Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

Como funciona o contrato de trabalho temporário?
Tempo de leitura: 4 minutos
O contrato de trabalho temporário surgiu para regularizar uma situação muito comum no Brasil, a contratação de trabalhadores para determinados períodos ou situações, principalmente em épocas sazonais, as quais representam um aumento significativo na oferta de empregos.

Em 2020, houve mais uma motivação para a contratação de trabalhadores temporários, as circunstâncias decorrentes da pandemia.

Apesar de conhecido do mercado de trabalho, muitos empregados e empregadores têm dúvidas sobre as regras, direitos, deveres entre outros aspectos que envolvem o contrato de trabalho temporário.

O que é contrato de trabalho temporário?

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Conclui-se do conceito acima que o contrato de trabalho temporário pressupõe a presença de três sujeitos:
- a empresa tomadora de serviços (ETS);
- a fornecedora (ETT); e
- o trabalhador.
Hipóteses de pactuação

O trabalho temporário somente pode ser pactuado em duas hipóteses taxativamente previstas em lei:
- atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; ou
- à demanda complementar de serviços.
O que é demanda complementar?

Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Enquadramento sindical

É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.

Entende-se que o enquadramento sindical do trabalhador temporário deve ser o da atividade preponderante de seu empregador, qual seja, a empresa de trabalho temporário.

Importante esclarecer que os trabalhadores têm direito a remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente (art. 12, “a”, da Lei nº 6.019/74).

Esta equivalência salarial entre empregado da Empresa de trabalho temporário e empregados da empresa tomadora está lastreada na isonomia salarial, e não em enquadramento sindical. Com efeito, o artigo 12, “a”, da Lei nº 6.019/74 não autoriza qualquer tipo de enquadramento sindical. Logo, é possível concluir que o empregado da empresa prestadora de serviço não integra a categoria profissional da empresa contratante (tomadora), mas sim a categoria dos empregados de empresas de prestação de serviços.

Contrato de trabalho temporário

Nos termos da legislação, o contrato temporário deve ter algumas cláusulas obrigatórias.

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

I – qualificação das partes;

II – motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

III – prazo da prestação de serviços;

IV – valor da prestação de serviços;

V – disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

Qual o prazo do contrato temporário?

O contrato temporário de trabalho pode durar até 180 dias, mas este período pode ser estendido por mais 90 dias, caso seja necessário. Os dias podem ser consecutivos ou não.

Caso o profissional contratado atinja o limite de 270 dias (180 + 90) de trabalho na empresa, somente poderá voltar a trabalhar com a mesma empresa após decorrido um período de 90 dias do término do último contrato.

Quais os direitos do trabalhador que tem contrato temporário?

O artigo 12 da Lei n.º 6.019/74 assegura ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
- remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional;
- jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
- férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
- repouso semanal remunerado;
- adicional por trabalho noturno;
- indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
- seguro contra acidente do trabalho;
- proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra “c” do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
Trabalhador com contrato temporário está sujeito a controle de horário?

Sim! Durante o trabalho na empresa contratante, o trabalhador com contrato temporário segue a rotina dos demais empregados e isso inclui a marcação de ponto.

Garantia de emprego da gestante:

“É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória da empregada gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT” (TST-IAC nº 5639- 31.2013.5.12.0051). Trata-se de tese vinculante e a ratio se aplica também para as demais situações de garantia de emprego.

Esse entendimento é restrito para os contratos temporários (Lei 6.019/74). Para as demais empregadas contratadas por prazo determinado (experiência, por exemplo), persiste à garantia de emprego.

Quais são os deveres da empresa com o contrato temporário?

Caso haja fraude na contratação de colaboradores temporários pela empresa tomadora, será estabelecido um vínculo direto entre os trabalhadores e a empresa.

Por sua vez, a empresa de trabalho temporário deve fornecer uma GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social) para cada empresa contratante, além de uma GFIP diferente para a equipe que cuida da parte administrativa.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
27/04/2023
Ex-sócio não deve responder pela empresa após dois anos de sua retirada
Tempo de leitura: 2 minutos
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª região (TRT-2) publicou uma decisão que isenta uma ex-sócia de responsabilidades trabalhistas, considerando que ela havia deixado o quadro societário da empresa dois anos antes do ajuizamento da reclamação.

No processo, o trabalhador alegou ter trabalhado na empresa entre dezembro de 2012 e fevereiro de 2015. A reclamação foi ajuizada em março de 2016.

A ex-sócia, por sua vez, comprovou que se retirou da sociedade em setembro de 2013, ou seja, dois anos e meio antes da propositura da demanda.

Segundo o desembargador-relator, Paulo Kim Barbosa, a análise dos artigos 1.003 e 1.032 do Código Civil deixa claro que não é possível impor ao sócio retirante a responsabilidade patrimonial por atos praticados quando não integrava o quadro societário. Jurisprudência de outros tribunais regionais reforçam o mesmo entendimento.

No mesmo sentido, dispõe o artigo 10-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no sentido de que o ex-sócio responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que era sócio e apenas em reclamações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.

“A responsabilidade subsidiária do sócio há de ter um limite temporal para sua concretização, conforme comandos legislativos, não podendo ser eterna, para que não se fira o princípio da segurança jurídica”, afirma o relator do acórdão.

Com isso, a 12ª Turma do Regional reverteu a decisão de 1º grau ao se basear nos artigos do Código Civil e alteração promovida na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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26/04/2023
O autista no mercado de trabalho
Tempo de leitura: 4 minutos
Os direitos fundamentais são garantidos pela Constituição Federal aos cidadãos do nosso país, independentemente de ter ou não alguma deficiência.

O artigo 5º da CF determina que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.

Mas, antes de falarmos sobre os direitos dos autistas, é importante ressaltar que o autismo se enquadra no Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), que objetiva assegurar e promover os direitos e liberdades fundamentais da pessoa com deficiência.

De maneira mais específica, há também a Lei Berenice Piana, de n. 12.764/12, que criou a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista. Essa lei, reconhece que a pessoa com TEA é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais, ou seja, todos os direitos assegurados às PcD’s são assegurados também à pessoa autista.

Independente do Transtorno Espectro Autista (TEA), toda criança (até 12 anos incompletos) e
adolescente (entre 12 e 18 anos de idade) têm direitos previstos em lei, entre eles o direito à dignidade, à profissionalização e ao mercado de trabalho.

O autista tem direito ao emprego

O direito à profissionalização e ao emprego são assegurados pela Constituição Federal a todos os indivíduos, inclusive pessoas com deficiência, o que abrange os autistas, segundo a Lei Berenice Piana.

A inclusão de autistas no mercado de trabalho também está assegurada pela Lei 12.764/2012, mais conhecida como Lei de Cotas, que obriga empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
- Até 200 empregados 2%;
- De 201 a 500 3%;
- De 501 a 1.000 4%;
- De 1.001 em diante 5%.
O autista, quando direcionado para a vaga correta, pode ter rendimento superior a qualquer funcionário “padrão”.

Desta forma, é fundamental analisar em quais áreas esses profissionais podem se beneficiar e contribuir para a empresa.

Por conta disso, muitas disponibilizam vagas exclusivas para autistas. Algumas agências se especializaram na preparação dos candidatos e fazem a “ponte” nesse processo.

Também é importante salientar que é um direito da pessoa com autismo ter as adaptações necessárias no ambiente de trabalho de acordo com suas peculiaridades.

Ao negar esta adaptação, o empregador comete crime de discriminação.

Liberação do PIS/PASEP

O trabalhador com autismo cadastrado no PIS, poderá sacar as quotas do PIS/PASEP.

FGTS

A pessoa com doença grave, como AIDS ou câncer, tem direito de sacar o valor depositado no seu FGTS. A mesma hipótese de saque pode ser aplicada ao titular que não tenha as doenças citadas, mas tenha um dependente nessas condições.

A lei não contemplou expressamente a previsão de saque para pessoas ou dependentes com Transtorno do Espectro Autista (TEA). Portanto, o trabalhador que tem autismo ou que possua um dependente nesta condição, ao se dirigir a uma agência da Caixa Econômica Federal, tiver seu pedido de liberação dos valores negado, deve recorrer ao Poder Judiciário e entrar com uma ação judicial.

Algumas vantagens que as empresas observam em empregados com autismo
- As pessoas com autismo têm facilidade em trabalhar com atividades rotineiras e processos padronizados;
- São avessos ao descumprimento de normas estabelecidas no ambiente de trabalho;
- Se atrasam menos e são mais focados nas atividades;
- Possuem alta capacidade de memorizar dados e processos relativos à sua atividade laboral;
- Gostam de manter o ambiente de trabalho limpo e organizado;
- São profissionais que se motivam com facilidade em relação às tarefas propostas;
- São capazes de ir além para buscar informações para completá-las;
- Pensam de forma diferente e podem dar respostas que fujam do pensamento convencional;
- Podem apresentar habilidades e conhecimento aprofundado em determinadas áreas.
- Para quem tem o TEA, trabalhar ajuda na melhoria do desempenho cognitivo e garante maior qualidade de vida para o autista e sua família, além de melhorar suas condições financeiras.
Conclusão

O mercado de trabalho é o espaço que, além de proporcionar base financeira para o autista, proporciona inclusão na sociedade e convívio entre pessoas típicas e atípicas.

Pessoas com TEA ainda sofrem intensa exclusão no âmbito profissional. Em uma sociedade em que tanto se fala sobre diversidade e aceitação, está mais do que na hora das empresas repensarem como estão lidando com a questão do autismo.

Pessoas dentro do espectro autista tem direito garantido por lei de serem inseridas no mercado de trabalho dentro das vagas destinadas a pessoas com deficiência. Mas esse direito nem sempre é respeitado por falta de preparo dos empregadores, que precisam adaptar o ambiente de trabalho e a equipe para convivermos e lidar com as diferenças.

Além disso, o autista também tem a possibilidade de participar do programa de aprendizagem para a pessoa com deficiência, a partir dos 14 anos. E não é necessário preencher requisito relativo a grau de escolaridade. Ele pode ser contratado como jovem aprendiz.

A desinformação e despreparo das empresas para receber pessoas com esse transtorno ainda são os maiores inimigos do autismo no mercado de trabalho. Para mudar essa realidade, é preciso mudar a forma de pensar e agir dentro das organizações.

Diversidade é o presente e o futuro!

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20/04/2023
TST garante flexibilização da jornada de trabalho para mães e pais de autistas
Tempo de leitura: 3 minutos
O autismo trata-se de um transtorno (TEA – Transtorno do Espectro Autista).

O artigo 1º da Lei 12.764/2012 estabelece que:
- 1º Para os efeitos desta Lei, é considerada pessoa com transtorno do espectro autista aquela portadora de síndrome clínica caracterizada na forma dos seguintes incisos I ou II:
I – deficiência persistente e clinicamente significativa da comunicação e da interação sociais, manifestada por deficiência marcada de comunicação verbal e não verbal usada para interação social; ausência de reciprocidade social; falência em desenvolver e manter relações apropriadas ao seu nível de desenvolvimento;

II – padrões restritivos e repetitivos de comportamentos, interesses e atividades, manifestados por comportamentos motores ou verbais estereotipados ou por comportamentos sensoriais incomuns; excessiva aderência a rotinas e padrões de comportamento ritualizados; interesses restritos e fixos.
- 2º A pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais.”
Deste modo, no âmbito legislativo a pessoa com autismo é considerada deficiente e possui todos os seus direitos, bem como, pais e mães com filho autista tem direito a flexibilização de jornada de trabalho.

Em decisões recentes, diversas Turmas do Tribunal Superior do Trabalho têm reconhecido o direito à redução da jornada de trabalho ou a sua flexibilização sem prejuízo do salário e sem a necessidade de compensação, a profissionais que têm filhos com Transtorno do Espectro Autista (TEA).

Em todos os casos, o TST considerou que, na ausência de legislação específica sobre a matéria, aplicam-se as normas internacionais, as disposições constitucionais e, por analogia, o Regime Jurídico Único (RJU) dos servidores públicos federais (Lei 8.112/1990).

Para o TST, devem ser observados os dispositivos que salvaguardam os direitos das pessoas com deficiência, além dos direitos da criança e do adolescente, assegurando condições para que a pessoa com transtorno de espectro autista possa gozar dos seus direitos humanos e ter a sua dignidade efetivamente respeitada.

Mas, agora é Lei!

Sancionada no fim de setembro, a Lei 14.457/2022 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) e flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência.

Com as novas regras, os pais poderão ser beneficiados com regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída.

Em recente decisão, a Justiça do Trabalho de São Paulo autorizou teletrabalho para uma mãe de dois filhos autistas, que é funcionária dos Correios. Assim como o trabalho à distância (home-office), a redução da jornada de trabalho, têm sido opções recorrentes em decisões judiciais envolvendo autistas e seus pais.

Algumas pessoas não sabem que a lei 8.112/90, artigo 98, parágrafo 3º, permite que os servidores públicos federais que tenham filho, dependente ou cônjuge considerado pessoa com deficiência (PcD), possa reduzir a jornada de trabalho em até 50% da carga horária, sem redução na remuneração ou necessidade de compensação.

Outro caso foi um julgado pela Sétima Turma, foi de uma técnica de enfermagem aprovada em concurso para jornada 12×36, ou seja, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, totalizando 36 horas semanais. A trabalhadora argumentou que criava sozinha filha com TEA, nascida em 2015, e precisava de mais tempo para acompanhar sessões de terapia, fonoaudiologia, pediatria e outros tratamentos para o desenvolvimento sadio da criança.

O Juízo de Origem determinou a redução da jornada da mãe em 50%, ficando limitada a 18 horas semanais – sem redução do salário ou necessidade de compensação –, mediante a comprovação semestral do tratamento junto à empresa, por meio da apresentação de atestado médico e declaração de outros profissionais que assistam a menor, enquanto houver a necessidade de acompanhamento. Apesar do recurso da empresa, o TST confirmou a decisão, entendendo como acertada a aplicação analógica do disposto no RJU (art. 98, parágrafos 2º e 3º), que prevê horário especial a servidor público que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência.

O relator do caso, ministro Renato de Lacerda Paiva, destacou que a Lei nº 12.764/2012, que dispõe sobre a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA, enquadra os autistas como “pessoas com deficiência para todos os efeitos legais”, ao tempo em que a Constituição estabelece uma série de regras protetivas para esse grupo de vulneráveis, com absoluta prioridade à criança e ao adolescente, além de atribuir obrigações ao Estado e às famílias como instrumentos essenciais no seu resguardo e proteção.

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19/04/2023
Novas regras CIPA 2023
Tempo de leitura: 4 minutos
Em 21 de março de 2023 entra em vigor as novas regras da CIPA, com alterações significativas na NR-5 que a regulamenta, trazidas pela lei 14.457/2022 publicada em 21 de setembro de 2022.

As mudanças na NR-5 são de importância para o empregador, além de alterar a nomenclatura para CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

Antes de discorrermos sobre as alterações havidas na NR-5, relevante esclarecer o conceito de CIPA.

O que é a CIPA?

Comissão responsável por organizar a Semana Interna de Prevenção de Acidentes (SIPAT) nas empresas, a CIPA tem como objetivo ensinar regras de segurança e prevenção de acidentes de trabalho nas empresas.

Dessa forma, o objetivo principal da CIPA é organizar a empresa. Esclarecer conceitos de segurança e parceria entre empregador e empregado, estabelecendo regras claras para prevenir possíveis acidentes.

Ainda, a Comissão Interna de Proteção de Acidentes – CIPA – é responsável pela fiscalização das operações com a finalidade de encontrar possíveis falhas de segurança no ambiente de trabalho.

A CIPA é responsável pela fiscalização e criação de programas de incentivo para a utilização de EPIs (equipamentos de proteção individual) pelos empregados das empresas, conscientizando-os sobre a importância do uso de cada equipamento.

Portanto, para maior fluidez na administração das empresas, é fundamental que a CIPA mantenha, de forma ininterrupta, a fiscalização de segurança dos trabalhadores.

Quais as novas regras da CIPA 2023?

Em 21 de outubro de 2021 foi assinada a portaria de revisão da NR 5, que entrou em vigor em 03 de janeiro de 2022. No dia 21 de setembro de 2022 foi promulgada a Lei nº 14.457, com o Programa Emprega + Mulheres, que entrou em vigor no dia 21 de março de 2023.

Esta nova lei, alterou o nome da CIPA de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

Dentre as alterações trazidas pela lei 14457/2022, as empresas devem promover um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho e através da CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO, deverão adotar medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, tais como:

– Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

– Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

– Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e

– Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Qual é o prazo para as empresas se adequarem as novas regras da CIPA 2023?

A empresas tem 180 dias contados a partir de 21/03/2023 para implementarem medidas internas de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Quem não cumprir a determinação poderá receber multa de até R$ 6.708,09, que varia de acordo com o número de empregados.

A fiscalização e aplicação de penalidades está a cargo dos auditores fiscais do trabalho, vinculados do Ministério do Trabalho e Emprego.

Conclusão

Dados do TST (Tribunal Superior do Trabalho) apontam que, somente em 2021, foram ajuizados na Justiça do Trabalho mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a assédio sexual em todo o país.

Contudo, os números podem estar subdimensionados, uma vez que as vítimas nem sempre fazem a denúncia.

Pesquisa da OIT (Organização Internacional do Trabalho), feita em dezembro de 2022, mostra que mais de uma em cada cinco pessoas empregadas (quase 23%) sofreram violência e assédio no trabalho, seja físico, psicológico ou sexual.

Com isso, a CIPA ganhou mais uma função e passa a atuar também na prevenção do assédio moral e sexual.

Através de mecanismos efetivos, a CIPA ficará a cargo dos planejamentos estratégicos de prevenção no ambiente de trabalho, como palestras, treinamentos e cursos, a fim de capacitar, encorajar e ajudar no enfrentamento das dificuldades que poderão surgir no ambiente de trabalho.

Além disso, a CIPA tem a responsabilidade de elaborar campanhas de conscientização sobre o assédio sexual, para educar colaboradores e prevenir o crime.

O assédio sexual é crime previsto no artigo 216-A do Código Penal, com pena de detenção prevista de 1 a 2 anos, que pode ser aumentada em ⅓ (um terço) se a vítima for menor de idade. Sob a ótica trabalhista, o empregador também pode ser punido, pois é sua função cumprir e fazer cumprir as leis dentro da empresa.

Portanto, se for vítima de assédio, não se cale! Denuncie à CIPA e ao Sindicato.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
18/04/2023
Demissões por justa causa e a LGPD
Tempo de leitura: 2 minutos
As empresas vêm se adequando à Lei Geral de Proteção de Dados e preocupando-se a estar em conformidade com todo processo de tratamento de dados pessoais.

Se, por um lado as empresas são passíveis de multa em caso de vazamento de dados, por outro lado, os empregados também correm risco demissional.

Violar a LGPD dá justa causa?

O uso indevido de dados pessoais tem ensejado demissões por justa causa em muitas empresas, desde que a LGPD entrou em vigor.

Profissionais podem ser demitidos por justa causa ao violar a LGPD?

Sim. O empregado que descumprir as normas internas de tratamento de dados pessoais e dependendo das circunstâncias do caso concreto, poderá, nos termos do artigo 482 da CLT, sofrer a penalidade mais severa, no caso, a demissão por justa causa.

Demissões sob o fundamento de violação à LGPD vêm sendo confirmadas pela Justiça do Trabalho ao entender que o empregado dispensado usou de forma inadequada dados pessoais de clientes.

As demissões por justa causa relacionadas ao uso indevido de dados pessoais ainda são pouco comuns, mas a expectativa é que aumentem.

Mas, nem sempre demitir o empregado é suficiente para solucionar os problemas de um possível vazamento de dados, pois também existem os riscos reputacionais de uma quebra de confiabilidade.

As empresas devem escolher as medidas mais efetivas, a exemplo de treinamentos e palestras, para que possam orientar e preparar empregados e gestores, para que se atentem as novas obrigações para se manter em conformidade com a LGPD.

Sem dúvidas, um dos grandes desafios que as empresas vêm enfrentando com relação aos seus colaboradores é a efetiva e correta assimilação dos conceitos de privacidade e proteção de dados trazidos pela LGPD.

Vale destacar que a LGPD, seus princípios e suas regras estão em constante atuação nas relações de trabalho. Quando a empresa já implementou a LGPD, comunicou e treinou seus funcionários, colaboradores e clientes e ainda ocorrem eventos de descumprimento de qualquer das partes está sujeita a penalidades ou sanções.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

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14/04/2023
Empregada gestante não pode trabalhar em atividades insalubres
Tempo de leitura: 5 minutos
Uma das maiores polêmicas trazidas com a Reforma Trabalhista foi quanto a redação conferida ao artigo 394-A, incisos II e III da CLT, que tratam sobre a possibilidade de grávidas e lactantes laborarem em ambientes considerados insalubres.

O que são atividades insalubres?

As atividades insalubres são aquelas que, por sua natureza, expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites permitidos pela lei.

O que é ambiente insalubre?

Ambiente insalubre é aquele que expõe o trabalhador a fatores cotidianos acima da normalidade, considerados de risco, pois podem prejudicar a saúde, seja pela sua natureza, tempo de exposição ou intensidade, como por exemplo ruído, umidade, radiação etc., conforme artigo 189 da CLT.

Art. 189 – Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Conforme disposto no artigo 394 da CLT, mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Além disso, artigo 394-A da CLT determina que sem prejuízo de sua remuneração, incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
- Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
- Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) deu nova redação ao artigo 394-A da CLT, permitindo que gestantes e lactantes laborem em ambientes insalubres, mas, locais e atividades insalubres, como ruídos, exposição ao calor, frio, no local de trabalho, podem afetar as gestantes e lactantes.

Entretanto, a propositura de ADI sobre o tema deu ensejo a uma decisão proferida pelo STF.

Entenda o caso

Em maio de 2019, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou procedente ADIN 5938 (ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos) para declarar a inconstitucionalidade da expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento” contida no supra referido artigo, porque condicionava o afastamento de gestantes ou lactantes do exercício de atividades insalubres à apresentação de atestado médico.

A expressão declarada inconstitucional havia sido inserida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e admitia que gestantes exercessem atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e que lactantes desempenhassem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentassem atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, que recomendasse o afastamento.

Direitos irrenunciáveis

Em seu voto, o relator destacou que a proteção à maternidade e à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou pela própria negligência da gestante ou da lactante em apresentar atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido.

O ministro destacou a dificuldade das mulheres que não têm acesso à saúde básica para obterem um atestado para essa finalidade. Segundo ele, a Constituição Federal garante uma série de direitos sociais, como a proteção à maternidade, a licença-maternidade e a estabilidade no emprego durante a gravidez, além de normas de saúde, higiene e segurança.

Assim, segundo o relator, em situações de manifesto prejuízo à saúde da trabalhadora, a modificação na lei passou a atribuir à gestante o ônus de demonstrar essa circunstância, o que desfavorece a plena proteção dos interesses constitucionalmente protegidos. Também no seu entendimento, a norma, ao prever o afastamento automático da gestante somente no caso de insalubridade em grau máximo contraria a jurisprudência do STF que tutela os direitos da empregada gestante e lactante, do nascituro e do recém-nascido lactente, em quaisquer situações de risco à sua saúde e ao seu bem-estar.

Retrocesso social

Para a ministra Rosa Weber, a alteração trazida pela Reforma Trabalhista foi um “inegável retrocesso social”, porque revogou norma anterior que vedava o trabalho insalubre da gestante ou lactante, além de menosprezar direito fundamental à saúde da mãe trabalhadora. A ministra lembrou que o valor social do trabalho e o princípio da dignidade da pessoa humana permeiam todo o texto constitucional e, por isso, alterações legais não podem comprometer os valores construídos na sociedade brasileira e os direitos fundamentais nas relações de trabalho.

Para o ministro Luís Roberto Barroso, a nova redação afrontou o direito social à proteção da maternidade, o princípio do melhor interesse da criança previsto no artigo 227 da Constituição Federal e o princípio da precaução, através do qual, sempre que houver risco ou incerteza, deve-se favorecer a posição mais conservadora e protetiva.

Amarras

Segundo o ministro Luiz Fux a trabalhadora, na busca de manter seu emprego no médio prazo, poderia preferir se submeter a fatores de risco e não apresentar atestado médico, colocando em risco a sua saúde, decorrente de um eventual aborto espontâneo, e do bebê, vulnerável na lactação e, mais ainda, na fase gestacional. Além disso, a seu ver, a regra, ao atribuir à trabalhadora o ônus de apresentar o atestado reforça amarras socialmente construídas, que recaem desproporcionalmente sobre a mulher.

A ministra Carmen Lúcia afirmou que a gestação não é uma vulnerabilidade, mas uma bênção, e que, mesmo assim acaba sendo retaliada “por uma sociedade na qual qualquer possibilidade de afastamento do empregado opera em seu desfavor”.

O ministro Celso de Mello (aposentado) também ressaltou que a regra legal, caso fosse validada, provocaria “inadmissível efeito perverso resultante do desrespeito e da ofensa ao princípio que veda o retrocesso social”.

Divergente foi o voto do ministro Marco Aurélio (aposentado) pela improcedência do pedido, por entender que a norma não conflita com a Constituição Federal e é razoável ao exigir pronunciamento médico sobre a conveniência do afastamento do ambiente insalubre em grau médio.

Como a empresa deve proceder em relação à empregada grávida que trabalha em local insalubre? Deve afastar a empregada da função?

Gestantes e lactantes não podem desempenhar suas atividades em ambiente insalubre, conforme entendimento firmado pelo plenário do STF, ao decidir que o artigo 394-A da CLT, trazido com a reforma trabalhista é inconstitucional por exigir atestado médico para o afastamento das atividades insalubres.

O afastamento das gestantes e lactantes tem como objetivo não só de resguardar os direitos sociais da mulher, mas também de proteger o recém-nascido.

A empregada deve informar a gravidez ao empregador e solicitar seu afastamento da função insalubre, devendo ser realocada em outra função (que seja salubre) para evitar o contato com agentes nocivos à saúde.

O que fazer quando não é possível realocar gestantes em local salubre?

Se o empregador não tiver outra função para realocar a empregada grávida ou lactante, deverá afastá-la das suas atividades como licença maternidade.

O que fazer quando a empresa não quer afastar a gestante do trabalho insalubre?

Se o empregador não afastar a gestante da função insalubre, a empregada poderá mover contra a empresa uma ação trabalhista e pleitear indenização por não ter sido afastada, dentre outros direitos que entender devidos.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
11/04/2023
10 recomendações na hora de dispensar um empregado
Tempo de leitura: 2 minutos
Dispensar um empregado é uma tarefa difícil e desconfortável, mas algumas vezes, necessária. Abaixo seguem as 10 recomendações de como dispensar um empregado de forma adequada:
- Tenha um motivo válido: Certifique-se de que existe um motivo legítimo para demitir o empregado, como desempenho insatisfatório, violação das políticas da empresa, falta de ética, falta de compromisso etc.;
- Seja claro e direto: Não prolongue o processo. Seja direto na comunicação, deixando claro que está demitindo o empregado e por qual motivo. Ser claro e direto não significa ser grosseiro e insensível;
- Seja profissional: Não faça críticas pessoais ao empregado, mantenha o foco nos motivos que justificam a demissão;
- Seja empático: A demissão pode ser um choque para o empregado. Portanto, mostrar empatia e compaixão durante o processo é sempre de bom. Contudo, não se envolva emocionalmente alongando demais o processo
- Escolha o momento certo: Evite dispensar o empregado em um momento inadequado, por exemplo, na véspera de um feriado, na sexta-feira à tarde, ou no início do dia ou no dia que o empregado comenta estar passando por um problema como a perda de um ente querido. Escolha um momento em que o empregado possa ter tempo para absorver a notícia;
- Prepare-se para a reação do empregado: Esteja preparado para uma reação negativa do empregado e planeje como responder caso isso ocorra;
- Mantenha a privacidade: Garanta a privacidade do empregado e não compartilhe informações com outros funcionários, a menos que seja estritamente necessário;
- Seja transparente: Informe ao empregado sobre quaisquer benefícios que possam ter direito após a demissão, como seguro-desemprego, salário atrasado etc.;
- Convide o RH para apoiar: Peça apoio do departamento de Recursos Humanos para ajudá-lo a conduzir a demissão e garantir que todos os procedimentos sejam realizados corretamente;
- Encerre a conversa com respeito e cordialidade: Termine a conversa com respeito e, se possível, ofereça ajuda ao empregado em relação a busca de novas oportunidades ou recomendação a outros empregadores;
Lembre-se que a demissão é um processo delicado e deve ser tratado com respeito e consideração pelos envolvidos. Ao seguir essas dicas, você pode ajudar a tornar o processo de demissão menos traumático para todos.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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07/04/2023
Você paga salário por fora aos seus empregados?
Tempo de leitura: 3 minutos
A seguir escrevemos sobre as principais consequências para a empresa ao pagar salários “por fora”.

Muitos empregados que trabalham com carteira assinada recebem “por fora”, tratando-se de prática comum, embora contrária a lei.

Antes é preciso entender o que é salário “por fora”.

O que é o salário por fora?

O salário “por fora” refere-se ao pagamento realizado pelas empresas aos seus empregados, mas que não tem registro na carteira de trabalho e não é considerado na folha de pagamento e, consequentemente, não é tributado.

Ou seja, o salário “por fora” é uma prática adotada por algumas empresas para remunerar seus empregados sem os encargos trabalhistas, como impostos e contribuições previdenciárias.

Essa prática pode ocorrer de diversas formas como, por exemplo, através do pagamento de uma “ajuda de custo” ou “gratificação”, que são pagas ao empregado, contudo sem a incidência de impostos e sem anotação na CTPS.

Outra forma comum é o pagamento de salário em espécie, dificultando o registro do pagamento na carteira do trabalhador.

O que a lei diz sobre o salário por fora?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que é obrigatório o registro de todas as informações de trabalho, incluindo o salário e suas condições de pagamento.

Está disposto no artigo 457 da CLT que “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” e no § 1^o do mesmo artigo consta que “Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.”

Portanto, além do salário, compreenderá na remuneração do empregado, os valores pagos a título de gratificações legais e comissões, ainda que o pagamento seja efetuado “por fora”.

Ou seja, qualquer valor pago pela empresa ao empregado, direta ou indiretamente, como contraprestação do seu trabalho, deve ser considerado na folha de pagamento e servir de base de cálculo para incidência das contribuições previdenciárias e fiscais.

Mas afinal, quais as consequências para empregadores e empregados que pagam e recebem salários por fora?

Abaixo seguem 10 possíveis consequências negativas decorrentes do pagamento de salário “por fora”:
- Processos trabalhistas: Empregados insatisfeitos podem acionar a empresa na justiça para reclamar seus direitos trabalhistas. Isso pode gerar processos trabalhistas que podem custar caro em termos financeiros e de reputação.
- Multas e penalidades: As empresas que pagam salários “por fora” estão infringindo a legislação trabalhista, o que pode resultar em multas e outras penalidades aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
- Perda de credibilidade: A prática de pagar salários “por fora” pode prejudicar a imagem da empresa, especialmente se ela for descoberta. Isso pode afetar a confiança dos clientes, fornecedores e investidores na empresa.
- Queda na produtividade: Funcionários que não são remunerados de forma correta podem ficar desmotivados e insatisfeitos, o que pode levar a uma queda na produtividade e na qualidade do trabalho.
- Baixa retenção de talentos: A falta de remuneração justa e adequada pode levar os empregados a buscar empregos em outras empresas, podendo gerar alta rotatividade de pessoal.
- Dificuldade em contratar novos empregados: A reputação negativa da empresa pode tornar mais difícil atrair novos talentos, uma vez que os candidatos podem preferir trabalhar em empresas com melhor reputação.
- Aumento da evasão fiscal: Pagar salários “por fora” pode ser tido como uma forma de evasão fiscal, o que pode causar um aumento do problema em outras áreas da empresa.
- Perda de incentivos fiscais: As empresas que pagam salários “por fora” podem não ter direito a incentivos fiscais ou a outros benefícios que são destinados a empresas que seguem as regras trabalhistas e fiscais.
- Problemas de segurança social: Funcionários que não recebem salários formais podem ter dificuldade em obter benefícios de segurança social, como seguro-desemprego, aposentadoria e outros benefícios trabalhistas.
- Consequências criminais: Em alguns casos, pagar salários por fora pode ser considerado um crime, o que pode resultar em consequências criminais para a empresa e seus proprietários.
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Conclusão

O salário “por fora” consta na Lei n. 8.137/1990 como crime contra a ordem tributária, na medida em que o empregador reduz a contribuição social, omitindo informação e prestando declaração falsa às autoridades fazendárias, além de inserir elementos inexatos na declaração de rendimentos dos empregados.

Em suma, sabemos que a carga tributária que incidem sobre o faturamento das empresas não é baixa. Contudo, não é justificativa para incorrer na prática de efetuar pagamentos de salários “por fora”, implicando consequências negativas, dentre elas o risco de aumentar o passivo trabalhista.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
05/04/2023