Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Melissa Noronha

  • Empregado pediu justiça gratuita no processo trabalhista: quando a empresa pode contestar?

    Empregado pediu justiça gratuita no processo trabalhista: quando a empresa pode contestar?

    Tempo de leitura: 8 minutos

     

    A empresa pode contestar o pedido de justiça gratuita quando existirem elementos concretos que indiquem que o empregado não preenche os critérios para receber o benefício. Desde a decisão do STF na ADC 80, quem recebe até R$ 5 mil mensais possui presunção relativa de insuficiência de recursos. Acima desse valor, cabe a quem pede a gratuidade demonstrar concretamente que não possui recursos suficientes para suportar os custos do processo.

    Isso significa que o valor de R$ 5 mil não funciona como uma fronteira absoluta. Abaixo dele, a gratuidade não é intocável. Acima dele, o benefício não está automaticamente excluído.

    O Supremo Tribunal Federal definiu esses critérios em 3 de setembro de 2026, ao julgar a ADC 80, e determinou sua aplicação a todos os ramos do Poder Judiciário, com exceção específica do primeiro grau dos Juizados Especiais. Para as empresas reclamadas na Justiça do Trabalho, a decisão muda a forma de analisar pedidos de gratuidade apresentados nas novas ações. 

    Meu ex-empregado pediu justiça gratuita. O que a empresa deve verificar?

    A empresa deve verificar a renda considerada no pedido, os elementos econômicos existentes no processo e se há informações concretas que possam afastar a alegação de insuficiência de recursos.

    O STF estabeleceu dois cenários principais.

    Atualmente, quem recebe salário igual ou inferior a R$ 5 mil possui presunção relativa de insuficiência econômica. Quem recebe acima desse patamar precisa demonstrar, no caso concreto, que não possui recursos suficientes para arcar com os custos do processo. 

    Para a defesa empresarial, portanto, não basta olhar apenas para a existência de uma declaração de hipossuficiência.

    É necessário verificar em qual situação o reclamante se encontra e se os elementos disponíveis justificam ou não uma impugnação.

    Meu ex-empregado recebia menos de R$ 5 mil. A empresa ainda pode contestar a justiça gratuita?

    Sim. A renda de até R$ 5 mil gera presunção relativa de insuficiência de recursos, e não direito absoluto à justiça gratuita. O próprio STF autorizou o indeferimento do benefício quando houver patrimônio ou renda familiar incompatíveis com essa presunção.

    Esse ponto é particularmente relevante para a empresa.

    A existência da presunção favorece quem solicita o benefício, mas não impede que elementos concretos demonstrem situação econômica diferente daquela inicialmente presumida.

    O STF determinou que essa análise deve respeitar a proporcionalidade e considerar as circunstâncias do caso concreto. 

    Portanto, uma impugnação empresarial não deve se apoiar simplesmente na afirmação de que “o empregado possui condições financeiras”. É necessário identificar elementos objetivos capazes de sustentar essa conclusão.

    Meu ex-empregado recebia mais de R$ 5 mil. Ele ainda pode conseguir justiça gratuita?

    Sim. Receber mais de R$ 5 mil não impede a concessão da justiça gratuita. Nesse caso, porém, o empregado deverá demonstrar concretamente a insuficiência de recursos para pagar os custos do processo.

    A decisão do STF deixa claro que o patamar não funciona como teto de acesso ao benefício.

    O que muda é o tratamento da prova.

    Até o limite atualmente estabelecido, existe presunção relativa de insuficiência. Acima dele, quem solicita a gratuidade deve demonstrar efetivamente sua condição econômica. 

    Para a empresa reclamada, isso significa que a análise da petição e dos documentos apresentados ganha importância quando a remuneração supera esse patamar.

    A declaração de hipossuficiência do empregado ainda é suficiente?

    Não. A declaração de hipossuficiência, sozinha, não deve mais ser tratada na Justiça do Trabalho como suficiente em qualquer situação para a concessão da gratuidade. O STF declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do TST e estabeleceu novos critérios objetivos e probatórios para o benefício.

    A Súmula 463, I, do TST admitia, para pessoa natural, a declaração de hipossuficiência econômica firmada pela própria parte ou por advogado com poderes específicos como meio suficiente para a concessão da assistência judiciária gratuita.

    Na ADC 80, o STF declarou esse item inconstitucional e determinou que o TST e o STJ revisem suas jurisprudências para adequá-las às novas diretrizes. 

    Essa mudança é especialmente relevante para processos trabalhistas ajuizados após o marco temporal definido pelo Supremo.

    A defesa da empresa passa a ter uma base diferente para analisar situações em que o pedido de gratuidade esteja apoiado apenas em uma declaração, sobretudo quando os demais elementos do processo não forem compatíveis com a insuficiência alegada.

    O empregado precisa apresentar extratos bancários ou outros documentos?

    O STF não estabeleceu uma lista única de documentos obrigatórios para todos os pedidos. Definiu, porém, que o ônus de comprovar a própria renda ou a insuficiência financeira pertence a quem solicita o benefício e autorizou o juiz a exigir documentação adicional quando necessário.

    A decisão faz referência expressa ao art. 99, § 2º, do Código de Processo Civil para essa possibilidade.

    Isso não significa que todo reclamante terá automaticamente de apresentar extratos bancários, declaração de Imposto de Renda ou determinado conjunto padronizado de documentos.

    A documentação necessária dependerá das circunstâncias do caso e da avaliação judicial.

    Para a empresa, a consequência é importante: uma eventual impugnação deve apontar a inconsistência concreta encontrada, e não simplesmente exigir de forma genérica que o trabalhador apresente toda a sua vida financeira. 

    A empresa pode usar informações sobre patrimônio do ex-empregado para contestar o benefício?

    Sim. Elementos lícitos e concretos que indiquem patrimônio ou condição econômica incompatíveis com a insuficiência alegada podem ser relevantes para a análise da justiça gratuita. O próprio STF autorizou o magistrado a considerar patrimônio e renda familiar para afastar a presunção relativa.

    Isso não transforma a impugnação em autorização para investigação indiscriminada da vida privada do ex-empregado.

    O ponto jurídico é outro.

    Se existirem elementos legítimos e pertinentes que revelem situação econômica incompatível com o benefício, eles podem ser avaliados pela defesa e submetidos ao Judiciário.

    A pertinência, licitude e força probatória dessas informações precisam ser analisadas no caso concreto.

    A empresa pode contestar apenas porque o empregado tinha salário alto quando foi demitido?

    Não é recomendável basear a impugnação exclusivamente no último salário recebido durante o contrato. A decisão do STF exige análise da capacidade econômica relacionada ao pedido de gratuidade, e a situação financeira da pessoa pode ter mudado após o desligamento.

    Esse cuidado evita uma leitura equivocada da nova regra.

    Um empregado que recebia remuneração superior a R$ 5 mil durante o vínculo pode estar desempregado quando ajuíza a reclamação e demonstrar insuficiência de recursos.

    Da mesma forma, uma remuneração inferior ao patamar não impede que outros elementos econômicos afastem a presunção.

    O critério definido pelo STF deve ser aplicado juntamente com a realidade econômica demonstrada no processo. 

    Quem recebe mais de R$ 5 mil pode conseguir justiça gratuita na Justiça do Trabalho?

    Sim. O valor de R$ 5 mil não é um teto para a concessão da justiça gratuita. Acima desse patamar, o empregado ainda pode receber o benefício, mas deverá demonstrar que não possui recursos suficientes para arcar com os custos do processo.

    O valor também não deve ser tratado pela empresa como um parâmetro permanente. Conforme a tese fixada pelo STF na ADC 80, ele acompanha as atualizações previstas na legislação do Imposto de Renda e, na ausência de atualização anual, deve ser corrigido pelo IPCA.

    A nova regra vale para processos trabalhistas que já estavam em andamento?

    Não. O STF modulou os efeitos da decisão para que os novos critérios sejam aplicados somente aos processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento de mérito da ADC 80.

    Esse é um dos pontos mais importantes para a defesa empresarial.

    A empresa não deve utilizar automaticamente a nova tese para reabrir discussões sobre justiça gratuita em processos anteriores ao marco definido pelo STF.

    A decisão possui efeitos ex nunc, isto é, prospectivos a partir do marco estabelecido pelo próprio Tribunal. 

    Por isso, antes de elaborar uma impugnação com fundamento na ADC 80, o jurídico precisa verificar a data de ajuizamento da reclamação.

    A decisão do STF vale apenas para processos trabalhistas?

    Não. O STF determinou a aplicação dos novos critérios a todos os ramos do Poder Judiciário, até que haja posterior adequação legislativa, ressalvando o primeiro grau dos Juizados Especiais nos termos definidos no julgamento.

    A ADC 80 nasceu de uma discussão relacionada às regras trabalhistas introduzidas pela Reforma Trabalhista, mas o Supremo identificou uma diferença de tratamento entre a Justiça do Trabalho e os demais ramos do Judiciário.

    Como solução provisória para essa omissão normativa, estendeu o regime definido no julgamento aos demais ramos. 

    Para o empregador, entretanto, o impacto mais imediato está na forma de analisar o pedido de justiça gratuita dentro das reclamações trabalhistas.

    A empresa deve contestar todos os pedidos de justiça gratuita?

    Não. A decisão do STF não transforma a impugnação da justiça gratuita em uma medida automática de defesa. A contestação deve fazer sentido diante das informações e provas existentes em cada processo.

    Impugnar sem fundamento concreto pode apenas aumentar o volume da defesa sem produzir benefício processual relevante.

    O novo precedente é mais útil quando permite ao jurídico distinguir situações.

    Se o reclamante está dentro do patamar de presunção e não há nenhum elemento capaz de afastá-la, existe uma realidade processual.

    Se está acima do patamar e não apresenta elementos que demonstrem insuficiência, existe outra.

    Se há patrimônio ou renda familiar aparentemente incompatíveis com o benefício, mesmo abaixo do patamar, surge uma terceira situação.

    A estratégia processual deve acompanhar essas diferenças.

    O que muda para a defesa trabalhista das empresas após a ADC 80?

    A principal mudança é que o pedido de justiça gratuita passa a exigir uma análise mais individualizada da situação econômica apresentada no processo, em vez da aplicação generalizada da antiga lógica baseada apenas na declaração de hipossuficiência.

    Para empresas e departamentos jurídicos, alguns procedimentos merecem revisão.

    É importante verificar a data de ajuizamento da reclamação, identificar o patamar econômico aplicável, conferir quais elementos acompanham o pedido, analisar se existe fundamento concreto para eventual impugnação e evitar contestações padronizadas sem suporte probatório.

    Também será necessário acompanhar a revisão da jurisprudência do TST determinada pelo Supremo.

    O próprio STF ordenou que o Tribunal Superior do Trabalho e o Superior Tribunal de Justiça adequem seus entendimentos às novas diretrizes. 

    Dúvidas frequentes sobre justiça gratuita no processo trabalhista

    Meu ex-empregado recebia até R$ 5 mil e pediu justiça gratuita. A empresa pode contestar?

    Sim. Receber até R$ 5 mil gera uma presunção de insuficiência de recursos, mas não garante de forma absoluta a justiça gratuita. A empresa pode contestar o pedido se houver elementos concretos que indiquem patrimônio ou renda familiar incompatíveis com essa condição. A decisão sobre a concessão ou não do benefício caberá ao juiz, considerando as circunstâncias do caso. 

    Meu ex-empregado recebia mais de R$ 5 mil. Ele ainda pode conseguir justiça gratuita?

    Sim. Receber mais de R$ 5 mil não impede o empregado de obter justiça gratuita. Acima desse patamar, porém, não existe a presunção de insuficiência de recursos: quem solicita o benefício deve demonstrar concretamente que não possui condições financeiras de arcar com os custos do processo. 

    O empregado pediu justiça gratuita na ação trabalhista. A empresa pode contestar?

    Sim. A empresa pode impugnar o pedido de justiça gratuita quando houver elementos concretos para questionar a insuficiência de recursos alegada pelo empregado. A impugnação deve ser fundamentada nas circunstâncias do processo, e caberá ao juiz decidir se os requisitos para a concessão do benefício estão presentes. 

    Meu ex-empregado apresentou apenas uma declaração dizendo que não pode pagar o processo. Isso basta para conseguir justiça gratuita?

    Não em qualquer situação. O STF declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do TST, segundo o qual, para a pessoa natural, bastava a declaração de hipossuficiência econômica nos termos ali previstos. Com a ADC 80, a concessão passa a observar os novos critérios: atualmente, até R$ 5 mil há presunção relativa de insuficiência; acima desse patamar, quem pede o benefício deve demonstrar concretamente a falta de recursos.

    A empresa pode exigir que o empregado apresente documentos para comprovar que precisa da justiça gratuita?

    Sim, a empresa pode contestar o pedido e apontar ao juiz a necessidade de comprovação da situação econômica, mas não é a empresa quem determina quais documentos deverão ser apresentados. O STF definiu que o ônus de comprovar a própria renda ou a insuficiência financeira cabe a quem pede o benefício e autorizou o magistrado a exigir documentação adicional quando necessária à análise do pedido. 

    Minha empresa já responde a uma ação trabalhista. Os novos critérios do STF para justiça gratuita podem ser aplicados nesse processo?

    Depende da data em que a reclamação trabalhista foi ajuizada. O STF determinou que os novos critérios definidos na ADC 80 sejam aplicados somente aos processos ajuizados a partir da publicação da ata do julgamento de mérito. Por isso, antes de utilizar a decisão para contestar a justiça gratuita, a empresa deve verificar se a ação está abrangida pelo marco temporal estabelecido pelo Supremo.

    Acompanhamento da evolução do tema

    O julgamento da ADC 80 foi concluído pelo Plenário do STF em 3 de setembro de 2026. Além de definir os novos critérios, o Supremo determinou ao TST e ao STJ a revisão das respectivas jurisprudências para adequação ao entendimento firmado. 

    Isso significa que a aplicação prática da decisão ainda deverá ser acompanhada nas decisões posteriores da Justiça do Trabalho, especialmente quanto à documentação considerada suficiente, às situações capazes de afastar a presunção relativa e à revisão dos precedentes do TST.

    Justiça gratuita na ação trabalhista: a empresa deve analisar antes de impugnar

    A ADC 80 alterou significativamente a forma como a insuficiência econômica deve ser examinada no processo trabalhista.

    Para a empresa reclamada, isso não significa transformar todo pedido de justiça gratuita em um novo ponto de conflito.

    Significa abandonar respostas automáticas.

    A remuneração do reclamante, sua situação econômica demonstrada no processo, eventual patrimônio ou renda familiar incompatíveis com o benefício, os documentos apresentados e, principalmente, a data de ajuizamento da ação precisam ser considerados antes de decidir pela impugnação.

    Contar com orientação jurídica preventiva e uma defesa trabalhista individualizada permite que a empresa tome decisões processuais com maior segurança. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na condução de reclamações trabalhistas, na definição de estratégias de defesa e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências oficiais

    STF — decisão e andamento da ADC 80

    STF — Informativo nº 1.228/2026, com a tese completa da ADC 80

    STF — novos critérios para concessão da justiça gratuita

    Lei nº 13.467/2017 — alteração dos §§ 3º e 4º do art. 790 da CLT

     

  • Supermercado pode abrir no feriado sem acordo coletivo? Entenda o que realmente mudou com a decisão do TRF-3

    Supermercado pode abrir no feriado sem acordo coletivo? Entenda o que realmente mudou com a decisão do TRF-3

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Não é juridicamente seguro afirmar que todo supermercado possa utilizar empregados em feriados sem autorização coletiva. A liminar do TRF-3 suspendeu provisoriamente, no âmbito da ação proposta pela Associação Brasileira de Supermercados, ABRAS, os efeitos das Portarias MTE nº 3.665/2023 e nº 1.316/2026 e restabeleceu os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 para os associados da entidade. O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000, porém, continua vigente e exige autorização em convenção coletiva para o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral. 

    A decisão trouxe uma mudança relevante para o setor supermercadista, mas seu alcance precisa ser compreendido corretamente.

    Segundo o SINCOVAGA, a liminar alcança o poder regulamentar e fiscalizatório relacionado às portarias questionadas e tem efeitos restritos aos associados da ABRAS. A entidade ressalta expressamente que a decisão não afastou a exigência prevista no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Por isso, a notícia de que supermercados foram “liberados” para funcionar em feriados não deve ser utilizada isoladamente pela empresa para decidir sobre a convocação de empregados.

    O que o TRF-3 decidiu sobre o trabalho em feriados nos supermercados?

    O TRF-3 suspendeu provisoriamente os efeitos das Portarias MTE nº 3.665/2023 e nº 1.316/2026 no âmbito da ação proposta pela ABRAS e restabeleceu, para os associados da entidade, os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021. 

    A tutela provisória foi concedida em setembro de 2026 no Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000.

    O regime da Portaria MTP nº 671/2021 incluía mercados e o comércio varejista de supermercados e hipermercados com atividade preponderante de venda de alimentos entre as atividades autorizadas permanentemente para trabalho em domingos e feriados.

    Posteriormente, as mudanças promovidas pelo Ministério do Trabalho alteraram esse cenário. Em julho de 2026, o MTE informou que a Portaria nº 1.316 estabelecia que o funcionamento do comércio em feriados, ressalvadas as atividades excepcionadas pela norma, dependeria de autorização por meio de Convenção Coletiva de Trabalho. 

    A liminar suspendeu provisoriamente os efeitos das portarias questionadas no âmbito da ação da ABRAS. Ela não suspendeu nem declarou inválido o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Tenho um supermercado. Posso abrir no feriado sem acordo coletivo?

    A liminar alterou provisoriamente o cenário administrativo para os associados da ABRAS, mas não é juridicamente seguro concluir que o trabalho dos empregados no feriado esteja dispensado de autorização coletiva. O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua vigente. 

    Esse é o ponto central para o empregador.

    A decisão restabeleceu, para os associados da ABRAS, os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 e impede, segundo o SINCOVAGA, ações fiscalizatórias fundadas nas portarias posteriormente editadas quanto ao trabalho em feriados sem previsão em convenção coletiva. 

    Isso não significa, entretanto, que a exigência estabelecida pela própria Lei nº 10.101/2000 tenha desaparecido.

    O SINCOVAGA, sindicato patronal cuja base de representação inclui mercados, supermercados e hipermercados no Estado de São Paulo, orientou expressamente seus representados de que a decisão não afasta o art. 6º-A. 

    A entidade também cita decisão do Tribunal Superior do Trabalho de 6 de fevereiro de 2026 que, segundo seu comunicado, reafirmou a necessidade de autorização expressa em norma coletiva para o trabalho em feriados no comércio em geral, além da observância da legislação municipal.

    Por isso, antes de utilizar empregados no próximo feriado, o supermercado deve verificar a convenção coletiva aplicável, a legislação municipal, se está abrangido pela decisão judicial e quais condições trabalhistas precisam ser cumpridas.

    A decisão do TRF-3 vale para todo o comércio?

    Não. A liminar decorre da ação proposta pela ABRAS e não criou uma autorização geral para todo o comércio utilizar empregados em feriados sem negociação coletiva.

    Segundo o SINCOVAGA, os efeitos da decisão são restritos aos associados da ABRAS. 

    Para o comércio em geral, o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua estabelecendo que o trabalho em feriados depende de autorização em convenção coletiva e da observância da legislação municipal. 

    Portanto, empresas de outros segmentos não devem utilizar a decisão envolvendo a ABRAS como fundamento para afastar a norma coletiva aplicável à sua atividade.

    Minha convenção coletiva estabelece regras para o feriado. Posso deixar de cumpri-las por causa da decisão?

    Não. A liminar do TRF-3 não tornou sem efeito cláusulas de convenções ou acordos coletivos vigentes que estabeleçam condições para o trabalho em feriados.

    A decisão trata das portarias administrativas questionadas na ação da ABRAS. Isso é diferente de invalidar instrumentos coletivos aplicáveis às empresas e aos empregados.

    Uma convenção coletiva pode estabelecer condições específicas para o trabalho em feriados, inclusive regras sobre remuneração, compensação, benefícios, procedimentos e restrições relacionadas a determinadas datas.

    Por isso, o supermercado deve consultar a convenção ou o acordo coletivo efetivamente aplicável à categoria e à base territorial de seu estabelecimento antes de definir a operação.

    Utilizar como referência uma convenção coletiva de outra cidade ou região pode levar a empresa a adotar regras que não se aplicam aos seus empregados.

    Se o supermercado estiver autorizado a funcionar, posso escalar os empregados normalmente?

    Não. A possibilidade de funcionamento do estabelecimento não transforma o feriado em um dia comum de trabalho para os empregados.

    A empresa ainda precisa observar as regras relativas à jornada, descanso, remuneração ou compensação e as condições previstas na convenção ou no acordo coletivo aplicável.

    Essa distinção é fundamental: funcionamento do estabelecimento e condições para o trabalho dos empregados no feriado não são a mesma questão jurídica.

    Por isso, mesmo quando o supermercado estiver abrangido pela decisão judicial, o departamento pessoal e o RH precisam verificar como o trabalho naquele feriado deverá ser organizado.

    Trabalhou no feriado: a empresa precisa pagar em dobro ou pode conceder folga?

    Em regra, o trabalho realizado em feriado e não compensado deve ser remunerado em dobro. Quando houver compensação válida, também devem ser observadas as regras legais e coletivas aplicáveis ao caso.

    A Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que o trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

    Para supermercados, porém, a análise não deve parar nessa regra geral.

    A convenção ou o acordo coletivo aplicável pode disciplinar a forma de compensação e estabelecer condições específicas para o trabalho no feriado.

    Antes de definir escala, folga e pagamento, a empresa precisa verificar qual instrumento coletivo efetivamente se aplica ao estabelecimento e aos empregados envolvidos.

    A convenção coletiva pode proibir o trabalho em determinados feriados?

    Sim. A norma coletiva pode estabelecer condições específicas e restrições para o trabalho em determinadas datas.

    Por isso, uma autorização relacionada ao funcionamento do setor não deve ser interpretada como permissão automática para utilizar empregados em qualquer feriado.

    O conteúdo da convenção ou do acordo coletivo aplicável deve ser verificado antes da elaboração da escala.

    Esse cuidado é especialmente importante em datas para as quais instrumentos coletivos possam estabelecer tratamento diferenciado.

    A legislação municipal continua importante?

    Sim. A legislação municipal continua sendo uma das regras que a empresa deve verificar antes de definir o funcionamento e o trabalho dos empregados em feriados.

    O próprio art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 determina que, além da autorização em convenção coletiva, deve ser observada a legislação municipal. 

    A decisão judicial relacionada às portarias federais não deve, portanto, ser interpretada como afastamento automático das normas municipais relacionadas ao funcionamento do estabelecimento.

    Domingos e feriados seguem a mesma regra?

    Não. O trabalho aos domingos e o trabalho em feriados possuem tratamento jurídico diferente e não devem ser analisados como se fossem a mesma situação.

    O art. 6º da Lei nº 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal. Já o art. 6º-A disciplina especificamente o trabalho em feriados e exige autorização em convenção coletiva, além da observância da legislação municipal. 

    O próprio Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu, ao divulgar a Portaria nº 1.316/2026, que a regulamentação tratava especificamente dos feriados e que o funcionamento do comércio aos domingos permanecia disciplinado pela Lei nº 10.101/2000. 

    Por isso, o RH não deve simplesmente aplicar aos domingos o mesmo procedimento utilizado para os feriados, ou vice-versa.

    A decisão do TRF-3 é definitiva?

    Não. A decisão é provisória e o cenário jurídico ainda pode ser alterado durante o andamento do processo.

    A tutela foi concedida no Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000. O próprio SINCOVAGA, ao orientar as empresas representadas, destacou o caráter provisório da medida e informou que continuará acompanhando o processo até uma decisão final. 

    Esse caráter provisório é especialmente importante para empresas que organizam antecipadamente suas escalas.

    Uma decisão judicial provisória não deve ser transformada em política interna permanente sem acompanhamento da evolução do processo e das normas coletivas aplicáveis.

    Tenho supermercado e quero montar a escala do próximo feriado. O que devo verificar?

    Antes de definir a escala, o supermercado deve consultar a convenção ou acordo coletivo aplicável, verificar a legislação municipal, confirmar se a empresa está abrangida pela decisão judicial e conferir as regras sobre jornada, descanso, remuneração e compensação do trabalho no feriado.

    A empresa também deve verificar se o instrumento coletivo estabelece condições adicionais, benefícios, procedimentos prévios ou restrições para determinadas datas.

    Esse cuidado evita uma conclusão que pode gerar risco trabalhista: interpretar a possibilidade de funcionamento do estabelecimento como autorização automática para qualquer escala de empregados.

    São questões diferentes.

    Dúvidas frequentes sobre supermercados e trabalho em feriados

    Supermercados precisam atualmente de acordo coletivo para o trabalho em feriados?

    O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 continua exigindo autorização em convenção coletiva para o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral. A liminar obtida pela ABRAS não suspendeu esse dispositivo legal. 

    A decisão suspendeu provisoriamente os efeitos das portarias questionadas e, segundo o SINCOVAGA, restabeleceu os efeitos da Portaria MTP nº 671/2021 para os associados da ABRAS. A própria entidade ressalva, contudo, que a exigência legal permanece.

    A decisão permite que qualquer comércio funcione sem convenção coletiva?

    Não. A decisão está relacionada à ação proposta pela ABRAS e, segundo o SINCOVAGA, seus efeitos são restritos aos associados da entidade. Ela não criou uma autorização geral para todo o comércio afastar a exigência do art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000. 

    Se houver convenção coletiva vigente, o supermercado precisa consultá-la?

    Sim. A decisão relacionada às portarias não tornou sem efeito as condições previstas na convenção ou no acordo coletivo aplicável à empresa.

    O empregado que trabalha no feriado sempre recebe em dobro?

    O trabalho em feriado não compensado deve ser remunerado em dobro. Havendo compensação válida ou disciplina coletiva específica, a empresa deve observar as regras aplicáveis ao caso.

    A liminar do TRF-3 pode ser alterada?

    Sim. Trata-se de decisão provisória e o processo ainda pode produzir novas decisões que alterem o cenário atualmente existente. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    A decisão do TRF-3 é provisória e o cenário jurídico deve continuar sendo acompanhado pelas empresas do setor supermercadista.

    Além da evolução do processo judicial, mudanças na regulamentação administrativa, novas decisões dos tribunais e alterações nas convenções coletivas podem modificar as condições aplicáveis ao trabalho em feriados.

    Por isso, a análise deve ser atualizada especialmente antes da definição das escalas para os próximos feriados.

    Supermercado aberto no feriado: a decisão do TRF-3 não elimina a análise trabalhista

    A liminar do TRF-3 alterou provisoriamente o cenário administrativo para os associados da ABRAS, mas não afastou a exigência estabelecida pelo art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 para o trabalho em feriados no comércio em geral. 

    Por isso, antes de organizar a operação em um feriado, a empresa deve verificar se está abrangida pela decisão, qual norma coletiva se aplica ao estabelecimento, quais são as condições para o trabalho dos empregados, a legislação municipal e a situação atual do processo.

    A principal cautela é não transformar a notícia sobre a liminar em uma regra mais ampla do que aquela que pode ser juridicamente sustentada.

    Contar com orientação jurídica preventiva permite que a empresa tome decisões trabalhistas com mais segurança. O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na gestão das relações de trabalho e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Referências

    BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Arts. 6º e 6º-A.
    Lei nº 10.101/2000 no Planalto

    MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021. Regulamentação trabalhista e autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados.
    Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego

    MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria MTE nº 1.316/2026. Regulamentação do trabalho no comércio durante os feriados.
    MTE: regulamentação do trabalho no comércio durante os feriados

    SINCOVAGA. Decisão Provisória TRF da 3ª Região. Agravo de Instrumento nº 5029274-88.2026.4.03.0000. Comunicado de 24 de setembro de 2026 sobre o alcance da tutela provisória, seus efeitos para associados da ABRAS e a permanência da exigência prevista no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000.
    SINCOVAGA: comunicado sobre a decisão provisória do TRF-3

    SINCOVAGA. Informações institucionais e base de representação do sindicato patronal do comércio varejista de gêneros alimentícios no Estado de São Paulo.
    SINCOVAGA SP

    TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 146. Trabalho prestado em domingos e feriados não compensados.

  • Empregada adotou uma criança: quantos dias de licença-maternidade a empresa deve conceder?

    Empregada adotou uma criança: quantos dias de licença-maternidade a empresa deve conceder?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Em regra, a empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção tem direito a 120 dias de licença-maternidade. A empresa não pode estabelecer período menor simplesmente porque a maternidade decorreu de adoção ou em razão da idade da criança ou adolescente.

    Em 23 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento da ADI 7.495 e uniformizou critérios e prazos da licença-maternidade para mães biológicas e adotantes, independentemente da natureza do vínculo profissional.

    Para empresas e departamentos de RH, porém, é importante compreender corretamente o alcance da decisão.

    A legislação trabalhista já assegurava licença-maternidade à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção. A decisão do STF reforça que não podem subsistir diferenciações incompatíveis com a proteção constitucional conferida à maternidade adotiva.

    A questão empresarial, portanto, não é apenas saber que houve uma decisão nova.

    É saber o que fazer quando a empregada apresenta a documentação da adoção ou da guarda e solicita seu afastamento.

    Minha empregada adotou uma criança. Quantos dias de licença preciso conceder?

    A licença-maternidade é de 120 dias, nos termos dos artigos 392 e 392-A da CLT.

    O artigo 392-A estabelece que à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção será concedida licença-maternidade nos termos do artigo 392, que prevê o período de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 

    O STF, no julgamento da ADI 7.495, estabeleceu que mães biológicas e adotantes devem ter licença-maternidade de idêntico conteúdo e afastou tratamentos diferenciados incompatíveis com essa equiparação. 

    Para o RH, portanto, a maternidade por adoção não deve ser tratada como uma categoria de afastamento com proteção inferior à maternidade biológica.

    A criança adotada tem mais idade. A licença pode ser menor?

    Não. A empresa não deve reduzir a licença-maternidade em razão da idade da criança ou adolescente adotado.

    Essa dúvida ainda pode surgir porque a legislação brasileira já estabeleceu períodos diferentes de licença conforme a idade da criança.

    A Lei 10.421/2002, por exemplo, originalmente previa 120 dias para adoção de criança de até um ano, 60 dias entre um e quatro anos e 30 dias entre quatro e oito anos. Essas diferenciações não correspondem à disciplina atual da CLT. 

    Hoje, o artigo 392-A remete a licença da empregada adotante aos 120 dias previstos no artigo 392.

    A decisão de 2026 reforça a lógica de igualdade entre maternidade biológica e adotiva. O RH, portanto, não deve criar uma tabela própria de afastamento baseada na idade do filho adotado.

    A empregada recebeu guarda judicial, mas a adoção ainda não terminou. Ela já pode se afastar?

    Sim, quando se tratar de guarda judicial para fins de adoção.

    A própria CLT inclui expressamente essa situação no artigo 392-A. Não é necessário aguardar a conclusão definitiva de todo o processo de adoção para reconhecer o afastamento quando já existe guarda judicial concedida para essa finalidade. 

    Esse detalhe é importante para o procedimento interno da empresa.

    Ao receber a documentação, o RH precisa identificar qual é a natureza da guarda apresentada. A regra trabalhista se refere especificamente à guarda judicial para fins de adoção.

    Para fins previdenciários, o INSS também informa que, em caso de guarda, deve ser apresentado termo que indique que ela se destina à adoção. 

    A licença começa quando a empregada recebe a criança ou quando termina o processo de adoção?

    Na maternidade adotiva, o marco está relacionado à adoção ou à obtenção da guarda para fins de adoção, e não à espera pelo encerramento definitivo do processo quando já existe a guarda abrangida pela proteção.

    No julgamento da ADI 7.495, o STF incluiu expressamente a adoção e a obtenção da guarda para fins de adoção entre os marcos para o início do afastamento. 

    Isso tem consequência operacional para a empresa.

    Se a empregada apresenta ao RH a documentação que comprova a guarda judicial para fins de adoção, o setor responsável não deve simplesmente orientá-la a retornar quando possuir a sentença definitiva de adoção.

    É necessário verificar a documentação e processar corretamente o afastamento correspondente.

    Minha empresa precisa conceder 180 dias para toda empregada adotante?

    Não se deve interpretar a decisão do STF como uma transformação automática de toda licença-maternidade do setor privado em 180 dias.

    O STF definiu licença de 120 dias, prorrogável por mais 60 dias, e conferiu interpretação constitucional também à legislação do Programa Empresa Cidadã. 

    No setor privado, a prorrogação precisa ser analisada à luz do regime jurídico aplicável à empresa.

    A Lei 11.770/2008 institui o Programa Empresa Cidadã e prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias. A própria lei determina que a prorrogação seja garantida, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. 

    Portanto, RH e jurídico precisam distinguir duas situações:

    120 dias de licença-maternidade correspondem à proteção geral aplicável à empregada adotante.

    A prorrogação por mais 60 dias depende da incidência das regras próprias da prorrogação, como ocorre no Programa Empresa Cidadã, não devendo ser simplesmente presumida para toda relação de emprego.

    Essa distinção evita tanto a concessão de período inferior ao devido quanto uma interpretação mais ampla do que aquela efetivamente estabelecida pela legislação aplicável.

    Minha empresa participa do Programa Empresa Cidadã. A empregada adotante também tem direito à prorrogação?

    Sim. A legislação do Programa Empresa Cidadã contempla expressamente a adoção e a guarda judicial para fins de adoção.

    A Lei 11.770/2008 prevê a prorrogação da licença-maternidade por 60 dias e determina que essa extensão seja garantida, na mesma proporção, à empregada adotante ou que obtenha guarda para adoção. 

    Por isso, uma empresa participante do programa não deve estabelecer tratamento diferente simplesmente porque a maternidade decorre de adoção.

    O julgamento do STF reforça exatamente essa equivalência de proteção.

    A empregada já estava em licença por adoção quando o STF julgou a ADI 7.495. A empresa precisa rever o afastamento?

    Sim. A decisão do STF produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso nessa data.

    Esse é um dos pontos mais importantes da decisão para os departamentos de RH.

    O Supremo modulou os efeitos para que o entendimento valha desde a data em que o julgamento foi concluído. Segundo o próprio STF, a medida buscou proteger mães e crianças que estavam com a licença em andamento e poderiam enfrentar dificuldades para obter a extensão correspondente. 

    Portanto, se havia licença relacionada à maternidade adotiva em andamento em 23 de setembro de 2026, a empresa deve verificar se o afastamento concedido está compatível com os critérios definidos pelo Supremo.

    E se a licença já tivesse terminado antes de 23 de setembro de 2026?

    A decisão não reabre licenças que já haviam terminado antes dessa data.

    O STF foi expresso ao modular os efeitos do julgamento: o novo entendimento produz efeitos a partir de 23 de setembro de 2026, mas não alcança licenças já encerradas. 

    Essa delimitação é particularmente relevante para empresas que possuem histórico de afastamentos por adoção.

    O RH não precisa tratar o julgamento como determinação geral para reabrir todas as licenças anteriores.

    A primeira verificação deve ser temporal: o afastamento ainda estava em curso em 23 de setembro de 2026?

    Quem paga o salário-maternidade quando a empregada adota?

    Na adoção ou na guarda judicial para fins de adoção, o salário-maternidade da empregada é pago diretamente pelo INSS. O benefício deve ser solicitado ao INSS pela própria segurada, com a apresentação da documentação exigida.

    No caso de guarda judicial, o termo apresentado deve indicar que a guarda foi concedida para fins de adoção.

    Esse procedimento é diferente daquele aplicado, em regra, à empregada que se afasta em razão do parto. Nessa situação, a empresa efetua o pagamento do salário-maternidade e posteriormente realiza a compensação previdenciária.

    Por isso, quando o afastamento decorrer de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o RH deve distinguir a concessão da licença-maternidade pela empresa do pagamento do salário-maternidade pelo INSS.

    Recebi hoje a documentação de adoção de uma empregada. O que o RH deve fazer?

    O primeiro cuidado é não tratar a situação como uma ausência comum nem criar um procedimento inferior ao utilizado para a maternidade biológica.

    O RH deve verificar a documentação apresentada, identificar se houve adoção ou guarda judicial para fins de adoção, registrar corretamente o afastamento e observar os 120 dias de licença-maternidade.

    Também deve verificar se a empresa está submetida a regime que assegure prorrogação, inclusive eventual participação no Programa Empresa Cidadã.

    Se a licença já estava em andamento em 23 de setembro de 2026, é necessário conferir se o período concedido está de acordo com o julgamento da ADI 7.495.

    E o procedimento previdenciário deve ser tratado separadamente, observando a forma adequada de requerimento do salário-maternidade.

    O que as empresas deveriam revisar depois da decisão do STF?

    A decisão é uma boa oportunidade para revisar políticas internas de maternidade, adoção e afastamentos parentais.

    Não basta atualizar uma tabela com o número de dias.

    Sistemas de RH, manuais internos, orientações a gestores e fluxos de afastamento podem ainda reproduzir distinções antigas entre maternidade biológica e adotiva.

    Uma revisão preventiva deve verificar se existe diferenciação pelo tipo de maternidade, se ainda aparece alguma redução relacionada à idade do adotado, como a empresa trata a guarda judicial para fins de adoção, como funciona a prorrogação da licença e quais documentos e procedimentos são exigidos.

    O objetivo é fazer com que política interna, sistema de RH e prática empresarial contem a mesma história.

    Dúvidas frequentes sobre licença-maternidade por adoção

    A mãe adotiva empregada tem direito a 120 dias de licença?

    Sim. A CLT assegura à empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção a licença-maternidade nos termos do artigo 392, que estabelece 120 dias. 

    A idade da criança reduz o período da licença?

    Não. A atual disciplina da CLT não estabelece licença menor conforme a idade da criança ou adolescente adotado. 

    Guarda judicial para adoção também dá direito à licença?

    Sim. O artigo 392-A da CLT contempla expressamente a guarda judicial para fins de adoção. 

    Toda empresa precisa conceder mais 60 dias?

    Não automaticamente. Os 120 dias correspondem à licença geral. A prorrogação deve ser verificada conforme o regime aplicável, como o Programa Empresa Cidadã. 

    O STF determinou que empresas reabram licenças antigas?

    Não. A decisão produz efeitos desde 23 de setembro de 2026 e alcança licenças que estavam em curso, mas não aquelas que já haviam terminado antes dessa data. 

    Empregada adotante: o RH precisa tratar a licença corretamente desde o primeiro documento

    Quando uma empregada comunica uma adoção ou apresenta guarda judicial para fins de adoção, a empresa não está diante de uma simples ausência administrativa.

    Está diante de uma hipótese de licença-maternidade protegida pela legislação trabalhista.

    Para o empregador, a orientação central é objetiva: reconhecer os 120 dias aplicáveis, não criar diferenciações em razão da origem da maternidade ou da idade do adotado, verificar corretamente eventual prorrogação e manter procedimentos internos compatíveis com a decisão do STF.

    Decisões trabalhistas fazem parte da rotina de qualquer empresa e, muitas vezes, exigem análise antes de uma providência ser tomada. O Noronha & Nogueira Advogados atua ao lado de empresas e departamentos de RH na prevenção de riscos e na condução estratégica das relações de trabalho. 

    Referências:

    Código Civil
    STF: julgamento da ADI 7.495
    CLT atualizada no Planalto
    Lei do Programa Empresa Cidadã
    INSS: Salário-Maternidade

  • Empregado trabalha em ambiente frio: quando a empresa deve conceder a pausa térmica?

    Empregado trabalha em ambiente frio: quando a empresa deve conceder a pausa térmica?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Sua empresa tem empregados expostos ao frio? Entenda quando a pausa térmica de 20 minutos é obrigatória, como controlar o intervalo e o que discute o Tema 211 do TST.

    Tenho empregados que trabalham no frio. Quando preciso conceder a pausa térmica?

    Nas situações abrangidas pelo artigo 253 da CLT, a empresa deve conceder 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, e esse período é computado como tempo efetivo de trabalho. A proteção alcança empregados que trabalham em câmaras frigoríficas, movimentam mercadorias entre ambientes com diferenças térmicas e, conforme a Súmula 438 do TST, também pode alcançar trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio fora de câmara frigorífica.

    Uma empresa pode fornecer roupa térmica, controlar a temperatura dos ambientes e manter fichas indicando a realização das pausas.

    Ainda assim, pode enfrentar uma condenação se a rotina demonstrar que o intervalo para recuperação térmica não era efetivamente concedido.

    Foi o que voltou a chamar atenção em uma decisão recente do TRT da 4ª Região envolvendo trabalho em ambiente frio.

    Mais importante do que a decisão isolada é o problema que ela expõe para frigoríficos, supermercados, centros de distribuição, indústrias alimentícias e outras operações refrigeradas: a empresa precisa identificar corretamente quem tem direito à pausa, quando ela deve ocorrer e como demonstrar que o intervalo realmente foi usufruído.

    E existe uma questão adicional que merece acompanhamento em 2026. O TST ainda deverá uniformizar, no Tema 211 dos recursos repetitivos, os efeitos da exposição intermitente ao frio sobre o direito ao intervalo. 

    Meu empregado trabalha dentro de câmara fria. Quantos minutos de pausa preciso conceder?

    Nas hipóteses previstas no artigo 253 da CLT, são 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo.

    Há uma diferença importante em relação a outros intervalos da jornada: esses 20 minutos são computados como tempo de trabalho efetivo.

    Portanto, a empresa não deve simplesmente acrescentar o intervalo ao final da jornada ou descontá-lo do tempo remunerado.

    O artigo 253 contempla expressamente os empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas e aqueles que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa. 

    Para o empregador, isso exige organização operacional. A pausa precisa fazer parte da jornada planejada, e não ser tratada como uma interrupção eventual concedida apenas quando o volume de trabalho permite.

    O empregado precisa trabalhar dentro de uma câmara frigorífica para ter direito à pausa térmica?

    Não. O direito não está restrito aos empregados que permanecem fisicamente dentro de uma câmara frigorífica.

    A Súmula 438 do TST estabelece que o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do artigo 253 da CLT, tem direito ao intervalo mesmo que não trabalhe dentro de câmara frigorífica.

    Esse ponto é particularmente importante para empresas que possuem áreas climatizadas ou refrigeradas, mas não classificam determinado posto como “câmara fria”.

    A análise empresarial não deve começar pelo nome dado ao ambiente.

    É preciso verificar as condições térmicas reais do posto de trabalho e a atividade desempenhada pelo empregado.

    Como saber se um ambiente é considerado artificialmente frio?

    O próprio artigo 253 da CLT estabelece parâmetros de temperatura de acordo com as zonas climáticas previstas na legislação.

    O parágrafo único considera artificialmente frio, para os fins do dispositivo, o ambiente abaixo dos limites ali estabelecidos: 15°C nas três primeiras zonas climáticas, 12°C na quarta e 10°C nas quinta, sexta e sétima zonas. 

    Isso significa que a empresa não deve decidir pela concessão ou não da pausa com base apenas em uma percepção subjetiva de que determinado setor “não é tão frio”.

    A temperatura efetiva, a localização da operação, as atividades executadas e a dinâmica de exposição precisam ser tecnicamente verificadas.

    Esse diagnóstico é especialmente relevante em operações nas quais diferentes áreas possuem temperaturas distintas durante a mesma jornada.

    Meu empregado só entra na câmara fria algumas vezes por dia. Ele também tem direito ao intervalo?

    A exposição intermitente ao frio não deve ser tratada pela empresa como exclusão automática do direito à pausa.

    Esse é justamente o ponto submetido ao Tema 211 do TST, que deverá definir se a exposição intermitente do trabalhador ao ambiente frio gera direito ao intervalo para recuperação térmica previsto no artigo 253 da CLT. O tema permanece sem tese vinculante fixada. 

    Enquanto o repetitivo não é julgado, porém, há um dado importante para a gestão empresarial.

    Em decisão de junho de 2026, a 5ª Turma do TST registrou que permanece aplicável a jurisprudência da Corte segundo a qual a intermitência, por si só, não afasta o direito ao intervalo para trabalhadores que movimentam mercadorias entre ambiente normal ou quente e ambiente frio.

    Portanto, a empresa não deveria adotar como regra interna:

    “Ele não fica o tempo inteiro no frio, então não precisa de pausa.”

    É necessário analisar quanto tempo o empregado permanece submetido às condições abrangidas pela norma e como ocorrem as entradas, saídas e oscilações térmicas durante a jornada.

    O empregado entra e sai várias vezes do ambiente frio. Como contar 1 hora e 40 minutos?

    Esse é um dos pontos mais relevantes para empresas com exposição intermitente.

    A simples saída momentânea do ambiente frio não deve ser utilizada automaticamente para zerar a contagem e iniciar um novo período de 1 hora e 40 minutos.

    Em junho de 2026, a 5ª Turma do TST afirmou que, segundo a jurisprudência atual da Corte, a continuidade prevista no artigo 253 está relacionada ao tempo total em que o empregado trabalha nas condições de oscilação térmica abrangidas pela norma. 

    Também em junho, a 3ª Turma examinou situação de exposição intermitente e reafirmou que a intermitência não elimina, por si só, o direito, embora tenha considerado no caso concreto que o tempo de exposição era inferior ao necessário para configurar a pausa. 

    Essa distinção é importante.

    Exposição intermitente não significa automaticamente direito ao intervalo, mas também não significa automaticamente ausência desse direito.

    A duração e a dinâmica da exposição precisam ser verificadas.

    É justamente essa controvérsia que deverá receber uma resposta uniforme quando o TST julgar o Tema 211.

    Forneço jaqueta, luvas e outros EPIs térmicos. Ainda preciso conceder a pausa?

    O fornecimento de EPI não deve ser utilizado pela empresa como substituto automático do intervalo previsto no artigo 253 da CLT.

    Aqui é importante separar duas questões que frequentemente aparecem misturadas: insalubridade e intervalo para recuperação térmica.

    O fornecimento de equipamentos adequados pode ser relevante para a avaliação da exposição ao agente frio e para a discussão sobre neutralização da insalubridade.

    A pausa térmica, por sua vez, possui fundamento próprio no artigo 253.

    Uma decisão recente do TRT-3 ajuda a visualizar essa diferença. No caso analisado, o laudo concluiu que os EPIs fornecidos neutralizavam a insalubridade pelo frio. Ainda assim, o Tribunal examinou separadamente a ausência dos intervalos do artigo 253 e reconheceu o direito às pausas conforme as circunstâncias daquele processo. 

    Portanto, para fins de gestão de risco, “fornecemos EPI” não responde à pergunta “precisamos conceder pausa térmica?”

    São obrigações que precisam ser analisadas separadamente.

    Se o ambiente não gerar adicional de insalubridade, posso deixar de conceder a pausa?

    Não se deve concluir automaticamente que a ausência de adicional de insalubridade elimina o direito ao intervalo térmico.

    Esse é outro motivo para não misturar as duas análises.

    Uma empresa pode possuir documentação indicando neutralização da insalubridade e ainda assim precisar verificar se as condições de trabalho se enquadram no artigo 253 e na interpretação adotada pelo TST para fins do intervalo de recuperação térmica.

    No caso recente do TRT-3, por exemplo, a neutralização da insalubridade pelos EPIs não impediu a análise autônoma das pausas térmicas. 

    Para RH, SESMT e jurídico, portanto, as perguntas precisam permanecer separadas:

    há exposição que caracteriza insalubridade?

    e

    há situação que exige o intervalo do artigo 253?

    Responder uma delas não necessariamente resolve a outra.

    Minha empresa registra a pausa térmica. Isso é suficiente?

    Não basta criar uma ficha ou registro dizendo que a pausa ocorreu. O controle precisa corresponder ao que realmente acontece durante a jornada.

    Esse foi justamente um dos aspectos mais importantes do caso recente julgado pela 1ª Turma do TRT-4.

    Segundo a notícia divulgada sobre a decisão, a empresa apresentou registros indicando pausas de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos. A prova testemunhal, entretanto, apontou que as fichas eram preenchidas de uma só vez no fim do mês.

    Além disso, os documentos apresentados cobriam apenas parte do longo período contratual, e os originais solicitados para análise pericial não foram apresentados.

    Diante do conjunto probatório, os registros não foram considerados suficientes para comprovar a efetiva concessão dos intervalos.

    O problema empresarial revelado pelo caso é maior do que “ter ou não ter ficha”.

    O documento precisa refletir a operação.

    Um controle criado apenas para formalizar a pausa, sem correspondência com a jornada realmente praticada, pode perder força justamente quando a empresa precisar utilizá-lo como prova.

    Preciso registrar cada pausa térmica dos empregados?

    O artigo 253 estabelece o direito ao intervalo, mas a gestão empresarial precisa considerar também como demonstrar seu cumprimento caso a concessão seja questionada.

    Por isso, empresas que possuem empregados sujeitos à recuperação térmica devem estabelecer um procedimento de controle compatível com a própria operação.

    Não existe vantagem preventiva em produzir documentos que não representem a realidade.

    O registro deve permitir verificar, de maneira confiável, quem estava submetido à condição térmica, por quanto tempo e quando ocorreu a recuperação correspondente, de acordo com a organização adotada pela empresa.

    Esse ponto deve conversar com jornada, escalas, supervisão operacional e documentos de saúde e segurança do trabalho.

    Posso conceder todas as pausas térmicas juntas no final da jornada?

    Não é essa a finalidade do artigo 253.

    A norma assegura um período de recuperação depois do período de trabalho indicado justamente porque o intervalo está relacionado à exposição térmica durante a jornada.

    Acumular as pausas para antecipar a saída, concedê-las apenas no fim do expediente ou transformá-las em um período único não atende à lógica protetiva prevista no dispositivo.

    Para a empresa, portanto, a organização precisa considerar a distribuição adequada dos períodos de recuperação ao longo da exposição, e não apenas a soma dos minutos ao término do dia.

    Se a empresa não conceder a pausa térmica, o que pode acontecer?

    A ausência da pausa pode gerar condenação ao pagamento correspondente ao período não concedido, além de ampliar a exposição da empresa a uma reclamação trabalhista.

    No caso recente do Rio Grande do Sul que motivou a discussão, a 1ª Turma do TRT-4 manteve o entendimento de que, comprovada a ausência das pausas, o intervalo deveria ser pago integralmente.

    O caso é especialmente útil para empresas porque demonstra que a controvérsia pode envolver não apenas a existência do direito, mas também a qualidade da documentação apresentada para provar que a obrigação foi cumprida.

    Isso transforma a prevenção em duas tarefas distintas:

    conceder corretamente e conseguir demonstrar que concedeu.

    Tenho supermercado ou centro de distribuição com câmaras frias. A regra também pode se aplicar?

    Sim. O artigo 253 não é uma regra exclusiva de frigoríficos.

    A própria redação legal contempla trabalhadores que atuam dentro de câmaras frigoríficas e aqueles que movimentam mercadorias entre ambientes com temperaturas diferentes. A Súmula 438 ainda reconhece a aplicação do intervalo ao trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, mesmo fora de câmara frigorífica. (Jusbrasil)

    Por isso, a análise pode ser necessária em supermercados, atacadistas, centros logísticos, empresas de alimentos, operações de armazenagem, cozinhas industriais e outros negócios que mantenham áreas artificialmente frias.

    O setor econômico da empresa não define sozinho a obrigação.

    São as condições concretas de trabalho que precisam ser mapeadas.

    Tenho empregados expostos ao frio. O que devo revisar agora?

    A revisão deve começar pela operação, e não apenas pelos cartões de ponto.

    A empresa precisa identificar quais empregados acessam ambientes artificialmente frios, quais temperaturas existem nesses locais, quanto tempo dura a exposição e como ocorrem as entradas e saídas ao longo da jornada.

    Depois, é necessário confrontar essas informações com as pausas efetivamente concedidas.

    Também merece revisão a forma como supervisores e gestores organizam o trabalho. Não adianta existir uma política interna determinando a recuperação térmica se metas, fluxo de mercadorias ou dimensionamento da equipe tornam a pausa inviável no cotidiano.

    Por fim, os controles precisam conversar entre si.

    Documentos de saúde e segurança, medições ambientais, escalas, registros de jornada, controles de acesso e registros das pausas não deveriam apresentar versões incompatíveis sobre a mesma operação.

    É justamente essa coerência que pode fazer diferença quando a empresa precisa demonstrar que cumpriu a obrigação.

    Perguntas frequentes sobre pausa térmica no trabalho

    A pausa térmica é de 20 minutos?

    Sim, nas situações abrangidas pelo artigo 253 da CLT. A norma prevê 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo. (Jusbrasil)

    Os 20 minutos podem ser descontados da jornada?

    Não. O artigo 253 determina que o período seja computado como trabalho efetivo. (Jusbrasil)

    Só quem trabalha dentro de câmara frigorífica tem direito?

    Não. A Súmula 438 do TST alcança o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, mesmo que não trabalhe dentro de câmara frigorífica. (Teses & Súmulas)

    Entrar na câmara fria algumas vezes durante o dia elimina o direito?

    Não automaticamente. A exposição intermitente é justamente objeto do Tema 211, ainda pendente de tese vinculante. A jurisprudência atual do TST considera que a intermitência, por si só, não afasta o intervalo nas situações examinadas pela Corte. (Tribunal Superior do Trabalho)

    O uso de EPI elimina a pausa térmica?

    Não deve ser feita essa equivalência. EPI e eventual neutralização da insalubridade não substituem automaticamente a análise do intervalo previsto no artigo 253. (Jusbrasil)

    A pausa térmica e o adicional de insalubridade são a mesma coisa?

    Não. São questões jurídicas distintas e precisam ser verificadas separadamente conforme as condições concretas da atividade.

    Base jurídica: artigo 253 da CLT, Súmula 438 e Tema 211 do TST

    A principal base legal do intervalo para recuperação térmica está no artigo 253 da CLT, que prevê o período de 20 minutos depois de 1 hora e 40 minutos nas situações descritas pela norma. (Jusbrasil)

    A Súmula 438 do TST ampliou a compreensão da proteção ao estabelecer que o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio também possui direito ao intervalo, ainda que não trabalhe em câmara frigorífica. (Teses & Súmulas)

    Já o Tema 211 dos recursos repetitivos do TST deverá uniformizar uma questão mais específica: se a exposição intermitente ao ambiente frio gera o direito ao intervalo do artigo 253. Até setembro de 2026, o índice oficial do Tribunal registra a questão submetida a julgamento sem tese firmada. (Tribunal Superior do Trabalho)

    Acompanhamento da evolução do Tema 211

    Enquanto o Tema 211 permanece pendente, decisões recentes do próprio TST mostram que a empresa não deve interpretar a intermitência como exclusão automática do direito.

    Em junho de 2026, a 5ª Turma registrou que a jurisprudência da Corte permanece no sentido de que a exposição intermitente, por si só, não afasta a pausa quando presentes as condições examinadas pelo artigo 253. (Jurisprudência IA)

    A 3ª Turma, também em junho, fez uma distinção importante: embora a intermitência não elimine automaticamente a proteção, o tempo total de exposição no caso analisado era inferior ao período necessário para caracterizar o direito à pausa. (Jurisprudência IA)

    Portanto, até que o Tribunal fixe uma tese vinculante, empresas devem acompanhar o Tema 211 e evitar soluções internas baseadas exclusivamente na afirmação de que “o empregado entra e sai do frio”.

    Quando houver julgamento, este conteúdo deverá ser atualizado para refletir a tese definitiva.

    Pausa térmica: a empresa precisa olhar além do registro no papel

    Para o empregador, a principal lição não é apenas saber que existem 20 minutos de recuperação térmica previstos na CLT.

    É identificar quem está efetivamente abrangido pela regra e se a operação permite que a pausa aconteça como foi planejada.

    O caso recente do TRT-4 mostra por que isso importa: possuir registros formais não encerra a discussão quando outras provas indicam que o intervalo não era efetivamente usufruído.

    A prevenção, portanto, envolve jurídico, RH, saúde e segurança e gestão operacional.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na revisão de jornadas, intervalos, condições de trabalho e procedimentos internos voltados à prevenção de passivos.

    Se sua empresa possui câmaras frias, ambientes refrigerados ou empregados expostos a variações térmicas, fale com o jurídico da sua empresa para verificar se a operação e os controles adotados estão adequados às regras aplicáveis.

     

  • Minha empregada gestante pediu demissão: a empresa pode aceitar?

    Minha empregada gestante pediu demissão: a empresa pode aceitar?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    Sua empregada gestante pediu demissão? Entenda quando a empresa pode aceitar o pedido, por que a assistência prevista no art. 500 da CLT é necessária e quais são os riscos.

    Minha empregada está grávida e pediu demissão por vontade própria. Posso fazer a rescisão?

    Resposta rápida: a empresa não deve concluir o pedido de demissão da empregada gestante sem observar a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT. No Tema 55, o TST firmou a tese de que a validade do pedido de demissão da gestante protegida pela garantia provisória de emprego está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente. 

    A situação parece simples para o RH: a própria empregada comunica que quer sair da empresa, entrega uma carta de demissão e pede que o contrato seja encerrado.

    Quando essa empregada está grávida, porém, a carta assinada por ela não basta para tornar o pedido válido.

    Essa questão ganhou uma resposta objetiva do Tribunal Superior do Trabalho no Tema 55 dos recursos repetitivos. A tese foi julgada pelo Tribunal Pleno em 24 de fevereiro de 2025 e tem como referências o artigo 10, II, “b”, do ADCT e o artigo 500 da CLT. 

    Para a empresa, portanto, a atenção deve começar antes de processar a rescisão.

    A gestante quer realmente sair da empresa. Mesmo assim é necessária assistência?

    Sim. Segundo o Tema 55 do TST, a assistência prevista no artigo 500 da CLT é condição para a validade do pedido de demissão da empregada gestante que possui garantia provisória de emprego.

    Isso significa que a empresa não deve dispensar essa formalidade simplesmente porque a decisão de sair partiu espontaneamente da própria empregada.

    O artigo 500 estabelece que o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando realizado com assistência do respectivo sindicato e, na sua ausência, perante autoridade local competente. O TST aplicou essa proteção à empregada gestante detentora da garantia provisória de emprego. 

    Portanto, para o RH, a origem espontânea do pedido e a formalidade necessária são duas questões diferentes.

    A empregada pode manifestar que deseja encerrar o vínculo. A empresa precisa, ainda assim, observar o procedimento exigido para que esse pedido seja juridicamente válido.

    A gestante escreveu uma carta de próprio punho dizendo que quer sair. Isso basta?

    Não. Uma carta de demissão escrita e assinada pela própria empregada não substitui a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT.

    Essa situação já chegou ao TST.

    Em processo julgado anteriormente à fixação do Tema 55, uma empregada havia escrito carta de próprio punho solicitando seu desligamento imediato e declarando estar ciente da gravidez. Mesmo assim, o TST reconheceu a invalidade do pedido porque não houve a assistência necessária. A SDI-1 manteve o entendimento e a trabalhadora teve reconhecido o direito à indenização correspondente ao período de estabilidade. 

    Esse precedente ajuda a responder uma dúvida frequente do empregador:

    não é a falta de uma declaração escrita que gera o problema.

    O problema é tratar essa declaração como suficiente quando existe uma formalidade adicional exigida para a validade do ato.

    Por isso, modelos internos como “carta de próprio punho”, “declaração de vontade” ou “termo de ciência da estabilidade” não devem ser utilizados pelo RH como substitutos da assistência prevista no artigo 500.

    A empregada pode simplesmente declarar que abre mão da estabilidade?

    Uma declaração unilateral de renúncia não substitui o procedimento exigido pelo TST para validar o pedido de demissão.

    A razão está ligada à natureza da proteção conferida à gestante.

    No julgamento anterior mencionado acima, a empresa sustentou justamente que a empregada sabia da gravidez e havia manifestado expressamente sua intenção de sair. O TST, contudo, considerou indispensável a assistência prevista no artigo 500. 

    Depois, o Tema 55 consolidou a questão de maneira objetiva ao condicionar a validade do pedido de demissão da gestante à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente. 

    Para a empresa, portanto, colher mais declarações da empregada não corrige a ausência do procedimento necessário.

    A empresa não sabia que a empregada estava grávida quando recebeu o pedido de demissão. O que acontece?

    O desconhecimento da gravidez pela empresa não deve ser tratado como suficiente para validar um pedido de demissão realizado sem a assistência necessária.

    A jurisprudência do TST que antecedeu o Tema 55 já afirmava que essa exigência não dependia da ciência do estado gestacional pelo empregador. 

    Essa situação pode acontecer de maneira bastante concreta.

    A empregada pede demissão. A empresa processa a rescisão normalmente. Dias ou semanas depois, informa que já estava grávida naquele momento.

    Nesse cenário, o RH não deve partir da conclusão de que “a empresa não sabia, então o pedido continua válido”.

    É necessário verificar a situação existente na data do desligamento e, identificada a proteção gestacional, avaliar imediatamente os efeitos jurídicos daquele pedido de demissão.

    A empregada descobriu a gravidez depois de pedir demissão. A regra muda?

    O fato de a gravidez ter sido descoberta posteriormente não elimina, por si só, a proteção se ela já existia quando ocorreu o desligamento.

    Para a empresa, portanto, existe uma diferença importante entre quando a gestação começou e quando ela foi descoberta ou comunicada.

    Isso impede que o RH trate a data em que recebeu a informação como único critério.

    Se houver notícia posterior de gravidez existente no momento do pedido de demissão, o caminho mais seguro é verificar a cronologia e a documentação médica antes de considerar definitivamente encerrada a questão.

    O RH já aceitou o pedido e fez a rescisão sem assistência. O que a empresa deve fazer?

    A empresa não deve ignorar o problema nem presumir que a rescisão está protegida porque as verbas foram pagas.

    Se a empregada estava abrangida pela garantia provisória e o pedido ocorreu sem a assistência exigida, existe risco de reconhecimento da invalidade do desligamento à luz do Tema 55. 

    O primeiro passo é reconstruir documentalmente o ocorrido: data do pedido, data da rescisão, período gestacional, documentos entregues, comunicações entre empregada e RH e eventual participação sindical ou de autoridade competente.

    A partir daí, a empresa precisa avaliar a medida jurídica adequada enquanto ainda existe possibilidade de administrar o problema.

    Esperar uma reclamação trabalhista para examinar esses documentos transforma uma falha de procedimento em um passivo que poderia ter sido identificado anteriormente.

    Se o pedido de demissão for considerado inválido, a empresa precisa reintegrar a gestante?

    A invalidação do pedido pode levar ao reconhecimento da garantia provisória de emprego, com discussão sobre reintegração ou indenização substitutiva, conforme a situação existente quando o caso for analisado.

    O próprio cadastro oficial do Tema 55 identifica como assuntos relacionados a “estabilidade provisória” e “reintegração/readmissão ou indenização substitutiva”. 

    Em precedente divulgado pelo TST em 2024, por exemplo, a trabalhadora cujo pedido de demissão foi invalidado recebeu indenização substitutiva correspondente ao período protegido. 

    Isso demonstra por que a formalidade não deve ser vista pelo empregador como mera burocracia.

    Uma rescisão processada como pedido de demissão pode posteriormente produzir uma discussão sobre período de estabilidade e valores correspondentes.

    O período de estabilidade já terminou quando a empregada entrou com a ação. A empresa fica livre da indenização?

    Não necessariamente. O término do período de garantia não apaga automaticamente os efeitos de um pedido de demissão que venha a ser considerado inválido.

    Quando a reintegração já não for possível em razão do encerramento do período protegido, a controvérsia pode se deslocar para a indenização substitutiva.

    Foi justamente o que ocorreu em casos julgados pelo TST nos quais a ausência da assistência necessária levou ao reconhecimento do direito à indenização referente ao período de estabilidade. 

    Para a empresa, isso significa que o simples passar do tempo não deve ser tratado como solução para uma irregularidade ocorrida no desligamento.

    Se o pedido da gestante for anulado, ele vira automaticamente demissão sem justa causa?

    O Tema 55 não estabeleceu que todo pedido de demissão invalidado deva ser automaticamente convertido em dispensa sem justa causa com todas as verbas próprias dessa modalidade de rescisão.

    Esse ponto precisa ser separado da tese efetivamente firmada pelo TST.

    O Tema 55 respondeu a uma questão específica: a validade do pedido de demissão da empregada gestante está condicionada à assistência prevista no artigo 500 da CLT?

    A resposta do Tribunal foi sim. 

    A tese não estabeleceu, em seu enunciado, uma regra geral determinando automaticamente pagamento de aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e demais parcelas típicas de uma dispensa sem justa causa em todos os casos de nulidade.

    É justamente nesse ponto que a matéria que motivou este artigo chama atenção para decisões regionais com entendimentos diferentes sobre os efeitos rescisórios adicionais da nulidade.

    Para a empresa, a distinção é importante: não se deve confundir a tese vinculante sobre a invalidade do pedido com uma tese geral sobre todas as consequências financeiras possíveis dessa invalidade.

    “Mas foi ela quem pediu para sair.” Por que ainda existe risco para a empresa?

    Porque a questão jurídica não se limita a identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato.

    O Tema 55 exige uma condição específica para que essa manifestação produza validamente o efeito pretendido.

    É justamente por isso que uma defesa empresarial baseada apenas em:

    “ela pediu demissão”;

    “a carta foi escrita por ela”;

    “ninguém obrigou a empregada a sair”;

    “ela sabia que estava grávida”;

    pode ser insuficiente.

    O RH precisa conseguir demonstrar não apenas a vontade de sair, mas também a observância da formalidade necessária para que essa vontade produza um pedido de demissão válido.

    Recebi hoje o pedido de demissão de uma empregada gestante. O que o RH deve fazer?

    O RH não deve processar imediatamente a rescisão como um pedido de demissão comum.

    O procedimento interno precisa interromper o fluxo automático de desligamento e encaminhar a situação para cumprimento da assistência prevista no artigo 500 da CLT.

    A empresa também deve preservar a manifestação da empregada e os documentos relacionados ao pedido, registrar adequadamente as providências adotadas e evitar criar documentos internos que tentem substituir a assistência exigida pelo TST.

    Há ainda um ponto de gestão importante.

    Quem recebe o pedido nem sempre é o jurídico ou o RH. Muitas vezes é o gestor imediato.

    Por isso, empresas com estruturas maiores precisam orientar suas lideranças para que um pedido de demissão feito por empregada gestante não percorra automaticamente o mesmo fluxo utilizado para os demais desligamentos voluntários.

    Como a empresa pode evitar esse problema nos próximos desligamentos?

    A prevenção começa no procedimento de RH, não no processo trabalhista.

    O sistema ou checklist de desligamento pode conter uma verificação específica sobre situações de garantia provisória antes de concluir um pedido de demissão.

    No caso da gestante, identificada a proteção, o fluxo deve sinalizar a necessidade da assistência prevista no artigo 500.

    Também é recomendável que gestores sejam orientados a não prometer datas de desligamento, calcular informalmente a rescisão ou dizer à empregada que “basta entregar a carta” antes da conferência pelo RH.

    Um controle simples nesse momento pode evitar que a empresa descubra meses depois que um desligamento tratado internamente como voluntário não produziu os efeitos jurídicos esperados.

    Perguntas frequentes sobre pedido de demissão da gestante

    A gestante pode pedir demissão?

    Sim. A questão não é impedir a empregada de manifestar sua vontade de sair. Para que o pedido seja válido durante a garantia provisória de emprego, entretanto, o Tema 55 exige a assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente prevista no artigo 500 da CLT.

    A carta de demissão assinada pela gestante é suficiente?

    Não. A manifestação escrita não substitui a assistência exigida para a validade do pedido. 

    Se a empresa não sabia da gravidez, o pedido é automaticamente válido?

    Não. O entendimento do TST não condiciona a exigência de assistência ao conhecimento da gravidez pelo empregador.

    A Reforma Trabalhista acabou com a necessidade de participação do sindicato nesse caso?

    Não. Embora a Lei 13.467/2017 tenha eliminado a antiga homologação sindical geral prevista no artigo 477, §1º, da CLT, o artigo 500 permanece vigente, e o TST confirmou sua aplicação ao pedido de demissão da empregada gestante no Tema 55. 

    O pedido sem assistência gera automaticamente multa de 40% do FGTS?

    O Tema 55 não fixou essa consequência automática. A tese trata da validade do pedido de demissão. Os demais efeitos rescisórios precisam ser examinados conforme o caso e a jurisprudência aplicável. 

    O que exatamente decidiu o TST no Tema 55?

    O Tema 55 nasceu do RR-0000427-27.2024.5.12.0024 e foi julgado pelo Tribunal Pleno do TST em 24 de fevereiro de 2025.

    A questão submetida ao Tribunal foi a necessidade de assistência para validar o pedido de demissão da empregada gestante protegida pela estabilidade provisória.

    A tese firmada estabelece que essa validade está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, conforme o artigo 500 da CLT. 

    O fundamento legal central está no próprio artigo 500 da CLT, que condiciona a validade do pedido de demissão do empregado protegido pela estabilidade à assistência ali prevista. A proteção da gestante decorre também do artigo 10, II, “b”, do ADCT, igualmente indicado pelo TST como referência legislativa do Tema 55. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    A regra sobre a necessidade de assistência está definida pelo Tema 55.

    O ponto que merece acompanhamento está nos efeitos decorrentes da invalidação do pedido, especialmente quando se discute se, além da garantia provisória e da correspondente reintegração ou indenização, seriam devidas automaticamente parcelas próprias da dispensa sem justa causa.

    A tese do Tema 55 não resolveu expressamente toda essa extensão.

    Para as empresas, portanto, existem hoje duas camadas distintas:

    a validade do pedido possui uma orientação objetiva do TST; os efeitos financeiros específicos de sua invalidação podem exigir análise do caso concreto e da jurisprudência aplicável.

    Essa separação evita tanto subestimar o risco quanto atribuir ao Tema 55 consequências que o Tribunal não colocou em sua tese.

    A empregada gestante pediu demissão? O cuidado precisa acontecer antes da rescisão

    Quando a empregada gestante comunica que quer deixar a empresa, o RH não deve tratar a situação como um pedido de demissão comum.

    O ponto central para o empregador é objetivo: durante a garantia provisória de emprego, a manifestação da empregada precisa observar a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT e pelo Tema 55 do TST para produzir um pedido de demissão válido.

    Uma carta assinada, a ciência da gravidez ou a afirmação de que a decisão foi espontânea não substituem esse procedimento.

    Para empresas, o melhor momento para identificar esse risco é antes de calcular a rescisão e encerrar o contrato, e não depois do recebimento de uma reclamação trabalhista.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, orientando empresas e departamentos de RH na condução de desligamentos, garantias provisórias de emprego e prevenção de passivos trabalhistas.

    Se uma empregada gestante apresentou pedido de demissão, fale com o jurídico da sua empresa antes de concluir o desligamento.

  • Contratei um profissional como PJ: quando existe risco de reconhecimento de vínculo empregatício?

    Contratei um profissional como PJ: quando existe risco de reconhecimento de vínculo empregatício?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Contratou profissional como PJ? Veja quando a relação pode gerar discussão sobre vínculo empregatício, o que revisar e o que o STF ainda decidirá.

    Tenho profissionais contratados como PJ. Como saber se existe risco trabalhista?

    Resposta rápida: contratar um profissional por meio de pessoa jurídica não gera vínculo empregatício automaticamente. O risco aparece quando existe divergência entre o contrato firmado e a forma como o trabalho é realmente executado, especialmente se a relação passa a apresentar características próprias de emprego. A discussão ganhou relevância adicional porque o STF analisa, no Tema 1.389, a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo, a competência para julgar alegações de fraude e quem deve provar essa fraude. O mérito ainda não foi julgado. 

    Uma empresa contrata um profissional como PJ. Há contrato de prestação de serviços, emissão de nota fiscal e pagamentos mensais.

    Com o tempo, porém, esse profissional passa a cumprir rotina semelhante à de empregados da empresa. Responde diariamente a um gestor, recebe ordens sobre como executar suas atividades e passa a integrar de forma cada vez mais intensa a dinâmica interna.

    A dúvida normalmente surge tarde:

    “Se existe contrato PJ e nota fiscal, ainda assim ele pode pedir vínculo de emprego?”

    Pode haver essa discussão.

    Mas o extremo oposto também está errado: a contratação por pessoa jurídica não é, por si só, uma fraude trabalhista.

    É justamente essa fronteira que o empresário precisa compreender antes de decidir como contratar ou quando revisar contratos PJ que já estão em execução.

    Meu prestador tem CNPJ e emite nota fiscal. Isso impede o reconhecimento de vínculo?

    Não. A existência de CNPJ, contrato de prestação de serviços e emissão de notas fiscais não resolve, isoladamente, uma discussão sobre a natureza da relação.

    Esses documentos são importantes para demonstrar a estrutura jurídica contratada, mas uma controvérsia trabalhista pode envolver também a maneira como os serviços foram efetivamente prestados.

    Ao mesmo tempo, seria incorreto concluir que todo profissional constituído como pessoa jurídica deve ser tratado como empregado.

    O STF já reconheceu, em sua jurisprudência sobre organização produtiva e terceirização, a possibilidade de modelos de contratação distintos da relação tradicional de emprego. A própria formulação do Tema 1.389 parte da discussão sobre a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para prestação de serviços, ao mesmo tempo em que coloca em debate situações em que se alega fraude na contratação civil ou comercial. 

    Portanto, para a empresa, a análise não deve parar na pergunta:

    “Existe um CNPJ?”

    Ela precisa avançar para:

    “O contrato empresarial que assinamos corresponde à relação que mantemos no dia a dia?”

    Meu PJ trabalha todos os dias para a empresa. Isso gera vínculo empregatício?

    Não automaticamente. A frequência da prestação de serviços é um elemento relevante, mas não permite concluir sozinha que existe relação de emprego.

    Esse é um bom exemplo de como análises simplificadas podem levar a decisões empresariais equivocadas.

    Uma prestação de serviços pode ser contínua e ainda assim estar estruturada em um modelo contratual diferente do emprego.

    Por outro lado, se a frequência vier acompanhada de uma dinâmica em que o profissional atua pessoalmente, mediante remuneração e sujeito ao poder de direção da empresa nos moldes característicos de uma relação empregatícia, a situação exige uma análise mais cuidadosa.

    Para o empregador, o erro está em utilizar um único elemento para validar toda a contratação.

    Nem “ele vem todos os dias” resolve sozinho a questão, nem “ele tem CNPJ” encerra a análise.

    É o conjunto da relação que precisa ser confrontado com o modelo contratado.

    Meu prestador PJ tem horário. Isso significa que deveria ser CLT?

    Ter horário ou precisar atender determinados períodos não transforma automaticamente todo contrato PJ em vínculo empregatício. O ponto decisivo é compreender por que esse horário existe e qual grau de direção a empresa exerce sobre a prestação.

    Há serviços que, por sua própria natureza, precisam ser realizados em horários determinados.

    Uma reunião com clientes, uma atividade integrada a determinado processo ou uma prestação que depende do funcionamento de outra operação pode exigir coordenação temporal.

    A situação muda quando o horário deixa de funcionar como necessidade contratual ou operacional e passa a integrar um sistema de comando semelhante ao exercido sobre empregados.

    Por isso, a empresa não deveria avaliar apenas:

    “O PJ tem horário?”

    Deveria verificar:

    quem define a rotina, qual autonomia existe para organizar a execução do serviço e de que forma atrasos, ausências e mudanças de horário são tratados.

    São essas circunstâncias que ajudam a revelar como a relação funciona efetivamente.

    Meu PJ responde a um gerente. Isso caracteriza subordinação?

    Não necessariamente. Um prestador pode ter um interlocutor dentro da empresa, receber demandas e ter sua entrega fiscalizada sem que isso transforme automaticamente a relação em emprego.

    Todo contrato empresarial precisa de algum nível de acompanhamento.

    A empresa pode verificar se o serviço contratado foi realizado, exigir cumprimento de prazo, cobrar padrões previamente definidos e apontar problemas na entrega.

    Isso não é necessariamente a mesma coisa que exercer subordinação trabalhista.

    O sinal de atenção surge quando o gestor deixa de administrar o resultado contratado e passa a dirigir continuamente a forma como aquela pessoa trabalha, inserindo-a na mesma cadeia cotidiana de comando aplicada aos empregados.

    Essa diferença é particularmente importante para gestores.

    Muitas vezes, o contrato foi estruturado corretamente pelo jurídico ou pelo RH, mas a rotina operacional modifica completamente a relação.

    É por isso que risco de contratação PJ não é apenas problema contratual. Também é problema de gestão.

    O profissional abriu uma empresa só para prestar serviços para mim. Isso torna o contrato ilegal?

    Não automaticamente. O fato de a pessoa ter constituído uma empresa para prestar serviços não permite, sozinho, concluir pela existência de fraude ou de vínculo empregatício.

    É necessário examinar como a contratação foi estruturada e como a prestação ocorre.

    Esse cuidado é especialmente importante porque a discussão sobre “pejotização” frequentemente reúne situações muito diferentes sob o mesmo nome.

    Há profissionais que exercem atividade com autonomia e optam por uma estrutura empresarial.

    Há também processos nos quais se alega que a pessoa jurídica foi utilizada apenas formalmente para encobrir uma relação que funcionaria como emprego.

    É justamente a alegação de fraude em contratos civis ou comerciais de prestação de serviços que integra a controvérsia submetida ao STF no Tema 1.389. 

    Portanto, a existência de uma empresa aberta especificamente para aquela contratação é uma informação a ser considerada no contexto, mas não deve ser tratada isoladamente como prova automática de validade ou invalidade.

    Tenho empregados CLT e PJs fazendo atividades parecidas. Isso é necessariamente irregular?

    Não. A semelhança entre as atividades, isoladamente, não determina a natureza jurídica de cada contratação.

    A análise precisa considerar como cada relação foi estruturada e é executada.

    Duas pessoas podem atuar em áreas semelhantes e manter relações jurídicas distintas se a forma de prestação, autonomia, responsabilidades e organização contratual forem efetivamente diferentes.

    O problema aparece quando a empresa chama uma relação de “prestação de serviços” no contrato, mas administra o profissional exatamente como administra um empregado, sem que a realidade revele a autonomia compatível com o modelo contratado.

    Por isso, comparar apenas cargos ou tarefas pode produzir uma conclusão incompleta.

    Para a empresa, a comparação mais útil é:

    qual é a diferença real entre a maneira como o empregado trabalha e a maneira como o prestador PJ executa seu contrato?

    Se a resposta for “nenhuma”, existe um ponto que merece revisão jurídica.

    Contratei como PJ porque o profissional preferiu esse modelo. Isso elimina o risco?

    A manifestação de vontade do profissional é relevante, mas não deve ser tratada como proteção absoluta contra uma futura discussão trabalhista.

    Esse é um dos pontos que têm alimentado o debate contemporâneo sobre pejotização.

    Em abril de 2025, por exemplo, a Quarta Turma do TST afastou o vínculo de emprego de uma corretora que prestava serviços por meio de pessoa jurídica. O colegiado aplicou o entendimento do STF sobre a licitude de formas de organização produtiva e destacou as circunstâncias daquela contratação. 

    Isso não significa que qualquer contrato PJ passa a ser automaticamente válido.

    Significa que a análise jurídica contemporânea não deve partir da premissa de que toda contratação por pessoa jurídica representa fraude.

    Para o empregador, a segurança está menos em obter uma declaração genérica de que “o profissional escolheu ser PJ” e mais em garantir que a autonomia prevista no contrato exista efetivamente durante sua execução.

    Meu contrato PJ está bem escrito. Ainda posso ter problema trabalhista?

    Sim. Um bom contrato reduz ambiguidades e documenta corretamente a relação, mas não corrige uma operação incompatível com aquilo que foi contratado.

    Esse talvez seja um dos erros empresariais mais comuns.

    O jurídico prepara um contrato de prestação de serviços com cláusulas de autonomia.

    Depois, no cotidiano, o gestor:

    controla jornada como se fosse empregado;

    autoriza ou nega ausências;

    determina continuamente a maneira de executar o trabalho;

    insere o prestador integralmente na estrutura hierárquica;

    aplica procedimentos concebidos para empregados.

    Nesse cenário, contrato e operação começam a contar histórias diferentes.

    A revisão preventiva precisa alcançar os dois lados:

    o documento e a realidade da prestação.

    Recebi uma ação de um antigo PJ pedindo vínculo. O que será discutido?

    A discussão pode envolver tanto as condições concretas da prestação quanto questões que o STF ainda está definindo no Tema 1.389.

    O Supremo delimitou três grandes controvérsias no tema:

    1. a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para prestação de serviços;
    2. a competência para julgar causas em que se discute fraude no contrato civil ou comercial;
    3. o ônus da prova relacionado à alegação de fraude.

    Isso é particularmente relevante para empresas porque a futura decisão não tratará apenas da pergunta popularmente resumida como “pejotização é permitida ou proibida?”

    O STF também deverá enfrentar quem julga determinadas controvérsias e quem deve provar a fraude alegada.

    Em junho de 2026, houve outra mudança importante.

    O ministro Gilmar Mendes retirou a suspensão dos processos nas instâncias ordinárias para permitir instrução e julgamento na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho, diante do represamento provocado pela paralisação. Posteriormente, esclareceu que, nos casos abrangidos pelo Tema 1.389, após o acórdão do TRT o processo deve permanecer sobrestado na própria Corte regional, aguardando a definição do STF. 

    Até o momento, não há tese de mérito fixada no Tema 1.389.

    Por isso, uma empresa que já enfrenta reclamação envolvendo contratação PJ precisa analisar o caso concreto e também acompanhar a evolução do precedente.

    O STF já decidiu que toda contratação PJ é válida?

    Não. O Tema 1.389 ainda aguarda julgamento de mérito e não existe, até setembro de 2026, uma tese do STF dizendo que toda contratação por pessoa jurídica é automaticamente válida.

    Também não é correto afirmar o contrário, isto é, que a contratação de profissional por pessoa jurídica seja automaticamente ilícita.

    O próprio Tema 1.389 foi formulado para decidir a licitude desse tipo de contratação à luz da jurisprudência do Supremo e, paralelamente, estabelecer parâmetros para alegações de fraude. 

    Essa distinção é fundamental para empresas porque evita dois erros opostos:

    achar que qualquer PJ é seguro porque existe contrato;

    ou

    achar que qualquer PJ necessariamente deveria ser empregado.

    A decisão empresarial precisa partir das características concretas da contratação.

    Tenho vários PJs na empresa. O que devo revisar agora?

    A revisão não deve começar pela troca de contratos.

    Ela deve começar por um diagnóstico da operação.

    A empresa precisa confrontar aquilo que contratou com aquilo que realmente acontece.

    Entre os pontos que merecem ser verificados estão:

    Objeto do contrato: o serviço efetivamente realizado corresponde ao que foi contratado?

    Autonomia: o prestador possui autonomia compatível com o modelo contratual ou recebe direção cotidiana semelhante à aplicada aos empregados?

    Gestão: os líderes sabem diferenciar cobrança de resultado contratual de comando típico da relação de emprego?

    Rotina: horário, presença, ausências e execução são administrados de que maneira?

    Integração: qual é a posição efetiva do prestador dentro da estrutura da empresa?

    Documentação: contrato, notas fiscais, comunicações e execução da prestação contam a mesma história?

    Mudanças ao longo do tempo: uma contratação inicialmente autônoma foi se transformando em outra dinâmica?

    Esse último ponto merece atenção especial.

    Um contrato pode ter começado com determinada estrutura e mudar gradualmente à medida que o prestador assume novas funções, passa a responder a outro gestor ou se integra mais intensamente à operação.

    Por isso, revisar contratos PJ apenas no momento da assinatura é insuficiente para empresas que mantêm relações de longa duração.

    O que a discussão sobre pejotização muda para a empresa em 2026?

    O principal efeito, neste momento, é exigir mais qualidade na decisão empresarial.

    O Tema 1.389 possui repercussão geral e a tese que vier a ser fixada pelo STF deverá orientar casos semelhantes. O Supremo discute não apenas a licitude da contratação de PJs e autônomos, mas também competência e ônus da prova nas alegações de fraude. 

    Enquanto o mérito permanece pendente, empresas não deveriam interpretar a discussão como autorização irrestrita para substituir relações de emprego por contratos empresariais, nem como proibição geral da contratação de PJs.

    A questão mais útil para o empregador continua sendo:

    a forma como administramos nossos prestadores é coerente com o modelo jurídico que contratamos?

    Essa pergunta permite identificar riscos antes que eles sejam discutidos em uma reclamação trabalhista.

    Dúvidas frequentes sobre contratação PJ e vínculo empregatício

    PJ pode trabalhar exclusivamente para uma empresa?

    A exclusividade, isoladamente, não deve ser utilizada como único critério para concluir pela existência ou inexistência de vínculo. É necessário avaliar o conjunto da relação e a forma como o serviço é efetivamente prestado.

    PJ pode receber valor fixo todo mês?

    O pagamento periódico, sozinho, também não resolve a natureza da relação. É preciso considerar o contrato e a dinâmica efetiva da prestação.

    PJ pode participar de reuniões da empresa?

    Pode haver necessidade de reuniões para coordenação, acompanhamento ou execução do contrato. O ponto de atenção é quando essa integração faz parte de uma dinâmica de direção e subordinação semelhante à aplicada aos empregados.

    Se existe nota fiscal, a empresa está protegida contra pedido de vínculo?

    Não. A nota fiscal documenta a prestação empresarial, mas não impede que a natureza da relação seja questionada.

    Contratar PJ é ilegal?

    Não se pode afirmar que toda contratação por pessoa jurídica seja ilegal. O STF possui jurisprudência reconhecendo formas alternativas de organização produtiva, e o Tema 1.389 discute especificamente a licitude da contratação de PJs e autônomos, bem como alegações de fraude. 

    Quando o STF vai julgar o Tema 1.389?

    Até a atualização deste artigo, em setembro de 2026, o mérito ainda não havia sido julgado. A página oficial do STF registra o tema com repercussão geral e os processos abrangidos aguardam a futura definição da tese. 

    Base jurídica e acompanhamento do Tema 1.389

    O Tema 1.389 da repercussão geral, originado no ARE 1.532.603 e relatado pelo ministro Gilmar Mendes, é hoje uma referência indispensável para acompanhar a discussão sobre contratação de pessoa jurídica e trabalhadores autônomos.

    Segundo a delimitação oficial do STF, o Tribunal decidirá a licitude dessas contratações, a competência para processos envolvendo alegação de fraude em contratos civis ou comerciais e o respectivo ônus da prova. 

    O Supremo realizou audiência pública sobre os desafios econômicos e sociais da pejotização em 2025. Em 2026, houve alteração na sistemática de suspensão dos processos para permitir sua tramitação nas instâncias ordinárias até a etapa definida pelo relator. 

    Como o mérito permanece pendente, este é um tema que exige atualização quando o STF pautar ou concluir o julgamento.

    Contratar PJ exige mais do que um bom contrato

    Para a empresa, a pergunta mais importante não é simplesmente “posso contratar PJ?”

    É:

    “A relação que estamos construindo é realmente compatível com uma prestação de serviços por pessoa jurídica?”

    Contrato, operação e gestão precisam apontar para a mesma direção.

    Quando a empresa utiliza um modelo empresarial no documento, mas seus gestores administram aquele profissional como se estivesse inserido em uma relação de emprego, aumenta a possibilidade de conflito sobre a natureza da contratação.

    Por isso, empresas que utilizam PJs de forma recorrente devem revisar não apenas os instrumentos contratuais, mas também como essas relações são conduzidas por gestores e áreas internas.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na estruturação e revisão de modelos de contratação e na prevenção de passivos relacionados às relações de trabalho.

    Se sua empresa possui profissionais contratados como PJ, fale com o jurídico da sua empresa para verificar se os contratos e a forma real de prestação dos serviços permanecem alinhados.

  • Assédio eleitoral no trabalho: o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026?

    Assédio eleitoral no trabalho: o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Gestor pediu voto, candidato quer falar com empregados ou política virou conflito? Veja o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026.

    Está acontecendo uma situação política dentro da minha empresa. Como saber se existe risco de assédio eleitoral?

    A empresa não pode permitir propaganda eleitoral no ambiente de trabalho nem utilizar hierarquia, emprego, salário, benefícios ou sua estrutura para pressionar a escolha política dos empregados. Conversas espontâneas sobre política não são automaticamente assédio eleitoral, mas coação, ameaça, constrangimento, discriminação e tentativas de influenciar o voto por meio da relação de trabalho podem caracterizá-lo. Para as Eleições 2026, o TSE passou a proibir expressamente propaganda eleitoral ou assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.

    Um gerente começa a pedir votos no grupo da equipe.

    O proprietário diz aos empregados que determinado resultado eleitoral poderá provocar demissões.

    Um candidato quer participar de uma reunião dentro da empresa.

    Empregados começam a discutir política e o conflito chega ao RH.

    Um diretor pretende publicar apoio a uma candidatura nas redes sociais da própria empresa.

    São situações diferentes, mas todas exigem uma decisão do empregador.

    Nas Eleições 2026, existe uma regra especialmente importante para essa análise: o Tribunal Superior Eleitoral incluiu na Resolução nº 23.610/2019 a vedação expressa à propaganda eleitoral ou ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, prevendo responsabilização de quem der causa ou permitir sua ocorrência, nos termos da legislação vigente.

    Para a empresa, portanto, não basta saber o conceito de assédio eleitoral.

    É preciso saber como agir quando a política entra no ambiente de trabalho.

    Meu gerente está pedindo voto aos empregados. O que a empresa deve fazer?

    A empresa deve interromper a conduta e orientar o gestor a não utilizar sua posição profissional para influenciar a escolha eleitoral dos empregados.

    O Conselho Superior da Justiça do Trabalho considera assédio eleitoral a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinada a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores.

    O conceito também abrange distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho, inclusive durante a admissão. 

    Isso torna a posição do gestor especialmente relevante.

    Um gerente pode definir escalas, avaliar desempenho, distribuir tarefas, participar de promoções ou influenciar outras decisões profissionais. Por isso, um pedido de voto feito por ele não deve ser tratado pelo RH como se fosse necessariamente uma conversa política comum entre colegas.

    Imagine que o gerente escreva no WhatsApp da equipe:

    “Precisamos apoiar o candidato X. Conto com o voto de vocês.”

    Depois procure individualmente quem não respondeu.

    O problema não está apenas na existência de uma opinião política. Existe hierarquia + pedido de apoio + ambiente profissional + possibilidade de cobrança.

    Ao tomar conhecimento da situação, a empresa deve impedir a continuidade da conduta, preservar os elementos necessários para compreender o ocorrido, orientar a liderança e avaliar se são necessárias outras providências internas.

    Sou dono da empresa. Posso dizer aos empregados em quem vou votar?

    Manifestar uma opinião política pessoal não é, isoladamente, sinônimo de assédio eleitoral. O empregador não pode, porém, transformar sua preferência pessoal em propaganda no ambiente de trabalho nem utilizar seu poder empresarial para direcionar o voto dos empregados.

    Essa distinção é importante.

    Uma manifestação espontânea como:

    “Eu pretendo votar em determinado candidato.”

    não possui necessariamente o mesmo significado de:

    “Espero que todos aqui votem nesse candidato porque ele é melhor para nossa empresa.”

    E o contexto se torna ainda mais grave quando aparecem frases como:

    “Quem quiser continuar trabalhando aqui precisa pensar bem em quem vai votar.”

    O que muda entre essas situações é o uso da relação de emprego.

    A regra de 2026 também precisa ser considerada: propaganda eleitoral e assédio eleitoral estão expressamente vedados no ambiente de trabalho.

    Portanto, o empresário pode ter convicções políticas, mas a estrutura empresarial e sua posição de empregador não devem ser utilizadas como instrumentos de campanha ou pressão eleitoral.

    Um candidato quer fazer uma reunião com meus empregados dentro da empresa. Posso autorizar?

    Não, se a finalidade for apresentar candidatura, fazer propaganda eleitoral, pedir apoio ou solicitar votos. A empresa também não pode obrigar empregados a participar de encontros dessa natureza.

    A regra do TSE para 2026 proíbe propaganda eleitoral no ambiente de trabalho público ou privado.

    Essa situação já apareceu em atuação concreta durante o processo eleitoral de 2026. No Distrito Federal, o MPT ajuizou ação envolvendo alegações de utilização de treinamentos empresariais para manifestações político-eleitorais e pedidos de votos. A atuação judicial divulgada pelo órgão alcançou treinamentos, reuniões, instalações, comunicações e eventos corporativos.

    Para o empregador, a orientação é objetiva:

    O evento corporativo não deve ser transformado em evento eleitoral.

    Isso vale independentemente de o encontro receber o nome de treinamento, reunião, palestra ou confraternização quando sua finalidade efetiva for promover candidatura ou solicitar votos.

    Meu diretor está enviando propaganda de candidato no WhatsApp da equipe. A empresa pode ter problema?

    Sim. A empresa deve interromper o uso do canal corporativo para propaganda eleitoral e avaliar a conduta do diretor.

    O fato de a mensagem ter sido enviada pelo celular não retira o contexto profissional.

    Se aquele grupo é utilizado para escalas, comunicados, tarefas e orientações da empresa, ele integra a dinâmica das relações de trabalho.

    Além disso, a proibição eleitoral de 2026 alcança a propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. 

    O mesmo cuidado deve existir com e-mail corporativo, intranet e outros canais internos.

    Há ainda uma diferença importante:

    uma conversa privada e espontânea entre pessoas não deve ser automaticamente equiparada ao uso de um canal empresarial por uma liderança para promover candidatura.

    O próprio regulamento eleitoral prevê tratamento específico para mensagens privadas consensuais entre pessoas naturais em grupos restritos. Isso, entretanto, não autoriza a utilização da estrutura profissional para propaganda ou assédio eleitoral.

    Para o RH, a pergunta não deve ser apenas “foi pelo WhatsApp?”.

    Deve ser:

    Quem enviou, em qual grupo, com qual finalidade e utilizando qual posição dentro da empresa?

    A empresa pode publicar apoio a candidatos em seu Instagram, site ou perfil corporativo?

    A empresa não deve utilizar seus perfis corporativos para veicular propaganda eleitoral.

    A regulamentação eleitoral veda, inclusive gratuitamente, propaganda eleitoral na internet em sites ou perfis de redes sociais pertencentes a pessoas jurídicas. 

    Além da questão eleitoral, utilizar empregados nesses conteúdos pode criar outro problema.

    Em setembro de 2026, o MPT-PR divulgou caso de uma empresa de transporte que firmou Termo de Ajuste de Conduta após comprovação de assédio eleitoral por meio de vídeos políticos publicados em seus perfis nas redes sociais.

    Segundo o MPT, os vídeos continham imagens de trabalhadores utilizadas indevidamente. O acordo incluiu obrigações relacionadas a não constranger empregados, não orientar apoio ou voto e não induzi-los à participação em manifestações político-partidárias. 

    Para a empresa, há uma regra operacional importante:

    O perfil empresarial não deve ser tratado como extensão da preferência político-eleitoral de seus proprietários ou gestores.

    Posso avisar aos empregados que determinado resultado eleitoral poderá provocar demissões?

    A empresa pode comunicar fatos econômicos reais que afetem o negócio, mas não pode utilizar ameaça de demissão ou de prejuízo profissional para influenciar o voto.

    Essa diferença precisa ficar clara porque o problema não está simplesmente em falar sobre economia.

    Imagine que uma alteração concreta tenha impacto sobre custos, contratos ou operação da empresa. O empregador pode precisar comunicar esse cenário.

    Outra coisa é afirmar:

    “Se o candidato X vencer, haverá demissões. Pensem nisso antes de votar.”

    Nesse caso, a possibilidade de perda do emprego está sendo vinculada diretamente à escolha eleitoral do empregado.

    Se a mensagem tiver a finalidade de constranger ou influenciar o voto, ela pode entrar no conceito de assédio eleitoral adotado pela Justiça do Trabalho. 

    O mesmo raciocínio vale no sentido inverso.

    A empresa não pode prometer bônus, aumento, promoção, dinheiro ou outra vantagem profissional para obter apoio político ou influenciar a escolha eleitoral.

    O caso divulgado pelo MPT-PR em 2026 incluiu, entre as obrigações assumidas no TAC, não oferecer ou prometer dinheiro para obter manifestação política e não ameaçar ou constranger empregados para orientar apoio ou voto. 

    Para o empregador, a separação deve ser objetiva:

    comunicar um fato empresarial é uma coisa; usar emprego, salário ou benefício para interferir no voto é outra.

    Meus empregados estão discutindo política e começaram a brigar. Posso proibir essas conversas?

    A empresa pode estabelecer regras de convivência e intervir quando discussões políticas prejudicam o ambiente profissional, mas deve concentrar a regra nas condutas e não na convicção política das pessoas.

    Isso significa que o empregador não precisa permitir ameaças, ofensas, constrangimentos, propaganda eleitoral ou conflitos que prejudiquem o funcionamento da empresa.

    Pode estabelecer regras sobre:

    respeito entre colegas, utilização do horário de trabalho, uso de canais corporativos, materiais de propaganda, atendimento ao público e cumprimento das atividades profissionais.

    O que não deve fazer é favorecer ou prejudicar empregados porque concordam ou discordam de determinada posição política.

    Isso é especialmente relevante porque a definição de assédio eleitoral do CSJT inclui distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho. 

    Portanto, uma política interna adequada não precisa dizer:

    “É proibido falar de política.”

    Ela pode estabelecer:

    “Não são admitidos propaganda eleitoral, pressão política, ofensas, discriminação ou utilização dos canais corporativos para campanha eleitoral.”

    A segunda formulação protege o ambiente de trabalho sem transformar a empresa em fiscal da opinião pessoal dos empregados.

    Um empregado quer usar camiseta, adesivo ou material de candidato no trabalho. A empresa pode impedir?

    A empresa pode estabelecer regras objetivas para impedir propaganda eleitoral no ambiente de trabalho e disciplinar uniforme, apresentação profissional e utilização de materiais durante a jornada.

    Para 2026, a resposta precisa considerar a nova regra do TSE que veda propaganda eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado. 

    Isso não autoriza tratamento discriminatório conforme o candidato apoiado.

    Se a empresa estabelecer uma regra para impedir propaganda eleitoral durante o trabalho, ela deve ser aplicada de maneira objetiva e coerente, e não apenas contra manifestações de determinada orientação política.

    Esse cuidado é particularmente importante em empresas com uniforme, atendimento ao público, contato com clientes ou regras específicas de apresentação profissional.

    A regra deve organizar o ambiente de trabalho, não escolher qual posição política pode aparecer nele.

    Recebi uma denúncia de que um supervisor está pressionando empregados politicamente. Como o RH deve agir?

    O RH deve apurar o relato e interromper eventual conduta irregular. Não deve tratar automaticamente a denúncia como simples divergência política entre pessoas.

    Primeiro, é preciso identificar o que realmente aconteceu:

    quem praticou a conduta, qual posição ocupava, o que foi dito ou enviado, quais empregados estavam envolvidos, se houve pedido de voto, ameaça, benefício, cobrança ou tratamento diferenciado e se foram utilizados canais da empresa.

    Mensagens, e-mails e outras comunicações corporativas podem ajudar a reconstruir o contexto.

    Se a conduta estiver ocorrendo, a empresa deve impedir sua continuidade.

    Também é importante evitar retaliação contra quem apresentou o relato e avaliar as medidas trabalhistas e jurídicas adequadas ao caso.

    Há uma razão adicional para a empresa não ignorar a situação em 2026: a norma eleitoral prevê responsabilização de quem der causa ou permitir a ocorrência de propaganda eleitoral ou assédio eleitoral no ambiente de trabalho, nos termos da legislação vigente. 

    A resposta empresarial, portanto, não termina em:

    “A diretoria não autorizou o gerente a fazer isso.”

    Depois de tomar conhecimento, a empresa precisa agir.

    Sou empresário e quero evitar problemas nas Eleições 2026. O que preciso fazer antes da votação?

    A prevenção pode ser organizada em um protocolo simples.

    1. Oriente formalmente quem exerce liderança.
      Diretores, gerentes, coordenadores e supervisores precisam saber que não devem utilizar sua posição para pedir voto, oferecer vantagem, ameaçar ou pressionar empregados.
    2. Defina a regra dos canais corporativos.
      WhatsApp profissional, e-mail, intranet, reuniões e outros canais da empresa não devem ser utilizados para propaganda eleitoral.
    3. Proteja reuniões e treinamentos.
      Não transforme atividades corporativas em espaço para apresentação de candidatura, propaganda ou pedido de voto.
    4. Estabeleça regras de convivência.
      A empresa pode impedir propaganda eleitoral, ofensas, intimidação e conflitos que prejudiquem o trabalho, aplicando os mesmos critérios independentemente da posição política envolvida.
    5. Oriente o RH sobre denúncias.
      Quem receber um relato de pressão política precisa saber como registrar, apurar e encaminhar a situação.
    6. Revise as redes sociais corporativas.
      Perfil da empresa não deve ser utilizado para propaganda eleitoral, e empregados não devem ser colocados em conteúdos político-eleitorais por iniciativa empresarial.

    Esse protocolo não elimina a necessidade de analisar situações específicas, mas reduz o risco de a primeira decisão ser tomada somente depois que o problema já chegou ao empregado, ao MPT ou à Justiça.

    Como saber rapidamente se uma situação pode representar assédio eleitoral?

    Para uma análise inicial, o RH pode fazer cinco perguntas:

    Existe relação de hierarquia entre as pessoas envolvidas?

    Houve pedido de voto, apoio ou manifestação política?

    Foi utilizada ameaça, vantagem, cobrança ou consequência profissional?

    A estrutura ou algum canal da empresa foi utilizado?

    Algum empregado foi prejudicado ou tratado de forma diferente por sua convicção política?

    Uma resposta positiva não significa automaticamente que todo caso terá a mesma consequência jurídica.

    Mas quanto mais desses elementos aparecem juntos, maior a necessidade de interromper a conduta e submetê-la a uma avaliação adequada.

    Casos de 2026 mostram onde as empresas estão errando

    As Eleições 2026 já produziram exemplos que ajudam empresas a identificar situações concretas.

    No Paraná, o MPT divulgou em 3 de setembro caso de empresa de transporte que firmou TAC após comprovação de assédio eleitoral envolvendo vídeos políticos publicados em redes sociais corporativas e imagens de trabalhadores.

    Também houve atuação relacionada ao uso da estrutura empresarial para manifestações político-eleitorais em treinamentos e reuniões.

    Esses casos ajudam a mostrar que o risco não está apenas na ameaça explícita de demissão.

    Ele pode começar quando a empresa, seus gestores, seus canais ou suas atividades são utilizados para interferir na escolha eleitoral dos empregados.

    E essa prevenção ganhou relevância adicional em 2026 porque o TSE tornou expressa a vedação à propaganda eleitoral e ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho. 

    Perguntas rápidas sobre política e assédio eleitoral na empresa

    Meu gerente pode perguntar em quem os empregados vão votar?

    A empresa deve orientar gestores a não utilizar a relação hierárquica para cobrar ou obter informações sobre a escolha política dos subordinados, especialmente quando a pergunta vier acompanhada de pressão ou puder influenciar decisões profissionais.

    Posso prometer um bônus se determinado candidato ganhar?

    Não se a promessa está sendo utilizada para influenciar apoio, manifestação política ou voto dos empregados. 

    Posso demitir um empregado porque ele apoia um candidato diferente?

    Convicção ou opinião política não deve ser utilizada como critério discriminatório nas relações de trabalho. A própria definição de assédio eleitoral do CSJT abrange distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção política.

    A empresa pode permitir propaganda de todos os candidatos para ser “neutra”?

    A regra de 2026 veda propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. Portanto, permitir propaganda de todas as candidaturas não afasta essa vedação. 

    Assédio eleitoral só existe se houver ameaça de demissão?

    Não. Coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar voto, apoio, orientação ou manifestação política também integram o conceito adotado pelo CSJT.

    Base jurídica para as Eleições 2026

    A Resolução CSJT nº 355/2023 considera assédio eleitoral a distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho. Também inclui coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política. 

    Para as Eleições 2026, a Resolução TSE nº 23.755/2026 acrescentou o § 2º-A ao artigo 19 da Resolução nº 23.610/2019 e estabeleceu expressamente a vedação à propaganda eleitoral ou ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado. 

    A própria Justiça Eleitoral incluiu essa proibição entre as regras de propaganda destacadas para o pleito de 2026. 

    Acompanhamento da evolução do tema

    As regras eleitorais estão definidas, mas a aplicação delas às situações concretas continua produzindo investigações, decisões e medidas institucionais ao longo do processo eleitoral.

    Por isso, este conteúdo deve ser atualizado caso novas decisões relevantes alterem ou aprofundem a interpretação das obrigações das empresas até o encerramento das Eleições 2026.

    Política entrou na empresa? A primeira resposta precisa vir antes do problema

    O empresário não precisa esperar uma denúncia formal para descobrir que um gerente estava pedindo votos, que um grupo corporativo virou espaço de campanha ou que uma reunião de trabalho foi utilizada para promoção eleitoral.

    A prevenção começa quando a empresa define antes das eleições o que gestores podem fazer, como os canais corporativos devem ser utilizados e como o RH deve reagir quando surgir uma situação política no ambiente profissional.

    E esse é o ponto central deste artigo:

    a empresa não precisa controlar a opinião política dos empregados. Precisa impedir que a relação de trabalho seja utilizada para propaganda, pressão, discriminação ou interferência na liberdade eleitoral.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empregadores na prevenção de riscos e na orientação de RHs e lideranças.

    Se sua empresa ainda não definiu como gestores e RH devem agir diante de situações políticas no ambiente de trabalho, fale com o jurídico da sua empresa antes das Eleições 2026.

    Leia também: Eleições 2026 e relações de trabalho: o que as empresas precisam saber?

    Leia também: Empregado convocado para trabalhar nas eleições: quais são as obrigações da empresa?

     

  • Empregado convocado para trabalhar nas eleições: quais são as obrigações da empresa?

    Empregado convocado para trabalhar nas eleições: quais são as obrigações da empresa?

    Tempo de leitura: 11 minutos

    Seu empregado foi convocado para trabalhar nas Eleições 2026? Veja quantas folgas a empresa deve conceder, como funciona o treinamento e qual documento exigir.

    Meu empregado foi convocado como mesário nas Eleições 2026. Quantos dias de folga a empresa precisa conceder?

    Se o empregado for convocado pela Justiça Eleitoral e efetivamente participar dos trabalhos, a empresa deverá conceder dois dias de folga para cada dia de convocação, sem desconto no salário ou prejuízo de outras vantagens. O treinamento concluído também é considerado um dia de convocação. Assim, treinamento + primeiro turno podem gerar quatro dias de folga. Se houver participação também no segundo turno, o total pode chegar a seis dias. A comprovação é feita pela Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE). 

    “Meu empregado foi convocado para ser mesário. O que preciso fazer?”

    Essa pergunta tende a chegar ao RH acompanhada de outras: ele precisa faltar no dia do treinamento? Quantos dias de folga serão concedidos depois? E se o domingo já era dia de descanso? O empregado pode escolher quando quer folgar? A empresa pode distribuir folgas para não deixar um setor descoberto?

    Nas Eleições 2026, essas situações merecem atenção porque o serviço prestado à Justiça Eleitoral gera direitos que interferem diretamente na jornada e na organização das equipes.

    O primeiro cuidado é não tratar todos os casos simplesmente como “mesário tem dois dias de folga”.

    A quantidade de dias depende das atividades eleitorais efetivamente realizadas pelo empregado.

    Meu empregado foi convocado pela Justiça Eleitoral. O que a empresa precisa fazer?

    A empresa deve reconhecer os afastamentos e as folgas assegurados pela legislação quando houver convocação e efetiva participação nos trabalhos eleitorais devidamente comprovados.

    O artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 determina que eleitores nomeados para Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e aqueles requisitados para auxiliar os trabalhos sejam dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, pelo dobro dos dias de convocação, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem. 

    Para 2026, a regulamentação do TSE detalha essa regra: cada dia de convocação e efetiva participação gera dois dias de folga. 

    Portanto, a primeira providência do RH é identificar para quais atividades o empregado foi convocado e quais delas efetivamente realizou.

    Meu empregado trabalhou no primeiro turno. Quantos dias de folga preciso conceder?

    Se houve um dia de convocação e efetiva participação, são devidos dois dias de folga.

    A folga não representa uma liberalidade da empresa nem uma compensação comum de jornada. Trata-se de direito previsto na legislação eleitoral.

    Também não pode haver desconto salarial ou perda de outra vantagem em razão dos dias abrangidos pela garantia legal. 

    E se ele trabalhar no primeiro e no segundo turno?

    Cada dia de efetiva participação é considerado separadamente.

    Assim, se o empregado atuar no primeiro turno e também for convocado e trabalhar no segundo, os dois dias de serviço eleitoral podem gerar quatro dias de folga.

    O cálculo ainda pode mudar se houver treinamento.

    Meu empregado fez treinamento de mesário e trabalhou no primeiro turno. São quatro dias de folga?

    Sim, se o treinamento tiver sido concluído nos termos previstos pela Justiça Eleitoral.

    A Resolução TSE nº 23.751/2026 estabelece que a conclusão do treinamento, presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, é considerada um dia de convocação.

    Portanto:

    treinamento concluído = 2 dias de folga

    trabalho no primeiro turno = 2 dias de folga

    Nesse cenário, o empregado terá quatro dias de folga. 

    Há uma ressalva importante: participar de mais de uma modalidade de treinamento não multiplica o benefício. A regulamentação veda a acumulação de folgas pela realização de diferentes modalidades de capacitação. 

    Treinamento + primeiro turno + segundo turno podem gerar seis dias?

    Sim.

    Se o empregado concluir o treinamento e efetivamente trabalhar nos dois turnos, cada um desses três eventos pode corresponder a um dia de convocação para o cálculo das folgas.

    O próprio material atual do TSE utiliza esse exemplo: treinamento + primeiro turno + segundo turno resultam em seis dias de folga. 

    Para o RH, isso mostra por que não é suficiente perguntar apenas: “Ele foi mesário?”

    É necessário conferir treinamento, primeiro turno, eventual segundo turno e demais atividades reconhecidas na documentação eleitoral.

    O empregado trouxe apenas a convocação. A empresa já precisa liberar todas as folgas?

    A convocação informa que o empregado foi chamado para prestar o serviço eleitoral, mas a comprovação da efetiva participação, para fins das folgas adquiridas, é feita pela documentação emitida pela Justiça Eleitoral.

    Nas Eleições 2026, o documento central para essa conferência é a Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE). A Resolução TSE nº 23.751/2026 estabelece expressamente que ela comprove o atendimento à convocação. 

    Isso significa que o RH pode diferenciar dois momentos:

    antes da eleição, a convocação ajuda a empresa a se organizar para a ausência;

    depois da participação, a DTE permite conferir os trabalhos efetivamente realizados e as folgas correspondentes.

    Qual documento a empresa deve pedir para comprovar quantos dias de folga o empregado possui?

    A Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE).

    Esse ponto ficou especialmente objetivo para as Eleições 2026 porque a regulamentação determina quais informações devem constar da declaração.

    Entre elas estão:

    • função exercida;
    • pleito e turno para o qual houve nomeação;
    • dias de efetivo comparecimento;
    • atividades preparatórias;
    • conclusão e modalidade do treinamento;
    • total de dias de folga a que o eleitor tem direito. 

    A DTE pode ser disponibilizada pelos canais da Justiça Eleitoral ou expedida pela autoridade eleitoral competente. O TSE informa também que o documento fica disponível alguns dias após cada turno. 

    Para o RH, isso reduz a necessidade de fazer o cálculo com base apenas no relato do empregado.

    Meu empregado fez o treinamento on-line fora do horário de trabalho. Ainda preciso conceder dois dias de folga?

    Sim, desde que o treinamento tenha sido concluído e reconhecido pela Justiça Eleitoral nos termos da regulamentação.

    A regra não condiciona os dois dias de folga ao fato de o treinamento ter ocorrido dentro do horário normal de trabalho.

    A Resolução TSE nº 23.751/2026 considera a conclusão do treinamento presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, como um dia de convocação. 

    Portanto, para calcular o benefício, o ponto relevante é a atividade eleitoral reconhecida, e não simplesmente a coincidência entre o horário do treinamento e a jornada empresarial.

    Meu empregado já folga aos domingos e foi convocado como mesário. Ainda preciso conceder as folgas eleitorais?

    Sim. O fato de o domingo da eleição já coincidir com o descanso normal do empregado não elimina, por si só, as folgas decorrentes do serviço eleitoral.

    O direito nasce da convocação e da efetiva participação nos trabalhos da Justiça Eleitoral, não da existência de uma jornada empresarial naquele domingo.

    Assim, se o empregado normalmente não trabalha aos domingos, mas atua como mesário no dia da votação, o empregador não pode considerar aquele descanso que já fazia parte da escala como se fosse uma das duas folgas adquiridas pelo serviço eleitoral.

    As dispensas devem produzir efetivo afastamento do serviço em dias nos quais haveria trabalho.

    Tenho um empregado que trabalha por escala ou plantão. Como ficam as folgas de mesário?

    O trabalho em escala não elimina o direito às folgas eleitorais.

    O que muda é a forma de organizá-las.

    Imagine um empregado de hotel, hospital, supermercado, indústria ou operação logística cuja jornada não siga o padrão de segunda a sexta-feira.

    A empresa precisa observar quais dias já correspondem aos descansos normais daquela escala e programar as dispensas eleitorais de forma que elas representem efetivamente dias de afastamento do trabalho.

    O benefício não deve desaparecer apenas porque o serviço eleitoral ocorreu em um domingo ou em outro dia que já seria de descanso.

    Esse cuidado é especialmente importante em operações contínuas, nas quais uma anotação incorreta pode confundir repouso normal da escala com folga adquirida pelo trabalho eleitoral.

    Tenho vários empregados convocados. Posso conceder folgas em datas diferentes?

    Sim. As folgas não precisam ser concedidas simultaneamente a todos os empregados convocados.

    A legislação não determina que os dois dias sejam obrigatoriamente usufruídos logo depois da eleição. A Justiça Eleitoral orienta que as datas sejam acordadas entre o empregador e a pessoa convocada. 

    Isso é especialmente relevante para empresas que tenham vários mesários em uma mesma equipe.

    Se cinco empregados de um setor adquirirem quatro dias de folga cada, por exemplo, a empresa pode organizar as datas individualmente, preservando o direito de cada trabalhador e evitando, quando possível, que toda a equipe se ausente ao mesmo tempo.

    A necessidade operacional pode influenciar a organização das datas. Ela não pode eliminar o direito às folgas.

    O empregado pode escolher sozinho quando vai tirar as folgas de mesário?

    Não há previsão de escolha unilateral pelo empregado.

    A orientação oficial é que as datas sejam acordadas entre empregado e empregador. 

    Da mesma forma, a empresa não deve simplesmente impor que o benefício jamais seja utilizado em períodos que lhe sejam inconvenientes.

    A solução pressupõe ajuste entre as partes.

    Para evitar conflitos, é recomendável que o RH registre tanto o número de dias adquiridos quanto as datas posteriormente combinadas.

    O empregado pode exigir folga no dia seguinte à eleição?

    Não automaticamente.

    A legislação garante os dias de folga, mas não determina que um deles seja necessariamente na segunda-feira posterior à votação.

    O TRE-SP esclarece que as datas relativas ao treinamento ou ao dia da eleição devem ser acordadas entre a empresa e a pessoa nomeada. 

    Portanto, trabalhar no domingo eleitoral não cria, por si só, um direito automático de faltar na segunda-feira.

    O empregado terá direito às dispensas correspondentes, mas as datas precisam ser organizadas.

    A empresa pode pagar as folgas de mesário em dinheiro para o empregado continuar trabalhando?

    A regra é a concessão da dispensa do serviço.

    O artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 assegura justamente a dispensa pelo dobro dos dias de convocação. 

    Por isso, o empregador não deve substituir unilateralmente o benefício por pagamento para manter o empregado trabalhando.

    O mesmo raciocínio impede tratar esses dias simplesmente como uma dívida comum de horas.

    Posso colocar as folgas eleitorais no banco de horas?

    A folga eleitoral não deve ser tratada como crédito comum de banco de horas.

    O empregado não está acumulando horas porque trabalhou além da jornada para a empresa.

    Ele adquiriu um direito específico porque prestou serviço à Justiça Eleitoral.

    Consequentemente, não deve ser obrigado posteriormente a trabalhar horas adicionais para “devolver” os dias concedidos.

    As folgas de mesário vencem se o empregado demorar para utilizá-las?

    Enquanto permanecer no mesmo vínculo de trabalho existente à época da convocação, a orientação atual do TSE é de que a folga eleitoral não tem prazo de validade. 

    Isso não significa que seja uma boa estratégia empresarial deixar o assunto indefinidamente sem controle.

    Imagine que o empregado acumule seis dias em outubro e só solicite a utilização meses depois.

    Se a empresa não registrou a DTE, os dias já usufruídos e o saldo restante, pode surgir uma divergência que seria facilmente evitável.

    O melhor caminho é documentar o direito assim que a DTE for apresentada e organizar o gozo das folgas.

    Meu empregado mudou de emprego sem usar as folgas. A nova empresa precisa concedê-las?

    Não.

    Segundo a Justiça Eleitoral, as folgas estão vinculadas à relação de trabalho existente no momento da convocação.

    Se o trabalhador mudar de emprego antes de utilizá-las, o novo empregador não assume essa obrigação. 

    Esse detalhe é importante porque mostra que o benefício não acompanha indefinidamente a pessoa como um crédito perante qualquer empregador futuro.

    O empregado vai ser desligado e ainda possui folgas eleitorais. O que a empresa deve fazer?

    Aqui é importante não transformar uma orientação geral em resposta automática.

    As fontes oficiais consultadas deixam claro que o gozo das folgas está ligado ao vínculo existente na época da convocação e se limita à sua vigência. Também há orientação específica para hipóteses de suspensão ou interrupção do vínculo. 

    Isso, porém, não autoriza concluir automaticamente que qualquer saldo pendente deve ser convertido em dinheiro na rescisão, nem que possa simplesmente ser ignorado.

    Se o contrato estiver prestes a terminar e ainda existirem folgas eleitorais não usufruídas, a empresa deve verificar a situação concreta antes de concluir o procedimento rescisório.

    Esse é um bom exemplo de situação em que a documentação e a programação antecipada das folgas evitam uma discussão posterior.

    Posso pedir para o empregado tentar ser dispensado da convocação porque a empresa precisa dele?

    A empresa pode explicar suas necessidades operacionais, mas não é ela quem decide se o empregado será dispensado do serviço eleitoral.

    A convocação é realizada pela Justiça Eleitoral.

    Se houver motivo que justifique a impossibilidade de participação, o pedido correspondente deve ser apresentado à autoridade eleitoral competente, a quem cabe avaliá-lo.

    Por isso, a empresa deve ter cautela para não transformar uma dificuldade de escala em pressão sobre o empregado para que deixe de cumprir uma convocação eleitoral.

    O empregado se ofereceu voluntariamente para ser mesário. A empresa também precisa conceder as folgas?

    Sim, quando ele tiver sido efetivamente nomeado pela Justiça Eleitoral e cumprir as atividades correspondentes.

    O TSE informa que os benefícios são válidos tanto para quem é convocado quanto para quem se candidata voluntariamente e é designado para atuar. 

    O fato de a iniciativa de participar ter partido do próprio empregado não retira, portanto, os efeitos decorrentes da nomeação e do serviço eleitoral.

    Para o empregador, novamente, o ponto de conferência será a documentação emitida pela Justiça Eleitoral.

    Treinamento, primeiro turno e escala de trabalho

    Imagine a seguinte situação:

    Um empregado trabalha em supermercado por escala e normalmente folga aos domingos alternados. Ele apresenta ao RH uma convocação da Justiça Eleitoral, conclui o treinamento on-line e atua como mesário no primeiro turno, justamente em um domingo que já seria sua folga.

    Depois da eleição, apresentou a DTE.

    Quantos dias a empresa deve considerar?

    Se a declaração comprovar o treinamento concluído e a efetiva participação no primeiro turno, são dois eventos considerados para a concessão do benefício:

    treinamento = 2 dias de folga

    primeiro turno = 2 dias de folga

    Total: 4 dias de folga.

    O domingo que já fazia parte do descanso normal da escala não substitui esses quatro dias.

    As datas de utilização devem ser ajustadas entre empresa e empregado.

    Se ele posteriormente trabalhar também no segundo turno, a nova participação poderá acrescentar outros dois dias.

    Esse exemplo reúne justamente as variáveis que o RH precisa analisar: documentação, treinamento, turno eleitoral, escala existente e saldo de folgas.

    Como o RH pode controlar as folgas eleitorais sem prejudicar a organização da empresa?

    O procedimento não precisa ser complexo.

    A empresa pode criar um fluxo interno com cinco informações essenciais:

    1. Quem foi convocado: identificação do empregado e função eleitoral.
    2. O que efetivamente realizou: treinamento, primeiro turno, segundo turno ou outras atividades reconhecidas.
    3. O que consta na DTE: especialmente dias de comparecimento e total de folgas.
    4. Quantos dias já foram utilizados: com registro das datas.
    5. Qual saldo permanece: para que futuras solicitações não dependam apenas da memória do empregado ou do gestor.

    Se houver vários empregados convocados, esse controle também permite distribuir as ausências de maneira organizada, respeitando o direito individual sem perder de vista a continuidade da operação.

    Dúvidas frequentes sobre empregado convocado para trabalhar nas Eleições 2026

    A empresa pode descontar o salário do empregado que trabalhou como mesário?

    Não. A legislação assegura a dispensa sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem. 

    Um dia como mesário gera dois dias de folga?

    Sim. Cada dia de convocação e efetiva participação gera dois dias de folga. 

    Dois treinamentos diferentes geram quatro dias de folga?

    Não pelo simples fato de o empregado participar de mais de uma modalidade. A Resolução TSE nº 23.751/2026 veda a cumulação de folgas em razão da participação em mais de uma modalidade de treinamento. 

    A DTE informa quantos dias a empresa precisa conceder?

    A regulamentação determina que a Declaração de Trabalhos Eleitorais informe, entre outros dados, o total de dias de folga a que o eleitor tem direito. 

    O empregado pode usar todas as folgas de uma vez?

    As orientações do TSE admitem utilização conjunta ou isolada, conforme ajuste entre as partes. 

    O empregado pode tirar as folgas antes de trabalhar na eleição?

    Não. O TSE esclarece que o benefício se concretiza após o encerramento dos serviços eleitorais correspondentes, para utilização futura ajustada com a empresa. 

    Base legal e normativa

    A principal regra está no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, a Lei das Eleições. O dispositivo assegura a dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação aos eleitores nomeados ou requisitados para os trabalhos eleitorais, mediante declaração da Justiça Eleitoral e sem prejuízo do salário ou de outras vantagens. 

    Para as Eleições 2026, a Resolução TSE nº 23.751/2026 detalha a concessão de dois dias de folga por dia de convocação e efetiva participação, o tratamento do treinamento e a utilização da Declaração de Trabalhos Eleitorais. 

    As empresas também devem acompanhar as orientações do TSE e do Tribunal Regional Eleitoral competente para situações específicas.

    Acompanhamento das Eleições 2026

    As regras sobre os trabalhos eleitorais já estão regulamentadas para as Eleições 2026, e o treinamento dos mesários está em andamento. O TSE informou que a capacitação pelo aplicativo Mesário pode ser concluída até 3 de outubro de 2026, véspera do primeiro turno. 

    Isso significa que as empresas ainda podem receber novas comunicações e documentos de empregados convocados nas próximas semanas.

    Para o RH, o melhor momento para organizar o procedimento é antes que as folgas comecem a ser solicitadas.

    Seu empregado foi convocado para as Eleições 2026? Organize a documentação e as folgas antes da votação

    Quando um empregado comunica que trabalhará nas eleições, a empresa não precisa esperar surgir uma divergência para descobrir como proceder.

    A convocação permite antecipar a ausência. Depois, a Declaração de Trabalhos Eleitorais permite conferir o que efetivamente foi realizado e quantos dias de folga foram reconhecidos.

    A partir daí, empresa e empregado podem organizar as datas, mantendo registro do que foi usufruído e do saldo restante.

    Essa organização é especialmente importante para empregadores com vários convocados, equipes reduzidas, plantões ou escalas de funcionamento contínuo.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empregadores na organização preventiva de jornadas, afastamentos e procedimentos internos relacionados às obrigações trabalhistas.

    Se sua empresa possui empregados convocados para as Eleições 2026, fale com o jurídico da sua empresa para avaliar a documentação, as folgas devidas e situações específicas da jornada.

  • Eleições 2026 e relações de trabalho: o que as empresas precisam saber?

    Eleições 2026 e relações de trabalho: o que as empresas precisam saber?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    As eleições de 2026 exigem atenção das empresas. Veja direitos de empregados convocados, folgas eleitorais, voto no expediente e riscos de assédio eleitoral.

    Empregado convocado, folga eleitoral, voto durante o expediente e assédio político: quais cuidados a empresa precisa adotar?

    Nas Eleições 2026, as empresas precisam administrar duas frentes principais. A primeira envolve os direitos de empregados convocados pela Justiça Eleitoral ou que precisem se ausentar do trabalho para votar. A segunda exige atenção aos limites da atuação de empregadores, gestores e equipes diante de manifestações políticas, para evitar constrangimentos, discriminação ou assédio eleitoral. O primeiro turno será em 4 de outubro de 2026 e eventual segundo turno em 25 de outubro.

    As eleições não produzem efeitos apenas fora da empresa.

    Nas semanas que antecedem a votação, RHs e gestores podem precisar lidar com empregados convocados para atuar como mesários, treinamentos da Justiça Eleitoral, pedidos de folga, jornadas no domingo da eleição, necessidade de liberação para votar e manifestações políticas dentro ou fora do ambiente profissional.

    Ao mesmo tempo, cresce o risco de que uma conversa, mensagem, reunião ou decisão empresarial ultrapasse os limites da manifestação política e seja interpretada como tentativa de influenciar a liberdade de voto do trabalhador.

    Por isso, para o empregador, as Eleições 2026 devem ser tratadas também como um tema de gestão trabalhista e prevenção de riscos.

    Não se trata de impedir qualquer conversa sobre política dentro da empresa. O ponto é saber diferenciar manifestação legítima de condutas que interfiram no direito de voto, utilizem a posição hierárquica para pressionar trabalhadores ou desrespeitem direitos decorrentes da própria participação no processo eleitoral.

    Quando serão as Eleições 2026?

    O primeiro turno das Eleições Gerais de 2026 será realizado em 4 de outubro, com votação das 8h às 17h, pelo horário de Brasília.

    Caso seja necessário segundo turno para presidente da República ou governador, a votação ocorrerá em 25 de outubro de 2026. 

    Essas datas são especialmente relevantes para empresas que mantêm atividades aos domingos, utilizam escalas de trabalho contínuas ou possuem empregados convocados pela Justiça Eleitoral.

    O que a empresa precisa observar se um empregado for convocado pela Justiça Eleitoral?

    A convocação pode envolver mesários, integrantes de mesas receptoras e juntas eleitorais, pessoas destinadas ao apoio logístico e outros auxiliares chamados pela Justiça Eleitoral.

    Para o empregador, o ponto central é que esses trabalhadores possuem direito à dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação e efetiva participação, sem prejuízo de salário, vencimento ou outra vantagem. 

    Isso significa que a empresa não deve tratar essa ausência como falta injustificada, descontar os dias correspondentes ou exigir que o empregado “compense” posteriormente as horas como se tivesse faltado por motivo particular.

    Treinamento para trabalhar nas eleições também gera folga?

    Sim.

    Para as Eleições 2026, a regulamentação do TSE estabelece que a conclusão do treinamento presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, será considerada um dia de convocação.

    Esse treinamento gera, portanto, dois dias de folga.

    Imagine um empregado que conclua o treinamento e trabalhe no primeiro turno.

    Nesse exemplo, ele acumulará quatro dias de folga: dois pelo treinamento e dois pelo dia de atuação eleitoral.

    Se também atuar em eventual segundo turno, poderá alcançar seis dias de folga. O próprio TSE utiliza esse exemplo em suas orientações aos mesários. 

    Esse é um ponto que merece planejamento, especialmente quando a empresa possui mais de um empregado convocado ou trabalha com equipes reduzidas.

    Como o empregado comprova quantos dias de folga possui?

    Nas Eleições 2026, a comprovação é feita pela Declaração de Trabalhos Eleitorais, a DTE.

    O documento pode ser disponibilizado no site do TSE, no aplicativo e-Título ou expedido pela autoridade eleitoral competente.

    A DTE deve trazer informações como função desempenhada, pleito e turno, dias de comparecimento, atividades preparatórias, treinamento realizado e quantidade total de dias de folga a que o empregado tem direito.

    Isso facilita a conferência pelo RH e reduz discussões sobre a quantidade de dias efetivamente devidos.

    A empresa pode, portanto, estabelecer um procedimento interno simples para recebimento e registro desse documento.

    A empresa pode escolher quando o empregado utilizará as folgas eleitorais?

    A legislação assegura o direito às folgas, mas não determina que elas sejam usufruídas obrigatoriamente no dia seguinte à eleição.

    A orientação do TRE-SP é de que as datas sejam acordadas entre o empregado convocado e o empregador. 

    Isso permite alguma organização empresarial, mas não autoriza simplesmente negar o direito.

    Em empresas com escalas, plantões ou períodos de maior demanda, é recomendável que o RH antecipe essa conversa assim que receber a documentação, buscando conciliar o direito adquirido com as necessidades operacionais.

    A empresa pode substituir a folga eleitoral por dinheiro?

    O benefício previsto pela legislação eleitoral é a dispensa do serviço, e não uma indenização substitutiva escolhida unilateralmente pelo empregador.

    Por isso, o procedimento mais seguro é organizar o efetivo gozo das folgas decorrentes da convocação.

    Também não é adequado transformar o direito em banco de horas comum ou exigir compensação posterior.

    A folga eleitoral vence se o empregado não utilizar imediatamente?

    Não há prazo de validade enquanto o trabalhador permanecer no vínculo existente à época da convocação.

    A orientação atual do TSE informa que a folga eleitoral pode ser utilizada enquanto o empregado continuar no mesmo trabalho. Se mudar de emprego antes de usufruí-la, o direito não é transferido para o novo vínculo. 

    Esse ponto torna importante manter registros, especialmente quando o empregado opta por utilizar as folgas semanas ou meses depois.

    E se o empregado trabalhar normalmente no dia da eleição?

    Uma situação diferente ocorre com o trabalhador que não foi convocado pela Justiça Eleitoral, mas possui jornada justamente no domingo da votação.

    Nessa hipótese, a empresa precisa permitir que ele se ausente pelo tempo necessário ao exercício do voto.

    A Resolução TSE nº 23.759/2026 estabelece expressamente que o eleitor que precisar exercer atividade profissional ou prestar serviço a terceiro no dia da eleição deve ter assegurado o direito de se ausentar pelo período necessário para votar. 

    Isso exige atenção especial de empresas com operação dominical.

    Não basta pressupor que o trabalhador conseguirá votar “antes ou depois do expediente” se a jornada, o deslocamento ou outras circunstâncias tornarem isso inviável.

    Quanto tempo a empresa precisa conceder para o empregado votar?

    A norma utiliza a expressão “tempo necessário ao exercício do voto”.

    Por isso, não existe um número único de minutos aplicável a todos os trabalhadores.

    O tempo pode variar conforme horário da jornada, distância até a seção eleitoral, deslocamento e condições concretas do dia.

    A empresa pode organizar previamente as liberações para evitar que muitos empregados se ausentem simultaneamente, desde que essa organização não inviabilize o exercício do voto.

    A empresa pode perguntar em quem o empregado pretende votar?

    Aqui começa o segundo grande eixo de atenção das Eleições 2026.

    O voto é livre e secreto. O poder de direção do empregador não autoriza o uso da relação de trabalho para pressionar o empregado a revelar sua escolha política ou apoiar determinada candidatura.

    O Conselho Superior da Justiça do Trabalho define assédio eleitoral como forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho, inclusive no processo de admissão.

    Também considera assédio eleitoral a coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política do trabalhador. 

    Portanto, perguntas aparentemente informais podem ganhar outra dimensão quando partem de um superior hierárquico e vêm acompanhadas de cobrança, exposição ou consequências profissionais.

    O que pode ser considerado assédio eleitoral no trabalho?

    O assédio eleitoral não se limita à ameaça explícita de demissão.

    Pode ocorrer, por exemplo, quando a posição empresarial ou hierárquica é utilizada para criar pressão sobre a escolha política do trabalhador.

    Entre as situações que merecem atenção estão:

    • ameaça de demissão, redução de salário ou perda de benefícios relacionada à escolha eleitoral;
    • promessa de promoção, bônus ou vantagem caso determinado candidato seja apoiado;
    • reunião obrigatória destinada a pressionar empregados politicamente;
    • mensagens enviadas por gestores em canais corporativos com cobrança de apoio;
    • exigência de participação em atos, vídeos ou manifestações políticas;
    • discriminação de trabalhadores por opinião política;
    • humilhação, perseguição ou isolamento ligados à escolha eleitoral;
    • utilização de informações profissionais para monitorar ou tentar identificar preferências de voto.

    Uma mesma conduta pode assumir diferentes formatos: verbal, documental, digital, econômico, psicológico ou comportamental.

    E uma única situação pode ser suficiente para produzir consequência jurídica, dependendo da gravidade e do contexto.

    Mensagem política no WhatsApp da empresa pode gerar risco?

    Pode, especialmente quando o grupo corporativo é administrado por gestores ou utilizado como ferramenta obrigatória de trabalho.

    Uma mensagem política enviada entre colegas não possui, por si só, o mesmo significado de uma orientação emitida pelo proprietário da empresa ou por um superior hierárquico.

    O contexto importa.

    Quanto maior a assimetria de poder, maior o risco de uma “opinião” ser compreendida como pressão, expectativa de comportamento ou ameaça implícita.

    Por isso, canais corporativos não devem ser utilizados para vincular emprego, benefícios, produtividade ou futuro da empresa ao apoio a determinada candidatura.

    A empresa pode falar sobre os impactos econômicos de uma eleição?

    Esse é um dos pontos que exigem mais cuidado.

    Nem toda manifestação sobre política ou economia constitui automaticamente assédio eleitoral.

    A empresa pode discutir fatos que tenham relação legítima com sua atividade, planejamento ou ambiente econômico.

    O problema começa quando essa comunicação é usada para direcionar o voto dos trabalhadores, criar medo, associar permanência no emprego ao resultado eleitoral ou sugerir vantagens e prejuízos profissionais conforme determinada escolha política.

    A diferença não está apenas nas palavras utilizadas, mas também no contexto, no emissor, na frequência, no público e na posição hierárquica de quem fala.

    Gestores também podem gerar responsabilidade para a empresa?

    Sim.

    O risco de assédio eleitoral não surge apenas de uma manifestação formal da direção.

    Supervisores, coordenadores, gerentes e outras pessoas que exercem posição de liderança podem usar a autoridade profissional para pressionar os trabalhadores.

    Por isso, uma política preventiva não deve se limitar ao departamento de RH.

    Gestores precisam compreender que o fato de possuírem opinião política própria não lhes permite utilizar a relação hierárquica para influenciar votos ou condicionar decisões profissionais.

    A empresa também deve estar preparada para reagir caso tome conhecimento de condutas praticadas por integrantes da liderança ou por outros empregados.

    Colegas de trabalho também podem praticar assédio eleitoral?

    Sim.

    Embora o risco empresarial seja especialmente sensível quando a pressão parte da hierarquia, conflitos políticos também podem ocorrer horizontalmente.

    Hostilização, perseguição, exclusão ou humilhação de colegas por convicção política podem gerar problemas no ambiente profissional e exigir intervenção da empresa.

    Isso reforça a importância de não tratar o tema apenas como “opinião pessoal”.

    Quando o conflito passa a afetar respeito, igualdade, segurança psicológica ou condições de trabalho, a empresa precisa avaliar a situação.

    A empresa pode proibir toda conversa política no ambiente de trabalho?

    Uma proibição absoluta e genérica pode criar problemas próprios.

    O empregador possui poder de organização do ambiente profissional e pode estabelecer regras relacionadas à produtividade, convivência, uso de recursos corporativos e prevenção de conflitos.

    Mas isso não significa que possa suprimir indiscriminadamente opiniões políticas ou criar tratamento desigual conforme posicionamentos.

    A política interna deve se concentrar em comportamentos objetivos: ameaças, constrangimentos, propaganda inadequada durante o trabalho, uso indevido de canais corporativos, discriminação, perturbação da atividade e interferência na liberdade política.

    Empregados podem usar símbolos políticos durante o trabalho?

    A resposta não deve ser simplificada.

    No dia da eleição, a legislação eleitoral permite manifestação individual e silenciosa do eleitor por meio de determinados símbolos de preferência política, ao mesmo tempo em que restringe manifestações coletivas caracterizadas por vestuário padronizado e outros elementos durante o período de votação. 

    Dentro da relação de trabalho, ainda precisam ser consideradas regras legítimas de uniforme, segurança, atendimento ao público, neutralidade institucional e características da atividade.

    Por isso, empresas que pretendam disciplinar manifestações visuais durante o expediente devem utilizar critérios objetivos e impessoais, sem selecionar apenas determinado candidato ou corrente política.

    A empresa pode utilizar empregados em vídeos ou campanhas de conteúdo político?

    Esse é outro ponto de atenção.

    A participação de empregados em manifestações políticas ligadas à empresa pode ser especialmente sensível quando existe relação de subordinação.

    Mesmo que o convite pareça facultativo, deve-se avaliar se o trabalhador realmente possui liberdade para recusar sem receio de consequência profissional.

    Quanto mais a empresa associa sua estrutura, seus gestores, seus canais oficiais ou sua força de trabalho a uma candidatura, maior a necessidade de análise jurídica prévia.

    Por que os dados eleitorais dos empregados também merecem atenção?

    A empresa deve ter cuidado ao solicitar ou armazenar informações que revelem ou permitam inferir a posição política dos trabalhadores.

    Convicção política é considerada dado pessoal sensível pela LGPD.

    Além da proteção de dados, a coleta injustificada de informações eleitorais pode gerar questionamentos quando estiver associada a controle, discriminação ou tentativa de monitorar o comportamento político da força de trabalho.

    Por isso, perguntas sobre candidato, intenção de voto, participação política ou dados sem finalidade trabalhista legítima devem ser vistas com bastante cautela.

    O que o RH pode fazer antes das eleições?

    A prevenção não exige transformar a empresa em espaço de fiscalização política.

    Algumas medidas simples reduzem bastante o risco:

    • identificar empregados convocados pela Justiça Eleitoral;
    • solicitar e registrar a documentação adequada;
    • organizar previamente as folgas eleitorais;
    • mapear empregados que trabalharão no dia da votação;
    • planejar liberações para exercício do voto;
    • orientar gestores sobre assédio eleitoral;
    • definir regras claras para grupos corporativos e comunicações internas;
    • evitar coleta desnecessária de informações sobre preferências políticas;
    • manter canal para relato de constrangimentos ou conflitos;
    • tratar reclamações de forma documentada e imparcial.

    O objetivo não é controlar opiniões. É evitar que relações hierárquicas e instrumentos empresariais sejam utilizados de forma incompatível com a liberdade política dos trabalhadores.

    Uma empresa pode enfrentar problemas mesmo sem apoiar oficialmente um candidato?

    Sim.

    Imagine uma empresa cuja direção não publique qualquer manifestação política.

    Um gerente, no entanto, passa a afirmar em reuniões que determinados empregos poderão desaparecer caso um candidato seja eleito e começa a perguntar individualmente aos integrantes da equipe em quem pretendem votar.

    Ainda que não exista uma orientação formal da empresa, a conduta acontece dentro da relação de trabalho e utiliza a posição hierárquica como elemento de pressão.

    Por isso, prevenção não deve se limitar às manifestações institucionais.

    O comportamento das lideranças também faz parte do risco trabalhista.

    Perguntas frequentes sobre Eleições 2026 e relações de trabalho

    Meu funcionário foi convocado para ser mesário. Posso descontar o dia?

    Não. Os dias de atuação eleitoral e as folgas correspondentes não podem produzir prejuízo de salário, vencimento ou outra vantagem.

    Um dia de treinamento gera quantas folgas?

    A conclusão do treinamento corresponde a um dia de convocação e gera dois dias de folga. 

    O empregado precisa folgar logo depois da eleição?

    Não necessariamente. As datas devem ser combinadas entre empregado e empregador. 

    Se houver segundo turno, surgem novas folgas?

    Sim, se o trabalhador for convocado e efetivamente atuar no segundo turno, esse dia também gera o benefício correspondente. 

    Quem trabalha no domingo da eleição pode sair para votar?

    Sim. A pessoa que estiver trabalhando no dia da eleição deve poder se ausentar pelo tempo necessário ao exercício do voto.

    A empresa pode pedir ao empregado que revele seu voto?

    Usar a relação de trabalho para constranger, pressionar ou influenciar a escolha política pode caracterizar assédio eleitoral. O voto é livre e secreto.

    Uma mensagem política do chefe em grupo de WhatsApp pode ser assédio?

    Pode, dependendo do conteúdo e do contexto, especialmente quando houver pressão, ameaça, promessa de vantagem ou utilização da posição hierárquica para influenciar empregados.

    Qualquer conversa sobre política é assédio eleitoral?

    Não. O enquadramento depende da conduta e do contexto. O problema surge quando há discriminação, constrangimento, pressão, ameaça, vantagem ou interferência na liberdade política dentro da relação de trabalho.

    Acompanhamento das Eleições 2026

    Este conteúdo considera as normas e orientações oficiais disponíveis para as Eleições Gerais de 2026, cujo primeiro turno ocorrerá em 4 de outubro e eventual segundo turno em 25 de outubro. 

    Como a aplicação de determinadas regras pode depender da situação concreta, da jornada praticada, da categoria profissional, de normas coletivas e das circunstâncias em que uma manifestação política ocorre, situações específicas devem ser avaliadas individualmente.

    Para as empresas, o período eleitoral exige duas posturas complementares: garantir os direitos relacionados à participação dos empregados no processo eleitoral e evitar que a relação de trabalho seja utilizada para interferir na liberdade política de quem trabalha.

    Como a empresa pode reduzir riscos trabalhistas durante as Eleições 2026?

    Esperar surgir um conflito para então discutir folgas, mensagens políticas ou comportamento das lideranças tende a aumentar o risco.

    Antes das eleições, a empresa pode revisar procedimentos de RH, organizar empregados convocados, planejar jornadas no dia da votação e orientar gestores sobre os limites da atuação empresarial.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, apoiando empregadores na prevenção de riscos, organização de jornadas, revisão de práticas internas e orientação de lideranças.

    Se sua empresa já possui empregados convocados pela Justiça Eleitoral ou precisa estabelecer orientações internas para o período eleitoral, fale com o jurídico da sua empresa para organizar essas situações antes do primeiro turno.