte da gestão do contencioso

    A revisão dos cálculos não deveria ser tratada apenas como uma providência operacional próxima ao pagamento. Ela integra a gestão jurídica e financeira do processo.

    Em uma gestão estruturada do contencioso, é importante acompanhar não apenas quantidade de ações, pedidos ou fases processuais, mas também a evolução econômica dos casos relevantes.

    Isso permite identificar diferenças entre valores inicialmente estimados e a exposição que se revela durante o processo, avaliar mudanças que possam repercutir no provisionamento e tomar decisões com informações mais consistentes.

    Também permite detectar antecipadamente situações que merecem análise específica, em vez de descobrir uma divergência apenas quando o desembolso se aproxima.

    Para empresas com volume relevante de reclamações trabalhistas, essa visão pode ser ampliada para a própria carteira: processos semelhantes, teses recorrentes e diferenças de critérios podem revelar pontos que merecem atenção não apenas no contencioso, mas também na operação trabalhista que está originando as demandas.

    Nesse sentido, o cálculo deixa de ser apenas o resultado financeiro de uma ação e passa a ser também uma fonte de informação para a gestão do risco trabalhista.

    A gestão do passivo trabalhista começa pela qualidade da informação

    A empresa só consegue tomar decisões consistentes sobre seu contencioso quando conhece não apenas quais processos possui, mas também o que efetivamente está sendo discutido, quais decisões foram proferidas e como essas decisões estão sendo traduzidas em valores.

    A análise jurídica dos cálculos pode identificar divergências entre o título judicial e a conta apresentada, permitir a adoção das medidas processuais cabíveis no momento adequado e melhorar a qualidade das informações utilizadas na gestão do passivo.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial e no acompanhamento estratégico do contencioso, auxiliando empresas na avaliação jurídica de riscos e passivos trabalhistas e na tomada de decisões relacionadas às demandas judiciais.

    Quando valores relevantes estão envolvidos, integrar processo, cálculo e gestão do passivo deixa de ser apenas uma questão operacional e passa a fazer parte da estratégia jurídica da empresa.

    Referências

    Consolidação das Leis do Trabalho, art. 879.

    Tribunal Superior do Trabalho, aplicação do art. 879 da CLT em decisão publicada em 2025.

    Conselho Superior da Justiça do Trabalho, regulamentação relacionada à apresentação de cálculos por meio do PJe-Calc.

    Comitê de Pronunciamentos Contábeis, CPC 25, Provisões, Passivos Contingentes e Ativos Contingentes.

  • A empresa pode demitir um empregado que está em tratamento contra o câncer?

    A empresa pode demitir um empregado que está em tratamento contra o câncer?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Sim. O diagnóstico de câncer não cria, por si só, uma estabilidade geral que impeça toda dispensa. Entretanto, o TST considera a neoplasia maligna uma doença grave capaz de atrair a presunção de dispensa discriminatória prevista na Súmula 443. Quando a empresa conhece a doença e decide dispensar o empregado, pode ter de demonstrar que o desligamento ocorreu por motivo legítimo e sem relação com sua condição de saúde.

    Câncer não cria estabilidade automática, mas a dispensa pode ser considerada discriminatória se a empresa não demonstrar motivo legítimo

    Essa diferença é fundamental para o empregador.

    O problema jurídico não deve ser resumido à afirmação de que “empregado com câncer não pode ser demitido”. A questão é saber por que aquele empregado foi dispensado, o que a empresa sabia sobre sua condição de saúde e quais elementos comprovam o motivo efetivo do desligamento.

    Uma decisão recente da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reforçou justamente esse ponto ao determinar a reintegração de um professor universitário dispensado durante tratamento contra um linfoma não-Hodgkin. 

    Empregado com câncer tem estabilidade no emprego?

    Não. O diagnóstico de câncer, isoladamente, não cria uma estabilidade provisória geral no emprego. O que pode existir é a presunção de que determinada dispensa foi discriminatória, quando presentes os requisitos reconhecidos pela jurisprudência do TST.

    São situações juridicamente diferentes.

    Estabilidade significa possuir uma garantia de emprego decorrente de determinada situação prevista no ordenamento jurídico.

    Já a Súmula 443 do TST estabelece que se presume discriminatória a despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Reconhecida a invalidade do ato, o enunciado assegura a reintegração.

    A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho vem reconhecendo a neoplasia maligna como doença grave que pode suscitar estigma e preconceito, atraindo essa presunção. 

    Por isso, dizer simplesmente que “câncer gera estabilidade” não descreve corretamente o problema jurídico.

    A empresa sabia que o empregado tinha câncer. Pode demiti-lo?

    Sim. Pode haver dispensa, mas a empresa deve estar preparada para demonstrar de forma consistente que a decisão decorreu de motivo legítimo e não da doença do empregado.

    Quando incide a Súmula 443, a lógica probatória muda.

    Não basta exigir que o empregado prove diretamente que alguém dentro da empresa decidiu dispensá-lo porque ele tinha câncer. A jurisprudência trabalha com uma presunção relativa de discriminação, que pode ser afastada por prova em sentido contrário produzida pelo empregador. 

    Isso torna especialmente delicadas as dispensas realizadas durante o tratamento ou em contexto próximo ao conhecimento da doença.

    A empresa pode possuir razões empresariais legítimas para encerrar determinado contrato. O risco está em não conseguir demonstrá-las quando a dispensa for questionada.

    Baixo desempenho pode justificar a dispensa de um empregado com câncer?

    Pode, desde que o baixo desempenho seja real e a empresa consiga demonstrar que esse foi efetivamente o motivo da dispensa, sem relação discriminatória com a doença.

    Esse ponto aparece com bastante clareza no caso recente julgado pela 2ª Turma do TST.

    A instituição de ensino sustentou que havia reclamações de alunos sobre a condução das aulas. O TST, porém, considerou as alegações genéricas, sem critérios objetivos suficientes ou histórico de punições disciplinares que sustentasse a justificativa apresentada.

    Para o empregador, existe uma lição prática importante.

    Se avaliações de desempenho somente aparecem depois que surge a discussão judicial, ou se a empresa afirma que existiam problemas profissionais relevantes sem possuir registros coerentes com essa narrativa, a justificativa pode perder força.

    Avaliações, feedbacks, advertências e outros registros não devem ser fabricados para justificar uma dispensa já decidida. Devem refletir a gestão efetivamente realizada ao longo da relação de emprego.

    Reestruturação ou redução de pessoal pode justificar a dispensa?

    Sim. Uma razão econômica, organizacional ou estrutural efetivamente comprovada pode ser relevante para afastar a presunção de que a dispensa ocorreu por causa da doença.

    Mas novamente a simples alegação não basta.

    No caso do professor, a instituição também afirmou que havia redução de turmas e diminuição da carga horária. Segundo a decisão divulgada, não houve comprovação adequada da redução no número de estudantes que sustentaria essa justificativa. 

    Isso não significa que uma empresa esteja impedida de incluir um empregado com câncer em uma reestruturação verdadeira.

    Significa que, quando existe uma presunção de discriminação a ser afastada, a coerência entre a razão apresentada e as provas disponíveis ganha importância decisiva.

    Uma redução efetiva de quadro, encerramento de atividade, eliminação do posto, reorganização empresarial ou outro motivo legítimo pode compor essa demonstração, desde que corresponda ao que realmente ocorreu.

    E se a empresa não soubesse que o empregado estava com câncer?

    O desconhecimento da doença no momento da dispensa pode afastar a presunção de que o desligamento ocorreu por motivo discriminatório, porque a empresa não pode discriminar o empregado em razão de uma condição que comprovadamente desconhecia.

    Esse ponto também já foi reconhecido pelo TST.

    Em precedente envolvendo câncer de mama, a Corte manteve decisão na qual ficou estabelecido que tanto a empresa quanto a própria empregada desconheciam a doença quando ocorreu a rescisão. Em outro julgamento envolvendo câncer de tireoide, o Tribunal reiterou que a presunção pode ser afastada quando a empresa não tinha conhecimento da enfermidade no momento da comunicação da dispensa.

    Portanto, a existência do diagnóstico não basta, isoladamente, para concluir que toda dispensa é discriminatória.

    O conhecimento da empresa sobre a condição de saúde é um elemento relevante da análise.

    A empresa pode demitir o empregado enquanto ele está fazendo tratamento contra o câncer?

    Sim. O tratamento contra o câncer não cria automaticamente uma proibição absoluta de dispensa, mas realizar o desligamento durante esse período exige análise especialmente cuidadosa quando a empresa conhece a doença.

    O momento da dispensa pode integrar o conjunto de circunstâncias considerado pela Justiça do Trabalho.

    No caso recentemente analisado pela 2ª Turma, o professor foi diagnosticado em março de 2020. Em julho daquele ano, recebeu uma comunicação de dispensa que foi cancelada no dia seguinte. O contrato permaneceu até fevereiro de 2021, quando ocorreu o desligamento definitivo. O docente afirmou ainda que houve esvaziamento progressivo de suas funções durante esse período. 

    O TST também já analisou outros casos em que a proximidade entre tratamento, retorno ao trabalho e dispensa foi juridicamente relevante. 

    Isso não cria uma quantidade automática de dias ou meses durante os quais a empresa esteja proibida de dispensar.

    O que existe é a necessidade de avaliar o contexto completo.

    O que a empresa precisa comprovar para afastar a alegação de dispensa discriminatória?

    A empresa precisa apresentar elementos capazes de demonstrar que o desligamento teve causa legítima e independente da doença do empregado.

    A prova necessária dependerá da justificativa utilizada.

    Se o motivo é desempenho, deve existir coerência com avaliações e registros anteriores.

    Se é reestruturação, os elementos empresariais devem demonstrar que a reorganização efetivamente ocorreu.

    Se é redução do quadro, a empresa precisa demonstrar a realidade dessa redução e os critérios utilizados.

    Se houve falta disciplinar, os fatos e documentos correspondentes precisam sustentar essa versão.

    O objetivo não é criar documentos para preparar uma futura defesa judicial. É garantir que a decisão empresarial tenha fundamento real, critérios coerentes e registros compatíveis com aquilo que efetivamente aconteceu.

    O precedente recente é particularmente relevante porque o TST considerou insuficientes justamente justificativas que não estavam apoiadas, segundo a relatora, por elementos objetivos robustos.

    A idade do empregado também pode influenciar a análise?

    Sim. Quando existem diferentes fatores de vulnerabilidade no mesmo caso, eles podem ser analisados conjuntamente na investigação de uma possível discriminação.

    No processo do professor universitário, o empregado tinha 65 anos quando foi diagnosticado.

    A relatora considerou conjuntamente a idade avançada e a doença grave e aplicou o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva. Segundo a decisão divulgada, esses fatores não deveriam ser examinados isoladamente porque sua sobreposição poderia ampliar a vulnerabilidade do trabalhador. 

    Esse aspecto merece atenção empresarial porque a análise judicial de uma dispensa pode não se limitar a uma única característica do empregado.

    O que pode acontecer se a dispensa for considerada discriminatória?

    A dispensa discriminatória pode ser anulada e gerar reintegração, pagamento das remunerações correspondentes ao período de afastamento e indenização por dano moral, conforme as circunstâncias e os pedidos formulados no processo.

    A Lei 9.029/1995 estabelece que o rompimento discriminatório da relação de trabalho, além da reparação por dano moral, permite ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou a percepção, em dobro, da remuneração desse período, com os acréscimos legais previstos na norma. 

    No julgamento divulgado em outubro de 2026, a 2ª Turma determinou a reintegração imediata do professor, restabeleceu sua carga horária de 31 horas semanais e fixou indenização de R$ 20 mil por danos morais. 

    Portanto, a consequência de uma decisão empresarial mal fundamentada pode ultrapassar significativamente o simples pagamento das verbas rescisórias.

    O empregado está apto para trabalhar. Isso elimina o risco de dispensa discriminatória?

    Não. Estar apto para o trabalho e estar protegido contra uma dispensa discriminatória são questões diferentes.

    A aptidão indica, em princípio, a possibilidade de exercer as atividades profissionais.

    A discussão sobre discriminação investiga outra questão: qual foi a verdadeira razão da dispensa?

    Um empregado pode estar trabalhando normalmente e ainda assim possuir doença grave conhecida pela empresa. Se houver incidência da presunção estabelecida pela Súmula 443, será necessário analisar se a empresa possui elementos suficientes para demonstrar motivo legítimo e independente da enfermidade.

    Da mesma forma, a existência de tratamento médico não transforma automaticamente toda dispensa em discriminatória.

    Mais uma vez, o contexto e as provas são determinantes.

    O que o RH deve verificar antes de dispensar um empregado com câncer?

    Antes da dispensa, o RH deve verificar se a empresa conhece a condição de saúde, qual é o motivo concreto do desligamento e se existem elementos anteriores e consistentes que comprovem essa razão.

    Não se trata de criar um procedimento para “blindar” uma demissão.

    Trata-se de evitar que uma decisão sensível seja tomada sem que a própria empresa consiga explicar e demonstrar por que ela ocorreu.

    Em uma análise preventiva, merecem atenção a situação atual do contrato, eventual afastamento, tratamento conhecido pela empresa, histórico profissional, avaliações existentes, medidas disciplinares anteriores quando pertinentes, eventual reestruturação, critérios utilizados para redução do quadro e proximidade temporal entre acontecimentos relacionados à saúde e o desligamento.

    Também é importante verificar se existem outros fatores que possam ser relevantes para uma análise de discriminação.

    Quando a dispensa envolve empregado com doença grave conhecida, a decisão não deveria ser tratada como uma rescisão comum sem análise prévia do contexto jurídico e probatório.

    Dispensa de empregado com câncer exige análise antes da decisão, não depois do processo

    O julgamento recente do TST não criou uma regra segundo a qual empregados com câncer jamais possam ser dispensados.

    Ele reforça algo diferente e muito relevante para as empresas: quando existe uma doença grave conhecida e incide a presunção de discriminação, a empresa precisa conseguir demonstrar que a dispensa decorreu de razão legítima e independente da condição de saúde.

    No caso do professor, o TST considerou insuficientes as justificativas apresentadas pela instituição e reconheceu a dispensa discriminatória. 

    Para empregadores e departamentos de RH, a prevenção começa antes do desligamento.

    Se a empresa possui um motivo legítimo, ele precisa existir de fato e estar apoiado em elementos coerentes com a realidade da relação de trabalho.

    Assessoria trabalhista preventiva em decisões de desligamento

    A dispensa de um empregado em tratamento contra o câncer pode envolver presunção de discriminação, distribuição diferenciada do ônus da prova, reintegração e responsabilidade por danos decorrentes de uma decisão considerada discriminatória.

    Por isso, a análise jurídica anterior ao desligamento permite verificar o contexto do contrato, as razões empresariais existentes, a documentação disponível e os riscos específicos da decisão.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na análise preventiva de desligamentos, gestão de empregados com condições de saúde e prevenção de passivos trabalhistas.

    Fontes jurídicas e institucionais

    Tribunal Superior do Trabalho, Súmula 443 e jurisprudência sobre dispensa discriminatória de empregados com neoplasia maligna;

    Lei nº 9.029/1995, especialmente art. 4º; decisão da 2ª Turma do TST divulgada em outubro de 2026 sobre a reintegração de professor universitário em tratamento contra câncer. 

  • Apostas durante o expediente: o que a empresa pode fazer quando o problema chega ao ambiente de trabalho?

    Apostas durante o expediente: o que a empresa pode fazer quando o problema chega ao ambiente de trabalho?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Sim. A empresa pode adotar medidas quando o empregado faz apostas durante o expediente e a conduta interfere no trabalho ou viola regras internas. Dependendo da frequência, da gravidade e das circunstâncias, podem existir desde medidas de orientação e disciplina até situações que justifiquem a rescisão por justa causa. Se houver indícios ou diagnóstico de transtorno do jogo, porém, a empresa precisa distinguir a infração funcional de uma possível condição de saúde antes de decidir como agir.

    Essa distinção se tornou especialmente relevante diante do aumento dos problemas relacionados aos jogos de apostas e de seus reflexos nas relações de trabalho.

    O transtorno do jogo é reconhecido como transtorno de comportamento aditivo pela Classificação Internacional de Doenças (CID) e pelo Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM). O Ministério da Saúde aponta, entre os sinais de alerta, dificuldade de controlar as apostas, comprometimento do salário ou das economias, alterações de humor e abandono de atividades importantes. 

    Para empresas e departamentos de RH, isso cria uma questão delicada: quando o problema aparece no trabalho, é preciso identificar se a empresa está diante de uma infração contratual, de uma condição de saúde ou de situações que coexistem.

    Meu empregado está fazendo apostas durante o expediente. A empresa pode adverti-lo?

    Sim. A empresa pode adotar medidas disciplinares quando o empregado utiliza o horário de trabalho para apostar e essa conduta viola regras internas, prejudica suas atividades ou caracteriza descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho.

    O fato de a aposta ser realizada pelo celular particular não transforma automaticamente o período de trabalho em tempo disponível para atividades pessoais sem qualquer limite.

    A análise, entretanto, deve considerar o que efetivamente ocorreu. Não é a mesma situação um episódio isolado sem repercussão relevante e uma conduta reiterada que provoca atrasos, abandono das atividades, queda de desempenho ou descumprimento de orientações expressas da empresa.

    Dependendo das circunstâncias, podem ser avaliadas medidas como orientação, advertência e suspensão. A gradação da penalidade deve considerar a gravidade da conduta, eventual reincidência, as regras internas e as provas disponíveis.

    Por isso, antes de aplicar uma punição, a empresa deve conseguir responder objetivamente: o que o empregado fez, quando ocorreu, qual regra foi descumprida e qual foi a repercussão para o trabalho?

    Apostar durante o horário de trabalho pode gerar justa causa?

    Sim, uma conduta relacionada a apostas pode resultar em justa causa, mas não é juridicamente seguro afirmar que qualquer aposta realizada durante o expediente autorize automaticamente a penalidade máxima.

    O artigo 482 da CLT prevê diferentes hipóteses de justa causa e inclui expressamente, na alínea “l”, a prática constante de jogos de azar. Dependendo dos fatos, outras hipóteses do próprio artigo também podem ser relevantes, como desídia, indisciplina, insubordinação ou ato de improbidade.

    A expressão utilizada pela CLT é importante: a lei fala em prática constante de jogos de azar. Portanto, a existência dessa previsão não deve ser convertida em uma regra segundo a qual uma única aposta pelo celular sempre resultará em justa causa.

    A Justiça do Trabalho já analisou casos em que as apostas ocorreram juntamente com outras irregularidades.

    Em Rondônia, por exemplo, foi mantida a justa causa de uma empregada que fazia apostas durante o expediente em contexto que também envolvia atrasos e problemas relacionados à prestação dos serviços. A decisão demonstra a importância de analisar o conjunto das condutas, e não apenas a existência de um aplicativo de apostas no celular do empregado.

    Para a empresa, a consequência é clara: quanto mais grave a penalidade pretendida, mais importante é a existência de fatos e provas capazes de demonstrar a falta praticada.

    O empregado diz que é viciado em apostas. Isso impede a empresa de aplicar uma medida disciplinar?

    Não. A alegação de vício em apostas, por si só, não impede automaticamente a aplicação de medidas disciplinares nem torna lícita qualquer conduta praticada pelo empregado.

    Ao mesmo tempo, a empresa não deve ignorar uma informação concreta de que o empregado possa estar enfrentando um transtorno de saúde.

    Esse é um dos pontos mais importantes para diferenciar comportamento relacionado a apostas de transtorno do jogo.

    O Ministério da Saúde define o jogo patológico, também chamado de transtorno do jogo, como problema de saúde caracterizado pela dificuldade de controlar o impulso de apostar apesar dos prejuízos financeiros, familiares, profissionais e emocionais. 

    Isso significa que apostar e possuir diagnóstico de transtorno do jogo não são situações equivalentes.

    Também significa que o diagnóstico não funciona como autorização geral para descumprir obrigações contratuais.

    Quando a empresa recebe informação concreta sobre possível adoecimento, especialmente acompanhada de documentação médica, afastamento ou tratamento, a decisão disciplinar exige uma análise mais cuidadosa da relação entre o quadro de saúde e a conduta que está sendo avaliada.

    O empregado desviou dinheiro da empresa para apostar. A ludopatia impede a justa causa?

    Não necessariamente. A existência ou alegação de transtorno do jogo não afasta automaticamente a possibilidade de justa causa quando o empregado pratica uma falta grave, como apropriação ou desvio de valores.

    Nesses casos, a empresa precisa analisar separadamente dois elementos: a condição de saúde apresentada pelo empregado e a falta contratual que efetivamente ocorreu.

    A discussão já chegou à Justiça do Trabalho em casos envolvendo empregados que utilizaram valores de terceiros ou da própria empresa para financiar apostas. Há decisões mantendo a justa causa quando a prova produzida não demonstrou relação suficiente entre o transtorno alegado e a conduta que fundamentou a dispensa.

    Esse tipo de situação também mostra por que a empresa não deve partir de conclusões automáticas em nenhuma direção.

    Nem o diagnóstico deve ser ignorado, nem uma falta grave deixa de existir simplesmente porque há uma condição de saúde alegada.

    A documentação dos fatos, a natureza da conduta, as provas existentes e as informações médicas efetivamente conhecidas pela empresa podem ser determinantes para a decisão.

    Ludopatia é doença?

    Sim. O transtorno do jogo é reconhecido como um transtorno de comportamento aditivo e pode comprometer a capacidade da pessoa de controlar o impulso de apostar, mesmo diante de consequências negativas. 

    O reconhecimento médico da condição é relevante para as relações de trabalho porque o problema pode repercutir no desempenho profissional e, em determinados casos, produzir incapacidade laboral.

    Isso, porém, não autoriza o RH a diagnosticar um empregado.

    Mudanças de comportamento, problemas financeiros, apostas frequentes ou queda de produtividade podem indicar que existe uma situação que merece atenção, mas o diagnóstico de transtorno do jogo pertence aos profissionais de saúde.

    A empresa deve administrar os fatos que pertencem à relação de trabalho e tratar informações de saúde com a cautela e a confidencialidade correspondentes.

    Empregado com ludopatia pode ser afastado pelo INSS?

    Sim, desde que o transtorno provoque incapacidade para o trabalho e estejam presentes os requisitos previdenciários aplicáveis. O diagnóstico de ludopatia, isoladamente, não significa afastamento automático.

    O ponto determinante para a concessão de benefício por incapacidade não é simplesmente a existência da doença, mas sua repercussão sobre a capacidade laboral.

    O crescimento dos afastamentos relacionados ao transtorno do jogo foi um dos fatores que levaram o tema ao debate trabalhista e empresarial em 2026. Paralelamente, o Ministério da Saúde ampliou a estrutura de atendimento às pessoas com problemas relacionados a jogos e apostas, inclusive com teleatendimento especializado em saúde mental. 

    Se o empregado apresentar atestado ou documentação médica indicando incapacidade, a empresa deve observar os procedimentos trabalhistas e previdenciários correspondentes ao afastamento, em vez de tratar a situação apenas como problema de comportamento.

    Ter ludopatia dá estabilidade no emprego?

    Não. O simples diagnóstico de transtorno do jogo não cria automaticamente estabilidade provisória no emprego.

    É necessário separar questões que frequentemente aparecem misturadas.

    Uma coisa é o empregado possuir uma doença. Outra é existir incapacidade para o trabalho. Outra é haver eventual relação entre a doença e o trabalho. E outra, ainda, é uma dispensa possuir caráter discriminatório.

    A Súmula 443 do TST estabelece presunção de dispensa discriminatória para empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Isso não significa que qualquer doença produza automaticamente essa presunção, nem que estar doente corresponda, por si só, a possuir garantia de emprego. O próprio TST já destacou essa distinção ao analisar casos de dispensa de empregados adoecidos. 

    Por isso, não é juridicamente seguro estabelecer uma regra geral de estabilidade para o empregado com ludopatia.

    Se a empresa sabe que existe diagnóstico, tratamento, incapacidade ou afastamento e pretende realizar o desligamento, as circunstâncias concretas devem ser avaliadas antes da decisão.

    A empresa pode investigar se o empregado tem vício em apostas?

    A empresa pode apurar fatos relacionados ao trabalho, mas não deve transformar a investigação de uma possível infração funcional em investigação indiscriminada da vida privada ou da saúde do empregado.

    Se existem apostas durante o expediente, movimentações irregulares de recursos corporativos, descumprimento de regras ou utilização inadequada de equipamentos da empresa, esses fatos podem ser apurados pelos meios lícitos disponíveis.

    Outra coisa é tentar descobrir hábitos particulares, dívidas, histórico médico ou informações pessoais sem relação necessária com a situação investigada.

    Para o RH, a pergunta central deve ser: qual fato relacionado ao contrato de trabalho precisa ser esclarecido?

    Esse limite ajuda a empresa a investigar aquilo que efetivamente importa para a relação de emprego sem transformar uma questão disciplinar em exposição indevida da vida pessoal do trabalhador.

    O que a empresa deve fazer antes de punir um empregado por condutas relacionadas a apostas?

    A empresa deve primeiro identificar e documentar a conduta efetivamente ocorrida e, somente depois, definir qual resposta é juridicamente adequada ao caso.

    É importante verificar registros disponíveis de forma lícita, regras internas aplicáveis, eventual reincidência, orientações anteriores, impacto sobre o trabalho e gravidade dos fatos.

    Se houver notícia de transtorno do jogo, documentação médica ou afastamento, essa informação também precisa entrar na análise antes de uma decisão mais grave.

    O erro empresarial pode acontecer nos dois extremos: ignorar faltas contratuais relevantes porque o empregado menciona uma doença ou aplicar imediatamente a penalidade máxima sem avaliar uma condição de saúde que já era conhecida pela empresa.

    Em situações que envolvam justa causa, alegação de transtorno do jogo, afastamento previdenciário, possível dispensa discriminatória ou utilização indevida de valores da empresa, a análise jurídica prévia pode reduzir o risco de uma decisão disciplinar posteriormente questionada na Justiça do Trabalho.

    Apostas e ludopatia exigem procedimentos mais claros das empresas

    A discussão sobre apostas nas relações de trabalho ganhou relevância suficiente para chegar, em 2026, ao debate institucional envolvendo integrantes do Tribunal Superior do Trabalho.

    Ao mesmo tempo, o cenário brasileiro das apostas passou por mudança regulatória recente, com a proibição das bets por medida provisória editada em setembro de 2026. A mudança não elimina os problemas de saúde relacionados ao transtorno do jogo nem as situações trabalhistas decorrentes de comportamentos ligados a apostas já existentes. 

    Para as empresas, o tema reforça a importância de regras internas claras sobre utilização do tempo de trabalho, celulares, sistemas, recursos corporativos e condutas incompatíveis com as atividades profissionais.

    Também exige preparo do RH para reconhecer quando uma situação deixa de ser exclusivamente disciplinar e passa a envolver informações concretas sobre saúde e incapacidade laboral.

    Orientação jurídica antes da decisão pode evitar novos conflitos

    Quando apostas começam a interferir no trabalho, a empresa não deve partir automaticamente nem para a justa causa nem para a conclusão de que toda conduta decorre de ludopatia.

    É preciso identificar os fatos, preservar as provas, verificar as regras aplicáveis e compreender se existe uma questão disciplinar, uma condição de saúde ou a coexistência das duas situações.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na análise de medidas disciplinares, afastamentos, desligamentos e demais situações que envolvem a gestão das relações de trabalho e a prevenção de passivos trabalhistas.

    Fontes jurídicas e institucionais

    Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente no art. 482; 

    Ministério da Saúde, materiais sobre transtorno do jogo e problemas relacionados a apostas; 

    Tribunal Superior do Trabalho, jurisprudência sobre dispensa discriminatória e Súmula 443; 

    Decisões da Justiça do Trabalho envolvendo condutas relacionadas a apostas. 

  • A empresa vai contratar uma pessoa trans: o que o RH precisa observar na admissão?

    A empresa vai contratar uma pessoa trans: o que o RH precisa observar na admissão?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    Nome social, documentos, eSocial, banheiro e ambiente de trabalho: veja os cuidados que a empresa deve adotar ao contratar uma pessoa trans

    A contratação de uma pessoa trans segue as mesmas regras trabalhistas aplicáveis aos demais empregados. O RH, porém, deve assegurar que a identidade de gênero seja respeitada durante o processo seletivo, na admissão e no ambiente de trabalho, inclusive quanto ao nome social, identificação interna, uniforme, banheiro e tratamento pela equipe.

    A empresa também precisa distinguir as informações necessárias para cumprir obrigações legais e cadastrais daquelas utilizadas na convivência profissional. No eSocial, por exemplo, existe campo próprio para o nome social, cuja informação é validada na base do CPF. 

    O cuidado não deve começar depois da contratação. Perguntas, exigências ou critérios de seleção que não tenham relação com a capacidade profissional para a vaga podem criar situações discriminatórias ainda na fase de recrutamento.

    A empresa pode contratar uma pessoa trans normalmente?

    Sim. Não existe um procedimento trabalhista de contratação diferente pelo fato de a pessoa ser trans. A admissão deve observar os mesmos requisitos profissionais, contratuais, ocupacionais e cadastrais aplicáveis aos demais empregados.

    O ponto que exige atenção do empregador é a forma como o processo seletivo e a relação de trabalho serão conduzidos.

    A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho e utiliza uma enumeração aberta ao mencionar discriminação por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, “entre outros”. P

    Além disso, o STF decidiu, na ADO 26 e no MI 4.733, que condutas homofóbicas e transfóbicas devem ser enquadradas nos tipos penais previstos na Lei nº 7.716/1989 enquanto não houver legislação específica sobre a matéria. 

    Para a empresa, portanto, o ponto de partida deve ser simples: a identidade de gênero do candidato não pode ser utilizada como fator de exclusão de uma vaga.

    O RH pode perguntar no processo seletivo se o candidato é uma pessoa trans?

    A empresa deve evitar perguntas sobre a identidade de gênero do candidato quando essa informação não tiver finalidade legítima e necessária para o processo seletivo. A seleção deve estar concentrada nos requisitos da vaga, como experiência, qualificação, competências e disponibilidade profissional.

    Se a pessoa espontaneamente informa seu nome social ou comunica como deseja ser identificada, o RH deve conduzir essa informação com respeito e discrição.

    O problema não está simplesmente em uma palavra utilizada durante a entrevista. O risco surge quando informações pessoais sem relação com a atividade profissional são utilizadas para selecionar, excluir ou constranger o candidato.

    Por isso, formulários de candidatura, entrevistas e procedimentos internos merecem revisão para que o recrutamento não produza critérios discriminatórios, ainda que de maneira não intencional.

    A pessoa trans ainda não alterou o nome no registro civil. Qual nome a empresa deve usar?

    A ausência de alteração do registro civil não autoriza a empresa a ignorar o nome social do empregado. Nas relações internas e na identificação profissional, o empregador deve respeitar o nome pelo qual a pessoa se identifica, observando nos registros oficiais as exigências próprias de cada sistema.

    O Governo Federal define nome social como aquele pelo qual pessoas transgênero e travestis preferem ser chamadas e reconhece a proteção conferida a essa identificação. 

    Isso significa que o RH precisa distinguir duas situações.

    Nos procedimentos em que determinada informação civil seja juridicamente necessária, a empresa deverá observar os dados exigidos pelo respectivo sistema.

    Na convivência profissional e nos meios de identificação em que não exista impedimento legal, o nome social deve ser respeitado.

    O TST já analisou caso no qual a empregada trans foi impedida de utilizar o nome social no crachá funcional, reconhecendo a violação de direitos da personalidade e a configuração de dano moral. 

    Como a empresa deve cadastrar o nome social do empregado trans no eSocial?

    O eSocial possui campo específico para informar o nome social de trabalhador travesti ou transexual. Na versão S-1.3 vigente em 2026, o campo nmSoc é destinado ao nome social e a informação é validada na base de dados do CPF. 

    Por isso, se o empregado utiliza nome social, o RH deve verificar se essa informação também está cadastrada no CPF para que possa ser corretamente validada pelo sistema.

    A Receita Federal disponibiliza serviço específico para inclusão, alteração ou exclusão do nome social no CPF. 

    Esse é um ponto importante porque respeitar o nome social no ambiente de trabalho e realizar corretamente os registros administrativos são providências que precisam caminhar juntas.

    Qual nome deve aparecer no crachá, e-mail corporativo e sistemas internos?

    O nome social deve ser utilizado no crachá e, sempre que tecnicamente possível e juridicamente adequado, nos meios de identificação utilizados na rotina profissional, como e-mail corporativo, diretórios internos e sistemas acessados por colegas e gestores.

    Manter desnecessariamente o nome civil em exposição quando o empregado utiliza nome social pode gerar constrangimento e revelar a outras pessoas uma informação que não precisa ser divulgada para a execução do trabalho.

    O próprio TST possui precedente reconhecendo dano moral em situação na qual a empresa não permitiu o uso do nome social no crachá. 

    Por isso, o RH deve mapear onde o nome do empregado aparece dentro da organização. Não basta corrigir a ficha funcional e manter e-mail, crachá, escala ou sistema interno com identificação inadequada.

    O RH pode contar aos gestores e colegas que o empregado é uma pessoa trans?

    A empresa não deve divulgar a condição de pessoa trans do empregado sem necessidade relacionada à relação de trabalho. O fato de o RH possuir determinada informação não significa que ela deva ser compartilhada com gestores ou colegas.

    Se for necessário ajustar nome, crachá, e-mail, uniforme ou acesso a instalações, o RH pode realizar as providências necessárias sem transformar a identidade de gênero do empregado em assunto coletivo.

    Também não é necessário reunir a equipe para anunciar que uma pessoa trans foi contratada.

    Quando houver necessidade de orientação sobre respeito, diversidade ou prevenção à discriminação, a empresa pode trabalhar essas regras de maneira institucional e geral, preservando a individualidade do empregado.

    Qual banheiro uma pessoa trans pode usar no ambiente de trabalho?

    A empresa deve assegurar à pessoa trans o uso do banheiro correspondente à sua identidade de gênero. Não deve condicionar esse acesso à realização de cirurgia de redesignação sexual ou à alteração prévia do registro civil.

    O Ministério Público do Trabalho orienta empresas sobre o uso de banheiro conforme a identidade de gênero e também sobre o respeito ao nome social no ambiente de trabalho. 

    O TST, por sua vez, já reconheceu dano moral em caso no qual uma empregada trans foi impedida de utilizar o banheiro feminino e teve negado o uso do nome social no crachá. No julgamento, foi afastada a exigência de cirurgia de redesignação sexual como condição para o reconhecimento da identidade de gênero no ambiente profissional. 

    Criar uma solução que segregue exclusivamente o empregado trans também exige cuidado. A gestão deve buscar uma organização do ambiente que preserve dignidade, privacidade e respeito sem transformar aquela pessoa em exceção dentro da empresa.

    A empresa pode exigir que o empregado trans use uniforme de acordo com o sexo registrado nos documentos?

    Não. A política de uniforme ou dress code não deve impor à pessoa trans uma apresentação incompatível com sua identidade de gênero apenas porque seus documentos civis ainda contêm outra identificação.

    O MPT considera que pessoas trans têm direito ao uso de roupa e uniforme de acordo com sua identidade de gênero. 

    A empresa pode estabelecer padrões de apresentação relacionados à atividade, segurança, higiene, atendimento ou identidade visual. Esses critérios, entretanto, precisam ser objetivos e aplicados sem discriminação.

    Se determinada atividade exige EPI, uniforme técnico ou vestimenta específica por razões de segurança, essa exigência permanece. O que deve ser evitado é transformar uma regra de vestimenta em instrumento de constrangimento ou negação da identidade do empregado.

    O que o RH deve fazer se colegas se recusarem a usar o nome social do empregado?

    A empresa não deve tratar situações reiteradas de desrespeito ao nome social como simples conflito pessoal entre empregados. Depois de tomar conhecimento da ocorrência, cabe ao empregador adotar medidas para impedir que o ambiente de trabalho se torne discriminatório ou constrangedor.

    Isso pode envolver orientação da equipe, atuação da liderança, registro da ocorrência, apuração interna e, conforme a gravidade e a reiteração da conduta, aplicação das medidas disciplinares cabíveis.

    O STF enquadrou práticas de homofobia e transfobia nos tipos penais da Lei do Racismo enquanto persistir a ausência de legislação específica. 

    Para a empresa, portanto, não é adequado ignorar episódios discriminatórios conhecidos pela gestão.

    A empresa precisa fazer um comunicado para a equipe antes da chegada do novo empregado?

    Não existe uma regra que obrigue a empresa a comunicar à equipe que está contratando uma pessoa trans. Em muitos casos, fazer um anúncio específico pode produzir justamente a exposição que deveria ser evitada.

    O mais adequado é que a empresa já possua regras de convivência, respeito e prevenção à discriminação aplicáveis a todos.

    Se houver necessidade de preparar gestores ou ajustar algum procedimento operacional, isso deve ser feito apenas na medida necessária, sem compartilhar informações pessoais que não precisem ser conhecidas pelos demais empregados.

    O objetivo do RH não é criar um tratamento excepcional. É garantir que a contratação e a integração ocorram de forma profissional e respeitosa.

    A empresa pode ser responsabilizada por discriminação contra empregado trans?

    Sim. Condutas discriminatórias relacionadas à identidade de gênero podem gerar consequências trabalhistas e indenizatórias para a empresa, especialmente quando praticadas pelo próprio empregador, por gestores ou quando a organização toma conhecimento de situações ocorridas no ambiente de trabalho e não adota providências adequadas.

    A jurisprudência trabalhista já registra condenações envolvendo recusa ao nome social e restrição ao uso do banheiro correspondente à identidade de gênero. 

    Além das consequências trabalhistas, o STF reconheceu que práticas transfóbicas se enquadram, nas condições estabelecidas pelo julgamento da ADO 26 e do MI 4.733, nos tipos penais previstos na Lei nº 7.716/1989.

    A prevenção, portanto, deve envolver não apenas o RH, mas também gestores e lideranças.

    Vou contratar uma pessoa trans. O que o RH deve organizar antes da admissão?

    O RH deve verificar antecipadamente como serão tratados o nome social, os registros cadastrais, o eSocial, o crachá, o e-mail corporativo, os sistemas internos, o uniforme e o acesso a banheiros e vestiários. Também é importante garantir que gestores conheçam as regras internas de prevenção à discriminação e saibam como agir diante de eventual ocorrência.

    Esse cuidado evita que a empresa só perceba um problema quando o novo empregado já estiver trabalhando.

    Uma admissão bem organizada pode envolver:

    1. confirmar com a própria pessoa como deseja ser identificada profissionalmente;
    2. verificar o cadastro do nome social no CPF para fins de validação no eSocial;
    3. configurar corretamente crachá, e-mail e sistemas internos;
    4. revisar uniforme ou dress code, quando houver;
    5. garantir acesso ao banheiro e ao vestiário compatíveis com a identidade de gênero;
    6. limitar o acesso a informações pessoais ao que efetivamente for necessário;
    7. orientar gestores sobre tratamento respeitoso e prevenção à discriminação;
    8. manter canais internos capazes de receber e apurar eventuais ocorrências.

    O objetivo dessas medidas não é criar um procedimento paralelo para pessoas trans. É assegurar que os processos comuns da empresa estejam preparados para receber diferentes empregados sem gerar exposição, constrangimento ou discriminação.

    Contratar uma pessoa trans exige uma política específica da empresa?

    Não existe obrigação geral de criar uma política exclusiva para contratar pessoas trans. Entretanto, a empresa deve garantir que seus procedimentos de recrutamento, admissão e gestão de pessoas sejam compatíveis com as normas de não discriminação e com o respeito à identidade de gênero.

    Dependendo da estrutura da organização, pode ser recomendável revisar código de conduta, política antidiscriminatória, procedimentos de RH, canais de denúncia e treinamento de lideranças.

    Uma política escrita tem pouco valor se os sistemas continuam exibindo identificação inadequada, gestores não sabem como agir diante de uma denúncia ou práticas discriminatórias são toleradas no cotidiano.

    A prevenção precisa funcionar também operacionalmente.

    Dúvidas frequentes sobre contratação de pessoas trans

    A pessoa precisa ter alterado o nome na certidão de nascimento para a empresa usar o nome social?

    Não. O uso do nome social não depende da alteração prévia do registro civil. Para o envio do nome social pelo eSocial, entretanto, a informação é validada na base do CPF, razão pela qual o RH deve verificar a situação cadastral correspondente. 

    A empresa pode perguntar qual era o nome anterior da pessoa trans?

    A empresa não deve solicitar o nome anterior apenas por curiosidade ou para utilização cotidiana. Se determinada informação civil for indispensável para cumprir uma obrigação legal ou realizar um procedimento cadastral, o RH deve limitar sua utilização à finalidade necessária e evitar sua exposição no ambiente profissional.

    O empregado trans precisa apresentar laudo médico ou comprovar cirurgia para usar o banheiro correspondente à sua identidade de gênero?

    Não. A utilização do banheiro correspondente à identidade de gênero não deve ser condicionada à cirurgia de redesignação sexual. O TST já reconheceu a violação de direitos da personalidade em caso no qual a empresa condicionou o tratamento da empregada trans a esse tipo de exigência. 

    A empresa pode criar um banheiro exclusivo para o empregado trans?

    Impor um banheiro separado exclusivamente porque o empregado é trans pode produzir tratamento segregador. A orientação adotada pelo MPT é pelo uso do banheiro conforme a identidade de gênero. Caso a empresa possua instalações individuais ou neutras disponíveis a todos, elas podem integrar as opções existentes, sem obrigar exclusivamente a pessoa trans a utilizá-las. 

    O RH precisa informar aos colegas o nome civil do empregado trans?

    Não há razão para divulgar o nome civil aos colegas quando essa informação não é necessária ao trabalho. Na identificação e convivência profissional, a empresa deve respeitar o nome social e restringir informações cadastrais às pessoas e aos procedimentos que efetivamente necessitem delas.

    A contratação termina na admissão? O que a empresa precisa acompanhar depois?

    A prevenção não termina quando o empregado é cadastrado.

    O empregador deve acompanhar se os procedimentos definidos realmente funcionam no cotidiano: se o nome social aparece corretamente nos sistemas, se gestores respeitam a identificação profissional, se não existem restrições discriminatórias ao banheiro ou uniforme e se eventuais relatos de constrangimento são apurados.

    Também é recomendável revisar periodicamente políticas internas e procedimentos de RH à luz da evolução legislativa, administrativa e jurisprudencial sobre identidade de gênero e relações de trabalho.

    Contratação de pessoa trans: prevenção começa nos procedimentos do RH

    Contratar uma pessoa trans não exige que a empresa crie uma relação de trabalho diferente. Exige que seus procedimentos estejam preparados para garantir tratamento profissional, respeito à identidade de gênero e ausência de discriminação.

    Processo seletivo, nome social, documentos, eSocial, crachá, sistemas, banheiro, uniforme e conduta das lideranças fazem parte dessa gestão.

    Falhas aparentemente operacionais podem ultrapassar o campo administrativo quando resultam em exposição, constrangimento ou tratamento discriminatório.

    Contar com orientação trabalhista preventiva permite que a empresa revise seus procedimentos de contratação e gestão de pessoas antes que situações dessa natureza se transformem em conflitos trabalhistas. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na gestão das relações de trabalho e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências jurídicas e institucionais

    A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias ou limitativas no acesso e na manutenção da relação de trabalho. Planalto 

    O eSocial S-1.3 prevê campo específico para nome social e valida a informação na base do CPF. Serviços e Informações do Brasil 

    O MPT orienta sobre nome social, uniforme e utilização de banheiro conforme a identidade de gênero. MPT 

    O TST possui precedente reconhecendo dano moral pela proibição do nome social no crachá e do banheiro feminino a empregada trans. Jus Laboris

    O STF, no julgamento da ADO 26 e do MI 4.733, enquadrou homofobia e transfobia nos tipos penais da Lei nº 7.716/1989 enquanto não houver legislação específica. Supremo Tribunal Federal

  • Empregado pediu justiça gratuita no processo trabalhista: quando a empresa pode contestar?

    Empregado pediu justiça gratuita no processo trabalhista: quando a empresa pode contestar?

    Tempo de leitura: 8 minutos

     

    A empresa pode contestar o pedido de justiça gratuita quando existirem elementos concretos que indiquem que o empregado não preenche os critérios para receber o benefício. Desde a decisão do STF na ADC 80, quem recebe até R$ 5 mil mensais possui presunção relativa de insuficiência de recursos. Acima desse valor, cabe a quem pede a gratuidade demonstrar concretamente que não possui recursos suficientes para suportar os custos do processo.

    Isso significa que o valor de R$ 5 mil não funciona como uma fronteira absoluta. Abaixo dele, a gratuidade não é intocável. Acima dele, o benefício não está automaticamente excluído.

    O Supremo Tribunal Federal definiu esses critérios em 3 de setembro de 2026, ao julgar a ADC 80, e determinou sua aplicação a todos os ramos do Poder Judiciário, com exceção específica do primeiro grau dos Juizados Especiais. Para as empresas reclamadas na Justiça do Trabalho, a decisão muda a forma de analisar pedidos de gratuidade apresentados nas novas ações. 

    Meu ex-empregado pediu justiça gratuita. O que a empresa deve verificar?

    A empresa deve verificar a renda considerada no pedido, os elementos econômicos existentes no processo e se há informações concretas que possam afastar a alegação de insuficiência de recursos.

    O STF estabeleceu dois cenários principais.

    Atualmente, quem recebe salário igual ou inferior a R$ 5 mil possui presunção relativa de insuficiência econômica. Quem recebe acima desse patamar precisa demonstrar, no caso concreto, que não possui recursos suficientes para arcar com os custos do processo. 

    Para a defesa empresarial, portanto, não basta olhar apenas para a existência de uma declaração de hipossuficiência.

    É necessário verificar em qual situação o reclamante se encontra e se os elementos disponíveis justificam ou não uma impugnação.

    Meu ex-empregado recebia menos de R$ 5 mil. A empresa ainda pode contestar a justiça gratuita?

    Sim. A renda de até R$ 5 mil gera presunção relativa de insuficiência de recursos, e não direito absoluto à justiça gratuita. O próprio STF autorizou o indeferimento do benefício quando houver patrimônio ou renda familiar incompatíveis com essa presunção.

    Esse ponto é particularmente relevante para a empresa.

    A existência da presunção favorece quem solicita o benefício, mas não impede que elementos concretos demonstrem situação econômica diferente daquela inicialmente presumida.

    O STF determinou que essa análise deve respeitar a proporcionalidade e considerar as circunstâncias do caso concreto. 

    Portanto, uma impugnação empresarial não deve se apoiar simplesmente na afirmação de que “o empregado possui condições financeiras”. É necessário identificar elementos objetivos capazes de sustentar essa conclusão.

    Meu ex-empregado recebia mais de R$ 5 mil. Ele ainda pode conseguir justiça gratuita?

    Sim. Receber mais de R$ 5 mil não impede a concessão da justiça gratuita. Nesse caso, porém, o empregado deverá demonstrar concretamente a insuficiência de recursos para pagar os custos do processo.

    A decisão do STF deixa claro que o patamar não funciona como teto de acesso ao benefício.

    O que muda é o tratamento da prova.

    Até o limite atualmente estabelecido, existe presunção relativa de insuficiência. Acima dele, quem solicita a gratuidade deve demonstrar efetivamente sua condição econômica. 

    Para a empresa reclamada, isso significa que a análise da petição e dos documentos apresentados ganha importância quando a remuneração supera esse patamar.

    A declaração de hipossuficiência do empregado ainda é suficiente?

    Não. A declaração de hipossuficiência, sozinha, não deve mais ser tratada na Justiça do Trabalho como suficiente em qualquer situação para a concessão da gratuidade. O STF declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do TST e estabeleceu novos critérios objetivos e probatórios para o benefício.

    A Súmula 463, I, do TST admitia, para pessoa natural, a declaração de hipossuficiência econômica firmada pela própria parte ou por advogado com poderes específicos como meio suficiente para a concessão da assistência judiciária gratuita.

    Na ADC 80, o STF declarou esse item inconstitucional e determinou que o TST e o STJ revisem suas jurisprudências para adequá-las às novas diretrizes. 

    Essa mudança é especialmente relevante para processos trabalhistas ajuizados após o marco temporal definido pelo Supremo.

    A defesa da empresa passa a ter uma base diferente para analisar situações em que o pedido de gratuidade esteja apoiado apenas em uma declaração, sobretudo quando os demais elementos do processo não forem compatíveis com a insuficiência alegada.

    O empregado precisa apresentar extratos bancários ou outros documentos?

    O STF não estabeleceu uma lista única de documentos obrigatórios para todos os pedidos. Definiu, porém, que o ônus de comprovar a própria renda ou a insuficiência financeira pertence a quem solicita o benefício e autorizou o juiz a exigir documentação adicional quando necessário.

    A decisão faz referência expressa ao art. 99, § 2º, do Código de Processo Civil para essa possibilidade.

    Isso não significa que todo reclamante terá automaticamente de apresentar extratos bancários, declaração de Imposto de Renda ou determinado conjunto padronizado de documentos.

    A documentação necessária dependerá das circunstâncias do caso e da avaliação judicial.

    Para a empresa, a consequência é importante: uma eventual impugnação deve apontar a inconsistência concreta encontrada, e não simplesmente exigir de forma genérica que o trabalhador apresente toda a sua vida financeira. 

    A empresa pode usar informações sobre patrimônio do ex-empregado para contestar o benefício?

    Sim. Elementos lícitos e concretos que indiquem patrimônio ou condição econômica incompatíveis com a insuficiência alegada podem ser relevantes para a análise da justiça gratuita. O próprio STF autorizou o magistrado a considerar patrimônio e renda familiar para afastar a presunção relativa.

    Isso não transforma a impugnação em autorização para investigação indiscriminada da vida privada do ex-empregado.

    O ponto jurídico é outro.

    Se existirem elementos legítimos e pertinentes que revelem situação econômica incompatível com o benefício, eles podem ser avaliados pela defesa e submetidos ao Judiciário.

    A pertinência, licitude e força probatória dessas informações precisam ser analisadas no caso concreto.

    A empresa pode contestar apenas porque o empregado tinha salário alto quando foi demitido?

    Não é recomendável basear a impugnação exclusivamente no último salário recebido durante o contrato. A decisão do STF exige análise da capacidade econômica relacionada ao pedido de gratuidade, e a situação financeira da pessoa pode ter mudado após o desligamento.

    Esse cuidado evita uma leitura equivocada da nova regra.

    Um empregado que recebia remuneração superior a R$ 5 mil durante o vínculo pode estar desempregado quando ajuíza a reclamação e demonstrar insuficiência de recursos.

    Da mesma forma, uma remuneração inferior ao patamar não impede que outros elementos econômicos afastem a presunção.

    O critério definido pelo STF deve ser aplicado juntamente com a realidade econômica demonstrada no processo. 

    Quem recebe mais de R$ 5 mil pode conseguir justiça gratuita na Justiça do Trabalho?

    Sim. O valor de R$ 5 mil não é um teto para a concessão da justiça gratuita. Acima desse patamar, o empregado ainda pode receber o benefício, mas deverá demonstrar que não possui recursos suficientes para arcar com os custos do processo.

    O valor também não deve ser tratado pela empresa como um parâmetro permanente. Conforme a tese fixada pelo STF na ADC 80, ele acompanha as atualizações previstas na legislação do Imposto de Renda e, na ausência de atualização anual, deve ser corrigido pelo IPCA.

    A nova regra vale para processos trabalhistas que já estavam em andamento?

    Não. O STF modulou os efeitos da decisão para que os novos critérios sejam aplicados somente aos processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento de mérito da ADC 80.

    Esse é um dos pontos mais importantes para a defesa empresarial.

    A empresa não deve utilizar automaticamente a nova tese para reabrir discussões sobre justiça gratuita em processos anteriores ao marco definido pelo STF.

    A decisão possui efeitos ex nunc, isto é, prospectivos a partir do marco estabelecido pelo próprio Tribunal. 

    Por isso, antes de elaborar uma impugnação com fundamento na ADC 80, o jurídico precisa verificar a data de ajuizamento da reclamação.

    A decisão do STF vale apenas para processos trabalhistas?

    Não. O STF determinou a aplicação dos novos critérios a todos os ramos do Poder Judiciário, até que haja posterior adequação legislativa, ressalvando o primeiro grau dos Juizados Especiais nos termos definidos no julgamento.

    A ADC 80 nasceu de uma discussão relacionada às regras trabalhistas introduzidas pela Reforma Trabalhista, mas o Supremo identificou uma diferença de tratamento entre a Justiça do Trabalho e os demais ramos do Judiciário.

    Como solução provisória para essa omissão normativa, estendeu o regime definido no julgamento aos demais ramos. 

    Para o empregador, entretanto, o impacto mais imediato está na forma de analisar o pedido de justiça gratuita dentro das reclamações trabalhistas.

    A empresa deve contestar todos os pedidos de justiça gratuita?

    Não. A decisão do STF não transforma a impugnação da justiça gratuita em uma medida automática de defesa. A contestação deve fazer sentido diante das informações e provas existentes em cada processo.

    Impugnar sem fundamento concreto pode apenas aumentar o volume da defesa sem produzir benefício processual relevante.

    O novo precedente é mais útil quando permite ao jurídico distinguir situações.

    Se o reclamante está dentro do patamar de presunção e não há nenhum elemento capaz de afastá-la, existe uma realidade processual.

    Se está acima do patamar e não apresenta elementos que demonstrem insuficiência, existe outra.

    Se há patrimônio ou renda familiar aparentemente incompatíveis com o benefício, mesmo abaixo do patamar, surge uma terceira situação.

    A estratégia processual deve acompanhar essas diferenças.

    O que muda para a defesa trabalhista das empresas após a ADC 80?

    A principal mudança é que o pedido de justiça gratuita passa a exigir uma análise mais individualizada da situação econômica apresentada no processo, em vez da aplicação generalizada da antiga lógica baseada apenas na declaração de hipossuficiência.

    Para empresas e departamentos jurídicos, alguns procedimentos merecem revisão.

    É importante verificar a data de ajuizamento da reclamação, identificar o patamar econômico aplicável, conferir quais elementos acompanham o pedido, analisar se existe fundamento concreto para eventual impugnação e evitar contestações padronizadas sem suporte probatório.

    Também será necessário acompanhar a revisão da jurisprudência do TST determinada pelo Supremo.

    O próprio STF ordenou que o Tribunal Superior do Trabalho e o Superior Tribunal de Justiça adequem seus entendimentos às novas diretrizes. 

    Dúvidas frequentes sobre justiça gratuita no processo trabalhista

    Meu ex-empregado recebia até R$ 5 mil e pediu justiça gratuita. A empresa pode contestar?

    Sim. Receber até R$ 5 mil gera uma presunção de insuficiência de recursos, mas não garante de forma absoluta a justiça gratuita. A empresa pode contestar o pedido se houver elementos concretos que indiquem patrimônio ou renda familiar incompatíveis com essa condição. A decisão sobre a concessão ou não do benefício caberá ao juiz, considerando as circunstâncias do caso. 

    Meu ex-empregado recebia mais de R$ 5 mil. Ele ainda pode conseguir justiça gratuita?

    Sim. Receber mais de R$ 5 mil não impede o empregado de obter justiça gratuita. Acima desse patamar, porém, não existe a presunção de insuficiência de recursos: quem solicita o benefício deve demonstrar concretamente que não possui condições financeiras de arcar com os custos do processo. 

    O empregado pediu justiça gratuita na ação trabalhista. A empresa pode contestar?

    Sim. A empresa pode impugnar o pedido de justiça gratuita quando houver elementos concretos para questionar a insuficiência de recursos alegada pelo empregado. A impugnação deve ser fundamentada nas circunstâncias do processo, e caberá ao juiz decidir se os requisitos para a concessão do benefício estão presentes. 

    Meu ex-empregado apresentou apenas uma declaração dizendo que não pode pagar o processo. Isso basta para conseguir justiça gratuita?

    Não em qualquer situação. O STF declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do TST, segundo o qual, para a pessoa natural, bastava a declaração de hipossuficiência econômica nos termos ali previstos. Com a ADC 80, a concessão passa a observar os novos critérios: atualmente, até R$ 5 mil há presunção relativa de insuficiência; acima desse patamar, quem pede o benefício deve demonstrar concretamente a falta de recursos.

    A empresa pode exigir que o empregado apresente documentos para comprovar que precisa da justiça gratuita?

    Sim, a empresa pode contestar o pedido e apontar ao juiz a necessidade de comprovação da situação econômica, mas não é a empresa quem determina quais documentos deverão ser apresentados. O STF definiu que o ônus de comprovar a própria renda ou a insuficiência financeira cabe a quem pede o benefício e autorizou o magistrado a exigir documentação adicional quando necessária à análise do pedido. 

    Minha empresa já responde a uma ação trabalhista. Os novos critérios do STF para justiça gratuita podem ser aplicados nesse processo?

    Depende da data em que a reclamação trabalhista foi ajuizada. O STF determinou que os novos critérios definidos na ADC 80 sejam aplicados somente aos processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento de mérito. Por isso, antes de utilizar a decisão para contestar a justiça gratuita, a empresa deve verificar se a ação está abrangida pelo marco temporal estabelecido pelo Supremo.

    Acompanhamento da evolução do tema

    O julgamento da ADC 80 foi concluído pelo Plenário do STF em 3 de setembro de 2026. Além de definir os novos critérios, o Supremo determinou ao TST e ao STJ a revisão das respectivas jurisprudências para adequação ao entendimento firmado. 

    Isso significa que a aplicação prática da decisão ainda deverá ser acompanhada nas decisões posteriores da Justiça do Trabalho, especialmente quanto à documentação considerada suficiente, às situações capazes de afastar a presunção relativa e à revisão dos precedentes do TST.

    Justiça gratuita na ação trabalhista: a empresa deve analisar antes de impugnar

    A ADC 80 alterou significativamente a forma como a insuficiência econômica deve ser examinada no processo trabalhista.

    Para a empresa reclamada, isso não significa transformar todo pedido de justiça gratuita em um novo ponto de conflito.

    Significa abandonar respostas automáticas.

    A remuneração do reclamante, sua situação econômica demonstrada no processo, eventual patrimônio ou renda familiar incompatíveis com o benefício, os documentos apresentados e, principalmente, a data de ajuizamento da ação precisam ser considerados antes de decidir pela impugnação.

    Contar com orientação jurídica preventiva e uma defesa trabalhista individualizada permite que a empresa tome decisões processuais com maior segurança. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na condução de reclamações trabalhistas, na definição de estratégias de defesa e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências oficiais

    STF — decisão e andamento da ADC 80

    STF — Informativo nº 1.228/2026, com a tese completa da ADC 80

    STF — novos critérios para concessão da justiça gratuita

    Lei nº 13.467/2017 — alteração dos §§ 3º e 4º do art. 790 da CLT

     

  • Supermercado pode abrir no feriado sem acordo coletivo? Entenda o que realmente mudou com a decisão do TRF-3

    Supermercado pode abrir no feriado sem acordo coletivo? Entenda o que realmente mudou com a decisão do TRF-3

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Não é juridicamente seguro afirmar que todo supermercado possa utilizar empregados em feriados sem autorização coletiva. A liminar do TRF-3 suspendeu provisoriamente, no âmbito da ação proposta pela Associação Brasileira de Supermercados, ABRAS, os efeitos das Portarias MTE nº 3.665/2023 e nº 1.316/2026 e restabeleceu os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 para os associados da entidade. O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000, porém, continua vigente e exige autorização em convenção coletiva para o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral. 

    A decisão trouxe uma mudança relevante para o setor supermercadista, mas seu alcance precisa ser compreendido corretamente.

    Segundo o SINCOVAGA, a liminar alcança o poder regulamentar e fiscalizatório relacionado às portarias questionadas e tem efeitos restritos aos associados da ABRAS. A entidade ressalta expressamente que a decisão não afastou a exigência prevista no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Por isso, a notícia de que supermercados foram “liberados” para funcionar em feriados não deve ser utilizada isoladamente pela empresa para decidir sobre a convocação de empregados.

    O que o TRF-3 decidiu sobre o trabalho em feriados nos supermercados?

    O TRF-3 suspendeu provisoriamente os efeitos das Portarias MTE nº 3.665/2023 e nº 1.316/2026 no âmbito da ação proposta pela ABRAS e restabeleceu, para os associados da entidade, os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021. 

    A tutela provisória foi concedida em setembro de 2026 no Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000.

    O regime da Portaria MTP nº 671/2021 incluía mercados e o comércio varejista de supermercados e hipermercados com atividade preponderante de venda de alimentos entre as atividades autorizadas permanentemente para trabalho em domingos e feriados.

    Posteriormente, as mudanças promovidas pelo Ministério do Trabalho alteraram esse cenário. Em julho de 2026, o MTE informou que a Portaria nº 1.316 estabelecia que o funcionamento do comércio em feriados, ressalvadas as atividades excepcionadas pela norma, dependeria de autorização por meio de Convenção Coletiva de Trabalho. 

    A liminar suspendeu provisoriamente os efeitos das portarias questionadas no âmbito da ação da ABRAS. Ela não suspendeu nem declarou inválido o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Tenho um supermercado. Posso abrir no feriado sem acordo coletivo?

    A liminar alterou provisoriamente o cenário administrativo para os associados da ABRAS, mas não é juridicamente seguro concluir que o trabalho dos empregados no feriado esteja dispensado de autorização coletiva. O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua vigente. 

    Esse é o ponto central para o empregador.

    A decisão restabeleceu, para os associados da ABRAS, os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 e impede, segundo o SINCOVAGA, ações fiscalizatórias fundadas nas portarias posteriormente editadas quanto ao trabalho em feriados sem previsão em convenção coletiva. 

    Isso não significa, entretanto, que a exigência estabelecida pela própria Lei nº 10.101/2000 tenha desaparecido.

    O SINCOVAGA, sindicato patronal cuja base de representação inclui mercados, supermercados e hipermercados no Estado de São Paulo, orientou expressamente seus representados de que a decisão não afasta o art. 6º-A. 

    A entidade também cita decisão do Tribunal Superior do Trabalho de 6 de fevereiro de 2026 que, segundo seu comunicado, reafirmou a necessidade de autorização expressa em norma coletiva para o trabalho em feriados no comércio em geral, além da observância da legislação municipal.

    Por isso, antes de utilizar empregados no próximo feriado, o supermercado deve verificar a convenção coletiva aplicável, a legislação municipal, se está abrangido pela decisão judicial e quais condições trabalhistas precisam ser cumpridas.

    A decisão do TRF-3 vale para todo o comércio?

    Não. A liminar decorre da ação proposta pela ABRAS e não criou uma autorização geral para todo o comércio utilizar empregados em feriados sem negociação coletiva.

    Segundo o SINCOVAGA, os efeitos da decisão são restritos aos associados da ABRAS. 

    Para o comércio em geral, o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua estabelecendo que o trabalho em feriados depende de autorização em convenção coletiva e da observância da legislação municipal. 

    Portanto, empresas de outros segmentos não devem utilizar a decisão envolvendo a ABRAS como fundamento para afastar a norma coletiva aplicável à sua atividade.

    Minha convenção coletiva estabelece regras para o feriado. Posso deixar de cumpri-las por causa da decisão?

    Não. A liminar do TRF-3 não tornou sem efeito cláusulas de convenções ou acordos coletivos vigentes que estabeleçam condições para o trabalho em feriados.

    A decisão trata das portarias administrativas questionadas na ação da ABRAS. Isso é diferente de invalidar instrumentos coletivos aplicáveis às empresas e aos empregados.

    Uma convenção coletiva pode estabelecer condições específicas para o trabalho em feriados, inclusive regras sobre remuneração, compensação, benefícios, procedimentos e restrições relacionadas a determinadas datas.

    Por isso, o supermercado deve consultar a convenção ou o acordo coletivo efetivamente aplicável à categoria e à base territorial de seu estabelecimento antes de definir a operação.

    Utilizar como referência uma convenção coletiva de outra cidade ou região pode levar a empresa a adotar regras que não se aplicam aos seus empregados.

    Se o supermercado estiver autorizado a funcionar, posso escalar os empregados normalmente?

    Não. A possibilidade de funcionamento do estabelecimento não transforma o feriado em um dia comum de trabalho para os empregados.

    A empresa ainda precisa observar as regras relativas à jornada, descanso, remuneração ou compensação e as condições previstas na convenção ou no acordo coletivo aplicável.

    Essa distinção é fundamental: funcionamento do estabelecimento e condições para o trabalho dos empregados no feriado não são a mesma questão jurídica.

    Por isso, mesmo quando o supermercado estiver abrangido pela decisão judicial, o departamento pessoal e o RH precisam verificar como o trabalho naquele feriado deverá ser organizado.

    Trabalhou no feriado: a empresa precisa pagar em dobro ou pode conceder folga?

    Em regra, o trabalho realizado em feriado e não compensado deve ser remunerado em dobro. Quando houver compensação válida, também devem ser observadas as regras legais e coletivas aplicáveis ao caso.

    A Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que o trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

    Para supermercados, porém, a análise não deve parar nessa regra geral.

    A convenção ou o acordo coletivo aplicável pode disciplinar a forma de compensação e estabelecer condições específicas para o trabalho no feriado.

    Antes de definir escala, folga e pagamento, a empresa precisa verificar qual instrumento coletivo efetivamente se aplica ao estabelecimento e aos empregados envolvidos.

    A convenção coletiva pode proibir o trabalho em determinados feriados?

    Sim. A norma coletiva pode estabelecer condições específicas e restrições para o trabalho em determinadas datas.

    Por isso, uma autorização relacionada ao funcionamento do setor não deve ser interpretada como permissão automática para utilizar empregados em qualquer feriado.

    O conteúdo da convenção ou do acordo coletivo aplicável deve ser verificado antes da elaboração da escala.

    Esse cuidado é especialmente importante em datas para as quais instrumentos coletivos possam estabelecer tratamento diferenciado.

    A legislação municipal continua importante?

    Sim. A legislação municipal continua sendo uma das regras que a empresa deve verificar antes de definir o funcionamento e o trabalho dos empregados em feriados.

    O próprio art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 determina que, além da autorização em convenção coletiva, deve ser observada a legislação municipal. 

    A decisão judicial relacionada às portarias federais não deve, portanto, ser interpretada como afastamento automático das normas municipais relacionadas ao funcionamento do estabelecimento.

    Domingos e feriados seguem a mesma regra?

    Não. O trabalho aos domingos e o trabalho em feriados possuem tratamento jurídico diferente e não devem ser analisados como se fossem a mesma situação.

    O art. 6º da Lei nº 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal. Já o art. 6º-A disciplina especificamente o trabalho em feriados e exige autorização em convenção coletiva, além da observância da legislação municipal. 

    O próprio Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu, ao divulgar a Portaria nº 1.316/2026, que a regulamentação tratava especificamente dos feriados e que o funcionamento do comércio aos domingos permanecia disciplinado pela Lei nº 10.101/2000. 

    Por isso, o RH não deve simplesmente aplicar aos domingos o mesmo procedimento utilizado para os feriados, ou vice-versa.

    A decisão do TRF-3 é definitiva?

    Não. A decisão é provisória e o cenário jurídico ainda pode ser alterado durante o andamento do processo.

    A tutela foi concedida no Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000. O próprio SINCOVAGA, ao orientar as empresas representadas, destacou o caráter provisório da medida e informou que continuará acompanhando o processo até uma decisão final. 

    Esse caráter provisório é especialmente importante para empresas que organizam antecipadamente suas escalas.

    Uma decisão judicial provisória não deve ser transformada em política interna permanente sem acompanhamento da evolução do processo e das normas coletivas aplicáveis.

    Tenho supermercado e quero montar a escala do próximo feriado. O que devo verificar?

    Antes de definir a escala, o supermercado deve consultar a convenção ou acordo coletivo aplicável, verificar a legislação municipal, confirmar se a empresa está abrangida pela decisão judicial e conferir as regras sobre jornada, descanso, remuneração e compensação do trabalho no feriado.

    A empresa também deve verificar se o instrumento coletivo estabelece condições adicionais, benefícios, procedimentos prévios ou restrições para determinadas datas.

    Esse cuidado evita uma conclusão que pode gerar risco trabalhista: interpretar a possibilidade de funcionamento do estabelecimento como autorização automática para qualquer escala de empregados.

    São questões diferentes.

    Dúvidas frequentes sobre supermercados e trabalho em feriados

    Supermercados precisam atualmente de acordo coletivo para o trabalho em feriados?

    O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua exigindo autorização em convenção coletiva para o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral. A liminar obtida pela ABRAS não suspendeu esse dispositivo legal. 

    A decisão suspendeu provisoriamente os efeitos das portarias questionadas e, segundo o SINCOVAGA, restabeleceu os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 para os associados da ABRAS. A própria entidade ressalva, contudo, que a exigência legal permanece.

    A decisão permite que qualquer comércio funcione sem convenção coletiva?

    Não. A decisão está relacionada à ação proposta pela ABRAS e, segundo o SINCOVAGA, seus efeitos são restritos aos associados da entidade. Ela não criou uma autorização geral para todo o comércio afastar a exigência do art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Se houver convenção coletiva vigente, o supermercado precisa consultá-la?

    Sim. A decisão relacionada às portarias não tornou sem efeito as condições previstas na convenção ou no acordo coletivo aplicável à empresa.

    O empregado que trabalha no feriado sempre recebe em dobro?

    O trabalho em feriado não compensado deve ser remunerado em dobro. Havendo compensação válida ou disciplina coletiva específica, a empresa deve observar as regras aplicáveis ao caso.

    A liminar do TRF-3 pode ser alterada?

    Sim. Trata-se de decisão provisória e o processo ainda pode produzir novas decisões que alterem o cenário atualmente existente. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    A decisão do TRF-3 é provisória e o cenário jurídico deve continuar sendo acompanhado pelas empresas do setor supermercadista.

    Além da evolução do processo judicial, mudanças na regulamentação administrativa, novas decisões dos tribunais e alterações nas convenções coletivas podem modificar as condições aplicáveis ao trabalho em feriados.

    Por isso, a análise deve ser atualizada especialmente antes da definição das escalas para os próximos feriados.

    Supermercado aberto no feriado: a decisão do TRF-3 não elimina a análise trabalhista

    A liminar do TRF-3 alterou provisoriamente o cenário administrativo para os associados da ABRAS, mas não afastou a exigência estabelecida pelo art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 para o trabalho em feriados no comércio em geral. 

    Por isso, antes de organizar a operação em um feriado, a empresa deve verificar se está abrangida pela decisão, qual norma coletiva se aplica ao estabelecimento, quais são as condições para o trabalho dos empregados, a legislação municipal e a situação atual do processo.

    A principal cautela é não transformar a notícia sobre a liminar em uma regra mais ampla do que aquela que pode ser juridicamente sustentada.

    Contar com orientação jurídica preventiva permite que a empresa tome decisões trabalhistas com mais segurança. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na gestão das relações de trabalho e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências

    BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Arts. 6º e 6º-A.
    Lei nº 10.101/2000 no Planalto

    MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021. Regulamentação trabalhista e autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados.
    Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego

    MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria MTE nº 1.316/2026. Regulamentação do trabalho no comércio durante os feriados.
    MTE: regulamentação do trabalho no comércio durante os feriados

    SINCOVAGA. Decisão Provisória TRF da 3ª Região. Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000. Comunicado de 24 de setembro de 2026 sobre o alcance da tutela provisória, seus efeitos para associados da ABRAS e a permanência da exigência prevista no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000.
    SINCOVAGA: comunicado sobre a decisão provisória do TRF-3

    SINCOVAGA. Informações institucionais e base de representação do sindicato patronal do comércio varejista de gêneros alimentícios no Estado de São Paulo.
    SINCOVAGA SP

    TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 146. Trabalho prestado em domingos e feriados não compensados.

  • Empregada adotou uma criança: quantos dias de licença-maternidade a empresa deve conceder?

    Empregada adotou uma criança: quantos dias de licença-maternidade a empresa deve conceder?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Em regra, a empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção tem direito a 120 dias de licença-maternidade. A empresa não pode estabelecer período menor simplesmente porque a maternidade decorreu de adoção ou em razão da idade da criança ou adolescente.

    Em 23 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento da ADI 7.495 e uniformizou critérios e prazos da licença-maternidade para mães biológicas e adotantes, independentemente da natureza do vínculo profissional.

    Para empresas e departamentos de RH, porém, é importante compreender corretamente o alcance da decisão.

    A legislação trabalhista já assegurava licença-maternidade à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção. A decisão do STF reforça que não podem subsistir diferenciações incompatíveis com a proteção constitucional conferida à maternidade adotiva.

    A questão empresarial, portanto, não é apenas saber que houve uma decisão nova.

    É saber o que fazer quando a empregada apresenta a documentação da adoção ou da guarda e solicita seu afastamento.

    Minha empregada adotou uma criança. Quantos dias de licença preciso conceder?

    A licença-maternidade é de 120 dias, nos termos dos artigos 392 e 392-A da CLT.

    O artigo 392-A estabelece que à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção será concedida licença-maternidade nos termos do artigo 392, que prevê o período de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 

    O STF, no julgamento da ADI 7.495, estabeleceu que mães biológicas e adotantes devem ter licença-maternidade de idêntico conteúdo e afastou tratamentos diferenciados incompatíveis com essa equiparação. 

    Para o RH, portanto, a maternidade por adoção não deve ser tratada como uma categoria de afastamento com proteção inferior à maternidade biológica.

    A criança adotada tem mais idade. A licença pode ser menor?

    Não. A empresa não deve reduzir a licença-maternidade em razão da idade da criança ou adolescente adotado.

    Essa dúvida ainda pode surgir porque a legislação brasileira já estabeleceu períodos diferentes de licença conforme a idade da criança.

    A Lei 10.421/2002, por exemplo, originalmente previa 120 dias para adoção de criança de até um ano, 60 dias entre um e quatro anos e 30 dias entre quatro e oito anos. Essas diferenciações não correspondem à disciplina atual da CLT. 

    Hoje, o artigo 392-A remete a licença da empregada adotante aos 120 dias previstos no artigo 392.

    A decisão de 2026 reforça a lógica de igualdade entre maternidade biológica e adotiva. O RH, portanto, não deve criar uma tabela própria de afastamento baseada na idade do filho adotado.

    A empregada recebeu guarda judicial, mas a adoção ainda não terminou. Ela já pode se afastar?

    Sim, quando se tratar de guarda judicial para fins de adoção.

    A própria CLT inclui expressamente essa situação no artigo 392-A. Não é necessário aguardar a conclusão definitiva de todo o processo de adoção para reconhecer o afastamento quando já existe guarda judicial concedida para essa finalidade. 

    Esse detalhe é importante para o procedimento interno da empresa.

    Ao receber a documentação, o RH precisa identificar qual é a natureza da guarda apresentada. A regra trabalhista se refere especificamente à guarda judicial para fins de adoção.

    Para fins previdenciários, o INSS também informa que, em caso de guarda, deve ser apresentado termo que indique que ela se destina à adoção. 

    A licença começa quando a empregada recebe a criança ou quando termina o processo de adoção?

    Na maternidade adotiva, o marco está relacionado à adoção ou à obtenção da guarda para fins de adoção, e não à espera pelo encerramento definitivo do processo quando já existe a guarda abrangida pela proteção.

    No julgamento da ADI 7.495, o STF incluiu expressamente a adoção e a obtenção da guarda para fins de adoção entre os marcos para o início do afastamento. 

    Isso tem consequência operacional para a empresa.

    Se a empregada apresenta ao RH a documentação que comprova a guarda judicial para fins de adoção, o setor responsável não deve simplesmente orientá-la a retornar quando possuir a sentença definitiva de adoção.

    É necessário verificar a documentação e processar corretamente o afastamento correspondente.

    Minha empresa precisa conceder 180 dias para toda empregada adotante?

    Não se deve interpretar a decisão do STF como uma transformação automática de toda licença-maternidade do setor privado em 180 dias.

    O STF definiu licença de 120 dias, prorrogável por mais 60 dias, e conferiu interpretação constitucional também à legislação do Programa Empresa Cidadã. 

    No setor privado, a prorrogação precisa ser analisada à luz do regime jurídico aplicável à empresa.

    A Lei 11.770/2008 institui o Programa Empresa Cidadã e prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias. A própria lei determina que a prorrogação seja garantida, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 

    Portanto, RH e jurídico precisam distinguir duas situações:

    120 dias de licença-maternidade correspondem à proteção geral aplicável à empregada adotante.

    A prorrogação por mais 60 dias depende da incidência das regras próprias da prorrogação, como ocorre no Programa Empresa Cidadã, não devendo ser simplesmente presumida para toda relação de emprego.

    Essa distinção evita tanto a concessão de período inferior ao devido quanto uma interpretação mais ampla do que aquela efetivamente estabelecida pela legislação aplicável.

    Minha empresa participa do Programa Empresa Cidadã. A empregada adotante também tem direito à prorrogação?

    Sim. A legislação do Programa Empresa Cidadã contempla expressamente a adoção e a guarda judicial para fins de adoção.

    A Lei 11.770/2008 prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias e determina que essa extensão seja garantida, na mesma proporção, à empregada adotante ou que obtenha guarda para adoção. 

    Por isso, uma empresa participante do programa não deve estabelecer tratamento diferente simplesmente porque a maternidade decorre de adoção.

    O julgamento do STF reforça exatamente essa equivalência de proteção.

    A empregada já estava em licença por adoção quando o STF julgou a ADI 7.495. A empresa precisa rever o afastamento?

    Sim. A decisão do STF produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso nessa data.

    Esse é um dos pontos mais importantes da decisão para os departamentos de RH.

    O Supremo modulou os efeitos para que o entendimento valha desde a data em que o julgamento foi concluído. Segundo o próprio STF, a medida buscou proteger mães e crianças que estavam com a licença em andamento e poderiam enfrentar dificuldades para obter a extensão correspondente. 

    Portanto, se havia licença relacionada à maternidade adotiva em andamento em 23 de setembro de 2026, a empresa deve verificar se o afastamento concedido está compatível com os critérios definidos pelo Supremo.

    E se a licença já tivesse terminado antes de 23 de setembro de 2026?

    A decisão não reabre licenças que já haviam terminado antes dessa data.

    O STF foi expresso ao modular os efeitos do julgamento: o novo entendimento produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026, mas não alcança licenças já encerradas. 

    Essa delimitação é particularmente relevante para empresas que possuem histórico de afastamentos por adoção.

    O RH não precisa tratar o julgamento como determinação geral para reabrir todas as licenças anteriores.

    A primeira verificação deve ser temporal: o afastamento ainda estava em curso em 23 de setembro de 2026?

    Quem paga o salário-maternidade quando a empregada adota?

    Na adoção ou na guarda judicial para fins de adoção, o salário-maternidade da empregada é pago diretamente pelo INSS. O benefício deve ser solicitado ao INSS pela própria segurada, com a apresentação da documentação exigida.

    No caso de guarda judicial, o termo apresentado deve indicar que a guarda foi concedida para fins de adoção.

    Esse procedimento é diferente daquele aplicado, em regra, à empregada que se afasta em razão do parto. Nessa situação, a empresa efetua o pagamento do salário-maternidade e posteriormente realiza a compensação previdenciária.

    Por isso, quando o afastamento decorrer de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o RH deve distinguir a concessão da licença-maternidade pela empresa do pagamento do salário-maternidade pelo INSS.

    Recebi hoje a documentação de adoção de uma empregada. O que o RH deve fazer?

    O primeiro cuidado é não tratar a situação como uma ausência comum nem criar um procedimento inferior ao utilizado para a maternidade biológica.

    O RH deve verificar a documentação apresentada, identificar se houve adoção ou guarda judicial para fins de adoção, registrar corretamente o afastamento e observar os 120 dias de licença-maternidade.

    Também deve verificar se a empresa está submetida a regime que assegure prorrogação, inclusive eventual participação no Programa Empresa Cidadã.

    Se a licença já estava em andamento em 23 de setembro de 2026, é necessário conferir se o período concedido está de acordo com o julgamento da ADI 7.495.

    E o procedimento previdenciário deve ser tratado separadamente, observando a forma adequada de requerimento do salário-maternidade.

    O que as empresas deveriam revisar depois da decisão do STF?

    A decisão é uma boa oportunidade para revisar políticas internas de maternidade, adoção e afastamentos parentais.

    Não basta atualizar uma tabela com o número de dias.

    Sistemas de RH, manuais internos, orientações a gestores e fluxos de afastamento podem ainda reproduzir distinções antigas entre maternidade biológica e adotiva.

    Uma revisão preventiva deve verificar se existe diferenciação pelo tipo de maternidade, se ainda aparece alguma redução relacionada à idade do adotado, como a empresa trata a guarda judicial para fins de adoção, como funciona a prorrogação da licença e quais documentos e procedimentos são exigidos.

    O objetivo é fazer com que política interna, sistema de RH e prática empresarial contem a mesma história.

    Dúvidas frequentes sobre licença-maternidade por adoção

    A mãe adotiva empregada tem direito a 120 dias de licença?

    Sim. A CLT assegura à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção a licença-maternidade nos termos do artigo 392, que estabelece 120 dias. 

    A idade da criança reduz o período da licença?

    Não. A atual disciplina da CLT não estabelece licença menor conforme a idade da criança ou adolescente adotado. 

    Guarda judicial para adoção também dá direito à licença?

    Sim. O artigo 392-A da CLT contempla expressamente a guarda judicial para fins de adoção. 

    Toda empresa precisa conceder mais 60 dias?

    Não automaticamente. Os 120 dias correspondem à licença geral. A prorrogação deve ser verificada conforme o regime aplicável, como o Programa Empresa Cidadã. 

    O STF determinou que empresas reabram licenças antigas?

    Não. A decisão produz efeitos desde 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso, mas não aquelas que já haviam terminado antes dessa data. 

    Empregada adotante: o RH precisa tratar a licença corretamente desde o primeiro documento

    Quando uma empregada comunica uma adoção ou apresenta guarda judicial para fins de adoção, a empresa não está diante de uma simples ausência administrativa.

    Está diante de uma hipótese de licença-maternidade protegida pela legislação trabalhista.

    Para o empregador, a orientação central é objetiva: reconhecer os 120 dias aplicáveis, não criar diferenciações em razão da origem da maternidade ou da idade do adotado, verificar corretamente eventual prorrogação e manter procedimentos internos compatíveis com a decisão do STF.

    Decisões trabalhistas fazem parte da rotina de qualquer empresa e, muitas vezes, exigem análise antes de uma providência ser tomada. O Noronha & Nogueira Advogados atua ao lado de empresas e departamentos de RH na prevenção de riscos e na condução estratégica das relações de trabalho. 

    Referências:

    Código Civil
    STF: julgamento da ADI 7.495
    CLT atualizada no Planalto
    Lei do Programa Empresa Cidadã
    INSS: Salário-Maternidade