Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Melissa Noronha

  • Fim da escala 6×1 pode aumentar os custos da empresa?

    Fim da escala 6×1 pode aumentar os custos da empresa?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    O fim da escala 6×1 pode aumentar os custos da empresa? Entenda os impactos sobre hora trabalhada, contratações, equipes e produtividade.

    Reduzir a jornada de 44 para 40 horas sem diminuir salários aumenta necessariamente o custo da empresa?

    A redução da jornada com manutenção do salário aumenta o valor proporcional da hora de trabalho, mas isso não significa que todas as empresas terão o mesmo aumento no custo total. O impacto dependerá da jornada atual, necessidade de cobertura da operação, dimensionamento das equipes, horas extras, produtividade e eventual necessidade de novas contratações. Além disso, a PEC 221/2019 ainda está em tramitação e não exige mudanças nas escalas neste momento. 

    O possível fim da escala 6×1 colocou uma preocupação bastante concreta na mesa dos empregadores: quanto uma redução da jornada de trabalho poderá custar para a empresa?

    A pergunta ganhou relevância porque o texto da PEC 221/2019 atualmente em tramitação prevê redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, dois dias de repouso semanal remunerado e manutenção dos salários. A proposta foi aprovada pela CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026 e aguarda deliberação do Plenário. 

    Se a quantidade de horas diminui e o salário permanece, uma consequência matemática é imediata: o valor proporcional da hora trabalhada aumenta.

    Mas transformar essa constatação em uma previsão sobre o custo total de qualquer empresa é muito mais difícil.

    Um supermercado aberto sete dias por semana, uma indústria organizada por turnos, uma empresa administrativa que já trabalha 40 horas e uma operação com elevada utilização de horas extras não partem da mesma situação.

    É justamente por isso que percentuais e projeções nacionais ou setoriais sobre o fim da escala 6×1 precisam ser interpretados com cautela.

    Para o empregador, a pergunta mais útil talvez não seja “quanto a PEC vai aumentar os custos das empresas?”, mas:

    “Quanto uma eventual mudança poderá impactar a estrutura da minha empresa?”

    Por que a redução da jornada aumenta o valor proporcional da hora trabalhada?

    Considere uma empresa que remunera mensalmente um empregado por uma jornada de 44 horas semanais.

    Se o salário mensal for mantido e a quantidade de horas de trabalho for reduzida, a remuneração passa a corresponder a uma quantidade menor de horas.

    Consequentemente, cada hora representa proporcionalmente uma parcela maior daquela remuneração.

    É esse efeito que está por trás de parte das preocupações apresentadas pelo setor empresarial durante a discussão da PEC.

    O texto atualmente em tramitação estabelece expressamente que a redução da jornada e a ampliação do repouso devem alcançar os contratos vigentes sem redução salarial, inclusive dos pisos salariais. 

    Isso, porém, ainda não responde quanto o custo total da empresa poderá variar.

    Para chegar a essa resposta, é necessário olhar para a operação.

    Menos horas de trabalho significa contratar mais funcionários?

    Não necessariamente.

    Essa talvez seja uma das simplificações mais comuns no debate.

    A necessidade de contratação dependerá de quantas horas a empresa precisa cobrir e de como sua força de trabalho está atualmente organizada.

    Imagine uma operação que precisa manter determinado número de postos ocupados durante todo o período de funcionamento.

    Se os empregados que hoje cobrem essas posições passarem a disponibilizar menos horas semanais, poderá surgir uma diferença entre as horas de trabalho necessárias para manter a operação e as horas disponíveis dentro das novas jornadas.

    Essa diferença precisará ser administrada.

    Em determinadas empresas, uma reorganização de turnos e equipes poderá absorver parte da mudança.

    Em outras, poderão ser necessárias novas contratações.

    Há ainda negócios que já trabalham com jornadas iguais ou inferiores a 40 horas e, portanto, podem ter uma exposição diferente à redução do limite semanal.

    A própria PEC estabelece que sua eventual entrada em vigor não produzirá redução proporcional automática das jornadas já fixadas em 40 horas ou menos, embora a nova disciplina relativa ao segundo dia de repouso continue relevante. 

    Por isso, não existe uma relação automática de “redução de quatro horas = contratação de determinado número de empregados” aplicável a qualquer negócio.

    Onde o aumento de custos pode aparecer?

    O impacto pode surgir por caminhos diferentes.

    Uma empresa pode precisar aumentar o quadro de pessoal para cobrir períodos antes atendidos pelas equipes existentes. Outra pode enfrentar maior necessidade de reorganizar turnos. Dependendo da estrutura adotada e das regras aplicáveis, também pode haver reflexos sobre utilização de horas extraordinárias.

    Além da remuneração diretamente paga, novas contratações envolvem outros componentes do custo do trabalho.

    É por isso que uma projeção empresarial precisa considerar a estrutura completa da operação, e não apenas comparar 44 e 40 horas.

    Também existe um fator temporal relevante.

    Pelo texto aprovado na CCJ, a redução não ocorreria de uma só vez: dois meses depois de eventual promulgação, o limite passaria para 42 horas semanais; um ano depois do término desse primeiro prazo, chegaria a 40 horas. 

    Caso a PEC seja definitivamente aprovada nos termos atuais, portanto, as empresas terão dois momentos diferentes para considerar em suas projeções.

    O impacto pode ser maior nas empresas que funcionam todos os dias?

    Em muitos casos, a necessidade de cobertura contínua torna a reorganização mais complexa.

    Hospitais, supermercados, hotéis, restaurantes, logística, determinadas indústrias e outras atividades que operam aos fins de semana ou durante longos períodos do dia não podem necessariamente compensar uma redução de horas simplesmente diminuindo seu horário de funcionamento.

    Isso ajuda a explicar por que entidades empresariais vêm defendendo que os efeitos da mudança sejam avaliados de acordo com cada setor.

    Durante a própria discussão no Senado, parlamentares contrários ou críticos a aspectos da proposta apontaram possíveis efeitos sobre custos, preços e competitividade, enquanto defensores sustentaram que maior descanso pode favorecer produtividade e reduzir erros. O debate legislativo, portanto, registra perspectivas econômicas divergentes.

    Essa diferença entre atividades será aprofundada no próximo conteúdo deste cluster, sobre como o fim da escala 6×1 pode afetar empresas que funcionam todos os dias.

    O aumento do custo da hora significa aumento igual da folha de pagamento?

    Não.

    Essa distinção é importante.

    O aumento do valor proporcional da hora decorre da manutenção da remuneração diante de uma jornada menor.

    Já o aumento da folha total dependerá das decisões necessárias para manter a atividade.

    Se a empresa conseguir reorganizar sua operação dentro das novas jornadas sem ampliar o quadro ou aumentar significativamente outras despesas, o efeito será diferente daquele enfrentado por uma empresa que precise contratar dezenas de trabalhadores adicionais para manter os mesmos postos cobertos.

    Por isso, olhar somente para o custo unitário da hora pode superestimar ou subestimar o verdadeiro impacto empresarial.

    O fim da escala 6×1 pode aumentar o uso de horas extras?

    Esse é um ponto que merece atenção especial no planejamento.

    Uma redução da jornada normal não deveria ser tratada simplesmente como um convite para substituir as horas reduzidas por horas extras habituais.

    Se determinada operação já depende intensamente de trabalho extraordinário para completar seus turnos, uma eventual redução do limite semanal pode exigir uma revisão mais ampla do dimensionamento das equipes.

    A empresa precisará avaliar a jornada ordinária, os períodos de maior demanda, os limites legais aplicáveis, os instrumentos coletivos e o custo comparativo entre diferentes alternativas de organização.

    Em alguns casos, contratar poderá ser mais adequado. Em outros, reorganizar horários e equipes poderá produzir melhores resultados.

    A resposta depende dos dados da própria operação.

    E a produtividade? Ela pode compensar parte do aumento dos custos?

    Esse é um dos pontos de maior divergência no debate.

    Os defensores da redução da jornada sustentam que trabalhadores com mais tempo de descanso podem apresentar ganhos de produtividade, menor rotatividade, redução do absenteísmo e melhor desempenho.

    Argumentos dessa natureza também foram apresentados durante a tramitação da PEC no Senado. O relator, senador Omar Aziz, sustentou que a economia brasileira passou por mudanças de produtividade e organização produtiva e defendeu que trabalhadores mais descansados podem produzir melhor e cometer menos erros. 

    Por outro lado, representantes e parlamentares preocupados com os efeitos empresariais questionam se esses ganhos serão suficientes para compensar a redução das horas disponíveis, especialmente em atividades intensivas em mão de obra ou que dependem de presença física contínua.

    Para uma empresa, nenhuma dessas hipóteses deveria ser tratada antecipadamente como certeza.

    Produtividade precisa ser medida.

    Se uma organização pretende avaliar se ganhos de eficiência poderiam compensar parte da redução das horas, o melhor ponto de partida são seus próprios indicadores: produção por hora, vendas por empregado, absenteísmo, horas extras, rotatividade, períodos ociosos, gargalos e necessidade real de cobertura.

    E as estimativas de aumento de custos divulgadas no debate?

    Aqui é importante separar estimativa econômica de impacto individual da empresa.

    As matérias que deram origem a este debate apresentam projeções bastante diferentes entre si. Há estimativas de aumento do custo da mão de obra, cálculos sobre necessidade de trabalhadores adicionais e projeções de perda de empregos. Ao mesmo tempo, outros estudos citados sustentam que parte dos efeitos poderia ser absorvida por produtividade ou pela própria economia.

    Essa divergência, por si só, já mostra por que não seria tecnicamente adequado afirmar que o fim da escala 6×1 “aumentará em X% o custo das empresas”.

    Um percentual calculado para determinado setor, modelo econômico ou conjunto de premissas não pode ser simplesmente transferido para a folha de pagamento de qualquer empregador.

    A empresa precisa compreender o que foi medido, quais premissas foram utilizadas e se aquela realidade se aproxima da sua operação antes de usar qualquer estimativa em decisões empresariais.

    Duas empresas podem ter impactos completamente diferentes

    Considere duas empresas com número semelhante de empregados.

    A primeira funciona predominantemente em horário comercial, de segunda a sexta-feira, e já utiliza jornada próxima de 40 horas semanais.

    A segunda mantém uma operação que precisa funcionar sete dias por semana, com turnos e equipes dimensionados para cobrir praticamente todo o período de funcionamento.

    Uma eventual redução do limite semanal para 40 horas, acompanhada de dois dias de repouso, pode exigir poucos ajustes na primeira e uma reorganização muito mais significativa na segunda.

    Na segunda empresa, podem surgir questões sobre cobertura de turnos, quantidade de trabalhadores por período, substituições, folgas, horas extras e necessidade de contratação.

    O exemplo demonstra por que o setor de atividade é relevante, mas não suficiente.

    Mesmo duas empresas do mesmo segmento podem apresentar impactos distintos conforme horários de funcionamento, quadro atual, produtividade e desenho das escalas.

    Como calcular o possível impacto do fim da escala 6×1 na empresa?

    Como a PEC ainda não está em vigor, o objetivo neste momento não é alterar a jornada, mas construir cenários.

    Um diagnóstico empresarial pode partir de algumas informações básicas:

    • jornada semanal efetivamente praticada por função e unidade;
    • número de empregados em cada turno;
    • horas necessárias para manter cada posto coberto;
    • distribuição atual das folgas;
    • volume habitual de horas extras;
    • períodos de maior e menor demanda;
    • custo atual de pessoal;
    • indicadores de produtividade, absenteísmo e rotatividade;
    • convenções e acordos coletivos aplicáveis.

    A partir desses dados, a empresa consegue simular cenários com 42 e 40 horas semanais e identificar onde surgiriam eventuais déficits de cobertura.

    Esse exercício não determina antecipadamente qual será a solução jurídica ou operacional.

    Ele responde a algo anterior e essencial: onde a empresa estaria mais exposta se o texto atual entrasse em vigor?

    A empresa deve contratar ou alterar a escala agora?

    Não há fundamento para promover essas mudanças apenas porque a PEC avançou no Congresso.

    Em 5 de setembro de 2026, a PEC 221/2019 permanece em tramitação e está pronta para deliberação do Plenário do Senado. As regras atualmente vigentes continuam aplicáveis. 

    Além disso, o texto ainda poderá percorrer etapas legislativas antes de eventual promulgação.

    O planejamento preventivo deve ser distinguido da implementação.

    Projetar custos, mapear jornadas e identificar gargalos pode ser prudente. Alterar contratos e escalas como se a nova regra já estivesse em vigor seria outra decisão.

    Essa distinção protege a empresa de agir prematuramente.

    Dúvidas frequentes sobre custos e o fim da escala 6×1

    A redução de 44 para 40 horas aumentará automaticamente a folha da empresa?

    Não necessariamente. O valor proporcional da hora aumenta se o salário for mantido, mas a variação da folha total dependerá da necessidade de contratação, reorganização das equipes, horas extras e características da operação.

    Toda empresa precisará contratar mais funcionários?

    Não. Algumas empresas podem precisar ampliar equipes, enquanto outras poderão absorver parte da mudança com reorganização operacional. Empresas que já adotam jornadas iguais ou inferiores a 40 horas também partem de situação diferente.

    Empresas que funcionam sete dias podem ter impacto maior?

    A cobertura contínua pode tornar a adaptação mais complexa porque a redução das horas individuais não elimina as horas que a operação precisa permanecer funcionando.

    A empresa pode compensar a redução aumentando as horas extras?

    A utilização de trabalho extraordinário precisa observar a legislação e os instrumentos coletivos aplicáveis. Transformar horas extras habituais em solução automática para a redução da jornada pode gerar custos e riscos adicionais.

    Ganhos de produtividade podem compensar os custos?

    Podem contribuir em algumas empresas, mas isso não deve ser presumido. A relação entre jornada, produtividade, rotatividade e absenteísmo depende das características da atividade e precisa ser analisada a partir de indicadores concretos.

    A empresa precisa fazer alguma mudança agora?

    Não em razão da PEC 221/2019. A proposta ainda está em tramitação. O que pode ser feito preventivamente é mapear jornadas, equipes, custos e necessidades de cobertura para compreender possíveis impactos. 

    Base legislativa

    A PEC 221/2019, no texto aprovado pela CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026, prevê redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, dois dias de repouso semanal remunerado e ausência de redução salarial.

    A transição prevista estabelece 42 horas semanais dois meses após eventual promulgação e 40 horas após o período subsequente definido no texto. Também existem previsões relacionadas à negociação coletiva, jornadas já iguais ou inferiores a 40 horas, regimes diferenciados e possíveis medidas transitórias para pequenos negócios. 

    Acompanhe a tramitação oficial da PEC 221/2019 no Senado Federal

    Acompanhamento da evolução do tema

    Este conteúdo considera a situação legislativa disponível em 5 de setembro de 2026.

    A aprovação da PEC pela CCJ não tornou as novas regras obrigatórias. A matéria encontra-se pronta para deliberação do Plenário do Senado.

    Por isso, projeções empresariais feitas neste momento devem ser tratadas como cenários de planejamento, e não como custos decorrentes de uma obrigação já vigente.

    Eventuais alterações no texto, promulgação, legislação posterior ou negociação coletiva poderão modificar significativamente a análise.

    Como preparar a empresa para os possíveis custos de uma redução da jornada?

    A principal vantagem de analisar o tema antes de uma eventual mudança não está em antecipar contratações ou alterar escalas, mas em evitar que uma nova regra encontre a empresa sem informações sobre a própria operação.

    Conhecer o custo por função, as horas necessárias para cobertura dos postos, a utilização de horas extras, os períodos críticos da operação e o dimensionamento atual das equipes permite construir cenários mais realistas.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial e pode apoiar empregadores na análise preventiva de jornadas, escalas, instrumentos coletivos e impactos jurídicos relacionados às mudanças na legislação trabalhista.

    No debate sobre o fim da escala 6×1, a mesma regra pode produzir efeitos muito diferentes de uma empresa para outra. É essa realidade concreta que precisa orientar qualquer decisão empresarial.

     

  • Fim da escala 6×1: o que pode mudar para as empresas?

    Fim da escala 6×1: o que pode mudar para as empresas?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Entenda o que o fim da escala 6×1 pode mudar para as empresas, como seria a jornada de 40 horas e quais impactos o empregador deve acompanhar.

    A escala 6×1 já acabou? Entenda o que a PEC 221/2019 prevê e quais mudanças as empresas precisam acompanhar

    Não, a escala 6×1 ainda não acabou. A PEC 221/2019 foi aprovada pela Comissão de Constituição e Justiça do Senado em 2 de setembro de 2026, mas ainda precisa passar pelo Plenário da Casa. O texto reduz gradualmente a jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, assegura dois dias de repouso semanal remunerado e proíbe redução salarial em razão da mudança. Enquanto a PEC não concluir sua tramitação e for promulgada, as regras atuais continuam em vigor. 

    O debate sobre o fim da escala 6×1 ganhou uma nova dimensão para as empresas.

    Depois de ser aprovada pela Câmara dos Deputados, a PEC 221/2019 avançou no Senado e recebeu parecer favorável da Comissão de Constituição e Justiça em 2 de setembro de 2026. A proposta segue agora para análise do Plenário. 

    Isso não significa que as empresas devam alterar imediatamente suas jornadas.

    Mas o avanço da proposta também torna pouco recomendável olhar para o tema apenas quando uma eventual mudança já estiver em vigor.

    Reduzir o limite semanal, ampliar o repouso sem diminuir salários e reorganizar escalas pode produzir efeitos diferentes conforme o número de empregados, os horários de funcionamento, a necessidade de operação contínua, os instrumentos coletivos e o modelo de jornada atualmente utilizado.

    Por isso, para o empregador, a discussão sobre o fim da escala 6×1 vai muito além de decidir quantos dias cada empregado trabalhará na semana.

    A escala 6×1 já acabou?

    Não.

    Esse é o primeiro ponto que precisa ficar claro para empresas, RH e gestores.

    A PEC 221/2019 já foi aprovada pela Câmara dos Deputados em dois turnos. No Senado, recebeu parecer favorável da CCJ em 2 de setembro de 2026 e segue para o Plenário.

    Por se tratar de uma Proposta de Emenda à Constituição, ainda há etapas legislativas a serem cumpridas.

    Portanto, a aprovação na CCJ não alterou imediatamente as regras de jornada das empresas.

    Enquanto não houver conclusão do processo legislativo e eventual promulgação da emenda constitucional, os empregadores continuam sujeitos às regras atualmente vigentes.

    Essa distinção é especialmente importante diante de manchetes que utilizam expressões como “fim da escala 6×1 aprovado”. O que avançou foi a proposta de alteração constitucional, e não uma nova regra já aplicável às relações de trabalho.

    O que prevê a proposta para o fim da escala 6×1?

    O texto aprovado pela Câmara e mantido pela CCJ do Senado promove mudanças que precisam ser analisadas conjuntamente.

    A primeira é a redução da duração máxima do trabalho normal de 44 para 40 horas semanais, mantendo o limite de oito horas diárias e a possibilidade de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva.

    A segunda é a previsão de dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

    A terceira é a garantia de que a implementação dessas mudanças ocorra sem redução salarial, inclusive em relação aos pisos salariais.

    É justamente a combinação desses elementos que torna a discussão relevante para o planejamento empresarial.

    Não se trata simplesmente de retirar um dia de trabalho da semana. A empresa precisa considerar simultaneamente horas disponíveis, descanso, remuneração e continuidade da operação.

    Fim da escala 6×1 significa que todas as empresas terão de funcionar em escala 5×2?

    Essa interpretação exige cautela.

    A expressão “escala 5×2” ajuda a compreender a lógica geral da proposta, já que o texto amplia o repouso semanal remunerado para dois dias. Mas isso não significa necessariamente que todas as empresas terão de adotar um modelo idêntico de segunda a sexta-feira, com sábado e domingo livres.

    O texto aprovado prevê que um dos dois dias de repouso seja preferencialmente aos domingos, e não obrigatoriamente.

    Além disso, admite excepcionalmente que acordo ou convenção coletiva institua regime de compensação dos repousos, desde que seja assegurada, na média mensal, a quantidade equivalente a dois dias de repouso por semana e pelo menos um descanso em cada período máximo de sete dias.

    A proposta também permite que lei estabeleça hipóteses e condições para regimes diferenciados de duração do trabalho e repouso, respeitados os limites constitucionais previstos no próprio texto.

    Isso será particularmente relevante para empresas cuja atividade não pode simplesmente parar dois dias por semana.

    Hospitais, hotéis, restaurantes, supermercados, indústrias, empresas de logística e outros negócios com funcionamento contínuo ou ampliado poderão enfrentar desafios diferentes daqueles encontrados por empresas que já operam predominantemente de segunda a sexta-feira.

    Dois dias de repouso para o empregado não significam, necessariamente, dois dias de fechamento da empresa.

    O problema empresarial estará justamente em organizar equipes e jornadas para compatibilizar descanso e continuidade da atividade.

    A jornada cairia imediatamente de 44 para 40 horas semanais?

    Pelo texto atualmente aprovado, não.

    A PEC estabelece uma transição em duas etapas.

    Decorridos dois meses da publicação de eventual emenda constitucional, a duração normal do trabalho passaria a não exceder 42 horas semanais.

    Depois, transcorrido um ano a partir do término desse primeiro prazo, o limite passaria para 40 horas semanais.

    Portanto, se o texto atual for definitivamente aprovado e promulgado, a passagem de 44 para 40 horas não ocorreria de uma só vez.

    Essa transição tem relevância para o planejamento empresarial porque permite distinguir pelo menos dois momentos de reorganização da jornada.

    A empresa poderia precisar avaliar inicialmente como operar dentro do limite de 42 horas e, posteriormente, como estruturar definitivamente suas equipes diante do limite de 40 horas.

    A redução da jornada poderá diminuir o salário dos empregados?

    O texto da PEC é expresso ao afastar essa possibilidade como consequência da mudança.

    A redução da jornada e o aumento do repouso seriam aplicáveis aos contratos de trabalho em vigor sem redução salarial nominal, proporcional ou de outra espécie, e a proteção também alcançaria os pisos salariais.

    Esse ponto está no centro das preocupações apresentadas por parte do setor empresarial.

    Se o empregado mantém a remuneração e passa a cumprir uma jornada semanal menor, o valor proporcional da hora de trabalho aumenta.

    Isso, entretanto, não permite concluir que todas as empresas terão exatamente o mesmo aumento de custo total.

    O impacto dependerá da forma como cada negócio utiliza sua mão de obra.

    Uma empresa que já opera com 40 horas semanais parte de uma realidade diferente daquela que utiliza integralmente as 44 horas. Da mesma forma, uma atividade que precisa manter equipes durante sete dias da semana enfrenta um problema diferente daquele de uma empresa cujo funcionamento pode ser reorganizado sem necessidade de cobertura contínua.

    Por isso, a discussão econômica sobre a PEC não pode ser reduzida a uma única porcentagem aplicável indistintamente a todos os empregadores.

    O fim da escala 6×1 pode obrigar a empresa a contratar mais empregados?

    Pode aumentar essa necessidade em algumas operações, mas não é possível afirmar que toda empresa terá de contratar.

    Esse será um dos efeitos que precisarão ser projetados individualmente.

    Imagine uma operação que hoje depende da quantidade total de horas disponíveis de determinada equipe para cobrir todos os seus turnos.

    Se a jornada individual for reduzida, mas o período de funcionamento permanecer igual, a empresa terá de avaliar como preencher as horas que deixarem de ser cobertas.

    Dependendo do negócio, isso poderá envolver reorganização das escalas, redistribuição de equipes, mudanças nos turnos, revisão de processos, negociação coletiva ou necessidade de novas contratações.

    Em outras empresas, a adaptação poderá ser menor porque a jornada já está próxima ou abaixo das 40 horas ou porque existe maior flexibilidade operacional.

    É por isso que o impacto do fim da escala 6×1 não será uniforme entre empresas nem entre setores.

    Quais empresas podem sentir mais os efeitos da mudança?

    A tendência é que a discussão seja mais complexa em atividades que combinam jornadas próximas ao limite atual com necessidade de funcionamento prolongado ou contínuo.

    Comércio, saúde, hotelaria, alimentação, logística, construção, indústria e determinados serviços estão entre os segmentos nos quais cobertura de turnos e disponibilidade de equipes podem assumir maior importância.

    Isso não significa que todos terão necessariamente aumento de quadro ou de custos na mesma proporção.

    A primeira pergunta empresarial deveria ser outra:

    Quantas horas de trabalho nossa operação precisa cobrir e como elas estão distribuídas atualmente entre as equipes?

    A partir dessa informação é possível começar a estimar onde uma eventual redução da jornada produziria lacunas de cobertura.

    Esse diagnóstico será aprofundado em outro conteúdo deste cluster, dedicado especificamente às empresas que funcionam todos os dias e aos impactos do fim da escala 6×1 sobre a organização das jornadas.

    A negociação coletiva continuará tendo importância?

    Sim, e esse é um aspecto importante do texto atual.

    A PEC mantém a possibilidade de compensação de horários e redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva e atribui à negociação coletiva papel específico em determinadas formas de compensação do repouso.

    Durante a transição, o texto também prevê possibilidade de norma coletiva modular a duração diária para viabilizar a distribuição da carga semanal, dentro dos limites estabelecidos.

    Além disso, a proposta determina que, após determinado período de eventual vigência, cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com o novo regime deixarão de produzir efeito.

    Portanto, se a PEC for promulgada, a análise empresarial não deverá se limitar ao texto constitucional.

    Será necessário verificar também convenções coletivas, acordos coletivos, regimes específicos e eventual legislação posterior aplicável à atividade.

    E as empresas que já adotam jornada de 40 horas ou menos?

    O texto traz uma regra importante para essas situações.

    A entrada em vigor da mudança não implicaria redução proporcional automática das jornadas que já estejam fixadas em 40 horas semanais ou menos.

    Em outras palavras, uma empresa que atualmente utiliza uma jornada de 40 horas não passaria automaticamente para uma jornada inferior apenas porque o teto constitucional teria sido reduzido de 44 para 40 horas.

    Entretanto, a nova disciplina dos dois dias de repouso semanal continuaria sendo relevante.

    Isso reforça novamente a necessidade de separar dois assuntos que aparecem juntos no debate público:

    redução do limite semanal de horas e ampliação do repouso semanal.

    Uma empresa pode já estar adequada ao primeiro aspecto e ainda assim precisar avaliar o segundo.

    Micro e pequenas empresas terão alguma regra diferente?

    O texto atualmente aprovado permite que lei complementar estabeleça medidas transitórias destinadas a mitigar impactos para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.

    Isso não significa, neste momento, que já exista uma regra definitiva de redução de custos, exceção à jornada ou benefício específico para essas empresas.

    A PEC cria a possibilidade de medidas de transição por lei complementar.

    Por isso, empresas de menor porte também precisam acompanhar não apenas a tramitação da proposta constitucional, mas eventual regulamentação posterior.

    A empresa já precisa mudar suas escalas?

    Não.

    A PEC ainda não foi promulgada e, portanto, não existe neste momento obrigação de substituir a escala 6×1 com fundamento nessa proposta.

    Mas existe uma diferença importante entre alterar a jornada agora e avaliar o impacto de uma possível mudança.

    O primeiro movimento seria prematuro.

    O segundo pode fazer parte de um planejamento empresarial preventivo.

    O que as empresas podem começar a avaliar antes de uma eventual mudança?

    Sem modificar precipitadamente contratos ou escalas, a empresa pode conhecer melhor sua própria exposição à proposta.

    Isso envolve identificar quais empregados cumprem jornadas superiores a 40 horas, quais unidades dependem de funcionamento aos fins de semana, quais atividades exigem cobertura contínua, como as folgas estão distribuídas, quanto da operação depende de horas extras e quais instrumentos coletivos disciplinam atualmente a jornada.

    Também pode ser útil projetar diferentes cenários de dimensionamento das equipes.

    A pergunta não precisa ser:

    “Como vamos implantar a nova escala?”

    Neste momento, a pergunta mais adequada é:

    “Se o texto atual for aprovado, onde estarão os principais pontos de impacto da nossa operação?”

    Essa diferença evita tanto a inércia quanto uma adaptação prematura a uma regra que ainda pode passar por etapas legislativas.

    O fim da escala 6×1 necessariamente aumentará os custos das empresas?

    Essa é uma das questões mais debatidas e não há uma resposta única aplicável a todas as empresas.

    Representantes empresariais têm apontado riscos de aumento de despesas com pessoal, necessidade de contratações adicionais e impactos mais intensos em atividades que dependem de funcionamento contínuo. Por outro lado, defensores da redução da jornada argumentam que ganhos de produtividade, menor rotatividade e redução de afastamentos poderiam compensar parte desses efeitos.

    O próprio parecer aprovado na CCJ apresenta argumentos relacionados a descanso, saúde, absenteísmo e produtividade como fundamentos favoráveis à proposta.

    Para uma empresa específica, porém, a pergunta mais útil não é qual dos lados do debate está certo de forma abstrata, é:

    Qual será o impacto sobre a sua própria estrutura de pessoal e operação.

    Esse será o foco do próximo artigo deste cluster: “Fim da escala 6×1 pode aumentar os custos da empresa?”

    Dúvidas frequentes sobre o fim da escala 6×1 para empresas

    O fim da escala 6×1 já foi aprovado?

    A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados e recebeu parecer favorável da CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026. A matéria segue para o Plenário do Senado. Portanto, a mudança ainda não está em vigor. 

    As empresas já precisam adotar a escala 5×2?

    Não. As regras atuais permanecem vigentes enquanto a proposta não concluir sua tramitação e for eventualmente promulgada.

    A proposta reduz a jornada para 40 horas imediatamente?

    Não. Pelo texto atual, o limite passaria primeiro para 42 horas semanais, dois meses após a publicação da eventual emenda, e posteriormente para 40 horas, após o período de transição previsto.

    O salário poderá ser reduzido proporcionalmente?

    Não em razão da redução prevista pela PEC. O texto determina que a implementação ocorra sem redução salarial e estende essa proteção aos pisos salariais.

    Os dois dias de folga precisarão ser sábado e domingo?

    Não necessariamente. A proposta prevê dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos, e contempla hipóteses de compensação por negociação coletiva dentro dos limites estabelecidos.

    Uma empresa que funciona sete dias por semana terá de fechar dois dias?

    Não é essa a consequência necessária da proposta. O repouso é uma garantia relacionada à jornada do trabalhador. Empresas com funcionamento contínuo precisarão avaliar a distribuição de equipes, turnos, folgas e instrumentos coletivos para manter a operação dentro das regras que eventualmente entrarem em vigor.

    Quem já trabalha 40 horas semanais passará automaticamente a trabalhar menos?

    Não. O texto estabelece que a mudança não implica redução proporcional das jornadas já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas. A disciplina relativa aos dois dias de repouso, entretanto, permanece relevante.

    Base jurídica e legislativa

    Este artigo considera o texto da PEC 221/2019, aprovado pela Câmara dos Deputados e objeto do parecer favorável aprovado pela CCJ do Senado em 2 de setembro de 2026.

    A proposta altera o art. 7º da Constituição Federal para reduzir o limite semanal da jornada, ampliar o repouso semanal remunerado e impedir redução salarial decorrente da mudança. O texto também disciplina transição, negociação coletiva, jornadas já inferiores ou iguais a 40 horas e possibilidade de medidas específicas para pequenos negócios.

    Acompanhe a tramitação oficial da PEC 221/2019 no Senado Federal

    Acompanhamento da evolução do fim da escala 6×1

    A tramitação ainda está em andamento.

    Em 2 de setembro de 2026, a CCJ do Senado aprovou parecer favorável à PEC nos termos do texto aprovado pela Câmara, e a matéria foi encaminhada para o Plenário. 

    Por isso, qualquer planejamento empresarial precisa distinguir o texto atualmente em discussão das regras efetivamente vigentes.

    Mudanças durante a tramitação, eventual promulgação, regulamentação posterior e novos instrumentos coletivos poderão alterar aspectos relevantes para a organização das jornadas.

    Este conteúdo deve, portanto, ser atualizado conforme a evolução legislativa.

    Como as empresas podem se preparar para uma possível mudança na jornada de trabalho?

    O avanço da PEC não exige que as empresas alterem imediatamente suas escalas, mas cria uma oportunidade para avaliar antecipadamente onde uma eventual mudança produziria maior impacto.

    Mapear jornadas, dimensionamento de equipes, períodos de maior demanda, necessidade de funcionamento contínuo, horas extras e instrumentos coletivos pode ajudar a empresa a compreender sua exposição antes que uma eventual nova regra precise ser implementada.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, apoiando empregadores na análise preventiva de jornadas, escalas de trabalho, instrumentos coletivos e mudanças legislativas com impacto nas relações de trabalho.

    No caso do fim da escala 6×1, acompanhar a tramitação e compreender antecipadamente os possíveis reflexos sobre a operação permite que decisões futuras sejam tomadas com mais informação e segurança jurídica.

     

  • Empresa pode demitir funcionária grávida se não sabia da gravidez?

    Empresa pode demitir funcionária grávida se não sabia da gravidez?

    Tempo de leitura: 10 minutos

    A empresa pode demitir uma funcionária se não sabia da gravidez? Entenda a estabilidade da gestante e o que fazer se a gestação for descoberta após a demissão.

    A empresa não sabia que a funcionária estava grávida no momento da demissão? Entenda quando existe estabilidade e quais providências precisam ser avaliadas pelo empregador.

    O desconhecimento da gravidez pela empresa não afasta, por si só, a estabilidade gestacional. No Tema 497, o STF definiu que a incidência da garantia prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa. Assim, se a gestação já existia quando ocorreu a dispensa sem justa causa, o fato de a empresa ou até mesmo a própria trabalhadora desconhecerem a gravidez não é suficiente para afastar a proteção. 

    A empresa realiza o desligamento de uma funcionária sem qualquer informação de gravidez. Dias ou semanas depois, o RH recebe a comunicação de que ela descobriu estar grávida e que a gestação já existia na data da dispensa.

    A primeira reação pode ser questionar como poderia existir estabilidade se o empregador não tinha conhecimento da gravidez.

    Esse é justamente o ponto que exige cuidado.

    A estabilidade da gestante possui proteção constitucional e não depende simplesmente da ciência prévia da empresa. Por isso, quando a gravidez é descoberta depois do desligamento, é necessário reconstruir a cronologia e avaliar juridicamente as circunstâncias da rescisão antes de decidir qual providência será adotada.

    A empresa não sabia da gravidez: isso afasta a estabilidade da gestante?

    Não.

    O Supremo Tribunal Federal enfrentou diretamente essa questão no Tema 497 da repercussão geral, decorrente do RE 629.053.

    A tese estabelecida pelo STF determina que:

    “A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.” 

    Isso significa que, para essa hipótese, o ponto central não é saber quando a empresa tomou conhecimento da gestação, mas verificar se a gravidez já existia quando ocorreu a dispensa sem justa causa.

    O próprio STF esclareceu que a proteção independe do conhecimento prévio tanto da empresa quanto da trabalhadora. A comprovação da gravidez pode ocorrer posteriormente. 

    Essa distinção é particularmente importante para o empregador porque separa dois fatos diferentes:

    A empresa não ter conhecimento da gravidez e a gravidez não existir na data da dispensa.

    São situações juridicamente distintas.

    Quando começa a estabilidade da gestante?

    A proteção está prevista no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

    A interpretação constitucional consolidada pelo STF considera a existência da gravidez anterior à dispensa sem justa causa como elemento determinante para a incidência da estabilidade.

    Por isso, a comunicação feita ao empregador não é o marco que cria o direito.

    Essa compreensão também explica por que a situação pode surgir somente depois que a rescisão já foi formalizada.

    Gravidez descoberta depois da demissão: o que a empresa deve analisar?

    A gravidez pode ser descoberta somente depois que o desligamento já ocorreu. Em alguns casos, no momento da dispensa, nem a empresa nem a própria trabalhadora tinham conhecimento da gestação.

    Isso, por si só, não afasta a estabilidade.

    O ponto juridicamente relevante é verificar se a gravidez já existia antes da dispensa sem justa causa. No Tema 497, o STF consolidou que a incidência da estabilidade prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT exige a anterioridade da gravidez à dispensa, e não o conhecimento prévio do empregador.

    Por isso, uma funcionária pode comunicar a gravidez ao RH dias ou semanas depois do desligamento e ainda assim surgir uma questão relacionada à estabilidade gestacional.

    Para a empresa, essa comunicação posterior exige a reconstrução da cronologia: quando ocorreu a dispensa e a gravidez já existia naquele momento?

    A análise também deve considerar a documentação apresentada, a projeção do aviso-prévio, quando aplicável, o período de estabilidade ainda existente, a modalidade de contratação e a forma pela qual o vínculo foi encerrado.

    Esses elementos são importantes porque o Tema 497 trata da gravidez anterior à dispensa sem justa causa. A tese não deve ser aplicada de maneira automática a toda e qualquer forma de encerramento do contrato de trabalho.

    Também não é recomendável que a empresa tente evitar esse tipo de situação exigindo testes de gravidez em processos admissionais ou demissionais. A legislação brasileira veda práticas discriminatórias relacionadas à exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro procedimento relativo à esterilização ou ao estado de gravidez para acesso ou manutenção da relação de trabalho.

    Identificada a possibilidade de estabilidade, surge então uma segunda questão para o empregador: o vínculo deve ser restabelecido ou a situação pode resultar em indenização substitutiva?

    Reintegração ou indenização: quais podem ser as consequências para a empresa?

    Reconhecida uma situação abrangida pela estabilidade gestacional, surge uma segunda questão: o que acontece com o desligamento que já ocorreu?

    A resposta dependerá, entre outros fatores, do momento em que a situação é analisada.

    Quando a reintegração da gestante pode ocorrer?

    Se o período de estabilidade ainda estiver em curso, pode surgir a possibilidade de reintegração, com o restabelecimento do vínculo de emprego.

    Nessa hipótese, não se trata apenas de permitir que a trabalhadora retorne fisicamente à empresa. A regularização pode envolver também os efeitos trabalhistas relativos ao período compreendido entre o desligamento e a efetiva reintegração.

    A jurisprudência trabalhista tradicionalmente diferencia a situação em que ainda é possível restabelecer o emprego daquela em que o período estabilitário já terminou.

    Quando pode surgir a indenização substitutiva?

    Quando a reintegração não ocorre e estão presentes os pressupostos da estabilidade, pode ser discutida a indenização substitutiva correspondente ao período estabilitário.

    A lógica é diferente da reintegração: em vez do restabelecimento da relação de emprego, a garantia é convertida em sua expressão econômica, abrangendo as parcelas juridicamente devidas relativas ao período protegido.

    Por isso, reintegração efetiva e indenização substitutiva não representam dois benefícios cumulativos sobre o mesmo período.

    Se há restabelecimento do vínculo, devem ser apurados os efeitos decorrentes da reintegração. Se a garantia é convertida em indenização, são apuradas as parcelas correspondentes ao período estabilitário indenizado.

    Essa distinção evita a ideia equivocada de que a trabalhadora receberia, pelo mesmo intervalo, simultaneamente como empregada reintegrada e como se o emprego não tivesse sido restabelecido.

    A empresa ofereceu a reintegração e a gestante recusou: o que acontece?

    Esse é um dos pontos que mais merecem atenção das empresas atualmente.

    Pode parecer lógico concluir que, se o empregador oferece o retorno e a trabalhadora decide não voltar, ela estaria abrindo mão da estabilidade e, consequentemente, da indenização.

    Essa conclusão não corresponde à tese atualmente firmada pelo TST.

    No Tema 134 dos recursos repetitivos, o Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu que a recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante de oferta de emprego pelo empregador, não configura renúncia à garantia prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT. Segundo a tese, subsiste o direito à indenização substitutiva em relação ao período de estabilidade gestacional. 

    O Tema 134 foi julgado pelo Tribunal Pleno do TST em 16 de maio de 2025, e o acórdão foi publicado em 22 de maio daquele ano. 

    A recusa ao retorno significa renúncia à estabilidade?

    Não.

    O entendimento firmado pelo TST considera que a estabilidade gestacional possui uma finalidade protetiva que não se limita à disponibilidade individual da empregada sobre o posto de trabalho.

    Por essa razão, a simples recusa à proposta de retorno não extingue a garantia constitucional nem, por si só, elimina a indenização substitutiva. 

    Esse ponto é especialmente importante porque existiram controvérsias judiciais envolvendo recusas à reintegração e suas consequências. O Tema 134 uniformizou a questão no âmbito dos recursos repetitivos.

    Oferecer a reintegração elimina o risco de indenização?

    Não necessariamente.

    A oferta de reintegração pode ser uma providência relevante diante da descoberta da gravidez, mas não deve ser tratada como uma fórmula automática para encerrar eventual responsabilidade relacionada à estabilidade.

    Depois do Tema 134, a empresa não deve partir da premissa de que:

    “Oferecemos o emprego de volta. Se ela não aceitar, não haverá mais nenhuma obrigação.”

    A recusa ao retorno, isoladamente, não produz esse efeito.

    Isso torna ainda mais importante analisar cada situação antes de formalizar propostas, respostas ou acordos com a trabalhadora.

    Em termos práticos: o que acontece se a gravidez for comunicada depois do desligamento?

    Imagine que uma empresa dispense uma empregada sem justa causa. Alguns dias depois, ela comunica ao RH que realizou um exame e descobriu estar grávida. A documentação médica indica que a gravidez já existia na data da dispensa.

    A empresa verifica a situação e oferece a reintegração, mas a trabalhadora informa que não pretende retornar.

    Nesse cenário, existem duas questões jurídicas diferentes.

    A primeira é verificar a incidência da estabilidade considerando a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa, conforme o Tema 497 do STF.

    A segunda é compreender que a recusa da trabalhadora ao retorno não significa automaticamente renúncia à garantia. O Tema 134 do TST preserva, nessa situação, o direito à indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade. 

    Para o empregador, isso demonstra por que a resposta à comunicação posterior da gravidez precisa ser juridicamente analisada e documentada, em vez de baseada apenas na ciência ou desconhecimento da gestação no momento da rescisão.

    Uma decisão de 2026 reforça a importância dessa análise

    Em 2026, uma decisão da Justiça do Trabalho chamou atenção justamente para uma situação envolvendo gravidez e dispensa.

    No processo nº 0011152-48.2026.5.15.0145, foi concedida tutela de urgência para determinar a reintegração de uma trabalhadora grávida dispensada sem justa causa.

    Segundo as informações divulgadas sobre o caso, a trabalhadora estava grávida de gêmeos e havia perdido um dos bebês pouco antes da dispensa. A decisão considerou a proteção constitucional relacionada à maternidade e determinou seu retorno ao emprego.

    O caso é relevante como exemplo da aplicação concreta da proteção gestacional, mas precisa ser compreendido nos seus limites: uma decisão individual não significa que toda comunicação de gravidez posterior ao desligamento produzirá automaticamente a mesma solução.

    A empresa deve verificar os fatos, a modalidade da rescisão, a cronologia da gravidez e o período estabilitário antes de definir sua conduta.

    Contrato por prazo determinado e trabalho temporário são a mesma coisa para a estabilidade da gestante?

    Esse é outro ponto em que generalizações podem levar a erros.

    Contrato por prazo determinado e trabalho temporário regido pela Lei nº 6.019/1974 possuem regimes jurídicos próprios e não devem ser tratados como expressões equivalentes.

    Além disso, a jurisprudência sobre estabilidade gestacional em modalidades contratuais específicas passou por mudanças e discussões relevantes ao longo do tempo.

    Há, inclusive, decisões recentes do TST reconhecendo estabilidade em situações de contratação por prazo determinado e enfrentando a ausência de comunicação prévia da gravidez. Em março de 2025, por exemplo, a Quarta Turma reconheceu a estabilidade de uma trabalhadora que já estava grávida quando foi admitida por prazo determinado, embora não tivesse informado a gestação à empregadora. 

    Por isso, diante de contratos temporários, contratos de experiência ou outras modalidades com prazo definido, a natureza jurídica concreta da contratação e a jurisprudência aplicável precisam ser verificadas, em vez de utilizar automaticamente a regra pensada para a dispensa imotivada de um contrato comum.

    O que o RH deve fazer quando recebe a comunicação da gravidez após a demissão?

    O cuidado começa por não responder de maneira precipitada.

    O RH deve reunir a documentação pertinente, identificar as datas relevantes, verificar a modalidade contratual e a forma de desligamento e avaliar se a gravidez já existia no momento juridicamente relevante.

    Também é importante registrar adequadamente a comunicação recebida e as providências adotadas pela empresa.

    Se houver discussão sobre reintegração, indenização ou outra forma de regularização, a decisão deve considerar o período de estabilidade e a jurisprudência aplicável.

    Essa postura reduz o risco de um segundo problema: além de uma possível irregularidade no desligamento, a empresa adotar posteriormente uma providência inadequada ao tentar corrigi-lo.

    A estabilidade da gestante deve ser considerada antes mesmo do desligamento

    Embora situações de gravidez desconhecida possam ser inevitáveis, a gestão do risco não precisa começar somente depois que o RH recebe uma comunicação da ex-empregada.

    Procedimentos internos de desligamento podem prever análise de estabilidades e outras garantias existentes, conferência da modalidade contratual, avaliação de afastamentos e atenção a situações já formalmente conhecidas pela empresa.

    Isso não significa criar mecanismos invasivos para descobrir uma eventual gravidez.

    Significa estruturar o processo de desligamento para que decisões envolvendo garantias provisórias de emprego sejam tratadas com o nível de cuidado jurídico adequado.

    Esse raciocínio faz parte de uma questão mais ampla sobre os direitos da gestante e da lactante e os cuidados que a empresa precisa adotar, desde a gestação até o retorno ao trabalho.

    E, quando a relação de emprego continua após a licença-maternidade, outras obrigações também podem surgir. Entre elas está o intervalo para amamentação, inclusive em situações de teletrabalho, tema que exige atenção específica do RH e dos gestores.

    Dúvidas frequentes sobre demissão e estabilidade da gestante

    A empresa pode demitir uma funcionária porque não sabia que ela estava grávida?

    O desconhecimento da empresa não é suficiente para afastar a estabilidade. Segundo o Tema 497 do STF, a incidência da garantia exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.

    E se a funcionária também não soubesse da gravidez?

    O desconhecimento da própria trabalhadora também não impede, por si só, a incidência da proteção quando a gravidez já existia antes da dispensa sem justa causa. O STF abordou expressamente essa circunstância ao julgar o Tema 497. 

    Se a gravidez for descoberta depois da demissão, a empresa precisa reintegrar?

    A situação precisa ser analisada considerando o período estabilitário e as circunstâncias concretas. Quando a garantia ainda está em curso, a reintegração pode ser uma consequência juridicamente relevante. Quando o período já se encerrou ou o retorno não ocorre, pode haver discussão sobre indenização substitutiva.

    Se a empresa oferecer a reintegração e a gestante recusar, ela perde a indenização?

    Não. O Tema 134 do TST estabelece que a recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante da oferta de emprego pelo empregador, não configura renúncia à estabilidade, permanecendo o direito à indenização substitutiva relativa ao período estabilitário.

    A empresa pode ter que pagar reintegração e indenização substitutiva ao mesmo tempo?

    Não se deve tratar reintegração e indenização substitutiva como duas compensações cumulativas referentes ao mesmo período. Na reintegração, o vínculo é restabelecido e são analisados os efeitos trabalhistas correspondentes. A indenização substitutiva cumpre a função de substituir economicamente a garantia de emprego quando o retorno não ocorre.

    A estabilidade termina no parto?

    Não. A proteção constitucional prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT se estende até cinco meses após o parto.

    Base jurídica

    Este artigo considera como principais referências o art. 10, II, “b”, do ADCT, que estabelece a garantia provisória da gestante; o Tema 497 da repercussão geral do STF (RE 629.053), que define como requisito a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa; e o Tema 134 dos recursos repetitivos do TST (RR-0000254-57.2023.5.09.0594), segundo o qual a recusa ao retorno oferecido pelo empregador não representa renúncia à estabilidade e não afasta a indenização substitutiva. 

    Também devem ser considerados, conforme a situação analisada, a legislação trabalhista aplicável à modalidade contratual e os precedentes relacionados à estabilidade gestacional.

    Acompanhamento da evolução do tema

    A estabilidade gestacional é um tema em que decisões do STF e do TST interferem diretamente na gestão dos desligamentos empresariais.

    O Tema 497 consolidou a irrelevância do conhecimento prévio do empregador para a incidência da proteção quando a gravidez é anterior à dispensa sem justa causa. Mais recentemente, o Tema 134 do TST eliminou outra dúvida relevante ao estabelecer que a recusa ao retorno oferecido pelo empregador não representa renúncia à estabilidade. 

    Além disso, discussões relacionadas às diferentes modalidades de contratação continuam exigindo atenção à jurisprudência atualizada. Por isso, políticas e procedimentos empresariais sobre estabilidade e desligamento precisam ser periodicamente revistos.

    Como a assessoria trabalhista pode apoiar a empresa diante da estabilidade gestacional?

    A descoberta de uma gravidez após a demissão mostra como uma decisão aparentemente concluída pode exigir nova análise trabalhista.

    Nesses casos, a empresa precisa avaliar não apenas se conhecia ou não a gravidez, mas quando a gestação começou, como ocorreu o desligamento, qual era a modalidade contratual, se o período estabilitário ainda está em curso e quais efeitos podem decorrer de uma eventual reintegração ou indenização substitutiva.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua em assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na análise preventiva de desligamentos, garantias provisórias de emprego e outras situações que podem gerar riscos trabalhistas.

    Quando a empresa recebe uma comunicação de gravidez depois da dispensa ou precisa avaliar um desligamento envolvendo uma empregada gestante, a análise jurídica das particularidades do caso pode contribuir para uma decisão mais segura e adequadamente documentada.

  • Teletrabalho e intervalo para amamentação: o que as empresas precisam garantir?

    Teletrabalho e intervalo para amamentação: o que as empresas precisam garantir?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Entenda como funciona o intervalo para amamentação no teletrabalho e quais cuidados as empresas devem adotar na concessão e no controle das pausas.

    O teletrabalho não elimina o intervalo para amamentação previsto na CLT. Entenda o que muda para a gestão da empresa e por que a comprovação das pausas merece atenção.

    A realização do trabalho em regime remoto não afasta, por si só, o direito aos descansos especiais para amamentação previstos no art. 396 da CLT. Em decisão recente, a 15ª Turma do TRT da 2ª Região condenou uma empresa ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais após considerar que os intervalos não foram assegurados a uma trabalhadora em teletrabalho. Para as empresas, o caso chama atenção especialmente para a necessidade de organizar e conseguir demonstrar a efetiva concessão das pausas. 

    Intervalo para amamentação no teletrabalho exige atenção das empresas

    O teletrabalho modificou a forma como empresas organizam equipes, acompanham atividades e administram jornadas. Entretanto, trabalhar fora das dependências do empregador não significa que direitos relacionados à jornada deixem automaticamente de existir.

    Essa distinção ganha importância quando a empresa possui trabalhadoras que retornam da licença-maternidade e permanecem em regime remoto.

    Uma decisão recente da 15ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região colocou essa questão em evidência ao analisar o caso de uma trabalhadora que não teve assegurados os intervalos destinados à amamentação enquanto trabalhava remotamente.

    A empresa sustentou que o teletrabalho proporcionava flexibilidade suficiente para que a própria profissional realizasse as pausas de forma autônoma.

    O argumento não prevaleceu.

    Segundo o TRT-2, a empresa não comprovou a concessão dos intervalos, pois eles não apareciam nos controles de jornada apresentados no processo. A trabalhadora também declarou que teve negado pedido para encerrar a jornada uma hora mais cedo com a finalidade de amamentar o filho. 

    O caso traz uma questão importante para a gestão empresarial: flexibilidade de horário e efetiva concessão de um direito trabalhista não são necessariamente a mesma coisa.

    O que o art. 396 da CLT determina sobre o intervalo para amamentação?

    O art. 396 da CLT estabelece que, para amamentar o filho, inclusive quando advindo de adoção, a mulher tem direito, durante a jornada, a dois descansos especiais de meia hora cada um até que a criança complete seis meses de idade. 

    O próprio dispositivo prevê ainda que esse período de seis meses pode ser ampliado quando a saúde do filho exigir, a critério da autoridade competente, e que os horários dos descansos devem ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

    Esse último aspecto é particularmente relevante para as empresas.

    A existência das pausas não deve ficar submetida simplesmente à ideia de que a trabalhadora poderá interromper suas atividades quando desejar porque está em casa.

    Existe uma obrigação que precisa ser incorporada à organização da jornada.

    Por que estar em home office não significa poder fazer a pausa a qualquer momento?

    Essa talvez seja a principal questão empresarial revelada pela decisão.

    Há uma diferença entre o empregado possuir alguma autonomia para organizar determinadas atividades e a empresa considerar que essa autonomia substitui a concessão de um intervalo previsto em lei.

    No caso analisado, a empregadora argumentou justamente que o regime remoto proporcionava flexibilidade suficiente para que as pausas fossem realizadas autonomamente. A 15ª Turma, entretanto, destacou a ausência de comprovação de que os intervalos haviam sido concedidos.

    Para a desembargadora-relatora Regina Celi Vieira Ferro, a norma busca impedir que o retorno da mulher ao trabalho inviabilize a amamentação e o desenvolvimento saudável da criança. A decisão também relacionou a matéria à proteção constitucional à maternidade e à infância. 

    Isso significa que o home office não deve ser tratado pela empresa como uma transferência automática da responsabilidade pela organização dessas pausas para a trabalhadora.

    O controle de jornada pode se tornar uma prova importante para a empresa

    Outro ponto relevante do julgamento está menos no local onde o serviço era prestado e mais na capacidade da empresa de demonstrar o que efetivamente acontecia durante a jornada.

    De acordo com o TRT-2, nada constava nos controles apresentados pela empregadora a respeito dos intervalos. Por isso, a empresa não conseguiu se desincumbir do ônus de comprovar a concessão. 

    Esse aspecto merece atenção porque, em eventual reclamação trabalhista, afirmar que determinada pausa era permitida pode não ser suficiente.

    Dependendo do regime de jornada adotado e das circunstâncias concretas, documentos, registros, comunicações internas e procedimentos empresariais podem se tornar relevantes para demonstrar como o direito era efetivamente assegurado.

    A prevenção, portanto, começa antes de qualquer processo.

    Como a empresa pode organizar o intervalo para amamentação no teletrabalho?

    O primeiro cuidado é não presumir que o trabalho remoto resolve sozinho a questão.

    A empresa precisa avaliar como o intervalo será compatibilizado com a jornada e como os horários serão definidos, observando o art. 396 da CLT e as particularidades da relação de trabalho.

    Entre os pontos que merecem atenção estão:

    • identificar as trabalhadoras que estejam no período alcançado pela proteção legal;
    • estabelecer de forma clara os horários dos descansos;
    • observar o acordo individual previsto no § 2º do art. 396 da CLT;
    • adequar sistemas e rotinas de controle de jornada quando aplicáveis;
    • orientar gestores para que reuniões, metas e demandas não inviabilizem as pausas;
    • manter registros compatíveis com o procedimento adotado;
    • verificar eventual norma coletiva aplicável à categoria.

    Esse último ponto também é relevante. Instrumentos coletivos podem estabelecer regras específicas sobre a forma de utilização dos intervalos, desde que juridicamente compatíveis com a legislação aplicável.

    A empresa pode permitir que os dois intervalos sejam usados juntos?

    Essa é uma dúvida frequente porque muitas trabalhadoras podem preferir iniciar a jornada mais tarde ou encerrá-la mais cedo em vez de realizar duas interrupções ao longo do expediente.

    A CLT estabelece dois descansos especiais de meia hora e determina que os horários sejam definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. A forma concreta de organização, portanto, merece análise cuidadosa.

    Além disso, determinadas convenções ou acordos coletivos podem trazer disciplina específica. Há instrumentos coletivos registrados no sistema Mediador, por exemplo, que expressamente admitem, mediante opção da empregada, a utilização conjunta dos dois períodos no início ou no final da jornada. Isso demonstra por que a norma coletiva da categoria também precisa ser verificada, sem transformar uma previsão existente em determinada convenção em regra geral para todas as empresas. 

    A falta do intervalo para amamentação pode gerar indenização por danos morais?

    Não é adequado concluir que qualquer irregularidade produzirá automaticamente indenização de R$ 10 mil.

    Esse valor decorreu das circunstâncias do caso recentemente julgado pelo TRT-2.

    Na ação analisada, a primeira instância havia considerado a privação dos intervalos um descumprimento contratual e utilizado a irregularidade como fundamento para reconhecer a rescisão indireta, mas não havia concedido indenização por danos morais.

    A 15ª Turma reformou esse ponto.

    Segundo a relatora, a conduta empresarial caracterizou negligência e abuso do poder diretivo diante da supressão dos intervalos e das condições impostas durante o período de lactação. O colegiado fixou a reparação moral em R$ 10 mil.

    Portanto, o julgamento serve como alerta jurisprudencial, e não como uma tabela automática de consequências aplicável a qualquer empresa.

    O que essa decisão ensina sobre a gestão do teletrabalho?

    O principal aprendizado ultrapassa a própria amamentação.

    No trabalho remoto, a ausência física do empregado nas dependências empresariais pode criar uma falsa percepção de que determinados aspectos da jornada são administrados exclusivamente por ele.

    Esse raciocínio pode gerar risco quando existem obrigações legais que continuam sob responsabilidade empresarial.

    A empresa precisa distinguir:

    autonomia operacional do empregado de obrigações trabalhistas que precisam ser efetivamente asseguradas pelo empregador.

    Essa diferença deve aparecer nos procedimentos internos, na gestão das equipes e, quando necessário, nos mecanismos de documentação.

    Também reforça a importância de analisar de maneira integrada teletrabalho, controle de jornada e gestão de riscos trabalhistas, especialmente quando a legislação estabelece proteções específicas.

    Dúvidas frequentes sobre intervalo para amamentação no teletrabalho

    Quem trabalha em home office tem direito ao intervalo para amamentação?

    O trabalho remoto, isoladamente, não elimina o direito previsto no art. 396 da CLT. A 15ª Turma do TRT-2 reafirmou esse entendimento ao analisar o caso de uma trabalhadora em teletrabalho. 

    Quantos intervalos para amamentação a CLT prevê?

    A legislação prevê dois descansos especiais de meia hora cada durante a jornada, até que o filho complete seis meses de idade. Esse período pode ser ampliado quando a saúde da criança exigir, conforme os requisitos legais. 

    A empresa precisa registrar os intervalos no home office?

    A forma de registro dependerá do regime de jornada e das circunstâncias aplicáveis. Contudo, a decisão do TRT-2 demonstra a importância probatória do tema: no processo analisado, a ausência dos intervalos nos controles de jornada contribuiu para que a empresa não conseguisse comprovar sua concessão. 

    A trabalhadora pode simplesmente escolher quando fará as pausas?

    A CLT determina que os horários dos descansos sejam definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. Portanto, a empresa não deve simplesmente pressupor que a flexibilidade do teletrabalho substitui essa organização.

    O intervalo para amamentação pode ser prorrogado além dos seis meses?

    Sim. O § 1º do art. 396 admite a ampliação quando a saúde do filho exigir, a critério da autoridade competente.

    Base jurídica e decisão do TRT-2

    A principal base legal é o art. 396 da Consolidação das Leis do Trabalho, inserido no capítulo de proteção ao trabalho da mulher e relacionado à proteção da maternidade.

    No caso que motivou esta análise, a 15ª Turma do TRT da 2ª Região reformou parcialmente a sentença e condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais pela não concessão dos intervalos durante o teletrabalho. A notícia oficial foi publicada pelo Tribunal em agosto de 2026. 

    É importante observar que se trata de decisão judicial proferida em um caso concreto. O precedente é relevante para a gestão de riscos e para compreender como a Justiça do Trabalho pode interpretar a matéria, mas não significa que toda situação envolvendo intervalo para amamentação produzirá necessariamente as mesmas consequências.

    Acompanhamento da evolução do tema

    A relação entre teletrabalho, controle de jornada e direitos vinculados ao tempo de trabalho continua sendo uma área relevante para a gestão trabalhista empresarial.

    Decisões judiciais podem ajudar a delimitar como obrigações originalmente estruturadas para o trabalho presencial são aplicadas às novas formas de prestação de serviços.

    Por isso, empresas que mantêm equipes em regime remoto ou híbrido devem acompanhar não apenas alterações legislativas, mas também a evolução jurisprudencial relacionada à jornada, aos intervalos e às proteções decorrentes da maternidade.

    Quando a empresa deve buscar orientação jurídica?

    O retorno da licença-maternidade envolve diferentes obrigações trabalhistas, e a adoção do teletrabalho não deve levar a empresa a presumir que todas elas serão cumpridas automaticamente pela flexibilidade do regime.

    Quando houver dúvida sobre organização dos intervalos, controle de jornada, normas coletivas, procedimentos internos ou situações específicas envolvendo trabalhadoras lactantes, a análise jurídica preventiva pode ajudar a estruturar o procedimento antes que uma falha operacional se transforme em passivo trabalhista.

    Empresas que mantêm profissionais em trabalho remoto ou híbrido devem revisar essas rotinas e, quando necessário, buscar orientação jurídica trabalhista especializada para adequá-las às particularidades de sua operação.

  • Direitos da gestante e da lactante: quais cuidados a empresa precisa adotar?

    Direitos da gestante e da lactante: quais cuidados a empresa precisa adotar?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    Conheça os principais direitos da gestante e da lactante e os cuidados que a empresa deve adotar da gravidez ao retorno da licença-maternidade.

    Da estabilidade ao intervalo para amamentação: entenda quais obrigações trabalhistas precisam entrar na gestão da empresa durante a gestação e a lactação.

    A proteção trabalhista à maternidade não se resume à licença-maternidade. Para a empresa, a gravidez pode repercutir na estabilidade, nas condições de trabalho, em consultas e exames, em atividades insalubres, no afastamento, no desligamento e, após o retorno, nos intervalos destinados à amamentação. A legislação prevê licença-maternidade de 120 dias e garantia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, além de outras proteções específicas. 

    Direitos da gestante no trabalho exigem cuidados da empresa antes e depois da licença-maternidade

    Quando uma empregada comunica que está grávida, uma série de questões podem surgir quase simultaneamente para a empresa.

    Ela pode continuar desempenhando as mesmas atividades? Existe estabilidade? Como ficam consultas e exames? Quando começa a licença-maternidade? O que acontece quando a empregada retorna? Há regras diferentes se ela estiver amamentando? E se trabalhar remotamente?

    Essas perguntas mostram por que a proteção à maternidade não deve ser tratada pelo RH como um evento isolado.

    Ela acompanha diferentes momentos da relação de trabalho e pode exigir providências distintas da empresa.

    Uma gestão adequada começa justamente pela compreensão dessa sequência:

    gestação → condições de trabalho → estabilidade → licença-maternidade → retorno ao trabalho → lactação.

    Cada etapa possui implicações próprias e pode exigir ajustes em procedimentos internos, jornada, ambiente de trabalho e decisões relacionadas ao contrato.

    Quais são os principais direitos da empregada gestante que a empresa precisa conhecer?

    A legislação trabalhista estabelece um conjunto de garantias relacionadas à maternidade.

    Entre os principais pontos que merecem atenção empresarial estão:

    • estabilidade provisória relacionada à gestação;
    • licença-maternidade;
    • dispensa do horário para consultas médicas e exames previstos em lei;
    • transferência de função quando as condições de saúde exigirem;
    • regras específicas relacionadas a atividades insalubres;
    • proteção contra práticas discriminatórias;
    • condições para retorno ao trabalho;
    • intervalos especiais para amamentação;
    • eventual ampliação de direitos por acordo ou convenção coletiva.

    O cuidado empresarial, portanto, não começa apenas quando a empregada sai de licença nem termina quando ela retorna.

    Como funciona a estabilidade da gestante?

    O art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa proteção também é apresentada em orientação oficial recente do Governo Federal sobre gravidez e trabalho.

    Para o empregador, um dos pontos mais importantes é compreender que o desconhecimento da gravidez não necessariamente elimina essa proteção.

    O Supremo Tribunal Federal, no Tema 497 da repercussão geral, estabeleceu que a incidência da estabilidade exige que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. O TST também reafirma que a proteção não depende da comunicação prévia da gravidez ao empregador. 

    Isso cria uma situação empresarial bastante relevante: a empresa pode tomar uma decisão de desligamento sem saber da gravidez e, posteriormente, descobrir que havia estabilidade.

    Por isso, a análise do desligamento de uma empregada gestante possui particularidades que não devem ser reduzidas à pergunta “a empresa sabia ou não sabia?”.

    Essa questão será aprofundada em nosso conteúdo específico sobre estabilidade da gestante, ciência do empregador e término do contrato de trabalho.

    A empresa pode exigir teste de gravidez antes de contratar ou demitir?

    Esse é justamente um cuidado importante para não transformar prevenção jurídica em prática discriminatória.

    A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para acesso ou manutenção da relação de trabalho, e o próprio TST já destacou a proibição de exigir atestado de gravidez para fins admissionais ou de permanência no emprego.

    Portanto, a existência da estabilidade não autoriza a empresa a criar procedimentos invasivos para descobrir previamente uma eventual gravidez.

    A gestão preventiva precisa ocorrer por procedimentos juridicamente adequados, e não por mecanismos discriminatórios de seleção ou desligamento.

    Quais cuidados a empresa deve adotar durante a gestação?

    Nem toda gravidez exigirá alteração das atividades profissionais.

    Entretanto, existem situações nas quais a empresa precisa avaliar as condições concretas de trabalho.

    A CLT assegura, entre outras garantias, a transferência de função quando as condições de saúde exigirem, preservando o retorno à função anteriormente exercida após a normalização da situação.

    Também existem regras para acompanhamento médico durante a gravidez. A legislação garante dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

    Para o empregador, isso exige que gestores e RH conheçam as regras aplicáveis para que ausências legalmente protegidas não sejam tratadas como faltas comuns, atrasos ou problemas de desempenho.

    Gestante e lactante podem trabalhar em ambiente insalubre?

    Esse é outro ponto que exige especial cuidado porque apenas ler literalmente a redação introduzida pela Reforma Trabalhista no art. 394-A da CLT pode levar a uma compreensão incompleta da regra atualmente aplicável.

    Em 2019, no julgamento da ADI 5.938, o Supremo Tribunal Federal declarou inconstitucionais trechos que permitiam, em determinadas hipóteses, o trabalho de gestantes e lactantes em atividades insalubres condicionando o afastamento à apresentação de atestado médico.

    O STF considerou que essa sistemática contrariava a proteção constitucional à maternidade e à criança. 

    Para a empresa, portanto, descobrir a gravidez ou a condição de lactante de uma profissional que desempenha atividade insalubre deve acionar uma análise imediata das condições de trabalho e das medidas legalmente exigidas.

    Dependendo da atividade empresarial, esse cuidado também precisa envolver segurança e saúde do trabalho, RH e assessoria jurídica, porque a solução pode exigir reorganização das atividades e avaliação da possibilidade de trabalho em ambiente salubre.

    Quanto tempo dura a licença-maternidade?

    Como regra geral, a empregada gestante possui direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A CLT prevê que o início do afastamento pode ocorrer entre o 28º dia anterior ao parto e a data do nascimento, mediante os requisitos legais. 

    Há, porém, situações que alteram essa duração.

    Empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença-maternidade por mais 60 dias, observadas as condições do programa. A legislação também permite, mediante requisitos próprios, substituir o período adicional pela redução da jornada em 50% durante 120 dias, com pagamento integral do salário e acordo individual. 

    Além disso, desde a Lei nº 15.222/2025, há disciplina específica para situações em que a internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido decorrente de complicações relacionadas ao parto supera duas semanas. A orientação oficial atual registra a possibilidade de extensão da licença nos termos da nova legislação. 

    Portanto, o RH não deve trabalhar com a ideia de que toda licença-maternidade necessariamente começa e termina da mesma maneira.

    Licença-maternidade e estabilidade da gestante são a mesma coisa?

    Não.

    Essa distinção é fundamental para evitar erros empresariais.

    A licença-maternidade corresponde ao período de afastamento do trabalho protegido pela legislação.

    A estabilidade gestacional é uma garantia relacionada à manutenção do emprego contra dispensa arbitrária ou sem justa causa durante determinado período.

    Como regra constitucional, a estabilidade se estende até cinco meses após o parto, enquanto a licença-maternidade padrão possui duração de 120 dias. 

    Os períodos, portanto, podem se sobrepor, mas os institutos possuem funções diferentes.

    Isso significa que o término da licença-maternidade não representa automaticamente o término da estabilidade.

    Para a empresa, essa diferença precisa ser considerada antes de qualquer decisão de desligamento após o retorno da trabalhadora.

    O que a empresa precisa observar no retorno da licença-maternidade?

    O retorno exige mais do que simplesmente reativar acessos e recolocar a profissional na escala.

    É o momento em que diferentes proteções podem continuar produzindo efeitos.

    Antes do retorno, o RH pode verificar:

    • se ainda existe período de estabilidade;
    • se há necessidade de adequação relacionada às condições de trabalho;
    • se a profissional exerce atividade insalubre;
    • se haverá necessidade dos intervalos para amamentação;
    • como esses intervalos serão organizados;
    • se há regras adicionais em acordo ou convenção coletiva;
    • se gestores responsáveis pela equipe conhecem os procedimentos aplicáveis.

    Esse planejamento reduz improvisações justamente em uma fase na qual jornada, maternidade e organização empresarial passam a se encontrar novamente.

    Como funciona o intervalo para amamentação depois do retorno ao trabalho?

    O art. 396 da CLT assegura, durante a jornada, dois descansos especiais de meia hora cada para amamentação do filho, inclusive quando decorrente de adoção, até que a criança complete seis meses.

    O período pode ser ampliado quando a saúde da criança exigir, e os horários dos descansos devem ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

    Aqui surge uma questão que ganhou especial relevância com o teletrabalho.

    A empresa não deve simplesmente presumir que uma profissional em home office consegue organizar sozinha essas pausas e que, portanto, nenhuma providência empresarial é necessária.

    Em decisão recente da 15ª Turma do TRT-2, uma empresa foi condenada a pagar R$ 10 mil por danos morais em caso envolvendo a ausência dos intervalos durante o teletrabalho. A falta de comprovação da concessão das pausas teve importância no julgamento.

    Por isso, aprofundamos essa questão no artigo “Teletrabalho e intervalo para amamentação: o que as empresas precisam garantir?”

    As normas coletivas podem prever direitos adicionais para gestantes e lactantes?

    Sim, e esse é um ponto que merece atenção especial do RH.

    A legislação estabelece um núcleo de proteção, mas acordos e convenções coletivas podem conter disposições específicas aplicáveis à categoria.

    Existem instrumentos coletivos atualmente registrados no sistema Mediador que, por exemplo, ampliam períodos de estabilidade ou estabelecem regras próprias relacionadas à amamentação. Isso não significa que essas cláusulas sejam aplicáveis indistintamente a todas as empresas, mas demonstra por que a análise da norma coletiva correspondente à categoria faz parte da gestão adequada. 

    Antes de definir procedimentos internos, portanto, a empresa deve verificar se existe instrumento coletivo vigente e quais obrigações adicionais foram negociadas.

    Um erro do gestor pode criar passivo mesmo quando o RH conhece a regra?

    Sim.

    Essa é uma das razões pelas quais políticas trabalhistas não podem existir apenas em documentos internos.

    Imagine uma empresa que tenha procedimento correto para os intervalos de amamentação, mas cujo gestor marque reuniões recorrentes justamente nos horários estabelecidos para as pausas ou pressione a profissional a permanecer conectada.

    Formalmente, a regra existe.

    Na rotina, porém, sua efetividade pode ser comprometida.

    O mesmo pode ocorrer quando o gestor desconhece uma restrição relacionada à gestação, questiona ausências destinadas a consultas ou toma decisões sobre jornada sem consultar o RH.

    Por isso, a prevenção envolve norma + procedimento + comunicação + aplicação efetiva.

    Checklist empresarial: da comunicação da gravidez ao período de lactação

    Uma empresa que recebe a informação sobre a gravidez pode organizar sua análise em etapas:

    1. Verificar as condições atuais de trabalho
      Função, ambiente, jornada, riscos ocupacionais e eventual exposição à insalubridade.
    2. Identificar as proteções aplicáveis
      Estabilidade, consultas, exames, necessidade de transferência ou outras medidas relacionadas ao caso.
    3. Consultar a norma coletiva
      Verificar se existem garantias adicionais.
    4. Planejar a licença-maternidade
      Organizar afastamento, substituições, registros e retorno.
    5. Preparar o retorno
      Analisar estabilidade remanescente, condições de trabalho e lactação.
    6. Organizar os intervalos para amamentação
      Definir os horários e procedimentos aplicáveis.
    7. Orientar a liderança
      Garantir que o procedimento jurídico seja respeitado também na gestão cotidiana.
    8. Documentar adequadamente
      Manter registros coerentes com as medidas efetivamente adotadas.

    O objetivo não é burocratizar a maternidade dentro da empresa, mas impedir que obrigações conhecidas apenas pelo Departamento Pessoal sejam ignoradas na operação.

    Dúvidas frequentes sobre direitos da gestante e da lactante na empresa

    A empresa pode demitir uma empregada grávida se não sabia da gravidez?

    O desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta, por si só, a estabilidade. O STF, no Tema 497, estabeleceu como elemento relevante que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. 

    A estabilidade termina quando acaba a licença-maternidade?

    Não necessariamente. A estabilidade e a licença-maternidade são institutos distintos. A garantia constitucional contra dispensa arbitrária ou sem justa causa alcança, como regra, o período de até cinco meses após o parto.

    Toda empresa precisa conceder 180 dias de licença-maternidade?

    Não. A regra geral é de 120 dias. A prorrogação de 60 dias está relacionada, entre outras hipóteses específicas, ao Programa Empresa Cidadã e aos requisitos aplicáveis. 

    A gestante precisa apresentar atestado para ser afastada de atividade insalubre?

    O STF declarou inconstitucional a exigência de atestado como condição para o afastamento prevista nos trechos dos incisos II e III do art. 394-A analisados na ADI 5.938.

    A empregada em home office perde o intervalo para amamentação?

    O teletrabalho, por si só, não elimina o direito previsto no art. 396 da CLT. A forma de organização e comprovação dessas pausas merece atenção empresarial, como demonstrou decisão recente da 15ª Turma do TRT-2.

    A convenção coletiva pode ampliar a proteção?

    Pode haver disposições coletivas mais específicas ou favoráveis aplicáveis à categoria, razão pela qual a empresa deve consultar o instrumento coletivo vigente antes de definir seus procedimentos. Há exemplos atuais registrados no Mediador com estabilidade adicional e disciplina própria sobre lactação. 

    Base jurídica dos direitos da gestante e da lactante

    Entre os principais fundamentos que compõem esse território estão:

    • Constituição Federal, especialmente a proteção à maternidade e a licença-maternidade;
    • art. 10, II, “b”, do ADCT, sobre estabilidade gestacional;
    • arts. 391-A, 392, 394-A e 396 da CLT;
    • Lei nº 9.029/1995, relacionada à vedação de práticas discriminatórias;
    • Lei nº 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã;
    • Lei nº 15.222/2025, relacionada à prorrogação da licença-maternidade em determinadas hipóteses de internação;
    • ADI 5.938 do STF, sobre atividades insalubres;
    • Tema 497 do STF, relacionado à estabilidade gestacional;
    • normas coletivas eventualmente aplicáveis.

    Como existem situações em que diferentes normas e circunstâncias contratuais se encontram, a análise de um caso específico pode exigir fundamentos adicionais.

    Acompanhamento da evolução dos direitos da gestante e da lactante

    Esse é um território que precisa ser acompanhado continuamente pelas empresas.

    Além de alterações legislativas, decisões do STF, do TST e dos Tribunais Regionais podem influenciar a interpretação de temas como estabilidade, contratos, ambiente insalubre, jornada e retorno ao trabalho.

    As próprias normas coletivas podem estabelecer condições adicionais e variar de acordo com categoria e período de vigência.

    Por isso, políticas internas relacionadas à maternidade não devem ser criadas uma vez e simplesmente permanecer inalteradas por anos.

    Revisão legislativa, jurisprudencial e coletiva precisam fazer parte da manutenção desses procedimentos.

    Como uma assessoria trabalhista pode apoiar a empresa na gestão da maternidade?

    A gestão dos direitos da gestante e da lactante envolve diferentes momentos da relação de trabalho: comunicação da gravidez, condições de trabalho, estabilidade, licença-maternidade, retorno às atividades, jornada, amamentação e eventual desligamento.

    Além de conhecer a legislação, a empresa precisa transformar essas obrigações em procedimentos que funcionem na rotina, estejam alinhados às normas coletivas aplicáveis e sejam compreendidos pelo RH, Departamento Pessoal e pelas lideranças.

    O Noronha & Nogueira Advogados atua na assessoria trabalhista empresarial, auxiliando empresas na análise preventiva dessas situações, na revisão de procedimentos internos e na tomada de decisões que envolvam riscos trabalhistas.

    Quando surgirem dúvidas sobre estabilidade, afastamento, retorno da licença-maternidade, condições de trabalho da gestante ou da lactante, intervalos para amamentação ou desligamento, a orientação jurídica antes da decisão permite avaliar as particularidades do caso e definir uma condução juridicamente mais segura.

    Se sua empresa precisa revisar procedimentos relacionados à gestação, maternidade e lactação ou está diante de uma situação específica, entre em contato com nossa equipe para uma análise jurídica.

  • Terceirização: falhas na contratação e fiscalização podem gerar passivos trabalhistas

    Terceirização: falhas na contratação e fiscalização podem gerar passivos trabalhistas

    Tempo de leitura: 10 minutos

    Entenda como a empresa pode reduzir riscos ao contratar prestadores de serviços e fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas.

    Falhas na contratação e fiscalização de terceirizados podem gerar passivos trabalhistas. Entenda os riscos e como proteger sua empresa.

    A empresa pode responder por dívidas trabalhistas da terceirizada?

    Sim. A terceirização é juridicamente admitida, inclusive para atividades que integrem a atividade principal da empresa. Porém, a empresa contratante pode assumir responsabilidade subsidiária por obrigações trabalhistas da prestadora, conforme o regime jurídico aplicável.

    A Lei nº 6.019/1974 estabelece expressamente que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços. A mesma legislação também atribui à contratante responsabilidades relacionadas às condições de segurança, higiene e salubridade quando o trabalho é realizado em suas dependências ou em local previamente convencionado. 

    Por isso, terceirizar uma atividade não significa terceirizar o risco jurídico.

    A contratação precisa ser acompanhada de critérios de escolha, análise documental, fiscalização e registro das providências adotadas.

    O que é terceirização e onde começa o risco trabalhista?

    Na terceirização, uma empresa contrata outra para executar determinados serviços. Os trabalhadores permanecem vinculados à empresa prestadora, enquanto a contratante recebe os serviços previstos no contrato.

    A legislação permite que a contratação alcance quaisquer atividades da empresa, inclusive sua atividade principal. A mudança afastou a antiga distinção rígida entre atividade-meio e atividade-fim como critério para definir a licitude da terceirização. 

    O Supremo Tribunal Federal também consolidou o entendimento de que é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantendo-se a responsabilidade subsidiária da contratante. 

    Isso, entretanto, não significa que qualquer contratação esteja protegida.

    O risco pode aparecer quando a empresa:

    • escolhe uma prestadora sem verificar sua capacidade;
    • utiliza um contrato genérico;
    • não delimita adequadamente os serviços;
    • permite que o terceirizado exerça atividades diferentes das contratadas;
    • ignora irregularidades trabalhistas;
    • não acompanha a execução do contrato;
    • não documenta a fiscalização;
    • mantém uma prestadora claramente inadimplente sem tomar providências.

    A terceirização lícita continua exigindo gestão jurídica e operacional adequada.

    O contrato de terceirização não deve ser tratado como mera formalidade

    Um dos primeiros pontos de prevenção está no próprio contrato.

    A Lei nº 6.019/1974 estabelece que o contrato de prestação de serviços deve conter, entre outros elementos, a qualificação das partes, a especificação do serviço, o prazo, quando aplicável, e o valor contratado. 

    Para a empresa contratante, entretanto, uma estrutura contratual adequada pode ir além desses requisitos básicos.

    É recomendável que o instrumento deixe claramente estabelecidos:

    • objeto da contratação;
    • atividades abrangidas;
    • local de execução;
    • quantidade estimada de trabalhadores;
    • responsabilidades de cada empresa;
    • regras de saúde e segurança;
    • documentação que deverá ser apresentada;
    • periodicidade da fiscalização;
    • critérios para substituição de trabalhadores;
    • procedimentos para irregularidades;
    • obrigações previdenciárias e trabalhistas;
    • regras de acesso às instalações;
    • proteção de informações;
    • consequências do descumprimento contratual;
    • mecanismos de retenção ou garantia, quando juridicamente adequados.

    O objetivo não é criar um contrato excessivamente complexo.

    É evitar que, quando surgir um problema, ninguém consiga identificar quem deveria fazer o quê, quando e de que maneira.

    A empresa pode terceirizar qualquer atividade?

    Em regra, a legislação admite a terceirização de atividades relacionadas inclusive à atividade principal da contratante.

    O STF reconheceu essa possibilidade no julgamento da ADPF 324 e do Tema 725 da repercussão geral. 

    Isso representa uma mudança importante na organização empresarial.

    Mas a liberdade para terceirizar não elimina a necessidade de observar os requisitos legais.

    A Lei nº 6.019/1974, por exemplo, estabelece que a contratante não pode utilizar os trabalhadores em atividades diferentes daquelas que foram objeto do contrato com a prestadora. 

    Portanto, não basta escrever no contrato que determinada atividade será terceirizada.

    A realidade da operação precisa corresponder ao que foi contratado.

    Escolher mal a empresa terceirizada pode aumentar o passivo

    A prevenção começa antes da assinatura do contrato.

    Uma empresa que escolhe uma prestadora apenas pelo menor preço pode descobrir posteriormente que a economia obtida na contratação foi pequena diante do risco trabalhista assumido.

    Antes de contratar, é recomendável avaliar, conforme o porte e o risco da operação:

    Regularidade cadastral

    Verificar a existência e a regularidade da empresa contratada, seus representantes e sua capacidade para executar o serviço.

    Capacidade econômica

    Uma prestadora sem estrutura financeira compatível com o contrato pode apresentar maior risco de inadimplência trabalhista.

    Experiência e estrutura operacional

    A empresa deve avaliar se a prestadora possui estrutura, pessoal e experiência suficientes para executar o serviço contratado.

    Histórico de cumprimento de obrigações

    Quando juridicamente e operacionalmente possível, informações sobre histórico trabalhista, fiscal e contratual podem integrar a análise de risco.

    Saúde e segurança do trabalho

    Em atividades de maior risco, a análise deve considerar também a estrutura de SST da prestadora.

    A contratação não precisa transformar a empresa tomadora em investigadora permanente da prestadora.

    Mas contratar sem qualquer diligência pode dificultar a demonstração de que a escolha foi responsável.

    Fiscalizar não significa administrar os empregados da terceirizada

    Este é um dos pontos mais importantes para a gestão empresarial.

    Fiscalizar o contrato não significa assumir a posição de empregador dos trabalhadores terceirizados.

    A empresa contratante deve acompanhar a execução do serviço e verificar o cumprimento das obrigações previstas, mas precisa preservar a autonomia organizacional da prestadora.

    Uma gestão inadequada pode criar confusão entre:

    fiscalização do contrato

    e

    subordinação direta do trabalhador à tomadora.

    A contratante deve, portanto, estruturar os canais de comunicação e responsabilidades.

    Ordens operacionais relacionadas ao serviço precisam ser transmitidas dentro da estrutura contratualmente definida, evitando que gestores da contratante passem a exercer diretamente funções típicas de gestão de pessoal da prestadora.

    O que a empresa deve fiscalizar durante a terceirização?

    A fiscalização deve ser proporcional ao risco e ao tipo de serviço contratado.

    Entre os documentos e informações que podem integrar uma rotina de acompanhamento estão:

    • relação atualizada dos trabalhadores alocados;
    • comprovação de pagamento de salários;
    • recibos e comprovantes de benefícios aplicáveis;
    • recolhimentos previdenciários e fundiários;
    • registros de férias;
    • documentos rescisórios, quando houver desligamentos;
    • registros relacionados à jornada, quando pertinentes;
    • treinamentos obrigatórios;
    • documentos de saúde e segurança;
    • entrega de equipamentos de proteção;
    • exames ocupacionais, quando aplicáveis;
    • comunicações de acidentes;
    • comprovação de cumprimento das obrigações previstas no contrato.

    Não existe um checklist universal que deva ser aplicado da mesma maneira a todas as empresas.

    Uma terceirização de limpeza possui riscos diferentes de uma operação industrial, logística ou de manutenção.

    A fiscalização deve acompanhar o risco real da atividade.

    Falha na fiscalização pode transformar um problema da prestadora em passivo da contratante

    Imagine uma empresa que contrata uma prestadora para manutenção industrial.

    Durante meses, surgem sinais de irregularidade:

    • salários pagos com atraso;
    • trabalhadores sem equipamentos adequados;
    • ausência de treinamentos;
    • reclamações recorrentes;
    • documentos não apresentados;
    • problemas de jornada.

    Se a contratante simplesmente ignora os sinais, o problema deixa de ser apenas uma questão entre trabalhador e prestadora.

    A empresa contratante pode passar a enfrentar discussões sobre sua própria conduta.

    É justamente por isso que a fiscalização não deve existir apenas no papel.

    É necessário demonstrar:

    1. o que foi verificado;
    2. quando foi verificado;
    3. qual irregularidade foi identificada;
    4. qual providência foi solicitada;
    5. qual prazo foi estabelecido;
    6. se a prestadora corrigiu o problema;
    7. o que aconteceu quando não corrigiu.

    A documentação transforma uma alegação genérica de fiscalização em evidência concreta de gestão.

    Responsabilidade subsidiária: o que significa para a empresa?

    A responsabilidade subsidiária não significa que a empresa contratante se torna automaticamente a empregadora dos trabalhadores terceirizados.

    O vínculo permanece com a prestadora.

    Mas, nas hipóteses legalmente aplicáveis, a contratante pode ser chamada a responder pelo pagamento de obrigações trabalhistas não satisfeitas pela empregadora.

    A própria Lei nº 6.019/1974 prevê responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas referentes ao período da prestação de serviços. 

    Isso significa que o risco financeiro pode ultrapassar o valor originalmente previsto no contrato comercial.

    Uma prestadora que deixa de pagar verbas trabalhistas pode gerar uma disputa que alcance também a empresa tomadora.

    Por isso, o contrato comercial e a gestão trabalhista precisam conversar.

    Terceirização não significa responsabilidade automática por qualquer irregularidade

    Também é importante evitar o extremo oposto.

    Não se deve concluir que qualquer inadimplemento da prestadora gera automaticamente responsabilidade da contratante em todas as situações.

    O STF reconheceu a licitude da terceirização e tratou da responsabilidade subsidiária da empresa contratante dentro desse modelo. 

    Além disso, a análise judicial depende das características concretas da contratação, do tipo de relação existente e das provas produzidas.

    Por isso, a empresa deve evitar tanto:

    “A prestadora é responsável por tudo.”

    quanto:

    “O problema é da terceirizada e não temos nada a ver com isso.”

    A posição juridicamente mais segura é:

    A prestadora responde por suas obrigações como empregadora, enquanto a contratante precisa cumprir adequadamente suas próprias responsabilidades e administrar os riscos decorrentes da terceirização.

    Saúde e segurança exigem atenção especial

    Quando o trabalho terceirizado é realizado nas instalações da contratante ou em local previamente convencionado, a Lei nº 6.019/1974 atribui à contratante responsabilidade pelas condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores. 

    Esse ponto é especialmente relevante para empresas que recebem trabalhadores terceirizados dentro de suas próprias operações.

    Não basta afirmar que:

    “Ele não é nosso funcionário.”

    Se o trabalho acontece dentro da estrutura empresarial, a contratante precisa considerar os riscos daquele ambiente e suas responsabilidades legais.

    Por isso, a integração entre RH, jurídico, compras, gestores operacionais e Saúde e Segurança do Trabalho pode ser fundamental.

    Documentação é parte da fiscalização

    Um dos erros mais comuns é realizar algumas verificações, mas não guardar evidências.

    Imagine que a empresa realmente tenha solicitado mensalmente documentos à prestadora.

    Se nada foi arquivado, posteriormente pode ser difícil demonstrar:

    • que a fiscalização existia;
    • quais documentos foram solicitados;
    • quais irregularidades foram encontradas;
    • quais providências foram tomadas;
    • quando a prestadora foi notificada;
    • se houve reincidência.

    A prevenção exige uma trilha documental.

    E-mails, relatórios, notificações, atas, checklists, registros de reuniões e documentos recebidos podem integrar esse histórico, desde que organizados e tratados de acordo com as regras internas de proteção de dados.

    O que fazer quando a prestadora apresenta irregularidades?

    O pior cenário é identificar o problema e simplesmente continuar a contratação sem qualquer providência.

    A resposta deve depender da gravidade.

    Em uma situação simples, pode haver solicitação formal de correção.

    Em uma irregularidade grave, podem ser necessárias medidas mais rigorosas, conforme o contrato e a legislação:

    identificação → notificação → prazo de correção → verificação → registro → providência contratual.

    Se a prestadora não regularizar a situação, a empresa deve avaliar as medidas previstas no contrato e os impactos jurídicos da continuidade da relação.

    O importante é que a fiscalização tenha consequência prática.

    Fiscalizar apenas para preencher uma planilha não reduz efetivamente o risco.

    O menor preço pode sair caro na terceirização

    Preço é um elemento legítimo da contratação.

    Mas não deve ser o único.

    Uma prestadora que oferece preço significativamente inferior ao mercado pode estar operando com uma estrutura que não suporta adequadamente:

    • salários;
    • encargos;
    • benefícios;
    • equipamentos;
    • treinamento;
    • supervisão;
    • saúde e segurança;
    • gestão trabalhista.

    A empresa contratante não precisa necessariamente escolher a proposta mais cara.

    Precisa compreender o que está por trás do preço.

    Uma análise de custo que ignora risco trabalhista pode produzir uma falsa economia.

    Falhas que aumentam o passivo trabalhista na terceirização

    1. Escolher a prestadora apenas pelo menor preço

    A economia inicial pode não compensar o risco de inadimplência e de interrupção do serviço.

    2. Utilizar contrato genérico

    Contratos que não delimitam adequadamente objeto, responsabilidades e fiscalização dificultam a gestão da relação.

    3. Não fiscalizar a execução

    A empresa que nunca verifica a situação da prestadora perde uma importante ferramenta de prevenção.

    4. Identificar irregularidades e não agir

    A ciência de um problema seguida de inércia pode agravar o risco.

    5. Não guardar documentos

    Uma fiscalização sem documentação pode ser difícil de demonstrar posteriormente.

    Terceirização exige integração entre contrato e operação

    Um erro de gestão é deixar o contrato no departamento jurídico ou de compras enquanto a operação acontece completamente sem acompanhamento.

    A terceirização precisa funcionar como um processo integrado.

    Compras avalia a contratação.

    Jurídico estrutura os riscos e o instrumento contratual.

    RH e Departamento Pessoal acompanham os aspectos trabalhistas pertinentes.

    Gestores acompanham a execução.

    SST atua nos riscos ocupacionais.

    Financeiro controla pagamentos e documentação pertinente.

    Essa integração reduz a possibilidade de que uma irregularidade passe meses sem ser percebida.

    Como criar uma rotina de fiscalização da empresa terceirizada

    A empresa pode estruturar um fluxo periódico.

    Antes da contratação

    Avaliar a prestadora, sua estrutura, documentação, experiência e capacidade compatível com o serviço.

    Na assinatura

    Definir objeto, responsabilidades, documentos, critérios de fiscalização e consequências para descumprimentos.

    Durante a execução

    Receber e analisar documentos conforme o risco e a periodicidade estabelecidos.

    Diante de irregularidades

    Registrar, notificar e acompanhar a correção.

    Na renovação

    Reavaliar a prestadora antes de simplesmente prorrogar o contrato.

    No encerramento

    Conferir as obrigações relacionadas ao período de prestação e organizar a documentação final.

    Esse ciclo é muito mais eficiente do que tentar reconstruir toda a história do contrato depois que uma reclamação trabalhista chega.

    Checklist empresarial para contratação e fiscalização de terceirizados

    Antes de contratar ou renovar um contrato de terceirização, a empresa deve avaliar:

    • A prestadora possui estrutura compatível com o serviço?
    • O objeto da contratação está claramente definido?
    • O contrato delimita as responsabilidades de cada parte?
    • A documentação da prestadora foi analisada?
    • Existem critérios objetivos de fiscalização?
    • A periodicidade das verificações foi definida?
    • Os documentos recebidos são arquivados?
    • Existe responsável interno pelo acompanhamento?
    • Os gestores sabem quais são seus limites na relação com os terceirizados?
    • As condições de segurança e saúde foram avaliadas?
    • As atividades realizadas correspondem ao objeto contratado?
    • Há procedimento para tratar irregularidades?
    • O contrato prevê medidas diante do descumprimento?
    • A empresa acompanha a vigência e a renovação contratual?
    • Existe documentação que demonstre as providências adotadas?

    Se a empresa não consegue responder a essas perguntas, a terceirização pode estar sendo administrada mais como uma relação comercial do que como um risco trabalhista que precisa ser controlado.

    Perguntas frequentes sobre terceirização e passivos trabalhistas

    A empresa pode terceirizar sua atividade principal?

    Sim. A legislação admite a contratação de serviços relacionados a quaisquer atividades da empresa, inclusive sua atividade principal. 

    A terceirização elimina o vínculo entre o trabalhador e a prestadora?

    A terceirização regular mantém o vínculo empregatício com a empresa prestadora. A empresa contratante não se torna automaticamente empregadora do trabalhador terceirizado.

    A empresa contratante pode responder pelas dívidas trabalhistas da terceirizada?

    Sim. A Lei nº 6.019/1974 prevê responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas referentes ao período da prestação dos serviços. 

    Basta assinar um bom contrato para evitar passivos?

    Não. O contrato é importante, mas não substitui a fiscalização da execução. A empresa precisa acompanhar o cumprimento das obrigações pertinentes e documentar as providências adotadas.

    A empresa pode fiscalizar os documentos dos trabalhadores terceirizados?

    A fiscalização deve ser estruturada de acordo com as obrigações legais e contratuais pertinentes, observando também a proteção de dados pessoais e os limites da relação entre contratante e prestadora.

    Quem deve fiscalizar a empresa terceirizada?

    A responsabilidade operacional deve ser definida internamente. Dependendo da estrutura, jurídico, RH, compras, financeiro, gestores e SST podem participar de diferentes etapas.

    A empresa pode dar ordens diretamente ao trabalhador terceirizado?

    A contratante deve ter cautela para não confundir fiscalização e gestão do contrato com exercício direto do poder empregatício. A estrutura de comando deve respeitar a autonomia da prestadora e o modelo contratual estabelecido.

    O que fazer se a terceirizada atrasar os salários?

    A empresa deve registrar a ocorrência, solicitar esclarecimentos e avaliar as providências previstas no contrato e juridicamente adequadas. Ignorar uma irregularidade conhecida aumenta o risco da gestão do contrato.

    O menor preço é suficiente para escolher uma terceirizada?

    Não. A análise deve considerar também capacidade econômica, estrutura, experiência, riscos da atividade e capacidade de cumprimento das obrigações relacionadas ao serviço.

    A terceirização pode reduzir o passivo trabalhista?

    Pode contribuir para eficiência operacional, mas não elimina riscos trabalhistas. Sem critérios adequados de contratação e fiscalização, a terceirização pode criar novos passivos para a empresa contratante.

    O que sua empresa deve fazer agora?

    Se a empresa já trabalha com terceirizados, o primeiro passo não é simplesmente revisar todos os contratos ao mesmo tempo.

    É mapear os contratos existentes e identificar onde está o maior risco.

    Comece pelas atividades:

    • com maior número de trabalhadores;
    • realizadas dentro das instalações da empresa;
    • com maior exposição a acidentes;
    • com histórico de irregularidades;
    • com alta rotatividade;
    • com contratos próximos da renovação;
    • ou que dependam de prestadoras financeiramente mais vulneráveis.

    Depois, verifique se o contrato corresponde à realidade e se existe documentação suficiente para demonstrar a fiscalização.

    Terceirização segura depende de gestão, não apenas de contrato

    A terceirização é uma ferramenta legítima de organização empresarial e pode ser utilizada em diferentes atividades, inclusive na atividade principal da empresa. O STF reconheceu essa possibilidade, preservando a responsabilidade subsidiária da contratante. 

    O problema começa quando a empresa interpreta essa liberdade como ausência de responsabilidade.

    Contratar bem, fiscalizar de forma proporcional, registrar as ocorrências e agir diante de irregularidades são etapas que precisam fazer parte da gestão do contrato.

    Para o empregador, a prevenção não está em tentar transferir integralmente o risco para a prestadora.

    Está em construir uma relação contratual adequada e conseguir demonstrar que a empresa selecionou, acompanhou e reagiu aos problemas de forma responsável.

    Terceirização e prevenção de passivos trabalhistas

    Sua empresa terceiriza serviços, mas não sabe se a fiscalização atual é suficiente para reduzir riscos trabalhistas?

    Uma análise preventiva pode identificar falhas no contrato, na documentação, na rotina de fiscalização e na gestão dos prestadores antes que o problema chegue à Justiça do Trabalho.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua na prevenção e gestão estratégica de riscos trabalhistas empresariais, auxiliando empresas na estruturação de práticas mais seguras para suas relações de trabalho e contratos de terceirização.

    Antes de terceirizar o problema, terceirize o serviço. O risco jurídico continua precisando ser gerenciado pela empresa.

  • Direito à desconexão: a empresa pode cobrar o empregado nas férias?

    Direito à desconexão: a empresa pode cobrar o empregado nas férias?

    Tempo de leitura: 12 minutos

    Entenda os limites do contato profissional durante o período de descanso e como evitar riscos trabalhistas

    Empresa pode cobrar empregado nas férias? Entenda os limites do contato profissional, os riscos do trabalho durante o descanso e como prevenir passivos trabalhistas.

    A empresa pode cobrar o empregado durante as férias?

    Em regra, não deve exigir que o empregado trabalhe durante as férias.

    As férias existem justamente para proporcionar um período efetivo de descanso. A Constituição assegura o direito às férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do salário normal, enquanto o artigo 129 da CLT garante o gozo das férias ao empregado.

    Por isso, enviar uma mensagem profissional isolada não deve ser automaticamente equiparado a exigir trabalho. O problema surge quando o contato se transforma em cobrança, execução de tarefas, atendimento de demandas, participação em reuniões ou disponibilidade efetiva durante o período de descanso.

    Nessas situações, a empresa pode enfrentar discussões sobre a irregularidade das férias, remuneração correspondente e eventual indenização por danos extrapatrimoniais, conforme as circunstâncias e as provas do caso concreto.

    O ponto central é simples: férias não devem ser tratadas como uma extensão da jornada por meio do celular.

    O que são férias e por que o descanso importa para a relação de trabalho?

    As férias não representam apenas uma ausência autorizada do empregado.

    Elas constituem um direito trabalhista destinado à recuperação física e mental e ao afastamento temporário das atividades profissionais.

    O Tribunal Superior do Trabalho destaca que as férias são um período de descanso assegurado constitucionalmente e que seu objetivo está relacionado à recuperação do trabalhador. 

    A própria lógica do instituto exige que o empregado possa se afastar das obrigações profissionais.

    Isso significa que, durante as férias, não é adequado esperar que o trabalhador:

    • acompanhe rotinas da empresa;
    • responda solicitações de clientes;
    • aprove documentos;
    • participe de reuniões;
    • resolva problemas operacionais;
    • entregue relatórios;
    • acompanhe grupos corporativos;
    • permaneça disponível para eventual convocação.

    A questão não está no meio utilizado.

    Pode ser WhatsApp, e-mail, telefone, aplicativo corporativo ou qualquer outra ferramenta.

    O problema é a exigência de atividade profissional durante um período destinado ao descanso.

    O direito à desconexão está previsto na CLT?

    Não existe, atualmente, um único dispositivo da CLT que estabeleça de forma geral e expressa um “direito à desconexão” com essa denominação.

    O conceito vem sendo desenvolvido a partir de uma interpretação conjunta de direitos fundamentais e das próprias regras que protegem os períodos de descanso.

    A Constituição Federal estabelece a dignidade da pessoa humana como fundamento da República e reconhece direitos relacionados à saúde, ao lazer e à limitação da jornada de trabalho. Também assegura o direito às férias anuais remuneradas.

    A produção acadêmica do próprio Tribunal Superior do Trabalho trata a desconexão como uma proteção relacionada à necessidade de preservar o trabalhador da hiperconexão e de garantir períodos reais de descanso. 

    Portanto, é importante evitar duas conclusões igualmente equivocadas:

    “Como não existe um artigo específico sobre desconexão, a empresa pode contatar o empregado livremente.”

    Também não é correto afirmar:

    “Qualquer mensagem enviada durante as férias gera automaticamente uma indenização.”

    A análise depende do conteúdo, da frequência, da exigência envolvida, da resposta esperada e das circunstâncias concretas.

    Receber uma mensagem nas férias significa trabalhar?

    Não necessariamente.

    Esse é um dos pontos que a empresa precisa compreender antes de criar uma política interna.

    Imagine que o gestor envie:

    “Boas férias! Aproveite o descanso.”

    Não há, nesse exemplo, uma cobrança profissional.

    Agora considere uma mensagem como:

    “Preciso que você confira este contrato ainda hoje.”

    A situação é completamente diferente.

    Também existe diferença entre:

    Contato pontual sem exigência

    Uma mensagem eventual pode não representar, por si só, prestação de trabalho.

    Cobrança de atividade

    Quando existe solicitação para executar determinada tarefa, a situação pode caracterizar efetiva interferência no período de férias.

    Contato reiterado

    Mensagens sucessivas, ligações e cobranças podem reforçar a demonstração de que o empregado não conseguiu se afastar das atividades profissionais.

    Disponibilidade permanente

    A situação se torna ainda mais sensível quando o empregado precisa permanecer atento ao telefone e pronto para atender demandas.

    Assim, a empresa deve avaliar o efeito concreto do contato, e não apenas contabilizar o número de mensagens.

    E se o empregado responder voluntariamente?

    A resposta voluntária não transforma automaticamente o trabalho durante as férias em uma prática regular.

    O objetivo das férias é assegurar o descanso.

    O Tribunal Superior do Trabalho possui decisões reconhecendo que a prestação de serviços durante as férias pode tornar irregular sua concessão, inclusive quando houve concordância do trabalhador. Em precedente analisado pela Corte, o trabalho durante as férias foi considerado suficiente para frustrar a finalidade do período de descanso. 

    Isso é importante para a gestão empresarial.

    Uma empresa não deve pensar:

    “Ele respondeu porque quis, então não existe risco.”

    A existência de consentimento informal não deve ser utilizada como justificativa para transformar férias em período de trabalho.

    Trabalhar durante as férias pode gerar pagamento em dobro?

    Pode haver consequências financeiras quando o trabalho durante as férias descaracteriza o efetivo gozo do período.

    A jurisprudência do TST possui precedentes no sentido de que a prestação de serviços durante as férias pode tornar irregular a concessão do descanso, com repercussão sobre a remuneração das férias. Em determinadas situações analisadas pela Corte, o entendimento foi de que a irregularidade poderia alcançar o período integral, e não apenas os dias em que houve trabalho. 

    Isso não significa, entretanto, que qualquer mensagem de WhatsApp automaticamente gere férias em dobro.

    É necessário distinguir uma comunicação sem exigência de atividade de uma efetiva prestação de serviços.

    Também é preciso observar que o artigo 137 da CLT trata especificamente da remuneração em dobro quando as férias são concedidas após o período legal de concessão. A jurisprudência trabalhista utiliza esse dispositivo em determinadas situações de concessão irregular, inclusive quando o trabalho durante as férias frustra a finalidade do descanso. 

    Por isso, a empresa deve evitar conclusões automáticas e analisar cada situação de forma concreta.

    A cobrança por WhatsApp pode gerar dano moral?

    Pode, dependendo das circunstâncias.

    O simples recebimento de uma mensagem profissional durante as férias não significa automaticamente que exista dano moral.

    A análise tende a ser diferente quando há:

    • cobranças insistentes;
    • exigência de resposta imediata;
    • realização de tarefas;
    • ligações reiteradas;
    • pressão por resultados;
    • ameaça de consequências profissionais;
    • participação obrigatória em reuniões;
    • exigência de disponibilidade permanente;
    • invasão reiterada do período de descanso.

    A própria jurisprudência trabalhista já reconheceu que cobranças profissionais realizadas fora do horário de trabalho podem ultrapassar os limites do poder diretivo em determinadas circunstâncias. O TST, por exemplo, já divulgou decisão envolvendo cobrança de metas por WhatsApp fora do expediente, considerada capaz de afetar o equilíbrio psicológico do empregado.

    Nas férias, a preocupação é ainda maior porque se trata de um período especificamente destinado ao descanso anual.

    A empresa pode ligar para o empregado durante as férias em uma emergência?

    A empresa deve evitar transformar a expressão “emergência” em autorização genérica para interromper férias.

    Situações excepcionais podem exigir uma análise própria, especialmente quando houver acontecimentos imprevisíveis e efetivamente relevantes para a operação.

    Mas problemas comuns de gestão não deveriam ser tratados como emergências apenas porque o empregado responsável está de férias.

    Por exemplo:

    Não é emergência:

    “Preciso que você envie a planilha que ficou no seu computador.”

    Não é emergência:

    “O cliente pediu uma atualização do projeto.”

    Não é emergência:

    “Você pode aprovar este pagamento?”

    Pode exigir análise específica:

    Uma situação excepcional, imprevisível e que envolva risco relevante à continuidade da operação, segurança ou patrimônio.

    Mesmo nesses casos, a empresa deve avaliar se realmente existe necessidade de intervenção daquele empregado e quais são as consequências jurídicas do eventual trabalho realizado.

    Planejamento empresarial não deve depender da interrupção das férias.

    O gestor pode manter o empregado nos grupos de WhatsApp?

    A simples permanência em um grupo corporativo não significa necessariamente que o empregado esteja trabalhando.

    Porém, manter o trabalhador recebendo constantemente mensagens profissionais durante as férias pode contrariar a finalidade prática da desconexão.

    O problema aumenta quando os gestores:

    • mencionam o empregado diretamente;
    • cobram respostas;
    • enviam tarefas;
    • pedem opiniões;
    • solicitam decisões;
    • encaminham problemas para solução;
    • esperam acompanhamento do grupo.

    A literatura especializada do TST destaca justamente os desafios provocados pela hiperconectividade e pela utilização de ferramentas digitais durante os períodos de descanso. 

    Por isso, uma política empresarial pode estabelecer procedimentos para reduzir a exposição do empregado a comunicações profissionais durante as férias.

    Quem está de férias pode ser substituído temporariamente?

    Sim.

    Esse é um ponto essencial para a gestão empresarial.

    O fato de determinado empregado possuir conhecimentos específicos não significa que a empresa possa exigir que ele continue trabalhando durante as férias.

    A solução preventiva é organizar a substituição.

    Antes do início do período de descanso, a empresa pode:

    1. definir quem assumirá as atividades;
    2. transferir temporariamente responsabilidades;
    3. organizar documentos e acessos;
    4. informar clientes e fornecedores;
    5. registrar pendências;
    6. estabelecer canais de contato para situações excepcionais;
    7. orientar a equipe sobre quem será responsável durante a ausência.

    Quanto melhor for a preparação, menor será a necessidade de interromper as férias.

    E se a empresa precisar do empregado para resolver um problema que só ele conhece?

    Essa situação revela um problema de gestão e continuidade operacional, não uma obrigação automática de trabalhar durante as férias.

    Se apenas uma pessoa sabe executar determinada atividade crítica, existe uma concentração de conhecimento que precisa ser corrigida.

    A empresa pode utilizar:

    • documentação de processos;
    • treinamento cruzado;
    • substitutos previamente definidos;
    • manuais internos;
    • compartilhamento organizado de informações;
    • sistemas corporativos acessíveis pela equipe responsável.

    A prevenção começa antes das férias.

    Uma operação bem estruturada não depende de um empregado estar disponível durante o próprio descanso.

    O empregado pode ser convocado para trabalhar durante as férias?

    A empresa deve ter cautela.

    As férias pressupõem afastamento das atividades profissionais. Se houver necessidade de retorno efetivo ao trabalho, a situação precisa ser tratada juridicamente de acordo com as circunstâncias concretas, e não simplesmente por uma mensagem informal.

    O TST já analisou casos em que o empregado trabalhou durante o período destinado às férias e reconheceu que essa prática pode frustrar a finalidade do descanso. 

    Portanto, “é só uma horinha” não deve ser utilizado como padrão de gestão.

    Uma hora de trabalho continua sendo trabalho.

    Direito à desconexão também envolve o período após o expediente

    Embora o foco deste artigo sejam as férias, a lógica da desconexão é mais ampla.

    A hiperconectividade pode ocorrer também:

    • à noite;
    • nos finais de semana;
    • nos feriados;
    • durante o descanso semanal;
    • durante intervalos;
    • em períodos de afastamento.

    O TST já possui estudos sobre a necessidade de preservar períodos de descanso diante das ferramentas digitais e da comunicação permanente. 

    Isso significa que a empresa deveria olhar para sua política de comunicação como um todo.

    Não adianta criar uma regra proibindo mensagens nas férias e permitir que gestores cobrem empregados diariamente às 23h.

    A cultura de disponibilidade permanente também é um risco trabalhista.

    Como a empresa deve agir para respeitar as férias dos empregados?

    Uma política preventiva pode estabelecer regras objetivas para o período de descanso.

    Antes das férias

    O gestor deve:

    • identificar atividades pendentes;
    • definir substituto;
    • transferir responsabilidades;
    • organizar acessos;
    • informar clientes;
    • registrar informações necessárias;
    • estabelecer quem será responsável por situações excepcionais.

    Durante as férias

    A orientação deve ser:

    • não solicitar tarefas;
    • não exigir respostas;
    • não cobrar metas;
    • não convocar reuniões;
    • não solicitar aprovações;
    • não exigir acompanhamento de grupos;
    • evitar contatos profissionais desnecessários.

    Depois das férias

    O empregado deve retornar às atividades normalmente, recebendo as informações necessárias sobre acontecimentos ocorridos durante sua ausência.

    E-mails e mensagens enviados automaticamente durante as férias

    A empresa também deve prestar atenção aos sistemas automatizados.

    Imagine que o empregado esteja de férias e receba dezenas de notificações de:

    • sistemas corporativos;
    • grupos;
    • ferramentas de gestão;
    • plataformas de atendimento;
    • aplicativos internos.

    Nem toda notificação representa uma cobrança.

    Mas o excesso de comunicações pode prejudicar a finalidade prática da desconexão.

    Uma solução simples é configurar:

    • mensagens automáticas de ausência;
    • encaminhamento de e-mails;
    • substitutos temporários;
    • bloqueio de notificações não essenciais;
    • alteração temporária de responsáveis;
    • canais específicos para situações excepcionais.

    Tecnologia deve ajudar a preservar as férias, e não transformá-las em uma jornada informal.

    Como provar que houve trabalho durante as férias?

    Em eventual discussão judicial, diferentes elementos podem ser relevantes para demonstrar a existência de atividade profissional.

    Entre eles:

    • mensagens de WhatsApp;
    • e-mails;
    • registros de acesso a sistemas;
    • ligações;
    • documentos produzidos;
    • relatórios enviados;
    • reuniões virtuais;
    • ordens de serviço;
    • registros de atendimento;
    • testemunhas.

    Por isso, a empresa não deve pensar apenas em como evitar uma condenação.

    Deve pensar em como estruturar corretamente sua rotina de gestão.

    Da mesma forma, o empregado que alegar ter trabalhado durante as férias precisa observar a importância da prova, especialmente quando a situação não estiver documentada de maneira evidente.

    A jurisprudência não trata toda alegação genérica como suficiente. Há decisões em que pedidos relacionados a trabalho durante férias não prosperaram diante da insuficiência de provas. 

    Cinco erros que podem aumentar o passivo trabalhista

    1. “É só uma mensagem”

    Mensagens profissionais podem se transformar em cobranças dependendo do conteúdo e da expectativa de resposta.

    2. Não definir substituto

    A falta de planejamento faz com que o empregado de férias continue sendo acionado.

    3. Manter o empregado responsável por aprovações

    Se somente o empregado em férias pode aprovar determinada operação, o problema é de organização interna.

    4. Cobrar respostas “urgentes” sem verdadeira emergência

    A banalização da urgência transforma férias em disponibilidade permanente.

    5. Permitir que cada gestor crie sua própria regra

    Uma política empresarial precisa ser conhecida e aplicada de forma coerente pelas lideranças.

    Checklist para respeitar o direito à desconexão nas férias

    Antes do início das férias, a empresa deve verificar:

    • Quem assumirá as atividades do empregado?
    • Os clientes foram informados sobre a substituição?
    • As pendências foram organizadas?
    • Os acessos necessários foram transferidos?
    • Existe responsável para decisões urgentes?
    • O empregado recebeu orientação sobre a transição?
    • Os gestores sabem que ele estará de férias?
    • Os grupos corporativos possuem substituto?
    • Os e-mails terão resposta automática?
    • O empregado será retirado de demandas que exigem resposta?
    • Existe procedimento para situações realmente excepcionais?
    • Os gestores foram orientados sobre comunicação durante as férias?

    Esse tipo de organização reduz a dependência individual e ajuda a preservar o período de descanso.

    O que a empresa deve fazer agora para reduzir riscos?

    A primeira medida não é criar uma regra dizendo simplesmente “proibido mandar WhatsApp nas férias”.

    A empresa deve analisar como a comunicação profissional funciona atualmente.

    É importante identificar:

    Quem envia mensagens?

    Em quais horários?

    Quais gestores fazem cobranças fora do expediente?

    Quem substitui empregados durante férias?

    Quais funções dependem de uma única pessoa?

    Existem sistemas que continuam encaminhando demandas para quem está afastado?

    Existe orientação formal sobre comunicação fora da jornada?

    A partir desse diagnóstico, a empresa pode estruturar uma política de desconexão compatível com sua realidade.

    O objetivo não deve ser impedir toda comunicação em qualquer circunstância.

    Deve ser impedir que o período destinado ao descanso seja transformado, na prática, em disponibilidade profissional permanente.

    Base jurídica do direito à desconexão e das férias

    A Constituição Federal assegura o direito às férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do salário normal, além de estabelecer direitos relacionados à saúde, ao lazer e à limitação da jornada. 

    Na CLT, o artigo 129 estabelece o direito ao gozo anual de férias, enquanto os artigos 130 e seguintes disciplinam aspectos relacionados à aquisição, concessão e duração do benefício. O artigo 137 prevê consequências para determinadas hipóteses de concessão fora do período legal. 

    O artigo 138 também estabelece regra relacionada ao trabalho durante as férias, proibindo que o empregado preste serviços a outro empregador durante esse período, salvo quando já estiver obrigado a fazê-lo em razão de contrato de trabalho regularmente mantido. 

    O direito à desconexão, por sua vez, não está concentrado em um dispositivo legal específico. Sua construção decorre da interpretação conjunta das garantias constitucionais e trabalhistas relacionadas ao descanso, à saúde, à dignidade e à limitação da jornada, além da evolução da jurisprudência e da doutrina trabalhista. 

    Perguntas frequentes sobre direito à desconexão nas férias

    A empresa pode mandar mensagem para o empregado durante as férias?

    Uma comunicação pontual não significa automaticamente trabalho ou dano moral. O risco aumenta quando a mensagem contém cobrança, solicitação de tarefa, exigência de resposta ou cria expectativa de disponibilidade.

    O empregado precisa responder WhatsApp durante as férias?

    Em regra, não deve ser exigida a realização de atividades profissionais durante o período de férias. Se a resposta representar efetiva prestação de serviço, a situação pode gerar consequências trabalhistas.

    Trabalhar durante as férias pode gerar pagamento em dobro?

    Pode. A jurisprudência do TST reconhece que a prestação de serviços durante as férias pode tornar irregular a concessão do descanso e, em determinadas situações, resultar no pagamento em dobro do período afetado. 

    Toda mensagem nas férias gera dano moral?

    Não. A existência de dano extrapatrimonial depende das circunstâncias concretas. Frequência, conteúdo, cobrança, pressão, exigência de disponibilidade e efetiva interferência no descanso são elementos que podem ser relevantes.

    A empresa pode ligar para o empregado em uma emergência?

    Situações realmente excepcionais exigem análise específica. A empresa não deve, porém, classificar problemas rotineiros de operação como “emergências” para justificar a interrupção das férias.

    O empregado pode ser retirado dos grupos de WhatsApp durante as férias?

    A empresa pode estabelecer procedimentos para reduzir comunicações profissionais durante o descanso. A retirada temporária de grupos ou o silenciamento de notificações pode ser uma medida de organização, desde que compatível com a política interna e com as necessidades da operação.

    Quem está de férias pode participar de uma reunião rápida?

    A empresa deve evitar exigir participação em reuniões durante as férias. Mesmo uma reunião curta pode representar atividade profissional e comprometer o efetivo gozo do descanso.

    O empregado pode responder voluntariamente uma mensagem?

    A resposta voluntária não elimina automaticamente os riscos relacionados ao trabalho durante as férias. Se houver efetiva prestação de serviço, a situação pode ser analisada como concessão irregular do período de descanso. 

    O direito à desconexão existe somente durante as férias?

    Não. A discussão envolve também outros períodos destinados ao descanso, como repousos, feriados e períodos fora da jornada. Estudos publicados na Revista do TST tratam justamente da proteção contra a hiperconectividade e da necessidade de preservar períodos de descanso. 

    A melhor estratégia é planejar a ausência, não cobrar o empregado de férias

    O problema do contato profissional durante as férias normalmente começa antes das férias.

    Quando a empresa não define substitutos, concentra conhecimento em uma única pessoa e não organiza suas responsabilidades, o empregado acaba sendo tratado como se nunca tivesse realmente saído.

    Essa prática pode transformar um simples problema operacional em uma discussão trabalhista.

    O direito à desconexão não significa que a empresa perde seu poder de gestão. Significa que o poder diretivo encontra limites durante os períodos destinados ao descanso do trabalhador.

    Para o empregador, a prevenção passa por planejamento, comunicação interna, treinamento das lideranças e regras claras sobre contatos fora da jornada.

    E, quando uma situação excepcional realmente exigir uma intervenção durante as férias, o caso deve ser analisado individualmente antes de simplesmente acionar o empregado.

    Férias não são home office sem computador. São período de descanso.

    Acompanhamento da evolução do tema

    O direito à desconexão continua sendo objeto de desenvolvimento jurídico, especialmente diante da expansão do trabalho digital e das ferramentas de comunicação instantânea. Estudos publicados na Revista do TST demonstram que a discussão envolve justamente os limites da comunicação profissional nos períodos de descanso e os desafios trazidos pela hiperconectividade. 

    Por isso, empresas devem acompanhar alterações legislativas, novas decisões judiciais e eventual regulamentação específica que possa modificar os parâmetros atualmente utilizados.

    Orientação especializada para empresas

    A criação de políticas de desconexão, comunicação fora da jornada e substituição durante férias pode ajudar a empresa a organizar sua rotina e reduzir riscos trabalhistas.

    Quando existem dúvidas sobre uma situação concreta, a análise deve considerar o contrato de trabalho, a função exercida, as regras internas, a norma coletiva aplicável e a forma como a comunicação vem sendo realizada.

    Uma gestão trabalhista preventiva não espera o conflito aparecer para descobrir que o empregado nunca conseguiu realmente se desconectar.

    Como sua empresa deve agir para evitar problemas com o direito à desconexão?

    Respeitar as férias não significa deixar a operação sem controle. Significa estruturar a empresa para que o descanso de um empregado não dependa da sua disponibilidade.

    Uma política preventiva pode definir regras para:

    • comunicação fora da jornada;
    • contatos durante férias e afastamentos;
    • substituição temporária de responsabilidades;
    • uso de WhatsApp e outras ferramentas corporativas;
    • situações realmente excepcionais;
    • orientação de gestores e lideranças;
    • registro e tratamento de eventuais ocorrências.

    Também é importante verificar se as práticas adotadas pela empresa estão de acordo com a legislação, o contrato de trabalho, as normas coletivas aplicáveis e a realidade de cada função.

    Sua empresa precisa revisar as regras de comunicação fora da jornada?

    A prevenção de passivos trabalhistas começa antes de uma cobrança durante as férias se transformar em conflito.

    O Noronha e Nogueira Advogados atua na orientação jurídica empresarial para análise de rotinas trabalhistas, políticas internas e situações que possam representar riscos para a empresa.

    Se sua empresa precisa avaliar como está tratando a comunicação com empregados durante férias, folgas e períodos de descanso, uma orientação jurídica especializada pode ajudar a identificar riscos e estruturar procedimentos mais seguros.

    Entre em contato com o escritório para avaliar a situação da sua empresa.

  • Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos

    Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos

    Tempo de leitura: 11 minutos

    Decisão do TST reforça os limites para alterações salariais e mostra por que medidas tomadas após uma reclamação precisam ter justificativa objetiva

    Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os limites legais, o risco de retaliação e como documentar alterações no contrato.

    Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista?

    Em regra, o simples fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista não autoriza a empresa a reduzir seu salário. A Constituição Federal protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva, enquanto o artigo 468 da CLT estabelece limites para alterações nas condições do contrato de trabalho. 

    Além da legalidade da alteração, existe outro aspecto que merece atenção: a motivação da decisão empresarial.

    Uma mudança realizada logo depois de uma reclamação trabalhista não é automaticamente ilícita. Entretanto, se houver prejuízo ao empregado e elementos que indiquem que a medida foi adotada como represália pelo exercício do direito de ação, a empresa pode enfrentar questionamentos judiciais e aumento do passivo trabalhista.

    Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho reforça justamente esse cuidado.

    O que o TST decidiu sobre redução salarial após ação trabalhista?

    Em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento da remuneração de um advogado da Caixa Econômica Federal.

    Segundo as informações divulgadas sobre o julgamento, o empregado havia ajuizado ação para discutir sua jornada de trabalho. Depois que a empresa tomou conhecimento da ação, houve alteração da jornada e redução proporcional da remuneração.

    A discussão chegou ao TST porque o trabalhador sustentava que a mudança teria caráter retaliatório.

    A SDI-2 manteve a decisão favorável ao empregado, considerando que havia elementos suficientes, em análise preliminar, para indicar possível relação entre o ajuizamento da ação e a alteração prejudicial das condições de trabalho. 

    O caso, porém, precisa ser interpretado com cuidado.

    O TST não estabeleceu que qualquer alteração contratual posterior a uma ação trabalhista seja ilegal.

    Também não criou uma espécie de estabilidade para quem processa a empresa.

    O ponto de atenção está na possibilidade de a alteração ser utilizada como instrumento de represália.

    A empresa perde o direito de administrar o contrato quando o empregado entra com uma ação?

    Não.

    O ajuizamento de uma reclamação trabalhista não retira do empregador o poder de organizar suas atividades, distribuir tarefas, avaliar desempenho, promover mudanças operacionais ou aplicar medidas disciplinares quando houver fundamento legítimo.

    O problema surge quando uma decisão empresarial passa a ter como motivação o fato de o empregado ter exercido um direito.

    Essa diferença é fundamental.

    Imagine duas situações.

    Situação 1: reorganização empresarial

    A empresa decide reduzir determinada estrutura, altera funções de diversos empregados e documenta previamente a mudança por razões operacionais.

    Um dos trabalhadores atingidos possui uma reclamação trabalhista em andamento.

    Nesse caso, a existência da ação, isoladamente, não transforma a reorganização em retaliação.

    Situação 2: medida direcionada

    O empregado ajuíza uma ação e, pouco tempo depois, somente ele perde determinada parcela, tem sua jornada alterada ou é transferido para uma função menos vantajosa, sem que exista uma justificativa objetiva para o tratamento diferente.

    Aqui, o contexto merece investigação muito mais cuidadosa.

    A pergunta deixa de ser apenas “a empresa podia fazer isso?” e passa a incluir:

    “por que essa decisão foi tomada justamente dessa maneira e nesse momento?”

    A irredutibilidade salarial protege o empregado

    A Constituição Federal estabelece, no artigo 7º, VI, a irredutibilidade do salário, admitindo exceção nas hipóteses previstas em convenção ou acordo coletivo. 

    Isso significa que a redução salarial não deve ser tratada como simples ferramenta administrativa para ajustar custos.

    Uma empresa que enfrenta dificuldades financeiras, por exemplo, não pode presumir que poderá simplesmente diminuir os salários por decisão unilateral.

    É necessário identificar qual mecanismo jurídico permite a alteração pretendida e quais requisitos precisam ser observados.

    Esse cuidado se torna ainda maior quando a redução ocorre imediatamente depois de uma reclamação trabalhista.

    Nesse cenário, além da discussão sobre a validade da redução, pode surgir uma discussão sobre retaliação.

    O artigo 468 da CLT também limita alterações no contrato

    O artigo 468 da CLT estabelece que alterações nas condições do contrato individual de trabalho dependem de mútuo consentimento e, ainda assim, não podem resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado. 

    Esse dispositivo é especialmente importante para empresas que pretendem modificar:

    • salário;
    • jornada;
    • função;
    • local de trabalho;
    • benefícios;
    • responsabilidades;
    • condições de prestação dos serviços.

    Isso não significa que o contrato seja imutável.

    Existem alterações permitidas pelo ordenamento jurídico, assim como situações em que mudanças podem decorrer da própria dinâmica contratual ou de instrumentos coletivos.

    O cuidado está em verificar qual é a base jurídica da alteração e se existe prejuízo ao trabalhador.

    A assinatura do empregado não elimina o risco

    Outro equívoco comum é acreditar que qualquer alteração se torna válida porque o trabalhador assinou um documento concordando com ela.

    Não é tão simples.

    O artigo 468 da CLT não se limita à existência de consentimento. A própria norma exige que a alteração não produza prejuízo ao empregado. 

    Por isso, antes de preparar um termo aditivo, o RH deve responder:

    A alteração é juridicamente permitida?

    Existe efetivamente concordância?

    Há prejuízo direto ou indireto?

    Existe norma coletiva aplicável?

    A mudança possui uma justificativa empresarial real?

    A mesma medida seria aplicada a empregados em situação equivalente?

    Se essas perguntas não forem respondidas, a assinatura do documento não deve ser tratada como uma blindagem automática contra futuras discussões.

    Reduzir a jornada significa que o salário pode ser reduzido?

    Não existe uma regra geral que permita concluir isso automaticamente.

    A redução da jornada pode ocorrer em diferentes contextos jurídicos, e cada hipótese possui requisitos próprios.

    Em determinadas situações, a redução pode estar vinculada a uma negociação coletiva ou a uma previsão legal específica.

    O erro está em transformar uma situação concreta em uma fórmula:

    “Se a jornada caiu pela metade, o salário também pode cair pela metade.”

    Essa conclusão não pode ser aplicada indistintamente.

    No caso analisado pelo TST, a questão era ainda mais sensível porque a redução da jornada e da remuneração ocorreu depois de o trabalhador ajuizar ação justamente para discutir sua jornada. A proximidade entre os acontecimentos foi considerada no contexto da análise judicial. 

    Portanto, empresas devem separar duas perguntas:

    A alteração é juridicamente possível?

    e

    Qual foi a verdadeira razão para essa alteração?

    As duas precisam ser respondidas.

    Proximidade temporal pode aumentar o risco de questionamento

    A legislação não estabelece uma espécie de período de quarentena durante o qual a empresa estaria proibida de alterar o contrato depois que o trabalhador ajuíza uma ação.

    Por outro lado, a sequência dos acontecimentos pode ser relevante para a análise das provas.

    Considere um exemplo:

    Um empregado ajuíza reclamação trabalhista.

    Poucos dias depois, perde uma gratificação que outros trabalhadores continuam recebendo.

    Na sequência, é retirado de uma atividade que exercia há anos.

    Depois, recebe uma avaliação negativa que não encontra correspondência com avaliações anteriores.

    Individualmente, cada acontecimento poderia ter uma explicação.

    Mas, analisados em conjunto, os fatos podem gerar questionamentos sobre a motivação das decisões.

    Foi justamente a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração contratual que ganhou relevância no caso analisado pelo TST. 

    Nem toda mudança depois de uma ação é retaliação

    Esse equilíbrio é importante para a gestão empresarial.

    O empregado não fica protegido contra todas as decisões administrativas simplesmente porque ajuizou uma reclamação.

    Se houver uma reorganização prevista anteriormente, uma mudança que alcance toda a equipe ou uma necessidade operacional devidamente demonstrada, a empresa continua podendo tomar decisões dentro dos limites legais.

    Por exemplo:

    Uma empresa decide extinguir determinada função por alteração tecnológica.

    O projeto já estava em planejamento antes de um empregado ajuizar ação trabalhista.

    A mudança alcança outros trabalhadores que ocupavam a mesma função.

    Existem documentos que demonstram a reorganização.

    Nesse cenário, a existência da reclamação trabalhista de um dos empregados não transforma automaticamente a medida em represália.

    O problema não é o momento isoladamente. É o contexto.

    Retaliação não precisa envolver redução de salário

    A redução salarial é apenas uma das possíveis formas de uma medida retaliatória.

    Também podem gerar questionamentos, conforme as circunstâncias:

    • alteração injustificada de jornada;
    • retirada seletiva de benefícios;
    • mudança prejudicial de função;
    • transferência sem fundamento legítimo;
    • metas diferenciadas sem justificativa;
    • restrição injustificada de oportunidades;
    • aplicação seletiva de medidas disciplinares;
    • avaliações de desempenho inconsistentes;
    • exclusão de atividades anteriormente exercidas;
    • desligamento motivado por represália.

    Isso não significa que qualquer uma dessas medidas seja ilegal.

    O que importa é verificar a justificativa, a proporcionalidade, a coerência e o tratamento dado a empregados em situação semelhante.

    O poder disciplinar continua existindo

    Um empregado que ajuizou ação trabalhista continua sujeito às regras da empresa.

    Se cometer uma falta, poderá ser advertido ou sofrer outra medida disciplinar juridicamente adequada.

    A empresa, entretanto, precisa evitar que o processo judicial seja transformado em motivo para criar uma sequência artificial de punições.

    Existe uma diferença importante entre:

    punir uma conduta efetivamente praticada

    e

    construir um histórico disciplinar para justificar uma medida que já foi decidida por outro motivo.

    A documentação precisa refletir os fatos reais.

    Gestores também precisam ser orientados

    Um dos maiores riscos pode estar fora do departamento jurídico.

    Um gestor irritado com a reclamação de um empregado pode fazer comentários, enviar mensagens ou determinar mudanças sem perceber que está criando um problema para a própria empresa.

    Por isso, lideranças precisam saber como agir quando um empregado:

    • ajuíza uma reclamação;
    • apresenta uma denúncia;
    • participa de uma investigação interna;
    • presta depoimento;
    • questiona uma prática empresarial;
    • procura o sindicato;
    • solicita orientação jurídica.

    A orientação deve ser clara:

    A existência da reclamação não deve interferir em decisões que precisam ser tomadas com base em critérios objetivos.

    WhatsApp, e-mail e documentos internos podem se tornar relevantes

    A justificativa formal de uma decisão não é necessariamente a única informação considerada em um conflito trabalhista.

    Mensagens internas, e-mails, registros de reuniões e documentos de planejamento podem ajudar a demonstrar como e por que determinada decisão foi tomada.

    Imagine uma empresa que registra formalmente:

    “Alteração decorrente de reorganização operacional.”

    Mas, em uma conversa interna, um gestor afirma:

    “Depois desse processo, precisamos tirar esse empregado da equipe.”

    A divergência pode enfraquecer a justificativa apresentada.

    Por isso, compliance trabalhista não significa apenas produzir documentos corretos.

    Significa garantir que a prática empresarial esteja de acordo com aquilo que os documentos afirmam.

    O empregado pode ser demitido depois de entrar com ação?

    O ajuizamento de uma reclamação trabalhista não cria, por si só, estabilidade geral no emprego.

    A empresa pode desligar um trabalhador que tenha processo judicial, desde que a decisão seja juridicamente válida e não esteja relacionada a uma prática retaliatória ou discriminatória.

    O problema aparece quando existem elementos indicando que o desligamento foi uma resposta ao exercício do direito de ação.

    A análise, portanto, não deve parar em:

    “A empresa pode demitir?”

    É necessário avaliar também:

    “Existe uma razão legítima para essa demissão?”

    “Essa razão está documentada?”

    “O critério foi aplicado de maneira coerente?”

    “A decisão seria a mesma se não existisse a reclamação?”

    Essa última pergunta funciona como um importante teste de consistência.

    Como reduzir o risco antes de alterar salário, jornada ou função

    Antes de implementar uma alteração contratual envolvendo empregado que recentemente ajuizou ação ou apresentou reclamação, a empresa deve realizar uma análise específica.

    1. Identifique a razão empresarial

    Defina objetivamente por que a alteração é necessária.

    Evite justificativas genéricas como “necessidade da empresa” sem documentação que demonstre essa necessidade.

    2. Verifique a base jurídica

    Analise legislação, contrato, regulamento interno, convenção coletiva e eventual acordo coletivo aplicável.

    A empresa precisa saber de onde vem a autorização para a alteração.

    3. Avalie o impacto para o empregado

    Não analise apenas o salário-base.

    Considere jornada, adicionais, gratificações, benefícios, responsabilidades e demais condições contratuais.

    4. Compare situações semelhantes

    Outros empregados em condições equivalentes sofrerão a mesma alteração?

    Se não, existe uma razão objetiva para o tratamento diferente?

    5. Registre o planejamento

    Quando possível, mantenha documentos que demonstrem que a alteração já vinha sendo discutida ou planejada antes da reclamação.

    Isso pode ser relevante para demonstrar que a medida não nasceu como reação ao processo.

    6. Oriente os gestores

    A liderança precisa compreender que comentários relacionados ao processo podem comprometer a percepção sobre a legitimidade da decisão.

    7. Revise a documentação

    RH e jurídico devem conferir se o documento que formaliza a alteração corresponde à realidade.

    8. Avalie alternativas menos prejudiciais

    Quando houver mais de uma forma de implementar uma reorganização, vale analisar se existe alternativa que reduza o impacto contratual.

    Checklist empresarial antes de uma alteração contratual

    Antes de reduzir salário, modificar jornada ou alterar função de um empregado que ajuizou reclamação trabalhista, a empresa pode utilizar este roteiro:

    • Qual mudança será realizada?
    • Qual é a necessidade empresarial concreta?
    • Existe previsão legal para a medida?
    • O contrato permite a alteração?
    • Há convenção ou acordo coletivo aplicável?
    • Haverá redução salarial?
    • Existirá algum prejuízo indireto?
    • Outros empregados passarão pela mesma mudança?
    • Qual foi o critério utilizado?
    • A decisão já estava sendo planejada?
    • Existem registros que demonstrem esse planejamento?
    • A liderança fez algum comentário relacionado ao processo?
    • A medida poderia ser interpretada como punição?
    • Existe alternativa menos prejudicial?
    • O RH e o jurídico revisaram a decisão?
    • A documentação corresponde aos fatos?

    Se a resposta para “qual é a razão da mudança?” for apenas “porque ele entrou com uma ação”, a empresa deve interromper a decisão e reavaliar o procedimento.

    Cinco erros que podem aumentar o passivo trabalhista

    1. Alterar condições contratuais imediatamente após a reclamação

    A proximidade pode aumentar o questionamento sobre a motivação.

    2. Aplicar tratamento diferente sem justificativa

    Uma regra direcionada exclusivamente ao empregado que reclamou pode exigir explicação objetiva.

    3. Permitir que gestores demonstrem irritação

    Comentários e mensagens podem se tornar elementos relevantes para reconstruir a motivação da decisão.

    4. Confundir documento com proteção jurídica

    Um termo assinado não transforma automaticamente uma alteração prejudicial em válida.

    5. Ignorar a proteção salarial

    A Constituição estabelece a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo.

    O que a decisão do TST realmente significa para as empresas?

    A decisão não deve ser interpretada como uma proibição de qualquer alteração contratual depois que um empregado ajuíza ação.

    Também não significa que todo empregado que processa a empresa adquira estabilidade.

    O alerta é outro.

    Uma decisão empresarial legítima precisa continuar sendo legítima mesmo quando o trabalhador exerce seu direito de buscar a Justiça.

    No caso analisado pelo TST, a SDI-2 manteve o restabelecimento da remuneração diante de elementos que, em análise preliminar, indicavam possível caráter retaliatório da alteração realizada após o ajuizamento da ação.

    Para as empresas, a principal lição é prática: salário, jornada, função e poder disciplinar devem ser administrados com critérios objetivos, documentação consistente e respeito aos limites legais.

    A empresa não precisa paralisar sua gestão porque um empregado entrou com uma ação.

    Precisa, porém, conseguir demonstrar que suas decisões não são uma resposta ao exercício desse direito.

    Perguntas frequentes sobre redução salarial após ação trabalhista

    A empresa pode reduzir o salário de quem entrou com uma ação trabalhista?

    Não pelo simples fato de o empregado ter ajuizado a ação. A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. Qualquer alteração deve ser analisada conforme sua base jurídica e suas circunstâncias. 

    O empregado ganha estabilidade ao processar a empresa?

    Não existe estabilidade geral decorrente apenas do ajuizamento de uma reclamação trabalhista.

    A empresa pode alterar a jornada depois que o empregado ajuizou uma ação?

    Pode haver alterações juridicamente permitidas, dependendo do caso. O ponto central é verificar a justificativa, a base legal ou coletiva, a existência de prejuízo e se a medida possui relação indevida com o exercício do direito de ação.

    Reduzir a jornada permite diminuir o salário automaticamente?

    Não. A redução proporcional não deve ser presumida como consequência automática da redução da jornada. É necessário analisar a hipótese jurídica concreta.

    O que o artigo 468 da CLT estabelece?

    O artigo 468 determina que alterações no contrato individual dependem de mútuo consentimento e não podem resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado. 

    A assinatura do empregado autoriza qualquer alteração salarial?

    Não. A assinatura, isoladamente, não elimina os demais requisitos legais aplicáveis à alteração contratual.

    O empregado que processou a empresa pode receber advertência?

    Sim. O ajuizamento da ação não impede a aplicação de medidas disciplinares quando houver uma falta efetivamente praticada e a resposta empresarial for adequada e proporcional.

    Como identificar possível retaliação?

    A análise depende do conjunto de circunstâncias. Proximidade temporal, tratamento seletivo, ausência de justificativa objetiva, manifestações hostis e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.

    A empresa pode demitir um empregado que possui ação trabalhista?

    Em regra, o ajuizamento da ação não impede um desligamento legítimo. Entretanto, a dispensa pode ser questionada se houver elementos que indiquem retaliação ou outra forma de ilicitude.

    O que a empresa deve fazer antes de alterar salário ou função de quem ajuizou ação?

    Deve verificar a base jurídica da mudança, avaliar possíveis prejuízos, documentar a razão empresarial, comparar o tratamento dado a empregados semelhantes e assegurar que a decisão não esteja relacionada ao exercício do direito de ação.

    Base jurídica e jurisprudencial

    A análise do tema passa principalmente por três referências.

    Constituição Federal, artigo 7º, VI: estabelece a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses previstas em convenção ou acordo coletivo.

    CLT, artigo 468: limita alterações nas condições do contrato individual, exigindo mútuo consentimento e ausência de prejuízo direto ou indireto ao empregado. 

    TST, SDI-2, decisão de 18 de agosto de 2026: manteve decisão de restabelecimento da remuneração de advogado da Caixa Econômica Federal diante de elementos que indicavam, em análise preliminar, possível caráter retaliatório da redução ocorrida após o ajuizamento de ação trabalhista. 

    Acompanhamento do tema

    A decisão do TST merece atenção porque reforça uma questão que ultrapassa a discussão sobre redução salarial.

    O risco trabalhista também pode estar na motivação de uma decisão aparentemente legítima.

    Quando uma alteração contratual for necessária, o caminho mais seguro é demonstrar que ela decorre de uma necessidade empresarial legítima, possui fundamento jurídico e seria adotada independentemente de o trabalhador ter procurado a Justiça.

    Orientação jurídica para alterações contratuais com menor risco trabalhista

    Alterações de salário, jornada, função ou outras condições contratuais exigem mais do que um documento assinado.

    Exigem análise da base jurídica, avaliação dos impactos, coerência na aplicação dos critérios e documentação da motivação empresarial.

    Quando existe uma reclamação trabalhista, denúncia ou outro exercício regular de direito pelo empregado, esse cuidado se torna ainda mais importante.

    Para empresas, uma decisão preventiva pode ser significativamente menos onerosa do que corrigir posteriormente uma alteração contratual considerada lesiva ou retaliatória.

    Antes de implementar uma mudança que possa afetar a remuneração ou as condições de trabalho, a análise jurídica do caso concreto pode ajudar a identificar riscos e alternativas juridicamente mais seguras.

  • STF confirma suspensão de multas da NR-1 por 90 dias: o que NÃO muda para as empresas?

    STF confirma suspensão de multas da NR-1 por 90 dias: o que NÃO muda para as empresas?

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Decisão sobre riscos psicossociais não suspende a NR-1. Entenda o que continua valendo e como as empresas devem agir durante o período de suspensão das sanções.

    Não. A NR-1 não foi suspensa.

    O Supremo Tribunal Federal confirmou a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos dispositivos da NR-1 que tratam dos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A medida tem alcance nacional e está relacionada à discussão conduzida na ADPF 1.316.

    Na prática, as empresas não receberam autorização para ignorar as regras de gerenciamento dos riscos psicossociais. O que foi temporariamente afastado é a eficácia sancionatória de determinados dispositivos enquanto o STF conduz as tratativas para buscar maior objetividade na aplicação dessas regras.

    Por isso, o período de suspensão deve ser tratado como uma oportunidade para revisar procedimentos, avaliar riscos, organizar documentos e acompanhar a evolução da decisão, e não como uma autorização para interromper a adequação à NR-1.

    O que o STF decidiu sobre as multas da NR-1?

    A discussão chegou ao Supremo por meio da ADPF 1.316, apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen), em questionamento relacionado às alterações da NR-1 que incorporaram os fatores de riscos psicossociais ao gerenciamento de riscos ocupacionais.

    Em junho de 2026, o ministro André Mendonça concedeu parcialmente medida liminar e suspendeu, pelo prazo de 90 dias, a eficácia sancionatória de determinados dispositivos relacionados aos riscos psicossociais.

    A decisão foi posteriormente submetida ao Plenário Virtual do STF, que confirmou a suspensão. O Supremo também encaminhou a controvérsia para tentativa de solução consensual, buscando estabelecer critérios mais objetivos para a aplicação das novas exigências. 

    A controvérsia não significa que o Tribunal tenha considerado inválida a proteção aos trabalhadores contra riscos psicossociais.

    O problema discutido envolve, principalmente, a objetividade dos critérios utilizados para identificar, avaliar e fiscalizar esses riscos e para aplicar sanções pelo eventual descumprimento.

    A NR-1 foi suspensa?

    Não.

    Essa é a principal informação que as empresas precisam compreender.

    A página oficial do Ministério do Trabalho mantém a NR-1 como norma vigente e disponibiliza, inclusive, materiais de orientação relacionados ao capítulo sobre Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), incluindo orientações específicas sobre fatores de riscos psicossociais.

    Portanto, existem duas questões diferentes:

    Obrigação de gerenciamento dos riscos

    A NR-1 continua estabelecendo regras relacionadas ao gerenciamento dos riscos ocupacionais.

    Aplicação de determinadas sanções

    O STF suspendeu temporariamente a eficácia sancionatória dos dispositivos abrangidos pela decisão.

    Confundir essas duas situações pode levar a empresa a adotar uma estratégia inadequada.

    A suspensão temporária das penalidades não equivale à suspensão da obrigação de prevenção.

    O que são riscos psicossociais no trabalho?

    Os riscos psicossociais estão relacionados a fatores presentes na organização e nas condições de trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores.

    A discussão ganhou maior relevância com a inclusão desses fatores no gerenciamento de riscos ocupacionais previsto pela NR-1.

    Entre as situações que podem exigir avaliação estão, conforme o contexto e a metodologia utilizada, aspectos relacionados à organização do trabalho, sobrecarga, exigências excessivas, conflitos, assédio e outras condições capazes de produzir impactos sobre a saúde dos trabalhadores.

    O tema, portanto, não deve ser reduzido a uma análise individual sobre a saúde mental de determinado empregado.

    O foco da gestão de SST está nas condições e na organização do trabalho e nos fatores de risco presentes no ambiente laboral.

    Por que o STF suspendeu temporariamente as sanções?

    A decisão do ministro André Mendonça apontou preocupação com a falta de objetividade suficiente para que empregadores e fiscalizadores tenham previsibilidade sobre quais condutas podem resultar em penalidades.

    Esse ponto é importante.

    Para uma empresa, não basta saber que determinada obrigação existe. Também é necessário compreender como ela deve ser cumprida, quais critérios serão utilizados na fiscalização e quais condutas poderão resultar em sanções.

    A controvérsia levou o STF a encaminhar a discussão para o Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol), com participação dos envolvidos na controvérsia.

    A intenção é buscar critérios mais claros para a implementação das regras sem afastar a proteção à saúde dos trabalhadores. 

    Quais sanções estão temporariamente suspensas?

    A decisão não representa uma suspensão genérica de todas as obrigações da NR-1.

    Ela alcança a eficácia sancionatória de dispositivos específicos relacionados aos fatores de riscos psicossociais.

    Entre os pontos abrangidos estão regras relacionadas à inclusão desses fatores no gerenciamento de riscos ocupacionais, à avaliação das condições de trabalho, à definição de métodos e critérios de avaliação e à documentação e verificação das medidas preventivas.

    Por isso, uma empresa não deve concluir que qualquer irregularidade relacionada à NR-1 deixou de produzir consequências.

    A análise precisa considerar exatamente o fundamento da fiscalização ou eventual autuação.

    Empresas podem parar de adaptar o PGR?

    Não é a estratégia mais segura.

    O período de suspensão das sanções pode criar uma falsa sensação de tranquilidade para organizações que ainda não iniciaram a adequação.

    Mas a própria estrutura da decisão demonstra que o tema continua em discussão.

    Além disso, a NR-1 permanece vigente. 

    Por isso, interromper completamente os trabalhos de adaptação pode gerar problemas quando o cenário regulatório for novamente definido.

    O mais adequado é aproveitar o período para identificar eventuais lacunas e estruturar processos internos.

    O que a empresa deve revisar durante os 90 dias?

    O período de suspensão pode ser utilizado para transformar uma obrigação regulatória em uma oportunidade de melhoria da gestão de riscos.

    1. Revisar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais

    A empresa deve verificar se o seu GRO contempla adequadamente os fatores relacionados à organização e às condições de trabalho.

    2. Avaliar o PGR

    É importante verificar se os documentos existentes refletem efetivamente a realidade das atividades desenvolvidas.

    Um PGR elaborado de maneira genérica pode não representar adequadamente os riscos existentes em cada operação.

    3. Identificar fatores de riscos psicossociais

    A empresa deve avaliar quais situações relacionadas à organização do trabalho podem representar riscos e como esses fatores estão sendo tratados.

    4. Organizar a documentação

    Registros de avaliações, critérios utilizados, medidas preventivas e acompanhamento das ações podem ser importantes para demonstrar a atuação preventiva da empresa.

    5. Revisar procedimentos internos

    Políticas relacionadas à gestão, comunicação, prevenção de assédio, organização das atividades e canais de denúncia podem precisar ser avaliadas de maneira integrada à gestão de riscos.

    6. Acompanhar a evolução da decisão do STF

    O cenário ainda pode sofrer alterações após as tratativas conduzidas no Supremo.

    Por isso, a área responsável por SST e a gestão jurídica da empresa precisam acompanhar a evolução normativa e judicial.

    A suspensão das multas significa que a empresa não será fiscalizada?

    Não necessariamente.

    A suspensão da eficácia sancionatória não deve ser interpretada como uma autorização para impedir ou ignorar ações de fiscalização, orientação ou acompanhamento.

    O próprio conteúdo da decisão aponta para a continuidade da discussão sobre como as exigências devem ser aplicadas e fiscalizadas.

    Isso significa que a empresa deve diferenciar:

    fiscalização e orientação

    de

    aplicação das sanções abrangidas pela decisão judicial.

    Essa distinção é essencial para evitar interpretações equivocadas sobre o alcance da medida.

    E as multas que já foram aplicadas?

    A decisão também alcança determinadas sanções anteriormente aplicadas com fundamento nos dispositivos abrangidos pela suspensão, enquanto perdurarem os efeitos da medida.

    Isso não significa, porém, que toda penalidade relacionada à saúde e segurança do trabalho esteja automaticamente anulada.

    É necessário verificar:

    • qual foi o fundamento da autuação;
    • quais dispositivos foram utilizados;
    • quando a penalidade foi aplicada;
    • se ela está efetivamente abrangida pela decisão;
    • qual é a situação processual da empresa.

    Por isso, empresas que já receberam autuações relacionadas especificamente aos riscos psicossociais devem analisar individualmente o caso.

    A decisão do STF vale para todas as empresas?

    Sim, a suspensão possui alcance nacional.

    Embora a discussão tenha sido provocada por entidade representativa de determinado setor, a decisão não ficou limitada às empresas vinculadas à entidade autora.

    O processo também passou a tramitar conjuntamente com outras ADPFs relacionadas ao tema, incluindo ações propostas pela Confederação Nacional de Saúde e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo. 

    Assim, empresas de diferentes setores devem acompanhar os efeitos da decisão.

    O que muda para RH, DP e profissionais de SST?

    A decisão do STF exige uma separação importante entre obrigação regulatória e risco de penalização imediata.

    Para o RH, o tema envolve a organização do trabalho e políticas internas.

    Para SST, envolve diretamente a identificação, avaliação e prevenção dos riscos ocupacionais.

    Para o departamento pessoal, a atenção está principalmente na documentação e na integração das informações necessárias à gestão trabalhista.

    Para a área jurídica, o desafio está em acompanhar a evolução da decisão e avaliar os impactos sobre os procedimentos adotados pela empresa.

    Ou seja, não é uma questão exclusivamente de RH ou exclusivamente de segurança do trabalho.

    A gestão dos riscos psicossociais exige atuação integrada.

    Riscos psicossociais não significam apenas saúde mental individual

    Outro cuidado importante é evitar uma interpretação excessivamente simplificada do tema.

    A inclusão dos riscos psicossociais na gestão ocupacional não significa que a empresa precise diagnosticar a saúde mental de cada trabalhador.

    O foco está na identificação de fatores relacionados ao trabalho que possam contribuir para o adoecimento.

    Isso pode envolver, por exemplo:

    • excesso de demandas;
    • organização inadequada das atividades;
    • falta de autonomia;
    • conflitos persistentes;
    • violência ou assédio;
    • ausência de suporte;
    • comunicação deficiente;
    • jornadas ou condições de trabalho inadequadas.

    A análise deve ser feita tecnicamente, considerando as características da atividade e a metodologia aplicável.

    O maior erro agora é interpretar a suspensão como uma dispensa

    A notícia de que o STF suspendeu as multas pode produzir duas reações completamente diferentes.

    A primeira é:

    “Então não precisamos fazer nada.”

    Essa interpretação aumenta o risco de a empresa permanecer despreparada quando o período de suspensão terminar.

    A segunda é:

    “Temos um período adicional para revisar nossa adequação.”

    Essa é uma leitura muito mais estratégica.

    A empresa pode utilizar o período para identificar lacunas, melhorar documentos, revisar procedimentos e estruturar medidas preventivas.

    Dessa forma, quando houver uma definição mais clara dos critérios de fiscalização, a organização estará em posição muito mais segura para cumprir as exigências.

    Como transformar os 90 dias em uma estratégia de prevenção?

    Em vez de simplesmente aguardar o fim da suspensão, a empresa pode estabelecer um plano de trabalho.

    Diagnóstico

    Identificar como os riscos psicossociais são atualmente tratados.

    Documentação

    Verificar se avaliações, procedimentos e medidas preventivas estão devidamente registrados.

    Adequação

    Corrigir inconsistências identificadas no diagnóstico.

    Capacitação

    Orientar gestores e lideranças sobre organização do trabalho, prevenção de assédio e identificação de situações de risco.

    Monitoramento

    Acompanhar indicadores e situações que possam revelar problemas na organização do trabalho.

    Atualização jurídica

    Monitorar as decisões do STF, orientações do Ministério do Trabalho e eventuais mudanças nos critérios aplicáveis.

    O que a empresa não deve fazer durante a suspensão das multas?

    Algumas condutas podem aumentar o risco futuro.

    Abandonar a adequação à NR-1

    A norma continua vigente.

    Eliminar documentos já produzidos

    A suspensão não transforma procedimentos anteriores em informações sem utilidade.

    Ignorar situações de risco

    A ausência temporária de determinadas sanções não elimina a necessidade de prevenção.

    Criar políticas genéricas

    Os riscos devem ser analisados de acordo com a realidade da organização.

    Esperar o fim do prazo para começar

    A empresa pode precisar de tempo para avaliar, implementar e documentar medidas.

    Tratar o assunto apenas como uma questão jurídica

    A gestão dos riscos psicossociais também envolve SST, RH, liderança e organização do trabalho.

    O que o julgamento do STF significa para as empresas?

    A decisão não representa o fim das novas regras da NR-1.

    Também não significa que as empresas estejam dispensadas de avaliar e prevenir riscos psicossociais.

    O que o STF confirmou foi a suspensão temporária da eficácia sancionatória de determinados dispositivos, enquanto busca uma solução para as controvérsias relacionadas à objetividade e à aplicação das regras. 

    Para as empresas, a principal consequência prática é a existência de uma janela para reorganizar procedimentos e acompanhar a evolução do tema com maior segurança.

    O período não deve ser tratado como uma pausa na prevenção.

    Deve ser tratado como uma oportunidade de preparação.

    Perguntas frequentes sobre a suspensão das multas da NR-1

    O STF suspendeu a NR-1?

    Não. A decisão suspendeu temporariamente a eficácia sancionatória de determinados dispositivos relacionados aos riscos psicossociais. A NR-1 continua vigente. 

    A empresa pode deixar de avaliar os riscos psicossociais?

    Não é recomendável interpretar a decisão dessa forma. A suspensão das sanções não equivale à suspensão das diretrizes da NR-1.

    As multas da NR-1 foram canceladas?

    Não de maneira geral. A decisão suspende determinadas sanções relacionadas aos dispositivos abrangidos pela medida. Cada autuação precisa ser analisada conforme seu fundamento.

    A decisão vale para todo o Brasil?

    Sim. Os efeitos da decisão possuem alcance nacional.

    O que são riscos psicossociais?

    São fatores relacionados à organização e às condições de trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores, exigindo avaliação e medidas preventivas dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.

    A empresa precisa continuar trabalhando na adequação?

    Sim. A manutenção dos trabalhos de adequação permite que a empresa aproveite o período para identificar riscos, revisar procedimentos e organizar documentação.

    O PGR precisa ser revisado?

    A empresa deve avaliar se seu PGR está adequado à realidade das atividades e contempla corretamente os riscos ocupacionais aplicáveis, inclusive os fatores psicossociais.

    Quando as multas poderão voltar a ser aplicadas?

    O cenário ainda depende da evolução da controvérsia no STF e das tratativas conduzidas no processo. Por isso, empresas devem acompanhar as próximas decisões e alterações aplicáveis.

    Acompanhe a evolução da NR-1 e prepare sua empresa

    A confirmação da suspensão pelo STF não encerra a discussão.

    Ao contrário, abre uma etapa importante para definição de critérios mais objetivos sobre a implementação e fiscalização dos riscos psicossociais.

    Enquanto o Supremo conduz as tratativas, empresas, RH, profissionais de SST e gestores devem acompanhar a evolução do tema e utilizar o período para fortalecer seus processos internos.

    A suspensão temporária das multas não deve ser confundida com suspensão da responsabilidade preventiva.

    Para a empresa, a estratégia mais segura é continuar a organização e a prevenção, revisar a documentação e acompanhar as próximas decisões antes de realizar qualquer mudança definitiva nos procedimentos.

    Sua empresa já avaliou como os riscos psicossociais estão sendo tratados no PGR?

    Esse é um momento adequado para revisar procedimentos, identificar possíveis lacunas e avaliar os impactos jurídicos e trabalhistas da NR-1 sobre a operação.

    Quando a legislação está em fase de definição, prevenção e acompanhamento jurídico deixam de ser apenas medidas corretivas e passam a fazer parte da gestão de riscos da empresa.