Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Melissa Noronha

  • Transtorno de personalidade Borderline

    Transtorno de personalidade Borderline

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Transtorno de personalidade borderline (TPB), também conhecido como transtorno de personalidade limítrofe (TPL), é uma condição mental que afeta a maneira como uma pessoa pensa, sente e interage com os outros. As pessoas com esse transtorno muitas vezes experimentam emoções intensas e instáveis, têm dificuldade em manter relacionamentos estáveis e podem ter uma autoimagem distorcida. O TPB pode causar sofrimento significativo e interferir na vida diária de uma pessoa.

    É importante ressaltar que qualquer pessoa pode ser afetada pelo transtorno de personalidade borderline, independentemente de gênero, idade, status socioeconômico ou qualquer outra característica. O TPB não discrimina e pode afetar qualquer pessoa.

    Se você ou alguém que você conhece está lutando com sintomas que sugerem o transtorno de personalidade borderline, é importante procurar ajuda de um profissional de saúde mental qualificado, como um psicólogo ou psiquiatra, para obter avaliação e tratamento adequados. O tratamento geralmente envolve terapia, medicamentos e apoio da rede de apoio social.

    Sintomas Transtorno de Borderline

    Instabilidade emocional: Mudanças de humor repentinas podem afetar a capacidade de concentração e foco no trabalho. Uma pessoa com TPB pode passar por oscilações emocionais intensas, o que pode interferir na produtividade e na capacidade de lidar com situações estressantes.

    Impulsividade: Comportamentos impulsivos, como gastar dinheiro impulsivamente, fazer escolhas arriscadas ou reagir de maneira impulsiva em situações de conflito, podem criar desafios no ambiente de trabalho. Isso pode resultar em decisões precipitadas que impactam negativamente no desempenho profissional ou nas relações com colegas e superiores.

    Relacionamentos interpessoais: As dificuldades nos relacionamentos interpessoais podem gerar conflitos no ambiente de trabalho. Pessoas com TPB podem ter dificuldade em estabelecer e manter relações saudáveis com colegas de trabalho, o que pode afetar a colaboração, a comunicação e o trabalho em equipe.

    Estresse no ambiente de trabalho: O ambiente de trabalho, muitas vezes, é fonte de estresse para qualquer pessoa. Para quem tem TPB, lidar com as pressões e demandas do trabalho pode ser ainda mais desafiador. O estresse adicional pode exacerbar os sintomas do TPB e dificultar ainda mais o gerenciamento das emoções e o desempenho no trabalho.

    O Transtorno de Personalidade Borderline (CID F60.3) é uma condição mental marcada pela instabilidade emocional, dificuldades nos relacionamentos interpessoais e comportamentos impulsivos. Consequentemente, aqueles que sofrem desse transtorno podem enfrentar desafios significativos em diversos aspectos de suas vidas, incluindo no ambiente de trabalho.

    No ambiente de trabalho, os sintomas do transtorno borderline podem prejudicar a capacidade de uma pessoa de desempenhar suas funções de maneira consistente e eficaz. Isso pode se manifestar através de mudanças de humor repentinas, comportamentos impulsivos e dificuldade em lidar com situações estressantes.

    Devido a esses desafios, pessoas com transtorno borderline podem ser elegíveis para benefícios previdenciários, como o auxílio-doença e a aposentadoria por invalidez, ou benefícios assistenciais, como o Benefício de Prestação Continuada (BPC-LOAS), conforme estipulado pelo artigo 20 da Lei n.º 8.742/1993.

    O auxílio-doença é concedido quando o segurado está temporariamente incapaz de trabalhar por mais de 15 dias, conforme artigo 59, da Lei n. 8.213/91. Já a aposentadoria por invalidez é destinada aos casos em que a pessoa não possui mais condições de trabalhar e/ou praticar sua atividade habitual definitivamente.

    Em todos os casos, é fundamental possuir um laudo médico que comprove a condição e submeter-se a uma avaliação pericial conduzida pelo Instituto INSS após a solicitação formal.

    Borderline no ambiente de trabalho

    Alguns empregados com Transtorno de Borderline (TPB) conseguem manter um desempenho profissional regular. No entanto, outros podem enfrentar desafios substanciais no ambiente de trabalho devido aos sintomas da condição. Se a pessoa com TPB for considerada incapaz de trabalhar, ela terá direito à aposentadoria por invalidez.

    Para lidar com esses desafios, é importante que as pessoas com TPB tenham acesso a um ambiente de trabalho que ofereça apoio e compreensão. Isso pode incluir programas de apoio ao empregado, como orientação psicológica no local de trabalho, flexibilidade em relação a horários e tarefas, e uma cultura organizacional que promova a aceitação e a inclusão de pessoas com condições de saúde mental. Além disso, buscar tratamento adequado, como terapia cognitivo-comportamental e medicamentos, pode ajudar a gerenciar os sintomas do TPB e melhorar a qualidade de vida no trabalho.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Março ROXO: Epilepsia não é contagiosa, mas o preconceito é!!!

    Março ROXO: Epilepsia não é contagiosa, mas o preconceito é!!!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O Dia Mundial de Conscientização sobre a Epilepsia é celebrado anualmente em 26 de março. Este dia tem como objetivo aumentar a conscientização sobre a epilepsia, uma condição neurológica que afeta milhões de pessoas em todo o mundo. A data é uma oportunidade para educar o público sobre a epilepsia, desmistificar os mitos e estigmas associados a ela, e promover a compreensão e aceitação das pessoas que vivem com essa condição.

    Durante o Dia Mundial de Conscientização sobre a Epilepsia, diversas organizações ao redor do mundo promovem atividades como eventos de conscientização, campanhas educativas, seminários médicos, arrecadação de fundos para pesquisas e apoio às pessoas afetadas pela epilepsia. O objetivo final é melhorar a qualidade de vida das pessoas com epilepsia, garantindo-lhes acesso a tratamento adequado, apoio emocional e social, e oportunidades iguais na sociedade.

    Por que a cor ROXO e como surgiu o dia mundial de conscientização?

    Inspirada por suas próprias vivências com a epilepsia, Cassidy Megan, então com apenas nove anos, fundou o Purple Day em parceria com a Associação de Epilepsia da Nova Escócia, Canadá, em 2008. Seu propósito era desmistificar os conceitos errôneos em torno da condição e compartilhar a sensação de isolamento que muitas vezes afeta aqueles que enfrentam o estigma. Cassidy optou pela cor roxa, reminiscente da lavanda, uma planta cujas flores são frequentemente associadas à solidão.

    Em 2009, a Fundação Anita Kaufmann e a Associação de Epilepsia da Nova Escócia uniram esforços e obtiveram apoio de patrocinadores globais para lançar internacionalmente o Purple Day.

    A campanha “Março Roxo” tem como objetivo principal promover a compreensão, aceitação e inclusão das pessoas com epilepsia na sociedade, além de incentivar o acesso a tratamento adequado e apoiar a pesquisa para melhorar a qualidade de vida dessas pessoas.

    Profissional com Epilepsia

    A epilepsia é uma condição neurológica que pode afetar a vida profissional de uma pessoa, mas não necessariamente a impede de trabalhar. Com o tratamento adequado e o gerenciamento correto dos sintomas, muitas pessoas com epilepsia conseguem manter empregos satisfatórios e produtivos.

    No entanto, algumas considerações devem ser feitas tanto pelo empregador quanto pelo empregado com epilepsia:

    Comunicação: É importante que o empregado com epilepsia comunique seu empregador sobre sua condição, se sentir confortável para fazê-lo. Isso pode ajudar o empregador a entender melhor como apoiar o empregado, se necessário, e estar preparado caso ocorra uma emergência.

    Ambiente de trabalho seguro: O empregador deve garantir um ambiente de trabalho seguro para todos os funcionários, incluindo aqueles com epilepsia. Isso pode envolver a implementação de medidas de segurança adequadas, dependendo das necessidades individuais do funcionário.

    Flexibilidade: Em alguns casos, pode ser necessário oferecer certa flexibilidade no horário de trabalho para permitir que o empregado faça consultas médicas ou ajuste sua carga de trabalho conforme necessário para lidar com os sintomas da epilepsia.

    Acessibilidade: O local de trabalho deve ser acessível para pessoas com epilepsia, levando em consideração quaisquer necessidades específicas relacionadas à condição, como acesso à medicação ou adaptações no ambiente de trabalho, se necessário.

    Conscientização e treinamento: É útil fornecer treinamento e conscientização sobre epilepsia para os colegas de trabalho e gestores, a fim de reduzir estigmas, promover um ambiente de trabalho inclusivo e garantir que todos saibam como agir em caso de uma crise epiléptica.

    É importante ressaltar que as leis de proteção aos direitos dos trabalhadores variam de acordo com o país e região. Discriminação contra uma pessoa com epilepsia é ilegal. Portanto, os empregados com epilepsia devem conhecer seus direitos e buscar apoio, se necessário, de recursos legais ou organizações de defesa dos direitos dos pacientes.

    Empregado com epilepsia e o INSS

    Se um empregado com epilepsia estiver afastado do trabalho por mais de 15 dias, ele tem o direito de solicitar ao INSS o benefício de auxílio-doença, conforme estabelecido nos artigos 59 ao 64 da Lei nº 8.213/1991.

    Esse benefício previdenciário será concedido e efetivado somente após a avaliação do médico perito do INSS, o qual determinará se o paciente está temporariamente incapacitado para exercer suas funções no trabalho, assim como para realizar suas atividades cotidianas habituais.

    No caso de uma avaliação médica determinar que o portador da doença está completamente e permanentemente incapaz de trabalhar e realizar suas atividades habituais, ele terá direito à aposentadoria por invalidez, conforme estabelecido nos artigos 42 e 62 da Lei nº 8.213/1991.

    Como proceder em uma crise de epilepsia

    Em muitos casos as crises epiléticas não são previsíveis e as pessoas precisam de ajuda, principalmente para não se machucarem durante as convulsões. É importante estar atento e saber como proceder ao presenciar uma crise:
    * mantenha a calma e tranquilize as pessoas ao seu redor;
    * evite que a pessoa caia bruscamente ao chão;
    * tente colocar a pessoa deitada de costas, em lugar confortável e seguro, com a cabeça protegida com algo macio;
    * nunca segure a pessoa nem impeça seus movimentos (deixe-a debater-se);
    * retire objetos próximos com que ela possa se machucar;
    * mantenha-a deitada de barriga para cima, mas com a cabeça voltada para o lado, evitando que ela se sufoque com a própria saliva; afrouxe as roupas, se necessário;
    * se for possível, levante o queixo para facilitar a passagem de ar;
    * não tente introduzir objetos na boca do paciente durante as convulsões;
    não dê tapas;
    * não jogue água sobre ela nem ofereça nada para ela cheirar;
    verifique se existe pulseira, medalha ou outra identificação médica de emergência que possa sugerir a causa da convulsão;
    * permaneça ao lado da pessoa até que ela recupere a consciência;
    * se a crise convulsiva durar mais que 5 minutos sem sinais de melhora, peça ajuda médica;
    * quando a crise passar, deixe a pessoa descansar. 

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Quando o atestado médico do filho serve para mãe?

    Quando o atestado médico do filho serve para mãe?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O empregador tem a responsabilidade de conceder abono de faltas que, por exigência legal, não resultem em perda de remuneração, desde que devidamente comprovadas por atestado médico.

    O empregador tem a obrigação de aceitar atestado de afastamento do filho menor de 6 anos?

    Embora a legislação estabeleça critérios para a validade dos atestados médicos perante a empresa, é frequente encontrar casos de empregados que se valem desses atestados para se ausentar do trabalho, mesmo na ausência de qualquer condição médica que justifique tal ausência.

    Até 2016, a legislação trabalhista e previdenciária não abordava a questão do abono de faltas para os empregados que se ausentassem do trabalho para acompanhar seus dependentes em consultas médicas ou internamentos, independentemente da idade ou condição de saúde. No entanto, essa situação foi alterada.

    Segundo o Conselho Federal de Medicina, os atestados médicos emitidos por profissionais particulares não devem ser rejeitados, a menos que haja evidências de favorecimento ou falsidade na emissão. Isso fica estabelecido da seguinte forma:

    “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

    Portanto, o atestado utilizado para justificar faltas ao trabalho deve estar em conformidade com os dispositivos legais. Mesmo quando fornecido por um médico particular, presume-se sua veracidade e competência técnica, devendo ser considerado como tal pelo médico da empresa ou pela junta médica do serviço público.

    A legislação trouxe mudanças significativas em relação ao abono de faltas devido a atestados de acompanhamento médico (aqueles fornecidos a pais ou mães que acompanham filhos ou cônjuges a consultas médicas), por meio da Lei 13.257/2016. Esta lei acrescentou os incisos X e XI ao artigo 473 da CLT, os quais estabelecem:

    Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

    (…)

    X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

    XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). 

    Além da previsão legal mencionada anteriormente, é importante observar os Acordos e Convenções Coletivas, os quais frequentemente asseguram condições mais favoráveis, complementando ou até mesmo superando o que é estipulado pela legislação. Da mesma forma, os procedimentos internos das empresas podem estabelecer garantias adicionais nesse sentido.

    Abonar dias excedentes 

    Embora o empregador não tenha a obrigação de abonar os dias que excedem os previstos legalmente, há um interesse em promover a qualidade de vida e condições de trabalho saudáveis para seus funcionários. Isso se torna ainda mais crucial quando a saúde de um membro da família está em jogo, pois pode impactar diretamente no desempenho profissional do empregado.

    Por exemplo, se um empregado que trabalha em turnos tivesse a possibilidade de agendar e acompanhar seu filho ao médico após o término de sua jornada regular de trabalho, mas optasse por faltar ao serviço sem justificativa legal, fica evidente uma possível falta de comprometimento com suas responsabilidades profissionais.

    Por outro lado, em situações de urgência decorrentes de eventos graves e imprevistos, mesmo para empregados que trabalham em turnos, é essencial considerar a imprevisibilidade e a necessidade urgente de cuidar de um filho. Nesses casos, a ausência do empregado poderia ser justificada.

    Quanto à aceitação dos atestados apresentados pelo empregado, que não estão previstos em lei, cabe ao empregador decidir. Se a legislação, acordos ou convenções coletivas abordam a obrigação do empregador de aceitar atestados médicos de acompanhamento por determinados dias ou horas, a decisão de aceitar ou recusar os dias excedentes torna-se uma prerrogativa do empregador.

    Entretanto, para garantir a consistência e a imparcialidade na aceitação dos atestados, é fundamental que o departamento de Recursos Humanos estabeleça procedimentos internos claros e regulamentos que se apliquem igualmente a todos os colaboradores. Não pode haver disparidade na aplicação dessas regras com base em preferências individuais ou departamentais.

    Além disso, a empresa pode definir que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (como pai, mãe, irmão, etc., desde que dependentes) apenas justifiquem a ausência do período, sem aboná-lo. Nesses casos, as horas devem ser compensadas dentro de um prazo estipulado para evitar impactos financeiros negativos.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Banco de horas negativo pode ser descontado?

    Banco de horas negativo pode ser descontado?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Cada vez mais as empresas vêm optando pela substituição do pagamento de horas extras pela adoção de banco de horas para compensar a jornada de trabalho dos seus empregados com folgas.

    Contudo, apesar de existir previsão na CLT, o sistema de banco de horas gera dúvidas e, em alguns casos, discussões em ações trabalhistas perante a Justiça do Trabalho. 

    A principal divergência é se pode existir banco de horas negativo e se o valor dessas horas pode ser descontado do salário ou do valor da rescisão do contrato de trabalho.

    Qual o objetivo da compensação de horas?

    Geralmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e Quarta-Feira de Cinzas (meio expediente), entre outras situações do gênero.

    O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

    Se o empregador possuir apenas o acordo individual de compensação, todas as horas extras realizadas no mês devem ser compensadas dentro do mesmo mês. Caso não seja possível a compensação, o empregador deve pagar as horas excedentes à jornada normal daquele mês.

    O que é banco de horas?

    A exceção à regra geral é o banco de horas, através do qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano (se o banco de horas for estabelecido por acordo ou convenção coletiva), à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

    Assim, o chamado “banco de horas” é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da lei 9601/1998.

    Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, que até a Reforma Trabalhista exigia autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

    Após a Reforma Trabalhista (lei 13.467/2017) o banco de horas passou a ser possível através de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º. do art. 59 da CLT.

    Em que pese a possibilidade do acordo individual de banco de horas (para compensação em até 6 meses), nada impede que a empresa faça o acordo de compensação para períodos superiores a 6 meses, desde que haja a intervenção do sindicato da categoria profissional.

    Embora já houvesse previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a partir da Reforma Trabalhista, com a Lei 13.467/2017, o banco de horas passou a ser uma medida que pode ser adotada por qualquer empregador para melhorar a administração com os custos da hora extra.

    O banco de horas é uma forma de compensação de jornada que visa a possibilidade de o empregador não ter de pagar as horas extras do empregado e sim compensá-las em folgas.

    Assim, há entendimentos de que a empresa não pode descontar horas negativas do banco de horas, inclusive no valor das verbas rescisórias.

    Não há autorização expressa na lei para desconto

    A discussão a respeito da possibilidade de desconto das horas negativas gera discussões, haja vista que há especialistas que avaliam que pode haver desconto, porque não há um dispositivo específico na lei que trate do assunto.

    Para aqueles que tem esse posicionamento, o desconto em folha de pagamento pode ocorrer caso o empregado não compense as horas após encerrado o prazo previsto na lei, ou seja, após seis meses (nos acordos individuais) e um ano (quando o banco de horas for estabelecido por acordo ou convenção coletiva). 

    Se o empregado não compensar as horas extras dentro dos prazos acima mencionados dependendo da situação, poderá sofrer desconto em seu salário ou na rescisão.

    Em contrapartida, como dito, há entendimentos em sentido contrário, ou seja, que se as horas extras trabalhadas não forem compensadas no prazo previsto em lei, a empresa não poderá efetuar o desconto salarial porque não há previsão expressa em lei que autorize o desconto do banco de horas no salário ou na rescisão contratual. 

    Desta maneira, o empregador, no momento da rescisão contratual, não pode descontar, tendo vista que a lei não prevê o desconto. 

    As horas positivas ou negativas devem ser apuradas mensalmente e lançadas para compor o saldo mensal. A empresa deve disponibilizar ao empregado, seja por meio de relatório impresso ou por meio eletrônico, o saldo de banco ao final de cada mês, para que tenham ciência das horas positivas ou negativas.

    Ao final do período do respectivo acordo, deve ser apurado o saldo acumulado de cada empregado e existindo horas extras positivas, a empresa deverá efetuar o pagamento das horas em folha de pagamento, de acordo com o que foi definido em acordo individual ou coletivo. Normalmente as horas positivas são pagas com o acréscimo mínimo de 50%, salvo se houver percentual mais vantajoso previsto em convenção coletiva.

    Se na apuração houver horas negativas, ou seja, se o saldo for negativo, o empregador não poderá descontar as horas negativas em folha de pagamento, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    Nos termos do § 2º do art. 59 da CLT, o termo “o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia” traz o entendimento de que o banco de horas tem como objetivo desobrigar a empresa de ter que pagar horas extras, caso o trabalho extraordinário seja compensado futuramente.

    Ademais, o acordo de banco de horas é o exercício de um direito concedido ao empregador que, caso não queira pagar o custo das horas extraordinárias, tem a opção de compensar estas horas em forma de descanso.

    Assim sendo, só podem ser compensadas com horas de folga as horas extraordinárias já prestadas, inexistindo previsão para compensação antecipada.

    Portanto, se não houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho que autorize o desconto das horas negativas, o saldo negativo do empregado apurado ao final do período do acordo, deve ser “zerado” e não descontado em folha de pagamento, iniciando o período de banco de horas seguinte com saldo 0 (zero).

    Agindo desta maneira, as empresas que adotam o sistema de banco de horas minimizarão os riscos de passivo trabalhista ao efetuarem descontos das horas negativas na folha de pagamento ou na rescisão contratual.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

  • Trabalhei no Carnaval, tenho direito a receber em dobro?

    Trabalhei no Carnaval, tenho direito a receber em dobro?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Depende!

    Conforme discutido em um artigo anterior, o Carnaval não é universalmente reconhecido como feriado em todos os estados, sendo o caso de São Paulo.

    Em São Paulo, o Carnaval é designado como ponto facultativo, o que significa que, caso tenha trabalhado durante esse período, não haverá direito a receber em dobro ou desfrutar de uma folga compensatória.

    No setor privado, a responsabilidade de conceder folga ou não aos empregados durante os dias de ponto facultativo recai sobre os empregadores. Ao contrário dos feriados, o decreto não impõe às empresas a obrigação de liberar seus empregados.

    O que acontece se faltar no carnaval (ponto facultativo)

    Nos lugares em que o Carnaval não é oficialmente reconhecido como feriado, a ausência não justificada do trabalhador pode resultar em descontos salariais, impactando férias, períodos de descanso remunerado e até mesmo benefícios como a cesta básica.

    É importante destacar que o empregado está sujeito a penalidades que podem incluir advertência, suspensão e, em casos mais graves, demissão por justa causa.

    Faltei ao trabalho e fui flagrado durante o Carnaval. E agora, qual é a situação?

    Caso o empregado estiver designado para trabalhar durante o período de Carnaval, é fundamental que cumpra essa obrigação. Caso seja surpreendido participando das festividades carnavalescas sem justificativa, medidas disciplinares como desconto na remuneração, advertências e até mesmo demissão por justa causa, podem ser impostas.

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  • Ex-sócio responde por dívidas trabalhistas?

    Ex-sócio responde por dívidas trabalhistas?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Se você foi sócio de uma empresa e vendeu sua participação, é importante ficar atento às possíveis dívidas trabalhistas.

    A responsabilidade subsidiária, significa que o ex-sócio será responsabilizado se a empresa e os sócios atuais não puderem arcar com a dívida.

    É importante ficar atento, ao vender sua participação em uma empresa. Mesmo após a venda, você pode continuar sendo responsável por dívidas trabalhistas que ocorreram durante o período em que você era sócio.

    A responsabilidade por dívidas trabalhistas pode depender de vários fatores, incluindo a estrutura da transação de venda, acordos contratuais específicos entre os sócios e os termos do contrato de compra e venda.

    O novo artigo 10-A da CLT diz que o sócio retirante responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que era sócio e apenas em reclamações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.

    O ex-sócio pode ser responsabilizado somente se dois requisitos forem preenchidos:

    1. o empregado que está cobrando a dívida trabalhista era funcionário da empresa quando você saiu;
    2. a ação foi ajuizada dentro de dois anos após sua saída.

    Qual a importância de uma assessoria jurídica especializada?

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    É altamente aconselhável procurar a orientação de um profissional jurídico especializado a fim de obter uma compreensão abrangente das implicações legais associadas à venda da sua participação. Isso é fundamental para assegurar que você esteja devidamente protegido durante todo o processo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Por que o DISC é um importante teste comportamental?

    Por que o DISC é um importante teste comportamental?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Os ambientes profissionais são dinâmicos e diversificados, razão pela qual compreender o comportamento humano é uma grande vantagem para o sucesso individual e coletivo.

    Nesse contexto, o teste de perfil comportamental DISC é uma ferramenta valiosa, capaz de trazer uma visão aprofundada das preferências comportamentais de cada indivíduo.

    O teste DISC foi desenvolvido a partir das teorias de William Moulton Marston, criador da Mulher Maravilha, e analisa quatro tipos de comportamentos:  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

    A seguir, descubra como o DISC pode potencializar o autoconhecimento, fortalecer o trabalho em equipe, otimizar processos de seleção e aprimorar a comunicação interpessoal.

    O que é o teste DISC?

    O teste DISC é um teste de perfil comportamental e uma ferramenta de avaliação de personalidade que visa compreender o comportamento humano em diferentes contextos.

    Desenvolvido com base nas teorias do psicólogo William Moulton Marston na década de 1920, o DISC analisa quatro traços comportamentais principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

    Cada traço ou perfil representa um conjunto específico de comportamentos observados em situações sociais e profissionais.

    Pessoas que apresentam a Dominância como perfil comportamental predominante destacam-se pela assertividade e determinação, foco em resultados e metas.

    Enquanto a Influência está relacionada à sociabilidade e à capacidade de persuasão.

    A Estabilidade reflete a paciência e a tolerância ao estresse.

    Enquanto a Conformidade está associada à atenção aos detalhes e à conformidade com regras.

    Os resultados do teste DISC são apresentados em um relatório e perfil gráfico que destaca a intensidade de cada perfil.

    É possível aplicar o teste DISC na admissão do empregado, por exemplo, bem como em diversas outras áreas, como recrutamento e seleção de pessoal, desenvolvimento de equipes, liderança e comunicação eficaz.

    Empresas e profissionais utilizam o DISC para entender melhor as preferências e tendências comportamentais, promovendo uma comunicação mais eficiente e facilitando a gestão de equipes.

    O teste DISC é uma ferramenta valiosa para aprimorar o autoconhecimento e otimizar a interação interpessoal no ambiente profissional e social.

    Como funciona o teste DISC?

    A interpretação dos resultados do teste DISC é muito importante, porque traz reflexões sobre como os indivíduos se comunicam, tomam decisões e se relacionam no ambiente de trabalho. As empresas frequentemente utilizam o teste DISC para aprimorar a seleção de equipes, melhorar a liderança e promover a compreensão interpessoal.

    Importante esclarecer que o teste DISC não rotula as pessoas de forma rígida, mas oferece uma compreensão flexível de suas preferências comportamentais.

    Quais são os 4 perfis DISC?

    Os quatro perfis DISC correspondem aos quatro principais traços comportamentais analisados pelo teste:

    1. Dominância (D)

    Indivíduos com um perfil predominante de dominância tendem a ser assertivos, orientados para objetivos, decisivos e focados em resultados. Gostam de assumir o controle e enfrentar desafios de maneira direta.

    2. Influência (I)

    Pessoas com um perfil de influência são sociáveis, extrovertidas e comunicativas. Destacam-se em situações sociais, são persuasivas e têm fortes habilidades interpessoais.

    3. Estabilidade (S)

    Indivíduos com uma inclinação para a estabilidade valorizam a cooperação, a consistência e a harmonia. São pacientes, leais, e preferem ambientes de trabalho mais previsíveis e estruturados.

    4. Conformidade (C)

    Aqueles com um perfil voltado para a conformidade são analíticos, detalhistas e orientados para procedimentos. Valorizam a precisão, seguem regras e processos e são mais cautelosos em relação a mudanças.

    Quais as vantagens do teste DISC?

    O teste DISC traz diversas vantagens, tornando-se, como dito, uma ferramenta valiosa em ambientes profissionais e pessoais.

    Primeiro proporciona um maior autoconhecimento ao indivíduo, permitindo que compreenda melhor suas preferências comportamentais, pontos fortes e áreas de desenvolvimento e entenda por que age e reage de determinadas maneiras. O autoconhecimento gera uma maior eficácia na comunicação e na resolução de conflitos.

    Em contextos organizacionais, o DISC é utilizado para formar equipes mais equilibradas, aproveitando as diversas habilidades e estilos de trabalho dos membros.

    Além disso, contribui para a melhoria da liderança, capacitando gestores a adaptar suas abordagens de acordo com as necessidades individuais de seus liderados.

    Outra vantagem é facilitar a comunicação interpessoal. Compreender o perfil DISC dos colegas permite antecipar reações, adaptar a linguagem e promover relacionamentos mais eficazes, possibilitando a redução de mal-entendidos e promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e amistoso.

    Bastante utilizado em processos de seleção, o teste DISC ajuda na identificação de candidatos cujas características se alinham aos requisitos específicos da função.

    Como aplicar o teste DISC?

    Geralmente, o teste DISC deve ser aplicado por profissional capacitado e conhecedor do assunto porque sua aplicação envolve algumas etapas cruciais para garantir resultados precisos e significativos. Assim, é essencial escolher uma versão do teste que seja reconhecida e validada, preferencialmente desenvolvida por profissionais qualificados em psicologia, recursos humanos ou com formações em coaching.

    Ao responder o teste DISC, deve-se garantir um ambiente tranquilo e livre de distrações para os participantes e as respostas devem ser honestas, refletindo sobre o comportamento do indivíduo em diferentes situações.

    Após a coleta de dados, a interpretação dos resultados pode ser realizada por um profissional formado em psicologia, recursos humanos ou coach que interpretará o relatório e apresentará a devolutiva do teste.

    É importante lembrar que o teste DISC é uma ferramenta de abordagem flexível para entender as preferências comportamentais que pode ajudar, inclusive, para colocação dos colaboradores de maneira mais eficiente.

    A devolutiva dos resultados do DISC deve destacar as forças e pontos de melhoria do indivíduo, enfatizando a aplicação prática dessas informações no desenvolvimento pessoal ou profissional.

    Qual é a importância de um analista comportamental na aplicação do teste DISC?

    Você já se perguntou como entender melhor o comportamento das pessoas ao seu redor pode ser um diferencial no mundo dos negócios?

    O papel do analista comportamental é essencial para realizar a aplicação adequada do teste DISC. Ele possui conhecimentos técnicos e experiência para conduzir as avaliações de forma imparcial, garantindo a confiabilidade dos resultados. Além disso, o analista comportamental é capaz de interpretar os dados obtidos, fornecendo uma análise detalhada e personalizada para cada indivíduo.

    Com base nos resultados do teste DISC, o analista comportamental é capaz de identificar os pontos fortes e áreas de desenvolvimento de cada pessoa avaliada. Isso permite que gestores de RH, empreendedores e empregadores tomem decisões mais embasadas na hora de selecionar candidatos, montar equipes ou promover colaboradores. A análise dos resultados também auxilia no planejamento de treinamentos e no desenvolvimento individual de cada membro da equipe.

    Uma das principais vantagens de contar com um analista comportamental é a devolutiva personalizada que ele oferece aos indivíduos testados. Através dessa devolutiva, é possível compreender melhor as próprias características e como elas impactam nas relações profissionais. O analista comportamental também pode orientar sobre estratégias de aprimoramento e crescimento pessoal, contribuindo para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

    Com uma análise precisa dos comportamentos individuais, é possível tomar decisões mais acertadas, proporcionar desenvolvimento pessoal e otimizar o desempenho das equipes. Invista nessa abordagem e descubra como a compreensão do comportamento humano pode impulsionar o sucesso do seu negócio.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • O que fazer quando o empregado não comparece para realizar o exame médico demissional?

    O que fazer quando o empregado não comparece para realizar o exame médico demissional?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    A realização do exame demissional é uma etapa essencial no encerramento do vínculo empregatício entre um trabalhador e a empresa. No entanto, quando um empregado não comparece para realizar o exame demissional, pode gerar uma série de questões legais e administrativas para ambas as partes envolvidas.

    Neste artigo, exploraremos as implicações do não comparecimento do empregado ao exame demissional, destacando as consequências possíveis e a importância de se buscar orientação adequada para lidar com essa situação de maneira correta e legalmente fundamentada.

    O que é exame médico demissional?

    O exame médico demissional é um exame clínico realizado quando o empregado é desligado da empresa. A avaliação médica é realizada por empresas e profissionais especializados em Medicina do Trabalho e tem como objetivo, avaliar o estado de saúde ocupacional do empregado que está passando pelo processo de desligamento.

    Qual prazo para realizar o exame demissional?

    Antes de efetivar a formalização da rescisão do contrato de trabalho e quitar as verbas rescisórias, é dever do empregador, nos termos do que determina o item 7.5.6 da NR-7 (PCMSO), realizar o exame médico demissional em até 10 dias, contatos do término do contrato de trabalho e antes da realização da quitação da rescisão de contrato.

    Quem deve arcar com o custo do exame demissional?

    De acordo com o disposto no art. 168 da CLT o custo com o exame médico demissional é por conta da empresa, sendo proibida a cobrança do empregado demitido, qualquer tipo de valor ou taxa neste sentido. A empresa deverá designar o local e horário para a realização do exame e comunicar o empregado quanto ao agendamento.

    Quando não é obrigatório realizar o exame demissional?

    De acordo com o item 7.5.6 da NR-7, durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado deve realizar exame médico antes do desligamento, nas seguintes situações:

    • no caso se exame periódico;
    • no caso de retorno ao trabalho por conta de afastamento por doença ou acidente; e
    • em caso de mudanças de riscos ocupacionais.

    O item 7.5.11 da NR-7 estabelece que o empregador poderá deixar de marcar o exame demissional, quando o exame médico ocupacional (periódico) mais recente tenha sido realizado:

    • há menos de 135 dias do desligamento, para as organizações graus de risco 1 e 2; ou
    • há menos de 90 dias do desligamento, para as organizações graus de risco 3 e 4.

    Os exames previstos no Quadro 1 do Anexo I da NR-7, não serão obrigatórios nos exames:  admissional de retorno ao trabalho, de mudança de risco ocupacional e demissional.

    As MEI, ME e EPP, com graus de risco 1 e 2, desobrigadas de elaborar PCMSO, de acordo com o subitem 1.8.6 da NR- 01, devem realizar e custear exames médicos ocupacionais admissionais, exames demissionais e exames periódicos, a cada 2 anos de seus empregados.

    Pela norma, embora estas empresas estejam dispensadas de realizar o exame demissional, caso o exame admissional ou periódico tenha sido feito há menos de 2 anos do desligamento, caso haja alguma suspeita de doença no empregado demitido, é indicado se precaver e realizar o exame demissional.

    Nota: Nos termos do art. 2º da Lei 9.029/1995, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez, quando da admissão ou durante a vigência do contrato de trabalho, constitui crime de prática discriminatória, com detenção de um a dois anos e multa.

    Apto ou Inapto – Condição para a Efetivação do Desligamento

    O médico deve avaliar o estado de saúde ocupacional do empregado que está em processo de desligamento e indicar, no exame médico demissional, se o mesmo está apto ou inapto para o exercício da função, com a seguinte consequência:

    • Apto: o empregado poderá ser desligado normalmente;
    • Inapto: o desligamento será suspenso e o médico poderá solicitar exames complementares para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado (art. 168, § 2º da CLT). Concluindo-se pela aptidão depois dos exames complementares, o desligamento será efetivado.

    Havendo a confirmação da incapacidade para o exercício da função, ou seja, a inaptidão para o desligamento, cabe ao empregador suspender a demissão e verificar a condição para:

    Encaminhar o empregado para o tratamento necessário, em caso de afastamento por doença (se o afastamento for de até 15 dias), podendo manter o desligamento, caso se confirme a aptidão neste período;

    Encaminhar o empregado para a Previdência Social, em caso de afastamento por doença (se o afastamento for superior a 15 dias), mantendo o desligamento após a alta médica do INSS; ou

    Restabelecer o contrato de trabalho em caso de confirmação de estabilidade no emprego, caso a doença seja decorrente de doença profissional, doença do trabalho ou acidente de trabalho, uma vez que a doença profissional ou do trabalho se equivale a acidente de trabalho (art. 20, inciso I e II da Lei 8.213/1991), garantindo a estabilidade provisória de 12 meses (118 da Lei nº 8.213/1991).

    O que acontece se a empresa não solicitar o exame demissional?

    Quando a empresa não solicita o exame demissional, comete uma falta que é considerada infração administrativa grave e pode ser multada. 

    Além disso, a ausência do exame demissional pode ocasionar processos trabalhistas, sendo a empresa obrigada a readmitir o empregado caso restar comprovado que teve problemas de saúde decorrentes das condições de trabalho.

    Como proceder quando o empregado se recusar a fazer o exame demissional?

    Cabe à empresa marcar a realização do exame demissional e orientar o empregado que todas as despesas são de responsabilidade do empregador.

    Se o empregado se recusar a realizar o exame demissional, o empregador deve fazer uma declaração informando sobre a recusa e colher a assinatura do empregado.

    Se ainda sim, o empregado se recusar a assinar o documento, o mesmo deve ser assinado por duas testemunhas identificadas e que tenham acompanhado o ocorrido.

    Ainda é possível enviar um telegrama, e-mail ou mensagem com aviso de entrega e recebimento informando a data, hora e local para o empregado comparecer para realizar o exame demissional.

    Com essas providências, o empregador terá condições de comprovar documentalmente que agiu em conformidade com a legislação trabalhista e cumpriu com suas obrigações e que o exame demissional somente não foi realizado devido a recusa do empregado.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Ofensa contra empresa nas redes sociais pode gerar justa causa?

    Ofensa contra empresa nas redes sociais pode gerar justa causa?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    As redes sociais têm se tornado um canal de “desabafo”, no qual muitas pessoas compartilham e expressam seus sentimentos e emoções, como, alegria, frustações, indignações, conquistas.  Essas expressões ocorrem de maneira impulsiva, por muitas vezes sem considerar as possíveis consequências, uma vez que as plataformas sociais acolhem tudo sem questionamentos ou julgamentos.

    Essas práticas também encontram espaço no ambiente profissional, onde funcionários recorrem às redes sociais para ridicularizar colegas, proferir insultos a seus chefes, disseminar boatos sobre eventos inexistentes ou alheios ao contexto laboral, difamar a reputação de pessoas, configurando crimes contra a honra e impactando a integridade moral dos envolvidos.

    Não são incomuns as situações em que profissionais comprometem a imagem da empresa, seja devido a insatisfação salarial, discordância de ideias, falta de perspectiva ou conflitos com chefes. Utilizam as redes sociais como meio para expressar sua indignação, prejudicando, assim, a reputação da empresa.

    Posso ser demito por justa causa por prejudicar a empresa nas redes sociais?

    É sempre importante manter o equilíbrio entre liberdade de expressão e respeito aos valores da empresa!

    Certamente, o colaborador que difamar a imagem da empresa, seus supervisores e colegas de trabalho está sujeito à demissão por justa causa.

    Ao iniciar sua jornada na empresa, o colaborador é orientado sobre a missão, visão e valores da empresa, permitindo assimilar esses princípios e comprometer-se a segui-los ao longo da sua permanência no vínculo empregatício.

    Qual é a base legal para justa causa?

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    Na situação de publicações em redes sociais, a demissão por justa causa pode ser fundamentada no artigo 482, alínea “k”, da CLT, o qual estipula que qualquer ato que prejudique a honra, boa reputação ou que ofenda o empregador e superiores hierárquicos constitui motivo para dispensa.

    Nas relações de emprego, a liberdade de expressão está estreitamente vinculada à boa-fé entre as partes, confiança e lealdade. Em termos jurídicos, a liberdade de expressão encontra seus limites na garantia constitucional assegurada à parte contrária. Aquele que ultrapassa esse direito deve ser responsabilizado.

    Diante do exposto, como estratégia para atenuar possíveis questões relacionadas aos impactos das publicações sobre o ambiente de trabalho em redes sociais, sugere-se que o empregador implemente diretrizes específicas para o uso das redes sociais no contexto profissional. Além disso, recomenda-se a realização de palestras ou treinamentos, visando conscientizar os colaboradores acerca do uso responsável e prudente das redes sociais.

    Interessante destacar que o monitoramento dos computadores é legal e, caso seja identificado o uso indevido dos equipamentos ou da internet, a empresa tem o respaldo para demitir alegando justa causa.

    Qual é a importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas?

    A demissão por justa causa devido a ofensas dirigidas à empresa nas redes sociais é uma questão cada vez mais presente no ambiente corporativo moderno. Quando um funcionário utiliza suas redes sociais para proferir críticas ou ofensas contra a empresa onde trabalha, pode causar danos à reputação da organização e comprometer o ambiente de trabalho.

    Nesses casos, a assessoria jurídica trabalhista empresarial desempenha um papel crucial. Primeiramente, os advogados especializados orientam a empresa sobre os limites legais e as medidas que podem ser adotadas diante das ofensas nas redes sociais. Isso inclui a análise da legislação pertinente, dos contratos de trabalho e das políticas internas da empresa.

    Além disso, a assessoria jurídica auxilia na coleta de provas das ofensas, como capturas de tela das publicações nas redes sociais, para embasar a decisão da empresa em demitir o funcionário por justa causa. Os advogados trabalhistas também orientam a empresa sobre os procedimentos legais a serem seguidos durante o processo de demissão, garantindo que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados.

    Em caso de contestação por parte do funcionário demitido, a assessoria jurídica trabalhista empresarial representa a empresa em eventuais processos trabalhistas, defendendo seus interesses perante a Justiça e buscando uma resolução favorável.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.