Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Melissa Noronha

  • Como planejar as escalas de trabalho com a redução da jornada para 42 e 40 horas semanais?

    Como planejar as escalas de trabalho com a redução da jornada para 42 e 40 horas semanais?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    A empresa deve adaptar suas escalas em duas etapas: a partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada normal não poderá ultrapassar 42 horas semanais; em 16 de dezembro de 2027, o limite cairá para 40 horas. A EC 141/2026 também estabelece dois dias de descanso semanal remunerado a partir de dezembro de 2026, sem redução dos salários dos contratos em vigor. Para cumprir as novas regras, o empregador precisa rever a distribuição das horas, os dias de trabalho, a cobertura dos turnos e os instrumentos coletivos aplicáveis.

    Uma empresa que funciona de segunda a sábado não enfrenta necessariamente o mesmo desafio de outra que atende clientes todos os dias da semana.

    Para algumas, será possível reorganizar os horários. Para outras, a redução da jornada poderá exigir revezamento, contratação de pessoal ou mudanças na distribuição das equipes.

    O erro é tratar a transição como uma simples retirada de duas horas da escala atual.

    A empresa precisa planejar simultaneamente a redução das horas semanais e a ampliação do descanso remunerado. São mudanças relacionadas, mas com consequências diferentes para a organização do trabalho.

    Quando a jornada cai para 42 horas e depois para 40 horas?

    A Emenda Constitucional nº 141/2026 estabelece uma transição em duas etapas, contadas a partir de sua publicação em 16 de outubro de 2026.

    Período Limite semanal da jornada normal Descanso semanal remunerado
    Até 15/12/2026 44 horas, para os contratos sujeitos ao limite geral anterior Regime anterior
    De 16/12/2026 a 15/12/2027 42 horas Dois dias
    A partir de 16/12/2027 40 horas Dois dias

    A redução para 42 horas começa em dezembro de 2026. A segunda etapa ocorre exatamente um ano depois.

    A regra geral mantém o limite de oito horas diárias, com as possibilidades de compensação e os regimes especiais previstos constitucionalmente.

    A empresa não pode esperar até dezembro de 2027 para começar a reorganização. A primeira redução e a ampliação do repouso já exigem adequação em dezembro de 2026.

    Quem já trabalha 40 horas semanais precisa reduzir novamente?

    Não. A EC 141/2026 estabelece expressamente que sua entrada em vigor não implica redução proporcional das jornadas já fixadas em 40 horas semanais ou menos.

    Isso significa que um empregado contratado para 40 horas semanais não passa automaticamente a trabalhar 36 ou 38 horas.

    Entretanto, a empresa precisa verificar a adequação dos dias de descanso, pois a nova regra constitucional também se aplica a esses contratos, observadas as disposições específicas.

    Como transformar uma escala de 44 horas em uma escala de 42 horas?

    A empresa precisa redistribuir a jornada normal dentro do novo limite semanal e assegurar os dois dias de repouso remunerado.

    Uma escala comum de 44 horas é composta por oito horas de segunda a sexta-feira e quatro horas aos sábados.

    Com a nova regra, essa distribuição não poderá simplesmente continuar inalterada, pois ultrapassaria o limite de 42 horas e manteria apenas um dia de descanso semanal.

    Existem diferentes formas de reorganização, dependendo da atividade empresarial, dos horários de funcionamento e das normas coletivas.

    Exemplo de distribuição de 42 horas em cinco dias

    Uma possibilidade é distribuir a jornada da seguinte forma:

    Dia Horas de trabalho
    Segunda-feira 8h24
    Terça-feira 8h24
    Quarta-feira 8h24
    Quinta-feira 8h24
    Sexta-feira 8h24
    Sábado Descanso
    Domingo Descanso
    Total 42 horas

    Atenção: essa distribuição ultrapassa oito horas diárias. Por isso, não deve ser implantada como uma autorização automática decorrente do novo limite semanal.

    Durante a etapa de 42 horas, o artigo 7º da EC 141/2026 prevê a possibilidade de acordo ou convenção coletiva ampliar a duração diária normal para viabilizar a distribuição semanal, respeitado o descanso constitucional.

    Portanto, a empresa que pretende adotar cinco jornadas de 8h24 deve verificar previamente o instrumento coletivo aplicável e a validade do regime de compensação.

    O exemplo demonstra como a distribuição matemática pode funcionar, mas sua implantação depende do enquadramento jurídico correto.

    A empresa pode manter o trabalho aos sábados com dois dias de descanso semanal?

    Sim. A nova regra não obriga todas as empresas a fechar aos sábados.

    O que a Constituição exige é a concessão de dois dias de descanso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

    Uma empresa que funciona aos sábados pode organizar equipes com folgas em dias diferentes, desde que respeite os limites de jornada e os descansos exigidos.

    Por exemplo, parte dos empregados pode trabalhar de segunda a sexta-feira, enquanto outra equipe trabalha de terça-feira a sábado.

    Nesse segundo caso, os descansos poderiam ocorrer no domingo e na segunda-feira.

    O mesmo raciocínio se aplica a empresas que funcionam aos domingos, observadas as regras legais e coletivas relativas ao trabalho dominical.

    O empregador precisa diferenciar os dias de funcionamento da empresa dos dias de trabalho de cada empregado.

    A atividade pode continuar funcionando durante seis ou sete dias, mesmo que cada empregado tenha uma distribuição individual de cinco dias de trabalho, desde que a organização seja juridicamente válida.

    Como organizar uma escala de 40 horas semanais a partir de dezembro de 2027?

    A jornada de 40 horas permite uma distribuição direta em cinco dias de oito horas.

    Dia Horas de trabalho
    Segunda-feira 8h
    Terça-feira 8h
    Quarta-feira 8h
    Quinta-feira 8h
    Sexta-feira 8h
    Sábado Descanso
    Domingo Descanso
    Total 40 horas

    Essa é uma das formas mais simples de organização para empresas que operam durante a semana.

    O horário efetivo de entrada e saída deverá considerar os intervalos intrajornada, que não integram a duração do trabalho nas condições legais.

    Uma jornada de oito horas efetivas, por exemplo, pode exigir nove horas de permanência no estabelecimento quando houver uma hora de intervalo não computada.

    Para empresas que atendem aos sábados, domingos ou feriados, será necessário distribuir os empregados em equipes ou turnos.

    A redução para 40 horas não determina que todas as empresas adotem exatamente os mesmos horários.

    A escala precisa atender simultaneamente à legislação e às necessidades reais da operação.

    Uma empresa que funciona seis ou sete dias por semana precisará contratar mais empregados?

    Não necessariamente. A necessidade de contratação dependerá da quantidade de horas de cobertura exigidas pela atividade e da capacidade das equipes após a redução da jornada.

    Uma empresa pode conseguir manter sua operação com redistribuição de horários, eliminação de períodos ociosos e reorganização de turnos.

    Outra pode descobrir que a equipe atual não consegue assegurar a mesma cobertura sem ultrapassar os novos limites.

    Considere uma operação que necessita de 420 horas semanais de trabalho efetivo, distribuídas entre diferentes postos e horários.

    Jornada por empregado Quantidade teórica de empregados para 420 horas
    44 horas 10 empregados
    42 horas 10 empregados
    40 horas 11 empregados

    O cálculo representa apenas a capacidade semanal teórica. Ele não considera férias, afastamentos, intervalos, simultaneidade dos postos, folgas, especializações e outras necessidades operacionais.

    Observe que dez empregados de 42 horas representam exatamente 420 horas semanais, enquanto dez empregados de 40 horas oferecem apenas 400 horas.

    Nesse exemplo, a redução para 40 horas criaria uma diferença de 20 horas semanais que precisaria ser resolvida.

    Isso não significa obrigatoriamente contratar uma pessoa adicional. A empresa pode avaliar alternativas de organização, conforme as características do serviço.

    O importante é dimensionar a necessidade real de cobertura antes de decidir.

    A empresa pode compensar horas para manter a operação?

    Sim, desde que utilize um regime de compensação juridicamente válido e respeite os limites aplicáveis.

    A compensação de horários continua prevista na Constituição, mas a EC 141/2026 trouxe regras específicas para a transição e para os descansos.

    Durante a etapa de 42 horas, a emenda permite que convenção ou acordo coletivo amplie a jornada diária normal para viabilizar a distribuição semanal.

    Também existe uma previsão excepcional para a organização dos dois dias de repouso semanal remunerado.

    O artigo 7º, § 2º, da Constituição, introduzido pela emenda, permite que acordo ou convenção coletiva estabeleça regime compensatório que assegure, em média, dois dias de descanso semanal remunerado dentro do mês-calendário.

    Nesse caso, deve ser garantido o gozo de pelo menos um dia de descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho.

    A empresa pode conceder apenas um dia de folga em determinada semana?

    Sim, quando houver regime compensatório coletivo válido que respeite as condições constitucionais.

    A empresa não pode simplesmente decidir que os empregados terão uma folga em algumas semanas e duas ou três em outras, sem observar os requisitos da exceção.

    É necessário que o regime esteja previsto em convenção ou acordo coletivo e que a média de dois dias de descanso seja assegurada no mês-calendário.

    Além disso, pelo menos um dia de descanso deve ser concedido dentro do período máximo de uma semana de trabalho.

    Esse mecanismo pode ser especialmente relevante para atividades com funcionamento contínuo, mas exige planejamento e controle rigoroso das folgas.

    A empresa pode reduzir o salário porque o empregado trabalhará menos horas?

    Não. A EC 141/2026 determina que a redução da jornada e a ampliação do descanso semanal remunerado sejam implementadas sem redução salarial nos contratos de trabalho em vigor.

    A proteção alcança o salário nominal e impede reduções proporcionais decorrentes da mudança constitucional.

    A emenda também estende essa garantia aos pisos salariais.

    Assim, um empregado que recebe R$ 3.000 mensais por uma jornada de 44 horas não poderá ter o salário reduzido proporcionalmente apenas porque passará a cumprir 42 horas e, depois, 40 horas semanais.

    A empresa deverá reorganizar o tempo de trabalho preservando a remuneração protegida pela nova regra.

    Essa alteração também exige atenção ao valor da hora normal e aos critérios utilizados para calcular horas extras e outras parcelas relacionadas à jornada.

    O custo empresarial deve ser avaliado antes da mudança, e não compensado por uma redução salarial proibida.

    Como ficam os empregados que já trabalham em escala 12×36 ou em jornadas especiais?

    A aprovação da Emenda Constitucional nº 141/2026 impacta diretamente quem atua em regimes diferenciados. A regra geral prevê que a redução para 40 horas semanais não exige um corte adicional para quem já cumpre jornadas iguais ou inferiores a esse teto. Porém, modelos como a escala 12×36 e categorias com regras específicas vão precisar de adequações jurídicas e operacionais.

    Abaixo está o detalhamento de como ficam esses trabalhadores:

    1. Escala 12×36 (12 horas de trabalho por 36 de descanso)

    A escala 12×36 não foi extinta, mas passa por um desafio matemático:

    • O problema da média: Na escala 12×36 tradicional, o funcionário trabalha 4 dias em uma semana (48h) e 3 dias na outra (36h), o que gera uma média de 42 horas semanais.
    • Na 1ª etapa (Dezembro/2026): Como o limite máximo inicial cai para 42 horas, a escala 12×36 padrão continua perfeitamente regular e dentro da lei.
    • Na 2ª etapa (Dezembro/2027): Quando o teto constitucional cair em definitivo para 40 horas semanais, a média de 42h da escala ultrapassará o limite permitido por lei.

    Como as empresas precisarão ajustar a 12×36 a partir do fim de 2027?

    Para não gerar passivo trabalhista, os empregadores terão que adotar saídas validadas via Convenção Coletiva:

    1. Folga extra mensal: Concessão de um dia de descanso a mais no mês para compensar as horas excedentes.
    2. Pagamento de Horas Extras: Remunerar as 2 horas que extrapolam a média semanal de 40 horas com o devido adicional.
    3. Banco de Horas: Computar o excesso para compensação futura, desde que previsto no acordo sindical.

    O que acontece com as convenções coletivas que ainda preveem 44 horas semanais?

    A EC 141/2026 estabelece que, após dois meses de sua publicação, ficarão sem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com as novas disposições sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado.

    Isso significa que a empresa não poderá utilizar uma cláusula coletiva anterior para manter uma jornada normal de 44 horas quando o limite constitucional aplicável já for de 42 horas.

    Entretanto, nem todas as disposições coletivas relacionadas à jornada se tornam inválidas.

    Cláusulas sobre compensação, turnos, adicionais, intervalos e condições mais favoráveis precisam ser examinadas individualmente.

    Também será necessário verificar se o sindicato da categoria negociará regras específicas para a transição.

    O empregador deve revisar a convenção coletiva vigente antes de comunicar ou implantar novas escalas.

    Como planejar a transição das escalas sem comprometer a operação?

    A empresa pode organizar a adaptação em três fases, considerando as duas datas constitucionais.

    Fase 1: até 15 de dezembro de 2026

    Objetivo: preparar a primeira redução e os dois dias de descanso remunerado.

    Nesse período, a empresa deve:

    1. Levantar todas as escalas atualmente praticadas.
    2. Identificar empregados sujeitos a 44, 40 horas ou regimes diferenciados.
    3. Mapear os dias e horários de maior demanda.
    4. Verificar quantas horas de cobertura são necessárias por função.
    5. Conferir contratos e instrumentos coletivos.
    6. Definir uma escala juridicamente válida para o período de 42 horas.
    7. Atualizar os sistemas de ponto e folha de pagamento.
    8. Comunicar as mudanças aos gestores e empregados.

    A prioridade é chegar a 16 de dezembro com as novas escalas definidas e os controles preparados.

    Fase 2: de 16 de dezembro de 2026 a 15 de dezembro de 2027

    Objetivo: operar dentro das 42 horas e preparar a redução definitiva.

    Durante essa etapa, a empresa deverá acompanhar:

    • A cobertura dos postos de trabalho.
    • A realização de horas extras.
    • A concessão dos dois dias de descanso.
    • O funcionamento dos regimes compensatórios.
    • Os impactos financeiros da nova distribuição.
    • A necessidade de reforço ou redistribuição das equipes.

    Esse período também permite identificar problemas antes da segunda redução.

    Uma escala que funciona com 42 horas pode deixar de atender à operação quando o limite cair para 40.

    Por isso, a empresa não deve aguardar dezembro de 2027 para descobrir se precisará de ajustes adicionais.

    Fase 3: a partir de 16 de dezembro de 2027

    Objetivo: consolidar a jornada de 40 horas semanais.

    A empresa deverá implementar a distribuição definitiva da jornada, preservando os descansos e as condições salariais protegidas.

    Também será necessário revisar os parâmetros de horas extras, os controles de ponto e as escalas de cobertura.

    O planejamento iniciado em 2026 deve permitir que essa segunda etapa ocorra com menor risco de interrupção operacional.

    Como evitar horas extras e passivos trabalhistas durante a transição?

    A redução da jornada pode gerar horas extras não planejadas quando a empresa mantém a mesma demanda operacional, mas não ajusta a quantidade de horas disponíveis.

    O risco é especialmente relevante em atividades com horários rígidos, equipes reduzidas ou necessidade de cobertura contínua.

    Considere uma empresa que mantém empregados trabalhando 44 horas semanais depois de 16 de dezembro de 2026, embora estejam sujeitos ao novo limite de 42 horas.

    A diferença entre a jornada praticada e a jornada normal aplicável poderá gerar consequências trabalhistas, inclusive discussão sobre horas extras.

    O mesmo problema poderá ocorrer a partir de dezembro de 2027 se a empresa mantiver jornadas superiores a 40 horas sem enquadramento jurídico válido.

    Para evitar essas situações, é necessário alinhar a escala formal à jornada efetivamente praticada.

    Também é importante verificar se o empregado continua trabalhando antes do início ou após o encerramento do horário registrado, especialmente em atividades que dependem de abertura, fechamento, passagem de turno ou atendimento ao público.

    Não basta alterar a escala no sistema. A rotina real de trabalho precisa corresponder ao planejamento.

    Redução da jornada para 42 e 40 horas: como preparar sua empresa com segurança jurídica?

    A transição estabelecida pela EC 141/2026 exige decisões que envolvem jornada, descanso remunerado, contratos, negociação coletiva e custos operacionais.

    A primeira mudança começa em 16 de dezembro de 2026, quando a jornada normal passa a ter limite de 42 horas semanais e o descanso semanal remunerado é ampliado para dois dias.

    Em 16 de dezembro de 2027, o limite semanal será reduzido para 40 horas.

    Empresas que possuem atividades aos sábados, domingos, feriados ou em turnos contínuos precisam avaliar como manter a cobertura dos serviços sem descumprir as novas regras.

    O planejamento deve considerar as características de cada operação e os regimes jurídicos aplicáveis aos empregados.

    Antes de alterar as escalas de trabalho, busque orientação jurídica especializada para revisar os contratos, os instrumentos coletivos e os riscos envolvidos na transição.

  • A empresa deve incluir horas extras e comissões no cálculo do 13º salário?

    A empresa deve incluir horas extras e comissões no cálculo do 13º salário?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Sim. As horas extras habituais e as comissões integram o cálculo do 13º salário. A empresa que paga a gratificação considerando apenas o salário fixo pode deixar diferenças trabalhistas, mesmo que tenha cumprido os prazos da primeira e da segunda parcela. O cálculo deve observar a remuneração devida, os meses trabalhados e as médias das parcelas variáveis, com ajuste em janeiro quando necessário.

    Com a chegada de novembro, o fechamento do 13º salário exige atenção especial das empresas que possuem empregados com remuneração variável.

    O problema aparece quando a folha está configurada para calcular a gratificação automaticamente com base no salário contratual, sem considerar comissões, horas extras habituais e outras parcelas de natureza salarial.

    O pagamento pode ser realizado dentro do prazo e, ainda assim, estar incorreto.

    Para o empregador, a consequência não se limita à diferença de 13º salário. Dependendo da situação, o erro também pode afetar recolhimentos e gerar questionamentos trabalhistas.

    A empresa é obrigada a incluir horas extras no 13º salário?

    Sim. As horas extras prestadas habitualmente integram o cálculo do 13º salário, conforme a Súmula 45 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

    Isso significa que, quando o empregado trabalha além da jornada com habitualidade, a empresa deve considerar essa remuneração na apuração da gratificação natalina.

    O cálculo exige atenção porque o valor das horas extras pode mudar ao longo do ano. A quantidade de horas realizadas, os adicionais aplicáveis e as alterações salariais interferem na apuração.

    Por exemplo, um empregado pode ter realizado mais horas extras no primeiro semestre e menos no segundo. Nesse caso, utilizar apenas o valor pago em novembro ou dezembro não representa, necessariamente, o reflexo devido no 13º.

    A empresa precisa conferir o histórico das horas extras e aplicar os critérios corretos de média e valorização.

    E se o empregado fez horas extras apenas em alguns meses?

    O fato de as horas extras não terem sido realizadas todos os meses não permite descartá-las automaticamente do cálculo.

    É necessário examinar a frequência da prestação e a caracterização da habitualidade.

    A Súmula 45 do TST estabelece a integração das horas extras habituais, enquanto a Súmula 347 orienta a apuração de seus reflexos, considerando o valor do salário-hora da época do pagamento da parcela reflexa.

    O cuidado para a empresa é não confundir variação na quantidade de horas extras com ausência de habitualidade.

    Quando houver dúvidas sobre a natureza ou a frequência da parcela, o histórico da jornada e os recibos salariais devem ser analisados antes do fechamento.

    Como calcular o 13º salário de empregados que recebem comissões?

    As comissões integram o salário e devem ser consideradas no cálculo do 13º, conforme o artigo 457, § 1º, da CLT.

    Isso vale tanto para empregados que recebem apenas comissões quanto para aqueles que possuem salário fixo acrescido de remuneração variável.

    Para os empregados com salário misto, o cálculo combina a parcela fixa devida com a média das parcelas variáveis, observadas as regras aplicáveis.

    O Decreto nº 57.155/1965 estabelece que a parcela variável seja inicialmente calculada com base nas importâncias devidas nos meses trabalhados até novembro. Após a apuração de dezembro, deve ocorrer a revisão do cálculo.

    Na prática, a empresa precisa conferir se todas as comissões devidas foram registradas corretamente, inclusive aquelas cujo pagamento ocorre em período diferente da venda ou da operação que lhes deu origem.

    Não basta consultar o valor da comissão paga no último mês. O cálculo deve refletir o período considerado pela legislação.

    Exemplo: qual a diferença entre calcular o 13º apenas sobre o salário fixo e incluir as comissões?

    Considere um empregado que trabalhou durante os 12 meses do ano e possui:

    Componente Valor
    Salário fixo mensal em dezembro R$ 3.000,00
    Média anual de comissões considerada no 13º R$ 800,00
    13º calculado apenas sobre o salário fixo R$ 3.000,00
    13º com a integração das comissões R$ 3.800,00
    Diferença bruta R$ 800,00

    O exemplo considera a média das comissões já apurada corretamente, sem outras parcelas integrantes, afastamentos ou particularidades contratuais.

    Se a empresa considerar apenas o salário fixo, deixará de pagar R$ 800,00 de 13º salário bruto a esse empregado.

    Em uma empresa com vários empregados comissionistas, diferenças individuais podem se acumular e representar um passivo relevante.

    Quais outras verbas entram no cálculo do 13º salário?

    Entram no cálculo as parcelas que integram a remuneração para essa finalidade. Nem todo pagamento realizado ao empregado possui natureza salarial.

    Além do salário fixo, das comissões e das horas extras habituais, a empresa deve verificar outras parcelas, como adicionais noturnos, de insalubridade e de periculosidade, quando devidos, e gratificações de natureza salarial.

    Por outro lado, determinadas verbas não integram a remuneração quando atendem aos requisitos legais.

    Veja a distinção:

    Parcela Tratamento no 13º salário
    Salário fixo Integra o cálculo.
    Comissões Integram o cálculo.
    Horas extras habituais Integram o cálculo.
    Adicional noturno Integra quando devido, conforme os critérios aplicáveis.
    Adicionais de insalubridade e periculosidade Integram quando devidos.
    Ajuda de custo Não integra quando observados os requisitos legais.
    Participação nos lucros ou resultados (PLR) Não integra quando paga conforme a legislação específica.
    Prêmios Não integram quando atendem aos requisitos legais de exclusão salarial.

    A denominação utilizada no contracheque não é suficiente para determinar a natureza de uma verba.

    Um pagamento identificado como “prêmio”, por exemplo, precisa cumprir os requisitos legais para receber esse tratamento.

    Se uma parcela for classificada incorretamente, a empresa poderá excluir do 13º um valor que deveria integrar sua base de cálculo.

    Por isso, a revisão deve considerar a finalidade, a forma de pagamento e a natureza jurídica das rubricas utilizadas na folha.

    A primeira parcela do 13º salário precisa incluir horas extras e comissões?

    Sim. Quando existem parcelas variáveis que integram o 13º, a empresa deve observar os critérios próprios de cálculo do adiantamento.

    A primeira parcela corresponde a um adiantamento da gratificação natalina, e sua apuração não deve ignorar a existência de remuneração variável.

    Para empregados que recebem salário fixo, a legislação estabelece como referência metade do salário do mês anterior ao pagamento.

    Quando a remuneração é variável, o cálculo exige a consideração dos valores devidos no período aplicável, conforme as regras regulamentares.

    O valor pago na primeira parcela será posteriormente deduzido da gratificação total devida.

    É importante compreender que a primeira parcela não representa, necessariamente, metade do valor definitivo do 13º salário.

    Isso ocorre porque as comissões e as horas extras podem continuar variando até dezembro.

    O empregador deve conferir o cálculo do adiantamento e manter os registros necessários para a apuração final.

    Quais são os prazos de pagamento do 13º salário em 2026?

    A legislação estabelece dois prazos principais para o pagamento do 13º salário:

    Pagamento Prazo legal
    Primeira parcela Até 30 de novembro de 2026
    Segunda parcela Até 20 de dezembro de 2026
    Ajuste das parcelas variáveis de dezembro Até 10 de janeiro de 2027

    A primeira parcela pode ser antecipada nos termos da legislação, inclusive nas situações em que o empregado solicita o adiantamento por ocasião das férias dentro do prazo legal.

    A segunda parcela corresponde à complementação do valor devido, após a dedução do adiantamento e a aplicação dos descontos legais cabíveis.

    Atenção ao calendário: em 2026, o dia 20 de dezembro cai em um domingo. Por isso, a empresa deve organizar o pagamento da segunda parcela antecipadamente, para evitar descumprimento do prazo.

    Além dos pagamentos aos empregados, devem ser observadas as obrigações relacionadas aos recolhimentos e às informações prestadas nos sistemas trabalhistas e previdenciários.

    A empresa precisa recalcular o 13º salário em janeiro de 2027?

    Sim. Quando existem parcelas variáveis referentes a dezembro que não puderam ser integralmente consideradas no fechamento anterior, o cálculo deve ser revisto até 10 de janeiro de 2027.

    Essa revisão está prevista no artigo 2º, parágrafo único, do Decreto nº 57.155/1965.

    O motivo é simples: a empresa precisa pagar a segunda parcela do 13º até dezembro, mas pode ainda não conhecer o valor definitivo de todas as comissões e demais parcelas variáveis daquele mês.

    Depois que esses valores forem apurados, a gratificação deve ser recalculada considerando o período anual completo.

    A revisão pode resultar no pagamento de uma diferença ao empregado ou na compensação de valores, conforme o cálculo efetivamente devido.

    Se a empresa pagou as duas parcelas em dia, ainda pode existir diferença?

    Sim. O cumprimento dos prazos não elimina a obrigação de apurar corretamente o valor do 13º salário.

    Considere uma empresa que pagou a segunda parcela em dezembro com base nas comissões conhecidas até novembro.

    Se o empregado também tiver direito a comissões referentes a dezembro, esses valores precisarão ser considerados no ajuste anual.

    Ignorar essa revisão pode gerar uma diferença mesmo quando os pagamentos de novembro e dezembro ocorreram nas datas corretas.

    Esse é um dos pontos que merecem maior atenção no fechamento da folha: pagar no prazo e pagar o valor correto são obrigações diferentes.

    O que acontece se a empresa calcular o 13º salário apenas sobre o salário fixo?

    A empresa poderá ficar obrigada a pagar as diferenças de 13º salário decorrentes das parcelas que deveriam ter integrado o cálculo.

    Além da diferença principal, a apuração incorreta pode exigir revisão dos recolhimentos incidentes e dos registros trabalhistas e previdenciários.

    Também existe o risco de reclamações trabalhistas, especialmente quando o erro se repete por vários anos ou atinge um grupo de empregados que recebe remuneração variável.

    A situação merece atenção porque o problema nem sempre aparece como um atraso de pagamento.

    O empregado pode receber o 13º dentro do prazo, mas perceber posteriormente que as horas extras habituais ou as comissões não foram consideradas.

    A empresa pode corrigir o 13º depois de identificar o erro?

    Sim. A empresa pode apurar e pagar as diferenças identificadas, com a regularização das obrigações relacionadas.

    O procedimento dependerá da origem do erro, do período atingido e dos reflexos sobre os registros e recolhimentos.

    Quando a inconsistência envolver vários empregados ou períodos anteriores, é recomendável realizar uma revisão estruturada, em vez de corrigir apenas o caso que motivou a descoberta.

    A regularização espontânea pode reduzir a continuidade do problema, embora não elimine automaticamente todas as consequências de pagamentos realizados incorretamente.

    Como conferir o cálculo do 13º salário antes de fechar a folha?

    Para reduzir o risco de diferenças trabalhistas, a empresa deve realizar uma conferência que vá além da simples verificação do salário contratual.

    Os principais pontos são:

    1. Salário-base: confirmar a remuneração fixa aplicável ao cálculo.
    2. Meses de direito: verificar a data de admissão e a quantidade de avos devidos, considerando as regras legais sobre períodos trabalhados e afastamentos.
    3. Horas extras: conferir os registros de jornada, a habitualidade e os critérios de cálculo dos reflexos.
    4. Comissões: verificar os valores devidos durante o período de apuração.
    5. Outras parcelas salariais: identificar adicionais e gratificações que integrem a base.
    6. Rubricas indenizatórias: conferir se as exclusões estão juridicamente corretas.
    7. Primeira parcela: verificar o adiantamento já realizado.
    8. Normas coletivas: observar eventuais critérios mais favoráveis previstos em acordo ou convenção coletiva.
    9. Ajuste de janeiro: programar a revisão das parcelas variáveis referentes a dezembro.
    10. Recolhimentos e informações: conferir os reflexos do cálculo nas obrigações da empresa.

    A revisão é especialmente importante para empresas com equipes comerciais, empregados submetidos a jornadas variáveis e estruturas remuneratórias que combinam salário fixo, comissões e adicionais.

    Um sistema de folha automatizado não substitui a necessidade de verificar se as rubricas e os parâmetros utilizados estão corretos.

    Cálculo do 13º salário: como evitar diferenças e riscos trabalhistas para sua empresa?

    O cálculo do 13º salário exige mais do que observar os prazos de novembro e dezembro.

    Quando existem horas extras habituais, comissões e outras parcelas salariais, a empresa precisa conferir a base de cálculo, os critérios de média e os valores que ainda poderão exigir ajuste em janeiro.

    Erros nessa apuração podem gerar diferenças salariais, necessidade de regularização de recolhimentos e discussões trabalhistas.

    Para empresas que possuem diferentes modalidades de remuneração, a revisão preventiva dos procedimentos de folha é uma medida importante de segurança jurídica.

    Antes de concluir o pagamento do 13º salário, busque orientação jurídica especializada para avaliar os critérios de cálculo, as normas coletivas e os riscos envolvidos.

  • A empresa pode deixar de controlar o ponto de empregados que recebem mais de R$ 21 mil?

    A empresa pode deixar de controlar o ponto de empregados que recebem mais de R$ 21 mil?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    Sim. A Emenda Constitucional nº 141/2026 permite que empresas deixem de aplicar as regras gerais de duração e controle de jornada a empregados que tenham diploma de nível superior e recebam remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS. A dispensa não exige cargo de confiança, mas depende do cumprimento dos dois requisitos e da inexistência de condições contratuais ou coletivas que mantenham o regime de jornada.

    A mudança cria uma possibilidade importante para empresas que contratam profissionais altamente remunerados, como especialistas em tecnologia, engenheiros, consultores e executivos que não ocupam necessariamente cargos de gestão.

    Mas há uma diferença entre o empregado preencher os requisitos da nova regra e a empresa poder retirar imediatamente o controle de ponto que já vinha sendo praticado.

    Antes de alterar contratos, sistemas de ponto ou procedimentos de pagamento de horas extras, o empregador precisa verificar como a nova exceção se aplica a cada vínculo de trabalho.

    Quais empregados podem ficar dispensados do controle de ponto pela nova regra?

    A nova hipótese está prevista no artigo 8º da Emenda Constitucional nº 141/2026 e exige o cumprimento simultâneo de dois requisitos:

    1. O empregado deve possuir diploma de nível superior.
    2. Sua remuneração mensal deve ser igual ou superior a 2,5 vezes o limite máximo dos benefícios do INSS.

    Considerando o teto previdenciário de R$ 8.475,55 utilizado em 2026, o limite corresponde a aproximadamente R$ 21.188,88 mensais.

    O valor não é fixo. Como está vinculado ao teto do INSS, deverá acompanhar suas atualizações.

    O ponto mais relevante para as empresas é que a nova regra não exige que o empregado seja diretor, gerente ou tenha poderes para contratar, demitir ou representar o empregador.

    Um especialista técnico que não coordena equipes, por exemplo, poderá preencher os requisitos da exceção se possuir diploma superior e alcançar a remuneração exigida.

    Por outro lado, receber mais de R$ 21 mil não basta. Se faltar o diploma de nível superior, a empresa não poderá utilizar essa nova hipótese constitucional para afastar o controle de jornada.

    Isso não impede que o empregado esteja abrangido por outra exceção legal, como as previstas no artigo 62 da CLT.

    O empregado precisa ocupar cargo de confiança para não registrar ponto?

    Não. A nova exceção constitucional não exige cargo de confiança.

    Antes da EC 141/2026, uma das principais hipóteses de afastamento das regras gerais de jornada era a dos empregados que exerciam cargos de gestão, nos termos do artigo 62, inciso II, da CLT.

    Nesse enquadramento, não basta atribuir ao empregado o título de gerente ou diretor. É necessário examinar as funções efetivamente exercidas e os requisitos legais.

    A nova regra utiliza outro critério: formação superior e remuneração mensal elevada, independentemente do exercício de poderes de gestão.

    Veja a diferença:

    Situação O que determina o enquadramento?
    Cargo de gestão, art. 62, II, da CLT Funções efetivas de gestão e requisitos legais específicos.
    Empregado de alta remuneração, EC 141/2026 Diploma superior e remuneração mensal de pelo menos 2,5 vezes o teto do INSS.
    Empregado hipersuficiente, art. 444 da CLT Diploma superior e salário mensal de pelo menos 2 vezes o teto do INSS.

    Atenção: o empregado hipersuficiente não está automaticamente dispensado do controle de jornada.

    O artigo 444 da CLT trata de possibilidades específicas de negociação individual. Já o artigo 8º da EC 141/2026 estabelece uma hipótese própria de afastamento das regras de duração e controle do trabalho.

    Confundir essas categorias pode levar a empresa a dispensar indevidamente o registro de ponto.

    Comissões, bônus e remuneração variável entram no limite de R$ 21 mil?

    Sim, entram. No texto da Emenda Constitucional nº 141/2026, a palavra utilizada no artigo 8º para definir o limite do “superempregado” (ou hipersuficiente constitucional) é remuneração mensal, e não “salário básico”.

    Juridicamente, “remuneração” engloba o salário fixo acrescido de todas as parcelas de natureza salarial pagas pelo empregador, o que inclui diretamente as comissões habituais, bônus de desempenho e outras remunerações variáveis.

    Como funciona a composição para atingir os R$ 21 mil?

    O teto estipulado pela emenda é de 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (INSS) (que atualmente fica na faixa dos R$ 21 mil). Para fins de enquadramento da jornada, a análise do Departamento Pessoal deve seguir critérios técnicos rígidos:

    • Verbas que ENTRAN: Salário contratual fixo, comissões, bônus vinculados a metas individuais/coletivas que possuam natureza salarial e adicionais fixos (como anuênios ou gratificações de função).
    • Verbas que NÃO entram: Participação nos Lucros ou Resultados (PLR regulamentada pela Lei nº 10.101/2000, pois não tem natureza salarial), reembolso de despesas de viagem, ajuda de custo e prêmios genuinamente eventuais (sem habitualidade).

    E se o empregado receber mais de R$ 21 mil em um mês e menos no seguinte?

    Como a remuneração variável flutua, o enquadramento do funcionário de alta renda pode trazer riscos de passivo trabalhista para a empresa se não for bem administrado:

    1. Meses com comissão alta: Se o profissional (que possui diploma de nível superior) receber R$ 25.000 em um mês devido a grandes vendas, ele estará legalmente dispensado do controle de ponto e do limite de horas naquele período.
    2. Meses com comissão baixa: Se no mês seguinte o mercado retrair e a remuneração total (fixo + variável) cair para R$ 19.000, ele volta automaticamente a ser protegido pela jornada geral (42h ou 40h semanais). Se a empresa não controlar o ponto dele nesse mês de baixa, poderá sofrer processos exigindo o pagamento de horas extras com o novo divisor ampliado.

    Recomendação: Para cargos puramente comissionistas ou com forte oscilação de bônus, os advogados trabalhistas recomendam manter o controle de jornada regular por cautela, utilizando a exceção dos R$ 21 mil apenas para profissionais cuja parcela fixa e estável já supere o patamar mínimo exigido.

    A empresa pode retirar o controle de ponto de quem já está contratado?

    Depende do caso, mas a regra geral exige muito cuidado jurídico. A resposta exata varia se a empresa está tentando retirar o ponto com base nas novas regras de alta renda da EC 141/2026 (Art. 8º) ou por mera decisão interna.

    A aplicação prática divide-se em dois cenários para os contratos em curso:

    Cenário 1: O funcionário atinge os requisitos do “Superempregado” (EC 141/2026)

    Se o profissional já contratado possui diploma de nível superior e recebe remuneração superior a 2,5 vezes o teto do INSS (cerca de R$ 21 mil), a nova emenda abriu uma brecha legal explícita.

    • A empresa pode retirar o ponto? Sim, o texto da emenda os exclui expressamente das regras de duração e controle de jornada.
    • Como fazer: É altamente recomendável formalizar um Aditivo Contratual assinado por ambas as partes, deixando claro o enquadramento na nova exceção constitucional (Art. 8º da EC 141/2026). Vale lembrar que a isenção de ponto não retira o direito deles aos dois dias de descanso semanal remunerado.

    Cenário 2: Funcionários comuns 

    Para quem ganha abaixo de R$ 21 mil, a empresa não pode simplesmente retirar o controle de ponto se o estabelecimento tiver mais de 20 trabalhadores. O registro de entrada e saída é uma obrigação legal rígida imposta pelo artigo 74 da CLT.

    Se a empresa possuir menos de 20 funcionários (onde o ponto é facultativo por lei) e decidir retirar o sistema que já utilizava, enfrentará dois grandes limites trabalhistas:

    1. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva (Art. 468 da CLT): O contrato de trabalho não pode ser alterado de forma unilateral se isso trouxer prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador.
    2. Risco do Passivo Oculto: Retirar o ponto de quem cumpre horários fixos impede a empresa de provar a jornada real. Em caso de processo trabalhista, a Justiça costuma aplicar a Súmula 338 do TST: sem os cartões de ponto, presume-se que o horário alegado pelo trabalhador na petição inicial é verdadeiro, transferindo o ônus da prova para a empresa.

    Exceções da CLT: O ponto só pode ser dispensado legalmente para funcionários que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horários ou cargos de gestão/confiança pura (Art. 62 da CLT).

    O empregado que já registra ponto pode continuar registrando, mesmo recebendo acima do limite?

    Sim. A EC 141/2026 permite expressamente que o empregador mantenha o regime de jornada por liberalidade.

    Isso significa que a empresa não é obrigada a dispensar o controle de ponto de todos os empregados abrangidos pela nova exceção.

    Pode existir uma razão empresarial para preservar esse acompanhamento, como a organização de equipes, a gestão de projetos, a necessidade de previsibilidade operacional ou a manutenção de condições contratuais.

    Mas é importante diferenciar o controle efetivo da jornada de outros registros utilizados pela empresa.

    Um sistema de acesso ao prédio, por exemplo, não equivale necessariamente a um controle de ponto. Da mesma forma, a possibilidade técnica de verificar quando o empregado acessou determinado sistema não significa, por si só, que a empresa mantém um regime formal de jornada.

    O que importa é examinar a finalidade e a utilização desses registros na prática.

    Se a empresa optar por manter o regime de jornada, deverá observar as consequências jurídicas dessa escolha, inclusive quanto ao tratamento das horas trabalhadas além dos limites aplicáveis.

    O empregado dispensado do controle de ponto perde o direito a horas extras e descanso semanal?

    O empregado perde o direito às horas extras, mas NÃO perde o direito aos dois dias de descanso semanal.

    A dispensa do registro de ponto cria regras diferentes para esses dois direitos constitucionais. A dinâmica funciona da seguinte forma para quem é enquadrado na exceção de alta renda (Art. 8º da EC 141/2026) ou no cargo de confiança tradicional (Art. 62 da CLT):

    1. Horas Extras: Perde o direito ao recebimento comum

    Ao retirar legalmente o controle de ponto, a lei presume que o profissional possui total autonomia sobre sua rotina. Como não há fiscalização nem registro formal de horários de entrada e saída, o funcionário perde o direito de receber o adicional de horas extras, mesmo que trabalhe mais do que as 40 ou 42 horas semanais da jornada geral.

    • A única exceção: Se o trabalhador conseguir comprovar judicialmente (por meio de e-mails de trabalho fora do expediente, mensagens de celular ou testemunhas) que a empresa exigia metas abusivas e controlava de forma indireta os seus horários.
    1. Descanso Semanal Remunerado (DSR): O direito é MANTIDO

    A dispensa do ponto não anula os direitos fundamentais à saúde e ao repouso protegidos pela Constituição Federal. O trabalhador de alta renda ou em cargo de chefia continua tendo direito aos dois dias de descanso da nova escala 5×2.

    O impacto real se dá na forma de compensação em caso de descumprimento:

    • Se precisar trabalhar na folga: Caso o gestor ou o profissional de alta renda precise trabalhar habitualmente durante os seus dois dias de descanso (sem folga compensatória em outro dia), a empresa comete uma irregularidade.
    • A punição para o empregador: Tribunais como o TST determinam que o trabalho realizado nos dias de repouso sem a devida folga compensatória deve ser pago em dobro ou pode gerar processos por dano existencial, em razão da total supressão do convívio familiar e social.

    A convenção coletiva pode dispensar o ponto de empregados que não possuem diploma superior?

    Não, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) não pode dispensar o controle de ponto de empregados que não possuem diploma de nível superior.

    Mesmo que o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores assinem uma cláusula retirando o ponto desse grupo, essa decisão não terá validade jurídica e criará um passivo trabalhista gravíssimo para as empresas.

    A justificativa técnica e legal para essa proibição baseia-se nos seguintes pilares:

    1. O limite rígido do Artigo 8º da EC 141/2026

    A nova emenda constitucional criou uma exceção específica para a dispensa de controle de jornada. No entanto, ela estabeleceu dois critérios de elegibilidade que são cumulativos (devem existir ao mesmo tempo):

    1. Diploma de nível superior; E
    2. Remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS (cerca de R$ 21,2 mil).

    O texto da emenda permite que acordos ou convenções coletivas atuem nessa regra apenas para restringir (exigindo que o ponto seja mantido mesmo para quem ganha alto) ou para detalhar a transição, mas não autoriza os sindicatos a ampliarem a exceção para trabalhadores sem diploma ou de menor renda.

    1. O teto do “Negociado sobre o Legislado”

    A Reforma Trabalhista (Art. 611-A da CLT) trouxe força às convenções coletivas, permitindo que o negociado prevaleça sobre a lei em vários pontos (como banco de horas e intervalos). Porém, o artigo seguinte (Art. 611-B da CLT) deixa explícito que a norma coletiva não pode suprimir ou reduzir direitos constitucionais trabalhistas.

    Como a jornada de trabalho máxima (42h ou 40h) e o direito ao pagamento de horas extras são garantias fixadas no Artigo 7º da Constituição, eliminar a ferramenta que mede essa jornada (o relógio de ponto) sem o respaldo da própria Constituição é considerado uma violação direta aos direitos fundamentais de saúde e segurança do trabalhador.

    O que os Sindicatos PODEM negociar sobre o ponto?

    Embora não possam dispensar o registro para quem ganha menos ou não tem diploma, as convenções coletivas têm total liberdade para flexibilizar como o tempo é registrado, autorizando:

    • Sistemas alternativos eletrônicos: Uso de aplicativos de celular, biometria facial ou ponto por geolocalização (nos termos da Portaria 671 do MTE).
    • Ponto por exceção: O funcionário só registra o ponto se fizer horas extras, atrasos ou faltas (deixando os dias normais pré-assinalados).

    Consequência prática: Se uma empresa adotar a dispensa do ponto para quem não tem diploma com base apenas em uma cláusula da convenção, o trabalhador poderá acionar a Justiça do Trabalho futuramente. Devido à Súmula 338 do TST, a falta dos cartões de ponto fará o juiz presumir que todos os horários de horas extras alegados pelo funcionário na ação são verdadeiros, gerando condenações financeiras pesadas.

    Como a empresa deve avaliar a dispensa do controle de ponto sem criar passivos trabalhistas?

    A nova regra pode simplificar a administração da jornada de determinados profissionais, mas a aplicação inadequada da exceção pode produzir o efeito contrário: aumentar a exposição da empresa a reclamações trabalhistas.

    Antes de modificar procedimentos, é recomendável verificar:

    1. Diploma de nível superior: confirmar a existência e a documentação da formação exigida.
    2. Remuneração mensal: identificar quais parcelas integram o cálculo e conferir o limite atualizado.
    3. Remuneração variável: avaliar se comissões e outras parcelas provocam oscilações no enquadramento.
    4. Contrato de trabalho: verificar jornadas expressamente pactuadas e condições mais favoráveis.
    5. Convenção ou acordo coletivo: identificar disposições que preservem o regime de jornada.
    6. Registros e práticas internas: distinguir controle efetivo de ponto de registros de acesso e acompanhamento de atividades.
    7. Histórico de horas extras: separar direitos relativos a períodos anteriores e posteriores à mudança.
    8. Descanso semanal remunerado: assegurar a manutenção dos repousos constitucionalmente previstos.

    A empresa também deve evitar aplicar a mesma solução a todos os empregados que ocupam cargos semelhantes.

    Dois profissionais com a mesma função podem receber remunerações diferentes, possuir formações distintas ou estar sujeitos a condições contratuais específicas.

    O enquadramento deve ser individualizado e documentado.

    Controle de ponto de empregados com alta remuneração: como proteger sua empresa?

    A EC 141/2026 criou uma nova possibilidade de afastamento das regras de duração e controle de jornada, mas também trouxe decisões que exigem atenção do empregador.

    O ponto central não é apenas identificar quem recebe acima do limite constitucional. É verificar se o empregado preenche todos os requisitos, se o regime de jornada foi preservado e quais consequências a mudança poderá produzir no contrato de trabalho.

    Uma alteração inadequada pode gerar discussões sobre horas extras, condições contratuais e validade do enquadramento.

    Antes de dispensar o registro de ponto de empregados com remuneração elevada, busque orientação jurídica especializada para avaliar os contratos, as normas coletivas e os riscos envolvidos.

  • Com dois dias de descanso semanal remunerado, o que muda na folha de pagamento da empresa?

    Com dois dias de descanso semanal remunerado, o que muda na folha de pagamento da empresa?

    Tempo de leitura: 9 minutos

    A partir de 16 de dezembro de 2026, a empresa deverá assegurar dois dias de descanso semanal remunerado aos empregados abrangidos pela regra geral da EC 141/2026, preservando os salários dos contratos em vigor. A mudança exige revisar os cálculos de horas extras, comissões e repousos remunerados. Já o desconto dos dois dias de descanso por uma falta injustificada ainda depende de definição jurídica.

    A ampliação do descanso semanal não afeta apenas a organização das escalas. Ela também traz consequências para a folha de pagamento, especialmente para empresas que possuem empregados horistas, comissionistas ou submetidos a diferentes regimes de jornada.

    Uma das principais dúvidas envolve a aplicação da Lei nº 605/1949, que foi estruturada para um repouso semanal de 24 horas. Com a ampliação para dois dias, surgem questões sobre os critérios de remuneração e os efeitos das faltas injustificadas, que exigem atenção do empregador.

    Os dois dias de descanso semanal serão remunerados pela empresa?

    Sim. A Emenda Constitucional nº 141/2026 alterou o artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal para assegurar dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos.

    A mudança representa mais do que a concessão de uma folga adicional. O segundo dia passa a integrar a proteção constitucional do descanso semanal.

    Para o empregador, isso significa que a organização da jornada e a folha de pagamento deverão refletir o novo direito a partir de sua entrada em vigor.

    A emenda também determina que a redução da jornada e o aumento dos dias de descanso sejam implementados sem qualquer redução salarial nos contratos de trabalho em vigor, inclusive quanto aos pisos salariais.

    Portanto, a empresa não poderá simplesmente reduzir o salário de um empregado porque ele passará a trabalhar menos horas por semana.

    O impacto financeiro, contudo, não será necessariamente igual para todos os empregados. A forma de remuneração de cada contrato influencia os cálculos que precisarão ser revisados.

    Quando começam os dois dias de descanso e a redução da jornada?

    A nova regra de jornada e descanso semanal estabeleceu uma transição em duas etapas.

    Data O que muda
    Até 15 de dezembro de 2026 Permanecem os limites anteriores, observadas as regras já aplicáveis a cada contrato
    A partir de 16 de dezembro de 2026 Jornada normal máxima de 42 horas semanais e dois dias de repouso semanal remunerado
    A partir de 16 de dezembro de 2027 Jornada normal máxima de 40 horas semanais

    A Constituição admite, excepcionalmente, que convenções ou acordos coletivos estabeleçam regimes compensatórios diferentes da distribuição tradicional de cinco dias de trabalho por dois de descanso.

    Nestes casos, deverá ser assegurada a média de dois dias de repouso por semana dentro do mês-calendário, com pelo menos um dia de descanso em cada período máximo de uma semana de trabalho.

    A empresa não deve presumir que poderá manter qualquer escala anterior sem revisão. A compatibilidade dos regimes de jornada e das cláusulas coletivas com os novos limites constitucionais precisa ser examinada.

    Se o empregado faltar sem justificativa, a empresa poderá descontar os dois dias de descanso?

    Sim. Com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141/2026 (que amplia o repouso semanal remunerado para dois dias), há uma forte corrente jurídica e interpretação de que a falta injustificada pode resultar no desconto de 3 dias de salário no total:

    • 1 dia referente à própria falta injustificada;
    • 2 dias referentes à perda da remuneração dos dois Descansos Semanais Remunerados (DSR) daquela semana, com base na combinação da nova emenda com o artigo 6º da Lei nº 605/1949 (que condiciona o pagamento do repouso ao cumprimento integral da jornada).

    Se a semana contar com um feriado útil coincidindo com o impacto, o desconto total poderá chegar a 4 dias (o dia da falta, o feriado e os dois repousos).

    Nota importante: Trata-se de uma interpretação em debate e aplicação prática após a mudança, a própria EC 141/2026 não detalhou uma fórmula expressa de penalidade para cada tipo de ausência, dependendo também de eventuais convenções coletivas e da regulamentação específica. Faltas legalmente justificadas (como atestado médico válido ou licenças previstas em lei) não geram esses descontos.

    Como ficam os dois dias de descanso para empregados que recebem salário mensal?

    Para os empregados que recebem salário mensal (mensalistas), o valor dos dois dias de descanso já está incluído integralmente no salário fixo recebido no fim do mês.

    Essa dinâmica segue a regra geral prevista na Lei nº 605/1949 (Art. 7º, § 2º), adaptada agora à Emenda Constitucional nº 141/2026, que transformou o segundo dia de folga em repouso remunerado oficial.

    O impacto prático dessa mudança no salário mensal e na folha de pagamento funciona da seguinte forma:

    1. Divisão e cálculo do salário-hora

    Como a EC 141/2026 proíbe expressamente a redução do salário nominal, a redução da jornada altera os divisores de cálculo utilizados pelo Departamento Pessoal para calcular horas extras ou descontos:

    • Na primeira fase da transição (a partir de 16/12/2026): Com o limite caindo para 42 horas semanais, o divisor mensal cai de 220 para 210.
    • Na fase definitiva (a partir de 16/12/2027): Quando o limite fixar em 40 horas semanais, o divisor passará a ser 200.
    • Resultado: O valor cobrado ou pago por cada hora de trabalho do mensalista fica maior.
    1. Como funciona o desconto em caso de falta injustificada?

    Para o mensalista, o salário do mês cobre todos os dias (úteis e repousos). Se o trabalhador faltar sem justificativa legal, o sistema de folha faz o cálculo subtraindo frações desse salário:

    • O desconto do dia trabalhado: Perde-se a remuneração exata do dia da ausência.
    • O desconto dos descansos: Há uma forte tese jurídica amparada no art. 6º da Lei 605/1949 de que, por não cumprir integralmente a jornada da semana, o funcionário perde o direito à remuneração dos dois dias de descanso daquela semana. No holerite do mensalista, isso aparece de forma explícita na folha como desconto dos dias de DSR.
    1. Reflexos em verbas variáveis

    Se o mensalista receber comissões, adicionais (noturno, de insalubridade) ou fizer horas extras, o cálculo do reflexo dessas verbas sobre o Descanso Semanal Remunerado (DSR) vai aumentar. Isso acontece porque a proporção de dias de descanso na composição do mês agora é matematicamente maior (são 2 repousos a cada 5 dias úteis).

    Nota de cautela: A aplicação prática e automática do desconto duplo de descansos para mensalistas ainda gera debates jurídicos nos tribunais, e muitas empresas aguardam regulamentações específicas ou direcionamentos em Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) para evitar riscos de passivo trabalhista.

    O que muda no cálculo do descanso semanal remunerado dos horistas?

    Diferente do mensalista (que já tem o repouso embutido no salário fixo), o trabalhador horista recebe o DSR de forma discriminada e calculada à parte na folha de pagamento. Com a EC 141/2026, duas grandes mudanças mexem diretamente no bolso e na conta do horista: o aumento obrigatório do valor do salário-hora e a mudança na proporção de dias de folga no mês.

    1. O aumento do valor do salário-hora

    A emenda proíbe expressamente a redução salarial. Como o limite de horas de trabalho na semana vai diminuir, o valor recebido por cada hora de trabalho do horista precisará ser reajustado para cima para garantir que o seu ganho mensal final não caia.

    Se um horista trabalhava 44 horas semanais e seu contrato for ajustado para as novas cargas horárias, o valor da hora contratual sofre uma majoração técnica:

    • A partir de 16/12/2026 (Transição – 42h semanais): O valor da hora aumenta cerca de 4,76%.
    • A partir de 16/12/2027 (Definitivo – 40h semanais): O valor da hora acumula um aumento de 10% em relação ao valor original.
    1. A mudança na fórmula matemática do DSR

    Historicamente, o cálculo padrão do DSR do horista (com base na Lei nº 605/1949 e na Súmula 351 do TST para professores) considera a proporção de dias de descanso sobre os dias úteis. Na prática, isso gerou uma forte tese e debate no Departamento Pessoal sobre a alteração das frações:

    • Como era (escala 6×1): O DSR correspondia a 1/6 (um dia de descanso remunerado para seis dias de trabalho).
    • A tese com a nova regra (escala 5×2): Sindicatos e juristas defendem que o cálculo passe a ser de 2/5 (dois dias de descanso remunerado para cinco dias trabalhados).

    O impacto no bolso:

    Imagine um técnico horista que trabalha 20 horas por semana a um valor atual de R$ 20/hora:

    Elemento da folha Fórmula antiga (1/6) Nova fórmula defendida (2/5)
    Horas trabalhadas no mês R$ 1.800,00 R$ 1.800,00
    Valor do DSR  R$ 300,00 (16,6%) R$ 720,00 (40%)
    Salário bruto total R$ 2.100,00 R$ 2.520,00

    Resultado: Essa mudança de proporção de descansos pode elevar em até 20% o custo da folha de pagamento do horista para a empresa.

    1. O “Sábado” é folga ou dia útil?

    Embora os trabalhadores passem a folgar dois dias por semana, existe uma disputa jurídica em andamento nos tribunais trabalhistas:

    1. Se a Constituição agora garante dois dias de repouso semanal remunerado, ambos devem entrar multiplicando na conta do DSR da folha (migrando para a lógica de 2/5 ou calculando estritamente os dias de calendário do mês).
    2. Tribunais tradicionalmente consideravam o sábado na escala 5×2 como um “dia útil não trabalhado” (e não um DSR autônomo). Muitas empresas estão mantendo a base de cálculo antiga (proporção de 1/6) sob o argumento de que a EC 141/2026 mudou a jornada, mas não revogou expressamente os critérios de apuração da Lei 605/1949.

    Recomendação: Para evitar passivos, empresas e trabalhadores devem acompanhar as cláusulas específicas das novas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) de cada categoria, que têm o poder de pacificar qual fórmula exata deve constar nos sistemas de folha de pagamento.

    Empregados comissionistas terão reflexos das comissões nos dois dias de descanso?

    Sim, os empregados comissionistas terão reflexos das comissões calculados sobre os dois dias de descanso.

    Por lei (Lei nº 605/1949 e Súmula 27 do TST), o trabalhador que recebe remuneração variável tem direito ao reflexo do DSR sobre o valor das comissões. Como a Emenda Constitucional nº 141/2026

    altera o texto constitucional para garantir dois dias de repouso semanal remunerado, o cálculo do DSR sobre as comissões sofre um impacto financeiro direto e substancial para as empresas.

    A redução da jornada para 42 e 40 horas aumentará o valor das horas extras?

    Sim, o valor das horas extras vai aumentar. O motivo desse aumento não é uma mudança na porcentagem do adicional (que continua sendo de, no mínimo, 50%), mas sim a redução do divisor mensal utilizado para calcular o valor de cada hora de trabalho.

    Como a EC 141/2026 proíbe expressamente a redução dos salários nominais dos trabalhadores, o valor pago por uma hora comum de trabalho (o salário-hora) fica matematicamente mais alto. Como a hora extra é calculada em cima do valor da hora comum, ela também encarece.

    Um exemplo ajuda a compreender o impacto.

    Considere um empregado com salário mensal de R$ 3.000,00 e jornada de 44 horas semanais, cujo divisor atual seja 220.

    Situação Divisor considerado Valor aproximado da hora normal
    Jornada de 44 horas 220 R$ 13,64
    Jornada de 42 horas 210 R$ 14,29
    Jornada de 40 horas 200 R$ 15,00

    Exemplo ilustrativo, considerando a aplicação proporcional dos divisores indicados. O divisor efetivamente aplicável deve ser confirmado conforme o contrato e o regime jurídico correspondente.

    Nesse exemplo, o salário mensal permanece em R$ 3.000,00, mas o valor da hora normal aumenta à medida que a jornada é reduzida.

    Como a hora extra é calculada a partir do valor da hora normal, a mudança também pode repercutir sobre o custo do trabalho extraordinário.

    É importante observar que os novos limites constitucionais não tornam automaticamente extraordinárias todas as horas trabalhadas acima de 40 horas antes do encerramento da transição.

    A empresa deverá considerar os limites vigentes em cada etapa, a jornada contratual e as regras de compensação aplicáveis.

    A empresa poderá reduzir salários ou pisos salariais para compensar os dois dias de descanso?

    Não. A EC 141/2026 proíbe a redução salarial decorrente da diminuição da jornada e da ampliação do repouso nos contratos de trabalho em vigor.

    Essa proteção alcança também os pisos salariais, conforme previsão expressa da emenda.

    Portanto, não é permitido simplesmente diminuir o salário contratado ou o piso aplicável sob o argumento de que o empregado passará a trabalhar menos horas.

    A situação exige atenção especial nas negociações coletivas.

    Convenções e acordos coletivos podem disciplinar regimes compensatórios dentro dos limites constitucionais, mas não podem ser utilizados para afastar a garantia de preservação salarial estabelecida pela emenda.

    Para novas contratações, a definição da remuneração também deverá respeitar o salário mínimo, os pisos aplicáveis, as normas coletivas e os demais limites legais.

    A empresa deve evitar tratar a redução da jornada como autorização genérica para diminuir custos salariais.

    O que a empresa precisa revisar na folha de pagamento antes de dezembro de 2026?

    A adequação não deve se limitar à alteração da escala de trabalho.

    O departamento pessoal, a gestão de recursos humanos e a assessoria jurídica precisam avaliar como as novas regras afetam os contratos e os cálculos utilizados pela empresa.

    Entre os principais pontos de atenção estão:

    1. Cadastro das jornadas de trabalho

    Identificar empregados com jornadas de 44, 42, 40 horas ou regimes diferenciados e verificar quais contratos precisarão de adequação.

    1. Parametrização dos repousos remunerados

    Conferir como o sistema de folha registra e remunera os dias de descanso, especialmente quando existem parcelas variáveis.

    1. Tratamento das faltas injustificadas

    Revisar os critérios atuais de desconto e acompanhar a definição jurídica sobre seus efeitos nos dois dias de repouso, evitando a adoção automática de interpretações controvertidas.

    1. Cálculo das horas extras

    Verificar os divisores aplicáveis, os adicionais e os reflexos das novas jornadas sobre a remuneração do trabalho extraordinário.

    1. Empregados horistas e comissionistas

    Analisar os critérios de pagamento para impedir diferenças remuneratórias decorrentes de parametrizações incompatíveis com as novas regras.

    1. Convenções e acordos coletivos

    Conferir a validade das cláusulas sobre jornada, compensação e descanso, especialmente porque a emenda determina a perda de eficácia das disposições incompatíveis após o prazo constitucional de transição.

    1. Integração entre ponto e folha de pagamento

    Garantir que as escalas efetivamente praticadas correspondam aos registros de jornada e aos parâmetros utilizados no cálculo da remuneração.

    Essas verificações são importantes porque um erro de parametrização pode se repetir mensalmente e gerar diferenças salariais, questionamentos administrativos e reclamações trabalhistas.

    Dois dias de descanso semanal remunerado: como preparar sua empresa para as novas regras?

    A EC 141/2026 não altera apenas a quantidade de dias trabalhados. Ela modifica uma parte relevante da organização das relações de trabalho e exige que as empresas revisem procedimentos que podem estar sendo utilizados há anos.

    O desafio não está apenas em conceder a segunda folga, mas em compreender seus efeitos sobre salários, remuneração variável, faltas, horas extras e normas coletivas.

    Algumas obrigações já estão definidas constitucionalmente, como a ampliação do descanso, a redução progressiva da jornada e a preservação salarial.

    Outras questões, especialmente os descontos decorrentes de faltas injustificadas e determinados critérios de cálculo do repouso ampliado, ainda exigem acompanhamento jurídico.

    A empresa que revisar seus contratos, escalas e sistemas de folha antes da entrada em vigor terá melhores condições de identificar inconsistências e reduzir riscos trabalhistas.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na interpretação da legislação trabalhista, revisão de práticas de gestão de pessoal, adequação de jornadas e prevenção de passivos, considerando as particularidades de cada atividade empresarial.

  • Recebi duas ações trabalhistas do mesmo ex-empregado sobre os mesmos fatos. O que a empresa deve fazer?

    Recebi duas ações trabalhistas do mesmo ex-empregado sobre os mesmos fatos. O que a empresa deve fazer?

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Quando a empresa é acionada duas vezes pelo mesmo ex-empregado com base nos mesmos fatos e pedidos, configura-se a litispendência (se o primeiro processo ainda estiver em andamento) ou a coisa julgada (se o primeiro processo já tiver sido concluído e julgado).

    A empresa deve apresentar uma defesa alegando a ocorrência de litispendência. Como ambas as ações envolvem as mesmas partes, os mesmos pedidos e a mesma causa de pedir, o advogado da empresa deve requerer a extinção do segundo processo sem julgamento do mérito.

    Quais são as providências imediatas?

    • Contrate uma assessoria trabalhista: O acompanhamento técnico é indispensável para responder formalmente nos autos dos dois processos e evitar o risco de revelia (perda de prazo).
    • Identifique qual ação foi distribuída primeiro: A data e o horário do protocolo definem qual processo é o “válido”. O segundo processo protocolado é o que deverá ser extinto.
    • Apresente a contestação no prazo: Mesmo que a segunda ação seja idêntica e configure um erro, a empresa não pode simplesmente ignorá-la. A defesa técnica apontando a litispendência deve ser anexada rigorosamente dentro do prazo legal de cada uma.

    Um ex-empregado pode entrar com duas ações trabalhistas contra a mesma empresa?

    Sim.

    O simples fato de existirem duas ou mais reclamações trabalhistas do mesmo ex-empregado contra a empresa não torna o segundo processo irregular.

    Imagine, por exemplo, que uma primeira ação discuta horas extras de determinado período e outra trate de uma doença ocupacional baseada em fatos diferentes. A existência dos dois processos, por si só, não significa que uma das ações precise ser extinta.

    Por isso, ao receber uma nova reclamação de alguém que já processou a empresa, a pergunta não deve ser apenas:

    “Esse ex-empregado já entrou com outra ação contra nós?”

    A análise precisa avançar:

    As duas ações discutem os mesmos fatos e fazem os mesmos pedidos?

    É essa comparação que pode revelar um problema processual relevante.

    Quando duas ações trabalhistas podem ser consideradas iguais?

    Duas ações são consideradas legalmente iguais quando ocorre o que chamamos de tríplice identidade.

    De acordo com o Artigo 337, § 2º do Código de Processo Civil (CPC), uma ação é idêntica a outra quando possui, ao mesmo tempo, os mesmos três elementos:

    1. Mesmas partes

    O polo ativo (quem move a ação) e o polo passivo (contra quem a ação é movida) devem ser exatamente os mesmos.

    • Exemplo: O ex-empregado “João” processando a empresa “X Ltda”.
    • Exceção importante: Também há igualdade se o sindicato da categoria entrou com uma ação coletiva cobrando um direito em nome desse mesmo trabalhador e ele, individualmente, entrou com uma ação idêntica cobrando a mesma coisa.
    1. Mesma causa de pedir

    Refere-se aos fatos ocorridos durante o contrato de trabalho e aos fundamentos jurídicos que justificam o pedido.

    • Exemplo: O trabalhador alega que realizava horas extras habituais de segunda a sexta-feira, das 18h às 20h, sem receber o respectivo pagamento. Se os fatos narrados e o período cobrado forem os mesmos nas duas petições iniciais, a causa de pedir é igual.
    1. Mesmo pedido 

    É o requerimento final feito ao juiz, a providência ou o valor financeiro pretendido.

    • Exemplo: O pagamento do adicional de 50% sobre as horas extras trabalhadas e os seus reflexos em décimo terceiro, férias e FGTS.

    Observação importante sobre “igualdade parcial”

    Para que a empresa alegue litispendência, não é obrigatório que a segunda ação seja uma cópia 100% idêntica da primeira.

    Se a primeira ação pedia apenas Horas Extras e a segunda ação pede Horas Extras + Danos Morais, ocorre a litispendência parcial. O juiz irá extinguir o pedido de horas extras do segundo processo porque ele já está sendo julgado no primeiro e manterá o andamento apenas da parte nova, que são os danos morais.

    Qual é a diferença entre litispendência e coisa julgada?

    A diferença está, principalmente, na situação do primeiro processo.

    Litispendência: ocorre quando uma ação reproduz outra que ainda está em andamento, desde que estejam presentes os requisitos legais de identidade entre as demandas.

    Coisa julgada: pode ser reconhecida quando a questão reproduzida já foi definitivamente decidida e não pode ser novamente submetida ao Judiciário nos mesmos termos.

    Para a empresa, essa diferença é importante porque muda o fundamento da defesa.

    Em fevereiro de 2026, por exemplo, o TRT de Minas Gerais divulgou decisão em que um trabalhador repetiu pedidos de horas extras e intervalo intrajornada que já haviam sido analisados em processo anterior. Como aquela discussão já estava alcançada pela coisa julgada, os pedidos repetidos foram extintos sem exame do mérito.

    O caso ainda teve outra consequência: o Tribunal aplicou multa por litigância de má-fé ao trabalhador.

    Entrar com duas ações trabalhistas iguais é litigância de má-fé?

    Não necessariamente.

    A existência de ações repetidas precisa ser analisada juntamente com a conduta adotada no processo.

    A CLT prevê hipóteses de litigância de má-fé, entre elas alterar a verdade dos fatos, usar o processo para conseguir objetivo ilegal, agir de modo temerário e provocar incidente manifestamente infundado.

    Portanto, uma coisa é identificar a repetição de uma demanda.

    Outra é demonstrar que houve comportamento processual capaz de justificar a aplicação da penalidade.

    Essa distinção evita que a empresa trate qualquer segunda ação como tentativa de fraude ou má-fé antes de analisar os fatos.

    Há situações em que uma nova demanda é legítima porque envolve outro fato, outro período ou uma circunstância que não estava presente anteriormente.

    Trabalhadora foi condenada após ajuizamento de três ações relacionadas aos mesmos fatos

    Um caso julgado recentemente pela 85ª Vara do Trabalho de São Paulo ajuda a entender a importância dessa análise para a defesa empresarial.

    Segundo informações divulgadas sobre o processo, uma trabalhadora procurou ao menos três profissionais para o ajuizamento de ações relacionadas aos mesmos fatos.

    A multiplicidade das reclamações foi identificada e comunicada ao juízo pela empresa de segurança e serviços que figurava como reclamada.

    Durante a apuração, a trabalhadora negou ter contratado profissionais responsáveis por outras demandas.

    Documentos, procuração e conversas mantidas por Instagram e WhatsApp, porém, foram apresentados ao processo e demonstraram a contratação.

    O juiz entendeu que houve alteração da verdade dos fatos, atuação temerária, utilização do processo para objetivo ilegal e provocação de incidente manifestamente infundado.

    A trabalhadora foi condenada ao pagamento de multa de 2% sobre o valor da causa por litigância de má-fé, revertida em favor das empresas reclamadas.

    O ponto mais importante para o empregador não está no fato de a trabalhadora ter contratado três advogados.

    Está no que aconteceu na defesa: a multiplicidade de processos foi identificada e levada ao conhecimento do juízo.

    A empresa descobriu outra ação trabalhista do mesmo empregado. O que deve verificar?

    A existência de outro processo deve provocar uma análise comparativa antes da apresentação da defesa.

    A empresa e sua assessoria jurídica devem verificar:

    Quem são as partes?
    É exatamente o mesmo empregado e a mesma empresa ou existem outros réus ou autores que alteram a relação processual?

    Quais períodos estão sendo discutidos?
    Pedidos semelhantes podem se referir a períodos diferentes do contrato.

    Os fatos narrados são os mesmos?
    É preciso comparar a causa de pedir e não apenas o nome dado à pretensão.

    Quais pedidos aparecem em cada processo?
    Horas extras, adicional, indenização ou outra verba já foram requeridos anteriormente?

    O primeiro processo ainda está em andamento?
    Essa informação é essencial para avaliar eventual litispendência.

    Já existe decisão definitiva?
    Nesse caso, a análise pode envolver coisa julgada.

    Existem contradições entre as versões apresentadas?
    Datas, jornadas, funções, acontecimentos e documentos apresentados nas diferentes ações podem ter impacto na estratégia defensiva.

    Essa conferência precisa ocorrer antes que a empresa trate os processos como demandas independentes.

    Se houver litispendência, a segunda ação é automaticamente encerrada?

    Não. A empresa precisa demonstrar a identidade entre as demandas, e o reconhecimento cabe ao Judiciário.

    O CPC prevê que a litispendência pode levar à extinção do processo sem resolução do mérito.

    Mas afirmar simplesmente que “já existe outra ação” não demonstra a duplicidade.

    A defesa precisa identificar objetivamente onde estão as coincidências entre partes, causa de pedir e pedidos e apresentar os elementos necessários para que o juízo examine a questão.

    É justamente por isso que recuperar a petição inicial, decisões e demais documentos do processo anterior pode ser determinante para a defesa.

    A empresa pode pedir multa por litigância de má-fé?

    Sim, quando houver elementos concretos que enquadrem a conduta nas hipóteses previstas pela CLT.

    Mas o pedido não deve ser automático sempre que forem encontradas duas ações.

    A litigância de má-fé exige uma situação que ultrapasse a simples existência de processos distintos.

    No caso da trabalhadora que ajuizou demandas relacionadas aos mesmos fatos por intermédio de diferentes advogados, a penalidade foi aplicada diante de um conjunto específico de circunstâncias e provas.

    Em outro caso divulgado pelo TRT de Minas Gerais em 2026, a multa também foi aplicada porque pedidos já definitivamente julgados foram novamente apresentados e o Tribunal identificou alteração da verdade dos fatos e conduta temerária.

    Portanto, a empresa deve trabalhar com evidências, e não com presunções.

    A empresa precisa informar ao juiz que encontrou outra ação?

    Sim. Ao identificar possível litispendência, coisa julgada ou outro fato processualmente relevante, a informação deve ser avaliada pela defesa e apresentada no momento processual adequado.

    Isso exige mais do que mencionar o número do processo anterior.

    É necessário comparar as demandas e demonstrar juridicamente por que aquela ação anterior interfere na atual.

    Essa análise também pode revelar algo além da duplicidade.

    Uma petição anterior pode conter declarações, documentos ou versões dos fatos diferentes das apresentadas no novo processo. Dependendo do caso, essas informações podem ser relevantes para outros pontos da defesa.

    Como a empresa pode evitar que processos anteriores passem despercebidos?

    O risco aumenta quando o histórico do contencioso trabalhista fica fragmentado.

    Uma empresa que possui dezenas ou centenas de processos precisa conseguir localizar rapidamente:

    • reclamações anteriores do mesmo empregado;
    • petições iniciais e contestações;
    • acordos realizados;
    • decisões judiciais;
    • documentos apresentados;
    • períodos discutidos;
    • pedidos formulados;
    • resultado definitivo de cada demanda.

    Esse histórico permite que uma nova reclamação seja analisada dentro do contexto completo da relação entre a empresa e aquele empregado.

    Não se trata apenas de organização administrativa.

    O histórico processual pode mudar a estratégia da defesa.

    Recebeu uma nova ação de um ex-empregado que já processou a empresa?

    Não presuma que a nova reclamação é irregular, mas também não analise o processo de forma isolada.

    Quando existe uma ação anterior, comparar partes, fatos, períodos, pedidos e decisões pode revelar litispendência, coisa julgada, contradições relevantes ou até circunstâncias que precisam ser levadas ao conhecimento do juízo.

    Uma defesa trabalhista empresarial consistente começa antes da resposta aos pedidos da nova petição. Ela também exige compreender o histórico processual daquele conflito.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas no contencioso trabalhista e na definição de estratégias de defesa, com análise jurídica dos processos, prevenção de passivos e proteção dos interesses empresariais.

     

  • Escala 12×36, plantões e jornadas especiais: o que muda com o fim da 6×1?

    Escala 12×36, plantões e jornadas especiais: o que muda com o fim da 6×1?

    Tempo de leitura: 7 minutos

    Se a sua empresa trabalha com plantões, escala 12×36, turnos ou outras jornadas especiais, a EC 141/2026 também afeta a organização do trabalho. A emenda criou novos limites de jornada e repouso, mas previu caminhos para regimes que não conseguem funcionar dentro de uma escala 5×2 convencional.

    É justamente sobre essas situações que o governo começou a discutir uma regulamentação específica.

    Isso não significa que toda empresa que tenha dificuldade para adotar o 5×2 poderá simplesmente manter a escala atual.

    A própria EC 141/2026 estabelece como os regimes diferenciados devem se relacionar com os novos limites constitucionais. Por isso, enquanto a regulamentação não é conhecida, a empresa precisa identificar qual regra sustenta cada escala que utiliza e o que precisará ser adaptado.

    Para entender as datas e as mudanças gerais, veja também nosso artigo Aprovado fim da escala 6×1: quando começa a valer e o que as empresas precisam mudar?.

    O que a EC 141/2026 já diz sobre jornadas diferenciadas?

    A EC 141/2026 permite regimes diferenciados, mas estabelece condições para que eles convivam com os novos limites de jornada e repouso.

    O próprio texto constitucional prevê dois caminhos importantes.

    Regime compensatório por negociação coletiva

    O art. 7º, § 2º, permite que convenção ou acordo coletivo estabeleçam, excepcionalmente, regime compensatório para atividades que necessitem de organização diferente da regra geral.

    Nesse caso, devem ser assegurados, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, com pelo menos um deles dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho.

    A previsão alcança inclusive trabalhadores submetidos a regimes diferenciados estabelecidos por lei ou norma regulamentadora.

    Portanto, a EC não exige que toda atividade seja organizada exatamente da mesma forma. Mas também não autoriza a empresa a criar, sozinha, qualquer escala que considere conveniente.

    Quando a solução depender do regime compensatório previsto pela própria emenda, a negociação coletiva passa a ter papel central.

    Regimes diferenciados definidos por lei

    O § 3º também permite que a lei estabeleça hipóteses e condições específicas para a duração do trabalho e os dias de repouso.

    Esses regimes, porém, precisam respeitar os limites constitucionais previstos para duração do trabalho, turnos ininterruptos de revezamento e repouso semanal remunerado.

    É essa previsão que ganha importância para atividades que possuem jornadas próprias e não se encaixam naturalmente no modelo convencional de cinco dias de trabalho seguidos por dois dias de descanso.

    O governo pode criar exceções à escala 5×2 por decreto?

    Ainda não é possível afirmar que todas as exceções às novas regras poderão ser criadas por decreto. A EC 141/2026 prevê a possibilidade de regimes diferenciados definidos em lei, e o instrumento que o governo utilizará ainda não foi oficialmente definido.

    Esse ponto merece atenção porque as informações divulgadas até agora não são totalmente uniformes.

    Nas declarações atribuídas à senadora Teresa Leitão, aparecem referências tanto à regulamentação pelo governo quanto à necessidade de uma medida legislativa. O texto definitivo ainda não foi apresentado.

    Além disso, a lei complementar mencionada expressamente no art. 5º da EC 141/2026 possui outra finalidade: estabelecer medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.

    Por isso, é importante separar duas questões.

    Uma coisa é o governo regulamentar a aplicação de regras que já estejam suficientemente definidas na Constituição ou na legislação.

    Outra é criar novas hipóteses de regime diferenciado quando a própria Constituição exige que elas sejam estabelecidas por lei.

    Para a empresa, a ausência dessa definição não é motivo para interromper a adaptação. Enquanto uma nova regulamentação não for publicada, continuam valendo os comandos já estabelecidos pela EC 141/2026.

    Todas as empresas terão que adotar a escala 5×2?

    Não. A própria EC 141/2026 admite regimes diferenciados, e o governo já discute uma regulamentação específica para jornadas que, pela forma como o trabalho é organizado, não se encaixam no modelo convencional 5×2.

    Esse é um dos pontos mais importantes para empresas que trabalham com plantões, jornadas especiais ou atividades que precisam funcionar de forma contínua.

    Em 27 de outubro de 2026, a senadora Teresa Leitão, líder do governo no Senado, afirmou que o Ministério do Trabalho discute regras para essas situações. Ao explicar por que a regulamentação é necessária, citou jornadas de plantão e de aeroviários como exemplos de organizações do trabalho que não se ajustam ao 5×2.

    Segundo a senadora, a intenção é estabelecer regras que preservem os direitos criados pela nova emenda sem prejudicar as empresas que precisam contratar empregados dentro desses modelos de jornada.

    Isso significa que regime diferenciado não é sinônimo de manter a antiga escala 6×1.

    A discussão é outra: existem atividades em que organizar o trabalho em cinco dias seguidos de dois dias de folga pode não ser compatível com a própria dinâmica da operação. Nesses casos, será necessário definir como os novos limites de jornada e repouso serão cumpridos dentro de outra distribuição dos dias trabalhados e dos períodos de descanso.

    É justamente por isso que empresas com operações contínuas, plantões ou jornadas especiais não devem simplesmente copiar o modelo 5×2 adotado por uma empresa de expediente convencional.

    Antes de alterar a escala, é necessário identificar qual regra sustenta a jornada atual, verificar o que a EC 141/2026 já permite e acompanhar se aquela atividade será alcançada pela regulamentação que está sendo preparada.

    Até agora, não existe uma lista definitiva de todas as atividades que terão tratamento diferenciado. Jornadas de plantão e de aeroviários foram mencionadas expressamente, mas outras atividades só poderão ser incluídas com segurança quando o texto da regulamentação for conhecido.

    Por isso, uma empresa não deve concluir por conta própria que sua atividade constitui uma exceção ao 5×2. O fato de funcionar aos sábados, domingos, feriados ou durante 24 horas não cria automaticamente um regime excepcional.

     

    A escala 12×36 acabou com o fim da 6×1?

    Não, a EC 141/2026 não extinguiu expressamente a escala 12×36. O art. 59-A da CLT continua prevendo esse regime, mas sua compatibilização com os novos limites constitucionais de jornada e repouso passa a exigir atenção.

    Hoje, a CLT permite que empregado e empregador estabeleçam jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo.

    Em 2023, o STF julgou improcedente a ADI 5994 e manteve a constitucionalidade da previsão introduzida pela Reforma Trabalhista que permite a pactuação individual escrita da 12×36.

    Esse julgamento, entretanto, ocorreu antes da EC 141/2026.

    A nova questão é como a 12×36 será compatibilizada com os limites constitucionais que passaram a existir depois dessa decisão.

    O problema das 42 horas semanais na escala 12×36

    A escala 12×36 corresponde, em média, a 42 horas semanais.

    Esse número coincide com o limite semanal que passa a valer em 16 de dezembro de 2026, mas surge uma nova questão quando a duração máxima semanal cair para 40 horas, em dezembro de 2027.

    Isso não significa que a escala 12×36 deixará automaticamente de existir. Significa que a forma de compatibilizar esse regime com o novo teto constitucional precisará estar juridicamente sustentada.

    A resposta poderá passar pelas regras específicas da própria emenda, pela legislação aplicável à atividade, pela negociação coletiva quando cabível, pela regulamentação que vier a ser editada e, eventualmente, pela interpretação dos tribunais.

    Por isso, uma empresa que utiliza 12×36 não deve simplesmente concluir que nada muda porque o art. 59-A continua na CLT.

    O correto é revisar desde já como essa jornada está estruturada e acompanhar a definição das regras que afetarão o regime.

    Como ficam os plantões depois do fim da escala 6×1?

    Os plantões não foram simplesmente proibidos pela EC 141/2026, mas precisam ser analisados de acordo com a regra que sustenta cada jornada e com os novos limites constitucionais.

    “Plantão” não corresponde a um único regime jurídico.

    Hospitais, serviços de saúde, segurança, transporte e outras atividades podem utilizar formas diferentes de organização da jornada. Algumas decorrem da CLT, outras de legislação específica, normas regulamentadoras ou instrumentos coletivos.

    É justamente por isso que a empresa não deve analisar apenas o nome dado à escala.

    A pergunta correta é: qual norma autoriza a jornada que a empresa utiliza hoje e ela continua compatível com a EC 141/2026?

    Esse diagnóstico permite identificar quais jornadas podem permanecer como estão, quais precisarão de negociação coletiva e quais dependerão de uma regulamentação específica.

    E os turnos ininterruptos de revezamento?

    Os turnos ininterruptos de revezamento continuam submetidos à proteção específica prevista na própria Constituição.

    O art. 7º, XIV, prevê jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

    A EC 141/2026 preserva expressamente esse limite ao determinar que os regimes diferenciados respeitem os incisos XIII, XIV e XV do art. 7º.

    Por isso, empresas que trabalham com revezamento precisam olhar para duas camadas ao mesmo tempo: a regra constitucional específica dos turnos e os novos parâmetros introduzidos pela emenda.

    Aqui também a negociação coletiva pode assumir papel relevante, mas a análise deve partir da jornada efetivamente utilizada e do instrumento que atualmente a sustenta.

    A empresa deve esperar a regulamentação antes de mudar suas escalas?

    Não. A empresa deve acompanhar a regulamentação, mas não deve depender dela para começar a revisar suas jornadas.

    O primeiro passo não é mudar todas as escalas imediatamente. É saber exatamente o que a empresa tem hoje e onde estão os pontos que poderão exigir adaptação.

    Uma revisão preventiva deve considerar:

    1. Mapeie todas as jornadas utilizadas pela empresa. Identifique 12×36, plantões, turnos, escalas de revezamento e outros regimes diferentes do 5×2, além do número de empregados submetidos a cada modelo.
    2. Identifique o fundamento de cada escala. Verifique se o regime decorre da CLT, de lei específica, acordo individual, convenção coletiva, acordo coletivo ou outra norma aplicável à atividade.
    3. Calcule a duração semanal. Compare a jornada efetivamente praticada com os limites previstos pela EC 141/2026 e antecipe o impacto da redução para 40 horas semanais.
    4. Revise a distribuição dos repousos. Identifique quais escalas já atendem à nova estrutura constitucional e quais poderão precisar do regime compensatório previsto na emenda.
    5. Revise os instrumentos coletivos. Cláusulas incompatíveis com a EC 141/2026 precisam ser identificadas antes que a empresa dependa delas para organizar sua operação.
    6. Antecipe a negociação coletiva quando ela for necessária. Se determinada escala depender do regime compensatório autorizado pela emenda, deixar a negociação para a última hora aumenta o risco operacional.
    7. Acompanhe a regulamentação. Quando as novas regras forem publicadas, a empresa que já tiver esse diagnóstico conseguirá identificar rapidamente o que precisa ajustar.

    Veja também o que perde efeito em 16 de dezembro e como negociar e o que a empresa deve fazer enquanto os questionamentos sobre a emenda continuam.

    Sua empresa utiliza 12×36, plantões ou outras jornadas especiais?

    A discussão sobre a regulamentação das jornadas especiais ainda está em andamento. Mas a empresa já pode identificar onde estão seus riscos.

    Uma escala pode estar prevista na CLT, em legislação específica ou em instrumento coletivo e, ainda assim, precisar ser revista diante dos novos parâmetros constitucionais.

    Quanto mais complexa a operação, maior a importância de revisar as escalas antes que a regulamentação seja publicada. Assim, a empresa consegue identificar antecipadamente quais jornadas podem ser mantidas, quais dependem de negociação coletiva e quais poderão exigir adaptação.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na negociação, mediação e arbitragem e na consultoria jurídica empresarial, inclusive na revisão preventiva de jornadas, escalas e instrumentos coletivos, com foco na segurança jurídica e na prevenção de passivos trabalhistas.

  • Fim da escala 6×1: a emenda pode ser declarada inconstitucional? O que a empresa deve fazer enquanto isso?

    Fim da escala 6×1: a emenda pode ser declarada inconstitucional? O que a empresa deve fazer enquanto isso?

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Sim, existe uma discussão sobre a constitucionalidade de alguns pontos da Emenda Constitucional 141/2026. Mas, para a empresa, a orientação hoje é objetiva: não espere uma eventual decisão do STF para começar a se adaptar.

    A Emenda está em vigor e, enquanto o Supremo Tribunal Federal não decidir de forma diferente, o calendário previsto nela precisa ser cumprido.

    Isso significa que, a partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada máxima passa para 42 horas semanais, com dois dias de repouso semanal remunerado. Em dezembro de 2027, a jornada cai para 40 horas. A redução não pode resultar em diminuição do salário.

    Também há outro ponto que exige atenção imediata: dois meses depois da publicação da Emenda, as cláusulas de convenções e acordos coletivos que forem incompatíveis com as novas regras perdem efeito.

    Portanto, ainda que entidades empresariais e especialistas estejam questionando alguns pontos da mudança e exista a possibilidade de o tema chegar ao STF, a empresa precisa trabalhar com a regra que existe hoje.

    A discussão sobre inconstitucionalidade pode produzir efeitos importantes no futuro. Mas ela ainda não produziu nenhum efeito sobre as obrigações da sua empresa.

    O fim da escala 6×1 pode realmente ser derrubado pelo STF?

    Em tese, o STF pode declarar inconstitucional uma parte de uma Emenda Constitucional. Isso já aconteceu anteriormente.

    A própria Constituição estabelece limites ao poder de alteração do seu texto. O artigo 60, § 4º, impede, por exemplo, emendas tendentes a abolir direitos e garantias individuais.

    Em 1993, no julgamento da ADI 939, o STF declarou inconstitucional parte de uma Emenda Constitucional relacionada a matéria tributária.

    Mas é importante separar essa possibilidade jurídica do que efetivamente existe hoje.

    Até o momento, não há decisão do STF declarando inconstitucional qualquer dispositivo da EC 141/2026.

    Por isso, uma empresa não pode decidir manter a jornada anterior simplesmente porque existem críticas à nova regra ou porque acredita que algum dispositivo poderá ser derrubado no futuro.

    Enquanto não houver uma decisão que altere esse cenário, a Emenda 141/2026 continua valendo.

    Quais pontos da EC 141/2026 estão sendo questionados?

    A discussão não envolve apenas a redução da jornada de trabalho. Os questionamentos divulgados até agora atingem pontos específicos da Emenda.

    Um deles envolve a isonomia. O Sistema FAEP, do Paraná, questiona o tratamento dado aos empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS, previsto no artigo 8º da Emenda.

    Outro ponto é o segundo repouso semanal remunerado.

    Parte da advocacia sustenta que a criação desse segundo repouso pode representar um novo encargo para as empresas, especialmente nos contratos de empregados remunerados por hora ou por comissão. A Emenda estabelece o direito, mas não detalha como esse pagamento deverá ser calculado nessas situações.

    Também existe discussão sobre o prazo de transição de apenas dois meses.

    Imagine uma empresa que tenha contratos de longo prazo calculados considerando determinada quantidade de mão de obra e determinada jornada. Se a redução da jornada exigir contratação adicional ou reorganização das equipes, o custo da operação pode mudar antes que seja possível renegociar esses contratos.

    Esse impacto é especialmente relevante para empresas que trabalham com mão de obra dedicada, contratos com preço previamente estabelecido ou atividades em que o valor cobrado do cliente não pode ser simplesmente alterado de uma hora para outra.

    São questões juridicamente relevantes.

    Mas há uma diferença fundamental entre dizer que existem argumentos para questionar uma regra e afirmar que a regra já foi considerada inconstitucional.

    Hoje, estamos no primeiro cenário.

    O fim da escala 6×1 já está sendo contestado no STF?

    Sim, já houve contestação no STF relacionada ao processo legislativo do fim da escala 6×1 e, após a aprovação da EC 141/2026, entidades empresariais passaram a articular uma nova frente para questionar pontos da própria Emenda.

    1. Ação contra a tramitação em regime de urgência

    Antes da promulgação da Emenda, o deputado federal Ricardo Salles (Novo-SP), com apoio da Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo), protocolou uma ação no STF questionando o regime de urgência dado ao projeto do Executivo que tratava do fim da escala 6×1.

    A ação foi distribuída ao ministro André Mendonça. Entre os argumentos apresentados estava a ausência de justificativa concreta para acelerar a tramitação de uma matéria com impacto econômico e social relevante.

    É importante fazer essa distinção: essa ação questionava a forma de tramitação daquele projeto, e não a constitucionalidade da EC 141/2026 que posteriormente foi promulgada.

    2. Articulação de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI)

    Depois da aprovação da PEC 221/2019 e da promulgação da Emenda Constitucional 141/2026, surgiu uma segunda frente, agora voltada ao próprio conteúdo da Emenda.

    O Sistema FAEP anunciou que está em diálogo com a CNA (Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil) para a apresentação de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade no STF.

    Um dos argumentos apresentados pelo Sistema FAEP envolve o princípio da isonomia. A entidade questiona a diferenciação prevista para trabalhadores com diploma de nível superior e remuneração acima de 2,5 vezes o teto do INSS, que recebem tratamento diferente em relação aos limites de jornada e ao controle de ponto.

    Além disso, juristas discutem uma questão prática criada durante a transição: como compatibilizar a jornada semanal de 42 horas distribuída em cinco dias com o limite constitucional de 8 horas diárias?

    Se as 42 horas forem simplesmente divididas por cinco dias, a jornada chega a 8 horas e 24 minutos por dia. A própria EC 141 prevê a possibilidade de ampliação da jornada diária por convenção ou acordo coletivo durante essa fase de transição.

    Portanto, existem questionamentos jurídicos relevantes em andamento. Mas isso não significa que a EC 141 tenha sido suspensa.

    Enquanto não houver uma decisão do STF alterando seus efeitos, a Emenda continua em vigor e a empresa precisa cumprir o cronograma previsto.

    Se uma ação for apresentada ao STF, a empresa pode deixar de cumprir a Emenda?

    Não.

    O simples ajuizamento de uma ação no STF não suspende a EC 141/2026.

    Para que alguma regra deixe de produzir efeitos antes do julgamento definitivo, seria necessária uma decisão cautelar do Supremo suspendendo aquele dispositivo.

    E mesmo que futuramente o STF declare algum ponto inconstitucional, ainda será necessário observar qual dispositivo foi atingido, a extensão da decisão e a partir de quando ela produzirá efeitos.

    O Tribunal pode, inclusive, modular os efeitos de uma decisão de inconstitucionalidade.

    Por isso, receber a notícia de que uma ADI foi protocolada não significa que a empresa possa interromper sua adaptação.

    A pergunta correta será outra:

    O STF concedeu alguma decisão que efetivamente mudou aquilo que a empresa precisa cumprir?

    Se a resposta for não, o cronograma continua.

    Vale a pena esperar uma decisão do STF antes de mudar a jornada?

    Não.

    E aqui está talvez a decisão empresarial mais importante neste momento.

    Considere os dois cenários.

    A empresa se prepara para 16 de dezembro, reorganiza suas escalas, calcula custos, revisa as normas coletivas e acompanha as negociações da categoria. Depois, o STF suspende ou modifica algum ponto da Emenda.

    Nesse caso, a empresa faz os ajustes necessários.

    Agora imagine o contrário.

    A empresa decide esperar porque acredita que haverá uma ação no STF. Dezembro chega, não existe decisão suspendendo a Emenda e a organização ainda não definiu suas escalas, não revisou a convenção coletiva, não calculou o impacto das 42 horas e não sabe como reorganizar sua operação.

    O problema deixa de ser teórico.

    Pode significar horas extras, problemas com os repousos semanais, aumento inesperado de custos, necessidade de contratação às pressas e exposição a passivo trabalhista.

    Por isso, preparar a empresa agora não significa ignorar a discussão sobre constitucionalidade.

    Significa não transformar uma possibilidade jurídica futura em uma aposta empresarial presente.

    E se o STF derrubar algum ponto depois que a empresa já tiver se adaptado?

    A empresa ajustará sua operação à decisão que vier a ser tomada.

    Esse é justamente um dos motivos pelos quais não faz sentido paralisar o planejamento.

    Grande parte do trabalho necessário neste momento continuará sendo útil em qualquer cenário.

    Mapear jornadas, identificar empregados afetados, revisar convenções coletivas, calcular custos, estudar escalas alternativas, analisar contratos comerciais e acompanhar a negociação sindical são medidas que a empresa precisará conhecer independentemente do resultado de uma futura ação.

    Se o STF alterar alguma regra, o planejamento será revisto a partir de uma decisão concreta.

    Até lá, não existe decisão concreta para substituir a regra vigente.

    O que a empresa deve fazer enquanto a discussão continua?

    O primeiro passo é tratar 16 de dezembro de 2026 como uma data efetiva, e não como uma data que talvez deixe de existir.

    Escalas, controle de ponto, folha de pagamento e organização das equipes precisam ser planejados considerando a jornada máxima de 42 horas e os dois repousos semanais.

    Também é importante simular o impacto financeiro da mudança.

    Quanto custará manter a operação atual com uma jornada menor? Será necessário contratar? É possível reorganizar turnos? Há empregados horistas ou comissionados? Como diferentes formas de cálculo do segundo repouso afetam a folha?

    Neste último ponto, existe uma incerteza real: a Emenda não detalhou como deverá ser calculado o segundo repouso para determinados modelos de remuneração. Portanto, a empresa pode trabalhar com simulações, mas não deve tratar uma metodologia ainda controvertida como definitivamente estabelecida.

    Outro cuidado está nos contratos comerciais com preço fixo.

    Empresas que prestam serviços intensivos em mão de obra devem verificar se seus contratos possuem mecanismos de revisão de preço diante de alterações legais que aumentem o custo da operação. Quanto antes essa análise for feita, maior será a possibilidade de negociar com o contratante antes que o impacto chegue à folha.

    Também é hora de acompanhar de perto o sindicato patronal, a federação e a confederação da atividade.

    Essas entidades podem participar tanto da discussão judicial quanto da negociação coletiva necessária para adaptar jornadas e escalas à nova realidade.

    E existe ainda um ponto que não deve ser esquecido: as cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com a EC 141 também podem perder efeito em 16 de dezembro.

    Portanto, não basta olhar apenas para a jornada praticada atualmente. A empresa precisa verificar qual é a base jurídica que sustenta essa jornada e se ela continuará válida depois da mudança constitucional.

    A discussão sobre inconstitucionalidade pode ser útil para a empresa?

    Pode, mas não como justificativa para descumprir a Emenda.

    A discussão pode influenciar a atuação das entidades empresariais, futuras negociações coletivas, decisões do STF e até a interpretação de pontos que hoje ainda geram dúvidas.

    A empresa também pode documentar o impacto econômico da mudança: necessidade de novas contratações, aumento do custo da folha, alteração de escalas, impacto em contratos comerciais e dificuldades específicas da atividade.

    Essas informações podem ser importantes nas negociações coletivas e nas discussões institucionais conduzidas pelas entidades representativas.

    O que não recomendamos é transformar esse debate em uma estratégia de espera.

    A empresa pode acompanhar a discussão jurídica e, ao mesmo tempo, cumprir o cronograma. Uma coisa não impede a outra.

    Sua empresa está preparada para 16 de dezembro?

    Neste momento, há duas questões diferentes acontecendo ao mesmo tempo.

    Uma é jurídica: alguns dispositivos da EC 141/2026 poderão ser questionados no STF?

    Sim.

    A outra é empresarial: a empresa pode esperar esse julgamento para começar a se adaptar?

    Não.

    Hoje, a EC 141 está em vigor. A jornada de 42 horas e os dois dias de repouso semanal entram no planejamento das empresas a partir de 16 de dezembro de 2026, e as cláusulas coletivas incompatíveis com a nova regra também precisam ser identificadas.

    Se futuramente houver uma decisão do STF, será necessário analisar exatamente o que foi decidido e quais efeitos essa decisão produzirá.

    Até lá, a estratégia mais segura é trabalhar com aquilo que já existe: revisar jornadas, calcular custos, analisar contratos, acompanhar a negociação coletiva e preparar a operação.

    Assessoria trabalhista para atravessar a mudança com planejamento

    Uma alteração dessa dimensão não afeta apenas a escala de trabalho. Ela pode repercutir na folha, na necessidade de contratação, nos contratos comerciais, nas normas coletivas e no próprio custo da operação.

    Por isso, a preparação não deve começar quando a nova jornada já estiver valendo.

    O Noronha & Nogueira Advogados acompanha as mudanças relacionadas à EC 141/2026 e assessora empresas na análise das jornadas, negociação coletiva, mediação e arbitragem e consultoria jurídica empresarial, com foco na organização da transição e na prevenção de passivos trabalhistas.

    Fontes jurídicas e institucionais

    Fontes consultadas em 23 de outubro de 2026:

    • Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026.
    • Constituição Federal, especialmente arts. 60, § 4º, IV, e 103.
    • Lei nº 9.868/1999, especialmente arts. 10 e 27.
    • Supremo Tribunal Federal, ADI 939.
    • Manifestações e notícias divulgadas entre 15 e 22 de outubro de 2026 sobre as articulações do Sistema FAEP, CNA e CNI relacionadas à EC 141/2026.
  • Fim da escala 6×1: como o comércio está negociando o 5×2 e quais alternativas existem para conter custos

    Fim da escala 6×1: como o comércio está negociando o 5×2 e quais alternativas existem para conter custos

    Tempo de leitura: 8 minutos

    Se a sua empresa tem convenção coletiva, parte dela pode deixar de valer em 16 de dezembro de 2026, e é por isso que o comércio está negociando o 5×2 com tanta pressa.

    A Emenda Constitucional 141 diz que, dois meses depois de publicada, as cláusulas de convenção ou acordo coletivo sobre jornada e folga semanal que forem incompatíveis com a nova regra ficam sem efeito. Ninguém precisa denunciar a convenção nem entrar na Justiça: a perda de efeito é automática.

    Na prática, isso muda duas coisas. Se a nova convenção da sua categoria não ficar pronta até lá, você passa a seguir direto o que diz a Constituição. E alguns arranjos que as empresas querem, como encaixar 42 horas em cinco dias, só ficam seguros com negociação coletiva.

    O assunto já está na pauta do comércio varejista, que, em São Paulo, discute a escala 5×2 antes do Natal, período de maior movimento do setor, e busca alternativas para conter custos com o fim da 6×1. 

    Vamos ver o que está sendo negociado, quais alternativas existem, o que a lei exige de cada uma e o que você deve fazer até dezembro. 

    Para o cronograma completo da emenda, veja nosso artigo Aprovado fim da escala 6×1: quando começa a valer e o que as empresas precisam mudar?.

    O que o comércio de São Paulo está negociando?

    O Sindicato dos Comerciários de São Paulo quer a escala 5×2 para todos, ao menos três domingos de folga por mês e revezamento em alguns setores, para que o vendedor possa trabalhar em pelo menos um domingo e receber comissão. 

    Hoje, segundo a entidade, a categoria tem dois domingos de folga por mês. O sindicato representa cerca de 500 mil trabalhadores e está renegociando as convenções de supermercados, lojas de calçados, floriculturas e atacadistas. Segundo o presidente, Ricardo Patah, a pressa vem do fato de a emenda tirar a validade das cláusulas de jornada em dois meses.

    Do lado das empresas, a conversa ainda está no começo. As entidades patronais participam, mas ainda não há texto final: as assessorias trocam minutas e o reajuste salarial nem entrou na discussão. O sindicato diz que os supermercados serão os primeiros a formalizar a nova jornada, e algumas grandes redes já usam o 5×2 sem reduzir a carga semanal.

    Esse último ponto merece atenção. Manter 44 horas por semana em cinco dias significa 8h48 por dia, mais do que as 8 horas diárias permitidas. Isso só funciona com uma compensação de horas válida.

    Quais alternativas as empresas avaliam para conter custos, e o que a lei exige de cada uma?

    O comércio avalia contratar, usar temporários, fazer revezamento, mudar o horário de funcionamento, automatizar e repassar custos aos preços. Todas podem ser feitas, cada uma com uma exigência legal, e nenhuma permite reduzir salário.

    A emenda proíbe cortar a remuneração, inclusive no piso (art. 2º). Ou seja, a economia precisa vir da organização do trabalho, e não da folha.

    • Contratar mais gente. É o caminho mais seguro do ponto de vista jurídico. O custo é direto: as horas que sobram precisam ser cobertas por alguém.
    • Trabalho temporário. Serve para o pico de fim de ano, não para cobrir a jornada menor o ano inteiro. A lei permite o temporário para demanda complementar de natureza sazonal, como o Natal, por até 180 dias, prorrogáveis por mais 90 (Lei 6.019/1974, arts. 2º e 10). Demanda contínua ou permanente fica de fora, segundo o decreto que regulamenta a lei (Decreto 10.060/2019).
    • Revezamento de equipes. Dá para manter a loja aberta, mas a escala precisa respeitar quatro regras: dois repousos por semana; folga num domingo ao menos uma vez a cada três semanas no comércio (Lei 10.101/2000, art. 6º, parágrafo único); folga dominical quinzenal para as mulheres (CLT, art. 386); e no máximo seis dias seguidos de trabalho (OJ 410 da SDI-1 do TST). Se o vendedor recebe comissão, faça a conta do repouso remunerado antes de implantar, porque ele entra na remuneração (Súmula 27 do TST).
    • Mudar o horário de funcionamento. A decisão é da empresa, mas o horário do comércio é regulado pelo Município (Súmula Vinculante 38 do STF) e pode ter regras na norma coletiva. E há o risco comercial: o cliente com pouco tempo pode migrar para o comércio eletrônico.
    • Banco de horas. Ajuda a absorver picos, mas não substitui a redução do limite semanal. O banco de horas anual exige norma coletiva, e o semestral pode ser combinado por escrito com o empregado (CLT, art. 59, §§ 2º e 5º). A FecomercioSP também lembra que certas modalidades de jornada dependem de negociação coletiva.
    • Automação. Pode reduzir horas em algumas atividades, mas quem continua na operação precisa de escala adequada. Se a ideia é reduzir quadro, analise cada caso antes.
    • Repassar os preços. É decisão comercial, sem trava trabalhista, mas nem todo setor consegue. A ACSP lembra o caso das farmácias, cujos preços de medicamentos são tabelados.

    E o pequeno comércio?

    A FecomercioSP aponta que as empresas menores sentem mais, porque têm equipe enxuta e menos fôlego para contratar ou investir em tecnologia. A emenda prevê que uma lei complementar poderá criar regras transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos empregos (art. 5º). 

    Enquanto essa lei não existir, o texto da emenda não traz regra transitória por porte.

    O que perde efeito em 16 de dezembro?

    Perdem efeito as cláusulas da convenção ou do acordo coletivo sobre jornada e folga semanal que sejam incompatíveis com a emenda.

    Quem determina isso é o art. 3º da EC 141. Na prática, ficam em risco cláusulas que fixam 44 horas semanais, escalas com uma só folga por semana e compensações montadas sobre o sábado trabalhado. As cláusulas que cabem na nova regra, como as de jornada de 40 horas ou menos, continuam valendo.

    Não existe lista oficial do que é “incompatível”. Por isso, a análise precisa ser feita cláusula por cláusula, comparando a convenção com o novo art. 7º, incisos XIII e XV, da Constituição.

    Sobre a data, a emenda fala em “decorridos 2 meses da publicação”, e foi publicada em 16 de outubro de 2026. A maior parte das fontes adota 16 de dezembro; há quem cite 15 de dezembro. Por segurança, deixe escalas e controle de ponto prontos na véspera.

    E se a nova convenção não ficar pronta a tempo?

    Vale o que está na Constituição, aplicado diretamente. 

    A partir de 16 de dezembro, o limite semanal é de 42 horas, o limite diário continua sendo de 8 horas, o empregado tem dois dias de repouso por semana, um deles, preferencialmente, no domingo e o salário não pode cair, nem no piso (art. 2º e parágrafo único).

    Também não conte com a cláusula antiga continuando a valer. A reforma trabalhista proibiu a ultratividade das normas coletivas (CLT, art. 614, § 3º), e, nas cláusulas incompatíveis, a própria emenda retira o efeito.

    Dá para distribuir as 42 horas em cinco dias sem convenção coletiva?

    A emenda prevê a norma coletiva como o instrumento para isso. Sem ela, uma jornada de 8h24 por dia é terreno de risco. 

    A conta é simples: 

    42 horas divididas por cinco dias é igual a 8h24 por dia, acima das 8 horas diárias.

    O art. 7º da emenda diz que, na fase de 42 horas, convenção ou acordo coletivo podem ampliar a jornada diária para viabilizar essa distribuição. Não fala em acordo individual.

    A CLT permite compensação mensal por acordo individual (art. 59, § 6º), mas os tribunais ainda não decidiram se isso sustenta as 8h24 no 5×2. Há quem defenda que não, porque o segundo dia livre passou a ser repouso garantido pela Constituição, e não uma folga dada em troca de horas trabalhadas a mais.

    Sem norma coletiva, sobram dois caminhos: trabalhar 8 horas por 5 dias (40 horas) mantendo o salário, o que antecipa a regra de dezembro de 2027 e tem custo, ou manter as 8h24 e assumir o risco de os 24 minutos diários serem tratados como hora extra. Para manter as 42 horas em cinco dias com segurança, o caminho mais firme é negociar.

    A convenção pode espaçar as folgas aos domingos?

    Pode até certo ponto, e o TST deu dois recados sobre isso em junho de 2026. 

    No comércio, a lei exige que a folga semanal caia num domingo ao menos uma vez a cada três semanas (Lei 10.101/2000, art. 6º, parágrafo único). Para as mulheres, a CLT manda uma escala de revezamento quinzenal que favoreça a folga aos domingos (art. 386). A EC 141 manteve a expressão “preferencialmente aos domingos” e não tratou desse ponto.

    Em 8 de junho de 2026, a Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do TST anulou, por 4 votos a 3, uma cláusula de convenção do comércio varejista gaúcho que igualava as regras de folga entre homens e mulheres (processo 0026170-02.2025.5.04.0000). Em decisão divulgada em 23 de junho, a SDC manteve, por unanimidade, a anulação de cláusula de hotéis e restaurantes do Rio Grande do Norte que previa folga dominical a cada três semanas para todos, e rejeitou o argumento baseado no Tema 1.046 do STF (ROT-0001503-12.2024.5.21.0000).

    Não são precedentes vinculantes, e uma das decisões teve placar apertado. Mas o recado é claro: uma cláusula que reduza a folga dominical da empregada abaixo da quinzenal está vulnerável. Além disso, o art. 611-B, inciso IX, da CLT proíbe que norma coletiva suprima ou reduza o repouso semanal. Se a sua empresa funciona todos os dias, vale ler também como o fim da 6×1 pode afetar as jornadas dessas empresas.

    O trabalho em feriados no comércio segue um regime próprio, que continua em disputa judicial para parte do setor, como explicamos em outro artigo.

    A convenção pode criar um regime compensatório de folga?

    Pode, mas só de forma excepcional e dentro dos limites da Constituição. 

    O novo § 2º do art. 7º autoriza convenção ou acordo coletivo a criar um regime compensatório que assegure, em média, dois dias de repouso por mês-calendário, garantindo pelo menos um deles dentro de cada período máximo de uma semana de trabalho. O texto também trata de trabalhadores em regimes diferenciados previstos em lei ou em norma regulamentadora.

    Você não pode adotar esse regime sozinho: ele exige norma coletiva. E já existe um limite conhecido: para o TST, dar a folga depois do sétimo dia seguido de trabalho viola o art. 7º, XV, da Constituição (OJ 410 da SDI-1). O § 2º admite mais de uma leitura sobre como calcular a “média”, e por isso a redação da cláusula faz toda a diferença. Cláusula vaga abre espaço para disputa e para pagamento em dobro das folgas consideradas não concedidas.

    Como negociar quando a convenção da categoria não resolve?

    Sua empresa pode buscar um acordo coletivo direto com o sindicato dos trabalhadores. 

    A CLT permite que os sindicatos profissionais façam acordos coletivos com uma ou mais empresas (art. 611, § 1º), com efeitos dentro da empresa. É útil quando a sua operação foge do modelo geral da categoria.

    Algumas travas valem desde o primeiro rascunho:

    • Salário não pode ser trocado por jornada. A emenda veda redução salarial de qualquer espécie, inclusive nos pisos (art. 2º).
    • A CLT permite negociar a jornada, mas “observados os limites constitucionais” (art. 611-A, I), e esses limites mudaram.
    • A cláusula que reduza salário ou jornada deve prever proteção contra dispensa imotivada durante a vigência do instrumento (art. 611-A, § 3º). Se isso vale quando a redução vem da emenda, e não de uma escolha das partes, ainda não está definido. Peça a análise de um advogado antes de assinar.

    O que fazer até 16 de dezembro?

    Mapeie suas normas coletivas, classifique as cláusulas e tenha um plano pronto para o caso de a negociação não terminar a tempo. Passo a passo:

    1. Levante os instrumentos que valem para a sua empresa. Identifique a convenção ou o acordo de cada categoria que você tem, com data-base e cláusulas de jornada, domingos, compensação, banco de horas e repouso.
    2. Classifique cada cláusula. Separe as claramente compatíveis, as claramente incompatíveis e as duvidosas, e peça análise jurídica das duvidosas.
    3. Acompanhe a negociação da categoria pelo sindicato patronal e avalie se vale negociar um acordo só seu.
    4. Defina o plano B para 16 de dezembro, caso não haja norma coletiva: 8 horas por 5 dias ou outra solução, com o risco calculado.
    5. Revise as escalas de domingo, observando a Lei 10.101/2000 e, para as empregadas, o art. 386 da CLT.
    6. Calcule o custo da mudança, já que o salário não pode cair. Veja também se o fim da 6×1 pode aumentar os custos da empresa.
    7. Documente e comunique. Registre as decisões e avise os empregados por escrito sobre a nova escala.

    Assessoria em negociação coletiva e adaptação de jornadas

    A perda de efeito das cláusulas tem data marcada, e a análise não deve ficar para a última semana: ler a convenção, separar o que continua valendo, acompanhar a negociação e preparar a empresa para o cenário em que o acordo não sai. Uma cláusula mal redigida ou uma escala montada sem base pode gerar horas extras, folgas em dobro e a anulação do que foi combinado.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas na negociação, mediação e arbitragem e na consultoria jurídica empresarial, com foco na prevenção de passivos trabalhistas.

    Dra. Melissa Noronha Marques de Souza
    Sócia Noronha & Nogueira Advogados
    Pós-Graduada em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho
    OAB/SP nº 204.130 

    Fontes jurídicas e institucionais

    • Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026 (DOU, edição extra de 16/10/2026): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/emendas/emc/emc141.htm
    • Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 59, §§ 2º, 5º e 6º, 386, 611, § 1º, 611-A, I e § 3º, 611-B, IX, e 614, § 3º: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
    • Lei nº 10.101/2000, art. 6º, parágrafo único: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm
    • Lei nº 6.019/1974, arts. 2º e 10, e Decreto nº 10.060/2019 (trabalho temporário).
    • Tribunal Superior do Trabalho, SDC, julgamento de 8/6/2026 (processo 0026170-02.2025.5.04.0000) e decisão divulgada em 23/6/2026 (ROT-0001503-12.2024.5.21.0000), notícias institucionais.
    • Tribunal Superior do Trabalho, Orientação Jurisprudencial 410 da SDI-1, e Súmula 27.
    • Supremo Tribunal Federal, Súmula Vinculante 38.
  • Empregada afastada por medida protetiva da Lei Maria da Penha: o que a empresa deve pagar?

    Empregada afastada por medida protetiva da Lei Maria da Penha: o que a empresa deve pagar?

    Tempo de leitura: 6 minutos

    A empresa deve pagar os 15 primeiros dias de afastamento da empregada com carteira assinada quando um juiz criminal determina, com base na Lei Maria da Penha, que ela se afaste do trabalho. A partir do 16º dia, o pagamento passa ao INSS, por meio do Benefício de Afastamento Protetivo, que dispensa perícia médica e carência. 

    A regra vem do Tema 1.370 do Supremo Tribunal Federal e foi regulamentada pela Portaria Conjunta MPS/INSS nº 48, publicada em 9 de outubro de 2026. Ela só se aplica quando a decisão judicial determina o afastamento do trabalho: uma medida protetiva que apenas restringe o agressor não gera essa obrigação.

    A empresa é obrigada a pagar salário à empregada afastada por medida protetiva?

    Sim, mas somente pelos 15 primeiros dias e desde que o juiz tenha determinado o afastamento da empregada do trabalho. No julgamento do Tema 1.370 (RE 1.520.468), o STF decidiu que, para a segurada empregada, a remuneração dos primeiros 15 dias é responsabilidade do empregador e o período seguinte é custeado pelo INSS, independentemente de carência. A Portaria Conjunta MPS/INSS nº 48/2026 repete essa divisão no art. 5º, § 2º.

    A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006, art. 9º, § 2º, II) prevê a manutenção do vínculo trabalhista, por até seis meses, quando o afastamento do local de trabalho é necessário, mas não dizia quem pagaria a remuneração nesse período. Segundo o relator do Tema 1.370, ministro Flávio Dino, a medida configura interrupção do contrato de trabalho: a empregada não presta serviço, e o contrato continua produzindo efeitos, como a contagem do tempo de serviço.

    Toda medida protetiva obriga a empresa a afastar e pagar a empregada?

    Não. A obrigação de pagar nasce da decisão judicial que determina o afastamento do trabalho, e não da simples existência de uma medida protetiva. A Portaria nº 48 exige, como requisito do benefício, decisão do juízo estadual, no exercício da jurisdição criminal, que assegure o afastamento da segurada do trabalho (arts. 2º e 3º, I). Medidas que apenas impõem restrições ao agressor, como a proibição de se aproximar da vítima, não determinam afastamento e, por si sós, não geram o pagamento dos 15 dias pela empresa nem o benefício do INSS.

    O benefício também pressupõe o efetivo afastamento: se a empregada continua trabalhando, não há afastamento a custear nem benefício a ser mantido (art. 3º, § 1º).

    Quem paga a partir do 16º dia e como a empregada recebe?

    O INSS paga a partir do 16º dia, mediante pedido feito pela própria empregada. O Benefício de Afastamento Protetivo tem natureza previdenciária análoga à do auxílio por incapacidade temporária (art. 1º, parágrafo único), dispensa avaliação médico-pericial (art. 3º, § 2º), dispensa carência (art. 3º, § 3º) e é devido pelo período fixado na decisão judicial, limitado a seis meses. Se a decisão não indicar a duração do afastamento, vale o prazo máximo de seis meses (art. 4º).

    O requerimento é apresentado pela empregada nos canais do INSS, com cópia da decisão (art. 6º). Quando o pedido é feito depois do 30º dia do afastamento, o pagamento começa na data do requerimento (art. 5º, § 1º, III). A empresa não é a requerente. Informar à empregada que o pedido cabe a ela, e que existe esse prazo, é uma providência de boa-fé que reduz o risco de ela ficar sem renda e não transfere à empresa a responsabilidade pelo pedido.

    Quando a empresa não precisa pagar os 15 primeiros dias?

    A empresa não paga os 15 primeiros dias quando a trabalhadora não tem vínculo de emprego com ela, quando é empregada doméstica ou quando a decisão judicial não determina afastamento do trabalho. Para a segurada sem relação de emprego, como a contribuinte individual, o STF estabeleceu que o INSS arca com o benefício integralmente. Para a empregada doméstica, a Portaria nº 48 prevê pagamento pelo INSS desde a data do afastamento (art. 5º, § 1º, II). Para a mulher que não é segurada da Previdência Social, a prestação tem natureza assistencial e fica a cargo do Estado, do Distrito Federal ou do Município definido pelo juízo.

    A empresa pode dispensar a empregada afastada ou com medida protetiva?

    Dispensar a empregada por causa da medida protetiva ou do afastamento é juridicamente arriscado e pode ser tratado como dispensa discriminatória. A Lei Maria da Penha assegura a manutenção do vínculo durante o afastamento, mas não prevê expressamente estabilidade depois do retorno. O risco vem da jurisprudência. 

    Em decisão divulgada em agosto de 2026, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil a indenização de uma copeira dispensada por WhatsApp depois de a empresa saber que ela obtivera medida protetiva contra o ex-companheiro, também empregado no local. O colegiado reconheceu discriminação de gênero e violação da Lei nº 9.029/1995.

    Essa é uma decisão de Turma, fundada nos fatos de um caso, e não cria estabilidade automática para toda empregada com medida protetiva. A medida, nesse processo, era de distanciamento de 100 metros e não de afastamento do trabalho, o que mostra que o risco para a empresa existe mesmo sem ordem de afastamento. 

    Quando dispensa uma empregada nessa situação, a empresa precisa demonstrar motivo legítimo e independente da medida protetiva. 

    E se o agressor trabalha na mesma empresa?

    A empresa deve adotar providências que protejam a empregada sem penalizá-la, respeitando a decisão judicial. 

    No caso julgado pelo TST, a copeira trabalhava das 22h às 6h e o ex-companheiro das 14h às 22h, de modo que se cruzariam na entrada e na saída. 

    Ela pediu a adequação do horário para cumprir a ordem de manter 100 metros de distância. Segundo o relato da trabalhadora, o sócio recusou o remanejamento, afirmou que problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa e a dispensou. 

    O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região destacou que a empresa, ciente das ameaças e da medida protetiva, não tomou providências para garantir a segurança da empregada.

    Ajustes de horário, de posto ou do fluxo de entrada e saída, combinados com a empregada e sem prejuízo da remuneração, são medidas que a empresa deve avaliar. A situação do empregado apontado como agressor exige análise própria, porque eventual medida contra ele depende dos fatos e das provas.

    A empresa recebe reembolso dos 15 dias pagos ou pode cobrar o agressor?

    Nem o Tema 1.370 nem a Portaria nº 48 preveem ressarcimento à empresa dos 15 primeiros dias pagos. 

    Os textos preveem outra cobrança: o INSS deve ajuizar ação regressiva contra os responsáveis pela violência para recuperar o que pagou (Lei nº 8.213/1991, art. 120, II), de competência da Justiça Federal, e a Portaria determina que a autarquia envie sistematicamente os dados à Procuradoria-Geral Federal (art. 7º). Eventual pretensão da empresa contra o agressor não tem regra específica nesses textos e depende de análise jurídica do caso.

    A portaria regula FGTS, férias e 13º salário durante o afastamento?

    Não expressamente. O Tema 1.370 e a Portaria nº 48 definem quem paga, por quanto tempo e a partir de quando, mas não disciplinam o depósito do FGTS, o período aquisitivo de férias e o 13º salário durante o período pago pelo INSS. Nos 15 primeiros dias, a empresa paga a remuneração e, tratando-se de interrupção do contrato, o período conta como tempo de serviço.

    Para o período seguinte, a Portaria manda aplicar, no que couber, as regras do Regulamento da Previdência Social para o auxílio por incapacidade temporária (art. 9º). 

    O relator do Tema 1.370 ressaltou que o afastamento por violência doméstica equivale, para fins de proteção previdenciária, à incapacidade decorrente de “acidente de qualquer natureza”. 

    Nos afastamentos por acidente do trabalho, o depósito do FGTS continua sendo devido (Lei nº 8.036/1990, art. 15, § 5º); nos afastamentos previdenciários comuns, não. 

    Em qual dessas lógicas o afastamento protetivo se enquadra para o FGTS é um ponto que os textos analisados não resolvem. A empresa deve definir a conduta com apoio jurídico especializado e registrar o critério adotado.

    O que a empresa deve fazer ao receber a ordem de afastamento?

    A empresa deve conferir a decisão judicial, proteger o sigilo da informação, pagar e registrar os 15 primeiros dias, orientar a empregada sobre o pedido ao INSS e evitar qualquer medida de retaliação. Na prática:

    1. Conferir a decisão. Verificar se a ordem determina o afastamento do trabalho, a data de início e a duração. Havendo dúvida sobre a autenticidade ou o alcance da decisão, confirmar com o juízo que a proferiu.
    2. Proteger o sigilo. Restringir o acesso ao menor número possível de pessoas, com RH e jurídico e, apenas no que for indispensável, o gestor imediato, e não comentar a situação com colegas. A decisão deve ficar em arquivo restrito.
    3. Pagar e registrar os 15 primeiros dias. Pagar a remuneração normal e registrar o afastamento e o pagamento na folha, com apoio do departamento pessoal ou da contabilidade.
    4. Orientar sobre o INSS. Informar que o pedido é feito pela própria empregada, nos canais do INSS, com cópia da decisão, e que pedidos feitos depois do 30º dia só geram pagamento a partir da data do requerimento.
    5. Evitar retaliação. Não dispensar, rebaixar, transferir ou reduzir a remuneração da empregada em razão da medida protetiva ou do afastamento.
    6. Avaliar o ambiente de trabalho. Quando o agressor é empregado, trabalha no mesmo local ou frequenta a empresa, definir com a empregada as medidas de segurança.
    7. Registrar o critério adotado nos pontos sem regra expressa, como FGTS, férias e 13º salário.

    Assessoria trabalhista preventiva para afastamentos por medida protetiva

    A ordem judicial de afastamento chega sem aviso e exige decisões rápidas do RH: conferir a decisão, pagar os 15 primeiros dias, proteger a empregada e evitar medidas que possam ser tratadas como discriminatórias. Um erro nessa etapa pode gerar condenação por dano moral e discussões sobre verbas e obrigações acessórias.

    A análise jurídica do caso permite verificar o alcance da decisão, definir o critério para os pontos sem regra expressa, ajustar a rotina de segurança no trabalho e orientar gestores sobre como agir.

    O Noronha & Nogueira Advogados assessora empresas e departamentos de RH na auditoria e no compliance trabalhista e na consultoria jurídica empresarial, com foco na prevenção de passivos trabalhistas.