Noronha e Nogueira Advogados

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  • Antecipação das férias segundo as regras da MP 1.046/2021

    Antecipação das férias segundo as regras da MP 1.046/2021

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A Medida Provisória nº 1046/2021 publicada em 27/04/2021 dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), trazendo regras de flexibilização dos direitos trabalhistas, dentre as quais a possibilidade de antecipação das férias dos colaboradores.

    Nesse artigo, falaremos sobre as regras que podem ser aplicadas a respeito das férias individuais, a critério do empregador, enquanto estiver em vigência a mencionada MP.

    A MP 1046 permite ao empregador a antecipação das férias individual ao empregado, mesmo aquelas que o período aquisitivo não foi completado.

    Um dos requisitos previstos na MP para a concessão das férias é a necessidade de o empregador avisar o empregado, por escrito ou por meio eletrônico, de seu início com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, indicando na comunicação o período a ser usufruído, que não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

    A MP estabelece, ainda, que deve ser dada prioridade aos empregados pertencentes ao grupo de risco da covid-19.

    A título de comparação, pelas regras da CLT, o empregado deve ser avisado sobre o início de suas férias com prazo mínimo de 30 dias antecedência e as férias podem ser fracionadas em 3 períodos, sendo que um deles deve ser de no mínimo 14 dias corridos e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos e para concessão das férias o período aquisitivo deve ter se completado, ou seja, o empregado deve ter trabalho 12 meses.

    A MP 1046 também permite que empregador suspenda as férias ou as licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, através de comunicação formal da decisão ao trabalhador por escrito ou, preferencialmente, por meio eletrônico, também com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas.

    Dessa maneira, através da MP 1046, é possível que a empresa e empregado celebrem acordo individual escrito para antecipação de períodos futuros de férias, ou seja, sem que tenham sido completados os períodos aquisitivos, o que pode resultar com que o colaborador permaneça de férias por mais tempo e, posteriormente, tenha que trabalhar por um longo período sem férias.

    Além disso, a MP altera a forma de pagamento das férias ao trabalhador, que poderá ser efetuado até o 5º. dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

    Diferente da CLT que prevê que o pagamento das férias deve ocorrer em até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de gozo das férias.

    Através da MP, ainda foi autorizada a conversão de um terço do período das férias em abono pecuniário, que pela CLT é uma faculdade do trabalhador. Ou seja, se pedido dentro do prazo legal o empregador é obrigado a pagar o abono. Mas no caso de adesão à MP, a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário dependerá da concordância da empresa e seu pagamento poderá ser realizado após a concessão do restante das férias, a critério do empregador, até a data em que é devida a gratificação natalina, ou seja, no mês de dezembro.

    Com amparo no que dispõe a referida MP o adicional de 1/3 de férias previsto constitucionalmente, também poderá ser pago na mesma data que o abono pecuniário, ou seja, em dezembro.

    Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não adimplidos serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. Quanto as férias usufruídas antecipadamente, cujo período não tenha sido adquirido, serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

    A publicação da MP 1046/2021 trouxe algumas alternativas possibilitando a flexibilização dos direitos trabalhistas, para facilitar o isolamento necessário à contenção da transmissão da doença causada pelo coronavírus e contribuir para viabilizar a manutenção dos vínculos empregatícios.

    Não fossem as medidas trazidas pelo Governo Federal os impactos decorrentes da pandemia do coronavírus teriam sido ainda mais devassadores, provocando o encerramento das atividades de ainda mais empresas além da perda de empregos de diversos trabalhadores.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Atenção Empresas: Recente condenação judicial com base na LGPD

    Atenção Empresas: Recente condenação judicial com base na LGPD

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Tribunal de Justiça de São Paulo aplica LGPD e condena E-COMMERCE por vazamento de dados de cliente.

    No dia 22/06/2021 a 26ª. Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo decidiu que o vazamento de dados do consumidor em e-commerce, ainda que por curto período, demonstra “falha de segurança” e gera dano moral indenizável. Por consequência, a empresa foi condenada a pagar ao cliente indenização de R$ 2 mil.

    Citamos essa decisão para demonstrar que apesar de as sanções administrativas previstas na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei nº 13.709/2018 ainda não estarem em vigor, as condenações judiciais vêm ocorrendo, razão pela qual as empresas devem tomar o quanto antes as medidas necessárias para se adequar à LGPD.

    Lembrando que a LGPD impacta, inclusive, as relações de trabalho, sendo o setor de RH, uma das áreas da empresa que também deverá se adequar às regras da lei, a fim de que a empresa passe por um processo completo de adequação à LGPD.

    A decisão do Tribunal reformou a sentença do juiz Gustavo Henrichs Favero, da 4ª Vara de Cubatão. O magistrado julgou a ação improcedente por entender que o dano sofrido pelo autor daquela ação, um vigilante de 42 anos, não teria sido comprovado e que mera expectativa de dano não é possível de ser indenizável.

    O autor da ação recorreu da sentença que, como dito, foi reformada em grau de apelação pelo TJ-SP.

    Em síntese, o caso narra o fato de um cliente ter adquirido uma parafusadeira elétrica por R$ 427,00 por meio da loja online da Sodimac, no dia 22 de setembro de 2020. Horas após a compra, por meio do WhatsApp, um desconhecido alertou o vigilante, o autor da ação, que seus dados estavam expostos na internet para qualquer pessoa no canal da empresa.

    O informante comprovou o que disse enviando pelo WhatsApp prints da tela de seu computador com os dados vazados. Até os dados do cartão de crédito do cliente, usado naquela transação, haviam se tornado públicos na loja virtual

    Ao tomar conhecimento do incidente, imediatamente, o vigilante alterou a sua senha naquele site de compras e após várias tentativas de contato por telefone, somente depois de 3 dias é que o cliente conseguiu relatar o problema a um funcionário da loja e, ainda, registrou um boletim de ocorrência a fim de se resguardar de eventuais fraudes cometidas com seus dados.

    Os advogados do cliente frisaram a vulnerabilidade a que foi exposto com o vazamento de informações pessoais o que teria lhe gerado “grande dor”.

    De acordo com o desembargador Renato Sartorelli, relator do recurso de apelação, a ré não justificou de forma satisfatória na contestação o evento descrito pelo consumidor. A empresa se defendeu alegando ainda que “pequenos problemas” como os denunciados pelo vigilante possam “muito raramente” ocorrer, adota diversos protocolos de segurança para resolvê-los “rapidamente”, por meio de sua equipe de Segurança da Informação.

    Conjugando regras do Código de Defesa do Consumidor (CDC) e da LGPD citadas na inicial, o relator concluiu que “ultrapassa o mero aborrecimento o consumidor ter seus dados pessoais expostos na internet, ferindo legítima expectativa de ter sua privacidade preservada ao realizar compra online, sendo objetiva a responsabilidade da ré por eventual falha em seu sistema eletrônico”.

    Ainda, conforme voto do desembargador Sartorelli, o defeito na segurança do site da empresa que realiza vendas online insere-se no risco da atividade desenvolvida e deve ser suportado pela fornecedora. Além disso, a LGPD dispõe que o operador de dados pessoais deve responder por dano decorrente de falha de segurança, sem prejuízo da aplicabilidade das disposições do CDC.

    Levando em consideração o preço da ferramenta, a extensão do sofrimento experimentado pelo autor, a capacidade econômica das partes e o grau de culpabilidade, o colegiado do TJ/SP estipulou uma condenação de R$ 2 mil por entender que atende ao princípio da razoabilidade, pois evita a insignificância da verba indenizatória e o enriquecimento sem causa do ofendido. Além da indenização de 2 mil reais, a empresa foi condenada a pagar as despesas do processo e os honorários advocatícios.

    Essa é mais uma decisão fundamentada na LGPD. Portanto, cada vez mais, fica evidenciado que as empresas devem se atentar às regras previstas na LGPD e tomar as medidas necessárias para evitar que sofram prejuízos em decorrência de indexáveis vazamentos de dados e incidentes de segurança, aproveitando o momento para fortalecer sua credibilidade e reputação no mercado.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Síndrome de Burnout e os impactos na Relação de Emprego

    Síndrome de Burnout e os impactos na Relação de Emprego

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Nesse artigo falaremos de um assunto sério que é a Síndrome de Burnout e quais os direitos do trabalhador que é acometido dessa síndrome.

    A síndrome de Burnout é desencadeada por uma exaustão extrema, relacionada ao trabalho de uma pessoa e resultante do acúmulo excessivo de estresse e tensão emocional.

    Empregados que trabalham sob constante pressão podem desencadear essa síndrome, causando-lhes depressão profunda, medo, problemas de saúde físicos e emocionais, passando a terem necessidade de acompanhamento médico constante no tratamento.

    O que é Síndrome de Burnout?

    Síndrome de Burnout é um distúrbio emocional decorrente de uma rotina de trabalho muito desgastante.

    Por isso a Síndrome de Burnout também é conhecida como síndrome do esgotamento profissional.

    Dentre os sintomas da Síndrome de Burnout, além da exaustão mental e esgotamento físico, também são comuns sintomas como dores de cabeça frequentes, alterações no apetite, problemas gastrointestinais, dificuldades para dormir e para se concentrar, além de sentimentos de fracasso e incompetência.

    Esta síndrome é reconhecida pela comunidade científica da área de saúde e seu código da CID – Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde é o Z73.

    Síndrome de Burnout é uma doença ocupacional?

    As doenças ocupacionais são aquelas desenvolvidas em razão do trabalho que o empregado exerce.

    O desenvolvimento da doença ocupacional pode ocorrer em decorrência da atividade que o trabalhador executa ou mesmo em relação às condições de trabalho as quais é submetido.

    Especificamente falando da síndrome de Burnout, é decorrente de um ambiente de trabalho opressor que traz condições de trabalho que vão além das condições psicológicas que uma pessoa pode suportar como, por exemplo, empregados com alta demanda de serviço, sob pressão para cumprir prazos, apresentar resultados, dentre vários outros fatores contribuem para o surgimento dessa síndrome.

    Assim, a síndrome de Burnout pode sim ser caracterizada como doença ocupacional. Por conseguinte, o empregado que passa a sofrer com essa síndrome tem direitos trabalhistas e previdenciários diferenciados.

    Direitos previdenciários e a síndrome de Burnout

    O empregado que enfrenta a Síndrome de Burnout possui os mesmos direitos previdenciários de qualquer portador de doença ocupacional.

    Se precisar ficar afastado do trabalho por período superior a 15 dias, o empregado tem direito ao auxílio-doença acidentário.

    Vale destacar a diferença entre o auxílio-doença acidentário e o auxílio-doença.

    No auxílio-doença o segurado se afasta por motivo de doença não relacionada ao trabalho.

    Já no auxílio-doença acidentário, o empregado se afasta por ter sofrido acidente ou doença relacionada ao trabalho.

    É importante saber essa diferença porque o empregado que vier a se afastar do trabalho por auxílio-doença acidentário passa a ter direito a 12 meses de estabilidade a contar da alta do INSS.

    Consequentemente, ao retornar ao trabalho, o empregado não poderá ser demitido pelo período de 12 meses, salvo se cometer falta grave que justifique a demissão por justa causa.

    Aposentadoria por invalidez, é possível nesses casos?

    Dependendo do caso, é possível que o empregado que sofre de síndrome de Burnout pode sim se aposentar por invalidez.

    A aposentadoria por invalidez acontece quando o segurado que passa por uma sequela definitiva que o impede de exercer não só as suas atividades, como qualquer outra (readaptação).

    Portanto, para que a síndrome de Burnout seja considerada suficiente para conceder ao segurado a aposentadoria é necessário que esse empregado tenha um laudo médico comprovando que sua situação de saúde e os danos sofridos em relação à doença são irreversíveis e ele não possui condições de continuar trabalhando.

    E se o ambiente de trabalho se tornar insuportável, o que o empregado pode fazer?

    Quem enfrenta a síndrome de Burnout geralmente deseja deixar o emprego e aquele ambiente de trabalho prejudicial e problemático, mas tem medo de ser prejudicado em seus direitos trabalhistas decorrentes da demissão.

    Porém, tornando-se o ambiente de trabalho insuportável o empregado poderá promover uma ação trabalhista requerendo a rescisão indireta do contrato de trabalho que se reconhecida terá direito a receber todos os direitos trabalhistas decorrentes de uma demissão sem justa.

    Relevante ressaltar que a síndrome de Burnout deve ser diagnosticada por um médico e o laudo deve ser providenciado para comprovar a condição de saúde do trabalhador.

    O trabalhador que possui a síndrome e se enquadra em algumas das situações elencadas no artigo 483 da CLT que fundamenta a rescisão contrato de trabalho.

    Sofrendo com a síndrome de Burnout o empregado tem direito à indenização?

    Como afirmado acima, a síndrome de Burnout é uma doença ocupacional, ou seja, pode ser desencadeada em função das condições de trabalho, portanto, os danos ocorridos com o empregado são de responsabilidade do empregador.

    O risco da atividade é do empregador, portanto se a empresa causa danos aos empregados terá a responsabilidade de repará-los.

    Dessa forma, sendo comprovado que o empregado sofre com a Síndrome de Burnout, que tem sequelas oriundas dessa síndrome e que o empregador contribuiu para esse resultado e as sequelas da doença, a indenização será devida.

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  • Cargo de Confiança nas Empresas

    Cargo de Confiança nas Empresas

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O empregado que exerce cargo de confiança tem a função de representar o empregador na execução dos serviços, coordenar e fiscalizar as atividades, pode aplicar advertências, suspensões ou demissões.

    Coordenadores, gerentes e diretores são exemplos de cargos de confiança. Por ter essas características, quem ocupa um cargo de confiança tem alguns direitos trabalhistas diferentes dos demais trabalhadores.

    Veja abaixo os direitos trabalhistas de quem ocupa cargo de confiança

    Ausência de controle e fiscalização de horário

    O empregado que exerce cargo de confiança não está sujeito a controle e fiscalização de horário, ou seja, a jornada de trabalho é livre de controle. Via de consequência, não tem direito a hora extra e ao limite de oito horas diária de trabalho. Ou seja, como o empregado que exerce cargo de confiança não se submete a uma carga horária definida, o empregador não deve exercer controle sobre a sua jornada.

    Gratificação de função

    Em contrapartida, o salário do empregado que ocupa cargo de confiança deverá ser, no mínimo, 40% acima do salário pago aos empregados que são imediatamente subordinados, que é a chamada gratificação de função.

    Assim, a CLT prevê uma espécie de compensação para o fato de nos cargos de confiança não existir a possibilidade do pagamento de horas extras.

    Se não existir uma remuneração diferenciada e atribuição de poderes de gestão suficientes para caracterizar o cargo de confiança, o empregador deverá ter o controle da jornada e, se for o caso, pagar as horas extras trabalhadas.

    A denominação do cargo, a exemplo, de gerente ou coordenador, não é o que caracteriza o cargo de confiança. Para que o empregado realmente exerça cargo de confiança é preciso que tenha autonomia e poderes para tomada de decisões importantes, de maneira independente, sem o aval de superior, concretizando na real substituição do empregador em alguns momentos, com poderes de gestão, representação e mando superiores à mera execução da rotina de emprego.

    Registro em carteira

    Ainda que ocupe cargo de confiança o empregado deve ter o contrato de trabalho e essa condição anotada na Carteira de Trabalho.

    Assim como tem direito ao pagamento do 13º salário, remuneração das férias e FGTS e para desconto previdenciário.

    Perda do cargo

    O empregador pode, sem o consenso do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem com a perda da gratificação.

    Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência do TST orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por 10 anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira.

    No entanto, conforme com a Reforma Trabalhista em 2017, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da gratificação.

    Transferência

    O empregado ocupante de cargo de confiança também pode ser transferido por determinação da empresa para outra localidade, sem a necessidade de sua aprovação.

    Diferente do empregado comum, cuja transferência só ocorre com seu consentimento, salvo se o contrato tiver previsão de mudança. Mas, nos dois casos, é necessário que a transferência ocorra por necessidade de serviço.

    Quando a mudança é provisória, o ocupante de cargo de confiança, como todo empregado nesse tipo de transferência, tem o direito de receber adicional correspondente a, no mínimo, 25% do salário.

    Enfim, para que a empresa não corra risco de ser condenada ao pagamento de horas extras e outros encargos trabalhistas no caso de ser movida uma ação trabalhista, não basta a nomenclatura da função para caracterizar o cargo de confiança, mas sim o empregado, na prática, deve ter autonomia e poderes de gestão como de admissão, demissão, punição e receber gratificação adicional em decorrência do cargo de confiança que ocupa.

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  • Proteção de dados na rede hoteleira

    Proteção de dados na rede hoteleira

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Se você é empresário do ramo de hotéis, talvez já tenha se perguntado: Por que devo me adequar a LGPD?

    Atualmente vivemos uma Sociedade da Informação, onde está se tornando clichê a expressão “os dados são o novo petróleo”.

    Mas o que referida expressão quer dizer?

    Os dados pessoais são o combustível para o desenvolvimento e eficiência da inteligência das empresas. É através dos dados pessoais coletados que as empresas, obtêm informações que se transformam em conhecimento para oferecer melhores experiências para seus clientes.

    Vivemos em uma era em que as publicidades e ações de marketing são direcionadas a nós como se nossos desejos e vontades estivem sendo adivinhados por uma fada!

    E de certa forma gostamos disso, afinal quando recebemos as publicidades que nos interessam poupamos nosso tempo com inúmeras pesquisas.

    O aplicativo de streaming que sugere uma série baseada no que você já viu e “curtiu”, ou no app de comida que sabe das suas preferências e localização geográfica, por exemplo, gera valor sim, mas há um risco por trás dessas ações quando temos nossos dados pessoais revelados.

    Não é à toa que atualmente crescente é a preocupação de termos nossos cartões de crédito, celular ou WhatsApp clonados e de desconfortos como receber ligações indesejadas.

    Dependendo da forma como seus dados são utilizados, você pode ser discriminado, ou ainda, por negligência ou falta de segurança, ter seus dados sequestrados ou ser vítima de vazamento de dados.

    Esses foram um dos motivos que levaram à criação da LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados, visando garantir a privacidade das pessoas (titulares de dados pessoais), obrigando que todas as empresas tratem os dados com transparência, finalidade, de maneira adequada.

    A LGPD veio estabelecer regras ao tratamento dos dados pessoais, conferindo ao titular maior controle de como seus dados são utilizados, conferindo-lhe autodeterminação informativa.  

    A LGPD obriga as empresas a terem regras claras sobre os processos de coleta, armazenamento e compartilhamento de dados pessoais, trazendo também fiscalização, canal de denúncias e aplicação de multas elevadas.

    É um desafio enfrentado por todas as empresas, seja qual for o ramo de atividade, e sobretudo para a indústria hoteleira e de turismo, no qual há volume considerável de coleta e compartilhamento de dados pessoais quando a operação das agências, hotéis, eventos etc.

    Contudo, a LGPD veio para incentivar a inovação e o desenvolvimento econômico.

    A LGPD estabelece regras específicas para responsabilização das empresas, definindo 2 agentes de tratamento de dados, CONTROLADOR (que toma decisão sobre os dados que tratam) e OPERADOR (quando a empresa manipula os dados em nome do CONTROLADOR), mais ou menos assim: CONTROLADOR, manda e o OPERADOR, obedece.

    Trazendo para a realidade hoteleira, possível citar como exemplo a situação de um HOTEL que ao prestar serviços de hospedagem atua como CONTROLADOR, na medida em que é quem coleta os dados pessoais de seus hóspedes na central de reservas ou com agências e parceiros.

    Em contrapartida, esse mesmo HOTEL pode desempenhar o papel de OPERADOR quando realiza a organização de um evento e delega tarefas relacionadas ao uso dos dados pessoais a terceiros, por exemplo, recepção e estacionamento.

    Os hotéis inclusive podem sofrer com ataques de hackers e invasores que obtém acesso ao sistema de Wi-fi ou criminosos que visam os terminais de pagamento para obter informações de cartão de crédito e débito dos clientes.

    Nos termos da lei, controlador e operador respondem solidariamente por eventuais danos causados aos titulares, sejam danos patrimoniais, ou danos morais individuais ou coletivos.

    Além de multas, as empresas que não se adequarem à LGPD, podem ser condenadas judicialmente a indenizar os titulares de dados a título de danos morais e materiais.

    Portanto, para que as empresas tenham sua reputação e imagem preservadas, aumentem a confiança de seus clientes e evitem sérios e irreparáveis prejuízos, imprescindível se adequarem à lei.

     A LPGD veio para preservar a integridade e respeito à privacidade. Assim, se a empresa atuar em conformidade com as regras previstas na lei, estará aproveitando a oportunidade de crescimento do negócio e utilizando uma ferramenta de marketing que gerará maior valor a sua imagem e reputação.

    O hotel que se adequar às regras da LGPD e divulgar a seus clientes que garante se preocupa com privacidade e proteção de dados de seus hóspedes, sem dúvida, terá um diferencial competitivo no mercado, haja vista que a tendência é cada vez mais, no momento de o hóspede escolher onde vai se hospedar e na hora de escolher o seu parceiro para os eventos e diretórios de hotéis seja dada preferência para aqueles que estão em conformidade com a lei e verdadeiramente se atentem para a proteção e privacidades dos dados pessoais.

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  • LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Nesse artigo damos algumas orientações sobre como os profissionais do RH devem coletar dados pessoais sem desrespeitar a LGPD.

    Com a pandemia do coronavírus, a população em geral foi obrigada a se adaptar à internet e aos avanços tecnológicos e muitas empresas digitalizaram a rotina de teletrabalho de seus empregados e passaram a receber dados pessoais por meio online.

    A exemplo de algumas informações que atualmente são coletadas pelos profissionais de RH podemos citar o envio de atestados médicos, folhas de ponto, dados bancários para depósito de salário. Contudo, a troca de informações entre o empregador e o empregado não estão protegidos contra ataques cibernéticos.

    Com isso, aumenta a responsabilidade do departamento de RH ao coletar as informações e dados pessoais dos empregados. Por isso, a empresa deve utilizar medidas técnicas e administrativas para minimizar o acesso indevido de terceiros e capazes de proteger os dados, porque se acontecer de alguém ter acesso a algum dado pessoal do trabalhador, sem que ele não tenha previamente autorizado, a empresa poderá vir a ser punida com as sanções previstas na LGPD e eventuais condenações judiciais.

    Em vigor desde setembro de 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que veio para proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade de cada indivíduo, prevê a aplicação sanções severas que passarão a valer em agosto desse ano de 2021.

    Além de se atentar à maneira correta e segura de coleta dos dados pessoais, as empresas também devem se preocupar com a forma de armazenamento desses dados, especialmente dos dados pessoais sensíveis.

    Dados sensíveis dizem respeito a dados biométricos, atestados médicos, registros que contém motivos de afastamentos, suspensões ou advertências, informações de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, vida sexual ou dado genético – parte dessas informações são coletadas no processo seletivo.

    Com a vigência da LGPD, o empregado precisa saber para qual finalidade os seus dados estão sendo coletados e a empresa deve se restringir a coletar somente os dados necessários.

    De uma maneira geral, o que se observa na LGPD n° 13.709/2018, é que as empresas devem se atentar a alguns princípios, especialmente, da necessidade (coletar e tratar apenas os dados pessoais que realmente necessita), finalidade (deve-se existir uma finalidade para tratar os dados coletados) e transparência, devendo os dados dos empregados serem armazenados de maneira segura para que terceiros não tenham acessos e tirem proveito das informações.

    O trabalhador, como titular de dados, tem o direito de acessar os próprios dados e solicitar, quando possível, a exclusão deles do banco de dados da empresa quando do término do contrato.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Atestado Médico: Questões importantes que a empresa precisa saber

    Atestado Médico: Questões importantes que a empresa precisa saber

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Faltar ao trabalho por motivos médicos é um direito previsto em lei.

    Nesse artigo falaremos a respeito do que é preciso saber sobre os atestados médicos e o que a empresa pode fazer quando desconfiar de sua veracidade.

    TIPOS DE ATESTADO MÉDICO

    Atestado médico é um documento emitido por um médico para recomendar o afastamento de uma pessoa de seu trabalho, podendo se referir a apenas um dia ou mais dias.

    Assim, o atestado médico confere ao trabalhador o direito de não sofrer descontos em seu salário em razão da falta justificada por questões de saúde, conforme previsto no artigo 6º da lei n° 605/1949.

    Além do atestado médico, comum os empregados apresentarem ao RH das empresas outros documentos médicos que, por sua natureza, não implicam a necessidade de afastamento, como declaração, atestado de comparecimento e de acompanhante.

    DECLARAÇÃO

    Uma declaração é um documento que justifica as horas que um empregado esteve ausente do trabalho, mas permanece apto para desempenhar suas funções, ou seja, não necessita de afastamento do trabalho.

    É o caso, por exemplo, quando o empregado se ausenta do serviço para realizar um exame que permite retornar às suas funções imediatamente.

    A declaração pode ser emitida pela secretaria de uma clínica, informando com base nos dados do sistema o tempo em que o empregado permaneceu no local para se submeter ao exame ou procedimento médico.

    Apresentada a declaração pelo empregado, a empresa não é obrigada a abonar o trabalhador pelo período que esteve ausente. Contudo, normalmente as políticas internas das empresas podem determinar que a declaração gere os mesmos efeitos de um atestado médico e, consequentemente, possa resultar em abono.

    ATESTADO DE HORAS

    Possível ainda que o empregado apresente um atestado de horas, parecido com a declaração pois também justifica sua ausência do serviço por algumas horas.

    Por ser emitido por um profissional da saúde após a devida avaliação, o atestado de horas pode ter a mesma validade de um atestado médico comum, garantindo que descontos proporcionais não sejam efetuados no salário do empregado.

    ATESTADO DE COMPARECIMENTO

    Outra possibilidade é a emissão de um atestado de comparecimento ou declaração de comparecimento.

    Trata-se de um documento emitido pela secretaria e validado pelo profissional da saúde que não recomenda o afastamento do trabalho, mas que pode ser utilizado para o abonar as horas de ausência.

    O abono dependerá da política interna da empresa, de acordos estabelecidos entre o empregador e os empregados ou até mesmo do que estiver previsto em Convenção Coletiva da categoria.

    Assim, se a Convenção Coletiva não prevê que atestados de comparecimento sejam passíveis de abono, o empregador não é obrigado a concedê-lo.

    À exceção de Declarações de Comparecimento apresentadas por empregada gestante que devem resultar no abono de faltas conforme previsto nos artigos 392 parágrafo 4º, inciso II e 395 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT.

    ATESTADO DE ACOMPANHANTE

    Existe ainda a possibilidade de o empregado precisar faltar ao trabalho para acompanhar outra pessoa que necessita de atendimento médico. Em geral, essa situação não resulta no abono da falta, seja por horas ou dias inteiros.

    Entretanto, o abono pode acontecer por meio do atestado de acompanhante quando a pessoa a ser acompanhada é menor de idade, idosa ou pessoa com deficiência (PCD).

    Ainda, é necessário que essa pessoa seja dependente declarada do funcionário em seu Imposto de Renda.

    Como veremos com mais adiante, a lei permite o atestado de acompanhamento em duas ocasiões:

    • para acompanhar a esposa grávida; ou
    • para acompanhar o filho em consultas e atendimentos.

    QUAIS AS HIPÓTESE EM QUE O EMPREGADO DEVE APRESENTAR UM ATESTADO?

    A lei federal n° 605/1949 determina que são justificativas para ausências que não resultem em desconto na remuneração:

    “a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;

    1. b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
    2. c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
    3. d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
    4. e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
    5. f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
    • 2º A doença será comprovada mediante atestado de médicoda instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.”

    A saber, o referido artigo 473 da CLT estabelece que um trabalhador pode apresentar um atestado médico sem prejuízo ao salário quando:

    “IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”;

    “X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

    “XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”;

    “XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)”.

    DÚVIDAS FREQUENTES SOBRE O ATESTADO MÉDICO

    Mesmo com a apresentação de conceitos e leis, é possível que tanto os empregadores quanto o Departamento Pessoal e a equipe de Recursos Humanos de uma empresa tenham dúvidas sobre o atestado médico, dentre as quais:

    A EMPRESA PODE RECUSAR UM ATESTADO?

    Não. A empresa não pode recusar um atestado médico válido ― ou seja, aquele emitido por um médico ou odontólogo, com a devida identificação do profissional, carimbo e registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou no Conselho Regional de Odontologia (CRO).

    É a resolução n° 1658/2002 do CFM que estabelece que, além de ser preenchido com letra legível, um atestado médico deve:

    • identificar o paciente em questão;
    • informar o tempo de afastamento recomendado para a recuperação do paciente;
    • identificar o médico com assinatura, carimbo e registro.

    Caso o empregador tenha suspeitas quanto a veracidade do atestado apresentado por seu empregado, somente poderá recusá-lo e não conceder o abono após uma nova avaliação realizada pelo médico da empresa.

    Abaixo seguem alguns motivos que levam à suspeita de um atestado falso:

    • ausência dos dados de identificação do profissional;
    • ausência do motivo que gerou a recomendação de afastamento;
    • inconsistências nas informações sobre o hospital ou clínica;
    • rasuras na data ou no número de dias de afastamento;
    • indícios da falsificação de carimbo ou de assinatura do médico.

    Caso a empresa comprove a fraude, o empregado poderá ser demitido por justa causa.

    O FUNCIONÁRIO TEM UM PRAZO PARA APRESENTAR UM ATESTADO MÉDICO?

    A CLT não determina um prazo para que o trabalhador apresente um atestado médico válido a seu empregador. Porém, a empresa pode definir internamente as regras e os prazos para apresentação do atestado médico e que devem ser de conhecimento de todos os colaboradores.

    Há empresas que autorizam que um representante do funcionário entregue o atestado caso este não possa comparecer em razão da enfermidade.

    O QUE FAZER QUANTO AO FUNCIONÁRIO QUE APRESENTA MUITOS ATESTADOS?

    A lei não prevê um número de atestados que um funcionário pode apresentar em um determinado intervalo de tempo. Porém, a empresa só é obrigada a manter o pagamento referente aos dias de ausência pelo tempo máximo de 15 dias, quando se tratar da mesma doença.

    Um afastamento superior a 15 dias pode levar ao recebimento do benefício do auxílio-doença que, por sua vez, é de responsabilidade do governo e não do empregador. Para tanto, a empresa deve encaminhar o funcionário à perícia médica da Previdência Social.

    ATESTADOS PARA CONSULTAS DE ROTINA DEVEM SER CONSIDERADOS PELA EMPRESA?

    Como visto, há diferentes tipos de atestados e a empresa deve verificar qual deles um funcionário apresenta após se ausentar para uma consulta ou exame de rotina. Só assim poderá determinar, segundo a legislação, as regras internas e a Convenção Coletiva, como proceder quanto ao abono.

    É interessante que o funcionário dê preferência a horários diferentes dos de sua jornada de trabalho para questões médicas de rotina. Porém, sabendo que isso nem sempre é possível, é fundamental lembrar que a empresa não pode recusar um atestado médico válido.

    O ATESTADO MÉDICO PODE SER DESCONTADO NAS FÉRIAS?

    O artigo 130 da CLT prevê que o número de dias de férias pode ser proporcional ao número de faltas de cada colaborador. Entretanto, a regra vale somente para faltas não justificadas, o que não se aplica aos atestados médicos.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Justiça do Trabalho reconhece áudios de WhatsApp como meio de prova

    Justiça do Trabalho reconhece áudios de WhatsApp como meio de prova

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Cada vez mais comum na Justiça do Trabalho a utilização de provas produzidas a partir de algum instrumento tecnológico, a exemplo de ligações telefônicas.

    Há tempo que a gravação de chamadas telefônicas ou simplesmente a captura de uma conversa presencial mediante um gravador é admitida como prova.

    O que não é permitida é a interceptação telefônica ou a gravação clandestina. Nesse caso, a pessoa que coleta a informação o faz de forma oculta, sem participar da conversa e sem autorização e conhecimento daqueles que participam. Esse tipo de interceptação apenas é possível mediante autorização judicial.

    Já na hipótese de a pessoa que realiza a gravação ser um dos participantes da conversa, não há impedimento para que possa ser utilizada como prova em processo judicial.

    O mesmo princípio é aplicado para formas mais modernas de comunicação, como o e-mail ou o WhatsApp. Ou seja, se a pessoa participa da conversa pode usá-la como prova na Justiça do Trabalho que tem se mostrado aberta a essas novas tecnologias.

    Um aspecto importante, porém, que deve ser considerado por quem pretende utilizar esse meio de prova, diz respeito à autenticidade do documento apresentado no processo. No caso de uma conversa pelo WhatsApp, por exemplo, a parte contrária pode impugnar a autenticidade do “print” apresentado, alegando que ele não confere com a real conversa ou que foi adulterado.

    Para que isso não ocorra, quem tem interesse em utilizar esse tipo de prova pode comparecer ao Cartório de Notas e solicitar uma Ata Notarial. Por meio dela, o tabelião certifica que o conteúdo do documento corresponde ao original e, dessa forma, comprova sua autenticidade.

    Outra questão importante diz respeito à privacidade e à intimidade das pessoas envolvidas. Embora não impeça a utilização das conversas em um processo judicial, a depender do caso, pode exigir que o processo corra em segredo de justiça.

    Por oportuno, vale mencionar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que autoriza a utilização dos dados pessoais em processo judicial quando necessário para o exercício regular de direito.

    Vale ainda ressaltar que o TRT 3ª. Região reconheceu como prova lícita a utilização de gravação ou registro de conversa por meio telefônico por um dos participantes ainda que sem o conhecimento do outro.

    Esse entendimento relativo às conversas por telefone aplica-se igualmente às novas ferramentas de comunicação, tais como as mensagens e áudios enviados por aplicativos, como o WhatsApp, de forma que não há proibição ao uso do conteúdo por um dos interlocutores como prova em processo judicial.

    Com essa explicação, julgadores da 6ª turma do TRT da 3ª Região consideraram válidas como provas as mensagens trocadas através do aplicativo WhatsApp, apresentadas por um trabalhador em ação ajuizada na Justiça do Trabalho contra a ex-empregadora, uma grande empresa do ramo de alimentos.

    No processo judicial, o autor da ação apresentou os áudios na tentativa de provar a existência de assédio moral, pleiteando indenização, determinada pelo juízo de 1º. grau.

    A empresa contestou a utilização dos áudios sob o argumento de que seria meio de prova ilícita, em face da proteção ao sigilo da correspondência, das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, prevista no artigo 5º, inciso XII, da Constituição

    Contudo, o TRT refutou o argumento da empresa, uma vez que, o artigo 5º, inciso XII, da CF não seria aplicável ao caso por entender que o preceito constitucional se dirige à inadmissibilidade da violação do sigilo das comunicações por terceiros, estranhos ao diálogo, o que não era o caso dos autos, já que o autor da ação era um dos interlocutores da conversa.

    Assim, apesar de no referido processo judicial o TRT não ter condenado a empresa ao pagamento de indenização por assédio moral, considerou os áudios de WhatsApp trazidos aos autos como prova lícita.

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  • Importância do Compliance Trabalhista para as Empresas

    Importância do Compliance Trabalhista para as Empresas

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O compliance trabalhista permite à empresa estar em conformidade com a legislação e tem como principal objetivo aumentar a sua credibilidade perante o mercado.

    Em linhas gerais, o compliance é um código de conduta, através do qual a empresa define seus valores, objetivos, metas e padrões de como agir em determinadas situações, perante os clientes, fornecedores e colaboradores.

    Visa evitar desvios de condutas e preservar o princípio da boa-fé e a segurança jurídica da empresa.

    As regras de compliance além de padronizar as condutas a serem tomadas pela empresa e por seus colaboradores, possibilita maior transparência perante o mercado e a sociedade em geral.

    O compliance trabalhista traz transparência quanto a postura e tratativas tomadas por determinadas empresas perante os seus colaboradores e zela pela prática de boas maneiras da empresa e de seus empregados em manter a conformidade de seus atos/exigências com as legislações pertinentes ao direito trabalhista, reduzindo os riscos de sofrer multas administrativas ou outras penalidades.

    Via de consequência, o compliance trabalhista minimiza o passivo trabalhista da empresa, na medida em que cria uma proteção ao risco trabalhista que a organização possa vir a sofrer pela prática de condutas ilegais.

    Todos na empresa devem respeitar as regras de compliance e para que haja uma “fiscalização” das condutas dos colaboradores/gestores, é importante criar um canal de denúncia através do qual os empregados poderão, inclusive, de maneira anônima, apresentar suas queixas, denúncias e situações que possam ferir o código de conduta da empresa.

    Para que o compliance trabalhista seja eficaz é necessário, ainda, a instituição de uma equipe multidisciplinar, na qual o setor de recursos humanos deve trabalhar concomitantemente com o setor jurídico, contábil e com os gestores para atuar e detectar na prevenção de riscos, com a finalidade de evitar desentendimentos entre colaboradores e superiores, acidentes de trabalho, desenvolvimento de doenças ocupacionais e outras situações que possam causar eventuais demandas.

    Cita-se, a título de exemplo, como regra de compliance quando a empresa possui linhas de produção que, além de fornecer equipamentos de proteção individual (EPI), consta em seu código de conduta que haverá, periodicamente, a realização de estudos e laudos ergométricos com o objetivo de verificar quais os possíveis prejuízos que determinada função traz ao obreiro se exercida por muitas horas e por longo tempo, e ainda, quais atitudes serão tomadas para evitar o desencadeamento de possíveis doenças oriundas da postura na qual o obreiro permanece durante o labor, ou pela realização de movimento repetitivo ou pelo carregamento de peso em excesso.

    O compliance trabalhista não eliminará todos os riscos, especialmente porque faz parte do desenvolvimento de qualquer negócio riscos econômicos e empresariais, contudo, possibilita que os riscos sejam mapeados, controlados, calculados e até mesmo evitados, consequentemente possibilita a minimização do passivo trabalhista e permite que a empresa aumente sua credibilidade perante seus clientes, fornecedores e empregados, melhorando consideravelmente sua reputação e seu diferencial competitivo, tornando a empresa ainda mais rentável e lucrativa.

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