Sim. O diagnóstico de câncer não cria, por si só, uma estabilidade geral que impeça toda dispensa. Entretanto, o TST considera a neoplasia maligna uma doença grave capaz de atrair a presunção de dispensa discriminatória prevista na Súmula 443. Quando a empresa conhece a doença e decide dispensar o empregado, pode ter de demonstrar que o desligamento ocorreu por motivo legítimo e sem relação com sua condição de saúde.
Câncer não cria estabilidade automática, mas a dispensa pode ser considerada discriminatória se a empresa não demonstrar motivo legítimo
Essa diferença é fundamental para o empregador.
O problema jurídico não deve ser resumido à afirmação de que “empregado com câncer não pode ser demitido”. A questão é saber por que aquele empregado foi dispensado, o que a empresa sabia sobre sua condição de saúde e quais elementos comprovam o motivo efetivo do desligamento.
Uma decisão recente da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reforçou justamente esse ponto ao determinar a reintegração de um professor universitário dispensado durante tratamento contra um linfoma não-Hodgkin.
Empregado com câncer tem estabilidade no emprego?
Não. O diagnóstico de câncer, isoladamente, não cria uma estabilidade provisória geral no emprego. O que pode existir é a presunção de que determinada dispensa foi discriminatória, quando presentes os requisitos reconhecidos pela jurisprudência do TST.
São situações juridicamente diferentes.
Estabilidade significa possuir uma garantia de emprego decorrente de determinada situação prevista no ordenamento jurídico.
Já a Súmula 443 do TST estabelece que se presume discriminatória a despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Reconhecida a invalidade do ato, o enunciado assegura a reintegração.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho vem reconhecendo a neoplasia maligna como doença grave que pode suscitar estigma e preconceito, atraindo essa presunção.
Por isso, dizer simplesmente que “câncer gera estabilidade” não descreve corretamente o problema jurídico.
A empresa sabia que o empregado tinha câncer. Pode demiti-lo?
Sim. Pode haver dispensa, mas a empresa deve estar preparada para demonstrar de forma consistente que a decisão decorreu de motivo legítimo e não da doença do empregado.
Quando incide a Súmula 443, a lógica probatória muda.
Não basta exigir que o empregado prove diretamente que alguém dentro da empresa decidiu dispensá-lo porque ele tinha câncer. A jurisprudência trabalha com uma presunção relativa de discriminação, que pode ser afastada por prova em sentido contrário produzida pelo empregador.
Isso torna especialmente delicadas as dispensas realizadas durante o tratamento ou em contexto próximo ao conhecimento da doença.
A empresa pode possuir razões empresariais legítimas para encerrar determinado contrato. O risco está em não conseguir demonstrá-las quando a dispensa for questionada.
Baixo desempenho pode justificar a dispensa de um empregado com câncer?
Pode, desde que o baixo desempenho seja real e a empresa consiga demonstrar que esse foi efetivamente o motivo da dispensa, sem relação discriminatória com a doença.
Esse ponto aparece com bastante clareza no caso recente julgado pela 2ª Turma do TST.
A instituição de ensino sustentou que havia reclamações de alunos sobre a condução das aulas. O TST, porém, considerou as alegações genéricas, sem critérios objetivos suficientes ou histórico de punições disciplinares que sustentasse a justificativa apresentada.
Para o empregador, existe uma lição prática importante.
Se avaliações de desempenho somente aparecem depois que surge a discussão judicial, ou se a empresa afirma que existiam problemas profissionais relevantes sem possuir registros coerentes com essa narrativa, a justificativa pode perder força.
Avaliações, feedbacks, advertências e outros registros não devem ser fabricados para justificar uma dispensa já decidida. Devem refletir a gestão efetivamente realizada ao longo da relação de emprego.
Reestruturação ou redução de pessoal pode justificar a dispensa?
Sim. Uma razão econômica, organizacional ou estrutural efetivamente comprovada pode ser relevante para afastar a presunção de que a dispensa ocorreu por causa da doença.
Mas novamente a simples alegação não basta.
No caso do professor, a instituição também afirmou que havia redução de turmas e diminuição da carga horária. Segundo a decisão divulgada, não houve comprovação adequada da redução no número de estudantes que sustentaria essa justificativa.
Isso não significa que uma empresa esteja impedida de incluir um empregado com câncer em uma reestruturação verdadeira.
Significa que, quando existe uma presunção de discriminação a ser afastada, a coerência entre a razão apresentada e as provas disponíveis ganha importância decisiva.
Uma redução efetiva de quadro, encerramento de atividade, eliminação do posto, reorganização empresarial ou outro motivo legítimo pode compor essa demonstração, desde que corresponda ao que realmente ocorreu.
E se a empresa não soubesse que o empregado estava com câncer?
O desconhecimento da doença no momento da dispensa pode afastar a presunção de que o desligamento ocorreu por motivo discriminatório, porque a empresa não pode discriminar o empregado em razão de uma condição que comprovadamente desconhecia.
Esse ponto também já foi reconhecido pelo TST.
Em precedente envolvendo câncer de mama, a Corte manteve decisão na qual ficou estabelecido que tanto a empresa quanto a própria empregada desconheciam a doença quando ocorreu a rescisão. Em outro julgamento envolvendo câncer de tireoide, o Tribunal reiterou que a presunção pode ser afastada quando a empresa não tinha conhecimento da enfermidade no momento da comunicação da dispensa.
Portanto, a existência do diagnóstico não basta, isoladamente, para concluir que toda dispensa é discriminatória.
O conhecimento da empresa sobre a condição de saúde é um elemento relevante da análise.
A empresa pode demitir o empregado enquanto ele está fazendo tratamento contra o câncer?
Sim. O tratamento contra o câncer não cria automaticamente uma proibição absoluta de dispensa, mas realizar o desligamento durante esse período exige análise especialmente cuidadosa quando a empresa conhece a doença.
O momento da dispensa pode integrar o conjunto de circunstâncias considerado pela Justiça do Trabalho.
No caso recentemente analisado pela 2ª Turma, o professor foi diagnosticado em março de 2020. Em julho daquele ano, recebeu uma comunicação de dispensa que foi cancelada no dia seguinte. O contrato permaneceu até fevereiro de 2021, quando ocorreu o desligamento definitivo. O docente afirmou ainda que houve esvaziamento progressivo de suas funções durante esse período.
O TST também já analisou outros casos em que a proximidade entre tratamento, retorno ao trabalho e dispensa foi juridicamente relevante.
Isso não cria uma quantidade automática de dias ou meses durante os quais a empresa esteja proibida de dispensar.
O que existe é a necessidade de avaliar o contexto completo.
O que a empresa precisa comprovar para afastar a alegação de dispensa discriminatória?
A empresa precisa apresentar elementos capazes de demonstrar que o desligamento teve causa legítima e independente da doença do empregado.
A prova necessária dependerá da justificativa utilizada.
Se o motivo é desempenho, deve existir coerência com avaliações e registros anteriores.
Se é reestruturação, os elementos empresariais devem demonstrar que a reorganização efetivamente ocorreu.
Se é redução do quadro, a empresa precisa demonstrar a realidade dessa redução e os critérios utilizados.
Se houve falta disciplinar, os fatos e documentos correspondentes precisam sustentar essa versão.
O objetivo não é criar documentos para preparar uma futura defesa judicial. É garantir que a decisão empresarial tenha fundamento real, critérios coerentes e registros compatíveis com aquilo que efetivamente aconteceu.
O precedente recente é particularmente relevante porque o TST considerou insuficientes justamente justificativas que não estavam apoiadas, segundo a relatora, por elementos objetivos robustos.
A idade do empregado também pode influenciar a análise?
Sim. Quando existem diferentes fatores de vulnerabilidade no mesmo caso, eles podem ser analisados conjuntamente na investigação de uma possível discriminação.
No processo do professor universitário, o empregado tinha 65 anos quando foi diagnosticado.
A relatora considerou conjuntamente a idade avançada e a doença grave e aplicou o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva. Segundo a decisão divulgada, esses fatores não deveriam ser examinados isoladamente porque sua sobreposição poderia ampliar a vulnerabilidade do trabalhador.
Esse aspecto merece atenção empresarial porque a análise judicial de uma dispensa pode não se limitar a uma única característica do empregado.
O que pode acontecer se a dispensa for considerada discriminatória?
A dispensa discriminatória pode ser anulada e gerar reintegração, pagamento das remunerações correspondentes ao período de afastamento e indenização por dano moral, conforme as circunstâncias e os pedidos formulados no processo.
A Lei 9.029/1995 estabelece que o rompimento discriminatório da relação de trabalho, além da reparação por dano moral, permite ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou a percepção, em dobro, da remuneração desse período, com os acréscimos legais previstos na norma.
No julgamento divulgado em outubro de 2026, a 2ª Turma determinou a reintegração imediata do professor, restabeleceu sua carga horária de 31 horas semanais e fixou indenização de R$ 20 mil por danos morais.
Portanto, a consequência de uma decisão empresarial mal fundamentada pode ultrapassar significativamente o simples pagamento das verbas rescisórias.
O empregado está apto para trabalhar. Isso elimina o risco de dispensa discriminatória?
Não. Estar apto para o trabalho e estar protegido contra uma dispensa discriminatória são questões diferentes.
A aptidão indica, em princípio, a possibilidade de exercer as atividades profissionais.
A discussão sobre discriminação investiga outra questão: qual foi a verdadeira razão da dispensa?
Um empregado pode estar trabalhando normalmente e ainda assim possuir doença grave conhecida pela empresa. Se houver incidência da presunção estabelecida pela Súmula 443, será necessário analisar se a empresa possui elementos suficientes para demonstrar motivo legítimo e independente da enfermidade.
Da mesma forma, a existência de tratamento médico não transforma automaticamente toda dispensa em discriminatória.
Mais uma vez, o contexto e as provas são determinantes.
O que o RH deve verificar antes de dispensar um empregado com câncer?
Antes da dispensa, o RH deve verificar se a empresa conhece a condição de saúde, qual é o motivo concreto do desligamento e se existem elementos anteriores e consistentes que comprovem essa razão.
Não se trata de criar um procedimento para “blindar” uma demissão.
Trata-se de evitar que uma decisão sensível seja tomada sem que a própria empresa consiga explicar e demonstrar por que ela ocorreu.
Em uma análise preventiva, merecem atenção a situação atual do contrato, eventual afastamento, tratamento conhecido pela empresa, histórico profissional, avaliações existentes, medidas disciplinares anteriores quando pertinentes, eventual reestruturação, critérios utilizados para redução do quadro e proximidade temporal entre acontecimentos relacionados à saúde e o desligamento.
Também é importante verificar se existem outros fatores que possam ser relevantes para uma análise de discriminação.
Quando a dispensa envolve empregado com doença grave conhecida, a decisão não deveria ser tratada como uma rescisão comum sem análise prévia do contexto jurídico e probatório.
Dispensa de empregado com câncer exige análise antes da decisão, não depois do processo
O julgamento recente do TST não criou uma regra segundo a qual empregados com câncer jamais possam ser dispensados.
Ele reforça algo diferente e muito relevante para as empresas: quando existe uma doença grave conhecida e incide a presunção de discriminação, a empresa precisa conseguir demonstrar que a dispensa decorreu de razão legítima e independente da condição de saúde.
No caso do professor, o TST considerou insuficientes as justificativas apresentadas pela instituição e reconheceu a dispensa discriminatória.
Para empregadores e departamentos de RH, a prevenção começa antes do desligamento.
Se a empresa possui um motivo legítimo, ele precisa existir de fato e estar apoiado em elementos coerentes com a realidade da relação de trabalho.
Assessoria trabalhista preventiva em decisões de desligamento
A dispensa de um empregado em tratamento contra o câncer pode envolver presunção de discriminação, distribuição diferenciada do ônus da prova, reintegração e responsabilidade por danos decorrentes de uma decisão considerada discriminatória.
Por isso, a análise jurídica anterior ao desligamento permite verificar o contexto do contrato, as razões empresariais existentes, a documentação disponível e os riscos específicos da decisão.
O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na análise preventiva de desligamentos, gestão de empregados com condições de saúde e prevenção de passivos trabalhistas.
Fontes jurídicas e institucionais
Tribunal Superior do Trabalho, Súmula 443 e jurisprudência sobre dispensa discriminatória de empregados com neoplasia maligna;
Lei nº 9.029/1995, especialmente art. 4º; decisão da 2ª Turma do TST divulgada em outubro de 2026 sobre a reintegração de professor universitário em tratamento contra câncer.
