Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO é um documento que deve ser elaborado pelas empresas e o mesmo deve ser entregue aos empregados que trabalham expostos a agentes nocivos à saúde entre outras informações como dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais entre outros.

Quem pode elaborar o PPP?

O PPP deve ser elaborado por um profissional qualificado como engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho e deve conter detalhadamente as atividades desenvolvidas, quais agentes nocivos presentes no ambiente de trabalho, os exames médicos realizados e as medidas de prevenção adotada pela empresa. Importante que as empresas cumpram com as exigências da lei 8.213/91 (artigo 58) para evitar possíveis problemas jurídicos.

Um dos objetivos do PPP é fornecer ao INSS informações precisas para a concessão da aposentadoria especial ou para o reconhecimento de períodos especiais de trabalho.

Qual é o propósito do PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO?

• Comprovar as condições para obtenção do direito a benefícios e serviços previdenciários;
• Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual ou difuso e coletivo;
• Prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;
• Possibilitar aos administradores públicos e privados acesso à base de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.

Você sabia que o PPP agora é eletrônico?

De acordo com a Portaria INSS/DIRBEN 1.100/2023, a partir de 1º de janeiro de 2023 o PPP eletrônico tornou-se obrigatório. O responsável pela emissão do PPP deverá obedecer aos seguintes critérios:

• PPP em meio físico: para o período trabalhado até 31 de dezembro de 2022; e
• PPP em meio eletrônico: para o período trabalhado a partir de 1º de janeiro de 2023.

Importante: O PPP em meio eletrônico substitui o PPP em meio físico para comprovação de direitos junto ao INSS. Não será aceito o PPP físico para períodos trabalhados a contar de 1º de janeiro de 2023.

Conforme Instrução Normativa do INSS 128/2022 as empresas deverão preencher o formulário de forma individualizada para seus trabalhadores.

Quando entregar o PPP para o trabalhador?

O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO deverá ser preenchido, atualizado e entregue ao trabalhador no momento da rescisão de contrato de trabalho, especificando se ele esteve sujeito aos agentes nocivos à saúde, sob pena de multa.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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A estabilidade gestacional tem previsão na Lei nº 12.812/2013 – Art. 391- A da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e na alínea b do inciso II do Art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, tratando-se de um direito para assegurar o bem-estar da gestante e do seu bebê.

Esse direito visa garantir que as empregadas não sofram discriminação profissional e mantenham o sustento e carreira preservados.

O que é período de estabilidade gestacional?

O período da estabilidade gestacional é uma proteção ao emprego da mulher que oferece garantia de continuidade do emprego, desde a confirmação da gravidez até o 5° mês após o parto, caso não tenha previsão temporal maior prevista em norma coletiva.

A legislação garante a toda gestante o período de estabilidade provisória, de maneira que não poderá ser dispensada pela empresa durante referido período.

A empregada foi dispensada sem saber que estava grávida. E agora?

Pode acontecer de a empresa e, até mesmo a empregada, desconhecerem a gravidez quando da dispensa. Assim, sendo a empresa comunicada após a demissão sobre a gravidez, a empregada deve ser reintegrada, ainda que a gravidez tenha ocorrido durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, ou seja, se a empregada estava grávida quando da demissão terá direito à estabilidade no emprego, mesmo se a empresa desconhecia o fato.

A questão principal, é que a proteção é para o bebê que vai nascer. Desta maneira, descoberta a gravidez, ainda que depois da demissão, a gestante precisa procurar os recursos humanos da empresa, entregar o documento que comprove sua gravidez, a exemplo, o atestado médico, para ser reintegrada ao emprego.

Cabe indenização?

Caso a empresa se recusar a reintegrar a empregada gestante, mesmo após a entrega do atestado médico que comprove a gravidez, poderá pagar a indenização pelo período de estabilidade que abrangerá os salários de todo o período de estabilidade, 13º salário, férias mais 1/3, FGTS com multa de 40% e, ainda, o aviso prévio com a projeção até o fim desse período.

Processo Trabalhista?

Se a empregada estiver grávida quando da dispensa sem justa causa, e a empresa recuse a reintegrá-la ainda que não tivesse conhecimento da gravidez quando da demissão, poderá entrar com uma ação na Justiça do Trabalho pedindo seus direitos trabalhistas, dentre os quais salários do período de estabilidade, 13º salário, férias mais 1/3, FGTS com multa de 40% e outros.

A fim de minimizar os riscos trabalhistas, quando da dispensa sem justa causa de uma empregada, pode-se pedir que a trabalhadora assine um termo/declaração comprometendo-se a comunicar a empresa caso seja constatado que se encontrava grávida quando da rescisão do contrato de trabalho

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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No último dia 20 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu reverter um entendimento consolidado há 13 anos, o que pode onerar a folha de pagamento das empresas.

Assim, o Pleno do TST decidiu reconhecer o conflito de teses a justificar a submissão do incidente a julgamento e, por maioria, alterar a redação da Orientação Jurisprudencial nº 394 da SBDI-I do TST, atribuindo à referida orientação a seguinte redação:

“REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. REPERCUSSÃO NO CÁLCULO DAS FÉRIAS, DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E DEPÓSITOS DO FGTS. I. A majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas extras habituais, deve repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS; II – O item I será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20/3/2023“. (grifamos)

Desta maneira, por maioria de votos, o Tribunal Pleno entendeu que a remuneração pelo repouso semanal, com a inclusão no cálculo de horas extras habitualmente prestadas pelo empregado, deve ter reflexo sobre outras verbas como férias, 13º salário, aviso-prévio e FGTS.

Anteriormente, o entendimento era no sentido contrário, ou seja, a majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não deveria repercutir no cálculo das férias, 13º. salário, aviso prévio e FGTS, por gerar pagamento em duplicidade ao trabalhador.

Desta forma, a Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 394 do SDI1 foi revista em julgamento realizado no último dia 20.

Na prática, a decisão onera a forma de cálculo de verbas trabalhistas quando houver prestação de horas extras habituais e o impacto será geral porque em qualquer empresa, seja microempresa até empresa de grande porte, podem ser realizadas horas extras habituais.

A decisão foi proferida em incidente de recurso repetitivo (processo nº 10169-57.2013.5.05.0024).

Dessa maneira, a nova orientação do TST deverá ser observada por toda a Justiça do Trabalho (caráter vinculativo) a partir de 20/03/2023, data do julgamento.

Ainda, houve modulação dos efeitos da referida decisão, no sentido de que apenas a partir da data do julgamento as horas extras trabalhadas repercutirão no repouso semanal remunerado e, esse somatório, nas demais verbas trabalhistas.

Caso não houvesse a linha de corte e os efeitos fossem retroativos, afirmou o ministro Aloysio Silva Corrêa da Veiga, haveria risco para os empregadores. “Pode trazer um passivo monstruoso e até provocar ações rescisórias em que entendemos haver bis in idem [pagamento em duplicidade]. Não é um ou dois processos, é uma quantidade significativa”, disse. “Não podemos apenar quem cumpriu a OJ”, acrescentou o ministro Mauricio Godinho.

A nova orientação jurisprudencial repercute para quem tem contrato de trabalho em curso e que presta serviço em hora extra a partir da data do julgamento e diferente do que normalmente acontece, nesse caso, a decisão não afeta os processos em curso.

Esse assunto já tinha sido debatido em dezembro de 2017 pela Subseção Especializada I em Dissídios Individuais (SBDI-I). Naquela ocasião, havia maioria de votos para alterar a OJ nº 394, mas o resultado não foi proclamado, porque com a entrada em vigor da reforma trabalhista em novembro de 2017, revisões de orientações jurisprudenciais e súmulas passaram a ser de competência do Pleno do Tribunal.

A discussão ficou pendente por cinco anos, até o julgamento proferido na semana passada.

Fonte: file:///C:/Users/Psystem/Downloads/TST%20-%20Certidao%20de%20Julgamento.pdf

O escritório Noronha e Nogueira Advogados segue acompanhando as últimas decisões do TST acerca deste te de outros temas a fim de manter seus clientes sempre bem informados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Uma pesquisa realizada pela Society for Human Resource Management, SHRM, associação profissional de membros de recursos humanos da Virgínia, a qual revelou que 3 a cada 10 trabalhadores entrevistados afirmam que a cultura da empresa os deixa irritados também em suas casas.

O que leva uma empresa a ser tóxica é o que afeta principalmente a negatividade dos trabalhadores dentro e fora da empresa.

Podemos dizer que o ambiente é tóxico quando as ações, regras, rotinas e comportamentos das empresas não estão alinhados com o estilo de vida profissional, causando mal-estar físico e psicológico, afetando na vida profissional e pessoal.

A toxicidade nas empresas aumenta o estresse no ambiental laboral.

Quais efeitos a toxicidade pode causar no ambiente de trabalho?

• Grande probabilidade para acidentes;
• Diminuição na qualidade no atendimento e produtividade profissional;
• Comprometer a imagem da empresa;
• Maiores chances de processos trabalhistas.

Como Identificar um ambiente tóxico?

• Falta de confiança e Insegurança em excesso;
• Fofoca e bullying;
• Lider tóxico;
• Competitividade;
• Alta rotatividade de funcionários;
• Desrespeito entre os funcionários e gestores;

Como evitar que uma empresa se torne tóxica?

A boa notícia é que é possível evitar esses resultados insatisfatórios, e um dos principais passos para isso é saber identificar os sinais que apontam para um ambiente de trabalho tóxico.

Evite discussões, trate bem seus colegas e seus gestores, incentive a comunicação interna, crie “caixinha” de feedback, atividades para o bem-estar, reuniões quinzenais para reclamações e sugestões.

Importante destacar que não estamos sozinhos e que precisamos uns dos outros para o desenvolvimento e aprendizado profissional, físico e metal.

O ambiente de trabalho requer cuidados para que possa ser um ambiente gostoso, agradável com pessoas queridas. Bem ou mal, passamos mais tempo em nosso trabalho do que com nossa família, por isso, é importante priorizar o bem-estar de nossos colegas e gestores.

Você sabia que o processo de coaching pode ajudar empresas com ambiente de trabalho tóxico?

Nos dias atuais é muito comum que se busque uma liderança mais humanizada para conquistar e gerir as melhores pessoas para trabalharem juntas.

O líder que busca ser melhor no que faz, ou seja, busca a excelência na liderança, precisa avaliar fraquezas e no crescimento pessoal e profissional. Assim pode corrigir possíveis incompetências e aprimorar as habilidades de liderança.

O Coaching como instrumento de melhoria pessoal, profissional e empresarial aumenta a capacidade da gestão e equipe de uma empresa.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista ou processo de coaching para sua equipe?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados, além de assessoria em desenvolvimento humano através do coaching.

Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O salário mensal, também chamado de remuneração direta, é um dos principais motivos para atrair candidatos a uma vaga de emprego.

Entretanto, outros benefícios também acabam por contribuir na hora de um candidato decidir por trabalhar em uma empresa ou não.

O que é considerado remuneração indireta?

São benefícios que as empresas oferecem para complementar o salário dos seus empregados, seja para cumprir o que determina a legislação trabalhista ou para atrair profissionais comprometidos com o mercado de trabalho.

Quais são os benefícios obrigatórios pela lei?

Embora chamados de benefícios, algumas dessas vantagens que complementam o salário do empregado são garantidos por lei e devem ser suportados por todas as empresas a todos os seus empregados contratados pelo regime CLT. São eles:

• Férias remuneradas acrescidas de 1/3;
• 13° salário;
• Vale transporte;
• FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), entre outros;

Entretanto, existem outros benefícios que são opcionais.

Os benefícios concedidos além da remuneração mensal são chamados de remuneração indireta e são considerados como “diferenciais”, afinal de contas, eles têm o objetivo de proporcionar motivação e bem-estar aos colaboradores.

Quais são os benefícios considerados como remuneração indireta?

• Auxílio-alimentação;
• Plano de saúde;
• Plano odontológico;
• Seguro de vida;
• Associação com algum clube recreativo ou academia;
• Bolsa de estudos, entre outros benefícios que tenham o objetivo de proporcionar o bem-estar dos funcionários.

Vale lembrar que os benefícios oferecidos como remuneração indireta não substituem o salário mensal, tratam-se de utilidades que as empresas não são obrigadas a conceder aos seus empregados.

Ainda, para fins trabalhistas, referidas utilidades concedidas pelo empregado não serão consideradas salários conforme previsto no art. 458, § 2º. da CLT

Quais são as vantagens da remuneração indireta?

Quanto mais a empresa investe no bem-estar e na saúde de seus empregados mais eles se sentem valorizados, motivados e engajados com o dia a dia de trabalho, o que se reflete diretamente no clima organizacional, no desempenho e na produtividade da equipe.

Você sabia que uma vez concedido, o benefício da remuneração indireta se torna direito adquirido?

Há jurisprudência no sentido de que uma vez o benefício da remuneração indireta adquirido, não pode ser cancelado.

Por isso, antes de conceder algum benefício, é importante a empresa analisar financeiramente os custos, para não oferecer o que não poderá arcar, lembrando que os benefícios são reajustados, assim como o salário do empregado.

A empresa deve ser cautelosa e trabalhar em conjunto com os setores financeiro e de recursos humanos para viabilizar a melhor maneira possível para conceder remuneração indireta aos seus empregados.

Quais são as desvantagens da remuneração indireta?

Quando os benefícios oferecidos estão alinhados com as necessidades dos colaboradores, eles podem ser uma ferramenta de muita importância, mas quando não alinhados pode ocorrer divergências de opiniões.

Por isso, é de grande valia que seja realizada pesquisa para conhecer o real interesse dos empregados, para que futuramente não ocorra divergências, mas sabendo que será impossível agradar a todos.

Valorizar e motivar o empregado é muito importante para ter empregados comprometidos e trabalhando para o sucesso de sua empresa.

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Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.