Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

Tempo de leitura: 3 minutos

As redes sociais têm se tornado um canal de “desabafo”, no qual muitas pessoas compartilham e expressam seus sentimentos e emoções, como, alegria, frustações, indignações, conquistas.  Essas expressões ocorrem de maneira impulsiva, por muitas vezes sem considerar as possíveis consequências, uma vez que as plataformas sociais acolhem tudo sem questionamentos ou julgamentos.

Essas práticas também encontram espaço no ambiente profissional, onde funcionários recorrem às redes sociais para ridicularizar colegas, proferir insultos a seus chefes, disseminar boatos sobre eventos inexistentes ou alheios ao contexto laboral, difamar a reputação de pessoas, configurando crimes contra a honra e impactando a integridade moral dos envolvidos.

Não são incomuns as situações em que profissionais comprometem a imagem da empresa, seja devido a insatisfação salarial, discordância de ideias, falta de perspectiva ou conflitos com chefes. Utilizam as redes sociais como meio para expressar sua indignação, prejudicando, assim, a reputação da empresa.

Posso ser demito por justa causa por prejudicar a empresa nas redes sociais?

É sempre importante manter o equilíbrio entre liberdade de expressão e respeito aos valores da empresa!

Certamente, o colaborador que difamar a imagem da empresa, seus supervisores e colegas de trabalho está sujeito à demissão por justa causa.

Ao iniciar sua jornada na empresa, o colaborador é orientado sobre a missão, visão e valores da empresa, permitindo assimilar esses princípios e comprometer-se a segui-los ao longo da sua permanência no vínculo empregatício.

Qual é a base legal para justa causa?

Na situação de publicações em redes sociais, a demissão por justa causa pode ser fundamentada no artigo 482, alínea “k”, da CLT, o qual estipula que qualquer ato que prejudique a honra, boa reputação ou que ofenda o empregador e superiores hierárquicos constitui motivo para dispensa.

Nas relações de emprego, a liberdade de expressão está estreitamente vinculada à boa-fé entre as partes, confiança e lealdade. Em termos jurídicos, a liberdade de expressão encontra seus limites na garantia constitucional assegurada à parte contrária. Aquele que ultrapassa esse direito deve ser responsabilizado.

Diante do exposto, como estratégia para atenuar possíveis questões relacionadas aos impactos das publicações sobre o ambiente de trabalho em redes sociais, sugere-se que o empregador implemente diretrizes específicas para o uso das redes sociais no contexto profissional. Além disso, recomenda-se a realização de palestras ou treinamentos, visando conscientizar os colaboradores acerca do uso responsável e prudente das redes sociais.

Interessante destacar que o monitoramento dos computadores é legal e, caso seja identificado o uso indevido dos equipamentos ou da internet, a empresa tem o respaldo para demitir alegando justa causa.

Qual é a importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas?

A demissão por justa causa devido a ofensas dirigidas à empresa nas redes sociais é uma questão cada vez mais presente no ambiente corporativo moderno. Quando um funcionário utiliza suas redes sociais para proferir críticas ou ofensas contra a empresa onde trabalha, pode causar danos à reputação da organização e comprometer o ambiente de trabalho.

Nesses casos, a assessoria jurídica trabalhista empresarial desempenha um papel crucial. Primeiramente, os advogados especializados orientam a empresa sobre os limites legais e as medidas que podem ser adotadas diante das ofensas nas redes sociais. Isso inclui a análise da legislação pertinente, dos contratos de trabalho e das políticas internas da empresa.

Além disso, a assessoria jurídica auxilia na coleta de provas das ofensas, como capturas de tela das publicações nas redes sociais, para embasar a decisão da empresa em demitir o funcionário por justa causa. Os advogados trabalhistas também orientam a empresa sobre os procedimentos legais a serem seguidos durante o processo de demissão, garantindo que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados.

Em caso de contestação por parte do funcionário demitido, a assessoria jurídica trabalhista empresarial representa a empresa em eventuais processos trabalhistas, defendendo seus interesses perante a Justiça e buscando uma resolução favorável.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Tempo de leitura: 4 minutos

O que diz a legislação sobre trabalhar embriagado? É possível demitir empregado por justa causa devido a embriaguez no trabalho?

Obviamente não é correto beber no horário de trabalho. Contudo, será que beber no trabalho é motivo para uma demissão por justa causa?

Embora possa parecer óbvio, a resposta é complexa conforme a seguir será exposto.

O que é a justa causa?

Justa causa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho, decorrente de uma falta grave cometida pelo empregado. Quando dispensado por justa causa o trabalhador não terá direito a sacar o FGTS, bem como não poderá dar entrada no seguro-desemprego e receberá apenas os dias trabalhados e férias vencidas, se tiver. 

A seguir discorremos sobre o que diz a legislação a respeito do tema e se é possível ou não ser demitido por justa causa devido a embriaguez no trabalho.

Quando a embriaguez no trabalho ocasiona justa causa?

No art. 482, alínea “F” da CLT, estabelece que a embriaguez no trabalho, seja ela habitual ou em serviço, constitui a demissão por justa causa, ou seja, levando a ferro e fogo a leitura do artigo é possível o empregador demitir o empregado que se apresentar embriagado no trabalho.

Contudo, é preciso entender mais a fundo o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, sobre este caso em específico.

Objetivo da Norma Legal

A previsão legal de demissão por justa causa devido a embriaguez é uma forma de proteção do trabalhador, afinal existem grandes chances de ocorrer um acidente de trabalho com o próprio colaborador colocando sua vida em risco ou dos demais colegas de trabalho.

Porém, há situações em que a embriaguez frequente não é um mero ato irresponsável ou de rebeldia do empregado haja vista pode ser uma enfermidade em decorrência por dependência química que precisa urgentemente ser tratada.

Nas regras da CLT, a embriaguez pode ser dividida em: habitual (crônica) e no trabalho (ocasional).

Embriaguez habitual (crônica)

É a embriaguez, geralmente, considerada como um tipo de vício ou uma dependência que precisa de tratamento por se tratar de uma enfermidade que ocorre costumeiramente, tanto dentro quanto fora da empresa.

A embriaguez habitual atualmente tem sido encarada mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merece um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.

Desta maneira, a Justiça do Trabalho entende que o empregado que se embriaga habitualmente deve ser considerado uma pessoa enferma (doente), que tem uma doença e necessita de um tratamento médico antes de ser demitido por justa causa, devendo a empresa oferecer meios que vise o empregado passar por um tratamento.

Embriaguez no trabalho (ocasional)

A embriaguez no trabalho pode ser interpretada como um ato de rebeldia ou irresponsável do empregado e ocorre durante o expediente de trabalho e que justifica uma punição, desde uma advertência até uma demissão por justa causa dependendo das peculiaridades do caso. 

No caso de embriaguez no trabalho ou embriaguez ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas maiores contra o empregado se ficar constatado a falta de interesse por parte do trabalhador na manutenção do contrato de trabalho.

Assim, caso o empregado seja dispensado por justa causa por motivo de embriaguez no trabalho, poderá mover uma ação trabalhista contra empresa para reverter a justa causa caso obtenha sucesso em comprovar que é dependente de álcool e necessita de tratamento médico.

Portanto, nem sempre dispensar por justa causa o empregado por embriaguez é a decisão mais acertada, na medida em que qualquer situação de dependência química no ambiente de trabalho, inclusive, alcoolismo, cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado.

Qual é o papel da assessoria jurídica trabalhista nos casos de demissão por justa causa devido a embriaguez no trabalho?

A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel fundamental para as empresas que se deparam com situações delicadas como demissões por justa causa devido à embriaguez no trabalho. Em primeiro lugar, os advogados especializados oferecem orientação jurídica precisa, ajudando a empresa a entender os requisitos legais para caracterizar uma demissão por justa causa nesses casos.

Além disso, a assessoria jurídica auxilia na coleta e organização de provas que respaldem a decisão da empresa, como relatórios médicos, testemunhos de colegas de trabalho e registros de incidentes relacionados à embriaguez. Essa documentação é essencial para fortalecer a posição da empresa em eventuais processos trabalhistas.

Os advogados também podem conduzir as negociações com o empregado demitido por embriaguez no trabalho e seus representantes legais, buscando um acordo que minimize riscos e custos para a empresa. Em caso de litígio, a assessoria jurídica trabalhista empresarial representa a empresa perante a Justiça, defendendo seus interesses e buscando uma resolução favorável no âmbito judicial.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD, dispõe sobre o tratamento de dados pessoais das pessoas naturais, definindo as hipóteses em que tais dados podem legitimamente ser utilizados por terceiros e estabelecendo mecanismos para proteger os titulares de dados contra usos inadequados.

O órgão que fiscaliza o cumprimento da LGPD é a ANDP, uma autarquia de natureza especial, vinculada ao Ministério da Justiça e Segurança Pública, responsável por zelar pela proteção de dados pessoais e por regulamentar, implementar e fiscalizar o cumprimento da LGPD no Brasil.

A ANPD pode aplicar sanções pelo descumprimento da Lei?

Os dispositivos da LGPD que tratam de sanções administrativas somente entraram em vigor em 1º de agosto de 2021. A ANPD pode aplicar, segundo o artigo 52 da Lei Geral de Proteção de Dados, após procedimento administrativo que possibilite a ampla defesa, sanções administrativas.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) publicou, nesta semana, decisões em dois processos sancionadores um: em face do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e outro da Secretaria de Estado de Educação do Distrito Federal (SEEDF). A Autoridade entendeu que os dois órgãos públicos violaram disposições legais sobre o tratamento de dados pessoais e aplicou sanções para ambos, que a ANDP condenou o INSS por publicizar infrações à LGPD e a SEEDF, recebeu quatro sanções de advertência.

Em decisão publicada em 01/02/24, o INSS foi condenado por não comunicar a ocorrência de incidente de segurança aos titulares de dados, com o agravante de não ter atendido a determinações da ANPD (art. 48 da LGPD e art. 32 da Resolução CD/ANPD nº 1/2021, respectivamente). O incidente aconteceu em 2022 e afetou o Sistema Corporativo de Benefícios do INSS (SISBEN), expondo informações como CPF, dados bancários e data de nascimento, dados passíveis de serem usados em fraudes e em roubo de identidade. 

A ANPD considerou que o incidente de segurança poderia acarretar danos relevantes aos direitos dos titulares dos dados pessoais, por envolver base de dados que continha informações sobre benefícios previdenciários. Desse modo, caberia ao INSS comunicar a ocorrência do incidente de segurança aos titulares afetados.  O Instituto, entretanto, alegou inviabilidade técnica para individualizar as pessoas afetadas e não realizou a comunicação. 

A Autoridade, por sua vez, não acatou a justificativa, uma vez que a entidade pública poderia ter realizado a comunicação de forma indireta – ou seja, por meio de ampla divulgação do incidente, conforme previsto na LGPD. Diante disso, condenou o INSS a publicizar a infração em seu site e no aplicativo Meu INSS durante 60 dias. 

“A comunicação aos titulares é medida fundamental para que eles possam se proteger após um incidente de segurança. A partir da ciência, as pessoas afetadas podem tomar medidas como alterar senhas e prestar mais atenção a contatos potencialmente suspeitos, como ligações e mensagens”, explica Fabrício Lopes, Coordenador-Geral de Fiscalização da ANPD. 

Já a SEEDF foi sancionada por violar uma série de dispositivos da LGPD e do Regulamento de Fiscalização da Autoridade. A ANPD conclui que a Secretaria deixou de manter registro de operações de dados pessoais (art. 37 da LGPD); de elaborar Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais após solicitação da ANPD (art. 38 da LGPD); de comunicar aos titulares a ocorrência de incidente de segurança que representasse risco ou dano relevante (art. 48 da LGPD); e de usar sistemas que atendam aos requisitos de segurança, às boas práticas e aos princípios da LGPD (art. 5º do Regulamento de Fiscalização da ANPD). 

Diante das infrações, a Autoridade aplicou quatro sanções de advertência em despacho decisório publicado na quarta-feira (31).

Fonte: https://www.gov.br/anpd/pt-br/assuntos/noticias/anpd-sanciona-inss-e-secretaria-de-educacao-do-df-por-violacoes-a-lgpd

A conformidade com a LGPD reduz riscos legais e financeiros para as empresas. As penalidades por violações podem ser substanciais, podendo impactar severamente a reputação e a sustentabilidade do negócio. Ao investir em políticas, processos e tecnologias que garantam o cumprimento da legislação, as empresas mitigam esses riscos, evitando multas e potenciais danos à imagem corporativa.

Contar com uma assessoria especializada na implementação da LGPD não apenas simplifica o processo, mas também assegura que as empresas estejam mais bem preparadas para lidar com os desafios e oportunidades decorrentes das regulamentações de proteção de dados, promovendo a confiança e a transparência no tratamento das informações pessoais.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

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O carnaval é considerado ponto facultativo e não feriado! Em alguns Estados como Rio de Janeiro é considerado feriado. Por isso, você empregador deve ficar atento!

De acordo com a Lei Federal 9.903/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

Não obstante, a Lei 10.607/2002 (que dispõe sobre os feriados nacionais), concomitante com a Lei 14.759/2023, estabeleceram que são feriados nacionais os dias:

•  1º de janeiro → (Confraternização Universal – Ano Novo); 
• Sexta-feira da Paixão → Data móvel (art. 2º da Lei nº 9.093/95)
• 21 de abril → (Tiradentes);
• 1º de maio → (Dia do Trabalho);
• 7 de setembro → (Independência do Brasil);
• 12 de outubro → (Aparecida);
• 2 de novembro → (Finados);
• 15 de novembro → (Proclamação da República);
• 20 de novembro – Dia da Consciência Negra; e
• 25 de dezembro → (Natal).

Qual a diferença entre feriado e ponto facultativo?

No feriado é vedado o trabalho, sendo que essa regra não é absoluta, e vai depender do tipo de atividade desenvolvida pela empresa, porém, quando ocorre, o pagamento é dobrado ou compensado em folga. Feriado é uma data decretada e oficializada nos calendários nacionais, estatuais ou municipais.

O ponto facultativo não existe qualquer impedimento para o dia de trabalho normal e o pagamento não é dobrado. É onde o empregador decide se dará folga ou não.

No Brasil, a celebração do Carnaval não é considerada um feriado nacional, mas muitas cidades e estados optam por declarar ponto facultativo durante esse período. Isso significa que as empresas e instituições públicas podem escolher se querem ou não funcionar durante o Carnaval, e os trabalhadores podem ter a opção de folgar nesses dias, geralmente sem prejuízo salarial.

Existe possibilidade de o colaborador usufruir de folga durante o Carnaval?

Conforme estabelecido pela legislação, nos municípios onde não existe uma lei específica declarando o Carnaval ou outros dias festivos tradicionais como feriados, há, essencialmente, três opções para que os trabalhadores desfrutem de folga sem incorrer em perdas salariais. Isso também proporciona às empresas a flexibilidade de ajustar a jornada de trabalho de acordo com suas necessidades de produção e demanda por serviços:

a) Compensação das horas mediante banco de horas; 

b) Compensação das horas mediante acordo de compensação, desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei. 

c) Liberalidade do trabalho por parte da empresa. 

Quarta-Feira de Cinzas trabalha meio período?

Não existem feriados de meio período, o que acontece é que o empregador pode decidir se determinará carga horária reduzida ou não. A Quarta-Feira de Cinzas é considerado ponto facultativo até as 14h.

Neste contexto, abordamos os dias designados como feriados e pontos facultativos em 2024, examinando as disposições legais relacionadas à dispensa do trabalho durante os dias de ponto facultativo. Exploramos também se há obrigatoriedade em conceder folgas aos trabalhadores nesses dias ou se isso é facultativo.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Primeiramente, é importante mencionar que a prática de vender as férias é permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a qual trata do tema como “Abono de Férias” ou “Abono Pecuniário”.

Abono pecuniário de férias é a conversão em dinheiro de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o empregado tem direito, nos termos do art. 143 da CLT.

É uma opção garantida ao empregado,  independente da concordância do empregador, desde que solicitado no prazo estabelecido pela legislação trabalhista.

Em resumo, quando o empregado opta por converter 1/3 das férias em abono, significa dizer que terá direito a receber, no mês das férias, 40 dias de remuneração, ou seja, o empregado gozará 20 dias de férias, vende 10 dias e trabalha 10 dias, somando o total de 40 dias remunerados.

Valor do abono pecuniário de férias

O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias com o acréscimo do terço previsto na Constituição Federal.

Férias em dobro

Quando ocorrer pagamento em dobro de férias, face a não concessão das férias no prazo legal, o abono pecuniário também será em dobro, tendo em vista que a base de cálculo é a remuneração das respectivas férias.

Recibo de pagamento do abono de férias

O valor correspondente ao abono pecuniário deverá constar do recibo de férias, na rubrica própria.

Prazo de pagamento do abono de férias

O abono pecuniário deverá ser pago juntamente com a remuneração das férias, até 2 (dois) dias antes do início do período de fruição das férias.

Contudo, os dias trabalhados em parte do mês de concessão das férias (referente aos dias de abono), quando for o caso, deverão ser quitados no prazo previsto na legislação trabalhista para pagamento de salários ou em norma coletiva da categoria, quando mais favorável.

Regras a serem observadas

Abaixo seguem algumas regras que devem ser observadas com relação ao abono pecuniário:

a) O empregado precisa estar prestes a concluir o período aquisitivo (estar trabalhando por 12 meses consecutivos).

b) A solicitação de venda das férias deve ser feita em até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

c) Somente é possível a venda de um terço do período de férias a que tiver direito;

d) O valor da venda das férias deverá corresponder à remuneração que seria devida ao empregado nos dias correspondentes.

e) O pagamento deverá ser realizado ao empregado em até dois dias antes do início das férias.

Seguindo esse passo a passo, você terá plena segurança ao se deparar com uma solicitação de venda de férias pelo seu empregado.

Ficou com alguma dúvida? Consulte um advogado especializado na área empresarial trabalhista.

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Você sabia que, em caso de descumprimento dos direitos trabalhistas durante a gestação, a empregada CLT gestante pode recorrer à rescisão indireta do contrato de trabalho?

O que é rescisão indireta do contrato de trabalho?

A rescisão indireta do contrato de trabalho ocorre quando o empregado considera que o empregador descumpriu suas obrigações, tornando impossível a continuidade da relação empregatícia.

É uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho equiparada à dispensa sem justa causa por parte do empregador ou pode-se entender que ocorre quando o empregador comete alguma das faltas previstas em lei que prejudique a continuidade do contrato de trabalho.

Quando se trata de uma empregada gestante, existem alguns direitos específicos a serem considerados.

A legislação trabalhista brasileira, por exemplo, prevê que a empregada gestante tem direito à estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, salvo se previsto prazo maior em convenção coletiva, que deverá ser observado. O direito à estabilidade no emprego tem como objetivo proteger o nascituro e a empregada contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante esse período.

Se reconhecida em juízo a rescisão indireta do contrato de trabalho, a empregada gestante terá direito:

1. **Estabilidade**: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego, o que significa que optando a empregada por permanecer trabalhando não poderá ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

2. **Reintegração ou indenização**: Sendo provada falta pelo empregador e reconhecida a rescisão indireta, a empregada gestante terá direito à reintegração ao emprego ou, caso não seja possível, tem direito a indenização equivalente aos salários e demais direitos que teria direito até o término do período de estabilidade.

3. **Garantia de salários e benefícios**: Além dos salários a que teria direito até o término da estabilidade, a empregada gestante pode ter garantidos outros benefícios que estariam vigentes durante esse período, como o plano de saúde, por exemplo.

4. **Direitos trabalhistas decorrentes da rescisão indireta**: A empregada gestante, assim como qualquer empregado dispensado sem justa causa, tem direito ao recebimento das verbas rescisórias, como aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros.

É fundamental consultar a legislação trabalhista em vigor e, se necessário, buscar orientação jurídica para entender de forma mais aprofundada os direitos trabalhistas da empregada gestante em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho.

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O programa Jovem Aprendiz é uma iniciativa governamental que visa a inserção de jovens no mercado de trabalho, combinando formação técnico-profissional e experiência prática.

O que é o Programa Jovem Aprendiz?

O Jovem Aprendiz é um programa criado pela Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000), que determina que empresas de médio e grande porte contratem jovens entre 14 e 24 anos, que estejam cursando a escola regular e recebem treinamento prático em conjunto com a educação formal, para capacitação profissional. O objetivo é que esses jovens possam conciliar o aprendizado teórico, oferecido em cursos de formação, com a prática laboral na empresa.

Benefícios do Programa Jovem Aprendiz

• Experiência Profissional: O jovem tem a oportunidade de trabalhar em um ambiente corporativo real, adquirindo conhecimentos práticos.
• Formação Educacional: Além da experiência, o aprendiz recebe formação técnica em instituições de ensino parceiras.
• Direitos Trabalhistas: Como qualquer trabalhador, o jovem aprendiz tem direitos garantidos pela CLT, como salário-mínimo/hora, férias, 13º salário e FGTS.

Mas uma dúvida comum entre os participantes é: o jovem aprendiz tem direito a receber seguro-desemprego? Neste artigo, vamos esclarecer essa questão e oferecer informações valiosas sobre o programa Jovem Aprendiz.

O Jovem Aprendiz tem direito a receber seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é um benefício concedido aos trabalhadores que foram demitidos sem justa causa e que atendem a determinados requisitos.

Quando se trata de seguro-desemprego, muitos jovens aprendizes se perguntam se têm direito a esse benefício. A resposta é que, em geral, o jovem aprendiz não tem direito ao seguro-desemprego. Isso ocorre porque o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com tempo determinado, voltado para a formação do jovem.

Quando o Jovem Aprendiz NÃO tem direito a receber o seguro-desemprego?

O jovem aprendiz NÃO terá direito a receber o seguro-desemprego caso tenha sido demitido por justa causa ou sem justa causa por esses motivos:

– Desempenho insuficiente;

– Por ter atingido a idade máxima;

– Fim do prazo do contrato de trabalho.

Mas, há algumas exceções para que o jovem aprendiz tenha direito de receber o seguro-desemprego.

Quando o Jovem Aprendiz tem direito a receber o seguro-desemprego?

Destaca-se uma situação específica na qual um jovem aprendiz pode ter direito ao recebimento do seguro-desemprego. Isso ocorre quando a empresa encerra suas atividades, seja por fechamento ou em casos de falecimento do empregador. Para que o jovem aprendiz possa solicitar o seguro nessas circunstâncias, é necessário atender aos seguintes requisitos:

a) não possuir renda própria ou outra fonte de renda;

b) ter recebido salário por 06 meses (prazo mínimo legal);

c) em caso de primeira requisição do seguro desemprego, é necessário ter trabalhado com registro na CTPS por, no mínimo, doze meses nos últimos dezoito meses da data da solicitação, de forma contínua ou não;

d) não estar recebendo benefício do INSS (como BPC, por exemplo), exceto pensão por morte.

Considerando a média dos 3 últimos salários recebidos, o seguro-desemprego será pago diretamente pela Caixa Econômica Federal.

Em caso de dúvida, procure um advogado trabalhista para lhe orientar sobre os direitos trabalhistas do Jovem Aprendiz.

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Você, como empregador, sabe o quanto é importante estar em conformidade com as leis trabalhistas, não é mesmo? Então, acredito que você já ouviu falar em Compliance Trabalhista.

Este termo, que tem ganhado cada vez mais destaque no mundo corporativo, refere-se ao conjunto de práticas e políticas que uma empresa adota para garantir que esteja cumprindo todas as leis e regulamentações trabalhistas. Mas por que isso é tão importante e quais são as vantagens para o empregador?

Vamos explorar essas questões e entender como a assessoria jurídica trabalhista empresarial é fundamental nesse processo.

O que é Compliance Trabalhista?

Compliance trabalhista é o processo de gestão responsável por alinhar, adequar e garantir a conformidade da empresa com as regulamentações e normas, visando prevenir passivos trabalhistas e reduzir a incidência de processos. Esse procedimento abrange não apenas a organização em si, mas também todos os envolvidos, assegurando conformidade com as leis trabalhistas e contemplando os diversos aspectos que permeiam o ambiente laboral.

Conforme observado, a área trabalhista enfrenta um considerável volume de processos judiciais. No entanto, o compliance trabalhista ainda é uma prática relativamente recente para muitas empresas que estão buscando aprofundar seu entendimento nessa área.

O compliance trabalhista consiste em um programa de integridade adotado por empresas, cuja finalidade tem como condutas e políticas destinadas a mitigar riscos, prevenir prejuízos e evitar a responsabilização por comportamentos ilegais. Este programa busca atingir tais objetivos por meio da adequação estrita e do respeito às leis vigentes, assim como aos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Através da política de compliance trabalhista, a empresa assegura a conformidade legal em todos os aspectos relacionados ao trabalho, desde o recrutamento e seleção de funcionários até eventuais processos de demissão.

Qual é a importância do Compliance Trabalhista para os empregadores e sua empresa?

Adotar práticas em conformidade com leis e normas não apenas proporciona benefícios positivos para uma organização, mas também impulsiona seu crescimento de maneira saudável e sustentável.

O compliance trabalhista proporciona quietação ao empregador, ajudando-o a evitar multas e prejuízos decorrentes de ações. 

A implementação do compliance trabalhista na empresa provoca uma transformação. Os contratos passam por revisão para garantir conformidade com as leis, e o relacionamento com os colaboradores é aprimorado, uma vez que seus direitos são respeitados e atendidos desde a admissão até o eventual desligamento.

É importante destacar que o compliance trabalhista e a assessoria trabalhista não são termos equivalentes. A assessoria refere-se a uma atividade de suporte jurídico para lidar com as exigências trabalhistas que possam surgir, enquanto o Compliance Trabalhista possui um alvo de atuação mais proativo, visando detectar, prevenir e corrigir os riscos relacionados à integridade e à conformidade com as legislações trabalhistas.

Qual é o papel da assessoria jurídica trabalhista no Compliance Trabalhista?

Evidente que os advogados que se dedicam ao compliance trabalhista devem manter-se continuamente atualizados sobre as leis trabalhistas, os procedimentos de órgãos públicos fiscalizadores e com sindicatos.

Assim, a atuação estará sempre orientada pelo propósito de proporcionar maior segurança jurídica e proteção tanto para a empresa quanto para seus colaboradores.

Como aplicar o Compliance Trabalhista na minha empresa?

Para alcançar eficácia, é de extrema importância que o escritório de advocacia estabeleça uma parceria direta com o setor de recursos humanos. O RH é responsável por gerenciar todos os procedimentos relacionados aos colaboradores, sendo fundamental essa colaboração para o sucesso do processo.

Não é suficiente apenas iniciar o processo; essa prática deve integrar-se ao cotidiano da organização, tornando-se parte de seus valores. A empresa deve estar constantemente em busca de medidas preventivas e de conformidade com as normas.

Além disso, é importante realizar regularmente a correção de práticas contrárias à lei, promover a implementação de boas condutas, assegurar que líderes e gestores recebam treinamento adequado, entre outras iniciativas que colaboram para a construção de um ambiente organizacional saudável.

Investir em Compliance Trabalhista é investir na sustentabilidade e no sucesso a longo prazo do seu negócio. Com a ajuda de uma assessoria jurídica especializada, você pode garantir que sua empresa não apenas cumpra com suas obrigações legais, mas também se destaque como um exemplo de integridade e responsabilidade no mercado.

Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar a sua empresa a alcançar o sucesso!

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

Tempo de leitura: 2 minutos

Quando o assunto é contratação, demissão, rotina e processos trabalhistas é essencial contar com a orientação de um advogado empresarial trabalhista.

Ter a assessoria de um advogado empresarial é importante para melhor solução dos processos trabalhistas, bem como, evitar que novas ações sejam movidas e para diminuir o passivo trabalhista da empresa.

No entanto, muitos empresários negligenciam a atuação desse profissional e, muitas vezes, optam por realizar processos como demissões e contratações sozinhos, o que pode gerar problemas e prejuízos futuros que poderiam ser evitados.

A assessoria de um advogado em decisões trabalhistas é fundamental para garantir a legalidade dos processos, a atuação da empresa em conformidade com a lei em contratações e demissões e decisões relacionadas a rotina trabalhista, elaboração de contratos e outros documentos, evitando ônus desnecessários para a empresa.

O advogado empresarial trabalhista contribui significativamente para a redução dos riscos de passivos trabalhistas, assegurando relações de acordo com a legislação e evita futuros processos decorrentes de falhas na redação de contratos que podem gerar desgastes e prejuízos à empresa.

Ainda, além da atuação na intermediação de processos trabalhistas com pessoas físicas, um advogado empresarial pode ajudar na elaboração de contratos com outras empresas ou terceirização de serviços.

Portanto, investir em uma assessoria jurídica empresarial trabalhista e uma forma eficaz de garantir o melhor desenvolvimento da empresa e aumentar sua rentabilidade.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.