Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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Poucos dias atrás, o jogador Rodrigo Garro, meio-campista do Corinthians, foi protagonista de uma situação delicada na Argentina. O jogador envolvido em um acidente de trânsito na província de La Pampa, no qual sua caminhonete colidiu com uma motocicleta, resultando na morte de um homem de 30 anos. Após o acidente, Garro foi submetido a um teste de alcoolemia, que indicou 0,5 gramas de álcool por litro de sangue, e chegou a ser detido pelas autoridades locais. No entanto, ele foi liberado após prestar depoimento e segue respondendo ao processo em liberdade.

Essa situação, além de repercutir na mídia esportiva, levanta questões importantes na esfera do Direito do Trabalho, em especial perguntas como: O que acontece quando um empregado é preso? Ele pode ser demitido por justa causa? Como fica o seu salário? 

Para esclarecer essas questões, continue a leitura!

Primeiro, ressaltamos que não discutiremos a situação específica do jogador, mas sim, a usaremos apenas como exemplo, para discorrer sobre algumas regras da CLT sobre a prisão do trabalhador. 

A prisão do trabalhador é delicada e envolve regras previstas no art. 482 da CLT -Consolidação das Leis do Trabalho.

A prisão do empregado justifica a aplicação de justa causa?

Para entender se a prisão de um trabalhador pode ensejar a demissão por justa causa, é importante entender as diferenças entre dois tipos de prisão: prisão antes do trânsito em julgado do processo criminal e prisão após o trânsito em julgado do processo criminal.

1. O que é a prisão antes do trânsito em julgado?

A prisão antes do trânsito em julgado da sentença ocorre quando o acusado é detido, mas ainda não houve uma condenação definitiva. Isso significa que ainda será possível recorrer da decisão, buscando mudar a sentença. Enquanto a condenação não se tornar “final” (ou seja, enquanto ainda for possível recorrer, não houve o trânsito em julgado), o trabalhador ainda tem o direito de defesa.

Nessa hipótese, a dispensa por justa causa não pode ser aplicada porque, de acordo com a CF/88, todos têm o direito à presunção de inocência. Até que a sentença seja considerada definitiva, o trabalhador ainda é considerado inocente perante a lei, e o empregador não pode aplicar a justa causa com base apenas na prisão. 

A prisão implicará a suspensão do contrato de trabalho durante o período em que o trabalhador estiver preso, por impossibilidade fática de prestação de serviços, mas sem encerrar a relação de emprego de forma definitiva. Isso significa que a empresa não precisa pagar os salários, FGTS, férias e 13º durante o período de ausência do empregado devido sua prisão.

2. O que é a prisão após o trânsito em julgado?

A prisão após o trânsito em julgado ocorre quando o trabalhador foi condenado criminalmente e não há mais possibilidade de recorrer. O “trânsito em julgado” significa que a decisão do juiz se tornou definitiva, ou seja, a sentença já não pode ser modificada ou contestada. Nessa situação, o trabalhador teve as chances de exercer seu direito de defesa e não cabe mais recurso sentença de condenação.

Nessa situação, quando sentença de condenação transita em julgado, o empregador pode aplicar a justa causa prevista com base no art. 482 da CLT.

Desta forma, a justa causa ao empregado só pode ser concretizada quando a condenação criminal já tiver transitado em julgado, ou seja, quando não há mais possibilidade de se recorrer da condenação.

O caso Rodrigo Garro e o princípio da presunção de inocência

Conforme estabelece a CF/88, ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de uma sentença penal condenatória. Esse princípio tem reflexos diretos na relação de emprego.

Assim como no caso de Rodrigo Garro, no qual o processo ainda está em andamento, os trabalhadores em situações semelhantes não podem ser prejudicados com uma demissão por justa causa antes de haver uma condenação definitiva, transitada em julgado. Desta maneira, havendo uma dispensa por justa causa, pode ser questionada judicialmente.

A dispensa sem justa causa é possível quando o empregado é preso?

Sim, é possível, ainda que já tenha havido uma condenação criminal definitiva. Assim, o empregador pode optar por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que cumpra todas as obrigações legais e efetue o pagamento de verbas rescisórias devidas ao empregado (saldo salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, entre outras). A rescisão do contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa é uma opção viável em situações nas quais a empresa entender que não há mais interesse na continuidade do contrato de trabalho.

A demissão sem justa causa oferece maior proteção ao trabalhador, já que ele terá direito a sacar o FGTS, receber a multa de 40% sobre o saldo e solicitar o seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos.

Como fica o salário do empregado preso?

Caso a empresa não faça a dispensa sem justa causa e opte por dar continuidade ao contrato de trabalho do empregado preso, esse contrato será suspenso. Durante a suspensão, o empregador não precisa pagar salário ou benefícios, mas o vínculo empregatício permanece ativo.

Essa suspensão ocorre porque a situação fática impede a prestação dos serviços e a prisão temporária ou preventiva não equivale a uma condenação e, enquanto houver possibilidade de defesa, o trabalhador mantém sua posição de empregado. 

No entanto, como mencionado, a empresa pode decidir encerrar o contrato de trabalho através de uma dispensa sem justa causa e, desde que, efetue o pagamento das verbas trabalhistas devidas.

O que a empresa deve saber nessa situação em que o empregado é preso?

Em resumo, seguem os principais direitos trabalhistas do empregado e que deverão ser respeitados:

Enquanto não houver uma sentença criminal condenatória definitiva (transitada em julgado), não há justa causa: nessa hipótese, sendo determinada a prisão do empregado, o contrato de trabalho ficará suspenso, não sendo possível a dispensa por justa causa antes do trânsito em julgado.

Suspensão do contrato: Durante o período de prisão provisória, o contrato de trabalho ficará suspenso e o vínculo empregatício continua ativo.

O caso Rodrigo Garro, por exemplo, que versa sobre situações de prisão e processos criminais gera impactos na relação de trabalho. A legislação trabalhista brasileira visa equilibrar os direitos do empregador e do trabalhador, garantindo que decisões como a aplicação da justa causa sejam tomadas com cautela e com base em critérios legais e justos.

Para a empresa é fundamental conhecer os direitos trabalhistas do empregado para que não sejam violados e evitar decisões precipitadas e equivocadas que possam gerar um passivo trabalhista que poderia ser evitado.

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Cada caso é único e deve ser analisado de acordo com suas particularidades. Portanto, antes de tomar decisões, convém sempre consultar um advogado especialista para garantir que a empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista.

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Reclamar é um dos hábitos mais nocivos para nosso cérebro. Por isso, é fundamental ter consciência de seus pensamentos para controlar esse mau hábito.

Não é difícil perceber que é muito chato estar ao lado de alguém que reclama de tudo na vida. Aliás, indo mais além, quando nos damos conta de nossas reclamações, notamos como é chata nossa própria companhia, não é mesmo?

Ninguém gosta de estar ao lado de uma pessoa reclamona!

É natural, de vez em quando, reclamar de algo que esteja provocando incômodo, como uma dor, uma atitude inadequada de outra pessoa, um comportamento negligente de uma empresa, uma ação do governo, e por aí vai. 

No entanto, é importante não permitir que a reclamação domine as nossas conversas e comportamentos. Um desabafo esporádico com um amigo pode ser necessário e até saudável, mas constantemente apontar o lado ruim da vida pode ser catastrófico e afastar pessoas e oportunidades.

Reclamar é muito negativo e o que podemos fazer para evitar esse hábito

Por que reclamar é negativo?

Além de negativo, reclamar é inútil. Com exceção de quando reclamamos apontando eventual desconforto que estamos sentindo diretamente para quem o está causando,  o simples fato de reclamar com terceiros não vai resolver o problema. 

O hábito de reclamar só fará com que você perca o seu tempo e ainda gaste sua energia.

Quando pensamos e falamos muito sobre os problemas da vida, sem que de fato façamos algo para solucioná-los, isso tende a nos deixar mais desanimados, pessimistas, estressados, deprimidos e ansiosos. Focar apenas no que não está indo bem em nossa vida pode nos adoecer física e mentalmente.

Além disso, é fato que as pessoas que passam a vida reclamando afastam todos ao seu redor. Ninguém quer conviver com alguém que só reclama e absorver a sua negatividade para si. Por isso, aqueles que têm a reclamação como um hábito podem enfrentar problemas de convívio social e até mesmo isolamento na família, nos círculos de amizade, entre os colegas de trabalho, no relacionamento amoroso, e por aí vai. Ninguém aguenta!

7 dicas para reclamar menos

Agora que você já sabe as consequências negativas de reclamar em excesso, é hora de aprender o que efetivamente podemos fazer para evitar que esse comportamento se instale e se torne um hábito. A seguir, você confere 7 dicas nesse sentido.

1. Manifeste gratidão diária

Ao invés de focar naquilo que lhe falta, melhor será começar a reconhecer tudo o que já tem. 

Por isso, se você deseja interromper pensamentos e conversas de reclamações, aprenda a notar as coisas boas da vida e tudo de bom que existe ao seu redor. A sua saúde, moradia, água que bebe, sua geladeira, ainda que esteja vazia, a eletricidade, emprego, família, fé. Quantas coisas você tem e, infelizmente, milhões de pessoas pelo mundo não têm a mesma oportunidade? Isso não quer dizer que a sua vida seja perfeita ou que você não tenha o direito de sofrer (todo mundo tem) e de ter e ser mais. Mas pior que seja a situação que possa estar enfrentando, sempre haverá motivos para agradecer e ser grato. Foque sua atenção nesses motivos.

2. Reclamações x críticas construtivas

Se notar que algum colega de trabalho, por exemplo, vem cometendo erros ou tendo atitudes não muito legais, converse com ele diretamente, de maneira clara e respeitosa, de coração aberto e sinceramente com a melhor intenção, exponha os erros ou atitudes inadequadas que na sua visão ele cometeu e relate os problemas que isso desencadeou. De forma didática e com educação, é possível fazer uma crítica construtiva que de fato pode ajudar a resolver o problema.

Em contrapartida, se agir de forma diferente, optando por falar mal do seu colega para os outros colaboradores da empresa, isso servirá apenas para prejudicar o clima organizacional do lugar, sem que se pense em uma solução eficaz. 

3. Perfeição não existe

Uma característica das pessoas que reclamam de tudo é criar expectativas de um mundo perfeito. No entanto, é preciso que nos lembremos de que a perfeição não existe. Por isso, aceite e entenda que você e o outro também erra e que o mundo é um lugar imperfeito. Talvez as suas expectativas estejam acima da realidade, o que deve ser revisto e não espere nada de ninguém. Muitas vezes nos frustramos quando criamos expectativas. O outro somente pode dar aquilo que tem, nada mais.

Dessa forma, antes de cobrar alguma atitude de alguém, questione-se: você tem dado aquilo que tanto cobra? Você tem manifestado essa mesma perfeição que exige dos demais? Reflita antes de tomar uma atitude injusta. Não existem pessoas perfeitas. Portanto, você tem todo o direito de alertar as pessoas ao seu redor para que sejam melhores, mas faça isso com humildade, respeito e educação. Lembre-se, você também erra, então, atente-se àquilo que você exige dos outros.

4. Evite queixar-se com frequência

Desabafar pode ser algo positivo quando estamos angustiados. Guardar emoções negativas pode ser muito prejudicial à saúde. Entretanto, entenda que essa atitude deve ser exceção, e não regra.

Existem pessoas que se queixam de tudo e de todos. Não devemos abolir os assuntos negativos que nos incomodam, mas não devemos falar deles sempre. Procure falar de coisas agradáveis, de assuntos positivos, elogiar mais quem convive com você, contar histórias engraçadas e se lembrar de boas memórias.

5. Foque nas atitudes, e não nas palavras

Quando notar que algo o está incomodando, pergunte-se: o que pode fazer para resolver o problema? Se estiver tendo um problema com alguma empresa, converse com alguém da empresa. Se vivenciar um conflito com algum amigo ou familiar, converse com o amigo ou familiar. Se estiver com dores nas costas, procure um médico. Se o seu carro estiver com alguma falha, leve-o a uma oficina mecânica. Ao invés de ficar reclamando, busque a solução.

As pessoas seriam muito mais felizes, e a vida seria muito mais fácil, se dedicassem o seu tempo e a sua energia em buscar soluções, e não ficar se lamentando. Assim, desabafe com alguém quando sentir necessidade, mas não deixe de pensar naquilo que você pode fazer para resolver a questão. 

6. Atente-se aos seus hábitos e mude gradativamente

Para parar de reclamar, o primeiro passo é ter consciência de suas reclamações e decidir mudar. Contudo, toda mudança de hábito é um processo gradativo. Querer mudar da água para o vinho, do dia para a noite, nunca é uma transformação que se sustenta ao longo do tempo. Por isso, procure mudar uma coisa de cada vez, com o compromisso de tornar-se alguém melhor a cada dia.

Passe a observar os momentos do dia em que você mais reclama. É de manhã, ou à tarde ou à noite? É no trabalho? É com a família? Sobre o que mais você reclama? Observe essas questões e identifique os gatilhos e os assuntos desses momentos. É neles que você deverá agir para deixar de reclamar tanto.

Não reprima ou esconda os seus sentimentos. Mas aprenda a identificar os momentos e a forma mais produtiva de expressá-los, evitando apenas reclamar em vão e a qualquer hora do dia. 

Aos poucos, procure dar mais e mais atenção aos aspectos bons da sua vida e menos nos ruins. Não significa que deve ignorar seus problemas, mas entender que reclamar não é a solução para eles.

7. Use um elástico

Sabe aqueles elásticos de amarrar dinheiro, pode ser uma boa ferramenta para te ajudar a reclamar menos.

Faça assim: coloque um desses elásticos no seu pulso, toda vez que perceber que fez uma reclamação, puxe e solte rapidamente esse elástico. Ao fim do dia, estará reclamando menos. Experimente. 

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Em um mundo que nunca para, muitas atividades exigem que os trabalhadores abram mão dos domingos e feriados para garantir o funcionamento de serviços essenciais e atender às demandas da sociedade.

Trabalhar aos domingos e feriados é um tema que envolve uma série de regras, direitos e deveres, tanto para empregados quanto para empregadores. É preciso conhecer a legislação, as exceções e os mecanismos de compensação para garantir que as relações de trabalho sejam justas e equilibradas.

Saiba quais as alterações nas regras do trabalho aos domingos e feriados em 2025 e quais os impactos na sua empresa

Com a chegada de 2025, novas regras prometem mudar a forma como as jornadas de trabalho aos domingos e feriados serão organizadas. Continue a leitura para saber o que muda e como isso impacta trabalhadores e empresas.

O que motivou as mudanças?

As novas regras surgem para equilibrar interesses de trabalhadores, empregadores e sindicatos. A legislação atual, baseada na Lei 10.101/2000, exige aprovação de convenções coletivas para o trabalho em feriados. 

O adiamento da implementação das novas regras, inicialmente prevista para 2023, foi necessário para permitir mais diálogo entre as partes envolvidas. A ideia é evitar conflitos jurídicos e garantir que as mudanças sejam benéficas para todos.

Como é o trabalho aos domingos e feriados atualmente?

De acordo com a CLT, todo trabalhador tem direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas. Esse descanso deve, preferencialmente, coincidir com o domingo. Em casos excepcionais, como serviços essenciais, o trabalho nesses dias é permitido.

Além disso, os feriados também são considerados dias de descanso remunerado. Quando o trabalho ocorre nesses dias, o empregador deve compensar o funcionário com folgas ou pagamento adicional.

O que muda com as novas regras?

A partir de 2025, as novas regras buscam maior flexibilidade e clareza. Entre as mudanças previstas, está a criação de uma mesa de diálogo tripartite, envolvendo sindicatos, empregadores e governo, a fim de estabelecer práticas mais justas e consensuais.

Impactos no mercado de trabalho

As mudanças têm implicações significativas, especialmente no setor de comércio. Muitos trabalhadores dependem das horas extras em feriados para complementar sua renda. Por outro lado, empregadores buscam formas de manter a produtividade sem sobrecarregar suas equipes.

Próximos passos

A expectativa é que as novas regras entrem em vigor em janeiro de 2025, trazendo mais clareza e segurança jurídica para todos.

Enquanto isso, é fundamental que empregadores e trabalhadores se mantenham informados e preparados para as mudanças. A adaptação será crucial para garantir o cumprimento das novas normas.

As novas regras do trabalho aos domingos e feriados representam um passo importante para modernizar a legislação trabalhista no Brasil. Com diálogo e colaboração, é possível criar um ambiente mais justo e produtivo para todos.

Necessário ficar atento às atualizações e mudanças que estão por vir em 2025 e sempre que possível conte com uma assessoria jurídica especializada, para garantir que sua empresa atue em conformidade com a legislação trabalhista e se torne cada dia mais rentável.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

No mundo empresarial dinâmico e complexo de hoje, contar com uma assessoria jurídica especializada no Direito do Trabalho Empresarial é fundamental para o sucesso e a segurança de qualquer negócio.

Mas por que investir em assessoria jurídica?

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Tempo de leitura: 4 minutos

A flexibilidade na jornada de trabalho é um desejo tanto de empregados quanto de empregadores. É nesse contexto que o banco de horas surge como uma ferramenta valiosa para conciliar as necessidades de ambos os lados.

No entanto, para que essa ferramenta seja utilizada de forma justa e eficiente, é essencial que empregados e empregadores estejam cientes de seus direitos, deveres e das regras que regem o banco de horas.

Neste guia completo, vamos explorar todos os aspectos do banco de horas, desde seu conceito e legislação até as vantagens, desvantagens e os cuidados na sua implementação.

Conheça as regras, limites e impactos do banco de horas, incluindo as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017.

O que é banco de horas?

O banco de horas, adotado por muitas empresas, é uma ferramenta jurídica que permite o gerenciamento do saldo de horas extras ou de débitos na jornada de trabalho dos empregados.

Tem como objetivo flexibilizar o horário de trabalho e, ao mesmo tempo, otimizar os custos com folha de pagamento, sendo regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Como funciona o banco de horas?

Através do banco de horas, as horas extras realizadas pelos trabalhadores não são remuneradas imediatamente, mas sim acumuladas em um registro para compensação futura. Esse banco também registra débitos de horas, que podem ser compensados em dias subsequentes. 

Por exemplo, um empregado que ultrapasse sua jornada de trabalho em determinado dia pode negociar folgas futuras, enquanto aqueles que não cumprem o total de horas diárias podem repor o tempo em outro momento.

De acordo com o parágrafo 2º do artigo 59 da CLT, o banco de horas só pode ser implementado mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O limite máximo permitido é de 10 horas de trabalho diárias, sendo que, para uma jornada regular de oito horas, só é possível realizar até duas horas extras por dia, salvo em regimes específicos como o de escala.

Pagamento de horas extras

Caso a empresa opte por remunerar as horas extras em dinheiro, a CF estabelece um acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal. Caso a convenção coletiva ou acordo coletivo prevejam adicional superior este deverá ser observado. Essa alternativa, no entanto, tende a ser menos utilizada quando o banco de horas está em vigor, devido ao foco em reduzir custos.

Limite de acúmulo de banco de horas

A legislação trabalhista não especifica um teto para o acúmulo de horas no banco. Dessa forma, cabe às empresas definir regras claras para o controle desse saldo, garantindo que o sistema funcione de forma eficaz e dentro das normas legais.

Mudanças introduzidas pela reforma trabalhista

A reforma trabalhista de 2017 trouxe inovações ao artigo 59 da CLT, permitindo que o banco de horas seja instituído por acordo individual escrito entre empregador e empregado. Antes da reforma, essa prática era restrita à negociação coletiva. Outra alteração significativa foi a definição de um prazo máximo de seis meses para a compensação do saldo de horas.

Situações de rescisão contratual x banco de horas

Quando ocorre o desligamento de um trabalhador com saldo positivo no banco de horas, a empresa deve quitar as horas acumuladas com base no valor da remuneração vigente à época da rescisão. Por outro lado, se houver saldo negativo, o valor correspondente pode ser descontado da rescisão, desde que exista previsão em acordo ou convenção coletiva.

Em casos de demissão por justa causa, o empregador pode realizar o desconto das horas não trabalhadas mesmo sem a existência de um acordo específico ou autorização em convenção coletiva. Essa possibilidade decorre da prevalência de acordos e convenções coletivas sobre a legislação trabalhista, conforme estabelecido pela reforma de 2017.

Ferramentas para gestão do banco de horas

Empresas podem fazer uso de sistemas digitais para registrar e controlar o banco de horas, garantindo maior precisão e transparência. Já os empregados podem manter controles pessoais, utilizando tabelas ou anotações manuais para monitorar seu saldo de horas.

A gestão eficaz do banco de horas requer alinhamento entre empregador e empregado, bem como o cumprimento das normas estabelecidas pela CLT e pelos acordos ou convenções coletivos. Assim, o banco de horas pode contribuir para maior organização das jornadas de trabalho e redução de custos, desde que seja utilizado de forma adequada e transparente.

Assessoria Jurídica Trabalhista: Blindagem e estratégia para o crescimento da sua empresa

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Nossos serviços:

• Elaboração e análise de contratos.
• Assessoria em questões societárias, trabalhistas, tributárias e consumeristas.
• Consultoria preventiva e gestão de riscos.
• Representação em processos judiciais e administrativos.

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A gestão eficiente do capital humano é um dos pilares para o sucesso de qualquer empresa. Entre as diversas estratégias disponíveis, as férias coletivas se destacam como uma opção que, se bem planejada, pode trazer benefícios tanto para o empregador quanto para os empregados.

Mas o que são férias coletivas? Quais os impactos dessa decisão na organização? Essa é uma escolha que realmente traz vantagens para a sua empresa ou pode gerar desafios operacionais e legais?

Neste artigo, vamos explorar tudo o que você precisa saber sobre férias coletivas, analisando suas implicações, vantagens, pontos de atenção e como contar com uma assessoria jurídica pode ajudar sua empresa a implementá-las com segurança e eficiência.

O que são as férias coletivas?

As férias coletivas podem acontecer, mas para isso é necessário observar alguns passos. Prevista no artigo 139 da CLT, e deverá ser concedida pelo empregador de forma simultânea, a todos os empregados da empresa, ou apenas um determinado setor da empresa.

Conforme estabelece o § 1º do art. 139 da CLT, as férias coletivas não podem ser fracionadas em períodos inferiores a 10 dias corridos, subentendendo que a contagem dos dias deve ser feita de forma direta a partir do seu início, independentemente se há feriado no decorrer do período estabelecido.

Significa dizer que se a empresa vai conceder férias coletivas durante as festas de final de ano, tanto o Natal quanto o Ano Novo devem ser contados como férias, não podendo descontar esses dias em benefício do empregado, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

Como deve ser feito o início das férias coletivas?

Como podemos observar no artigo 134 da CLT, § 3º, é proibido o início das férias, 02 dias antes de feriado ou DSR. Assim, é vedado ao empregador conceder as férias 2 dias antes de feriado como o Natal e Ano Novo, segue exemplo.

Natal e Ano Novo, o empregador não poderá conceder férias no dia 23 ou 24.12 e nem 30 ou 31.12.2024, poderá o empregador conceder estas férias entre os dias 16 e 19.12.2024 ou no dia 26.12.2024, já que nos demais dias o início de gozo se dará no período de 2 dias que antecede a um feriado ou de dia de repouso semanal remunerado.

O que fazer em casos em que o empregado tem menos de 12 meses de trabalho?

Nos termos do artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

 Importante ressaltar que o novo período aquisitivo se inicia a partir da data de início das férias coletivas, uma vez que o direito do empregado às férias proporcionais é contado da sua admissão até o último dia de prestação de serviços antes do início de gozo das férias.

A empresa deve realizar pagamento das férias coletivas?

Sim. Da mesma maneira como acontece nas férias individuais, as férias coletivas exigem que haja um pagamento de 1/3 das férias. Este pagamento também deve ser feito dois dias antes do início das férias, como determina a lei. Caso contrário, deverá arcar com as punições.

Como as férias coletivas são de menos de um mês, o pagamento é proporcional ao período concedido.

Passo a passo para sua empresa seguir ao conceder as férias coletivas

Conforme nos termos do § 3º do artigo 133 da CLT, o empregador deverá:

• Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias;

• Indicar os departamentos ou setores abrangidos;
• Enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e
• Comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.

Fonte: Guia Trabalhista

Como identificar se férias coletivas são a melhor estratégia para sua empresa?

A decisão de conceder férias coletivas deve considerar diversos fatores estratégicos, operacionais e legais. Confira os principais aspectos para avaliar:

1. Demanda e Sazonalidade: Analise o fluxo de trabalho no final do ano. Se a demanda diminui significativamente, as férias coletivas podem ser uma forma de reduzir custos operacionais.
   
2. Planejamento Financeiro: Avalie o impacto no orçamento da empresa, incluindo o pagamento antecipado de férias e o 13º salário.
   
3. Impacto no Time: Considere se as férias coletivas atendem às necessidades dos empregados e se podem contribuir para o bem-estar da equipe.
   
4. Conformidade com a Lei: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras claras para a concessão de férias coletivas, como o aviso prévio ao sindicato e aos empregados e a comunicação ao Ministério do Trabalho.
   
5. Continuidade dos Negócios: Garanta que os processos críticos da empresa sejam mantidos, mesmo com a redução de atividades.

Qual é a importância da Assessoria Jurídica Trabalhista Preventiva para as empresas? 

No cenário empresarial, lidar com questões trabalhistas é uma realidade inevitável. A complexidade das legislações e a constante atualização das normas exigem que os empregadores estejam sempre atentos para evitar passivos que possam comprometer a saúde financeira e a reputação do negócio. É nesse contexto que a assessoria jurídica trabalhista se torna uma aliada indispensável.

Por que investir em assessoria jurídica trabalhista para sua empresa?

Uma assessoria jurídica especializada permite que a empresa atue de forma preventiva, antecipando problemas e oferecendo soluções que garantam o cumprimento das leis trabalhistas. Com isso, o empregador evita:

• Processos trabalhistas dispendiosos;
• Danos à reputação da empresa;
• Custos desnecessários com indenizações ou multas.

Atuar com prevenção: a chave para o sucesso empresarial

Prevenir é sempre mais vantajoso do que remediar. Ao adotar práticas preventivas, como auditorias trabalhistas, elaboração de políticas internas e treinamentos para gestores e equipes, a empresa minimiza os riscos de litígios e cria um ambiente de trabalho seguro e produtivo.

Benefícios da assessoria jurídica trabalhista preventiva

• Segurança Jurídica: Redução de riscos legais em processos de admissão, demissão e cumprimento de obrigações trabalhistas.
• Economia: Evitar ações judiciais reduz gastos desnecessários.
• Engajamento: Ao cumprir as normas, a empresa demonstra respeito e valor aos seus colaboradores, o que melhora o clima organizacional.

Por que escolher o escritório Noronha e Nogueira Advogados?

Gerir uma empresa requer decisões estratégicas, e contar com um parceiro jurídico de confiança é essencial para o sucesso. O escritório Noronha e Nogueira Advogados é referência em assessoria jurídica trabalhista empresarial, oferecendo soluções personalizadas e focadas nas necessidades de cada cliente.

Diferenciais que tornam o escritório Noronha e Nogueira Advogados a escolha certa:

1. Experiência e Especialização:
   Atuamos com foco exclusivo no Direito Trabalhista Empresarial, acumulando anos de expertise na gestão de conflitos e na prevenção de passivos trabalhistas.
2. Atuação Preventiva:
   Nosso trabalho vai além da solução de problemas. Implementamos práticas de compliance, revisamos contratos e orientamos sobre políticas internas, garantindo que sua empresa esteja sempre em conformidade com a legislação.
3. Atendimento Personalizado:
   Cada empresa é única, e por isso oferecemos soluções sob medida para atender às suas especificidades, seja na gestão de colaboradores, auditorias ou treinamentos.
4. Agilidade e Eficiência:
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5. Resultados Comprovados:
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Tempo de leitura: 8 minutos

O mercado de trabalho está em constante transformação, e as empresas buscam cada vez mais flexibilidade para atender às demandas do negócio. Nesse contexto, o contrato intermitente surge como uma modalidade de contratação que permite conciliar as necessidades da empresa com os direitos dos trabalhadores.

Mas afinal, o que é o contrato intermitente?

O contrato intermitente é uma modalidade de contratação em que o trabalhador presta serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade. Ele é chamado para trabalhar conforme a demanda da empresa, recebendo por hora trabalhada. 

Quando foi criado o contrato intermitente?

O contrato intermitente foi introduzido no Brasil pela Reforma Trabalhista, em 2017, com o objetivo de flexibilizar as relações de trabalho e gerar novas oportunidades de emprego.

O contrato intermitente tem direitos e deveres trabalhistas?

Sim! Mesmo trabalhando de forma intermitente, o trabalhador tem seus direitos garantidos, como:

• Remuneração proporcional às horas trabalhadas, com valor horário não inferior ao salário mínimo.
• Férias proporcionais + 1/3.
• 13º salário proporcional.
• Repouso semanal remunerado.
• FGTS.
• Previdência social.

Como funciona o contrato intermitente?

1. Formalização do contrato: o contrato deve ser escrito e conter informações como valor da hora de trabalho, local e prazo para pagamento.
2. Convocação para o trabalho: a empresa deve convocar o trabalhador com pelo menos três dias de antecedência, informando local, data e hora do serviço.
3. Aceite ou recusa do trabalho: o trabalhador pode aceitar ou recusar a convocação sem penalidades, desde que responda em até um dia útil.
4. Pagamento da remuneração: o pagamento deve ser feito até o quinto dia útil após o período trabalhado.

Vantagens do contrato intermitente:

• Flexibilidade para a empresa: contratar conforme a demanda, reduzindo custos com mão de obra ociosa.
• Oportunidades para o trabalhador: acessar o mercado de trabalho, conciliar diferentes atividades e ter renda adicional.

Quando utilizar o contrato intermitente?

• Atividades sazonais: comércio em datas específicas, eventos, turismo.
• Serviços com picos de demanda: restaurantes, bares, hotéis.
• Atividades complementares: serviços de apoio, reforço de equipe.

Julgamento acerca do contrato intermitente

A corte do STF analisa desde 2020 três ações que questionam essa modalidade de contratação. 

Entidades argumentam que o contrato intermitente precariza o trabalho com: 

• Pagamento de salários inferiores ao mínimo; 
• Traz insegurança aos trabalhadores, que dependem de convocação; e 
• Equiparam os empregados a objetos ou ferramentas, que ficam à disposição quando, onde e como o empregador bem entender.

Em setembro deste ano, o julgamento foi retomado, mas um dos ministros pediu vista e suspendeu o julgamento.

Retomado em 06/12, o julgamento sobre o contrato intermitente segue no plenário virtual até a próxima , 13/12. 

Até o momento, a maioria do STF vota para validar contrato de trabalho intermitente

Até o momento, seis ministros votaram pela constitucionalidade do modelo instituído após a Reforma Trabalhista.

A maioria dos ministros do STF votou para validar o contrato intermitente de trabalho, modalidade introduzida ao ordenamento jurídico pela reforma trabalhista (lei 13.467/17).

Através do contrato de trabalho intermitente, o trabalho não é contínuo, mas com períodos alternados de prestação de serviços e de inatividade, o que significa que o empregado é chamado para trabalhar quando houver demanda por parte do empregador.

O julgamento foi iniciado em 2020, quando o relator, ministro Edson Fachin, votou contra o trabalho intermitente, tendo o acompanhado a ministra Rosa Weber (atualmente aposentada). 

Em contrapartida, o Ministro Nunes Marques instalou divergência, entendendo pela validade do contrato intermitente. Citado Ministro foi acompanhado até o momento, pelos ministros Alexandre de Moraes, André Mendonça, Cristiano Zanin, Luiz Fux e Gilmar Mendes.

Os ministros poderão alterar os votos, pedir destaque ou vista até a próxima sexta-feira, dia 13, quando, então, o julgamento deve ser encerrado. 

Contrato de trabalho intermitente

Segundo o § 3º do art. 443 da CLT, considera-se intermitente o contrato de trabalho em que a prestação de serviços não é contínua. A prestação dos serviços pode ocorrer com alternância de períodos (horas, dias ou meses) de prestação de serviços e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Todavia, conforme disposto no art. 452-A, da CLT, o contrato intermitente deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

Discussão da constitucionalidade

Três ADIns questionam dispositivos da reforma trabalhista que introduziram o contrato de trabalho intermitente, apontando precarização das relações de emprego e violação de princípios constitucionais.

Na ADIn 5.826, a Fenepospetro – Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados de Petróleo argumenta que o contrato intermitente foi inserido sob o pretexto de ampliar contratações durante a crise, mas, na prática, precariza o vínculo empregatício. 

Já a ADIn 5.829, a Fenattel – Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas critica o modelo por permitir salários abaixo do mínimo constitucional e ausência de renda previsível, afirmando que a lei 13.467/17, embora apresentada como solução econômica, resultou em condições degradantes para os trabalhadores.

Por sua vez, a ADIn 6.154, proposta pela CNTI – Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria, afirma que o contrato viola os princípios da dignidade humana e valorização do trabalho, ao gerar remuneração instável e longos períodos de inatividade, contribuindo para a vulnerabilidade social e descumprindo o direito ao salário mínimo.

Argumentos para invalidade do contrato intermitente 

O relator das supra referidas ações, ministro Edson Fachin, se manifestou pela procedência parcial das demandas, declarando a invalidade da norma que institui o contrato de trabalho intermitente. Para o ministro, esse modelo de contratação impede que o trabalhador planeje sua vida financeira, mantendo-o em um estado constante de precariedade e fragilidade social.

O Ministro Fachin destacou que a flexibilização dos direitos trabalhistas essenciais promovida pelo contrato intermitente viola o princípio da dignidade da pessoa humana, criando um cenário de insegurança jurídica para os trabalhadores.

Em sua visão, essa modalidade de contrato transforma a força de trabalho em um instrumento, colocando os empregados em situação de extrema vulnerabilidade, sem assegurar direitos fundamentais previstos na CF como o salário mínimo e a limitação da jornada de trabalho.

O ministro enfatizou, ainda, que a regulamentação não protege adequadamente o trabalhador, especialmente no que tange à fixação de horas mínimas de trabalho e à previsibilidade de renda.

O relator também alertou para a insegurança gerada pela indefinição quanto ao tempo de trabalho e à expectativa de remuneração, mencionando que o contrato intermitente do tipo “zero hora” pode levar a situações de remuneração nula.

Antes de se aposentar, a ministra Rosa Weber proferiu voto no mesmo sentido do relator, destacando que o contrato intermitente transfere os riscos econômicos da empresa para o trabalhador, colocando-o em situação de vulnerabilidade.

Para a ministra, o contrato intermitente viola o princípio da dignidade humana ao instrumentalizar o trabalhador como mero recurso à disposição do empregador, sem qualquer segurança quanto à sua subsistência. “A ausência de jornada prefixada contraria o direito fundamental do trabalhador de garantir o mínimo para sua sobrevivência e de sua família”, afirmou.

Argumentos que sustentam a validade do contrato intermitente 

Rebatendo os argumentos que questionam a validade do contrato intermitente, ao proferir seu voto o ministro Nunes Marques instalou a divergência, entendendo pela validade do modelo de contrato intermitente.

Para o ministro, esse tipo de contrato “assegura formalmente todos os direitos do art. 7º da Carta Magna, tais como férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais”.

Destacou que o modelo “promove jornadas mais flexíveis, reduz custos empresariais e contribui para a redução do desemprego”.  

O ministro também rechaçou a tese de que o contrato precariza as relações de trabalho, observando que a modalidade oferece maior segurança jurídica para trabalhadores informais. “A regulamentação desse tipo de trabalho vem para estabelecer o mínimo de proteção para esse trabalhador”, frisou.

Para referido Ministro, essa modalidade de contratação beneficia tanto empregadores quanto empregados ao criar oportunidades de formalização.

Concluiu que, embora haja espaço para aperfeiçoamentos na legislação, não há inconstitucionalidade nos dispositivos. “O trabalho intermitente se apresenta como um instrumento jurídico válido a fim de abrir novas possibilidades ao trabalhador e possui o escopo de proteção social a uma parcela de trabalhadores informais”, entendeu.  

Novo cenário

Ministro André Mendonça, ao acompanhar a divergência, destacou o contexto pragmático e as consequências sociais do contrato intermitente.

Em seu voto, enfatizou que a modalidade de contrato é uma resposta às transformações contemporâneas do mercado de trabalho, marcado por alta informalidade.

Observou que a legislação busca atender a novas dinâmicas econômicas e sociais. “O contrato intermitente é um arranjo jurídico concebido para estender prestações sociais hoje já garantidas àqueles que possuem vínculos de emprego tradicionais a profissionais que, até então, exerciam suas atividades em condições precárias de informalidade”, afirmou.

Mendonça também reforçou a necessidade de considerar os benefícios desse modelo para a inclusão social, ao passo que minimiza os potenciais impactos negativos na proteção trabalhista tradicional.

Ainda, sublinhou que a flexibilidade da relação contratual atende tanto empregadores quanto trabalhadores, permitindo que os últimos conciliem diferentes fontes de renda.

Prazo de um ano

Ao proferir voto-vista, o ministro Cristiano Zanin divergiu parcialmente da corrente majoritária. Enquanto os outros ministros defenderam que a legislação vigente é suficiente para proteger os direitos dos trabalhadores, Zanin argumentou que ajustes são necessários para garantir a efetividade desses direitos.

O ministro propôs uma interpretação conforme à Constituição, determinando que o contrato intermitente seja automaticamente rescindido caso o trabalhador não seja convocado pelo empregador por um período superior a um ano.

Destacou que a ausência de convocações coloca o trabalhador em uma situação de incerteza e vulnerabilidade. “É necessário assegurar que os contratos não permaneçam indefinidamente abertos, sem dar ensejo ao pagamento de verbas rescisórias aos trabalhadores”, afirmou.

Zanin também enfatizou que o empregador tem a obrigação de informar ao empregado sobre as perspectivas de futuras convocações durante o período de inatividade, sob pena de responsabilização civil. Segundo o ministro, “a boa-fé e a confiança legítima do trabalhador devem ser protegidas, evitando-se situações em que a falta de convocação frustre as expectativas do empregado e comprometa sua subsistência”.

Ausência de garantias

Já ministro Luiz Fux, apesar de acompanhar a divergência, criticou a falta de garantias essenciais para o trabalhador. Apontou que, como está, o modelo de contrato não garante um número mínimo de horas trabalhadas, o que pode resultar em salários inferiores ao necessário para a subsistência e até mesmo à contribuição mínima exigida pelo INSS.

“A ausência de definição de jornada mínima e máxima inviabiliza a previsão de rendimentos mínimos e periódicos, além de comprometer a garantia de contribuição previdenciária adequada”, afirmou.

Além disso, o ministro questionou a ausência de um prazo máximo de inatividade que pudesse levar à rescisão automática do contrato. Para citado Ministro, isso permite que empregadores mantenham contratos abertos sem convocar os trabalhadores, privando-os de direitos trabalhistas básicos, como férias e verbas rescisórias. Fux afirmou que “o regramento atual facilita ao empregador se furtar dos deveres inerentes a uma eventual rescisão contratual”.

Embora tenha mantido a constitucionalidade dos dispositivos principais, o voto de Fux introduziu uma nova interpretação, reconhecendo a omissão legislativa e estabelecendo que cabe ao Congresso Nacional criar mecanismos para garantir previsibilidade e segurança ao trabalhador.

Sugeriu, ainda, a fixação de parâmetros para limitar o uso do contrato intermitente a atividades de natureza sazonal ou descontínua, com uma regulamentação mais robusta para evitar precarizações.

A nosso ver o contrato de trabalho intermitente deve ser considerado válido e flexibiliza as relações entre empregado e empregador. Contudo, estabelecer prazo máximo de inatividade é uma boa alternativa para trazer maior segurança jurídica às partes.

Por ora, cabe a nós aguardar a definição do julgamento pelos Ministros do STF.

Processos: ADIn 5.826, ADIn 5.829, ADIn 6.154

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Decisão traz debate sobre direitos trabalhistas e saúde mental no ambiente corporativo.

Em uma decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), manteve a demissão por justa causa de um empregado dependente químico que recusou o tratamento oferecido pela empresa. O caso em questão trouxe à tona discussões que envolvem saúde, direitos trabalhistas e gestão de ambientes corporativos. 

É sabido que a legislação trabalhista traz as hipóteses que justificam a demissão por justa causa e quando ela pode ser aplicada.

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT  descreve quais situações a lei permite que o empregador faça a rescisão do contrato de trabalho do empregado por justa causa. 

A demissão por justa causa deve estar relacionada a uma falta grave cometida pelo empregado, ou seja, a comportamentos graves que tornam inviável a continuidade da relação empregatícia. 

Dentre as faltas graves previstas em lei, podemos citar ato de improbidade, desídia, embriaguez habitual, violação de segredos da empresa, indisciplina ou insubordinação. 

Por ser a dispensa por justa causa a punição mais severa que pode existir em uma relação trabalhista, é preciso muita cautela e em cada caso uma análise criteriosa e provas consistentes por parte do empregador para evitar abusos e o risco de a demissão por justa causa ser invalidada caso movida uma ação trabalhista contra a empresa.

No caso concreto do dependente químico, a jurisprudência majoritária é no sentido de que a dependência deve ser tratada como uma “doença”, uma condição de saúde, exigindo suporte do empregador que, ao invés de dispensar por justa causa o empregado, deve encaminhá-lo, dependendo do caso, para o INSS. 

Contudo, a recusa ao tratamento proposto pode alterar o deslinde do problema, como observado na decisão do TST, na medida em que embora o empregado tenha o dever de oferecer apoio, se o trabalhador se recusar a receber esse apoio e a realizar um tratamento adequado irá comprometer a continuidade da relação empregatícia, especialmente quando há impacto na convivência e segurança no ambiente de trabalho.

Assim, a decisão do TST levanta questões importantes sobre como o Direito do Trabalho equilibra o suporte ao trabalhador com as responsabilidades do empregador. 

No caso submetido ao Tribunal foram estabelecidos parâmetros que devem ser seguidos. 

A empresa que se deparar com um empregado dependente químico deve registrar formalmente todas as medidas adotadas, a exemplo da oferta de tratamento e acompanhamento, para se resguardar de alegações de dispensa discriminatória ou abusiva.

A jurisprudência do TST pode influenciar outros julgamentos semelhantes e serve de referência para empregadores que enfrentam situações que envolvem saúde mental ou dependência química.

Para evitar ações trabalhistas, seguem algumas orientações que devem ser observadas pelas empresas: 

– oferecer suporte aos empregados dependentes químicos, sempre documentando as iniciativas, além de observar rigorosamente as normas internas e políticas de saúde ocupacional da empresa. 

– realizar avaliações individualizadas, levando em conta o impacto do comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho

– consultar especialistas jurídicos para assegurar que decisões complexas sejam devidamente embasadas e aplicadas de forma cautelosa e proporcional.

Todo caso de demissão por justa causa deve ser analisado de maneira criteriosa e individualizada, considerando tanto os direitos do trabalhador quanto a preservação do ambiente corporativo. Estar documentalmente resguardada das medidas preventivas adotadas e o uso do bom senso são ferramentas indispensáveis para evitar litígios e um passivo trabalhista.

Vantagens de contar com a parceria de uma assessoria jurídica trabalhista 

A assessoria jurídica trabalhista é um investimento valioso para empresas que buscam prevenir problemas e manter um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Entre as principais vantagens, destacam-se:

• Atualização contínua sobre legislações e regulamentações, permitindo que a empresa tome decisões seguras.
• Orientação para desenvolver políticas internas que garantam o cumprimento das normas trabalhistas.
• Proteção contra processos e passivos trabalhistas, já que o acompanhamento jurídico ajuda a empresa a lidar corretamente com questões sensíveis como a administração de atestados.
• Gestão de riscos e redução de passivos, com estratégias para otimizar a organização de licenças médicas e evitar conflitos trabalhistas.

Contar com uma equipe jurídica especializada é fundamental para alinhar práticas internas aos direitos do trabalhador e às exigências legais, garantindo uma relação de confiança e segurança entre empregador e empregado.

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O 13º salário é um direito trabalhista muito esperado pelos empregados brasileiros, especialmente com a aproximação do final de ano.

No fim do ano é quando se aproxima o prazo para o pagamento da primeira parcela deste benefício.

É importante saber que existe um prazo previsto em lei para o pagamento do 13º salário, e todas as empresas devem cumpri-lo rigorosamente. O descumprimento desses dados pode acarretar em sérias consequências legais.

Por isso, é importante estar atento às regras previstas pela legislação e aos possíveis impactos de um atraso no pagamento do 13º. salário. Referido benefício, também conhecido como gratificação natalina ou subsídio de Natal, é amplamente reconhecido em vários países. No Brasil, é um direito trabalhista garantido por lei.

Criado em 1962 pela Lei 4.090, o 13º salário é destinado aos trabalhadores com carteira assinada, servidores públicos, aposentados e pensionistas do INSS. Este pagamento extra é uma forma de consideração do esforço do trabalhador ao longo do ano.

Para muitos trabalhadores, o 13º. Salário garante um alívio financeiro nas festas de fim de ano, como Natal e Ano Novo, sendo usada para cobrir despesas com eventos ou adquirir presentes. Outros preferem direcionar o valor para o pagamento de dívidas ou, ainda, guardar uma parte do montante recebido com a intenção de realizar objetivos financeiros futuros.

Qual o prazo para pagar o 13º salário?

O trabalhador pode receber o 13º salário em duas parcelas, caso o empregador deseje optar pelo parcelamento. 

A primeira parcela deve ser paga entre o dia 1º de fevereiro e 30 de novembro. Já a segunda parcela deve ser disponibilizada ao trabalhador até o dia 20 de dezembro de cada ano. 

Cada parcela equivale a 50% do valor total a qual o trabalhador tem direito, seja a quantia integral ou proporcional. 

A segunda parcela conta com a incidência dos descontos previstos por lei, como a contribuição previdenciária ou o Imposto de Renda. 

Quem deve pagar o 13º salário?

O 13º salário, para os trabalhadores contratados pelo regime da CLT, é um direito previsto na Lei 4.090, que obriga o empregador a efetuar o pagamento da referida gratificação. Deve ser proporcional ao tempo de trabalho e é devido, mesmo que o vínculo empregatício termine antes de dezembro. 

O valor do 13º. Salário é calculado com base nas remunerações recebidas durante o período trabalhado. Se o empregado foi dispensado sem justa causa, o 13º salário será calculado de acordo o salário do trabalhador e pago no mesmo mês da rescisão.

Atrasos no pagamento do 13º salário

Se a empresa não pagar ou atrasar o pagamento do 13º salário, poderá sofrer penalidades, como multas administrativas, além da possibilidade de ter que corrigir os valores devidos, conforme previsto em convenções coletivas.

Se o 13º salário não for pago dentro do prazo, primeiramente o empregado deve contatar o departamento de recursos humanos ou financeiro para reportar o problema. Caso a situação não se resolva, a empresa estará sujeita a uma possível reclamação registrada perante ao Ministério do Trabalho ou ao sindicato da categoria.

Se nenhuma dessas opções resultar em solução, o empregado poderá mover contra a empresa uma ação judicial, seja individual ou coletiva, para cobrar a quantia devida. Vale lembrar que, para quem já solicitou o adiantamento do 13º salário juntamente com as férias, o trabalhador não receberá a primeira parcela, mas apenas a segunda.

Quais regras devem ser cumpridas para receber o 13º salário?

O 13º salário é direcionado aos trabalhadores que recebem salários e tenham carteira de trabalho assinada por mais de 15 dias. No entanto, outros requisitos também devem ser cumpridos para se tornar apto ao benefício, como:

• Ser um trabalhador rural, urbano, avulso, doméstico ou aposentados e pensionistas do INSS;

• Empregados demitidos por justa causa não tem direito ao 13º salário;

• Empregados afastados que recebem o auxílio doença ou que estão com o trabalho suspenso recebem o abono natalino proporcional ao tempo trabalhado, enquanto o restante deve ser pago pelo INSS;

• Os trabalhadores afastados devido a algum acidente têm direito ao 13º salário proporcional ao tempo trabalhado durante o ano em questão;

• Estagiários não têm direito ao 13º salário, porém as empresas podem pagá-lo por livre e espontânea vontade. 

Qual é o valor do 13º salário?

O 13º. salário é proporcional ao período trabalhado no ano em questão. Por exemplo, se um trabalhador foi registrado no mês de agosto, após 15 dias prestando serviços, o 13º salário passará a valer e corresponderá aos meses trabalhados até dezembro, portanto, gerando o cálculo proporcional. 

O pagamento integral do 13º salário, que irá corresponder ao valor do salário mensal, passará a valer somente após 12 meses de trabalho para a mesma empresa. 

Vantagens da assessoria jurídica trabalhista para evitar passivos trabalhistas

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No dia a dia das relações de trabalho, é possível que um empregado cause, de forma intencional ou acidental, prejuízos à empresa, seja por danos materiais, erros operacionais ou outro tipo de perda. Em situações assim, muitos empregadores se perguntam se é permitido descontar tais prejuízos do valor a ser pago ao trabalhador, especialmente no momento da rescisão contratual.

A legislação trabalhista brasileira, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), prevê regras claras sobre os descontos salariais e os abates em verbas rescisórias, mas é necessário cumprir certos requisitos legais para evitar problemas jurídicos. Este artigo explica quando a empresa pode realizar esses abatimentos e quais são as condições estabelecidas pela CLT.

Descontos permitidos pela CLT

De acordo com o artigo 462 da CLT, os descontos salariais – incluindo aqueles feitos sobre verbas rescisórias – são permitidos apenas em situações específicas. Confira os casos mais relevantes:

1. Prejuízos decorrentes de culpa ou dolo do empregado

Se o empregado causar prejuízo à empresa por negligência, imprudência, imperícia ou intenção (dolo), a CLT permite o desconto, mas somente se o empregador atender às condições abaixo:

• Comprovação do dano: A empresa deve provar o prejuízo causado pelo empregado. Exemplos incluem quebras de equipamentos, extravios de mercadorias ou erros em operações financeiras.
• Acordo prévio ou conduta dolosa: O desconto só será permitido caso exista:
  • Acordo expresso e prévio entre as partes, autorizando o desconto; ou
  • Demonstração clara de que o ato foi intencional (dolo).

2. Adiantamentos e empréstimos

A empresa pode descontar valores que o empregado tenha recebido como adiantamento salarial ou empréstimo, desde que haja comprovação de consentimento expresso e por escrito.

3. Contribuições previdenciárias e impostos

Descontos relacionados a obrigações legais, como INSS e imposto de renda, podem ser realizados, inclusive sobre valores rescisórios, sem a necessidade de autorização específica do empregado.

4. Multas e outras obrigações legais

Multas administrativas ou valores devidos a terceiros que tenham relação direta com a atuação do empregado podem ser descontados, mas somente com autorização legal ou judicial.

O que NÃO pode ser descontado do empregado

A CLT veda descontos salariais que não estejam expressamente previstos na lei ou acordados entre as partes. Descontos arbitrários ou que não tenham respaldo jurídico podem ser considerados abusivos e resultar em condenação judicial, obrigando o empregador a restituir os valores e, em alguns casos, a pagar indenizações por danos morais.

Procedimentos para realizar o abatimento legal

Se o empregador identificar um prejuízo causado pelo empregado e deseja descontá-lo das verbas rescisórias, é essencial seguir estas etapas para evitar problemas legais:

1. Documentação do prejuízo: Comprove, por meio de relatórios, fotos, vídeos ou outros documentos, que o empregado foi responsável pelo dano.
2. Consulta ao contrato ou acordo individual: Verifique se há previsão expressa no contrato de trabalho sobre a possibilidade de desconto em caso de prejuízo.
3. Negociação transparente: Em situações de dúvida ou falta de dolo, é recomendado buscar um acordo amigável com o empregado.
4. Assessoria jurídica: Antes de efetuar o desconto, consulte um advogado trabalhista para garantir que a prática está alinhada à legislação.

Consequências para a empresa que descumprir as regras

Caso o empregador descumpra as regras previstas na CLT para descontos salariais ou descontos rescisórios, ele pode ser penalizado com:

• Ações trabalhistas: O empregado pode ingressar na Justiça para contestar os descontos, exigindo a devolução dos valores.
• Multas administrativas: A fiscalização do Ministério do Trabalho pode aplicar sanções, caso identifique práticas indevidas.
• Danos morais: Quando o desconto prejudica de forma significativa o trabalhador ou é feito de maneira abusiva, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações.

Decisão TST – Empresa pode abater prejuízos causados por empregado de valores reconhecidos na Justiça

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um analista de projetos de São Leopoldo (RS), contra decisão que autorizou a empresa a abater os prejuízos causados por ele, em razão de fraude contábil, dos valores que tem de pagar a título de verbas rescisórias. Nessas circunstâncias, a compensação de créditos está prevista na CLT.

Fraude gerou prejuízo de R$ 474 mil

Admitido em 2016, o empregado foi dispensado por justa causa em agosto de 2020 por fraudar o sistema de registros de transporte da empresa, gerando um prejuízo, segundo a empresa, de R$ 474 mil. A justa causa não foi discutida na ação trabalhista, em que ele pedia apenas o pagamento das verbas rescisórias devidas e outras parcelas decorrentes do contrato.

O juízo de primeiro grau julgou procedentes os pedidos do analista, mas também acolheu o pedido da empresa e determinou o ressarcimento dos prejuízos causados por ele até o limite dos valores que deveria pagar. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

Segundo o TRT, as mensagens trocadas por WhatsApp entre o empregado e o gerente da empresa comprovam que ele foi o causador do dano, pois ele reconhecia o prejuízo e oferecia imóveis para garantir o pagamento da dívida. Além disso, ele não apresentou nenhuma prova em sentido contrário.

CLT permite compensação 

O relator do agravo pelo qual o trabalhador pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Amaury Rodrigues, destacou que, na Justiça do Trabalho, a compensação está restrita a dívidas de natureza trabalhista (Súmula 18 do TST). Por sua vez, o artigo 462, parágrafo 1º, da CLT considera lícito o desconto em caso de dano causado pelo empregado, desde que essa possibilidade tenha sido acordada ou o prejuízo decorra de uma conduta intencional do empregado (dolo). 

Para o ministro, é evidente que os danos causados pelo analista decorreram de ação dolosa praticada no curso do contrato e, portanto, têm natureza trabalhista. 

A decisão foi unânime.

TST – Processo: RR-20000-97.2021.5.04.0341

Fonte: Normas Legais

Lidar com danos causados por empregados vai além de apurar responsabilidades. É preciso agir dentro dos limites da legislação trabalhista para evitar riscos legais, como processos por assédio moral ou descontos salariais indevidos. Veja como uma assessoria jurídica trabalhista pode ajudar:

1. Análise de ocorrências e provas
   A assessoria jurídica auxilia na coleta e organização de provas que comprovem os danos causados. Relatórios, imagens, gravações e testemunhas são avaliados para fundamentar as decisões do empregador.
2. Orientação sobre medidas disciplinares
   Desde advertências até demissões por justa causa, cada medida precisa ser aplicada de acordo com a CLT. A assessoria ajuda a definir a ação mais adequada e documenta todo o processo para evitar questionamentos futuros.
3. Segurança na realização de descontos
   Em situações onde há prejuízo financeiro, o desconto salarial ou nas verbas rescisórias pode ser permitido, desde que obedeça aos critérios legais, como previsão contratual ou comprovação de dolo. A assessoria jurídica verifica a viabilidade dessa prática.
4. Prevenção de passivos trabalhistas
   Ações mal conduzidas podem resultar em processos judiciais que geram custos e desgastes à empresa. A orientação jurídica previne erros que podem acarretar passivos trabalhistas.

Identificou comportamentos ou situações prejudiciais para a sua empresa causados por empregados, como:

• Danos frequentes a equipamentos ou produtos;
• Descumprimento de normas internas que gerem prejuízo;
• Uso inadequado de recursos da empresa;
• Indícios de conduta dolosa, como desvio de informações ou fraude.

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Ter uma assessoria jurídica trabalhista não apenas resolve problemas pontuais, mas também oferece:

• Prevenção: Revisão de políticas internas e contratos de trabalho para evitar problemas futuros;
• Atuação Estratégica: Resolução de conflitos com menor impacto financeiro e reputacional;
• Apoio Contínuo: Consultoria jurídica para orientar a empresa em situações complexas.

Para evitar erros e garantir a conformidade com as normas trabalhistas, é fundamental contar com uma assessoria jurídica especializada, que poderá orientar a empresa na aplicação correta da legislação e na prevenção de conflitos judiciais. Assim, o empregador protege seus interesses e mantém uma relação trabalhista saudável e transparente.

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