Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

  • Remuneração Indireta

    Remuneração Indireta

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O salário mensal, também chamado de remuneração direta, é um dos principais motivos para atrair candidatos a uma vaga de emprego.

    Entretanto, outros benefícios também acabam por contribuir na hora de um candidato decidir por trabalhar em uma empresa ou não.

    O que é considerado remuneração indireta?

    São benefícios que as empresas oferecem para complementar o salário dos seus empregados, seja para cumprir o que determina a legislação trabalhista ou para atrair profissionais comprometidos com o mercado de trabalho.

    Quais são os benefícios obrigatórios pela lei?

    Embora chamados de benefícios, algumas dessas vantagens que complementam o salário do empregado são garantidos por lei e devem ser suportados por todas as empresas a todos os seus empregados contratados pelo regime CLT. São eles:

    • Férias remuneradas acrescidas de 1/3;
    • 13° salário;
    • Vale transporte;
    • FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), entre outros;

    Entretanto, existem outros benefícios que são opcionais.

    Os benefícios concedidos além da remuneração mensal são chamados de remuneração indireta e são considerados como “diferenciais”, afinal de contas, eles têm o objetivo de proporcionar motivação e bem-estar aos colaboradores.

    Quais são os benefícios considerados como remuneração indireta?

    • Auxílio-alimentação;
    • Plano de saúde;
    • Plano odontológico;
    • Seguro de vida;
    • Associação com algum clube recreativo ou academia;
    • Bolsa de estudos, entre outros benefícios que tenham o objetivo de proporcionar o bem-estar dos funcionários.

    Vale lembrar que os benefícios oferecidos como remuneração indireta não substituem o salário mensal, tratam-se de utilidades que as empresas não são obrigadas a conceder aos seus empregados.

    Ainda, para fins trabalhistas, referidas utilidades concedidas pelo empregado não serão consideradas salários conforme previsto no art. 458, § 2º. da CLT

    Quais são as vantagens da remuneração indireta?

    Quanto mais a empresa investe no bem-estar e na saúde de seus empregados mais eles se sentem valorizados, motivados e engajados com o dia a dia de trabalho, o que se reflete diretamente no clima organizacional, no desempenho e na produtividade da equipe.

    Você sabia que uma vez concedido, o benefício da remuneração indireta se torna direito adquirido?

    Há jurisprudência no sentido de que uma vez o benefício da remuneração indireta adquirido, não pode ser cancelado.

    Por isso, antes de conceder algum benefício, é importante a empresa analisar financeiramente os custos, para não oferecer o que não poderá arcar, lembrando que os benefícios são reajustados, assim como o salário do empregado.

    A empresa deve ser cautelosa e trabalhar em conjunto com os setores financeiro e de recursos humanos para viabilizar a melhor maneira possível para conceder remuneração indireta aos seus empregados.

    Quais são as desvantagens da remuneração indireta?

    Quando os benefícios oferecidos estão alinhados com as necessidades dos colaboradores, eles podem ser uma ferramenta de muita importância, mas quando não alinhados pode ocorrer divergências de opiniões.

    Por isso, é de grande valia que seja realizada pesquisa para conhecer o real interesse dos empregados, para que futuramente não ocorra divergências, mas sabendo que será impossível agradar a todos.

    Valorizar e motivar o empregado é muito importante para ter empregados comprometidos e trabalhando para o sucesso de sua empresa.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Empregado pode ser dispensado por justa causa ao violar a LGPD?

    Empregado pode ser dispensado por justa causa ao violar a LGPD?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados – Lei  13.709/2018 – está em vigor desde setembro/2020 e regula o tratamento dos dados pessoais, no meio físico e digital, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais da liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

    Mas qual a relação da LGPD com as demissões por justa causa e outras penalidades?

    A LGPD visa regulamentar o uso de dados pessoais pelas pessoas jurídicas para proteger direitos e liberdades fundamentais das pessoas naturais e fomentar o desenvolvimento tecnológico e econômico das empresas.

    Desta maneira, todas as pessoas físicas e jurídicas que tratam dados pessoais, sejam dos seus clientes, colaboradores, prestadores de serviços ou parceiros, precisam se adequar às regras da LGPD, a fim de observar os direitos dos titulares de dados pessoais e evitar sanções administrativas (ANPD, Procon, MP) e processos judiciais.

    A LGPD tem relação direta com o Direito do Trabalho, especialmente no que diz respeito aos dados pessoais dos empregados ou candidatos a vagas de emprego, bem como, atestados médicos de colaboradores que contêm dados pessoais sensíveis.

    Qual a atual importância da LGPD?

    Atualmente há grande facilidade de circulação de dados pessoais. Diante disso, as pessoas fornecem seus dados para diversas empresas, sites, programas e aplicativos, e não têm mais controle sobre quem os utiliza e para qual finalidade. A LGPD foi criada com inspiração nas normas europeias para organizar essa realidade e impor limites quanto ao uso abusivo de dados pessoais.

    Além de evitar multas, sanções e condenações judiciais, as empresas precisam se adequar à LGPD para garantir segurança e confiança para seus clientes e colaboradores no uso de seus dados e, assim ter diferencial competitivo no mercado.

    Os dados pessoais passaram com o tempo a ter tamanha importância e serem considerados o “novo petróleo”, na medida em que são usados para direcionar campanhas, consumo, desenvolver produtos e realizar contratações e desenvolver a economia.

    A demissão por justa causa

    É possível o empregador dispensar um empregado por justa causa por violação à LGPD. Dependendo da conduta do empregado poder ser considerada justa causa a ensejar a demissão, mas para tanto é preciso que o empregado tenha sido conscientizado pela própria empresa durante a sua adequação à Lei e tenha ciência sobre os procedimentos realizados para proteção de dados.

    Um exemplo conhecido foi de um enfermeiro de um hospital que compartilhou dados de saúde de um paciente com terceiros sem autorização legal. O hospital violou a LGPD e, a conduta do enfermeiro que provocou a violação à lei, foi utilizada como fundamento para que houvesse a demissão por justa causa.

    Outro caso recente, é de uma trabalhadora que foi desligada por justa causa, sob o argumento de ter acessado indevidamente o banco de dados da empresa, utilizando-se de perfil de outra empregada já dispensada, para extrair documento e fornecê-lo também a outros ex-colegas de trabalho para que ajuizassem ação contra a empregadora. O Juiz que sentenciou o caso concluiu que a profissional realizou indevidamente a ativação do perfil da ex-empregada e, por intermédio do perfil, acessou e extraiu do sistema da empresa o documento relatório livro-caixa, passando-se por outra pessoa, a fim de ludibriar sua empregadora e ter acesso a documentos.

    Assim a recomendação que fica é de que todas as empresas devem se adequar por completo à LGPD para que, apenas quando realmente necessário, compartilhem dados pessoais com terceiros e o façam com amparo em uma das hipóteses previstas em lei e tendo uma finalidade bem definida para o compartilhamento.

    Limites

    Quanto aos limites de divulgação de dados é importante que a empresa observe as regras previstas na legislação para tratamento dos dados.

    Um limite relevante a se discutir é o acesso e a troca de e-mails e conversas de WhatsApp, para evitar invasão à privacidade do empregado. E este é um ponto que exige atenção e que o juiz geralmente analisa o caso concreto, a exemplo dos seguintes critérios:

    • Trata-se de um e-mail corporativo/institucional?
    • O empregado tinha conhecimento de que o e-mail deveria ser utilizado apenas para a finalidade de trabalho, ou seja, para tratativas específicas da empresa?

    Em algumas situações, são deixadas mais evidências sobre se é possível ter acesso àquela informação ou não e é por isso que as empresas precisam estar conscientes sobre as regras da LGPD e conscientizar também seus empregados a respeito da legislação e da importância da proteção e privacidade dos dados pessoais.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • A empresa pode proibir empregado de usar o WhatsApp durante o trabalho?

    A empresa pode proibir empregado de usar o WhatsApp durante o trabalho?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Cada vez mais comum e parte de nossa rotina diária o uso do aplicativo de mensagem WhatsApp que, sem dúvida, tornou-se uma ferramenta essencial na vida das pessoas. É através de referido App que podemos nos comunicar, praticamente de forma instantânea, com qualquer pessoa que também tenha o aplicativo.

    Além do uso pessoal, o WhatsApp vem sendo utilizado pelas empresas para conversar com seus clientes.

    O toque do telefone está se tornando cada dia menos frequente, haja vista, a evidente preferência pelo uso do WhatsApp.

    No entanto, embora o WhatsApp seja muito útil no nosso dia a dia, dúvida frequente é se os trabalhadores podem utilizar esse recurso tecnológico enquanto estão trabalhando?

    Afinal, a empresa pode proibir o uso de WhatsApp no trabalho?

    Atualmente, não há lei que impeça qualquer pessoa de utilizar o próprio equipamento telefônico. No entanto, necessário se atentar ao que consta na CLT, especialmente no art. 444:

    Art. 444 CLT: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

    Assim, é possível afirmar que as empresas podem, sim, estabelecer regras a respeito do uso do WhatsApp.

    Recomendações para o uso do WhatsApp no trabalho

    Aliás, é recomendável que as empresas estabeleçam regras impondo alguns limites quanto ao uso dos smartphones durante a jornada de trabalho. No entanto, as regras precisam ser divulgadas dentro da empresa e precisam ser de fácil compreensão, para que não haja equívocos.

    E quando se fala em limites e regras para o uso do celular, pode-se estabelecer um momento ideal para utilizá-lo, os locais que os colaboradores podem ou não ter o smartphone em mãos e até mesmo o impedimento do envio de imagens tiradas de dentro da empresa durante o horário de trabalho.

    Imagine uma empresa em que alguns empregados operam máquinas, é fundamental que sejam estabelecidas regras, inclusive, proibindo o uso do smartphone e WhatsApp durante a jornada de trabalho, com intuito de evitar acidentes de trabalhos, decorrentes de distrações ao utilizar o aparelho, e assim preservar e proteger a saúde de todos os empregados e garantir um ambiente de trabalho com condições adequadas e seguras.

    Sem falar que o uso do WhatsApp sem controle e de maneira indisciplinada interfere negativamente no rendimento e na produtividade do empregado que, inclusive, pode incorrer em erros devido as frequentes distrações.

    Em suma, não há proibição na lei quanto ao uso do WhatsApp, mas há previsão legal quanto à possibilidade de as empresas poderem estabelecer regras e os momentos adequados para seu uso.

    Sendo assim, nossa recomendação é que as empresas estabeleçam regras e imponham limites quanto ao uso dos smartphones e WhatsApp, visando especialmente garantir um ambiente de trabalho com condições adequadas e seguras a seus empregados.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Como funciona a jornada 12×36?

    Como funciona a jornada 12×36?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A CLT prevê a jornada de trabalho 12×36 para alguns empregados que não podem interromper suas atividades como, por exemplo, no caso de hospitais, indústrias, transportes, segurança e vigilância, entre outros.

    Nessa modalidade de jornada, a cada 12 horas de trabalho o empregado tem direito a 36 horas de descanso direto, de forma sucessiva. Não há exigência de descanso em domingos ou feriados. São escalas utilizadas normalmente nas áreas de saúde e segurança patrimonial.

    Conforme estabelece o art. 59-A da CLT (Reforma Trabalhista) este tipo de escala poderá ser estabelecido mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

    Ainda que a Súmula 444 do TST estabeleça que a escala 12 x 36 só terá validade reconhecida quando estabelecido por lei, convenção ou acordo coletivo, com a reforma trabalhista o acordo individual também é válido.

    O objetivo é garantir tanto a produtividade das empresas quanto a qualidade de vida dos trabalhadores.

    Como funciona a jornada 12×36?

    De acordo com o disposto na CLT para se adotar essa modalidade de jornada, é necessário que haja um acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho definindo as condições e requisitos para a sua aplicação, como a remuneração, intervalos para descanso e alimentação, entre outros aspectos.

    É importante que esses acordos estejam em conformidade com a legislação trabalhista para garantir que os direitos do trabalhador sejam preservados e não haja risco de a jornada adotada vir a ser invalidada judicialmente.

    Intervalo para refeição e descanso na jornada 12×36

    Nessa escala de jornada, os intervalos para repouso e alimentação poderão ser observados ou indenizados.

    Como ficam os domingos e feriados para quem trabalha jornada 12×36?

    Quanto à remuneração mensal pactuada pela jornada 12×36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

    Além disso, a CLT também prevê que a jornada 12×36 só pode ser aplicada em atividades em que a presença do trabalhador é indispensável para o funcionamento da empresa ou serviço, como é o caso de hospitais, onde a equipe médica precisa estar disponível 24 horas por dia para atender emergências, por exemplo.

    É importante ressaltar que a jornada 12×36 não é obrigatória e não pode ser aplicada sem o devido acordo individual escrito ou negociação coletiva. Além disso, é preciso garantir que o trabalhador tenha condições adequadas de trabalho e de descanso para preservar a sua saúde e bem-estar.

    Vantagens e desvantagens da jornada 12×36

    A jornada de trabalho 12×36 tem suas vantagens e desvantagens, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.

    Vantagens:

    • Mais tempo de descanso: com as folgas de 36 horas o empregado tem mais tempo para descansar e se recuperar física e mentalmente, o que pode resultar em um trabalho mais produtivo e de qualidade;
    • Redução de custos: as empresas podem economizar com despesas de energia elétrica, água, alimentação, entre outras, já que, dependendo da atividade, pode ter reduzido o número de dias em que a empresa está em funcionamento;
    • Flexibilidade: a jornada 12×36 pode ser uma opção interessante para empresas que precisam de maior flexibilidade na organização do trabalho, permitindo ajustar o número de empregados dependendo da demanda.

    Desvantagens:

    • Jornada extensa: a jornada de 12 horas pode ser muito cansativa e desgastante, principalmente em atividades que exigem maior esforço físico ou mental;
    • Pouco tempo para lazer: os trabalhadores têm apenas um dia de folga a cada 12 horas trabalhadas, o que pode prejudicar a qualidade de vida e a convivência familiar e social;
    • Dificuldade para conciliar o trabalho com estudos ou outras atividades: a jornada 12×36 pode dificultar a conciliação do trabalho com outras atividades, como estudos, cursos ou mesmo outras atividades profissionais, devido a incompatibilidade de horários.

    Assim, é importante que as empresas e os trabalhadores avaliem as vantagens e desvantagens da jornada 12×36 antes de optar por essa modalidade de jornada, garantindo que as condições de trabalho sejam adequadas e respeitem as normas trabalhistas.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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  • Qual a importância do preposto na audiência trabalhista?

    Qual a importância do preposto na audiência trabalhista?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Quando há o desligamento de um empregado, não são raras as vezes que o ex-empregado decide ingressar com uma reclamação trabalhista contra a empresa, a fim de buscar judicialmente direitos trabalhistas.

    Distribuída a reclamação trabalhista, a primeira providência que a empresa deve tomar é fazer o levantamento do que o reclamante está pleiteando, encaminhar para o advogado, a fim de que possa  analisar o caso, solicitar informações e documentos necessários para elaborar a defesa buscando isentar a empresa de eventuais responsabilidades trabalhistas.

    Mas qual é o papel do preposto trabalhista?

    Como nem sempre é possível que o empregador esteja presente nas audiências trabalhistas, o preposto, torna-se um substituto para representar legalmente a empresa durante o processo trabalhista, conforme determina a CLT.

    Quem pode ser preposto trabalhista?

    O preposto é a pessoa que representa a empresa no momento da audiência, exercendo um papel de extrema importância ao substituir o empregador durante a audiência trabalhista. Por este motivo, o preposto deve ter conhecimento dos fatos que são discutidos no processo, inclusive, a fim de auxiliar o advogado na coleta de dados e argumentos para a defesa da empresa.

    Como escolher a melhor pessoa para exercer a função de preposto?

    As declarações de um preposto comprometem e responsabilizam a empresa, por isso, é de extrema importância que o preposto esteja preparado e tenha domínio da contestação elaborada pelo advogado

    Assim, é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente.

    O preposto não precisa ser empregado da empresa, mas fundamental que tenha conhecimento dos fatos.

    Normalmente, o preposto costuma ser do setor de recursos humanos ou ainda da área interna da empresa, como um gerente, por exemplo, que recebeu a reclamação, sendo conhecedor da rotina que envolve a empresa e o ex-empregado,  aspectos do contrato de trabalho do reclamante como: horários, férias, licenças, folgas, compensações, remuneração, premiações e o que mais for relevante para o processo.

    Além disso, é obrigatório uma autorização escrita e assinada pelo sócio proprietário da empresa para que o preposto possa prestar suas considerações em uma audiência.

    A atuação do preposto é de suma importância, mesmo que ainda esteja presente o advogado munido de procuração e caso o preposto venha a se ausentar sem justificativa, será aplicada à empresa a pena de revelia e poderá vir a ser condenada judicialmente, conforme artigo 844 da CLT.

    “Art. 844 – O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.”

    Qual a importância do preposto na audiência trabalhista?

    A importância do preposto é muito significativa que em caso de ausência do advogado, o preposto pode dar seguimento a audiência e relatar os fatos de acordo com a contestação realizada pelo advogado, e a empresa será devidamente representada com as devidas normas trabalhistas.  

    O preposto em audiência representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria dizer) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto compromete e responsabiliza a empresa. Por isso, vale frisar que o preposto deve ser assertivo, com respostas direitas e sucintas e ter conhecimento dos fatos.

    Pensar muito gera insegurança e o juiz poderá indeferir o depoimento acreditando que o fato que está na contestação não seja verdadeiro.

    Desta forma, resta claro que um preposto bem preparado e consciente de sua importância e responsabilidades contribuirá para reduzir ou eliminar as condenações trabalhistas da empresa.

    Recente decisão do TST sobre os efeitos da ausência do preposto na audiência de instrução trabalhista e a penalidade da confissão

    A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Via Varejo S.A., rede de comércio responsável pelas lojas Casas Bahia e Ponto Frio, ao pagamento de horas extras a um empregado, diante da sua ausência à audiência de instrução do processo. Para o colegiado, não há como considerar válidos os cartões de ponto juntados pela empresa e impugnados pelo trabalhador, já que, em razão da revelia, não foi possível a produção de provas na audiência marcada.

    Entenda o caso

    A empresa havia comparecido à audiência inaugural, quando apresentou a contestação e os cartões de ponto e outros documentos. No entanto, faltou à audiência de instrução, em que seria tomado o depoimento pessoal de seu preposto. O juízo de primeiro grau, então, aplicou a revelia e a confissão ficta, pela qual, diante da não manifestação de uma das partes, se presumem verdadeiras as alegações da parte contrária. Com isso, condenou a empresa ao pagamento das horas extras.

    O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), no entanto, afastou a condenação, por entender que os documentos juntados pela empresa deveriam prevalecer sobre a jornada alegada pelo empregado. No entendimento do TRT, os cartões de ponto, que traziam marcação de variados horários elastecidos, têm força de prova, e a jornada informada pelo trabalhador seria “extremamente extensa para ser cumprida em um contrato que perdurou por 13 anos”. 

    Confissão ficta e provas impugnadas

    A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Maria Helena Mallmann, observou que, diante do não comparecimento da empresa à audiência para prestar depoimento e da impugnação dos cartões de ponto pelo empregado, não se pode considerar a documentação como prova pré-constituída. “A instrução processual seria o momento para o trabalhador demonstrar a veracidade das

    suas alegações, notadamente com a prova testemunhal e o depoimento pessoal do preposto da empresa, o que, obviamente, deixou de ser possível”, assinalou.

    A decisão foi unânime.

    (GL/CF)

    Processo: RR-11417-12.2013.5.01.0043

    Fonte: TST

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  • O empregado pode trabalhar sem registro em carteira por quanto tempo?

    O empregado pode trabalhar sem registro em carteira por quanto tempo?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O trabalho informal ou trabalho sem registro em carteira no Brasil é uma realidade que acarreta muitos prejuízos não só ao trabalhador, mas também para o empregador, já que sua prática ilegal pode gerar sérias punições.

    É permitido trabalhar sem carteira assinada?

    Sim, desde que nas seguintes situações:

    • Prestação de serviços em que o trabalhador emite uma RPA; ou
    • Contratação de Pessoa Jurídica (PJ) em que os honorários devidos devem estar incluídos no serviço.

    O que é a carteira de trabalho?

    A carteira de trabalho é um documento em que o vínculo empregatício entre um profissional e um empregador é registrado. Criada em 1904, a CTPS é um documento de identificação e certificação tanto do trabalhador brasileiro quanto do contrato de trabalho firmado entre empregado e o empregador.

    Durante quanto tempo posso trabalhar sem registro em carteira?

    Tratando-se de relação de emprego, o empregado não deve trabalhar sem registro em nenhum período.

    Sendo admitido o empregado, o registro do contrato de trabalho deverá ser realizado de imediato, mesmo quando se tratar de contrato de experiência.

    Conforme previsto na legislação, o prazo para anotação em CTPS é de cinco dias úteis e o trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de 48 horas a partir de sua anotação.

    Como funciona a CTPS Digital?

    Desde setembro de 2019 a carteira de trabalho em meio físico não é mais necessária, nos tempos atuais basta baixar o aplicativo pelo celular e terá sua CTPS digital.

    Porém conforme o artigo 29 da CLT, o empregador terá o prazo de 05 (cinco) dias úteis para realizar as anotações em CTPS digital, como data de admissão, remuneração, período aquisitivo de férias, transferências de local e outras anotações que se fizerem necessárias.

    Qual a importância de realizar o registro na carteira de trabalho do empregado?

    Para o trabalhador: é na CTPS que se concentra todas as informações sobre suas experiências de trabalho, além de registrar o vínculo de emprego e informações sobre sua contratação, como data de admissão e salário.

    Para o empregador: a carteira de trabalho funciona como uma garantia de que as obrigações trabalhistas estão sendo cumpridas. Trata-se, sobretudo, de um documento importante que reflete a relação entre as partes envolvidas.

    Qual o valor da multa por ter funcionário sem carteira assinada?

    O artigo 47 da CLT estabelece que o empregador será punido com multas caso não comprove o ato de registrar seus funcionários.

    A multa tem o valor de R$ 3.000,00 para empresas em geral e R$ 800,00 por empregado para empresas de pequeno porte ou microempresas, que podem aumentar de valor caso haja reincidência.

    Além disso, o empregador deve arcar com todos os benefícios e direitos dos funcionários que não foram pagos durante o período em que eles trabalhavam sem registro.

    Todo processo de contratação de funcionários deve seguir etapas fundamentais para garantir que todos os documentos do funcionário estejam em ordem, para que a empresa posso se resguardar se houver uma reclamação trabalhista.

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  • Quais são as principais diferenças entre prestador de serviços e empregado CLT?

    Quais são as principais diferenças entre prestador de serviços e empregado CLT?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Dúvida comum que empresários costumam ter está relacionada à diferença entre prestador de serviço e empregado CLT (carteira assinada), uma vez que cada vez mais as empresas contratam prestadores de serviços.

    Mas, atenção! A contratação de prestadores de serviço se dá através de um contrato diferente do contrato de trabalho do empregado CLT.

    Buscar conhecimento sobre o assunto e até mesmo orientação de advogado trabalhista permite à empresa cumprir a legislação trabalhista, diminuir os riscos com eventual passivo trabalhista e atuar com maior segurança jurídica.

    Assim, o presente artigo tem como objetivo esclarecer as principais diferenças entre empregados celetistas e prestadores de serviços.

    O que é um prestador de serviços?

    Diferente do empregado contratado em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o prestador de serviços não tem vínculo de emprego com a empresa.

    A prestação de serviços ocorre quando um profissional presta serviços para uma empresa sem que haja um vínculo empregatício. Essa prestação de serviços pode se dar através da contratação do trabalhador autônomo ou trabalho eventual (MEI/PJ).

    A contratação de trabalho autônomo ocorre quando se contrata uma pessoa física, que para receber a remuneração devida pelo trabalho emite o RPA (Repasse para Autônomos) e para isso é necessário ter registro no INSS como autônomo.

    Ou seja, a empresa pode se beneficiar da contratação de prestação de serviços de um profissional que não possui contrato de trabalho e registro de carteira (CTPS).

    Nesse caso, ao invés do recolhimento de INSS e FGTS, pagamento de horas extras e outras parcelas e adicionais previstas na legislação trabalhista, é devido apenas o pagamento do valor acordado pelo serviço prestado.

    Quem é empregado?

    Empregado será todo o trabalhador que, cumulativamente, preencher os seguintes requisitos:

    • Serviço prestado por pessoa física: o empregado é uma pessoa física que presta determinado serviço e não é pessoa jurídica.
    • Pessoalidade: é a forma como o contrato é executado, não podendo o empregado substituir-se por outro sem a concordância de seu empregador, ou seja, o trabalho será realizado pessoalmente.
    • Subordinação: é a característica predominante no contrato de trabalho que o diferencia das demais hipóteses não abrangidas pela CLT. Ou seja, o empregado será subordinado ao seu empregador, sujeitando-se às ordens e determinações daquele, podendo inclusive ser fiscalizado ou punido pelo empregador.
    • Habitualidade: refere-se à presença do empregado de caráter duradouro realizando as atividades normais e permanentes da empresa.
    • Onerosidade é a contraprestação pelas atividades realizadas, valendo-se a intenção de receber salário, ou seja, mesmo que não seja realizado o pagamento normalmente, prevalecerá a intenção do empregado em receber seus salários decorrente de sua força de trabalho, conforme estipulação prévia.

    Esses são os pressupostos caracterizadores do vínculo empregatício, sem os quais não poderá ser considerado empregado, consequentemente não sendo abrangido pela legislação trabalhista.

    Qual a diferença entre empregado CLT e prestador de serviços?

    A primeira diferença entre empregado CLT e prestador de serviços é em relação à forma de contratação. Para o empregado ser contratado no regime CLT, terá de apresentar sua documentação pessoal, comprovante de endereço e demais documentos. Deverá se submeter às normas da medicina do trabalho (exame médico admissional) e passar por um período experimental na empresa contratada, que normalmente é de 90 dias.

    O prestador de serviços poderá abrir uma MEI ou Pessoa Jurídica (PJ) dependendo dos serviços mensais.

    O contrato de trabalho com os colaboradores da empresa exige o registro em Carteira de Trabalho. Assim, o trabalhador terá direito a todas as verbas trabalhistas presentes na CLT e demais leis, a exemplo:

    • Férias anuais remuneradas e com adicional de 1/3;
    • Décimo terceiro salário;
    • FGTS;
    • INSS;
    • Horas extras e adicional de horas;
    • Adicional noturno.

    Por outro lado, o contrato de prestação de serviços ocorre com a contratação dos serviços por um valor específico que é acordado pelas partes. Contudo, não são devidos direitos trabalhistas devidos.

    Portanto, há várias diferenças entre o prestador de serviços, que podem ser freelancer ou autônomo, e o empregado contratado com registro em carteira (CTPS), o celetista.

    Por outro lado, o prestador de serviços pode se fazer substituir, não terá subordinação e terá liberdade para exercer suas atividades como e no horário em que preferir, devendo apenas respeitar os prazos estabelecidos em contrato.

    O que o empregador não deve fazer?

    O empregador não deve contratar como prestador de serviços um trabalhador que na realidade é empregado CLT, posto que se restar demonstrado em eventual ação trabalhista os requisitos caracterizadores do vínculo de empregado, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de todos os direitos trabalhistas postulados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • O que diz a CLT sobre demissão em massa?

    O que diz a CLT sobre demissão em massa?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A demissão por si só, já é uma situação bastante delicada e que exige atenção do empregador para que tudo seja feito dentro da lei.

    Em momentos de crise, como dos últimos anos desde a pandemia do coronavírus que o mundo tem vivido, levam algumas organizações à prática de demissão em massa como se tem visto desde o final de 2022, principalmente na área de tecnologia. Porém, este desligamento exige profissionalismo e cuidados.

    O que é demissão em massa?

    A demissão em massa também conhecida como despedida coletiva, ocorre quando a empresa não atinge um empregado ou um grupo determinado de trabalhadores, mas vários empregados indeterminados, por motivos não individualizados em relação a cada um deles ou, ainda, quando a  despedida de empregados de uma mesma empresa, de uma única vez ou em curto lapso temporal, tendo como motivo justificador uma única causa, seja ela de natureza econômica, tecnológica ou estrutural da empresa.

    Na dispensa coletiva não pode haver a substituição dos empregados despedidos.

    Importante destacar que se a demissão em massa não for por um único motivo,  então não podemos falar em demissão em massa, e sim demissão habitual.

    Dispensa individual

    Diferente da dispensa coletiva, a dispensa individual ocorre quando o trabalhador dispensado é devidamente reconhecido e identificado pelo empregador

    Despedida plúrima

    Na dipensa plúrima, a empresa, motivada por um fato em comum, previsto ou não em lei, decide dispensar empregados identificados. Se dá quando ocorre, ao mesmo tempo, uma série de despedidas singulares, relacionadas à conduta individualizada de cada um dos empregados dispensados. Nesse caso, diferente da demissão coletiva, nada impede que haja a contratação de substitutos.

    Quais as principais causas da demissão em massa?

    • Redução de custos;
    • Crise financeira;
    • Falência;
    • Problemas tecnológicos;
    • Fusão de empresas.

    Há uma quantidade determinada de empregados para ser considerado demissão em massa?

    No Brasil não há número específico para que possa ser considerada a demissão coletiva, o que a caracteriza é a dispensa simultânea de um grupo indeterminado de trabalhadores, por motivo único e não pode haver substituição dos empregados despedidos.

    Pode haver a dispensa plúrima em número maior que a dispensa coletiva, por isso que o critério numérico (nominal ou percentual) não é relevante.

    A demissão coletiva precisa ser informada ao sindicato?

    Alguns Tribunais Regionais do Trabalho, entendiam que antes da reforma trabalhista o sindicato deveria ter ampla participação na negociação diante da demissão coletiva, sendo importante a participação do sindicato, visto tamanho impacto aos trabalhadores, aos seus familiares e por criar medidas compensatórias.

    Com a Reforma Trabalhista a demissão coletiva se iguala ao do desligamento individual, onde as regras de ambas as demissões são as mesmas, não havendo mais necessidade de uma autorização do sindicato dos trabalhadores.

    O que diz a CLT sobre demissão em massa?

    Segue abaixo artigo 477-A da CLT com a seguinte redação:

    “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

    Quem não pode ser demitido pela demissão coletiva?

    • Integrantes da CIPA;
    • Mulheres que sofreram aborto espontâneo;
    • Gestantes;
    • Empregados que sofrem acidente de trabalho ou possuem doença ocupacional;
    • Empregados que estão para se aposentar faltando de 12 a 24 meses.

    Quais são os direitos trabalhistas para demitidos em massa?

    Como citado acima depois da Reforma Trabalhista de 2017 as regras da demissão coletiva são as mesmas quando do desligamento individual, então os direitos trabalhistas seguem a mesma regra, ou seja, terá direito a:  saldo de salário; férias ainda não usufruídas, férias proporcionais, 13º proporcionais, aviso prévio, multa do FGTS e liberação para saque do FGTS e seguro-desemprego.

    O momento atual acabou por não dar alternativas a algumas empresas para impedir as demissões coletivas. Desta maneira, sendo inevitável a situação, o empregador não deve esconder a realidade enfrentada pela empresa, que estejam presentes o diálogo com os trabalhadores, boa vontade, sanar dúvidas e principalmente cuidar para realizar uma demissão humanizada.

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    Ivelize Silvano é estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Atualmente cursa o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Justiça do Trabalho não concede estabilidade à gestante

    Justiça do Trabalho não concede estabilidade à gestante

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Através de recente decisão proferida pela Juíza da 4ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP), Dra. Paula Rodrigues de Araújo Lenza, o pedido de reconhecimento de garantia de emprego de uma ex-empregada gestante de uma rede de supermercados em contrato de experiência foi julgado improcedente.

    O pedido foi feito com base na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, que menciona que a grávida tem direito a estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho por tempo determinado.

    A Juíza entendeu que a garantia de emprego da gestante só existe se houver anterioridade da gravidez em relação à dispensa, e se essa dispensa se der sem justa causa e por iniciativa do empregador, em consonância com a decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal ao julgar o tema 497, com repercussão geral.

    Ainda menciona a Magistrada que houve a revogação da Súmula 244 do TST em razão da decisão proferida pelo STF, porque no contrato a termo, rescindido pelo alcance da data futura e certa, a dispensa não se dá por iniciativa do empregador, mas por ajuste combinado entre as próprias partes após o lapso de experimentação do vínculo.

    Portanto, ao julgar o processo, entendeu a Juíza que sem a ocorrência da dispensa imotivada por iniciativa do empregador, não estão preenchidos os pressupostos constituidores da garantia de emprego pleiteada pela ex-empregada.

    Essa e outras decisões já proferidas vêm se mostrando como uma eventual tendência de posicionamento da Justiça do Trabalho para tratar da garantia de emprego em contratos a termo.

    Por se tratar de sentença de primeira instância a reclamante poderá interpor recurso ao Tribunal Regional do Trabalho.

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados segue acompanhando as notícias sobre o tema para manter seus clientes sempre bem-informados das recentes decisões dos tribunais.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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