Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Melissa Noronha

Empregado trabalha em ambiente frio: quando a empresa deve conceder a pausa térmica?
Tempo de leitura: 10 minutos
Sua empresa tem empregados expostos ao frio? Entenda quando a pausa térmica de 20 minutos é obrigatória, como controlar o intervalo e o que discute o Tema 211 do TST.

Tenho empregados que trabalham no frio. Quando preciso conceder a pausa térmica?

Nas situações abrangidas pelo artigo 253 da CLT, a empresa deve conceder 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, e esse período é computado como tempo efetivo de trabalho. A proteção alcança empregados que trabalham em câmaras frigoríficas, movimentam mercadorias entre ambientes com diferenças térmicas e, conforme a Súmula 438 do TST, também pode alcançar trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio fora de câmara frigorífica.

Uma empresa pode fornecer roupa térmica, controlar a temperatura dos ambientes e manter fichas indicando a realização das pausas.

Ainda assim, pode enfrentar uma condenação se a rotina demonstrar que o intervalo para recuperação térmica não era efetivamente concedido.

Foi o que voltou a chamar atenção em uma decisão recente do TRT da 4ª Região envolvendo trabalho em ambiente frio.

Mais importante do que a decisão isolada é o problema que ela expõe para frigoríficos, supermercados, centros de distribuição, indústrias alimentícias e outras operações refrigeradas: a empresa precisa identificar corretamente quem tem direito à pausa, quando ela deve ocorrer e como demonstrar que o intervalo realmente foi usufruído.

E existe uma questão adicional que merece acompanhamento em 2026. O TST ainda deverá uniformizar, no Tema 211 dos recursos repetitivos, os efeitos da exposição intermitente ao frio sobre o direito ao intervalo.

Meu empregado trabalha dentro de câmara fria. Quantos minutos de pausa preciso conceder?

Nas hipóteses previstas no artigo 253 da CLT, são 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo.

Há uma diferença importante em relação a outros intervalos da jornada: esses 20 minutos são computados como tempo de trabalho efetivo.

Portanto, a empresa não deve simplesmente acrescentar o intervalo ao final da jornada ou descontá-lo do tempo remunerado.

O artigo 253 contempla expressamente os empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas e aqueles que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa.

Para o empregador, isso exige organização operacional. A pausa precisa fazer parte da jornada planejada, e não ser tratada como uma interrupção eventual concedida apenas quando o volume de trabalho permite.

O empregado precisa trabalhar dentro de uma câmara frigorífica para ter direito à pausa térmica?

Não. O direito não está restrito aos empregados que permanecem fisicamente dentro de uma câmara frigorífica.

A Súmula 438 do TST estabelece que o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do artigo 253 da CLT, tem direito ao intervalo mesmo que não trabalhe dentro de câmara frigorífica.

Esse ponto é particularmente importante para empresas que possuem áreas climatizadas ou refrigeradas, mas não classificam determinado posto como “câmara fria”.

A análise empresarial não deve começar pelo nome dado ao ambiente.

É preciso verificar as condições térmicas reais do posto de trabalho e a atividade desempenhada pelo empregado.

Como saber se um ambiente é considerado artificialmente frio?

O próprio artigo 253 da CLT estabelece parâmetros de temperatura de acordo com as zonas climáticas previstas na legislação.

O parágrafo único considera artificialmente frio, para os fins do dispositivo, o ambiente abaixo dos limites ali estabelecidos: 15°C nas três primeiras zonas climáticas, 12°C na quarta e 10°C nas quinta, sexta e sétima zonas.

Isso significa que a empresa não deve decidir pela concessão ou não da pausa com base apenas em uma percepção subjetiva de que determinado setor “não é tão frio”.

A temperatura efetiva, a localização da operação, as atividades executadas e a dinâmica de exposição precisam ser tecnicamente verificadas.

Esse diagnóstico é especialmente relevante em operações nas quais diferentes áreas possuem temperaturas distintas durante a mesma jornada.

Meu empregado só entra na câmara fria algumas vezes por dia. Ele também tem direito ao intervalo?

A exposição intermitente ao frio não deve ser tratada pela empresa como exclusão automática do direito à pausa.

Esse é justamente o ponto submetido ao Tema 211 do TST, que deverá definir se a exposição intermitente do trabalhador ao ambiente frio gera direito ao intervalo para recuperação térmica previsto no artigo 253 da CLT. O tema permanece sem tese vinculante fixada.

Enquanto o repetitivo não é julgado, porém, há um dado importante para a gestão empresarial.

Em decisão de junho de 2026, a 5ª Turma do TST registrou que permanece aplicável a jurisprudência da Corte segundo a qual a intermitência, por si só, não afasta o direito ao intervalo para trabalhadores que movimentam mercadorias entre ambiente normal ou quente e ambiente frio.

Portanto, a empresa não deveria adotar como regra interna:

“Ele não fica o tempo inteiro no frio, então não precisa de pausa.”

É necessário analisar quanto tempo o empregado permanece submetido às condições abrangidas pela norma e como ocorrem as entradas, saídas e oscilações térmicas durante a jornada.

O empregado entra e sai várias vezes do ambiente frio. Como contar 1 hora e 40 minutos?

Esse é um dos pontos mais relevantes para empresas com exposição intermitente.

A simples saída momentânea do ambiente frio não deve ser utilizada automaticamente para zerar a contagem e iniciar um novo período de 1 hora e 40 minutos.

Em junho de 2026, a 5ª Turma do TST afirmou que, segundo a jurisprudência atual da Corte, a continuidade prevista no artigo 253 está relacionada ao tempo total em que o empregado trabalha nas condições de oscilação térmica abrangidas pela norma.

Também em junho, a 3ª Turma examinou situação de exposição intermitente e reafirmou que a intermitência não elimina, por si só, o direito, embora tenha considerado no caso concreto que o tempo de exposição era inferior ao necessário para configurar a pausa.

Essa distinção é importante.

Exposição intermitente não significa automaticamente direito ao intervalo, mas também não significa automaticamente ausência desse direito.

A duração e a dinâmica da exposição precisam ser verificadas.

É justamente essa controvérsia que deverá receber uma resposta uniforme quando o TST julgar o Tema 211.

Forneço jaqueta, luvas e outros EPIs térmicos. Ainda preciso conceder a pausa?

O fornecimento de EPI não deve ser utilizado pela empresa como substituto automático do intervalo previsto no artigo 253 da CLT.

Aqui é importante separar duas questões que frequentemente aparecem misturadas: insalubridade e intervalo para recuperação térmica.

O fornecimento de equipamentos adequados pode ser relevante para a avaliação da exposição ao agente frio e para a discussão sobre neutralização da insalubridade.

A pausa térmica, por sua vez, possui fundamento próprio no artigo 253.

Uma decisão recente do TRT-3 ajuda a visualizar essa diferença. No caso analisado, o laudo concluiu que os EPIs fornecidos neutralizavam a insalubridade pelo frio. Ainda assim, o Tribunal examinou separadamente a ausência dos intervalos do artigo 253 e reconheceu o direito às pausas conforme as circunstâncias daquele processo.

Portanto, para fins de gestão de risco, “fornecemos EPI” não responde à pergunta “precisamos conceder pausa térmica?”

São obrigações que precisam ser analisadas separadamente.

Se o ambiente não gerar adicional de insalubridade, posso deixar de conceder a pausa?

Não se deve concluir automaticamente que a ausência de adicional de insalubridade elimina o direito ao intervalo térmico.

Esse é outro motivo para não misturar as duas análises.

Uma empresa pode possuir documentação indicando neutralização da insalubridade e ainda assim precisar verificar se as condições de trabalho se enquadram no artigo 253 e na interpretação adotada pelo TST para fins do intervalo de recuperação térmica.

No caso recente do TRT-3, por exemplo, a neutralização da insalubridade pelos EPIs não impediu a análise autônoma das pausas térmicas.

Para RH, SESMT e jurídico, portanto, as perguntas precisam permanecer separadas:

há exposição que caracteriza insalubridade?

e

há situação que exige o intervalo do artigo 253?

Responder uma delas não necessariamente resolve a outra.

Minha empresa registra a pausa térmica. Isso é suficiente?

Não basta criar uma ficha ou registro dizendo que a pausa ocorreu. O controle precisa corresponder ao que realmente acontece durante a jornada.

Esse foi justamente um dos aspectos mais importantes do caso recente julgado pela 1ª Turma do TRT-4.

Segundo a notícia divulgada sobre a decisão, a empresa apresentou registros indicando pausas de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos. A prova testemunhal, entretanto, apontou que as fichas eram preenchidas de uma só vez no fim do mês.

Além disso, os documentos apresentados cobriam apenas parte do longo período contratual, e os originais solicitados para análise pericial não foram apresentados.

Diante do conjunto probatório, os registros não foram considerados suficientes para comprovar a efetiva concessão dos intervalos.

O problema empresarial revelado pelo caso é maior do que “ter ou não ter ficha”.

O documento precisa refletir a operação.

Um controle criado apenas para formalizar a pausa, sem correspondência com a jornada realmente praticada, pode perder força justamente quando a empresa precisar utilizá-lo como prova.

Preciso registrar cada pausa térmica dos empregados?

O artigo 253 estabelece o direito ao intervalo, mas a gestão empresarial precisa considerar também como demonstrar seu cumprimento caso a concessão seja questionada.

Por isso, empresas que possuem empregados sujeitos à recuperação térmica devem estabelecer um procedimento de controle compatível com a própria operação.

Não existe vantagem preventiva em produzir documentos que não representem a realidade.

O registro deve permitir verificar, de maneira confiável, quem estava submetido à condição térmica, por quanto tempo e quando ocorreu a recuperação correspondente, de acordo com a organização adotada pela empresa.

Esse ponto deve conversar com jornada, escalas, supervisão operacional e documentos de saúde e segurança do trabalho.

Posso conceder todas as pausas térmicas juntas no final da jornada?

Não é essa a finalidade do artigo 253.

A norma assegura um período de recuperação depois do período de trabalho indicado justamente porque o intervalo está relacionado à exposição térmica durante a jornada.

Acumular as pausas para antecipar a saída, concedê-las apenas no fim do expediente ou transformá-las em um período único não atende à lógica protetiva prevista no dispositivo.

Para a empresa, portanto, a organização precisa considerar a distribuição adequada dos períodos de recuperação ao longo da exposição, e não apenas a soma dos minutos ao término do dia.

Se a empresa não conceder a pausa térmica, o que pode acontecer?

A ausência da pausa pode gerar condenação ao pagamento correspondente ao período não concedido, além de ampliar a exposição da empresa a uma reclamação trabalhista.

No caso recente do Rio Grande do Sul que motivou a discussão, a 1ª Turma do TRT-4 manteve o entendimento de que, comprovada a ausência das pausas, o intervalo deveria ser pago integralmente.

O caso é especialmente útil para empresas porque demonstra que a controvérsia pode envolver não apenas a existência do direito, mas também a qualidade da documentação apresentada para provar que a obrigação foi cumprida.

Isso transforma a prevenção em duas tarefas distintas:

conceder corretamente e conseguir demonstrar que concedeu.

Tenho supermercado ou centro de distribuição com câmaras frias. A regra também pode se aplicar?

Sim. O artigo 253 não é uma regra exclusiva de frigoríficos.

A própria redação legal contempla trabalhadores que atuam dentro de câmaras frigoríficas e aqueles que movimentam mercadorias entre ambientes com temperaturas diferentes. A Súmula 438 ainda reconhece a aplicação do intervalo ao trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, mesmo fora de câmara frigorífica. (Jusbrasil)

Por isso, a análise pode ser necessária em supermercados, atacadistas, centros logísticos, empresas de alimentos, operações de armazenagem, cozinhas industriais e outros negócios que mantenham áreas artificialmente frias.

O setor econômico da empresa não define sozinho a obrigação.

São as condições concretas de trabalho que precisam ser mapeadas.

Tenho empregados expostos ao frio. O que devo revisar agora?

A revisão deve começar pela operação, e não apenas pelos cartões de ponto.

A empresa precisa identificar quais empregados acessam ambientes artificialmente frios, quais temperaturas existem nesses locais, quanto tempo dura a exposição e como ocorrem as entradas e saídas ao longo da jornada.

Depois, é necessário confrontar essas informações com as pausas efetivamente concedidas.

Também merece revisão a forma como supervisores e gestores organizam o trabalho. Não adianta existir uma política interna determinando a recuperação térmica se metas, fluxo de mercadorias ou dimensionamento da equipe tornam a pausa inviável no cotidiano.

Por fim, os controles precisam conversar entre si.

Documentos de saúde e segurança, medições ambientais, escalas, registros de jornada, controles de acesso e registros das pausas não deveriam apresentar versões incompatíveis sobre a mesma operação.

É justamente essa coerência que pode fazer diferença quando a empresa precisa demonstrar que cumpriu a obrigação.

Perguntas frequentes sobre pausa térmica no trabalho

A pausa térmica é de 20 minutos?

Sim, nas situações abrangidas pelo artigo 253 da CLT. A norma prevê 20 minutos de repouso depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo. (Jusbrasil)

Os 20 minutos podem ser descontados da jornada?

Não. O artigo 253 determina que o período seja computado como trabalho efetivo. (Jusbrasil)

Só quem trabalha dentro de câmara frigorífica tem direito?

Não. A Súmula 438 do TST alcança o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, mesmo que não trabalhe dentro de câmara frigorífica. (Teses & Súmulas)

Entrar na câmara fria algumas vezes durante o dia elimina o direito?

Não automaticamente. A exposição intermitente é justamente objeto do Tema 211, ainda pendente de tese vinculante. A jurisprudência atual do TST considera que a intermitência, por si só, não afasta o intervalo nas situações examinadas pela Corte. (Tribunal Superior do Trabalho)

O uso de EPI elimina a pausa térmica?

Não deve ser feita essa equivalência. EPI e eventual neutralização da insalubridade não substituem automaticamente a análise do intervalo previsto no artigo 253. (Jusbrasil)

A pausa térmica e o adicional de insalubridade são a mesma coisa?

Não. São questões jurídicas distintas e precisam ser verificadas separadamente conforme as condições concretas da atividade.

Base jurídica: artigo 253 da CLT, Súmula 438 e Tema 211 do TST

A principal base legal do intervalo para recuperação térmica está no artigo 253 da CLT, que prevê o período de 20 minutos depois de 1 hora e 40 minutos nas situações descritas pela norma. (Jusbrasil)

A Súmula 438 do TST ampliou a compreensão da proteção ao estabelecer que o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio também possui direito ao intervalo, ainda que não trabalhe em câmara frigorífica. (Teses & Súmulas)

Já o Tema 211 dos recursos repetitivos do TST deverá uniformizar uma questão mais específica: se a exposição intermitente ao ambiente frio gera o direito ao intervalo do artigo 253. Até setembro de 2026, o índice oficial do Tribunal registra a questão submetida a julgamento sem tese firmada. (Tribunal Superior do Trabalho)

Acompanhamento da evolução do Tema 211

Enquanto o Tema 211 permanece pendente, decisões recentes do próprio TST mostram que a empresa não deve interpretar a intermitência como exclusão automática do direito.

Em junho de 2026, a 5ª Turma registrou que a jurisprudência da Corte permanece no sentido de que a exposição intermitente, por si só, não afasta a pausa quando presentes as condições examinadas pelo artigo 253. (Jurisprudência IA)

A 3ª Turma, também em junho, fez uma distinção importante: embora a intermitência não elimine automaticamente a proteção, o tempo total de exposição no caso analisado era inferior ao período necessário para caracterizar o direito à pausa. (Jurisprudência IA)

Portanto, até que o Tribunal fixe uma tese vinculante, empresas devem acompanhar o Tema 211 e evitar soluções internas baseadas exclusivamente na afirmação de que “o empregado entra e sai do frio”.

Quando houver julgamento, este conteúdo deverá ser atualizado para refletir a tese definitiva.

Pausa térmica: a empresa precisa olhar além do registro no papel

Para o empregador, a principal lição não é apenas saber que existem 20 minutos de recuperação térmica previstos na CLT.

É identificar quem está efetivamente abrangido pela regra e se a operação permite que a pausa aconteça como foi planejada.

O caso recente do TRT-4 mostra por que isso importa: possuir registros formais não encerra a discussão quando outras provas indicam que o intervalo não era efetivamente usufruído.

A prevenção, portanto, envolve jurídico, RH, saúde e segurança e gestão operacional.

O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na revisão de jornadas, intervalos, condições de trabalho e procedimentos internos voltados à prevenção de passivos.

Se sua empresa possui câmaras frias, ambientes refrigerados ou empregados expostos a variações térmicas, fale com o jurídico da sua empresa para verificar se a operação e os controles adotados estão adequados às regras aplicáveis.
21/09/2026
Minha empregada gestante pediu demissão: a empresa pode aceitar?
Tempo de leitura: 9 minutos
Sua empregada gestante pediu demissão? Entenda quando a empresa pode aceitar o pedido, por que a assistência prevista no art. 500 da CLT é necessária e quais são os riscos.

Minha empregada está grávida e pediu demissão por vontade própria. Posso fazer a rescisão?

Resposta rápida: a empresa não deve concluir o pedido de demissão da empregada gestante sem observar a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT. No Tema 55, o TST firmou a tese de que a validade do pedido de demissão da gestante protegida pela garantia provisória de emprego está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente.

A situação parece simples para o RH: a própria empregada comunica que quer sair da empresa, entrega uma carta de demissão e pede que o contrato seja encerrado.

Quando essa empregada está grávida, porém, a carta assinada por ela não basta para tornar o pedido válido.

Essa questão ganhou uma resposta objetiva do Tribunal Superior do Trabalho no Tema 55 dos recursos repetitivos. A tese foi julgada pelo Tribunal Pleno em 24 de fevereiro de 2025 e tem como referências o artigo 10, II, “b”, do ADCT e o artigo 500 da CLT.

Para a empresa, portanto, a atenção deve começar antes de processar a rescisão.

A gestante quer realmente sair da empresa. Mesmo assim é necessária assistência?

Sim. Segundo o Tema 55 do TST, a assistência prevista no artigo 500 da CLT é condição para a validade do pedido de demissão da empregada gestante que possui garantia provisória de emprego.

Isso significa que a empresa não deve dispensar essa formalidade simplesmente porque a decisão de sair partiu espontaneamente da própria empregada.

O artigo 500 estabelece que o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando realizado com assistência do respectivo sindicato e, na sua ausência, perante autoridade local competente. O TST aplicou essa proteção à empregada gestante detentora da garantia provisória de emprego.

Portanto, para o RH, a origem espontânea do pedido e a formalidade necessária são duas questões diferentes.

A empregada pode manifestar que deseja encerrar o vínculo. A empresa precisa, ainda assim, observar o procedimento exigido para que esse pedido seja juridicamente válido.

A gestante escreveu uma carta de próprio punho dizendo que quer sair. Isso basta?

Não. Uma carta de demissão escrita e assinada pela própria empregada não substitui a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT.

Essa situação já chegou ao TST.

Em processo julgado anteriormente à fixação do Tema 55, uma empregada havia escrito carta de próprio punho solicitando seu desligamento imediato e declarando estar ciente da gravidez. Mesmo assim, o TST reconheceu a invalidade do pedido porque não houve a assistência necessária. A SDI-1 manteve o entendimento e a trabalhadora teve reconhecido o direito à indenização correspondente ao período de estabilidade.

Esse precedente ajuda a responder uma dúvida frequente do empregador:

não é a falta de uma declaração escrita que gera o problema.

O problema é tratar essa declaração como suficiente quando existe uma formalidade adicional exigida para a validade do ato.

Por isso, modelos internos como “carta de próprio punho”, “declaração de vontade” ou “termo de ciência da estabilidade” não devem ser utilizados pelo RH como substitutos da assistência prevista no artigo 500.

A empregada pode simplesmente declarar que abre mão da estabilidade?

Uma declaração unilateral de renúncia não substitui o procedimento exigido pelo TST para validar o pedido de demissão.

A razão está ligada à natureza da proteção conferida à gestante.

No julgamento anterior mencionado acima, a empresa sustentou justamente que a empregada sabia da gravidez e havia manifestado expressamente sua intenção de sair. O TST, contudo, considerou indispensável a assistência prevista no artigo 500.

Depois, o Tema 55 consolidou a questão de maneira objetiva ao condicionar a validade do pedido de demissão da gestante à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente.

Para a empresa, portanto, colher mais declarações da empregada não corrige a ausência do procedimento necessário.

A empresa não sabia que a empregada estava grávida quando recebeu o pedido de demissão. O que acontece?

O desconhecimento da gravidez pela empresa não deve ser tratado como suficiente para validar um pedido de demissão realizado sem a assistência necessária.

A jurisprudência do TST que antecedeu o Tema 55 já afirmava que essa exigência não dependia da ciência do estado gestacional pelo empregador.

Essa situação pode acontecer de maneira bastante concreta.

A empregada pede demissão. A empresa processa a rescisão normalmente. Dias ou semanas depois, informa que já estava grávida naquele momento.

Nesse cenário, o RH não deve partir da conclusão de que “a empresa não sabia, então o pedido continua válido”.

É necessário verificar a situação existente na data do desligamento e, identificada a proteção gestacional, avaliar imediatamente os efeitos jurídicos daquele pedido de demissão.

A empregada descobriu a gravidez depois de pedir demissão. A regra muda?

O fato de a gravidez ter sido descoberta posteriormente não elimina, por si só, a proteção se ela já existia quando ocorreu o desligamento.

Para a empresa, portanto, existe uma diferença importante entre quando a gestação começou e quando ela foi descoberta ou comunicada.

Isso impede que o RH trate a data em que recebeu a informação como único critério.

Se houver notícia posterior de gravidez existente no momento do pedido de demissão, o caminho mais seguro é verificar a cronologia e a documentação médica antes de considerar definitivamente encerrada a questão.

O RH já aceitou o pedido e fez a rescisão sem assistência. O que a empresa deve fazer?

A empresa não deve ignorar o problema nem presumir que a rescisão está protegida porque as verbas foram pagas.

Se a empregada estava abrangida pela garantia provisória e o pedido ocorreu sem a assistência exigida, existe risco de reconhecimento da invalidade do desligamento à luz do Tema 55.

O primeiro passo é reconstruir documentalmente o ocorrido: data do pedido, data da rescisão, período gestacional, documentos entregues, comunicações entre empregada e RH e eventual participação sindical ou de autoridade competente.

A partir daí, a empresa precisa avaliar a medida jurídica adequada enquanto ainda existe possibilidade de administrar o problema.

Esperar uma reclamação trabalhista para examinar esses documentos transforma uma falha de procedimento em um passivo que poderia ter sido identificado anteriormente.

Se o pedido de demissão for considerado inválido, a empresa precisa reintegrar a gestante?

A invalidação do pedido pode levar ao reconhecimento da garantia provisória de emprego, com discussão sobre reintegração ou indenização substitutiva, conforme a situação existente quando o caso for analisado.

O próprio cadastro oficial do Tema 55 identifica como assuntos relacionados a “estabilidade provisória” e “reintegração/readmissão ou indenização substitutiva”.

Em precedente divulgado pelo TST em 2024, por exemplo, a trabalhadora cujo pedido de demissão foi invalidado recebeu indenização substitutiva correspondente ao período protegido.

Isso demonstra por que a formalidade não deve ser vista pelo empregador como mera burocracia.

Uma rescisão processada como pedido de demissão pode posteriormente produzir uma discussão sobre período de estabilidade e valores correspondentes.

O período de estabilidade já terminou quando a empregada entrou com a ação. A empresa fica livre da indenização?

Não necessariamente. O término do período de garantia não apaga automaticamente os efeitos de um pedido de demissão que venha a ser considerado inválido.

Quando a reintegração já não for possível em razão do encerramento do período protegido, a controvérsia pode se deslocar para a indenização substitutiva.

Foi justamente o que ocorreu em casos julgados pelo TST nos quais a ausência da assistência necessária levou ao reconhecimento do direito à indenização referente ao período de estabilidade.

Para a empresa, isso significa que o simples passar do tempo não deve ser tratado como solução para uma irregularidade ocorrida no desligamento.

Se o pedido da gestante for anulado, ele vira automaticamente demissão sem justa causa?

O Tema 55 não estabeleceu que todo pedido de demissão invalidado deva ser automaticamente convertido em dispensa sem justa causa com todas as verbas próprias dessa modalidade de rescisão.

Esse ponto precisa ser separado da tese efetivamente firmada pelo TST.

O Tema 55 respondeu a uma questão específica: a validade do pedido de demissão da empregada gestante está condicionada à assistência prevista no artigo 500 da CLT?

A resposta do Tribunal foi sim.

A tese não estabeleceu, em seu enunciado, uma regra geral determinando automaticamente pagamento de aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e demais parcelas típicas de uma dispensa sem justa causa em todos os casos de nulidade.

É justamente nesse ponto que a matéria que motivou este artigo chama atenção para decisões regionais com entendimentos diferentes sobre os efeitos rescisórios adicionais da nulidade.

Para a empresa, a distinção é importante: não se deve confundir a tese vinculante sobre a invalidade do pedido com uma tese geral sobre todas as consequências financeiras possíveis dessa invalidade.

“Mas foi ela quem pediu para sair.” Por que ainda existe risco para a empresa?

Porque a questão jurídica não se limita a identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato.

O Tema 55 exige uma condição específica para que essa manifestação produza validamente o efeito pretendido.

É justamente por isso que uma defesa empresarial baseada apenas em:

“ela pediu demissão”;

“a carta foi escrita por ela”;

“ninguém obrigou a empregada a sair”;

“ela sabia que estava grávida”;

pode ser insuficiente.

O RH precisa conseguir demonstrar não apenas a vontade de sair, mas também a observância da formalidade necessária para que essa vontade produza um pedido de demissão válido.

Recebi hoje o pedido de demissão de uma empregada gestante. O que o RH deve fazer?

O RH não deve processar imediatamente a rescisão como um pedido de demissão comum.

O procedimento interno precisa interromper o fluxo automático de desligamento e encaminhar a situação para cumprimento da assistência prevista no artigo 500 da CLT.

A empresa também deve preservar a manifestação da empregada e os documentos relacionados ao pedido, registrar adequadamente as providências adotadas e evitar criar documentos internos que tentem substituir a assistência exigida pelo TST.

Há ainda um ponto de gestão importante.

Quem recebe o pedido nem sempre é o jurídico ou o RH. Muitas vezes é o gestor imediato.

Por isso, empresas com estruturas maiores precisam orientar suas lideranças para que um pedido de demissão feito por empregada gestante não percorra automaticamente o mesmo fluxo utilizado para os demais desligamentos voluntários.

Como a empresa pode evitar esse problema nos próximos desligamentos?

A prevenção começa no procedimento de RH, não no processo trabalhista.

O sistema ou checklist de desligamento pode conter uma verificação específica sobre situações de garantia provisória antes de concluir um pedido de demissão.

No caso da gestante, identificada a proteção, o fluxo deve sinalizar a necessidade da assistência prevista no artigo 500.

Também é recomendável que gestores sejam orientados a não prometer datas de desligamento, calcular informalmente a rescisão ou dizer à empregada que “basta entregar a carta” antes da conferência pelo RH.

Um controle simples nesse momento pode evitar que a empresa descubra meses depois que um desligamento tratado internamente como voluntário não produziu os efeitos jurídicos esperados.

Perguntas frequentes sobre pedido de demissão da gestante

A gestante pode pedir demissão?

Sim. A questão não é impedir a empregada de manifestar sua vontade de sair. Para que o pedido seja válido durante a garantia provisória de emprego, entretanto, o Tema 55 exige a assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente prevista no artigo 500 da CLT.

A carta de demissão assinada pela gestante é suficiente?

Não. A manifestação escrita não substitui a assistência exigida para a validade do pedido.

Se a empresa não sabia da gravidez, o pedido é automaticamente válido?

Não. O entendimento do TST não condiciona a exigência de assistência ao conhecimento da gravidez pelo empregador.

A Reforma Trabalhista acabou com a necessidade de participação do sindicato nesse caso?

Não. Embora a Lei 13.467/2017 tenha eliminado a antiga homologação sindical geral prevista no artigo 477, §1º, da CLT, o artigo 500 permanece vigente, e o TST confirmou sua aplicação ao pedido de demissão da empregada gestante no Tema 55.

O pedido sem assistência gera automaticamente multa de 40% do FGTS?

O Tema 55 não fixou essa consequência automática. A tese trata da validade do pedido de demissão. Os demais efeitos rescisórios precisam ser examinados conforme o caso e a jurisprudência aplicável.

O que exatamente decidiu o TST no Tema 55?

O Tema 55 nasceu do RR-0000427-27.2024.5.12.0024 e foi julgado pelo Tribunal Pleno do TST em 24 de fevereiro de 2025.

A questão submetida ao Tribunal foi a necessidade de assistência para validar o pedido de demissão da empregada gestante protegida pela estabilidade provisória.

A tese firmada estabelece que essa validade está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, conforme o artigo 500 da CLT.

O fundamento legal central está no próprio artigo 500 da CLT, que condiciona a validade do pedido de demissão do empregado protegido pela estabilidade à assistência ali prevista. A proteção da gestante decorre também do artigo 10, II, “b”, do ADCT, igualmente indicado pelo TST como referência legislativa do Tema 55.

Acompanhamento da evolução do tema

A regra sobre a necessidade de assistência está definida pelo Tema 55.

O ponto que merece acompanhamento está nos efeitos decorrentes da invalidação do pedido, especialmente quando se discute se, além da garantia provisória e da correspondente reintegração ou indenização, seriam devidas automaticamente parcelas próprias da dispensa sem justa causa.

A tese do Tema 55 não resolveu expressamente toda essa extensão.

Para as empresas, portanto, existem hoje duas camadas distintas:

a validade do pedido possui uma orientação objetiva do TST; os efeitos financeiros específicos de sua invalidação podem exigir análise do caso concreto e da jurisprudência aplicável.

Essa separação evita tanto subestimar o risco quanto atribuir ao Tema 55 consequências que o Tribunal não colocou em sua tese.

A empregada gestante pediu demissão? O cuidado precisa acontecer antes da rescisão

Quando a empregada gestante comunica que quer deixar a empresa, o RH não deve tratar a situação como um pedido de demissão comum.

O ponto central para o empregador é objetivo: durante a garantia provisória de emprego, a manifestação da empregada precisa observar a assistência exigida pelo artigo 500 da CLT e pelo Tema 55 do TST para produzir um pedido de demissão válido.

Uma carta assinada, a ciência da gravidez ou a afirmação de que a decisão foi espontânea não substituem esse procedimento.

Para empresas, o melhor momento para identificar esse risco é antes de calcular a rescisão e encerrar o contrato, e não depois do recebimento de uma reclamação trabalhista.

O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, orientando empresas e departamentos de RH na condução de desligamentos, garantias provisórias de emprego e prevenção de passivos trabalhistas.

Se uma empregada gestante apresentou pedido de demissão, fale com o jurídico da sua empresa antes de concluir o desligamento.
21/09/2026
Contratei um profissional como PJ: quando existe risco de reconhecimento de vínculo empregatício?
Tempo de leitura: 10 minutos
Contratou profissional como PJ? Veja quando a relação pode gerar discussão sobre vínculo empregatício, o que revisar e o que o STF ainda decidirá.

Tenho profissionais contratados como PJ. Como saber se existe risco trabalhista?

Resposta rápida: contratar um profissional por meio de pessoa jurídica não gera vínculo empregatício automaticamente. O risco aparece quando existe divergência entre o contrato firmado e a forma como o trabalho é realmente executado, especialmente se a relação passa a apresentar características próprias de emprego. A discussão ganhou relevância adicional porque o STF analisa, no Tema 1.389, a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo, a competência para julgar alegações de fraude e quem deve provar essa fraude. O mérito ainda não foi julgado.

Uma empresa contrata um profissional como PJ. Há contrato de prestação de serviços, emissão de nota fiscal e pagamentos mensais.

Com o tempo, porém, esse profissional passa a cumprir rotina semelhante à de empregados da empresa. Responde diariamente a um gestor, recebe ordens sobre como executar suas atividades e passa a integrar de forma cada vez mais intensa a dinâmica interna.

A dúvida normalmente surge tarde:

“Se existe contrato PJ e nota fiscal, ainda assim ele pode pedir vínculo de emprego?”

Pode haver essa discussão.

Mas o extremo oposto também está errado: a contratação por pessoa jurídica não é, por si só, uma fraude trabalhista.

É justamente essa fronteira que o empresário precisa compreender antes de decidir como contratar ou quando revisar contratos PJ que já estão em execução.

Meu prestador tem CNPJ e emite nota fiscal. Isso impede o reconhecimento de vínculo?

Não. A existência de CNPJ, contrato de prestação de serviços e emissão de notas fiscais não resolve, isoladamente, uma discussão sobre a natureza da relação.

Esses documentos são importantes para demonstrar a estrutura jurídica contratada, mas uma controvérsia trabalhista pode envolver também a maneira como os serviços foram efetivamente prestados.

Ao mesmo tempo, seria incorreto concluir que todo profissional constituído como pessoa jurídica deve ser tratado como empregado.

O STF já reconheceu, em sua jurisprudência sobre organização produtiva e terceirização, a possibilidade de modelos de contratação distintos da relação tradicional de emprego. A própria formulação do Tema 1.389 parte da discussão sobre a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para prestação de serviços, ao mesmo tempo em que coloca em debate situações em que se alega fraude na contratação civil ou comercial.

Portanto, para a empresa, a análise não deve parar na pergunta:

“Existe um CNPJ?”

Ela precisa avançar para:

“O contrato empresarial que assinamos corresponde à relação que mantemos no dia a dia?”

Meu PJ trabalha todos os dias para a empresa. Isso gera vínculo empregatício?

Não automaticamente. A frequência da prestação de serviços é um elemento relevante, mas não permite concluir sozinha que existe relação de emprego.

Esse é um bom exemplo de como análises simplificadas podem levar a decisões empresariais equivocadas.

Uma prestação de serviços pode ser contínua e ainda assim estar estruturada em um modelo contratual diferente do emprego.

Por outro lado, se a frequência vier acompanhada de uma dinâmica em que o profissional atua pessoalmente, mediante remuneração e sujeito ao poder de direção da empresa nos moldes característicos de uma relação empregatícia, a situação exige uma análise mais cuidadosa.

Para o empregador, o erro está em utilizar um único elemento para validar toda a contratação.

Nem “ele vem todos os dias” resolve sozinho a questão, nem “ele tem CNPJ” encerra a análise.

É o conjunto da relação que precisa ser confrontado com o modelo contratado.

Meu prestador PJ tem horário. Isso significa que deveria ser CLT?

Ter horário ou precisar atender determinados períodos não transforma automaticamente todo contrato PJ em vínculo empregatício. O ponto decisivo é compreender por que esse horário existe e qual grau de direção a empresa exerce sobre a prestação.

Há serviços que, por sua própria natureza, precisam ser realizados em horários determinados.

Uma reunião com clientes, uma atividade integrada a determinado processo ou uma prestação que depende do funcionamento de outra operação pode exigir coordenação temporal.

A situação muda quando o horário deixa de funcionar como necessidade contratual ou operacional e passa a integrar um sistema de comando semelhante ao exercido sobre empregados.

Por isso, a empresa não deveria avaliar apenas:

“O PJ tem horário?”

Deveria verificar:

quem define a rotina, qual autonomia existe para organizar a execução do serviço e de que forma atrasos, ausências e mudanças de horário são tratados.

São essas circunstâncias que ajudam a revelar como a relação funciona efetivamente.

Meu PJ responde a um gerente. Isso caracteriza subordinação?

Não necessariamente. Um prestador pode ter um interlocutor dentro da empresa, receber demandas e ter sua entrega fiscalizada sem que isso transforme automaticamente a relação em emprego.

Todo contrato empresarial precisa de algum nível de acompanhamento.

A empresa pode verificar se o serviço contratado foi realizado, exigir cumprimento de prazo, cobrar padrões previamente definidos e apontar problemas na entrega.

Isso não é necessariamente a mesma coisa que exercer subordinação trabalhista.

O sinal de atenção surge quando o gestor deixa de administrar o resultado contratado e passa a dirigir continuamente a forma como aquela pessoa trabalha, inserindo-a na mesma cadeia cotidiana de comando aplicada aos empregados.

Essa diferença é particularmente importante para gestores.

Muitas vezes, o contrato foi estruturado corretamente pelo jurídico ou pelo RH, mas a rotina operacional modifica completamente a relação.

É por isso que risco de contratação PJ não é apenas problema contratual. Também é problema de gestão.

O profissional abriu uma empresa só para prestar serviços para mim. Isso torna o contrato ilegal?

Não automaticamente. O fato de a pessoa ter constituído uma empresa para prestar serviços não permite, sozinho, concluir pela existência de fraude ou de vínculo empregatício.

É necessário examinar como a contratação foi estruturada e como a prestação ocorre.

Esse cuidado é especialmente importante porque a discussão sobre “pejotização” frequentemente reúne situações muito diferentes sob o mesmo nome.

Há profissionais que exercem atividade com autonomia e optam por uma estrutura empresarial.

Há também processos nos quais se alega que a pessoa jurídica foi utilizada apenas formalmente para encobrir uma relação que funcionaria como emprego.

É justamente a alegação de fraude em contratos civis ou comerciais de prestação de serviços que integra a controvérsia submetida ao STF no Tema 1.389.

Portanto, a existência de uma empresa aberta especificamente para aquela contratação é uma informação a ser considerada no contexto, mas não deve ser tratada isoladamente como prova automática de validade ou invalidade.

Tenho empregados CLT e PJs fazendo atividades parecidas. Isso é necessariamente irregular?

Não. A semelhança entre as atividades, isoladamente, não determina a natureza jurídica de cada contratação.

A análise precisa considerar como cada relação foi estruturada e é executada.

Duas pessoas podem atuar em áreas semelhantes e manter relações jurídicas distintas se a forma de prestação, autonomia, responsabilidades e organização contratual forem efetivamente diferentes.

O problema aparece quando a empresa chama uma relação de “prestação de serviços” no contrato, mas administra o profissional exatamente como administra um empregado, sem que a realidade revele a autonomia compatível com o modelo contratado.

Por isso, comparar apenas cargos ou tarefas pode produzir uma conclusão incompleta.

Para a empresa, a comparação mais útil é:

qual é a diferença real entre a maneira como o empregado trabalha e a maneira como o prestador PJ executa seu contrato?

Se a resposta for “nenhuma”, existe um ponto que merece revisão jurídica.

Contratei como PJ porque o profissional preferiu esse modelo. Isso elimina o risco?

A manifestação de vontade do profissional é relevante, mas não deve ser tratada como proteção absoluta contra uma futura discussão trabalhista.

Esse é um dos pontos que têm alimentado o debate contemporâneo sobre pejotização.

Em abril de 2025, por exemplo, a Quarta Turma do TST afastou o vínculo de emprego de uma corretora que prestava serviços por meio de pessoa jurídica. O colegiado aplicou o entendimento do STF sobre a licitude de formas de organização produtiva e destacou as circunstâncias daquela contratação.

Isso não significa que qualquer contrato PJ passa a ser automaticamente válido.

Significa que a análise jurídica contemporânea não deve partir da premissa de que toda contratação por pessoa jurídica representa fraude.

Para o empregador, a segurança está menos em obter uma declaração genérica de que “o profissional escolheu ser PJ” e mais em garantir que a autonomia prevista no contrato exista efetivamente durante sua execução.

Meu contrato PJ está bem escrito. Ainda posso ter problema trabalhista?

Sim. Um bom contrato reduz ambiguidades e documenta corretamente a relação, mas não corrige uma operação incompatível com aquilo que foi contratado.

Esse talvez seja um dos erros empresariais mais comuns.

O jurídico prepara um contrato de prestação de serviços com cláusulas de autonomia.

Depois, no cotidiano, o gestor:

controla jornada como se fosse empregado;

autoriza ou nega ausências;

determina continuamente a maneira de executar o trabalho;

insere o prestador integralmente na estrutura hierárquica;

aplica procedimentos concebidos para empregados.

Nesse cenário, contrato e operação começam a contar histórias diferentes.

A revisão preventiva precisa alcançar os dois lados:

o documento e a realidade da prestação.

Recebi uma ação de um antigo PJ pedindo vínculo. O que será discutido?

A discussão pode envolver tanto as condições concretas da prestação quanto questões que o STF ainda está definindo no Tema 1.389.

O Supremo delimitou três grandes controvérsias no tema:
1. a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para prestação de serviços;
2. a competência para julgar causas em que se discute fraude no contrato civil ou comercial;
3. o ônus da prova relacionado à alegação de fraude.
Isso é particularmente relevante para empresas porque a futura decisão não tratará apenas da pergunta popularmente resumida como “pejotização é permitida ou proibida?”

O STF também deverá enfrentar quem julga determinadas controvérsias e quem deve provar a fraude alegada.

Em junho de 2026, houve outra mudança importante.

O ministro Gilmar Mendes retirou a suspensão dos processos nas instâncias ordinárias para permitir instrução e julgamento na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho, diante do represamento provocado pela paralisação. Posteriormente, esclareceu que, nos casos abrangidos pelo Tema 1.389, após o acórdão do TRT o processo deve permanecer sobrestado na própria Corte regional, aguardando a definição do STF.

Até o momento, não há tese de mérito fixada no Tema 1.389.

Por isso, uma empresa que já enfrenta reclamação envolvendo contratação PJ precisa analisar o caso concreto e também acompanhar a evolução do precedente.

O STF já decidiu que toda contratação PJ é válida?

Não. O Tema 1.389 ainda aguarda julgamento de mérito e não existe, até setembro de 2026, uma tese do STF dizendo que toda contratação por pessoa jurídica é automaticamente válida.

Também não é correto afirmar o contrário, isto é, que a contratação de profissional por pessoa jurídica seja automaticamente ilícita.

O próprio Tema 1.389 foi formulado para decidir a licitude desse tipo de contratação à luz da jurisprudência do Supremo e, paralelamente, estabelecer parâmetros para alegações de fraude.

Essa distinção é fundamental para empresas porque evita dois erros opostos:

achar que qualquer PJ é seguro porque existe contrato;

ou

achar que qualquer PJ necessariamente deveria ser empregado.

A decisão empresarial precisa partir das características concretas da contratação.

Tenho vários PJs na empresa. O que devo revisar agora?

A revisão não deve começar pela troca de contratos.

Ela deve começar por um diagnóstico da operação.

A empresa precisa confrontar aquilo que contratou com aquilo que realmente acontece.

Entre os pontos que merecem ser verificados estão:

Objeto do contrato: o serviço efetivamente realizado corresponde ao que foi contratado?

Autonomia: o prestador possui autonomia compatível com o modelo contratual ou recebe direção cotidiana semelhante à aplicada aos empregados?

Gestão: os líderes sabem diferenciar cobrança de resultado contratual de comando típico da relação de emprego?

Rotina: horário, presença, ausências e execução são administrados de que maneira?

Integração: qual é a posição efetiva do prestador dentro da estrutura da empresa?

Documentação: contrato, notas fiscais, comunicações e execução da prestação contam a mesma história?

Mudanças ao longo do tempo: uma contratação inicialmente autônoma foi se transformando em outra dinâmica?

Esse último ponto merece atenção especial.

Um contrato pode ter começado com determinada estrutura e mudar gradualmente à medida que o prestador assume novas funções, passa a responder a outro gestor ou se integra mais intensamente à operação.

Por isso, revisar contratos PJ apenas no momento da assinatura é insuficiente para empresas que mantêm relações de longa duração.

O que a discussão sobre pejotização muda para a empresa em 2026?

O principal efeito, neste momento, é exigir mais qualidade na decisão empresarial.

O Tema 1.389 possui repercussão geral e a tese que vier a ser fixada pelo STF deverá orientar casos semelhantes. O Supremo discute não apenas a licitude da contratação de PJs e autônomos, mas também competência e ônus da prova nas alegações de fraude.

Enquanto o mérito permanece pendente, empresas não deveriam interpretar a discussão como autorização irrestrita para substituir relações de emprego por contratos empresariais, nem como proibição geral da contratação de PJs.

A questão mais útil para o empregador continua sendo:

a forma como administramos nossos prestadores é coerente com o modelo jurídico que contratamos?

Essa pergunta permite identificar riscos antes que eles sejam discutidos em uma reclamação trabalhista.

Dúvidas frequentes sobre contratação PJ e vínculo empregatício

PJ pode trabalhar exclusivamente para uma empresa?

A exclusividade, isoladamente, não deve ser utilizada como único critério para concluir pela existência ou inexistência de vínculo. É necessário avaliar o conjunto da relação e a forma como o serviço é efetivamente prestado.

PJ pode receber valor fixo todo mês?

O pagamento periódico, sozinho, também não resolve a natureza da relação. É preciso considerar o contrato e a dinâmica efetiva da prestação.

PJ pode participar de reuniões da empresa?

Pode haver necessidade de reuniões para coordenação, acompanhamento ou execução do contrato. O ponto de atenção é quando essa integração faz parte de uma dinâmica de direção e subordinação semelhante à aplicada aos empregados.

Se existe nota fiscal, a empresa está protegida contra pedido de vínculo?

Não. A nota fiscal documenta a prestação empresarial, mas não impede que a natureza da relação seja questionada.

Contratar PJ é ilegal?

Não se pode afirmar que toda contratação por pessoa jurídica seja ilegal. O STF possui jurisprudência reconhecendo formas alternativas de organização produtiva, e o Tema 1.389 discute especificamente a licitude da contratação de PJs e autônomos, bem como alegações de fraude.

Quando o STF vai julgar o Tema 1.389?

Até a atualização deste artigo, em setembro de 2026, o mérito ainda não havia sido julgado. A página oficial do STF registra o tema com repercussão geral e os processos abrangidos aguardam a futura definição da tese.

Base jurídica e acompanhamento do Tema 1.389

O Tema 1.389 da repercussão geral, originado no ARE 1.532.603 e relatado pelo ministro Gilmar Mendes, é hoje uma referência indispensável para acompanhar a discussão sobre contratação de pessoa jurídica e trabalhadores autônomos.

Segundo a delimitação oficial do STF, o Tribunal decidirá a licitude dessas contratações, a competência para processos envolvendo alegação de fraude em contratos civis ou comerciais e o respectivo ônus da prova.

O Supremo realizou audiência pública sobre os desafios econômicos e sociais da pejotização em 2025. Em 2026, houve alteração na sistemática de suspensão dos processos para permitir sua tramitação nas instâncias ordinárias até a etapa definida pelo relator.

Como o mérito permanece pendente, este é um tema que exige atualização quando o STF pautar ou concluir o julgamento.

Contratar PJ exige mais do que um bom contrato

Para a empresa, a pergunta mais importante não é simplesmente “posso contratar PJ?”

É:

“A relação que estamos construindo é realmente compatível com uma prestação de serviços por pessoa jurídica?”

Contrato, operação e gestão precisam apontar para a mesma direção.

Quando a empresa utiliza um modelo empresarial no documento, mas seus gestores administram aquele profissional como se estivesse inserido em uma relação de emprego, aumenta a possibilidade de conflito sobre a natureza da contratação.

Por isso, empresas que utilizam PJs de forma recorrente devem revisar não apenas os instrumentos contratuais, mas também como essas relações são conduzidas por gestores e áreas internas.

O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na estruturação e revisão de modelos de contratação e na prevenção de passivos relacionados às relações de trabalho.

Se sua empresa possui profissionais contratados como PJ, fale com o jurídico da sua empresa para verificar se os contratos e a forma real de prestação dos serviços permanecem alinhados.
21/09/2026
Assédio eleitoral no trabalho: o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026?
Tempo de leitura: 10 minutos
Gestor pediu voto, candidato quer falar com empregados ou política virou conflito? Veja o que a empresa pode e não pode fazer nas Eleições 2026.

Está acontecendo uma situação política dentro da minha empresa. Como saber se existe risco de assédio eleitoral?

A empresa não pode permitir propaganda eleitoral no ambiente de trabalho nem utilizar hierarquia, emprego, salário, benefícios ou sua estrutura para pressionar a escolha política dos empregados. Conversas espontâneas sobre política não são automaticamente assédio eleitoral, mas coação, ameaça, constrangimento, discriminação e tentativas de influenciar o voto por meio da relação de trabalho podem caracterizá-lo. Para as Eleições 2026, o TSE passou a proibir expressamente propaganda eleitoral ou assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.

Um gerente começa a pedir votos no grupo da equipe.

O proprietário diz aos empregados que determinado resultado eleitoral poderá provocar demissões.

Um candidato quer participar de uma reunião dentro da empresa.

Empregados começam a discutir política e o conflito chega ao RH.

Um diretor pretende publicar apoio a uma candidatura nas redes sociais da própria empresa.

São situações diferentes, mas todas exigem uma decisão do empregador.

Nas Eleições 2026, existe uma regra especialmente importante para essa análise: o Tribunal Superior Eleitoral incluiu na Resolução nº 23.610/2019 a vedação expressa à propaganda eleitoral ou ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, prevendo responsabilização de quem der causa ou permitir sua ocorrência, nos termos da legislação vigente.

Para a empresa, portanto, não basta saber o conceito de assédio eleitoral.

É preciso saber como agir quando a política entra no ambiente de trabalho.

Meu gerente está pedindo voto aos empregados. O que a empresa deve fazer?

A empresa deve interromper a conduta e orientar o gestor a não utilizar sua posição profissional para influenciar a escolha eleitoral dos empregados.

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho considera assédio eleitoral a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinada a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores.

O conceito também abrange distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho, inclusive durante a admissão.

Isso torna a posição do gestor especialmente relevante.

Um gerente pode definir escalas, avaliar desempenho, distribuir tarefas, participar de promoções ou influenciar outras decisões profissionais. Por isso, um pedido de voto feito por ele não deve ser tratado pelo RH como se fosse necessariamente uma conversa política comum entre colegas.

Imagine que o gerente escreva no WhatsApp da equipe:

“Precisamos apoiar o candidato X. Conto com o voto de vocês.”

Depois procure individualmente quem não respondeu.

O problema não está apenas na existência de uma opinião política. Existe hierarquia + pedido de apoio + ambiente profissional + possibilidade de cobrança.

Ao tomar conhecimento da situação, a empresa deve impedir a continuidade da conduta, preservar os elementos necessários para compreender o ocorrido, orientar a liderança e avaliar se são necessárias outras providências internas.

Sou dono da empresa. Posso dizer aos empregados em quem vou votar?

Manifestar uma opinião política pessoal não é, isoladamente, sinônimo de assédio eleitoral. O empregador não pode, porém, transformar sua preferência pessoal em propaganda no ambiente de trabalho nem utilizar seu poder empresarial para direcionar o voto dos empregados.

Essa distinção é importante.

Uma manifestação espontânea como:

“Eu pretendo votar em determinado candidato.”

não possui necessariamente o mesmo significado de:

“Espero que todos aqui votem nesse candidato porque ele é melhor para nossa empresa.”

E o contexto se torna ainda mais grave quando aparecem frases como:

“Quem quiser continuar trabalhando aqui precisa pensar bem em quem vai votar.”

O que muda entre essas situações é o uso da relação de emprego.

A regra de 2026 também precisa ser considerada: propaganda eleitoral e assédio eleitoral estão expressamente vedados no ambiente de trabalho.

Portanto, o empresário pode ter convicções políticas, mas a estrutura empresarial e sua posição de empregador não devem ser utilizadas como instrumentos de campanha ou pressão eleitoral.

Um candidato quer fazer uma reunião com meus empregados dentro da empresa. Posso autorizar?

Não, se a finalidade for apresentar candidatura, fazer propaganda eleitoral, pedir apoio ou solicitar votos. A empresa também não pode obrigar empregados a participar de encontros dessa natureza.

A regra do TSE para 2026 proíbe propaganda eleitoral no ambiente de trabalho público ou privado.

Essa situação já apareceu em atuação concreta durante o processo eleitoral de 2026. No Distrito Federal, o MPT ajuizou ação envolvendo alegações de utilização de treinamentos empresariais para manifestações político-eleitorais e pedidos de votos. A atuação judicial divulgada pelo órgão alcançou treinamentos, reuniões, instalações, comunicações e eventos corporativos.

Para o empregador, a orientação é objetiva:

O evento corporativo não deve ser transformado em evento eleitoral.

Isso vale independentemente de o encontro receber o nome de treinamento, reunião, palestra ou confraternização quando sua finalidade efetiva for promover candidatura ou solicitar votos.

Meu diretor está enviando propaganda de candidato no WhatsApp da equipe. A empresa pode ter problema?

Sim. A empresa deve interromper o uso do canal corporativo para propaganda eleitoral e avaliar a conduta do diretor.

O fato de a mensagem ter sido enviada pelo celular não retira o contexto profissional.

Se aquele grupo é utilizado para escalas, comunicados, tarefas e orientações da empresa, ele integra a dinâmica das relações de trabalho.

Além disso, a proibição eleitoral de 2026 alcança a propaganda eleitoral no ambiente de trabalho.

O mesmo cuidado deve existir com e-mail corporativo, intranet e outros canais internos.

Há ainda uma diferença importante:

uma conversa privada e espontânea entre pessoas não deve ser automaticamente equiparada ao uso de um canal empresarial por uma liderança para promover candidatura.

O próprio regulamento eleitoral prevê tratamento específico para mensagens privadas consensuais entre pessoas naturais em grupos restritos. Isso, entretanto, não autoriza a utilização da estrutura profissional para propaganda ou assédio eleitoral.

Para o RH, a pergunta não deve ser apenas “foi pelo WhatsApp?”.

Deve ser:

Quem enviou, em qual grupo, com qual finalidade e utilizando qual posição dentro da empresa?

A empresa pode publicar apoio a candidatos em seu Instagram, site ou perfil corporativo?

A empresa não deve utilizar seus perfis corporativos para veicular propaganda eleitoral.

A regulamentação eleitoral veda, inclusive gratuitamente, propaganda eleitoral na internet em sites ou perfis de redes sociais pertencentes a pessoas jurídicas.

Além da questão eleitoral, utilizar empregados nesses conteúdos pode criar outro problema.

Em setembro de 2026, o MPT-PR divulgou caso de uma empresa de transporte que firmou Termo de Ajuste de Conduta após comprovação de assédio eleitoral por meio de vídeos políticos publicados em seus perfis nas redes sociais.

Segundo o MPT, os vídeos continham imagens de trabalhadores utilizadas indevidamente. O acordo incluiu obrigações relacionadas a não constranger empregados, não orientar apoio ou voto e não induzi-los à participação em manifestações político-partidárias.

Para a empresa, há uma regra operacional importante:

O perfil empresarial não deve ser tratado como extensão da preferência político-eleitoral de seus proprietários ou gestores.

Posso avisar aos empregados que determinado resultado eleitoral poderá provocar demissões?

A empresa pode comunicar fatos econômicos reais que afetem o negócio, mas não pode utilizar ameaça de demissão ou de prejuízo profissional para influenciar o voto.

Essa diferença precisa ficar clara porque o problema não está simplesmente em falar sobre economia.

Imagine que uma alteração concreta tenha impacto sobre custos, contratos ou operação da empresa. O empregador pode precisar comunicar esse cenário.

Outra coisa é afirmar:

“Se o candidato X vencer, haverá demissões. Pensem nisso antes de votar.”

Nesse caso, a possibilidade de perda do emprego está sendo vinculada diretamente à escolha eleitoral do empregado.

Se a mensagem tiver a finalidade de constranger ou influenciar o voto, ela pode entrar no conceito de assédio eleitoral adotado pela Justiça do Trabalho.

O mesmo raciocínio vale no sentido inverso.

A empresa não pode prometer bônus, aumento, promoção, dinheiro ou outra vantagem profissional para obter apoio político ou influenciar a escolha eleitoral.

O caso divulgado pelo MPT-PR em 2026 incluiu, entre as obrigações assumidas no TAC, não oferecer ou prometer dinheiro para obter manifestação política e não ameaçar ou constranger empregados para orientar apoio ou voto.

Para o empregador, a separação deve ser objetiva:

comunicar um fato empresarial é uma coisa; usar emprego, salário ou benefício para interferir no voto é outra.

Meus empregados estão discutindo política e começaram a brigar. Posso proibir essas conversas?

A empresa pode estabelecer regras de convivência e intervir quando discussões políticas prejudicam o ambiente profissional, mas deve concentrar a regra nas condutas e não na convicção política das pessoas.

Isso significa que o empregador não precisa permitir ameaças, ofensas, constrangimentos, propaganda eleitoral ou conflitos que prejudiquem o funcionamento da empresa.

Pode estabelecer regras sobre:

respeito entre colegas, utilização do horário de trabalho, uso de canais corporativos, materiais de propaganda, atendimento ao público e cumprimento das atividades profissionais.

O que não deve fazer é favorecer ou prejudicar empregados porque concordam ou discordam de determinada posição política.

Isso é especialmente relevante porque a definição de assédio eleitoral do CSJT inclui distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho.

Portanto, uma política interna adequada não precisa dizer:

“É proibido falar de política.”

Ela pode estabelecer:

“Não são admitidos propaganda eleitoral, pressão política, ofensas, discriminação ou utilização dos canais corporativos para campanha eleitoral.”

A segunda formulação protege o ambiente de trabalho sem transformar a empresa em fiscal da opinião pessoal dos empregados.

Um empregado quer usar camiseta, adesivo ou material de candidato no trabalho. A empresa pode impedir?

A empresa pode estabelecer regras objetivas para impedir propaganda eleitoral no ambiente de trabalho e disciplinar uniforme, apresentação profissional e utilização de materiais durante a jornada.

Para 2026, a resposta precisa considerar a nova regra do TSE que veda propaganda eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.

Isso não autoriza tratamento discriminatório conforme o candidato apoiado.

Se a empresa estabelecer uma regra para impedir propaganda eleitoral durante o trabalho, ela deve ser aplicada de maneira objetiva e coerente, e não apenas contra manifestações de determinada orientação política.

Esse cuidado é particularmente importante em empresas com uniforme, atendimento ao público, contato com clientes ou regras específicas de apresentação profissional.

A regra deve organizar o ambiente de trabalho, não escolher qual posição política pode aparecer nele.

Recebi uma denúncia de que um supervisor está pressionando empregados politicamente. Como o RH deve agir?

O RH deve apurar o relato e interromper eventual conduta irregular. Não deve tratar automaticamente a denúncia como simples divergência política entre pessoas.

Primeiro, é preciso identificar o que realmente aconteceu:

quem praticou a conduta, qual posição ocupava, o que foi dito ou enviado, quais empregados estavam envolvidos, se houve pedido de voto, ameaça, benefício, cobrança ou tratamento diferenciado e se foram utilizados canais da empresa.

Mensagens, e-mails e outras comunicações corporativas podem ajudar a reconstruir o contexto.

Se a conduta estiver ocorrendo, a empresa deve impedir sua continuidade.

Também é importante evitar retaliação contra quem apresentou o relato e avaliar as medidas trabalhistas e jurídicas adequadas ao caso.

Há uma razão adicional para a empresa não ignorar a situação em 2026: a norma eleitoral prevê responsabilização de quem der causa ou permitir a ocorrência de propaganda eleitoral ou assédio eleitoral no ambiente de trabalho, nos termos da legislação vigente.

A resposta empresarial, portanto, não termina em:

“A diretoria não autorizou o gerente a fazer isso.”

Depois de tomar conhecimento, a empresa precisa agir.

Sou empresário e quero evitar problemas nas Eleições 2026. O que preciso fazer antes da votação?

A prevenção pode ser organizada em um protocolo simples.
1. Oriente formalmente quem exerce liderança.
  Diretores, gerentes, coordenadores e supervisores precisam saber que não devem utilizar sua posição para pedir voto, oferecer vantagem, ameaçar ou pressionar empregados.
2. Defina a regra dos canais corporativos.
  WhatsApp profissional, e-mail, intranet, reuniões e outros canais da empresa não devem ser utilizados para propaganda eleitoral.
3. Proteja reuniões e treinamentos.
  Não transforme atividades corporativas em espaço para apresentação de candidatura, propaganda ou pedido de voto.
4. Estabeleça regras de convivência.
  A empresa pode impedir propaganda eleitoral, ofensas, intimidação e conflitos que prejudiquem o trabalho, aplicando os mesmos critérios independentemente da posição política envolvida.
5. Oriente o RH sobre denúncias.
  Quem receber um relato de pressão política precisa saber como registrar, apurar e encaminhar a situação.
6. Revise as redes sociais corporativas.
  Perfil da empresa não deve ser utilizado para propaganda eleitoral, e empregados não devem ser colocados em conteúdos político-eleitorais por iniciativa empresarial.
Esse protocolo não elimina a necessidade de analisar situações específicas, mas reduz o risco de a primeira decisão ser tomada somente depois que o problema já chegou ao empregado, ao MPT ou à Justiça.

Como saber rapidamente se uma situação pode representar assédio eleitoral?

Para uma análise inicial, o RH pode fazer cinco perguntas:

Existe relação de hierarquia entre as pessoas envolvidas?

Houve pedido de voto, apoio ou manifestação política?

Foi utilizada ameaça, vantagem, cobrança ou consequência profissional?

A estrutura ou algum canal da empresa foi utilizado?

Algum empregado foi prejudicado ou tratado de forma diferente por sua convicção política?

Uma resposta positiva não significa automaticamente que todo caso terá a mesma consequência jurídica.

Mas quanto mais desses elementos aparecem juntos, maior a necessidade de interromper a conduta e submetê-la a uma avaliação adequada.

Casos de 2026 mostram onde as empresas estão errando

As Eleições 2026 já produziram exemplos que ajudam empresas a identificar situações concretas.

No Paraná, o MPT divulgou em 3 de setembro caso de empresa de transporte que firmou TAC após comprovação de assédio eleitoral envolvendo vídeos políticos publicados em redes sociais corporativas e imagens de trabalhadores.

Também houve atuação relacionada ao uso da estrutura empresarial para manifestações político-eleitorais em treinamentos e reuniões.

Esses casos ajudam a mostrar que o risco não está apenas na ameaça explícita de demissão.

Ele pode começar quando a empresa, seus gestores, seus canais ou suas atividades são utilizados para interferir na escolha eleitoral dos empregados.

E essa prevenção ganhou relevância adicional em 2026 porque o TSE tornou expressa a vedação à propaganda eleitoral e ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho.

Perguntas rápidas sobre política e assédio eleitoral na empresa

Meu gerente pode perguntar em quem os empregados vão votar?

A empresa deve orientar gestores a não utilizar a relação hierárquica para cobrar ou obter informações sobre a escolha política dos subordinados, especialmente quando a pergunta vier acompanhada de pressão ou puder influenciar decisões profissionais.

Posso prometer um bônus se determinado candidato ganhar?

Não se a promessa está sendo utilizada para influenciar apoio, manifestação política ou voto dos empregados.

Posso demitir um empregado porque ele apoia um candidato diferente?

Convicção ou opinião política não deve ser utilizada como critério discriminatório nas relações de trabalho. A própria definição de assédio eleitoral do CSJT abrange distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção política.

A empresa pode permitir propaganda de todos os candidatos para ser “neutra”?

A regra de 2026 veda propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. Portanto, permitir propaganda de todas as candidaturas não afasta essa vedação.

Assédio eleitoral só existe se houver ameaça de demissão?

Não. Coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar voto, apoio, orientação ou manifestação política também integram o conceito adotado pelo CSJT.

Base jurídica para as Eleições 2026

A Resolução CSJT nº 355/2023 considera assédio eleitoral a distinção, exclusão ou preferência baseada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho. Também inclui coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política.

Para as Eleições 2026, a Resolução TSE nº 23.755/2026 acrescentou o § 2º-A ao artigo 19 da Resolução nº 23.610/2019 e estabeleceu expressamente a vedação à propaganda eleitoral ou ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.

A própria Justiça Eleitoral incluiu essa proibição entre as regras de propaganda destacadas para o pleito de 2026.

Acompanhamento da evolução do tema

As regras eleitorais estão definidas, mas a aplicação delas às situações concretas continua produzindo investigações, decisões e medidas institucionais ao longo do processo eleitoral.

Por isso, este conteúdo deve ser atualizado caso novas decisões relevantes alterem ou aprofundem a interpretação das obrigações das empresas até o encerramento das Eleições 2026.

Política entrou na empresa? A primeira resposta precisa vir antes do problema

O empresário não precisa esperar uma denúncia formal para descobrir que um gerente estava pedindo votos, que um grupo corporativo virou espaço de campanha ou que uma reunião de trabalho foi utilizada para promoção eleitoral.

A prevenção começa quando a empresa define antes das eleições o que gestores podem fazer, como os canais corporativos devem ser utilizados e como o RH deve reagir quando surgir uma situação política no ambiente profissional.

E esse é o ponto central deste artigo:

a empresa não precisa controlar a opinião política dos empregados. Precisa impedir que a relação de trabalho seja utilizada para propaganda, pressão, discriminação ou interferência na liberdade eleitoral.

O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empregadores na prevenção de riscos e na orientação de RHs e lideranças.

Se sua empresa ainda não definiu como gestores e RH devem agir diante de situações políticas no ambiente de trabalho, fale com o jurídico da sua empresa antes das Eleições 2026.

Leia também: Eleições 2026 e relações de trabalho: o que as empresas precisam saber?

Leia também: Empregado convocado para trabalhar nas eleições: quais são as obrigações da empresa?
13/09/2026
Empregado convocado para trabalhar nas eleições: quais são as obrigações da empresa?
Tempo de leitura: 11 minutos
Seu empregado foi convocado para trabalhar nas Eleições 2026? Veja quantas folgas a empresa deve conceder, como funciona o treinamento e qual documento exigir.

Meu empregado foi convocado como mesário nas Eleições 2026. Quantos dias de folga a empresa precisa conceder?

Se o empregado for convocado pela Justiça Eleitoral e efetivamente participar dos trabalhos, a empresa deverá conceder dois dias de folga para cada dia de convocação, sem desconto no salário ou prejuízo de outras vantagens. O treinamento concluído também é considerado um dia de convocação. Assim, treinamento + primeiro turno podem gerar quatro dias de folga. Se houver participação também no segundo turno, o total pode chegar a seis dias. A comprovação é feita pela Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE).

“Meu empregado foi convocado para ser mesário. O que preciso fazer?”

Essa pergunta tende a chegar ao RH acompanhada de outras: ele precisa faltar no dia do treinamento? Quantos dias de folga serão concedidos depois? E se o domingo já era dia de descanso? O empregado pode escolher quando quer folgar? A empresa pode distribuir folgas para não deixar um setor descoberto?

Nas Eleições 2026, essas situações merecem atenção porque o serviço prestado à Justiça Eleitoral gera direitos que interferem diretamente na jornada e na organização das equipes.

O primeiro cuidado é não tratar todos os casos simplesmente como “mesário tem dois dias de folga”.

A quantidade de dias depende das atividades eleitorais efetivamente realizadas pelo empregado.

Meu empregado foi convocado pela Justiça Eleitoral. O que a empresa precisa fazer?

A empresa deve reconhecer os afastamentos e as folgas assegurados pela legislação quando houver convocação e efetiva participação nos trabalhos eleitorais devidamente comprovados.

O artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 determina que eleitores nomeados para Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e aqueles requisitados para auxiliar os trabalhos sejam dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, pelo dobro dos dias de convocação, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem.

Para 2026, a regulamentação do TSE detalha essa regra: cada dia de convocação e efetiva participação gera dois dias de folga.

Portanto, a primeira providência do RH é identificar para quais atividades o empregado foi convocado e quais delas efetivamente realizou.

Meu empregado trabalhou no primeiro turno. Quantos dias de folga preciso conceder?

Se houve um dia de convocação e efetiva participação, são devidos dois dias de folga.

A folga não representa uma liberalidade da empresa nem uma compensação comum de jornada. Trata-se de direito previsto na legislação eleitoral.

Também não pode haver desconto salarial ou perda de outra vantagem em razão dos dias abrangidos pela garantia legal.

E se ele trabalhar no primeiro e no segundo turno?

Cada dia de efetiva participação é considerado separadamente.

Assim, se o empregado atuar no primeiro turno e também for convocado e trabalhar no segundo, os dois dias de serviço eleitoral podem gerar quatro dias de folga.

O cálculo ainda pode mudar se houver treinamento.

Meu empregado fez treinamento de mesário e trabalhou no primeiro turno. São quatro dias de folga?

Sim, se o treinamento tiver sido concluído nos termos previstos pela Justiça Eleitoral.

A Resolução TSE nº 23.751/2026 estabelece que a conclusão do treinamento, presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, é considerada um dia de convocação.

Portanto:

treinamento concluído = 2 dias de folga

trabalho no primeiro turno = 2 dias de folga

Nesse cenário, o empregado terá quatro dias de folga.

Há uma ressalva importante: participar de mais de uma modalidade de treinamento não multiplica o benefício. A regulamentação veda a acumulação de folgas pela realização de diferentes modalidades de capacitação.

Treinamento + primeiro turno + segundo turno podem gerar seis dias?

Sim.

Se o empregado concluir o treinamento e efetivamente trabalhar nos dois turnos, cada um desses três eventos pode corresponder a um dia de convocação para o cálculo das folgas.

O próprio material atual do TSE utiliza esse exemplo: treinamento + primeiro turno + segundo turno resultam em seis dias de folga.

Para o RH, isso mostra por que não é suficiente perguntar apenas: “Ele foi mesário?”

É necessário conferir treinamento, primeiro turno, eventual segundo turno e demais atividades reconhecidas na documentação eleitoral.

O empregado trouxe apenas a convocação. A empresa já precisa liberar todas as folgas?

A convocação informa que o empregado foi chamado para prestar o serviço eleitoral, mas a comprovação da efetiva participação, para fins das folgas adquiridas, é feita pela documentação emitida pela Justiça Eleitoral.

Nas Eleições 2026, o documento central para essa conferência é a Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE). A Resolução TSE nº 23.751/2026 estabelece expressamente que ela comprove o atendimento à convocação.

Isso significa que o RH pode diferenciar dois momentos:

antes da eleição, a convocação ajuda a empresa a se organizar para a ausência;

depois da participação, a DTE permite conferir os trabalhos efetivamente realizados e as folgas correspondentes.

Qual documento a empresa deve pedir para comprovar quantos dias de folga o empregado possui?

A Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE).

Esse ponto ficou especialmente objetivo para as Eleições 2026 porque a regulamentação determina quais informações devem constar da declaração.

Entre elas estão:
- função exercida;
- pleito e turno para o qual houve nomeação;
- dias de efetivo comparecimento;
- atividades preparatórias;
- conclusão e modalidade do treinamento;
- total de dias de folga a que o eleitor tem direito.
A DTE pode ser disponibilizada pelos canais da Justiça Eleitoral ou expedida pela autoridade eleitoral competente. O TSE informa também que o documento fica disponível alguns dias após cada turno.

Para o RH, isso reduz a necessidade de fazer o cálculo com base apenas no relato do empregado.

Meu empregado fez o treinamento on-line fora do horário de trabalho. Ainda preciso conceder dois dias de folga?

Sim, desde que o treinamento tenha sido concluído e reconhecido pela Justiça Eleitoral nos termos da regulamentação.

A regra não condiciona os dois dias de folga ao fato de o treinamento ter ocorrido dentro do horário normal de trabalho.

A Resolução TSE nº 23.751/2026 considera a conclusão do treinamento presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, como um dia de convocação.

Portanto, para calcular o benefício, o ponto relevante é a atividade eleitoral reconhecida, e não simplesmente a coincidência entre o horário do treinamento e a jornada empresarial.

Meu empregado já folga aos domingos e foi convocado como mesário. Ainda preciso conceder as folgas eleitorais?

Sim. O fato de o domingo da eleição já coincidir com o descanso normal do empregado não elimina, por si só, as folgas decorrentes do serviço eleitoral.

O direito nasce da convocação e da efetiva participação nos trabalhos da Justiça Eleitoral, não da existência de uma jornada empresarial naquele domingo.

Assim, se o empregado normalmente não trabalha aos domingos, mas atua como mesário no dia da votação, o empregador não pode considerar aquele descanso que já fazia parte da escala como se fosse uma das duas folgas adquiridas pelo serviço eleitoral.

As dispensas devem produzir efetivo afastamento do serviço em dias nos quais haveria trabalho.

Tenho um empregado que trabalha por escala ou plantão. Como ficam as folgas de mesário?

O trabalho em escala não elimina o direito às folgas eleitorais.

O que muda é a forma de organizá-las.

Imagine um empregado de hotel, hospital, supermercado, indústria ou operação logística cuja jornada não siga o padrão de segunda a sexta-feira.

A empresa precisa observar quais dias já correspondem aos descansos normais daquela escala e programar as dispensas eleitorais de forma que elas representem efetivamente dias de afastamento do trabalho.

O benefício não deve desaparecer apenas porque o serviço eleitoral ocorreu em um domingo ou em outro dia que já seria de descanso.

Esse cuidado é especialmente importante em operações contínuas, nas quais uma anotação incorreta pode confundir repouso normal da escala com folga adquirida pelo trabalho eleitoral.

Tenho vários empregados convocados. Posso conceder folgas em datas diferentes?

Sim. As folgas não precisam ser concedidas simultaneamente a todos os empregados convocados.

A legislação não determina que os dois dias sejam obrigatoriamente usufruídos logo depois da eleição. A Justiça Eleitoral orienta que as datas sejam acordadas entre o empregador e a pessoa convocada.

Isso é especialmente relevante para empresas que tenham vários mesários em uma mesma equipe.

Se cinco empregados de um setor adquirirem quatro dias de folga cada, por exemplo, a empresa pode organizar as datas individualmente, preservando o direito de cada trabalhador e evitando, quando possível, que toda a equipe se ausente ao mesmo tempo.

A necessidade operacional pode influenciar a organização das datas. Ela não pode eliminar o direito às folgas.

O empregado pode escolher sozinho quando vai tirar as folgas de mesário?

Não há previsão de escolha unilateral pelo empregado.

A orientação oficial é que as datas sejam acordadas entre empregado e empregador.

Da mesma forma, a empresa não deve simplesmente impor que o benefício jamais seja utilizado em períodos que lhe sejam inconvenientes.

A solução pressupõe ajuste entre as partes.

Para evitar conflitos, é recomendável que o RH registre tanto o número de dias adquiridos quanto as datas posteriormente combinadas.

O empregado pode exigir folga no dia seguinte à eleição?

Não automaticamente.

A legislação garante os dias de folga, mas não determina que um deles seja necessariamente na segunda-feira posterior à votação.

O TRE-SP esclarece que as datas relativas ao treinamento ou ao dia da eleição devem ser acordadas entre a empresa e a pessoa nomeada.

Portanto, trabalhar no domingo eleitoral não cria, por si só, um direito automático de faltar na segunda-feira.

O empregado terá direito às dispensas correspondentes, mas as datas precisam ser organizadas.

A empresa pode pagar as folgas de mesário em dinheiro para o empregado continuar trabalhando?

A regra é a concessão da dispensa do serviço.

O artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 assegura justamente a dispensa pelo dobro dos dias de convocação.

Por isso, o empregador não deve substituir unilateralmente o benefício por pagamento para manter o empregado trabalhando.

O mesmo raciocínio impede tratar esses dias simplesmente como uma dívida comum de horas.

Posso colocar as folgas eleitorais no banco de horas?

A folga eleitoral não deve ser tratada como crédito comum de banco de horas.

O empregado não está acumulando horas porque trabalhou além da jornada para a empresa.

Ele adquiriu um direito específico porque prestou serviço à Justiça Eleitoral.

Consequentemente, não deve ser obrigado posteriormente a trabalhar horas adicionais para “devolver” os dias concedidos.

As folgas de mesário vencem se o empregado demorar para utilizá-las?

Enquanto permanecer no mesmo vínculo de trabalho existente à época da convocação, a orientação atual do TSE é de que a folga eleitoral não tem prazo de validade.

Isso não significa que seja uma boa estratégia empresarial deixar o assunto indefinidamente sem controle.

Imagine que o empregado acumule seis dias em outubro e só solicite a utilização meses depois.

Se a empresa não registrou a DTE, os dias já usufruídos e o saldo restante, pode surgir uma divergência que seria facilmente evitável.

O melhor caminho é documentar o direito assim que a DTE for apresentada e organizar o gozo das folgas.

Meu empregado mudou de emprego sem usar as folgas. A nova empresa precisa concedê-las?

Não.

Segundo a Justiça Eleitoral, as folgas estão vinculadas à relação de trabalho existente no momento da convocação.

Se o trabalhador mudar de emprego antes de utilizá-las, o novo empregador não assume essa obrigação.

Esse detalhe é importante porque mostra que o benefício não acompanha indefinidamente a pessoa como um crédito perante qualquer empregador futuro.

O empregado vai ser desligado e ainda possui folgas eleitorais. O que a empresa deve fazer?

Aqui é importante não transformar uma orientação geral em resposta automática.

As fontes oficiais consultadas deixam claro que o gozo das folgas está ligado ao vínculo existente na época da convocação e se limita à sua vigência. Também há orientação específica para hipóteses de suspensão ou interrupção do vínculo.

Isso, porém, não autoriza concluir automaticamente que qualquer saldo pendente deve ser convertido em dinheiro na rescisão, nem que possa simplesmente ser ignorado.

Se o contrato estiver prestes a terminar e ainda existirem folgas eleitorais não usufruídas, a empresa deve verificar a situação concreta antes de concluir o procedimento rescisório.

Esse é um bom exemplo de situação em que a documentação e a programação antecipada das folgas evitam uma discussão posterior.

Posso pedir para o empregado tentar ser dispensado da convocação porque a empresa precisa dele?

A empresa pode explicar suas necessidades operacionais, mas não é ela quem decide se o empregado será dispensado do serviço eleitoral.

A convocação é realizada pela Justiça Eleitoral.

Se houver motivo que justifique a impossibilidade de participação, o pedido correspondente deve ser apresentado à autoridade eleitoral competente, a quem cabe avaliá-lo.

Por isso, a empresa deve ter cautela para não transformar uma dificuldade de escala em pressão sobre o empregado para que deixe de cumprir uma convocação eleitoral.

O empregado se ofereceu voluntariamente para ser mesário. A empresa também precisa conceder as folgas?

Sim, quando ele tiver sido efetivamente nomeado pela Justiça Eleitoral e cumprir as atividades correspondentes.

O TSE informa que os benefícios são válidos tanto para quem é convocado quanto para quem se candidata voluntariamente e é designado para atuar.

O fato de a iniciativa de participar ter partido do próprio empregado não retira, portanto, os efeitos decorrentes da nomeação e do serviço eleitoral.

Para o empregador, novamente, o ponto de conferência será a documentação emitida pela Justiça Eleitoral.

Treinamento, primeiro turno e escala de trabalho

Imagine a seguinte situação:

Um empregado trabalha em supermercado por escala e normalmente folga aos domingos alternados. Ele apresenta ao RH uma convocação da Justiça Eleitoral, conclui o treinamento on-line e atua como mesário no primeiro turno, justamente em um domingo que já seria sua folga.

Depois da eleição, apresentou a DTE.

Quantos dias a empresa deve considerar?

Se a declaração comprovar o treinamento concluído e a efetiva participação no primeiro turno, são dois eventos considerados para a concessão do benefício:

treinamento = 2 dias de folga

primeiro turno = 2 dias de folga

Total: 4 dias de folga.

O domingo que já fazia parte do descanso normal da escala não substitui esses quatro dias.

As datas de utilização devem ser ajustadas entre empresa e empregado.

Se ele posteriormente trabalhar também no segundo turno, a nova participação poderá acrescentar outros dois dias.

Esse exemplo reúne justamente as variáveis que o RH precisa analisar: documentação, treinamento, turno eleitoral, escala existente e saldo de folgas.

Como o RH pode controlar as folgas eleitorais sem prejudicar a organização da empresa?

O procedimento não precisa ser complexo.

A empresa pode criar um fluxo interno com cinco informações essenciais:
1. Quem foi convocado: identificação do empregado e função eleitoral.
2. O que efetivamente realizou: treinamento, primeiro turno, segundo turno ou outras atividades reconhecidas.
3. O que consta na DTE: especialmente dias de comparecimento e total de folgas.
4. Quantos dias já foram utilizados: com registro das datas.
5. Qual saldo permanece: para que futuras solicitações não dependam apenas da memória do empregado ou do gestor.
Se houver vários empregados convocados, esse controle também permite distribuir as ausências de maneira organizada, respeitando o direito individual sem perder de vista a continuidade da operação.

Dúvidas frequentes sobre empregado convocado para trabalhar nas Eleições 2026

A empresa pode descontar o salário do empregado que trabalhou como mesário?

Não. A legislação assegura a dispensa sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem.

Um dia como mesário gera dois dias de folga?

Sim. Cada dia de convocação e efetiva participação gera dois dias de folga.

Dois treinamentos diferentes geram quatro dias de folga?

Não pelo simples fato de o empregado participar de mais de uma modalidade. A Resolução TSE nº 23.751/2026 veda a cumulação de folgas em razão da participação em mais de uma modalidade de treinamento.

A DTE informa quantos dias a empresa precisa conceder?

A regulamentação determina que a Declaração de Trabalhos Eleitorais informe, entre outros dados, o total de dias de folga a que o eleitor tem direito.

O empregado pode usar todas as folgas de uma vez?

As orientações do TSE admitem utilização conjunta ou isolada, conforme ajuste entre as partes.

O empregado pode tirar as folgas antes de trabalhar na eleição?

Não. O TSE esclarece que o benefício se concretiza após o encerramento dos serviços eleitorais correspondentes, para utilização futura ajustada com a empresa.

Base legal e normativa

A principal regra está no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, a Lei das Eleições. O dispositivo assegura a dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação aos eleitores nomeados ou requisitados para os trabalhos eleitorais, mediante declaração da Justiça Eleitoral e sem prejuízo do salário ou de outras vantagens.

Para as Eleições 2026, a Resolução TSE nº 23.751/2026 detalha a concessão de dois dias de folga por dia de convocação e efetiva participação, o tratamento do treinamento e a utilização da Declaração de Trabalhos Eleitorais.

As empresas também devem acompanhar as orientações do TSE e do Tribunal Regional Eleitoral competente para situações específicas.

Acompanhamento das Eleições 2026

As regras sobre os trabalhos eleitorais já estão regulamentadas para as Eleições 2026, e o treinamento dos mesários está em andamento. O TSE informou que a capacitação pelo aplicativo Mesário pode ser concluída até 3 de outubro de 2026, véspera do primeiro turno.

Isso significa que as empresas ainda podem receber novas comunicações e documentos de empregados convocados nas próximas semanas.

Para o RH, o melhor momento para organizar o procedimento é antes que as folgas comecem a ser solicitadas.

Seu empregado foi convocado para as Eleições 2026? Organize a documentação e as folgas antes da votação

Quando um empregado comunica que trabalhará nas eleições, a empresa não precisa esperar surgir uma divergência para descobrir como proceder.

A convocação permite antecipar a ausência. Depois, a Declaração de Trabalhos Eleitorais permite conferir o que efetivamente foi realizado e quantos dias de folga foram reconhecidos.

A partir daí, empresa e empregado podem organizar as datas, mantendo registro do que foi usufruído e do saldo restante.

Essa organização é especialmente importante para empregadores com vários convocados, equipes reduzidas, plantões ou escalas de funcionamento contínuo.

O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empregadores na organização preventiva de jornadas, afastamentos e procedimentos internos relacionados às obrigações trabalhistas.

Se sua empresa possui empregados convocados para as Eleições 2026, fale com o jurídico da sua empresa para avaliar a documentação, as folgas devidas e situações específicas da jornada.
13/09/2026
Eleições 2026 e relações de trabalho: o que as empresas precisam saber?
Tempo de leitura: 10 minutos
As eleições de 2026 exigem atenção das empresas. Veja direitos de empregados convocados, folgas eleitorais, voto no expediente e riscos de assédio eleitoral.

Empregado convocado, folga eleitoral, voto durante o expediente e assédio político: quais cuidados a empresa precisa adotar?

Nas Eleições 2026, as empresas precisam administrar duas frentes principais. A primeira envolve os direitos de empregados convocados pela Justiça Eleitoral ou que precisem se ausentar do trabalho para votar. A segunda exige atenção aos limites da atuação de empregadores, gestores e equipes diante de manifestações políticas, para evitar constrangimentos, discriminação ou assédio eleitoral. O primeiro turno será em 4 de outubro de 2026 e eventual segundo turno em 25 de outubro.

As eleições não produzem efeitos apenas fora da empresa.

Nas semanas que antecedem a votação, RHs e gestores podem precisar lidar com empregados convocados para atuar como mesários, treinamentos da Justiça Eleitoral, pedidos de folga, jornadas no domingo da eleição, necessidade de liberação para votar e manifestações políticas dentro ou fora do ambiente profissional.

Ao mesmo tempo, cresce o risco de que uma conversa, mensagem, reunião ou decisão empresarial ultrapasse os limites da manifestação política e seja interpretada como tentativa de influenciar a liberdade de voto do trabalhador.

Por isso, para o empregador, as Eleições 2026 devem ser tratadas também como um tema de gestão trabalhista e prevenção de riscos.

Não se trata de impedir qualquer conversa sobre política dentro da empresa. O ponto é saber diferenciar manifestação legítima de condutas que interfiram no direito de voto, utilizem a posição hierárquica para pressionar trabalhadores ou desrespeitem direitos decorrentes da própria participação no processo eleitoral.

Quando serão as Eleições 2026?

O primeiro turno das Eleições Gerais de 2026 será realizado em 4 de outubro, com votação das 8h às 17h, pelo horário de Brasília.

Caso seja necessário segundo turno para presidente da República ou governador, a votação ocorrerá em 25 de outubro de 2026.

Essas datas são especialmente relevantes para empresas que mantêm atividades aos domingos, utilizam escalas de trabalho contínuas ou possuem empregados convocados pela Justiça Eleitoral.

O que a empresa precisa observar se um empregado for convocado pela Justiça Eleitoral?

A convocação pode envolver mesários, integrantes de mesas receptoras e juntas eleitorais, pessoas destinadas ao apoio logístico e outros auxiliares chamados pela Justiça Eleitoral.

Para o empregador, o ponto central é que esses trabalhadores possuem direito à dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação e efetiva participação, sem prejuízo de salário, vencimento ou outra vantagem.

Isso significa que a empresa não deve tratar essa ausência como falta injustificada, descontar os dias correspondentes ou exigir que o empregado “compense” posteriormente as horas como se tivesse faltado por motivo particular.

Treinamento para trabalhar nas eleições também gera folga?

Sim.

Para as Eleições 2026, a regulamentação do TSE estabelece que a conclusão do treinamento presencial ou a distância, síncrono ou assíncrono, será considerada um dia de convocação.

Esse treinamento gera, portanto, dois dias de folga.

Imagine um empregado que conclua o treinamento e trabalhe no primeiro turno.

Nesse exemplo, ele acumulará quatro dias de folga: dois pelo treinamento e dois pelo dia de atuação eleitoral.

Se também atuar em eventual segundo turno, poderá alcançar seis dias de folga. O próprio TSE utiliza esse exemplo em suas orientações aos mesários.

Esse é um ponto que merece planejamento, especialmente quando a empresa possui mais de um empregado convocado ou trabalha com equipes reduzidas.

Como o empregado comprova quantos dias de folga possui?

Nas Eleições 2026, a comprovação é feita pela Declaração de Trabalhos Eleitorais, a DTE.

O documento pode ser disponibilizado no site do TSE, no aplicativo e-Título ou expedido pela autoridade eleitoral competente.

A DTE deve trazer informações como função desempenhada, pleito e turno, dias de comparecimento, atividades preparatórias, treinamento realizado e quantidade total de dias de folga a que o empregado tem direito.

Isso facilita a conferência pelo RH e reduz discussões sobre a quantidade de dias efetivamente devidos.

A empresa pode, portanto, estabelecer um procedimento interno simples para recebimento e registro desse documento.

A empresa pode escolher quando o empregado utilizará as folgas eleitorais?

A legislação assegura o direito às folgas, mas não determina que elas sejam usufruídas obrigatoriamente no dia seguinte à eleição.

A orientação do TRE-SP é de que as datas sejam acordadas entre o empregado convocado e o empregador.

Isso permite alguma organização empresarial, mas não autoriza simplesmente negar o direito.

Em empresas com escalas, plantões ou períodos de maior demanda, é recomendável que o RH antecipe essa conversa assim que receber a documentação, buscando conciliar o direito adquirido com as necessidades operacionais.

A empresa pode substituir a folga eleitoral por dinheiro?

O benefício previsto pela legislação eleitoral é a dispensa do serviço, e não uma indenização substitutiva escolhida unilateralmente pelo empregador.

Por isso, o procedimento mais seguro é organizar o efetivo gozo das folgas decorrentes da convocação.

Também não é adequado transformar o direito em banco de horas comum ou exigir compensação posterior.

A folga eleitoral vence se o empregado não utilizar imediatamente?

Não há prazo de validade enquanto o trabalhador permanecer no vínculo existente à época da convocação.

A orientação atual do TSE informa que a folga eleitoral pode ser utilizada enquanto o empregado continuar no mesmo trabalho. Se mudar de emprego antes de usufruí-la, o direito não é transferido para o novo vínculo.

Esse ponto torna importante manter registros, especialmente quando o empregado opta por utilizar as folgas semanas ou meses depois.

E se o empregado trabalhar normalmente no dia da eleição?

Uma situação diferente ocorre com o trabalhador que não foi convocado pela Justiça Eleitoral, mas possui jornada justamente no domingo da votação.

Nessa hipótese, a empresa precisa permitir que ele se ausente pelo tempo necessário ao exercício do voto.

A Resolução TSE nº 23.759/2026 estabelece expressamente que o eleitor que precisar exercer atividade profissional ou prestar serviço a terceiro no dia da eleição deve ter assegurado o direito de se ausentar pelo período necessário para votar.

Isso exige atenção especial de empresas com operação dominical.

Não basta pressupor que o trabalhador conseguirá votar “antes ou depois do expediente” se a jornada, o deslocamento ou outras circunstâncias tornarem isso inviável.

Quanto tempo a empresa precisa conceder para o empregado votar?

A norma utiliza a expressão “tempo necessário ao exercício do voto”.

Por isso, não existe um número único de minutos aplicável a todos os trabalhadores.

O tempo pode variar conforme horário da jornada, distância até a seção eleitoral, deslocamento e condições concretas do dia.

A empresa pode organizar previamente as liberações para evitar que muitos empregados se ausentem simultaneamente, desde que essa organização não inviabilize o exercício do voto.

A empresa pode perguntar em quem o empregado pretende votar?

Aqui começa o segundo grande eixo de atenção das Eleições 2026.

O voto é livre e secreto. O poder de direção do empregador não autoriza o uso da relação de trabalho para pressionar o empregado a revelar sua escolha política ou apoiar determinada candidatura.

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho define assédio eleitoral como forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política nas relações de trabalho, inclusive no processo de admissão.

Também considera assédio eleitoral a coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinados a influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política do trabalhador.

Portanto, perguntas aparentemente informais podem ganhar outra dimensão quando partem de um superior hierárquico e vêm acompanhadas de cobrança, exposição ou consequências profissionais.

O que pode ser considerado assédio eleitoral no trabalho?

O assédio eleitoral não se limita à ameaça explícita de demissão.

Pode ocorrer, por exemplo, quando a posição empresarial ou hierárquica é utilizada para criar pressão sobre a escolha política do trabalhador.

Entre as situações que merecem atenção estão:
- ameaça de demissão, redução de salário ou perda de benefícios relacionada à escolha eleitoral;
- promessa de promoção, bônus ou vantagem caso determinado candidato seja apoiado;
- reunião obrigatória destinada a pressionar empregados politicamente;
- mensagens enviadas por gestores em canais corporativos com cobrança de apoio;
- exigência de participação em atos, vídeos ou manifestações políticas;
- discriminação de trabalhadores por opinião política;
- humilhação, perseguição ou isolamento ligados à escolha eleitoral;
- utilização de informações profissionais para monitorar ou tentar identificar preferências de voto.
Uma mesma conduta pode assumir diferentes formatos: verbal, documental, digital, econômico, psicológico ou comportamental.

E uma única situação pode ser suficiente para produzir consequência jurídica, dependendo da gravidade e do contexto.

Mensagem política no WhatsApp da empresa pode gerar risco?

Pode, especialmente quando o grupo corporativo é administrado por gestores ou utilizado como ferramenta obrigatória de trabalho.

Uma mensagem política enviada entre colegas não possui, por si só, o mesmo significado de uma orientação emitida pelo proprietário da empresa ou por um superior hierárquico.

O contexto importa.

Quanto maior a assimetria de poder, maior o risco de uma “opinião” ser compreendida como pressão, expectativa de comportamento ou ameaça implícita.

Por isso, canais corporativos não devem ser utilizados para vincular emprego, benefícios, produtividade ou futuro da empresa ao apoio a determinada candidatura.

A empresa pode falar sobre os impactos econômicos de uma eleição?

Esse é um dos pontos que exigem mais cuidado.

Nem toda manifestação sobre política ou economia constitui automaticamente assédio eleitoral.

A empresa pode discutir fatos que tenham relação legítima com sua atividade, planejamento ou ambiente econômico.

O problema começa quando essa comunicação é usada para direcionar o voto dos trabalhadores, criar medo, associar permanência no emprego ao resultado eleitoral ou sugerir vantagens e prejuízos profissionais conforme determinada escolha política.

A diferença não está apenas nas palavras utilizadas, mas também no contexto, no emissor, na frequência, no público e na posição hierárquica de quem fala.

Gestores também podem gerar responsabilidade para a empresa?

Sim.

O risco de assédio eleitoral não surge apenas de uma manifestação formal da direção.

Supervisores, coordenadores, gerentes e outras pessoas que exercem posição de liderança podem usar a autoridade profissional para pressionar os trabalhadores.

Por isso, uma política preventiva não deve se limitar ao departamento de RH.

Gestores precisam compreender que o fato de possuírem opinião política própria não lhes permite utilizar a relação hierárquica para influenciar votos ou condicionar decisões profissionais.

A empresa também deve estar preparada para reagir caso tome conhecimento de condutas praticadas por integrantes da liderança ou por outros empregados.

Colegas de trabalho também podem praticar assédio eleitoral?

Sim.

Embora o risco empresarial seja especialmente sensível quando a pressão parte da hierarquia, conflitos políticos também podem ocorrer horizontalmente.

Hostilização, perseguição, exclusão ou humilhação de colegas por convicção política podem gerar problemas no ambiente profissional e exigir intervenção da empresa.

Isso reforça a importância de não tratar o tema apenas como “opinião pessoal”.

Quando o conflito passa a afetar respeito, igualdade, segurança psicológica ou condições de trabalho, a empresa precisa avaliar a situação.

A empresa pode proibir toda conversa política no ambiente de trabalho?

Uma proibição absoluta e genérica pode criar problemas próprios.

O empregador possui poder de organização do ambiente profissional e pode estabelecer regras relacionadas à produtividade, convivência, uso de recursos corporativos e prevenção de conflitos.

Mas isso não significa que possa suprimir indiscriminadamente opiniões políticas ou criar tratamento desigual conforme posicionamentos.

A política interna deve se concentrar em comportamentos objetivos: ameaças, constrangimentos, propaganda inadequada durante o trabalho, uso indevido de canais corporativos, discriminação, perturbação da atividade e interferência na liberdade política.

Empregados podem usar símbolos políticos durante o trabalho?

A resposta não deve ser simplificada.

No dia da eleição, a legislação eleitoral permite manifestação individual e silenciosa do eleitor por meio de determinados símbolos de preferência política, ao mesmo tempo em que restringe manifestações coletivas caracterizadas por vestuário padronizado e outros elementos durante o período de votação.

Dentro da relação de trabalho, ainda precisam ser consideradas regras legítimas de uniforme, segurança, atendimento ao público, neutralidade institucional e características da atividade.

Por isso, empresas que pretendam disciplinar manifestações visuais durante o expediente devem utilizar critérios objetivos e impessoais, sem selecionar apenas determinado candidato ou corrente política.

A empresa pode utilizar empregados em vídeos ou campanhas de conteúdo político?

Esse é outro ponto de atenção.

A participação de empregados em manifestações políticas ligadas à empresa pode ser especialmente sensível quando existe relação de subordinação.

Mesmo que o convite pareça facultativo, deve-se avaliar se o trabalhador realmente possui liberdade para recusar sem receio de consequência profissional.

Quanto mais a empresa associa sua estrutura, seus gestores, seus canais oficiais ou sua força de trabalho a uma candidatura, maior a necessidade de análise jurídica prévia.

Por que os dados eleitorais dos empregados também merecem atenção?

A empresa deve ter cuidado ao solicitar ou armazenar informações que revelem ou permitam inferir a posição política dos trabalhadores.

Convicção política é considerada dado pessoal sensível pela LGPD.

Além da proteção de dados, a coleta injustificada de informações eleitorais pode gerar questionamentos quando estiver associada a controle, discriminação ou tentativa de monitorar o comportamento político da força de trabalho.

Por isso, perguntas sobre candidato, intenção de voto, participação política ou dados sem finalidade trabalhista legítima devem ser vistas com bastante cautela.

O que o RH pode fazer antes das eleições?

A prevenção não exige transformar a empresa em espaço de fiscalização política.

Algumas medidas simples reduzem bastante o risco:
- identificar empregados convocados pela Justiça Eleitoral;
- solicitar e registrar a documentação adequada;
- organizar previamente as folgas eleitorais;
- mapear empregados que trabalharão no dia da votação;
- planejar liberações para exercício do voto;
- orientar gestores sobre assédio eleitoral;
- definir regras claras para grupos corporativos e comunicações internas;
- evitar coleta desnecessária de informações sobre preferências políticas;
- manter canal para relato de constrangimentos ou conflitos;
- tratar reclamações de forma documentada e imparcial.
O objetivo não é controlar opiniões. É evitar que relações hierárquicas e instrumentos empresariais sejam utilizados de forma incompatível com a liberdade política dos trabalhadores.

Uma empresa pode enfrentar problemas mesmo sem apoiar oficialmente um candidato?

Sim.

Imagine uma empresa cuja direção não publique qualquer manifestação política.

Um gerente, no entanto, passa a afirmar em reuniões que determinados empregos poderão desaparecer caso um candidato seja eleito e começa a perguntar individualmente aos integrantes da equipe em quem pretendem votar.

Ainda que não exista uma orientação formal da empresa, a conduta acontece dentro da relação de trabalho e utiliza a posição hierárquica como elemento de pressão.

Por isso, prevenção não deve se limitar às manifestações institucionais.

O comportamento das lideranças também faz parte do risco trabalhista.

Perguntas frequentes sobre Eleições 2026 e relações de trabalho

Meu funcionário foi convocado para ser mesário. Posso descontar o dia?

Não. Os dias de atuação eleitoral e as folgas correspondentes não podem produzir prejuízo de salário, vencimento ou outra vantagem.

Um dia de treinamento gera quantas folgas?

A conclusão do treinamento corresponde a um dia de convocação e gera dois dias de folga.

O empregado precisa folgar logo depois da eleição?

Não necessariamente. As datas devem ser combinadas entre empregado e empregador.

Se houver segundo turno, surgem novas folgas?

Sim, se o trabalhador for convocado e efetivamente atuar no segundo turno, esse dia também gera o benefício correspondente.

Quem trabalha no domingo da eleição pode sair para votar?

Sim. A pessoa que estiver trabalhando no dia da eleição deve poder se ausentar pelo tempo necessário ao exercício do voto.

A empresa pode pedir ao empregado que revele seu voto?

Usar a relação de trabalho para constranger, pressionar ou influenciar a escolha política pode caracterizar assédio eleitoral. O voto é livre e secreto.

Uma mensagem política do chefe em grupo de WhatsApp pode ser assédio?

Pode, dependendo do conteúdo e do contexto, especialmente quando houver pressão, ameaça, promessa de vantagem ou utilização da posição hierárquica para influenciar empregados.

Qualquer conversa sobre política é assédio eleitoral?

Não. O enquadramento depende da conduta e do contexto. O problema surge quando há discriminação, constrangimento, pressão, ameaça, vantagem ou interferência na liberdade política dentro da relação de trabalho.

Acompanhamento das Eleições 2026

Este conteúdo considera as normas e orientações oficiais disponíveis para as Eleições Gerais de 2026, cujo primeiro turno ocorrerá em 4 de outubro e eventual segundo turno em 25 de outubro.

Como a aplicação de determinadas regras pode depender da situação concreta, da jornada praticada, da categoria profissional, de normas coletivas e das circunstâncias em que uma manifestação política ocorre, situações específicas devem ser avaliadas individualmente.

Para as empresas, o período eleitoral exige duas posturas complementares: garantir os direitos relacionados à participação dos empregados no processo eleitoral e evitar que a relação de trabalho seja utilizada para interferir na liberdade política de quem trabalha.

Como a empresa pode reduzir riscos trabalhistas durante as Eleições 2026?

Esperar surgir um conflito para então discutir folgas, mensagens políticas ou comportamento das lideranças tende a aumentar o risco.

Antes das eleições, a empresa pode revisar procedimentos de RH, organizar empregados convocados, planejar jornadas no dia da votação e orientar gestores sobre os limites da atuação empresarial.

O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, apoiando empregadores na prevenção de riscos, organização de jornadas, revisão de práticas internas e orientação de lideranças.

Se sua empresa já possui empregados convocados pela Justiça Eleitoral ou precisa estabelecer orientações internas para o período eleitoral, fale com o jurídico da sua empresa para organizar essas situações antes do primeiro turno.
12/09/2026
Empresas que funcionam todos os dias: como o fim da escala 6×1 pode afetar as jornadas?
Tempo de leitura: 10 minutos
Sua empresa funciona todos os dias? Entenda como o possível fim da escala 6×1 pode afetar turnos, folgas, revezamentos e cobertura da operação.

Se a empresa funciona sete dias por semana, como poderá organizar as equipes caso a escala 6×1 acabe?

Dois dias de repouso para cada trabalhador não significam que a empresa terá de fechar dois dias por semana. Se o texto atual da PEC 221/2019 for definitivamente aprovado, empresas que funcionam continuamente poderão precisar reorganizar turnos, revezamentos, folgas e dimensionamento das equipes para conciliar a continuidade da operação com a nova jornada. A PEC foi aprovada pela CCJ do Senado, mas ainda aguarda votação no Plenário, prevista para depois do primeiro turno das eleições de outubro. Portanto, nenhuma dessas mudanças está em vigor neste momento.

Supermercados precisam abrir no fim de semana. Hospitais não podem interromper atendimentos porque chegou o domingo. Hotéis, restaurantes, operações logísticas e determinadas indústrias também dependem de equipes disponíveis em dias e horários que não se encaixam em uma rotina convencional de segunda a sexta-feira.

É justamente para essas empresas que o debate sobre o fim da escala 6×1 apresenta uma questão diferente.

Não basta perguntar quantas horas cada empregado poderá trabalhar.

É necessário responder também:

Como manter a operação funcionando enquanto cada trabalhador usufrui os períodos de repouso previstos?

O texto atualmente em discussão reduz gradualmente a jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, prevê dois dias de repouso semanal remunerado e impede redução salarial em razão da mudança. A PEC 221/2019 recebeu parecer favorável da CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026 e aguarda deliberação do Plenário.

Portanto, as regras atuais continuam valendo.

Mas, para empresas que dependem de funcionamento contínuo ou prolongado, compreender antecipadamente o problema operacional pode ser tão importante quanto acompanhar a tramitação legislativa.

Dois dias de repouso significam que a empresa terá de fechar dois dias por semana?

Não.

Essa é uma distinção fundamental para compreender a proposta.

O repouso semanal é relacionado à jornada de cada trabalhador. O fato de um empregado ter direito a dois dias de descanso não significa, por si só, que a atividade empresarial tenha de ser interrompida nesses mesmos dois dias.

O texto prevê dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Também mantém espaço para compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva.

Para uma empresa que precisa funcionar continuamente, portanto, a questão passa a ser como distribuir diferentes trabalhadores ao longo dos dias e horários necessários à operação.

É aí que entram revezamentos, turnos, distribuição das folgas e dimensionamento das equipes.

Fim da escala 6×1 significa obrigatoriamente trabalhar de segunda a sexta-feira?

Também não é adequado reduzir a discussão a essa conclusão.

A expressão escala 5×2 vem sendo utilizada para explicar a lógica de cinco dias de trabalho e dois de repouso. Mas isso não deve ser confundido automaticamente com a obrigação de trabalhar de segunda a sexta-feira e descansar sábado e domingo.

A proposta estabelece que um dos dias de repouso seja preferencialmente aos domingos.

Essa diferença é particularmente relevante para atividades cujo maior movimento ocorre justamente nos fins de semana.

Um restaurante pode precisar de mais trabalhadores no sábado à noite do que em uma terça-feira à tarde.

Um hotel não deixa de receber hóspedes porque determinado empregado está em seu segundo dia de repouso.

Um supermercado pode manter sua operação durante toda a semana, desde que a jornada e os descansos dos trabalhadores sejam organizados de acordo com as regras aplicáveis.

Portanto, para essas empresas, a eventual mudança tende a exigir mais atenção à distribuição das equipes do que ao simples número de dias em que o estabelecimento permanece aberto.

Como uma empresa que funciona sete dias pode manter a operação?

A resposta dependerá da atividade, da estrutura existente e das regras que efetivamente estiverem vigentes caso a PEC seja promulgada.

Uma possibilidade operacional é trabalhar com equipes em revezamento.

Enquanto determinado grupo usufrui o repouso, outro permanece responsável pela cobertura daquele período. As folgas não precisam necessariamente coincidir entre todos os trabalhadores.

Mas essa organização exige planejamento.

A empresa precisa saber quantas pessoas são necessárias em cada período, quais funções precisam permanecer cobertas, onde estão os horários de maior demanda e quantos trabalhadores estão disponíveis para compor cada turno.

Em uma operação simples, pequenas alterações podem ser suficientes.

Em uma operação que já utiliza intensamente as 44 horas semanais e mantém funcionamento sete dias por semana, a reorganização pode ser muito mais complexa.

O que muda quando a empresa precisa funcionar 24 horas?

O desafio aumenta.

Uma atividade de 24 horas precisa cobrir 168 horas de funcionamento por semana, independentemente da jornada individual de cada trabalhador.

Isso não significa que um mesmo empregado trabalhará essas horas. Significa que a empresa precisa distribuir diferentes profissionais ao longo de todo esse período.

Se cada trabalhador passa a disponibilizar menos horas dentro de sua jornada normal, a quantidade total de horas que a operação precisa cobrir continua existindo.

Por isso, hospitais, determinadas indústrias, operações logísticas, hotéis e outros serviços ininterruptos precisam olhar não apenas para a jornada individual, mas para a matriz completa de cobertura da operação.

Onde termina um turno?

Quem assume o seguinte?

Quantos empregados precisam estar presentes simultaneamente?

Onde estão as trocas de equipe?

Como os descansos serão distribuídos?

Essas perguntas tornam-se mais relevantes conforme aumenta o período de funcionamento da empresa.

Supermercados e comércio: o desafio pode estar nos dias de maior movimento

No comércio, a dificuldade não está necessariamente em manter as portas abertas sete dias.

O problema pode estar em manter a quantidade adequada de pessoas justamente quando a demanda aumenta.

Um supermercado pode precisar de mais operadores de caixa, repositores e profissionais de atendimento em determinados períodos do sábado e do domingo.

Se a distribuição dos repousos não considerar essa curva de demanda, a empresa pode ter pessoas suficientes durante períodos de menor movimento e enfrentar falta de cobertura quando mais precisa da equipe.

Por isso, uma eventual reorganização não deveria partir apenas de “quem folga em qual dia”.

Ela precisa considerar quantas pessoas cada faixa de horário exige.

Hospitais e serviços de saúde: a continuidade não pode depender da escala de uma única equipe

Em serviços de saúde, a cobertura assume outra dimensão porque determinadas atividades não podem simplesmente aguardar o próximo dia útil.

Hospitais e outros estabelecimentos com atendimento contínuo normalmente já trabalham com diferentes regimes de jornada e revezamento.

Isso significa que o impacto de uma eventual mudança também não poderá ser presumido de forma uniforme.

Será necessário verificar quais profissionais seriam efetivamente alcançados pela nova disciplina, quais jornadas já são praticadas, quais regras específicas incidem sobre determinadas categorias e o que estabelecem os instrumentos coletivos.

A existência de uma operação 24 horas, portanto, não significa automaticamente que todas as jornadas atualmente utilizadas precisarão ser substituídas por um único modelo.

Restaurantes e hotéis: o fim de semana pode exigir mais trabalhadores, não menos

Restaurantes e hotéis ajudam a demonstrar por que a organização das folgas não pode ser dissociada da demanda.

Para muitos desses negócios, sexta-feira, sábado, domingo e feriados estão entre os períodos de maior movimento.

Uma distribuição uniforme de trabalhadores ao longo da semana pode não atender à necessidade real da operação.

A empresa poderá precisar estruturar folgas e revezamentos de maneira que preserve os períodos de maior demanda, sempre respeitando a legislação, os limites de jornada e as normas coletivas aplicáveis.

Isso mostra novamente porque dois dias de repouso não equivalem necessariamente a sábado e domingo livres para todos os empregados.

Indústria e logística: a troca de turno ganha ainda mais importância

Em indústrias e operações logísticas, uma eventual redução da jornada pode repercutir diretamente na forma como os turnos se conectam.

Se determinada linha de produção ou centro de distribuição precisa funcionar durante períodos prolongados, a redução das horas disponíveis de uma equipe pode criar espaços que precisam ser cobertos por outra.

Nesse cenário, não basta reduzir algumas horas no papel.

É necessário verificar se os horários de entrada e saída continuam formando uma operação sem lacunas, se haverá sobreposição entre equipes e se os períodos de maior movimentação permanecem adequadamente atendidos.

É justamente nesse ponto que a discussão operacional se conecta ao impacto do fim da escala 6×1 sobre os custos da empresa: dependendo da quantidade de horas que precisem ser redistribuídas, podem surgir reflexos sobre dimensionamento do quadro, horas extraordinárias e eventuais contratações.

A empresa poderá utilizar revezamentos diferentes entre os empregados?

Em princípio, uma operação contínua pressupõe justamente que as folgas não sejam necessariamente simultâneas.

Mas a configuração concreta dependerá das regras aplicáveis à categoria, dos limites constitucionais e legais, dos instrumentos coletivos e do texto que efetivamente resultar do processo legislativo.

Por isso, seria precipitado afirmar hoje que existe uma “nova escala ideal” que todas as empresas poderão simplesmente implementar caso a PEC seja aprovada.

Uma mesma empresa pode inclusive precisar de modelos diferentes entre setores.

A área administrativa pode funcionar predominantemente de segunda a sexta-feira, enquanto produção, segurança, atendimento, logística ou manutenção seguem outra lógica operacional.

O ponto central será compatibilizar necessidade empresarial e proteção da jornada, dentro das regras vigentes.

Qual será o papel da negociação coletiva?

Potencialmente relevante.

O texto atualmente em tramitação preserva a possibilidade de compensação de horários e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. A própria indexação legislativa oficial da PEC registra, entre seus elementos, compensação, acordo coletivo, flexibilidade e regimes diferenciados.

Para setores com peculiaridades operacionais, instrumentos coletivos podem assumir importância na definição de como determinadas jornadas serão organizadas dentro dos limites constitucionais e legais.

Isso não significa que a negociação coletiva poderá simplesmente afastar as garantias que eventualmente forem incorporadas à Constituição.

Significa que a análise da PEC isoladamente pode não ser suficiente para definir a jornada concreta de determinada empresa.

Convenções coletivas, acordos coletivos, legislação específica e regimes profissionais diferenciados também precisam entrar nessa avaliação.

E quem já trabalha em jornadas diferentes da escala 6×1?

Esse ponto merece atenção porque o “fim da escala 6×1” se tornou a expressão pública utilizada para identificar a proposta, mas o debate jurídico é mais amplo.

Existem trabalhadores submetidos a jornadas e regimes diferenciados por legislação, negociação coletiva ou características da atividade.

Além disso, há empresas que já adotam jornadas semanais inferiores ao atual limite de 44 horas.

Por isso, não se deve presumir que todos os trabalhadores de uma empresa que funciona sete dias por semana serão afetados exatamente da mesma forma.

Antes de projetar qualquer reorganização, é necessário identificar qual jornada cada grupo efetivamente cumpre e qual é a base jurídica daquele regime.

Em termos práticos, um supermercado que abre todos os dias teria de fechar aos domingos?

Não.

Imagine um supermercado que funciona de segunda a domingo e possui equipes distribuídas em diferentes horários.

Se uma futura regra assegurar dois dias de repouso semanal aos empregados, o supermercado não precisará necessariamente conceder os mesmos dois dias de descanso a todos.

A questão operacional será organizar revezamentos capazes de preservar a cobertura da loja enquanto diferentes grupos usufruem seus repousos.

Se o domingo é um dos períodos de maior movimento, por exemplo, a empresa precisará considerar isso ao projetar sua distribuição de pessoal, observando também as regras específicas sobre trabalho aos domingos e as normas coletivas aplicáveis.

O estabelecimento continua tendo uma necessidade empresarial de funcionamento.

O que muda é a forma pela qual as jornadas individuais precisam ser encaixadas nessa necessidade.

Esse raciocínio ajuda a compreender por que o fim da escala 6×1 não pode ser analisado apenas contando dias trabalhados e dias de folga.

Como saber se a equipe atual conseguiria manter a operação?

A empresa precisa comparar duas informações.

De um lado, está a necessidade de cobertura: quantas pessoas são necessárias em cada função, dia e horário.

Do outro, está a disponibilidade das equipes dentro das jornadas permitidas.

Essa comparação pode revelar períodos de sobra, equilíbrio ou falta de cobertura.

Por exemplo, uma empresa pode descobrir que sua equipe atual é suficiente de segunda a quinta-feira, mas que teria dificuldade para preencher determinados turnos de sexta-feira a domingo caso as jornadas fossem reorganizadas.

É esse diagnóstico que permite discutir soluções antes de simplesmente concluir que será necessário contratar.

Como mostramos no conteúdo sobre quanto o fim da escala 6×1 pode custar à empresa, eventual ampliação do quadro é apenas uma das variáveis. Reorganização de turnos, produtividade, horas extras e estrutura atual também interferem no impacto.

A empresa já deve alterar turnos e folgas?

Não por causa da PEC 221/2019.

A PEC 221/2019 foi aprovada pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado em 2 de setembro de 2026 e aguarda votação no Plenário. A apreciação, que chegou a ser cogitada para o início de setembro, foi adiada e deverá ocorrer após o primeiro turno das eleições de outubro. A proposta, portanto, ainda não está em vigor.

O que pode ser feito agora é diferente.

Empresas que dependem de funcionamento contínuo podem mapear como suas equipes estão distribuídas, quais períodos exigem maior cobertura e onde uma eventual redução da jornada produziria dificuldades.

Isso é planejamento.

Alterar contratos, escalas e jornadas como se a PEC já tivesse sido promulgada seria antecipar uma regra que ainda não existe.

O que empresas que funcionam todos os dias podem mapear desde já?

Sem alterar as escalas atuais, a empresa pode começar por identificar:
- horários e dias efetivos de funcionamento;
- quantidade mínima de trabalhadores necessária por período;
- jornadas atualmente praticadas por função;
- distribuição das folgas;
- períodos de pico e de menor demanda;
- postos que não podem ficar descobertos;
- utilização habitual de horas extras;
- regimes diferenciados existentes;
- acordos e convenções coletivas aplicáveis;
- pontos em que uma jornada menor poderia criar lacunas de cobertura.
Esse levantamento permite transformar uma discussão genérica sobre “fim da 6×1” em uma pergunta empresarial concreta:

Se cada trabalhador tiver menos horas disponíveis e mais repouso, onde nossa operação precisará ser reorganizada?

Dúvidas frequentes sobre o fim da escala 6×1 em empresas que funcionam todos os dias

Uma empresa que abre sete dias por semana terá de fechar dois?

Não. Os dois dias de repouso previstos na proposta dizem respeito aos trabalhadores e não significam automaticamente dois dias de fechamento do estabelecimento.

Todos os funcionários terão folga sábado e domingo?

O texto estabelece dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Não se deve interpretar isso automaticamente como sábado e domingo livres para todos.

Empresas poderão organizar equipes em revezamento?

Empresas de funcionamento contínuo já utilizam diferentes formas de revezamento. A organização futura deverá observar o texto efetivamente aprovado, legislação aplicável, limites de jornada e instrumentos coletivos.

O fim da escala 6×1 obrigará todas as empresas a contratar?

Não. A eventual necessidade de ampliar o quadro dependerá das horas que precisam ser cobertas, da jornada atual, da estrutura das equipes e das alternativas de organização disponíveis.

Empresas que funcionam 24 horas serão automaticamente obrigadas a adotar escala 5×2?

Não é adequado fazer essa afirmação. Atividades contínuas podem envolver regimes distintos, e a configuração concreta dependerá das normas aplicáveis e da regulamentação que estiver vigente.

A empresa já precisa reorganizar as folgas?

Não em razão da PEC. A proposta ainda está em tramitação. Neste momento, a empresa pode mapear cenários sem antecipar a implementação de uma regra ainda não vigente.

Acompanhamento da evolução do tema

O texto analisado neste artigo ainda pode passar por novas etapas legislativas.

Por isso, questões sobre revezamentos, compensações, regimes diferenciados e instrumentos coletivos precisam ser reavaliadas à luz do texto que eventualmente vier a ser promulgado e de possíveis normas posteriores.

O ponto de partida permanece o mesmo: a escala 6×1 não acabou e as empresas não precisam modificar suas jornadas neste momento.

O avanço da proposta, entretanto, torna possível identificar antecipadamente quais operações seriam mais sensíveis a uma redução das horas semanais e à ampliação dos períodos de repouso.

Como preparar uma operação contínua para possíveis mudanças na jornada?

Para empresas que funcionam todos os dias, a principal questão não é simplesmente escolher uma nova escala.

É entender como manter a continuidade da atividade respeitando as jornadas e os períodos de descanso que efetivamente vierem a ser exigidos.

Esse trabalho envolve analisar turnos, revezamentos, períodos de maior demanda, dimensionamento das equipes, regimes diferenciados e instrumentos coletivos antes de tomar decisões sobre a organização do trabalho.

O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empregadores na análise preventiva de jornadas, escalas, negociação coletiva e mudanças legislativas com impacto sobre a operação.

Se a sua empresa depende de funcionamento contínuo ou de equipes aos fins de semana, fale com o jurídico da sua empresa para avaliar quais pontos da operação merecem ser mapeados diante desse cenário.
11/09/2026
Fim da escala 6×1 pode aumentar os custos da empresa?
Tempo de leitura: 9 minutos
O fim da escala 6×1 pode aumentar os custos da empresa? Entenda os impactos sobre hora trabalhada, contratações, equipes e produtividade.

Reduzir a jornada de 44 para 40 horas sem diminuir salários aumenta necessariamente o custo da empresa?

A redução da jornada com manutenção do salário aumenta o valor proporcional da hora de trabalho, mas isso não significa que todas as empresas terão o mesmo aumento no custo total. O impacto dependerá da jornada atual, necessidade de cobertura da operação, dimensionamento das equipes, horas extras, produtividade e eventual necessidade de novas contratações. Além disso, a PEC 221/2019 ainda está em tramitação e não exige mudanças nas escalas neste momento.

O possível fim da escala 6×1 colocou uma preocupação bastante concreta na mesa dos empregadores: quanto uma redução da jornada de trabalho poderá custar para a empresa?

A pergunta ganhou relevância porque o texto da PEC 221/2019 atualmente em tramitação prevê redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, dois dias de repouso semanal remunerado e manutenção dos salários. A proposta foi aprovada pela CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026 e aguarda deliberação do Plenário.

Se a quantidade de horas diminui e o salário permanece, uma consequência matemática é imediata: o valor proporcional da hora trabalhada aumenta.

Mas transformar essa constatação em uma previsão sobre o custo total de qualquer empresa é muito mais difícil.

Um supermercado aberto sete dias por semana, uma indústria organizada por turnos, uma empresa administrativa que já trabalha 40 horas e uma operação com elevada utilização de horas extras não partem da mesma situação.

É justamente por isso que percentuais e projeções nacionais ou setoriais sobre o fim da escala 6×1 precisam ser interpretados com cautela.

Para o empregador, a pergunta mais útil talvez não seja “quanto a PEC vai aumentar os custos das empresas?”, mas:

“Quanto uma eventual mudança poderá impactar a estrutura da minha empresa?”

Por que a redução da jornada aumenta o valor proporcional da hora trabalhada?

Considere uma empresa que remunera mensalmente um empregado por uma jornada de 44 horas semanais.

Se o salário mensal for mantido e a quantidade de horas de trabalho for reduzida, a remuneração passa a corresponder a uma quantidade menor de horas.

Consequentemente, cada hora representa proporcionalmente uma parcela maior daquela remuneração.

É esse efeito que está por trás de parte das preocupações apresentadas pelo setor empresarial durante a discussão da PEC.

O texto atualmente em tramitação estabelece expressamente que a redução da jornada e a ampliação do repouso devem alcançar os contratos vigentes sem redução salarial, inclusive dos pisos salariais.

Isso, porém, ainda não responde quanto o custo total da empresa poderá variar.

Para chegar a essa resposta, é necessário olhar para a operação.

Menos horas de trabalho significa contratar mais funcionários?

Não necessariamente.

Essa talvez seja uma das simplificações mais comuns no debate.

A necessidade de contratação dependerá de quantas horas a empresa precisa cobrir e de como sua força de trabalho está atualmente organizada.

Imagine uma operação que precisa manter determinado número de postos ocupados durante todo o período de funcionamento.

Se os empregados que hoje cobrem essas posições passarem a disponibilizar menos horas semanais, poderá surgir uma diferença entre as horas de trabalho necessárias para manter a operação e as horas disponíveis dentro das novas jornadas.

Essa diferença precisará ser administrada.

Em determinadas empresas, uma reorganização de turnos e equipes poderá absorver parte da mudança.

Em outras, poderão ser necessárias novas contratações.

Há ainda negócios que já trabalham com jornadas iguais ou inferiores a 40 horas e, portanto, podem ter uma exposição diferente à redução do limite semanal.

A própria PEC estabelece que sua eventual entrada em vigor não produzirá redução proporcional automática das jornadas já fixadas em 40 horas ou menos, embora a nova disciplina relativa ao segundo dia de repouso continue relevante.

Por isso, não existe uma relação automática de “redução de quatro horas = contratação de determinado número de empregados” aplicável a qualquer negócio.

Onde o aumento de custos pode aparecer?

O impacto pode surgir por caminhos diferentes.

Uma empresa pode precisar aumentar o quadro de pessoal para cobrir períodos antes atendidos pelas equipes existentes. Outra pode enfrentar maior necessidade de reorganizar turnos. Dependendo da estrutura adotada e das regras aplicáveis, também pode haver reflexos sobre utilização de horas extraordinárias.

Além da remuneração diretamente paga, novas contratações envolvem outros componentes do custo do trabalho.

É por isso que uma projeção empresarial precisa considerar a estrutura completa da operação, e não apenas comparar 44 e 40 horas.

Também existe um fator temporal relevante.

Pelo texto aprovado na CCJ, a redução não ocorreria de uma só vez: dois meses depois de eventual promulgação, o limite passaria para 42 horas semanais; um ano depois do término desse primeiro prazo, chegaria a 40 horas.

Caso a PEC seja definitivamente aprovada nos termos atuais, portanto, as empresas terão dois momentos diferentes para considerar em suas projeções.

O impacto pode ser maior nas empresas que funcionam todos os dias?

Em muitos casos, a necessidade de cobertura contínua torna a reorganização mais complexa.

Hospitais, supermercados, hotéis, restaurantes, logística, determinadas indústrias e outras atividades que operam aos fins de semana ou durante longos períodos do dia não podem necessariamente compensar uma redução de horas simplesmente diminuindo seu horário de funcionamento.

Isso ajuda a explicar por que entidades empresariais vêm defendendo que os efeitos da mudança sejam avaliados de acordo com cada setor.

Durante a própria discussão no Senado, parlamentares contrários ou críticos a aspectos da proposta apontaram possíveis efeitos sobre custos, preços e competitividade, enquanto defensores sustentaram que maior descanso pode favorecer produtividade e reduzir erros. O debate legislativo, portanto, registra perspectivas econômicas divergentes.

Essa diferença entre atividades será aprofundada no próximo conteúdo deste cluster, sobre como o fim da escala 6×1 pode afetar empresas que funcionam todos os dias.

O aumento do custo da hora significa aumento igual da folha de pagamento?

Não.

Essa distinção é importante.

O aumento do valor proporcional da hora decorre da manutenção da remuneração diante de uma jornada menor.

Já o aumento da folha total dependerá das decisões necessárias para manter a atividade.

Se a empresa conseguir reorganizar sua operação dentro das novas jornadas sem ampliar o quadro ou aumentar significativamente outras despesas, o efeito será diferente daquele enfrentado por uma empresa que precise contratar dezenas de trabalhadores adicionais para manter os mesmos postos cobertos.

Por isso, olhar somente para o custo unitário da hora pode superestimar ou subestimar o verdadeiro impacto empresarial.

O fim da escala 6×1 pode aumentar o uso de horas extras?

Esse é um ponto que merece atenção especial no planejamento.

Uma redução da jornada normal não deveria ser tratada simplesmente como um convite para substituir as horas reduzidas por horas extras habituais.

Se determinada operação já depende intensamente de trabalho extraordinário para completar seus turnos, uma eventual redução do limite semanal pode exigir uma revisão mais ampla do dimensionamento das equipes.

A empresa precisará avaliar a jornada ordinária, os períodos de maior demanda, os limites legais aplicáveis, os instrumentos coletivos e o custo comparativo entre diferentes alternativas de organização.

Em alguns casos, contratar poderá ser mais adequado. Em outros, reorganizar horários e equipes poderá produzir melhores resultados.

A resposta depende dos dados da própria operação.

E a produtividade? Ela pode compensar parte do aumento dos custos?

Esse é um dos pontos de maior divergência no debate.

Os defensores da redução da jornada sustentam que trabalhadores com mais tempo de descanso podem apresentar ganhos de produtividade, menor rotatividade, redução do absenteísmo e melhor desempenho.

Argumentos dessa natureza também foram apresentados durante a tramitação da PEC no Senado. O relator, senador Omar Aziz, sustentou que a economia brasileira passou por mudanças de produtividade e organização produtiva e defendeu que trabalhadores mais descansados podem produzir melhor e cometer menos erros.

Por outro lado, representantes e parlamentares preocupados com os efeitos empresariais questionam se esses ganhos serão suficientes para compensar a redução das horas disponíveis, especialmente em atividades intensivas em mão de obra ou que dependem de presença física contínua.

Para uma empresa, nenhuma dessas hipóteses deveria ser tratada antecipadamente como certeza.

Produtividade precisa ser medida.

Se uma organização pretende avaliar se ganhos de eficiência poderiam compensar parte da redução das horas, o melhor ponto de partida são seus próprios indicadores: produção por hora, vendas por empregado, absenteísmo, horas extras, rotatividade, períodos ociosos, gargalos e necessidade real de cobertura.

E as estimativas de aumento de custos divulgadas no debate?

Aqui é importante separar estimativa econômica de impacto individual da empresa.

As matérias que deram origem a este debate apresentam projeções bastante diferentes entre si. Há estimativas de aumento do custo da mão de obra, cálculos sobre necessidade de trabalhadores adicionais e projeções de perda de empregos. Ao mesmo tempo, outros estudos citados sustentam que parte dos efeitos poderia ser absorvida por produtividade ou pela própria economia.

Essa divergência, por si só, já mostra por que não seria tecnicamente adequado afirmar que o fim da escala 6×1 “aumentará em X% o custo das empresas”.

Um percentual calculado para determinado setor, modelo econômico ou conjunto de premissas não pode ser simplesmente transferido para a folha de pagamento de qualquer empregador.

A empresa precisa compreender o que foi medido, quais premissas foram utilizadas e se aquela realidade se aproxima da sua operação antes de usar qualquer estimativa em decisões empresariais.

Duas empresas podem ter impactos completamente diferentes

Considere duas empresas com número semelhante de empregados.

A primeira funciona predominantemente em horário comercial, de segunda a sexta-feira, e já utiliza jornada próxima de 40 horas semanais.

A segunda mantém uma operação que precisa funcionar sete dias por semana, com turnos e equipes dimensionados para cobrir praticamente todo o período de funcionamento.

Uma eventual redução do limite semanal para 40 horas, acompanhada de dois dias de repouso, pode exigir poucos ajustes na primeira e uma reorganização muito mais significativa na segunda.

Na segunda empresa, podem surgir questões sobre cobertura de turnos, quantidade de trabalhadores por período, substituições, folgas, horas extras e necessidade de contratação.

O exemplo demonstra por que o setor de atividade é relevante, mas não suficiente.

Mesmo duas empresas do mesmo segmento podem apresentar impactos distintos conforme horários de funcionamento, quadro atual, produtividade e desenho das escalas.

Como calcular o possível impacto do fim da escala 6×1 na empresa?

Como a PEC ainda não está em vigor, o objetivo neste momento não é alterar a jornada, mas construir cenários.

Um diagnóstico empresarial pode partir de algumas informações básicas:
- jornada semanal efetivamente praticada por função e unidade;
- número de empregados em cada turno;
- horas necessárias para manter cada posto coberto;
- distribuição atual das folgas;
- volume habitual de horas extras;
- períodos de maior e menor demanda;
- custo atual de pessoal;
- indicadores de produtividade, absenteísmo e rotatividade;
- convenções e acordos coletivos aplicáveis.
A partir desses dados, a empresa consegue simular cenários com 42 e 40 horas semanais e identificar onde surgiriam eventuais déficits de cobertura.

Esse exercício não determina antecipadamente qual será a solução jurídica ou operacional.

Ele responde a algo anterior e essencial: onde a empresa estaria mais exposta se o texto atual entrasse em vigor?

A empresa deve contratar ou alterar a escala agora?

Não há fundamento para promover essas mudanças apenas porque a PEC avançou no Congresso.

Em 5 de setembro de 2026, a PEC 221/2019 permanece em tramitação e está pronta para deliberação do Plenário do Senado. As regras atualmente vigentes continuam aplicáveis.

Além disso, o texto ainda poderá percorrer etapas legislativas antes de eventual promulgação.

O planejamento preventivo deve ser distinguido da implementação.

Projetar custos, mapear jornadas e identificar gargalos pode ser prudente. Alterar contratos e escalas como se a nova regra já estivesse em vigor seria outra decisão.

Essa distinção protege a empresa de agir prematuramente.

Dúvidas frequentes sobre custos e o fim da escala 6×1

A redução de 44 para 40 horas aumentará automaticamente a folha da empresa?

Não necessariamente. O valor proporcional da hora aumenta se o salário for mantido, mas a variação da folha total dependerá da necessidade de contratação, reorganização das equipes, horas extras e características da operação.

Toda empresa precisará contratar mais funcionários?

Não. Algumas empresas podem precisar ampliar equipes, enquanto outras poderão absorver parte da mudança com reorganização operacional. Empresas que já adotam jornadas iguais ou inferiores a 40 horas também partem de situação diferente.

Empresas que funcionam sete dias podem ter impacto maior?

A cobertura contínua pode tornar a adaptação mais complexa porque a redução das horas individuais não elimina as horas que a operação precisa permanecer funcionando.

A empresa pode compensar a redução aumentando as horas extras?

A utilização de trabalho extraordinário precisa observar a legislação e os instrumentos coletivos aplicáveis. Transformar horas extras habituais em solução automática para a redução da jornada pode gerar custos e riscos adicionais.

Ganhos de produtividade podem compensar os custos?

Podem contribuir em algumas empresas, mas isso não deve ser presumido. A relação entre jornada, produtividade, rotatividade e absenteísmo depende das características da atividade e precisa ser analisada a partir de indicadores concretos.

A empresa precisa fazer alguma mudança agora?

Não em razão da PEC 221/2019. A proposta ainda está em tramitação. O que pode ser feito preventivamente é mapear jornadas, equipes, custos e necessidades de cobertura para compreender possíveis impactos.

Base legislativa

A PEC 221/2019, no texto aprovado pela CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026, prevê redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, dois dias de repouso semanal remunerado e ausência de redução salarial.

A transição prevista estabelece 42 horas semanais dois meses após eventual promulgação e 40 horas após o período subsequente definido no texto. Também existem previsões relacionadas à negociação coletiva, jornadas já iguais ou inferiores a 40 horas, regimes diferenciados e possíveis medidas transitórias para pequenos negócios.

Acompanhe a tramitação oficial da PEC 221/2019 no Senado Federal

Acompanhamento da evolução do tema

Este conteúdo considera a situação legislativa disponível em 5 de setembro de 2026.

A aprovação da PEC pela CCJ não tornou as novas regras obrigatórias. A matéria encontra-se pronta para deliberação do Plenário do Senado.

Por isso, projeções empresariais feitas neste momento devem ser tratadas como cenários de planejamento, e não como custos decorrentes de uma obrigação já vigente.

Eventuais alterações no texto, promulgação, legislação posterior ou negociação coletiva poderão modificar significativamente a análise.

Como preparar a empresa para os possíveis custos de uma redução da jornada?

A principal vantagem de analisar o tema antes de uma eventual mudança não está em antecipar contratações ou alterar escalas, mas em evitar que uma nova regra encontre a empresa sem informações sobre a própria operação.

Conhecer o custo por função, as horas necessárias para cobertura dos postos, a utilização de horas extras, os períodos críticos da operação e o dimensionamento atual das equipes permite construir cenários mais realistas.

O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial e pode apoiar empregadores na análise preventiva de jornadas, escalas, instrumentos coletivos e impactos jurídicos relacionados às mudanças na legislação trabalhista.

No debate sobre o fim da escala 6×1, a mesma regra pode produzir efeitos muito diferentes de uma empresa para outra. É essa realidade concreta que precisa orientar qualquer decisão empresarial.
05/09/2026
Fim da escala 6×1: o que pode mudar para as empresas?
Tempo de leitura: 10 minutos
Entenda o que o fim da escala 6×1 pode mudar para as empresas, como seria a jornada de 40 horas e quais impactos o empregador deve acompanhar.

A escala 6×1 já acabou? Entenda o que a PEC 221/2019 prevê e quais mudanças as empresas precisam acompanhar

Não, a escala 6×1 ainda não acabou. A PEC 221/2019 foi aprovada pela Comissão de Constituição e Justiça do Senado em 2 de setembro de 2026, mas ainda precisa passar pelo Plenário da Casa. O texto reduz gradualmente a jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, assegura dois dias de repouso semanal remunerado e proíbe redução salarial em razão da mudança. Enquanto a PEC não concluir sua tramitação e for promulgada, as regras atuais continuam em vigor.

O debate sobre o fim da escala 6×1 ganhou uma nova dimensão para as empresas.

Depois de ser aprovada pela Câmara dos Deputados, a PEC 221/2019 avançou no Senado e recebeu parecer favorável da Comissão de Constituição e Justiça em 2 de setembro de 2026. A proposta segue agora para análise do Plenário.

Isso não significa que as empresas devam alterar imediatamente suas jornadas.

Mas o avanço da proposta também torna pouco recomendável olhar para o tema apenas quando uma eventual mudança já estiver em vigor.

Reduzir o limite semanal, ampliar o repouso sem diminuir salários e reorganizar escalas pode produzir efeitos diferentes conforme o número de empregados, os horários de funcionamento, a necessidade de operação contínua, os instrumentos coletivos e o modelo de jornada atualmente utilizado.

Por isso, para o empregador, a discussão sobre o fim da escala 6×1 vai muito além de decidir quantos dias cada empregado trabalhará na semana.

A escala 6×1 já acabou?

Não.

Esse é o primeiro ponto que precisa ficar claro para empresas, RH e gestores.

A PEC 221/2019 já foi aprovada pela Câmara dos Deputados em dois turnos. No Senado, recebeu parecer favorável da CCJ em 2 de setembro de 2026 e segue para o Plenário.

Por se tratar de uma Proposta de Emenda à Constituição, ainda há etapas legislativas a serem cumpridas.

Portanto, a aprovação na CCJ não alterou imediatamente as regras de jornada das empresas.

Enquanto não houver conclusão do processo legislativo e eventual promulgação da emenda constitucional, os empregadores continuam sujeitos às regras atualmente vigentes.

Essa distinção é especialmente importante diante de manchetes que utilizam expressões como “fim da escala 6×1 aprovado”. O que avançou foi a proposta de alteração constitucional, e não uma nova regra já aplicável às relações de trabalho.

O que prevê a proposta para o fim da escala 6×1?

O texto aprovado pela Câmara e mantido pela CCJ do Senado promove mudanças que precisam ser analisadas conjuntamente.

A primeira é a redução da duração máxima do trabalho normal de 44 para 40 horas semanais, mantendo o limite de oito horas diárias e a possibilidade de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva.

A segunda é a previsão de dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

A terceira é a garantia de que a implementação dessas mudanças ocorra sem redução salarial, inclusive em relação aos pisos salariais.

É justamente a combinação desses elementos que torna a discussão relevante para o planejamento empresarial.

Não se trata simplesmente de retirar um dia de trabalho da semana. A empresa precisa considerar simultaneamente horas disponíveis, descanso, remuneração e continuidade da operação.

Fim da escala 6×1 significa que todas as empresas terão de funcionar em escala 5×2?

Essa interpretação exige cautela.

A expressão “escala 5×2” ajuda a compreender a lógica geral da proposta, já que o texto amplia o repouso semanal remunerado para dois dias. Mas isso não significa necessariamente que todas as empresas terão de adotar um modelo idêntico de segunda a sexta-feira, com sábado e domingo livres.

O texto aprovado prevê que um dos dois dias de repouso seja preferencialmente aos domingos, e não obrigatoriamente.

Além disso, admite excepcionalmente que acordo ou convenção coletiva institua regime de compensação dos repousos, desde que seja assegurada, na média mensal, a quantidade equivalente a dois dias de repouso por semana e pelo menos um descanso em cada período máximo de sete dias.

A proposta também permite que lei estabeleça hipóteses e condições para regimes diferenciados de duração do trabalho e repouso, respeitados os limites constitucionais previstos no próprio texto.

Isso será particularmente relevante para empresas cuja atividade não pode simplesmente parar dois dias por semana.

Hospitais, hotéis, restaurantes, supermercados, indústrias, empresas de logística e outros negócios com funcionamento contínuo ou ampliado poderão enfrentar desafios diferentes daqueles encontrados por empresas que já operam predominantemente de segunda a sexta-feira.

Dois dias de repouso para o empregado não significam, necessariamente, dois dias de fechamento da empresa.

O problema empresarial estará justamente em organizar equipes e jornadas para compatibilizar descanso e continuidade da atividade.

A jornada cairia imediatamente de 44 para 40 horas semanais?

Pelo texto atualmente aprovado, não.

A PEC estabelece uma transição em duas etapas.

Decorridos dois meses da publicação de eventual emenda constitucional, a duração normal do trabalho passaria a não exceder 42 horas semanais.

Depois, transcorrido um ano a partir do término desse primeiro prazo, o limite passaria para 40 horas semanais.

Portanto, se o texto atual for definitivamente aprovado e promulgado, a passagem de 44 para 40 horas não ocorreria de uma só vez.

Essa transição tem relevância para o planejamento empresarial porque permite distinguir pelo menos dois momentos de reorganização da jornada.

A empresa poderia precisar avaliar inicialmente como operar dentro do limite de 42 horas e, posteriormente, como estruturar definitivamente suas equipes diante do limite de 40 horas.

A redução da jornada poderá diminuir o salário dos empregados?

O texto da PEC é expresso ao afastar essa possibilidade como consequência da mudança.

A redução da jornada e o aumento do repouso seriam aplicáveis aos contratos de trabalho em vigor sem redução salarial nominal, proporcional ou de outra espécie, e a proteção também alcançaria os pisos salariais.

Esse ponto está no centro das preocupações apresentadas por parte do setor empresarial.

Se o empregado mantém a remuneração e passa a cumprir uma jornada semanal menor, o valor proporcional da hora de trabalho aumenta.

Isso, entretanto, não permite concluir que todas as empresas terão exatamente o mesmo aumento de custo total.

O impacto dependerá da forma como cada negócio utiliza sua mão de obra.

Uma empresa que já opera com 40 horas semanais parte de uma realidade diferente daquela que utiliza integralmente as 44 horas. Da mesma forma, uma atividade que precisa manter equipes durante sete dias da semana enfrenta um problema diferente daquele de uma empresa cujo funcionamento pode ser reorganizado sem necessidade de cobertura contínua.

Por isso, a discussão econômica sobre a PEC não pode ser reduzida a uma única porcentagem aplicável indistintamente a todos os empregadores.

O fim da escala 6×1 pode obrigar a empresa a contratar mais empregados?

Pode aumentar essa necessidade em algumas operações, mas não é possível afirmar que toda empresa terá de contratar.

Esse será um dos efeitos que precisarão ser projetados individualmente.

Imagine uma operação que hoje depende da quantidade total de horas disponíveis de determinada equipe para cobrir todos os seus turnos.

Se a jornada individual for reduzida, mas o período de funcionamento permanecer igual, a empresa terá de avaliar como preencher as horas que deixarem de ser cobertas.

Dependendo do negócio, isso poderá envolver reorganização das escalas, redistribuição de equipes, mudanças nos turnos, revisão de processos, negociação coletiva ou necessidade de novas contratações.

Em outras empresas, a adaptação poderá ser menor porque a jornada já está próxima ou abaixo das 40 horas ou porque existe maior flexibilidade operacional.

É por isso que o impacto do fim da escala 6×1 não será uniforme entre empresas nem entre setores.

Quais empresas podem sentir mais os efeitos da mudança?

A tendência é que a discussão seja mais complexa em atividades que combinam jornadas próximas ao limite atual com necessidade de funcionamento prolongado ou contínuo.

Comércio, saúde, hotelaria, alimentação, logística, construção, indústria e determinados serviços estão entre os segmentos nos quais cobertura de turnos e disponibilidade de equipes podem assumir maior importância.

Isso não significa que todos terão necessariamente aumento de quadro ou de custos na mesma proporção.

A primeira pergunta empresarial deveria ser outra:

Quantas horas de trabalho nossa operação precisa cobrir e como elas estão distribuídas atualmente entre as equipes?

A partir dessa informação é possível começar a estimar onde uma eventual redução da jornada produziria lacunas de cobertura.

Esse diagnóstico será aprofundado em outro conteúdo deste cluster, dedicado especificamente às empresas que funcionam todos os dias e aos impactos do fim da escala 6×1 sobre a organização das jornadas.

A negociação coletiva continuará tendo importância?

Sim, e esse é um aspecto importante do texto atual.

A PEC mantém a possibilidade de compensação de horários e redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva e atribui à negociação coletiva papel específico em determinadas formas de compensação do repouso.

Durante a transição, o texto também prevê possibilidade de norma coletiva modular a duração diária para viabilizar a distribuição da carga semanal, dentro dos limites estabelecidos.

Além disso, a proposta determina que, após determinado período de eventual vigência, cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com o novo regime deixarão de produzir efeito.

Portanto, se a PEC for promulgada, a análise empresarial não deverá se limitar ao texto constitucional.

Será necessário verificar também convenções coletivas, acordos coletivos, regimes específicos e eventual legislação posterior aplicável à atividade.

E as empresas que já adotam jornada de 40 horas ou menos?

O texto traz uma regra importante para essas situações.

A entrada em vigor da mudança não implicaria redução proporcional automática das jornadas que já estejam fixadas em 40 horas semanais ou menos.

Em outras palavras, uma empresa que atualmente utiliza uma jornada de 40 horas não passaria automaticamente para uma jornada inferior apenas porque o teto constitucional teria sido reduzido de 44 para 40 horas.

Entretanto, a nova disciplina dos dois dias de repouso semanal continuaria sendo relevante.

Isso reforça novamente a necessidade de separar dois assuntos que aparecem juntos no debate público:

redução do limite semanal de horas e ampliação do repouso semanal.

Uma empresa pode já estar adequada ao primeiro aspecto e ainda assim precisar avaliar o segundo.

Micro e pequenas empresas terão alguma regra diferente?

O texto atualmente aprovado permite que lei complementar estabeleça medidas transitórias destinadas a mitigar impactos para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.

Isso não significa, neste momento, que já exista uma regra definitiva de redução de custos, exceção à jornada ou benefício específico para essas empresas.

A PEC cria a possibilidade de medidas de transição por lei complementar.

Por isso, empresas de menor porte também precisam acompanhar não apenas a tramitação da proposta constitucional, mas eventual regulamentação posterior.

A empresa já precisa mudar suas escalas?

Não.

A PEC ainda não foi promulgada e, portanto, não existe neste momento obrigação de substituir a escala 6×1 com fundamento nessa proposta.

Mas existe uma diferença importante entre alterar a jornada agora e avaliar o impacto de uma possível mudança.

O primeiro movimento seria prematuro.

O segundo pode fazer parte de um planejamento empresarial preventivo.

O que as empresas podem começar a avaliar antes de uma eventual mudança?

Sem modificar precipitadamente contratos ou escalas, a empresa pode conhecer melhor sua própria exposição à proposta.

Isso envolve identificar quais empregados cumprem jornadas superiores a 40 horas, quais unidades dependem de funcionamento aos fins de semana, quais atividades exigem cobertura contínua, como as folgas estão distribuídas, quanto da operação depende de horas extras e quais instrumentos coletivos disciplinam atualmente a jornada.

Também pode ser útil projetar diferentes cenários de dimensionamento das equipes.

A pergunta não precisa ser:

“Como vamos implantar a nova escala?”

Neste momento, a pergunta mais adequada é:

“Se o texto atual for aprovado, onde estarão os principais pontos de impacto da nossa operação?”

Essa diferença evita tanto a inércia quanto uma adaptação prematura a uma regra que ainda pode passar por etapas legislativas.

O fim da escala 6×1 necessariamente aumentará os custos das empresas?

Essa é uma das questões mais debatidas e não há uma resposta única aplicável a todas as empresas.

Representantes empresariais têm apontado riscos de aumento de despesas com pessoal, necessidade de contratações adicionais e impactos mais intensos em atividades que dependem de funcionamento contínuo. Por outro lado, defensores da redução da jornada argumentam que ganhos de produtividade, menor rotatividade e redução de afastamentos poderiam compensar parte desses efeitos.

O próprio parecer aprovado na CCJ apresenta argumentos relacionados a descanso, saúde, absenteísmo e produtividade como fundamentos favoráveis à proposta.

Para uma empresa específica, porém, a pergunta mais útil não é qual dos lados do debate está certo de forma abstrata, é:

Qual será o impacto sobre a sua própria estrutura de pessoal e operação.

Esse será o foco do próximo artigo deste cluster: “Fim da escala 6×1 pode aumentar os custos da empresa?”

Dúvidas frequentes sobre o fim da escala 6×1 para empresas

O fim da escala 6×1 já foi aprovado?

A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados e recebeu parecer favorável da CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026. A matéria segue para o Plenário do Senado. Portanto, a mudança ainda não está em vigor.

As empresas já precisam adotar a escala 5×2?

Não. As regras atuais permanecem vigentes enquanto a proposta não concluir sua tramitação e for eventualmente promulgada.

A proposta reduz a jornada para 40 horas imediatamente?

Não. Pelo texto atual, o limite passaria primeiro para 42 horas semanais, dois meses após a publicação da eventual emenda, e posteriormente para 40 horas, após o período de transição previsto.

O salário poderá ser reduzido proporcionalmente?

Não em razão da redução prevista pela PEC. O texto determina que a implementação ocorra sem redução salarial e estende essa proteção aos pisos salariais.

Os dois dias de folga precisarão ser sábado e domingo?

Não necessariamente. A proposta prevê dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos, e contempla hipóteses de compensação por negociação coletiva dentro dos limites estabelecidos.

Uma empresa que funciona sete dias por semana terá de fechar dois dias?

Não é essa a consequência necessária da proposta. O repouso é uma garantia relacionada à jornada do trabalhador. Empresas com funcionamento contínuo precisarão avaliar a distribuição de equipes, turnos, folgas e instrumentos coletivos para manter a operação dentro das regras que eventualmente entrarem em vigor.

Quem já trabalha 40 horas semanais passará automaticamente a trabalhar menos?

Não. O texto estabelece que a mudança não implica redução proporcional das jornadas já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas. A disciplina relativa aos dois dias de repouso, entretanto, permanece relevante.

Base jurídica e legislativa

Este artigo considera o texto da PEC 221/2019, aprovado pela Câmara dos Deputados e objeto do parecer favorável aprovado pela CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026.

A proposta altera o art. 7º da Constituição Federal para reduzir o limite semanal da jornada, ampliar o repouso semanal remunerado e impedir redução salarial decorrente da mudança. O texto também disciplina transição, negociação coletiva, jornadas já inferiores ou iguais a 40 horas e possibilidade de medidas específicas para pequenos negócios.

Acompanhe a tramitação oficial da PEC 221/2019 no Senado Federal

Acompanhamento da evolução do fim da escala 6×1

A tramitação ainda está em andamento.

Em 2 de setembro de 2026, a CCJ do Senado aprovou parecer favorável à PEC nos termos do texto aprovado pela Câmara, e a matéria foi encaminhada para o Plenário.

Por isso, qualquer planejamento empresarial precisa distinguir o texto atualmente em discussão das regras efetivamente vigentes.

Mudanças durante a tramitação, eventual promulgação, regulamentação posterior e novos instrumentos coletivos poderão alterar aspectos relevantes para a organização das jornadas.

Este conteúdo deve, portanto, ser atualizado conforme a evolução legislativa.

Como as empresas podem se preparar para uma possível mudança na jornada de trabalho?

O avanço da PEC não exige que as empresas alterem imediatamente suas escalas, mas cria uma oportunidade para avaliar antecipadamente onde uma eventual mudança produziria maior impacto.

Mapear jornadas, dimensionamento de equipes, períodos de maior demanda, necessidade de funcionamento contínuo, horas extras e instrumentos coletivos pode ajudar a empresa a compreender sua exposição antes que uma eventual nova regra precise ser implementada.

O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, apoiando empregadores na análise preventiva de jornadas, escalas de trabalho, instrumentos coletivos e mudanças legislativas com impacto nas relações de trabalho.

No caso do fim da escala 6×1, acompanhar a tramitação e compreender antecipadamente os possíveis reflexos sobre a operação permite que decisões futuras sejam tomadas com mais informação e segurança jurídica.
05/09/2026